De ins en outs van een assessment center programma

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "De ins en outs van een assessment center programma"

Fien Simons
6 jaren geleden
Aantal bezoeken:

assessment coaching training INFORMATIE OVEF ASSESSMENTS Paulus Potterweg 65 6562 XK Groesbeek www.md- ACT.

1 assessment coaching training INFORMATIE OVEF ASSESSMENTS Paulus Potterweg XK Groesbeek ACT.nl IBAN NL 79INGB KVK BTW NL B01 De ins en outs van een assessment center programma Wanneer kies je als opdrachtgever voor een assessment? Een assessment kan in verschillende situaties een bijdrage leveren aan de besluitvorming: 1. Je wilt in een selectieprocedure een goede inschatting maken van de geschiktheid van een sollicitant en wilt daarbij een objectief oordeel over diens kwaliteiten, capaciteiten en ontwikkelpunten in relatie tot de functie of rol waarvoor je de sollicitant in beschouwing neemt. Het assessment moet je dan ondersteunen in je selectiebesluit. Het advies dat uit het assessment volgt, geeft een beeld van de kwaliteiten en de mogelijke afbreukrisico s van de sollicitant voor de betreffende functie of rol. 2. Je wilt met een van de medewerkers (of met een team) een ontwikkeltraject in gang zetten. Om een goed beeld te krijgen van de kwaliteiten en ontwikkelpunten van de medewerker(s) en ook van de ontwikkelbaarheid van die punten en een daarbij passende ontwikkelroute start je met een assessment. 3. Je wilt een medewerker een loopbaantraject aanbieden, omdat dit hem of haar kan helpen een nieuwe weg uit te stippelen in de eigen loopbaan. Binnen dat traject kan een assessment helpen om vragen te beantwoorden over kwaliteiten, interesse en capaciteiten. 4. Je hebt een medewerker in beeld voor een totaal andere functie dan diens huidige. Om goed te kunnen bepalen of de medewerker deze nieuwe taken aankan en hoe je hem of haar kunt ondersteunen in de ontwikkeling naar de nieuwe job, zet je assessment in. 5. Je gaat reorganiseren en een groep medewerkers moet zich opnieuw kwalificeren voor een veranderde functie na de reorganisatie. Om te besluiten wie er op welke plek een goede slaagkans heeft, zet je naast je eigen oordeel - ook een potentieel assessment in als second opinion.

2 6. Je wilt graag een beeld van de kwaliteiten en stijl van samenwerken in een team. Mogelijk vermoed je dat er communicatief het nodige te verbeteren valt of dat de samenwerkingsstijl verbeterd kan worden. In dat geval zetten we een groepsassessment in. Je krijgt dan een beeld van het team als geheel en van de individuele teamleden. Om een assessment goed vorm te geven is het belangrijk dat je doelstelling voor het assessment duidelijk is: welke waarde ken je toe aan het assessment in je besluitvorming? Graag helpen wij erbij om die doelstelling helder te maken. Soms zal dan blijken dat een assessment eigenlijk helemaal niet nodig is, bij voorbeeld omdat andere methoden beter zijn of omdat de besluitvorming ook zonder het assessment goed te doen is. Hoe gaat een assessment in zijn werk? Als je besluit assessment in te zetten doorlopen we gezamenlijk de volgende stappen: Voorbereiding Allereerst formuleren we gezamenlijk de vraagstelling bij het assessment: waar is het assessment voor bedoeld, aan wie rapporteren wij, welke vorm krijgt de rapportage etc. Als we samen tot een duidelijke vraagstelling en opdracht komen, bevestigen wij de opdracht en geven een kostenindicatie. Bij selectieonderzoeken gebruiken we de bestaande functie- informatie voor zover die actueel en voorhanden is. Daarnaast oriënteren wij ons op de organisatie, de context van de functie en belangrijke afbreukrisico's, het ontstaan van de vacature en andere relevante kenmerken van de functie. Als er te weinig functie- informatie is, interviewen wij personen binnen je organisatie die de functie goed in beeld hebben, zodat we echt te weten komen wat afbreukrisico s en kritieke situaties in de functie zijn. Ons beeld uit die interviews leggen wij aan je voor. Als we inhoudelijk voldoende op de hoogte zijn kunnen we het assessment ontwerpen. We ontwerpen daarvoor een programma op maat, zo nodig met maatwerk cases. Deze cases ontwikkelen we in nauw overleg. Het zijn doorgaans cases waarin de belangrijkste kritieke situaties uit de functie naar voren komen op een manier die past bij de context van het werk. Voorbereiding door de deelnemer Al naar gelang het soort assessment en de vraagstelling varieert de voorbereiding van de deelnemer. Bij selectieonderzoeken nodigen wij de deelnemer via mail uit. In de uitnodiging vermelden we onder andere het doel van het onderzoek, de procedure rondom de terugkoppeling en de schriftelijke rapportage. Daarnaast voegen we uitgebreide informatie 2

3 toe over assessments en tips waarmee de deelnemer zich kan voorbereiden. Bij ontwikkelassessments, loopbaanassessments, assessments in het kader van een reorganisatie of groepsassessments vindt er altijd een voorbespreking plaats, groepsgewijs of individueel. Dat kan op locatie van de opdrachtgever zijn of bij MD- act. Daarnaast is er een persoonlijke uitnodiging via mail. De assessmentdag De meeste assessments duren een werkdag (van 9.00 uur tot of uur). Doorgaans vinden ze op bij ons op locatie plaats. De deelnemer heeft gedurende die dag een eigen werkkamer, waar hij of zij individueel zijn programma voor de dag doorloopt. De deelnemer wordt daarin begeleid door de verantwoordelijke arbeids- en organisatiepsycholoog. In het assessment maken wij gebruik van vragenlijsten, tests, assessment center simulaties en als nodig en van toegevoegde waarde ook van webcamtests. Een gedeelte van de tests (de persoonlijkheidsvragen- lijsten) kan de deelnemer thuis, voorafgaand aan de assessmentdag invullen. De tests voor cognitieve capaciteiten doet de deelnemer onder begeleiding van de psycholoog op de dag van het assessment Tijdens het assessment is er een gedragsgericht interview met de deelnemer, waarin ook het CV aan de orde komt en de vraagstelling van de opdrachtgever. Het programma bestaat verder meestal uit de al eerder genoemde tests voor cognitieve capaciteiten en praktijkgerichte cases (assessment simulaties). Wij maken bij de cases gebruik van een professionele rollenspeler, die ook als assessor kan optreden. Feedback gedurende de dag Gedurende de dag geven wij de deelnemer waar mogelijk feedback op zijn performance, stijl en effectiviteit. We bespreken de beelden uit de vragenlijsten met de deelnemer en vragen hem of haar daarop te reflecteren. Bij de rollenspellen of cases geven we feedback die de deelnemer in een nieuwe casus kan gebruiken. Dan wordt meteen zichtbaar hoe de deelnemer de feedback integreert in zijn gedrag. Als we dat nodig vinden kunnen we een casus ook nog een keer doen. Het assessment kan zo al het karakter hebben van een coachings- /trainingsdag. Zeker bij ontwikkelassessments is dat zeer de moeite waard. Aan het eind van de dag evalueren we samen met de deelnemer en maken we een afspraak voor terugkoppeling. 3

Terugkoppeling en verslag Na afronding van het assessment en na bestudering van de gegevens stellen wij een verslag op waarin de relevante resultaten van het assessment worden beschreven.

4 Terugkoppeling en verslag Na afronding van het assessment en na bestudering van de gegevens stellen wij een verslag op waarin de relevante resultaten van het assessment worden beschreven. Waar mogelijk worden de resultaten grafisch of in een tabel weergegeven. Het verslag geeft een totaalbeeld en een conclusie en advies in relatie tot de vraagstelling. Dit verslag of rapport bespreken wij altijd eerst met de deelnemer (in een persoonlijk gesprek of telefonisch) voordat we het aan de opdrachtgever verstrekken. Rechten van de deelnemer De deelnemer aan een assessment heeft het recht op: Een nabespreking van het assessment. Inzage in het rapport voordat het naar de opdrachtgever gaat. Blokkering van het rapport. Aanvulling of correctie van door de deelnemer verstrekte gegevens. Afschrift van het rapport. Inzage in het dossier. Wij geven daarnaast aan de deelnemer de mogelijkheid om een eigen reflectie op de testdag en de rapportage te formuleren. Deze reflectie nemen wij aan het slot van de rapportage op. Materialen, kwaliteit De psychologen die voor MD- act werken zijn allen aangesloten bij het NIP en de meesten zijn registerpsycholoog Arbeid & Organisatie. Dat betekent dat zij persoonlijk gebonden zijn zich te houden aan de NIP beroepscode voor psychologen. Zij zijn allen actief in intervisiekringen en passen intercollegiale toetsing toe. De tests die MD- act inzet zijn overwegend door de commissie Testaangelegenheden van het NIP (COTAN) beoordeeld. De COTAN beoordeelt alle tests die op de Nederlandse markt verschijnen mits ze aan haar aangeboden worden voor beoordeling. Dat betekent dat de COTAN dus niet alle tests beoordeelt. De beoordeling door de COTAN geeft wel inzicht in belangrijke kenmerken van tests, zoals de uitgangspunten, kwaliteit van het testmateriaal en de handleiding, normen, betrouwbaarheid en validiteit. Voor de tests die wij inzetten hebben 4

5 wij de beschikking over alle relevante gegevens met betrekking tot meetpretentie, interne consistentie en validiteit. Voor meer informatie: Mariëlle Damoiseaux Albert van Veen psychologen trainers coaches T(024) act.nl 5

Vergelijkbare documenten

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,