RICHTLIJNEN GEBRUIK DIAGNOSTISCHE INSTRUMENTEN BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN NIP. Intersector. sectie Interculturalisatie

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "RICHTLIJNEN GEBRUIK DIAGNOSTISCHE INSTRUMENTEN BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN NIP. Intersector. sectie Interculturalisatie"

Transcriptie

1 LANDELIJK BUREAU TER BESTRIJDING VAN RASSENDISCRIMINATIE (LBR) Nederlands Instituut van Psychologen Intersector sectie Interculturalisatie NIP RICHTLIJNEN GEBRUIK DIAGNOSTISCHE INSTRUMENTEN BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN

2

3 RICHTLIJNEN GEBRUIK DIAGNOSTISCHE INSTRUMENTEN BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN Redactie Mw. mr. Najat Bochhah Drs. Willem Kort Drs. Hacene Seddik Colofon Uitgave van het en het Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie Schaatsbaan 51, 3013 AR Rotterdam Telefoon Nederlands Instituut van Psychologen sectie Interculturalisatie Postbus 9921, 1006 AP Amsterdam Telefoon Zet- en drukwerk: Argus, drukken & ontwerpen Rotterdam Rotterdam, 2005 Deze uitgave werd mede mogelijk gemaakt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

4 4

5 INHOUD Voorwoord 7 1. Inleiding Doelstelling Doelgroepen Toepassingsgebied Instrumenten 9 2. Wettelijk kader Wet- en regelgeving Beroepscodes en professionele richtlijnen Kwaliteitscriteria Algemeen uitgangspunt Verantwoordelijkheden Procedures en keuze van instrumenten Uitgangspunten en algemene opzet Objectiviteit Keuze van instrumenten Kwaliteit van de instrumenten Betrouwbaarheid Validiteit Normering en referentiegroepen Inrichting van de onderzoekssituatie Informatieverstrekking Voorbereiding Uitvoering onderzoek Beoordeling en advisering Vaststellen van resultaten Interpretatie Oordeelsvorming Competenties van de betrokkenen bij het onderzoek Checklist voor het gebruik van diagnostische instrumenten bij leden van etnische minderheden 22 Bijlagen A. Diversiteit en testgebruik bij etnische minderheden. Juridisch kader 24 B. Relevante wettelijke bepalingen 32 Literatuur 34 5

6 LEDEN VANDE BEGELEIDINGSCOMMISSIE Dhr. mr. R. Blinker Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO) Dhr. drs. M. Can Landelijk Overleg Minderheden (LOM) Mw. D. Dorssers Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP) Dhr. D. Garcia Soto Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) Mw. drs. A. Kortenbach Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) Directie Arbeidsverhoudingen, Voorzitter Dhr. P. E. Lagerwey OAWS, brancheorganisatie van search-, werving- en selectiebureaus Dhr. B. Matulessy Forum, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling Mw. mr. N. Nicolai Commissie Gelijke Behandeling (CGB) Mw. drs. S.C. Sjollema Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) Dhr. dr. R.v.d. Berg Nederlands Onderzoekscentrum Arbeidsmarkt & Allochtonen (deskundige) Dhr. prof. dr. N. Bleichrodt Vrije Universiteit Amsterdam (deskundige) Dhr. prof. dr. A.J.R. v.d. Vijver Universiteit van Tilburg (deskundige) 6

7 VOORWOORD Deze richtlijnen zijn bedoeld als handreiking voor gebruikers van psychologische tests en andere diagnostische instrumenten en dienen als hulpmiddel bij de toepassing en uitvoering ervan bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen. Met de term gebruikers worden niet alleen diegenen bedoeld die betrokken zijn bij de directe uitvoering van de procedure maar álle betrokkenen waaronder bijvoorbeeld ook werkgevers en intermediairs. Reeds in 1990 kwam de door het LBR en NIP ingestelde Commissie-Hofstee tot de conclusie dat etnocentrisme ten gunste van de dominante cultuur een bijna universeel verschijnsel is in psychologische tests en dat door het ontbreken van vergelijkend onderzoek de toepassing van tests sterk is beperkt. Uit een door het LBR en NIP in 2001 gehouden inventarisatie bleek deze situatie nog niet noemenswaardig te zijn verbeterd. Hoewel er wel het één en ander aan wetenschappelijk onderzoek is verricht blijken er nog steeds duidelijke tekortkomingen te bestaan. Daarnaast is geconstateerd dat er geen protocollen of richtlijnen zijn ontwikkeld die aangeven hoe het beste kan worden gehandeld als er nauwelijks- of geen goede tests voor bepaalde kandidaten of cliënten beschikbaar zijn. Het leek tegen deze achtergrond gewenst om een aantal praktische richtlijnen op te stellen, bestemd voor alle betrokkenen in het beoordelingsproces. Uitgangspunt is dat de beoordeling niet alleen een technische aangelegenheid is, maar een proces waarin verschillende partijen betrokken zijn met elk hun eigen rol en verantwoordelijkheid. Daarbij moet worden voldaan aan zowel de wetenschappelijke eisen die aan instrumenten moeten worden gesteld als aan de eis van gelijke behandeling in de oordeels- en besluitvorming. De voorliggende richtlijnen hebben betrekking op het terrein van Personeel en Organisatie, waar veelvuldig gebruik wordt gemaakt van diagnostische instrumenten om tot een beoordeling van (potentiële) geschiktheid van kandidaten te komen. Omdat in de beoordeling niet alleen van psychologische tests gebruik wordt gemaakt maar ook van andere instrumenten zoals gedragsbeoordelingen, interviews en arbeidsproeven is er naar gestreefd om tot een zo breed mogelijke formulering te komen die bruikbaar is voor al deze instrumenten. Deze richtlijnen zijn uitdrukkelijk slechts bedoeld om betrokkenen een zo goed mogelijke houvast te bieden bij het gebruik van beoordelingsinstrumenten en niet als verplichting op te vatten. Waar op de arbeidsmarkt een zeer grote diversiteit zal ontstaan wat betreft de culturele en etnische achtergrond van mensen is het gewenst om tot een zodanig gebruik van instrumenten te komen dat het adagium de juiste persoon op de juiste plaats een goede invulling kan krijgen. Het goed en verstandig gebruik van beschikbare instrumenten is daarbij van groot belang en de richtlijnen zijn dan ook als hulpmiddel hierbij bedoeld. Bij de ontwikkeling van de richtlijnen is aansluiting gezocht bij de DIN (Berufsbezogene Eignungsdiagnostik) van het Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen en de Amerikaanse Standards for Educational and Psychological Testing. Daarnaast zijn de verschillende beroepscodes (NIP, NVP) als referentie gebruikt. De richtlijnen moeten worden gezien als praktische aanvulling hierop. Bij het totstandkomen van deze richtlijnen is dankbaar gebruik gemaakt van de suggesties, adviezen en aanbevelingen van deskundigen en vertegenwoordigers van beroepsorganisaties, de vakbeweging en organisaties op het gebied van minderheden en gelijke behandeling. De richtlijnen zijn tot stand gekomen in nauwe samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid die ook deze publicatie mogelijk heeft gemaakt. 7

8 1. INLEIDING 1.1 Doelstelling Op het terrein van personeel en arbeid worden (psycho)diagnostische werkwijzen, procedures en instrumenten gebruikt om te komen tot een zo verantwoord mogelijke oordeelsvorming bij selectie, beroepskeuze, loopbaanplanning en daarmee verband houdende ontwikkelingstrajecten. De navolgende richtlijnen dienen om in het kader van de gelijke behandelingswetgeving te komen tot een zodanig gebruik en toepassing van deze werkwijzen, procedures en instrumenten, dat achterstelling of discriminatie van personen uit etnische minderheidsgroepen wordt voorkomen en tegengegaan. Het doel kan daarmee worden omschreven als het samen met een overzicht van bruikbare tests te komen tot een betere procedure voor het gebruik van psychologische tests bij etnische minderheidsgroepen. Beoogd wordt: een kader te bieden op basis waarvan gebruikers procedures op maat kunnen ontwikkelen; een bijdrage te leveren aan de bevordering van de in- en doorstroom van etnische minderheden in bedrijven en organisaties en het tegengaan van uitsluiting op oneigenlijke gronden; een bijdrage te leveren aan een goed en zorgvuldig P&O-beleid in het algemeen en voor etnische minderheden in het bijzonder; bij te dragen aan een betere en juiste beoordeling van de capaciteiten, kwaliteiten en competenties van leden van etnische minderheidsgroepen; professionals de nodige handvatten te bieden om gelijke behandeling van leden van etnische minderheidsgroepen te bevorderen bij het gebruik van diagnostische instrumenten zoals psychologische tests en gestructureerde vragenlijsten; de mogelijkheid te bieden aan intermediairs, zoals het CWI, om procedures waarbij psychologische tests en gestructureerde vragenlijsten worden gebruikt, 'gelijke behandelings-proof te maken voor etnische minderheden; werkgevers de mogelijkheid te bieden om hun procedures rond werving en selectie en loopbaanplanning in hun arbeidsorganisaties aan te passen en te richten op een objectief en rechtvaardig gebruik van diagnostische instrumenten. In deze richtlijnen worden kwaliteitscriteria geformuleerd voor het gebruik van procedures, werkwijzen en instrumenten bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen. Ook worden kwaliteitseisen aangegeven die gesteld dienen te worden aan degenen die betrokken zijn bij de oordeelsvorming over de functiegeschiktheid van leden uit etnische minderheidsgroepen. Op deze manier kan zo optimaal mogelijk gebruik worden gemaakt van het beschikbare arbeidspotentieel. Deze richtlijnen beogen een bijdrage te leveren aan de gelijke behandeling van kandidaten uit etnische minderheidsgroepen door: verspreiding van professionele en wetenschappelijke kennis over de manier waarop procedures en instrumenten het beste kunnen worden gebruikt; professionele ontwikkeling en praktische toepassing van adequate beoordelingsprocedures en -instrumenten; aanpassing en verbetering van het gebruik van beoordelingsprocedures zodat wordt bijgedragen aan het creëren van gelijke kansen bij het gebruik van selectiemiddelen in de arbeidssituatie. Deze richtlijnen hebben uitsluitend betrekking op de wijze waarop de oordeelsvorming over geschiktheid, capaciteiten en eigenschappen van personen plaatsvindt. Deze oordeelsvorming moet worden onderscheiden van de beslissing of de kandidaten al dan niet worden aangenomen of toegelaten. Beslissingen over personen blijven uitdrukkelijk in handen van degenen die daarvoor verantwoordelijk zijn binnen organisaties, ondernemingen of instellingen. Procedures die betrekking hebben op het bovenstaande en die verder gaan dan het gebruik van (psycho)diagnostische werkwijzen, procedures en instrumenten vallen buiten het bestek van deze richtlijnen. Hierbij kan in het bijzonder worden gedacht aan het opstellen van functieprofielen en de eerste selectie aan de hand van sollicitatiebrieven of -formulieren. Deze aspecten spelen een belangrijke rol in de besluitvormingprocedure en in de kandidaatskeuze, maar zijn hier buiten beschouwing gelaten. 8

9 1.2 Doelgroepen 1.3 Toepassingsgebied Deze richtlijnen zijn bedoeld voor iedereen die betrokken is bij het beoordelingsproces. Voor degenen die beoordelingen uitvoeren (al dan niet in opdracht van derden) kunnen deze richtlijnen dienen als leidraad om beoordelingsprocedures op te zetten, te plannen en uit te voeren. Hierbij kan in het bijzonder worden gedacht aan professionele beroepsbeoefenaren zoals psychologen. Daarnaast zijn deze richtlijnen van belang voor iedereen die beoordelingsinstrumenten gebruikt om tot een oordeel te komen over mogelijke geschiktheid voor een bepaalde functie of een specifiek beroep. Hierbij kan worden gedacht aan personeelsfunctionarissen, adviseurs op het gebied van werving en selectie, personeelsontwikkeling en loopbaanbegeleiding. Voor opdrachtgevers (werkgevers, overheidsorganisaties, instellingen, bedrijven, adviesbureaus en particuliere opdrachtgevers en intermediairs) zijn deze richtlijnen van belang om de juiste persoon op de juiste plaats te krijgen. Men zal zich goed bewust moeten zijn van de manier waarop oordeelsvorming over functiegeschiktheid, geschiktheid voor een bepaald beroep of voor een opleiding bij kandidaten met verschillende culturele of etnische achtergrond het beste plaats kan vinden. Voor degenen die verantwoordelijkheid dragen op het terrein van personeel en organisatie en Human Resource Management zijn deze richtlijnen van belang om tot zo optimaal mogelijke beslissingen te komen. Voor leden van sollicitatiecommissies die in hun oordeelsvorming vaak gebruik maken van adviezen op basis van (psycho)diagnostisch onderzoek. Ook voor hen is het van groot belang om de juiste persoon op de juiste plaats te krijgen en een zo goed mogelijk inzicht te hebben in de manier waarop oordeelsvorming het beste kan plaatsvinden bij kandidaten met verschillende culturele of etnische achtergronden. Om een goede beslissing te kunnen nemen over de geschiktheid van kandidaten wordt gebruik gemaakt van diagnostische instrumenten. Een verantwoord en juist gebruik van deze instrumenten is van grote betekenis. Voor kandidaten zelf kunnen deze richtlijnen eveneens houvast bieden. Dit zal bijvoorbeeld het geval kunnen zijn wanneer zich problemen voordoen door een ondeskundige of verkeerde handelwijze bij de oordeelsvorming over de geschiktheid voor een beroep, een functie of een ontwikkelings- en opleidingstraject. De richtlijnen bieden een kader voor het gebruik van procedures en instrumenten die gebruikt worden bij de oordeelsvorming over mogelijke geschiktheid voor (toekomstige) functies en beroepen dan wel daarmee verband houdende ontwikkelings- en opleidingstrajecten. Het gaat hierbij om het hele beoordelingsproces en de wijze waarop dit is ingericht: de algemene procedure die voor de oordeelsvorming wordt gevolgd; de keuze, opzet en wijze van uitvoering van de procedure; de interpretatie van de resultaten en de oordeelsvorming; de eisen betreffende de kwalificaties van degenen die bij de beoordeling betrokken zijn. 1.4 Instrumenten De richtlijnen hebben betrekking op het hele instrumentarium dat wordt gebruikt in het kader van oordeelsvorming over de geschiktheid van kandidaten voor een beroep, functie of daarmee verband houdende ontwikkelingstrajecten. Als zodanig kunnen worden genoemd: psychologische tests; vragenlijsten over persoonlijkheidskenmerken; methoden voor gedragsobservatie; interviews; arbeidsproeven en assessment center methoden. 9

10 2. WETTELIJK KADER De richtlijnen geven een nadere uitwerking van: bestaande wet- en regelgeving met betrekking tot gelijke behandeling; beroepscodes zoals gebruikt door het NIP, NVP en OAWS. 2.1 Wet- en regelgeving Wat betreft de wet- en regelgeving op het terrein van gelijke behandeling gaat het om: het discriminatieverbod uit de Grondwet (artikel 1); de verbodsbepalingen in het Wetboek van Strafrecht (artikel 90quater,137c-g en 429quater); de bepalingen in het Internationaal Verdrag ter Uitbanning van alle vormen van Rassendiscriminatie (artikel 1); het verbod neergelegd in de algemene wet gelijke behandeling (awgb). In het kader van deze richtlijnen wordt onder discriminatie verstaan: het maken van onderscheid tussen personen op grond van ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming (directe discriminatie); het gebruik van instrumenten waaraan beperkingen kleven en het hanteren van onzorgvuldige procedures waardoor personen die behoren tot etnische minderheden onevenredig benadeeld of uitgesloten worden zonder objectieve rechtvaardiging (indirecte discriminatie). 2.1 Het gebruik van (selectie)instrumenten waarvan vaststaat dat ze beperkingen hebben en niet zonder meer geschikt zijn voor gebruik bij kandidaten uit de etnische minderheden kan institutionele discriminatie opleveren. Hiervan is sprake als het gebruik van deze instrumenten systematisch tot uitsluiting van die groep leidt. Bij institutionele discriminatie gaat het om een vaststaande praktijk en vaste gedragspatronen. 1 De termen discriminatie en onderscheid worden door elkaar gebruikt terwijl hetzelfde wordt bedoeld. Het zijn echter geen synoniemen. In het Wetboek van Strafrecht wordt de term discriminatie gebruikt terwijl de AWGB de term onderscheid hanteert. Het maken van onderscheid is op zich niet verboden. De AGWB verbiedt ongeoorloofd onderscheid. Direct onderscheid in de zin van de AWGB is altijd verboden (wettelijke uitzonderingen in de AWGB daargelaten) terwijl indirect onderscheid objectief gerechtvaardigd kan zijn als voldaan wordt aan een aantal criteria. Alleen ongerechtvaardigd indirect onderscheid is dus verboden. Indirect onderscheid is gerechtvaardigd indien met dat onderscheid een legitiem doel mee wordt nagestreefd en de gebruikte middelen om dat doel te bereiken geschikt en noodzakelijk zijn. 2 1 A.C. Possel, Juridisch kader in, N. Bleichrodt en F. J. R. van de Vijver (red), Diagnostiek bij allochtonen. Mogelijkheden en beperkingen van psychologische tests. Lisse 2001: Swets & Zeitlinger 2 A.C. Possel, p Beroepscodes en professionele richtlijnen Voor wat betreft de beroepscodes gaat het om: de bepaling in artikel III van de NIP beroepsethiek; de bepalingiii.2.g van de Algemene Standaard Testgebruik NIP; artikel 1.1 van de sollicitatiecode NVP. 2.2 Artikel III van de NIP beroepsethiek luidt: De psycholoog geeft zich rekenschap van en houdt rekening met individuele en culturele verschillen als gevolg van ras, afkomst, etniciteit, geslacht, seksuele voorkeur, handicap, leeftijd, religie, taal of sociaal-economische status. Hij spant zich ervoor in dat ondanks die verschillen een ieder in dezelfde situatie dezelfde kansen krijgt. Discriminatie op deze en andere gronden is niet toegestaan. Bepaling III.2.g van de Algemene Standaard testgebruik NIP luidt: Toepassing van psychodiagnostische instrumenten bij speciale groepen zoals fysiek gehandicapten, geestelijk gehandicapten, niet-nederlandstaligen enzovoorts stelt speciale eisen aan de testprocedure. 10

11 Het behoren van een cliënt tot een bepaalde deelpopulatie kan van invloed zijn op de waardering van de testresultaten. De onderzoeker houdt hier rekening mee door de onderzochte vooraf op mogelijk relevante zaken als taalvaardigheid, linkshandigheid, kleurenblindheid, handicap etc. te onderzoeken. Indien dergelijk factoren mogelijkerwijs van invloed zijn op een bepaalde testuitslag wordt gezocht naar een alternatief voor deze test. De testcondities moeten optimaal zijn en indien noodzakelijk worden aparte normtabellen voor deze groepen samengesteld en toegepast. De testsituatie wordt zo ingericht dat deze toegankelijk en geschikt is voor minder validen. Dit betekent dat de werkplek voor deze personen indien noodzakelijk ergonomisch wordt aangepast. De onderzoeker verzekert zich ervan dat de cliënt de visuele en auditieve informatie krijgt die nodig is voor de testafname. Aanpassingen worden gedaan voor cliënten die hier beperkingen in hebben, voor zover deze de testuitslag niet beïnvloeden (vergroten van lettertype, hulp bij het omslaan van pagina s, lichtsignalen bij start en einde tests, etc.). Artikel 1.1 van de sollicitatiecode NVP luidt: De code is gebaseerd op de volgende uitgangspunten: een eerlijke kans op aanstelling (gelijke kansen bij gelijke geschiktheid; de arbeidsorganisatie bepaalt haar keuze op basis van geschiktheid voor de functie); sollicitanten worden deugdelijk en volledig geïnformeerd over de procedure, over de inhoud van de vacante functie en over de plaats daarvan in de organisatie; van sollicitanten wordt slechts die informatie gevraagd die nodig is voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie; de van sollicitanten verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld; ook in andere opzichten wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd; op een door de sollicitant schriftelijk bij de onderneming ingediende klacht over onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste behandeling wordt door de betrokken onderneming binnen een redelijke termijn schriftelijk gereageerd. 11

12 3. KWALITEITSCRITERIA 3.1 Algemeen uitgangspunt Bij de oordeelsvorming over de geschiktheid van kandidaten uit etnische minderheidsgroepen voor een bepaald type werk, een functie of opleiding mogen alleen procedures worden ingezet die direct en aanwijsbaar betrekking hebben op de inhoud van de betreffende functie, beroep of opleiding. Ook moet bij de keuze en toepassing van de procedure worden voldaan aan de eisen die de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling stelt. 3.2 Verantwoordelijkheden Bij de besluitvorming over de te gebruiken procedures dient rekening te worden gehouden met de verschillende verantwoordelijkheden van de partijen die bij de oordeelsvorming zijn betrokken. Het betreft daarbij: 1. de opdrachtgever; 2. degene die belast is met de feitelijke opzet en uitvoering van het onderzoek; 3. de kandidaat. ad 1. De opdrachtgever (in veel gevallen de werkgever of iemand die namens hem handelt) draagt de eindverantwoordelijkheid voor de keuze van de procedure en de wijze waarop deze wordt uitgevoerd. Als zodanig dient de opdrachtgever er voor te zorgen dat de gekozen procedure niet in strijd is met de gelijke behandelingswetgeving. Daartoe zal hij of zij zich er van moeten vergewissen dat zowel voor wat betreft de opzet als de uitvoering van de beoordelingsprocedure wordt voldaan aan de wettelijke eisen met betrekking tot gelijke behandeling. Voorts is de opdrachtgever verantwoordelijk voor de besluitvorming op grond van het verkregen advies. Beslissingen over personen die worden genomen op basis van het verrichte onderzoek mogen niet in strijd zijn met de gelijke behandelingswetgeving. ad 2. De verantwoordelijkheid van degene die is belast met de feitelijke opzet en uitvoering van het onderzoek wordt bepaald door de relatie met de opdrachtgever. In dit verband kunnen een drietal relaties worden onderscheiden: a. zelfstandige uitvoering van het onderzoek in opdracht van een derde (externe opdrachtverstrekking); b. uitvoering van het onderzoek binnen de eigen organisatie waarbij sprake is van een directe hiërarchische relatie van de opdrachtgever met degene die het onderzoek uitvoert (interne opdrachtverstrekking); c. uitvoering van een deel van de opdracht door personen binnen de eigen organisatie en voor een ander deel door externe deskundigen (gecombineerde opdrachtverstrekking). Bij een (geheel of gedeeltelijke) externe opdrachtverstrekking dient de eindverantwoordelijke voor de uitvoering ervoor te zorgen dat gehandeld wordt conform de gelijke behandelingswetgeving en overeenkomstig de eisen die vanuit de professie worden gesteld ten aanzien van gelijke behandeling. Deze verantwoordelijkheid heeft betrekking op de feitelijke opzet en uitvoering van de procedure zoals met de opdrachtgever overeengekomen. Bij interne opdrachtverstrekking berust de eindverantwoordelijkheid voor de procedure en de uitvoering bij de leiding van de organisatie. Deze draagt er zorg voor dat gehandeld wordt overeenkomstig de gelijke behandelingswetgeving. Degene die binnen de organisatie professioneel verantwoordelijk is voor de uitvoering van het onderzoek dient er zorg voor te dragen dat de uitvoering geschiedt overeenkomstig de gelijke behandelingswetgeving en de eisen die vanuit de professie worden gesteld aan gelijke behandeling en non-discriminatie. Hij of zij is verantwoordelijk voor de planning en het feitelijke verloop van het onderzoek, het vaststellen en interpreteren van de resultaten en het advies aan de opdrachtgever. Degene die de eindverantwoordelijkheid heeft voor de uitvoering van de beoordelingsproce- 12

13 ad 3. dure kan deze verantwoordelijkheid deels aan medewerk(st)ers delegeren. Niet gedelegeerd kunnen worden: de keuze en samenstelling van de beoordelingsprocedure; de inrichting van de onderzoekssituatie; het vaststellen van de beoordelingsregels; het vaststellen van de interpretatieregels. Wat betreft de kandidaat gaat het er om dat wordt meegewerkt aan hetgeen in het kader van het onderzoek in redelijkheid wordt gevraagd. Daarbij moet rekening gehouden worden met het feit dat testopgaven en - opdrachten niet altijd expliciet gericht zijn op de specifieke etnische achtergrond van de kandidaat. Indien de kandidaat op grond van deze richtlijnen het vermoeden heeft ongelijk te worden behandeld kan hij of zij de opdrachtgever hierop aanspreken. 3.3 Procedures en keuze van instrumenten Bij de keuze van procedures, werkwijzen en instrumenten zijn de volgende aspecten van belang: 1. uitgangspunten en algemene opzet van de onderzoeksprocedure; 2. objectiviteit; 3. keuze van instrumenten; 4. kwaliteit van de instrumenten; 5. inrichting van de onderzoekssituatie; 6. beoordeling en advisering; 7. besluitvorming. Aanvullend dienen ook de specifieke omstandigheden die een rol spelen in de opzet en uitvoering in aanmerking worden genomen. Zulke omstandigheden zijn bijvoorbeeld het aantal beschikbare functies, het aantal kandidaten en de aanwezige kwalificaties van de kandidaten. 3.2 In de praktijk zullen alle mogelijke vormen kunnen voorkomen. Zo kan een selectieprocedure geheel binnen de eigen organisatie worden uitgevoerd met eigen medewerkers en zelf ontworpen procedures en instrumenten dan wel instrumenten die (al dan niet in licentie) op de vrije markt worden aangeschaft. Daarnaast kunnen externe adviseurs worden ingeschakeld voor de opzet en uitvoering van bepaalde onderdelen (met name bij intern uitgevoerde assessmentprocedures). Daarbij kan het gaan om ontwikkeling en gebruik van op maat gesneden instrumenten, het ontwerpen van beoordelingsprocedures en het trainen daarin, het optreden als (mede)beoordelaar etc. Tenslotte kan de procedure of onderdelen daarvan geheel worden uitbesteed waarbij het beoordelingsproces in meerdere (bijvoorbeeld bij een geheel externe wervingsprocedure) of mindere (bijvoorbeeld alleen psychologisch onderzoek) mate buiten de eigen organisatie wordt uitgevoerd. In al deze verschillende situaties worden beslissingen over personen genomen door degenen die daarvoor binnen de organisatie verantwoordelijk zijn. Deze richtlijnen richten zich op de oordeelsvorming t.a.v. de mogelijke geschiktheid, waarvoor de verantwoordelijkheid ligt bij degene die verantwoordelijk is voor de gehele uitvoering van het onderzoek Uitgangspunten en algemene opzet Bij de uitvoering van de onderzoeksprocedure is het van belang om een goed beeld te hebben van de achtergronden, testmogelijkheden of testbaarheid van kandidaten uit etnische minderheidsgroepen. Vooraf dient men zich daartoe op deze aspecten te oriënteren Van elk onderdeel van de gebruikte procedure dient zo nauwkeurig mogelijk te worden vastgelegd hoe deze moet worden toegepast. Daarbij dienen de instructies zodanig te zijn dat degene die belast is met het onderzoek in staat is om de uitvoering van de procedure te beheersen en inzicht te verkrijgen in de manier waarop de procedure moet worden toegepast bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen. Procedures dienen zoveel mogelijk gestandaardiseerd te zijn. Aan de hand van de instructies voor de afname en scoring moet: het doel, het toepassinggebied en de toepassingsmogelijkheden van het onderzoek in relatie tot kandidaten uit de etnische minderheidsgroepen worden aangegeven; het verrichte onderzoek zodanig te worden beschreven dat achteraf kan worden nagegaan hoe dit heeft plaatsgevonden en op welke wijze rekening is gehouden met de specifieke achtergronden en kenmerken van de kandidaat; 13

14 een begrijpelijke en adequate beschrijving worden gegeven van de wijze waarop tot de procedure is gekomen en hoe daarbij rekening is gehouden met de bedoelde groepen; voldoende worden gedocumenteerd hoe kwaliteitscriteria en analysemethoden zijn gebruikt, in het bijzonder met betrekking tot de kandidaten uit bedoelde groepen Om een goed beeld te krijgen van de achtergrond van de kandidaat kan (bijvoorbeeld door een vooronderzoek) worden nagegaan of en in welke mate hij of zij onderzoekbaar is. Zo is het mogelijk om vooraf een daartoe geëigende taaltest af te nemen als in het onderzoek een beroep wordt gedaan op taal- of leesvaardigheid. Doel hierbij is om vast te stellen of de kandidaat het Nederlands voldoende beheerst om de gevraagde opdrachten uit te voeren. Om tot een goede besluitvorming hierover te komen is het aanbevelenswaardig om vooraf de achtergrondgegevens van de kandidaat na te gaan. Belangrijke aandachtspunten daarbij zijn verblijfsduur, opleiding en werkervaring in Nederland, aard en niveau van eerdere functies. Als bij een sollicitatieprocedure een eerste gesprek voorafgaande aan een psychodiagnostisch onderzoek kan expliciet naar deze achtergrondgegevens worden gevraagd. In het onderzoek kunnen deze gegevens dan worden gebruikt. Ook in eventuele sollicitatieformulieren kan naar deze gegevens worden gevraagd. Wanneer op grond van de verzamelde gegevens tot een bepaalde opzet van de procedure wordt gekomen, dient gedocumenteerd te worden op basis van welke overwegingen de besluitvorming heeft plaatsgevonden en welke wijzigingen er bijvoorbeeld ten opzichte van standaardprocedures in instrumenten, instructies en informatieverstrekking hebben plaatsgevonden Objectiviteit Om te voorkomen dat er in het beoordelingstraject verschillen ontstaan in behandeling, toepassingswijze en interpretatie op grond van cultuur, ras of afkomst dient een zo groot mogelijke objectiviteit te worden nagestreefd. Het gaat daarbij om een zodanige opzet van de beoordeling dat de resultaten zoveel mogelijk onafhankelijk zijn van invloeden die buiten de onderzochte persoon liggen. Het betreft de opzet van de hele beoordelings- cq. adviesprocedure, de keuze van de instrumenten, de wijze van toepassing van instrumenten, de interpretatie van gegevens en de verslaglegging. Belangrijk aandachtspunt is het bestaan van voldoende eenduidigheid over de manier waarop de uitvoering dient plaats te vinden en de wijze waarop onderzoeksresultaten dienen te worden geanalyseerd, geïnterpreteerd en gerapporteerd bij allen die bij de uitvoering van de procedure en het gebruik van de gebruikte instrumenten betrokken zijn. Als er met het oog op kandidaten uit etnische minderheidsgroepen sprake is van aanpassing van procedures of instrumenten zal zo nauwkeurig mogelijk moeten worden aangegeven: wanneer aanpassingen van de procedure zullen plaatsvinden; op welke wijze aanpassingen van de procedure zullen plaatsvinden; bij welke personen (kandidaten) deze aanpassingen plaatsvinden; hoe in de beoordeling rekening wordt gehouden met deze aanpassingen Bij het gebruik van diagnostische instrumenten is het van groot belang dat bevoordeling dan wel achterstelling op grond van subjectieve overwegingen wordt voorkomen en dat beoordeling dan ook altijd op dezelfde manier plaatsvindt. Het strikt vasthouden aan wat is vastgelegd in de procedurebeschrijving en in de instructie behorend bij de instrumenten is in dit kader van groot belang. Aanpassingen in de procedure ten behoeve van kandidaten uit etnische minderheidgroepen mogen geen betrekking hebben op de wijze waarop procedures of instrumenten worden toegepast en gebruikt. Wel zijn aanvullingen of wijzigingen mogelijk waarbij men bekend raakt met de procedure en instrumenten, de interpretatie van testresultaten en de betekenis van de testprocedure. Ook kunnen aanpassingen als aanvullend testgebruik scorepatronen en -verschillen worden vergeleken. Tenslotte kunnen vergelijkende gegevens of oordelen van deskundigen bij de interpretatie van de resultaten worden gebruikt. In al deze gevallen zal precies moeten worden aangegeven waar de aanpassingen uit bestaan, in welke situaties ze hebben plaatsgevonden en in hoeverre ze van invloed zijn op de oordeelsvorming. 14

15 3.3.3 Keuze van instrumenten Taalgebruik Bij de instrumentkeuze moet rekening worden gehouden met het feit dat veel instrumenten zijn ontworpen voor gebruik in een Nederlandstalige cultuur en omgeving. Vooraf dient daarom zo veel mogelijk te worden nagegaan of bepaalde woorden, symbolen of taalgebruik door bepaalde etnische groepen als beledigend zouden kunnen worden opgevat. Wanneer taal- of leesvaardigheid geen onderdeel vormt van het te meten kenmerk zal in de gebruikte instrumenten zo min mogelijk beroep moeten worden gedaan op deze vaardigheden. In dat geval zal men zich voor de taal- en leesvaardigheid dienen te beperken tot datgene wat nodig is om het kenmerk te kunnen vaststellen. Meerdere instrumenten Bij de gekozen instrumenten zal vooraf moeten worden nagegaan of de te meten vaardigheid of capaciteit door slechts één instrument kan worden vastgesteld of dat meerdere instrumenten kunnen worden gebruikt. In het laatste geval moet worden nagegaan of deze min of meer gelijkwaardig zijn. Deze gelijkwaardigheid heeft in de eerste plaats betrekking op de manier waarop het te meten gedragskenmerk of de eigenschap in het instrument of procedure tot uitdrukking komt. In de tweede plaats betreft het de mate waarin de uitkomst van de procedure of het gebruikte instrument overeenkomt met de vaardigheid of de capaciteit zelf. Onderzoeksgegevens Als de instrumenten redelijk gelijkwaardig zijn, zal de instrumentkeuze in belangrijke mate afhangen van het feit of er informatie beschikbaar is over verschillen tussen groepen wat betreft de gemiddelde prestaties en wat deze informatie betekent. Als het verschil tussen groepen op grond van de beschikbare gegevens niet kan worden toegeschreven aan aanwezige verschillen in capaciteiten of vaardigheden kan de procedure of het instrument alleen worden gebruikt bij die groepen waarvan ondubbelzinnig duidelijk is dat er betrouwbare conclusies uit de resultaten kunnen worden getrokken. Voorkomen moet worden dat door tekortkomingen in het gebruikte instrument of in de toepassing ervan verschil in betekenis voor uiteenlopende groepen ontstaat. Daartoe dient vooraf te worden nagegaan in hoeverre er gegevens beschikbaar zijn over verschillen tussen groepen (met name in de handleiding van het instrument) ten aanzien van: de betekenis van het instrument; de structuur van de scores of antwoorden; de relatie tussen de uitkomst van het gebruikte instrument en mogelijke andere relevante factoren; de wijze waarop de kandidaat tot het antwoord komt. Als er betrouwbare gegevens over één of meer van deze punten beschikbaar zijn, zal uitdrukkelijk moeten worden nagegaan wat de betekenis is van deze gegevens voor het gebruik van de instrumenten. Indien deze gegevens ontbreken, dient te worden bezien of het mogelijk is om het instrument toch te gebruiken en zullen de overwegingen zo expliciet mogelijk moeten worden vermeld. Een goede documentatie van deze overwegingen is daarbij onontbeerlijk. Gegevens betreffende verschillen tussen groepen zijn een belangrijke factor bij de keuze van het instrument. Hierbij spelen echter ook kostentechnische-, logistieke en tijdsoverwegingen (individuele of groepsafname) een rol In de praktijk zal de keuze van instrumenten niet altijd gemakkelijk zijn. Dit zal vooral een probleem zijn als gebruik wordt gemaakt van standaardprocedures met instrumenten die groepsgewijs worden afgenomen en waarbij gegevens over toepassingsmogelijkheden bij specifieke groepen niet of in beperkte mate aanwezig zijn. Als sprake is van duidelijk afwijkende scores of een verschillend scorepatroon is het van belang om zowel de kwaliteit van het gebruikte instrument als de toepassingswijze na te gaan. Belangrijke punten hierbij zijn: - Komt de waargenomen afwijking of het verschil in scorepatroon in de gebruikte procedure ook voor bij anderen uit vergelijkbare groepen? - Zijn de waargenomen afwijkingen en verschillen in lijn met wat door anderen is gerapporteerd? - Kunnen in de procedure aanvullende instrumenten worden gebruikt die hetzelfde kenmerk meten en waarvan bekend is hoe de samenhang met het oorspronkelijke instrument is? Dit zal relatief gemakkelijk zijn bij zeer algemene kenmerken zoals intelligentie en relatief moeilijk bij specifieke kenmerken zoals bepaalde competenties. 15

16 Inspectie van het gebruikte instrument moet duidelijk maken of er sprake is van de genoemde aspecten (zoals beledigende inhoud, taal- en leesvaardigheid en afwijkende scorepatronen) en of een gewijzigde opzet (met gebruik van aanvullende gegevens) gewenst is. Wat betreft de taal is het van groot belang om zo goed mogelijk na te gaan in hoeverre bepaalde onderdelen (deelopdrachten, subtests) door een sterk verbaal karakter tot scoreverschillen leiden. Als instrumenten niet expliciet gericht zijn op taal- of leesvaardigheid als onderdeel van het te meten kenmerk (bijvoorbeeld verbale intelligentie of uitdrukkingsvaardigheid) is het gewenst om daar zo min mogelijk een beroep op te doen. Dit betekent dat complex woordgebruik, ingewikkelde zinsconstructies, spreekwoorden en uitdrukkingen in de instructies, aanwijzingen, toelichtingen en oplossingsmogelijkheden zoveel mogelijk moeten worden voorkomen. Als na afweging van deze aspecten wordt besloten om bepaalde instrumenten te (blijven) gebruiken zal in elk geval moeten worden vastgesteld hoe de resultaten zullen worden gebruikt en geïnterpreteerd Kwaliteit van instrumenten Betrouwbaarheid De toegepaste procedure en de gebruikte instrumenten moeten voldoende betrouwbaar zijn. Betrouwbaarheid heeft betrekking op de mate waarin de uitslagen of scores consistent en herhaalbaar zijn. Het gaat hierbij om de kwaliteit van de instrumenten voor gebruik bij specifieke groepen, in het bijzonder de nauwkeurigheid van de meting en de mate waarin de invloed van toevallige factoren kan worden gereduceerd. Bij de instrumentkeuze dient daarom te worden nagegaan in hoeverre betrouwbaarheidsgegevens beschikbaar zijn voor verschillende specifieke groepen. Als aan de hand van mondeling verkregen informatie dan wel gedragsbeoordelingen een schatting wordt gegeven van de mate waarin persoonlijkheidskenmerken aanwezig zijn (bijvoorbeeld het vermogen om in een team samen te werken op grond van oefeningen in een assessment center) moet er zoveel mogelijk overeenstemming bestaan tussen de verschillende beoordelaars c.q. interviewers bij gelijksoortige waarnemingssituaties. Er dient schriftelijk te worden vastgelegd op grond van welke betrouwbaarheidsoverwegingen specifieke beoordelingsprocedures werden gekozen Vooral wanneer specifieke gedragskenmerken en competenties worden vastgesteld aan de hand van beoordelingen door observatoren is het van belang dat een zo groot mogelijke overeenstemming bestaat over de resultaten. Hiertoe zullen specifieke cultuurgebonden gedragingen vooraf zo goed mogelijk moeten worden vastgesteld, bijvoorbeeld aan de hand van informatie van leden van etnische minderheidsgroepen en in beoordelingscriteria worden meegenomen. Daarbij moet zo nauwkeurig mogelijk worden aangegeven wat de bandbreedte is waarbinnen waargenomen gedrag nog aan de vooraf gestelde criteria voldoet Validiteit De gebruikte procedures moeten een zo groot mogelijke mate van validiteit bezitten. Validiteit kan worden omschreven als de mate waarin de test aan zijn doel beantwoordt. Het gaat hier om de bedoeling van het instrument waarbij verwezen wordt naar een buiten het instrument gelegen gedrag, eigenschap of kenmerk. In principe moet de validiteit van de procedure worden aangetoond op grond van een empirische analyse met betrekking tot construct-, criteriumof inhoudsvaliditeit. Hierbij kan bijvoorbeeld gebruik worden gemaakt van de beoordelingen van de COTAN. De gewenste mate van validiteit van de gebruikte instrumenten is gerelateerd aan het onderzochte kenmerk, de betekenis van onderzochte kenmerken, de betekenis van de te nemen beslissing en aan de voorwaarden waaronder de procedures en onderzoeken worden uitgevoerd. De wijze waarop de validiteit wordt vastgesteld moet in overeenstemming zijn met het doel van de beoordelingsprocedure en de onderzoeksvraagstelling. Ook dient rekening te worden gehouden met onafhankelijk uitgevoerde vergelijkings- en replicerende studies. Schriftelijk moet zo veel mogelijk worden vastgelegd op grond van welke validiteitsoverwegingen de desbetreffende procedures of instrumenten werden gekozen. Als het meetinstrument bij verschillende groepen wordt gebruikt, is het van belang om na te gaan of er gegevens bestaan waaruit blijkt dat uitslagen verschil in betekenis hebben. Als dergelijke aanwijzingen bestaan moet daarmee in de interpretatie en het gebruik van de uitslagen rekening worden gehouden. 16

17 Het kan in dat verband gaan om: de mate waarin de inhoud van het instrument passend is voor de te onderzoeken vraagstelling; de interne structuur van de gegeven antwoorden; de relatie tussen het resultaat op het instrument en andere factoren; de wijze waarop de kandidaat tot een antwoord is gekomen. Als er duidelijke aanwijzingen zijn dat resultaten bij onderscheiden groepen op bepaalde onderdelen verschillend zijn en deze verschillen geen directe relatie hebben met de te meten capaciteit of vaardigheid kan het instrument alleen worden gebruikt bij die groepen waarbij duidelijke evidentie bestaat dat er wel valide conclusies kunnen worden getrokken Met betrekking tot de validiteit zullen gegevens bij veel instrumenten vaak in zeer beperkte mate beschikbaar zijn. De meeste gegevens zullen aanwezig zijn bij goed gevalideerde psychologische tests maar ook daar wordt vaak weinig specifieke informatie over bepaalde groepen gegeven. Wel gaat het bij deze tests vaak om aanpassingen of bewerkingen van Engelstalige originelen. Voor zover in de oorspronkelijke test gegevens zijn opgenomen over verschillende groepen zou hieraan kunnen worden gerefereerd, hoewel dit met grote zorgvuldigheid dient te geschieden en men zich goed moet realiseren dat hier sprake is van afgeleide evidentie. Bij het gebruik van vragenlijsten, interviews of assessmentprocedures zullen de resultaten met grote omzichtigheid dienen te worden geïnterpreteerd. De resultaten van dergelijke procedures moeten zo veel mogelijk worden gecheckt. Zo kan bijvoorbeeld worden nagegaan of beschikbare aanvullende gegevens, zoals schoolresultaten, beroepsgegevens, beoordelingen of referenties de uitkomst van het instrument of van de gehele procedure ondersteunen. Ook aspecten als sociaal-economische status, geslacht, culturele achtergrond, taal of leeftijd kunnen relevant zijn Normering en referentiegroepen In de oordeelsvorming zal in veel gevallen worden uitgegaan van een vergelijking met normgegevens. De resultaten worden daarbij vergeleken met die van een groep met bepaalde duidelijk omschreven kenmerken. Deze kenmerken en de wijze waarop deze in de aangegeven groep aanwezig zijn, worden als norm gebruik voor een oordeel over de mate waarin een bepaalde capaciteit of vaardigheid aanwezig is. Als een dergelijke procedure wordt toegepast, moeten de gebruikte normen overeenkomen met de referentiegroep waartoe de kandidaat behoort. Bij de keuze van de instrumenten dient een belangrijke overweging te zijn of en in welke mate in de normering rekening is gehouden met de aanwezigheid van leden van etnische minderheidsgroeperingen. Hierbij is vooral van belang dat in de bestaande normgroep rekening gegevens aanwezig zijn over de etnische achtergrond, de verblijfsduur in Nederland en het opleidingsniveau. Gebruik van normen waarin verschillende groepen onderdeel vormen van de totale groep verdient meestal de voorkeur boven het gebruik van normen per afzonderlijke groep. Etnische minderheidsgroepen dienen wel voldoende vertegenwoordigd te zijn in de normgroepen. Bij gebruik van normen per afzonderlijke groep zal vooraf een beslissing moeten worden genomen in welke mate rekening wordt gehouden met verschillen in normgegevens bij afzonderlijke groepen. In de advisering moet dit uitdrukkelijk vermeld worden. De ouderdom van de normgegevens vormt ook een belangrijk aandachtspunt. Normen die geruime tijd geleden zijn opgesteld en ouder zijn dan acht tot tien jaar dienen met grote voorzichtigheid te worden gebruikt. De noodzaak van actuele normen zal zich vooral voordoen als het te meten kenmerk verandert of als de wijze waarop het kenmerk in de normgroep naar voren komt is veranderd. Hierbij kan onder meer worden gedacht aan mogelijk gedateerde beschrijvingen van competenties. Wanneer voor instrumenten geen normen bestaan waarin rekening is gehouden met etnische minderheden of wanneer de normen ouder dan acht tot tien jaar zijn, kunnen deze instrumenten alleen met de grootste terughoudendheid worden gebruikt. In de rapportage en advisering dient dit ook expliciet te worden aangegeven Vaak zal in de normtabellen geen rekening zijn gehouden met onderscheiden groepen, bijvoorbeeld door de beschikbaarheid van aparte normen. Wanneer dit het geval is, dient bij leden van etnische minderheidsgroepen grote terughoudendheid te worden betracht en zal hier in de oordeelsvorming uitdrukkelijk rekening mee moeten worden gehouden. 17

18 3.3.5 Inrichting van de onderzoekssituatie In de planning, de inrichting en de concrete uitvoering van het onderzoek dient uitdrukkelijk rekening te worden gehouden met de verschillende culturele achtergronden en kenmerken van de etnische minderheidsgroepen Informatieverstrekking het gebruik van het materiaal, de mondelinge instructie, de voorgeschreven protocollering, de tijden en de regels om met vragen om te gaan. Om de objectiviteit te waarborgen moet het originele materiaal worden gebruikt. Vooral bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen is het van groot belang om deze aanwijzingen precies te volgen zodat er geen verschil in handelwijze ontstaat. In de voorbereiding moet rekening worden gehouden met het feit dat er mogelijk vragen gesteld gaan worden. Net als voor sommige Nederlanders is voor veel mensen met een niet-westerse achtergrond het verwijzen naar en het afleggen van een (psychologisch) selectieof loopbaanonderzoek niet altijd een vanzelfsprekendheid. Ook de bekendheid met dit soort onderzoek is verschillend. Met het oog daarop dient het doel, de gang van zaken en de betekenis van het onderzoek duidelijk en begrijpelijk te worden aangegeven. De verantwoordelijkheid voor het verstrekken van deze informatie ligt in eerste instantie bij degene die verantwoordelijk is voor de onderzoeksprocedure. Deze voorziet de opdrachtgevers of verwijzers zoveel mogelijk van informatie zodat deze de kandidaten juist kunnen informeren alvorens deze akkoord gaan met aanmelding voor het onderzoek Voorbereiding De kandidaat dient voldoende en duidelijk door de onderzoeker te worden ingelicht alvorens het onderzoek van start gaat. In de uitnodiging van de kandidaat dient alle relevante informatie te worden verstrekt over de testprocedure, de vraagstelling, het verloop van de procedure, de tijdsduur, degene die het onderzoek leidt, de situatie waaronder de test wordt afgenomen, het vooronderzoek, informatie over de te gebruiken instrumenten en eventuele oefeningen, de bespreking van de uitkomsten, wie inzage heeft in de rapportage en de geldigheidsduur van de resultaten. De onderzoeker dient zich er van te verzekeren dat de kandidaat de uitnodiging en de bijbehorende informatie heeft begrepen en geeft de kandidaat de mogelijkheid om bijvoorbeeld telefonisch of per om extra informatie te vragen Uitvoering onderzoek Degene die de opdracht feitelijk uitvoert dient te zorgen voor een objectieve uitvoering van de beoordelingsprocedure. Hij moet erop letten dat de aanwijzingen en aanbevelingen in de instructie nauwkeurig worden gevolgd bij de voorbereiding, de uitvoering, Bij groepsgewijze afname zal rekening gehouden moeten worden met vragen om toelichting of verduidelijking, die mogelijk aanleiding kunnen geven tot een zekere verstoring van de procedure. Met het oog hierop moet vooraf zo veel mogelijk worden nagegaan of het verstrekken van extra informatie en/of oefenmateriaal gewenst en zinvol is. Bij de keuze van de te gebruiken instrumenten moet ook vooraf worden vastgesteld of toepassing hiervan bij leden van etnische minderheidsgroepen dient te leiden tot aanpassing van de beoordeling en de rapportage. Met name bij gedragsobservaties in het kader van de assessment center methodiek is dit een belangrijk punt van overweging. Observatie van cultuurbepaald gedrag stelt eisen aan de wijze waarop scoringscriteria worden vastgesteld en ingevuld. De organisatie van dergelijke assessment centers moet hieraan worden aangepast, bijvoorbeeld door het inzetten van assessoren afkomstig uit dezelfde etnische of culturele groep als de kandidaat. Dit kan ook dienen als regel voor de organisatie en de samenstelling van sollicitatiecommissies. Bij computerondersteunde procedures moeten de in de instructies genoemde technische richtlijnen, bijvoorbeeld over hardware zoals beeldscherm en hulpmiddelen, volledig worden aangehouden. De instructies aan de kandidaten moeten begrijpelijk, eenduidig en gestandaardiseerd zijn. Tevens dient ervoor te worden gezorgd dat, voor zover mogelijk, geen onjuiste of verkeerde uitslagen ontstaan door bedrog of vergissingen. Wanneer van de instructies wordt afgeweken, dient te worden vastgelegd in hoeverre dit afwijken relatie heeft met de culturele of etnische achtergrond van de kandidaat. Ook moet hier bij de interpretatie rekening mee te worden gehouden. 18

19 3.3.6 Beoordeling en advisering Vaststellen van resultaten Bij het scoren van de resultaten dient uitdrukkelijk te worden aangegeven of, in welke mate en op grond van welke overwegingen in verband met de culturele of etnische achtergrond afgeweken is van vooraf vastgelegde instructies. Wanneer veranderingen zijn aangebracht in de scoring, de gedragsbeoordeling of de interpretatie daarvan, bijvoorbeeld door het gebruik van aanvullende informatie of extra beoordelaars, zal dat uitdrukkelijk moeten worden vastgelegd met vermelding van de overwegingen. Om de uitkomsten van het onderzoek vast te stellen mag alleen gebruik worden gemaakt van informatie die betrekking heeft op kenmerken zoals capaciteiten, vaardigheden of persoonlijkheidseigenschappen die relevant zijn voor de beoordeling. Voor zover gebruik wordt gemaakt van verschillende beoordelaars dient zowel het eindoordeel als de bandbreedte te worden aangegeven. Daarbij dient te worden nagegaan of de oordelen aanwijsbaar verschillen voor leden van groepen met verschillende etnische achtergrond en of deze verschillen overeenkomen met wat door anderen in vergelijkbare situaties is vastgesteld. Indien dit het geval is, moet dit expliciet worden vermeld. Degene die voor de uitvoering van de opdracht verantwoordelijk is, dient aan te geven volgens welke regels de resultaten en de uiteindelijke beoordeling worden vastgesteld; dit kan niet aan medewerkers worden gedelegeerd. Het vaststellen van relevante kenmerken kan alleen in relatie tot bestaande referentiegroepen. Bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen zal daartoe moeten worden aangegeven in hoeverre specifieke normgroepen zijn gebruikt. Bij tekortkomingen in de normering, bijvoorbeeld omdat etnische minderheden in onvoldoende mate in de normgroepen vertegenwoordigd zijn, zal in de rapportage moeten worden vermeld welke beperkingen er zijn en in hoeverre daar rekening mee is gehouden in de interpretatie van de uitslagen Interpretatie Bij de interpretatie en beoordeling van de geschiktheid van kandidaten uit etnische minderheidsgroepen gelden, net als bij alle kandidaten, natuurlijk ook de principes van objectiviteit, de onpartijdigheid en onafhankelijkheid. Uitdrukkelijk dient te worden nagegaan in hoeverre de resultaten aanleiding geven tot overeenkomstige dan wel tegensprekende interpretaties. De culturele achtergrond van kandidaten uit etnische minderheden is daarbij een belangrijk aandachtspunt. Bij gestandaardiseerde procedures mogen alleen dan interpretaties van uitkomsten van afzonderlijke onderdelen, profielen of afzonderlijke opgaven worden gegeven als de validiteit specifiek is aangetoond en rekening is gehouden met de aanwezigheid van specifieke groepen.. Dit geldt ook als in de procedure afzonderlijke onderdelen uit een geheel zijn gekozen, bijvoorbeeld bepaalde gedragsoefeningen of subtests Vooral bij onderdelen van tests of oefeningen waarbij de uitslag kan zijn beïnvloed door taal- en leesvaardigheid moet in de interpretatie uitdrukkelijk rekening worden gehouden met een grote mate van onzekerheid. Zo zal bij het gebruik van intelligentietests de score op de verbale intelligentie duidelijk gerelateerd zijn aan de mate waarin het Nederlands wordt beheerst. Dit zal ook het geval zijn bij oefeningen waarin uitdrukkingsvaardigheden een belangrijke rol spelen. Het verdient geen aanbeveling om deze onderdelen weg te laten, maar wel zal met dit gegeven bij de interpretatie rekening moeten worden gehouden. Ook moet het in het advies worden vermeld. Ook aanvullende gegevens zoals de resultaten van specifieke instrumenten waarin de mate van acculturatie of de beheersing van het Nederlands wordt gemeten kunnen daarin worden meegenomen. Om tot een zo goed mogelijke interpretatie te komen, is het aanbevelenswaardig om desgewenst een oordeel in te winnen over de test of de oefeningen bij iemand die goed bekend is met de taal en cultuur van de kandidaat Oordeelsvorming De beoordeling moet antwoord geven op de vraag zoals die is aangegeven in de opdrachtverstrekking en vraagstelling. Aangegeven dient te worden op welke resultaten de beoordeling berust. Bij de oordeelsvorming over kandidaten uit etnische minderheidsgroepen kan uitdrukkelijk gebruik worden gemaakt van informatie uit andere bronnen zoals sollicitatie- of opleidingsgegevens. Belangrijke achter- 19

20 grondinformatie zoals verblijfsduur, sociaal economische status of werkervaring elders kan hier een belangrijke rol in spelen. De herkomst van deze informatie dient expliciet te worden aangegeven. Alle uitspraken dienen te worden onderbouwd. De beschrijving moet in een voor de opdrachtgever begrijpelijke taal zijn gesteld. Ook de onzekerheidsmarge vanwege mogelijke tekortkomingen van de gebruikte instrumenten bij toepassing bij leden van etnische minderheidsgroepen dient uitdrukkelijk te worden aangegeven. De opdrachtnemer draagt in elk geval de verantwoordelijkheid voor de juistheid van de bevindingen bij computerondersteunde procedures met automatische scoring en/of tekstelementen voor de interpretatie van de bevindingen en beoordeling van geschiktheid. De kandidaten moeten er op worden gewezen dat de bevindingen automatisch tot stand zijn gekomen. Iedere betrokkene bij de procedure kan volgens de gelijke behandelingswetgeving aansprakelijk worden gesteld. Ook al is de opdrachtgever zorgvuldig geweest, dan nog kan deze aansprakelijk worden gehouden voor de onzorgvuldigheid of het handelen van de uitvoerder in strijd met die wetgeving Evenals bij de interpretatie van de onderzoeksresultaten zal bij de oordeelsvorming uitdrukkelijk rekening moeten worden gehouden met mogelijke onzekerheden ten aanzien van de verschillende aspecten als gevolg van taal- en cultuurverschillen. De onzekerheid zal in de advisering ook duidelijk naar voren moeten komen en aan de opdrachtgever kenbaar moeten worden gemaakt. 20

IMDES SOLLICITATIE-CODE. Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES

IMDES SOLLICITATIE-CODE. Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES IMDES SOLLICITATIE-CODE Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES donderdag 12 april 2012 Algemeen Dit protocol is bedoeld om een regeling te treffen die enerzijds

Nadere informatie

Sollicitatiecode Windesheim

Sollicitatiecode Windesheim Sollicitatiecode Windesheim 1. Algemeen De sollicitatiecode Windesheim is afgeleid van de code die in oktober 2009 is vastgesteld door de NVP (Nederlandse Vereniging voor personeelsmanagement en organisatieontwikkeling)

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

Reflect Personeelsadvies

Reflect Personeelsadvies Werving & Selectie 1 Reflect Personeelsadvies Reflect Personeelsadvies is een onafhankelijk adviesbureau dat zich sinds 1993 bezighoudt met loopbaanontwikkeling, individuele coaching en persoonlijke vaardigheidstrainingen.

Nadere informatie

Gedragscode Persoonlijk Onderzoek. 21 december 2011

Gedragscode Persoonlijk Onderzoek. 21 december 2011 Gedragscode Persoonlijk Onderzoek 21 december 2011 Inleiding Verzekeraars leggen gegevens vast die nodig zijn voor het sluiten van de verzekeringsovereenkomst en die van belang zijn voor het nakomen van

Nadere informatie

HET ASSESSMENT INFORMATIE

HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT U bent uitgenodigd voor een assessment. In de praktijk blijkt dat bij veel kandidaten vragen leven met betrekking tot dit soort onderzoek. In het hiernavolgende

Nadere informatie

Uitspraak van het College van Toezicht van het Nederlands Instituut van Psychologen.

Uitspraak van het College van Toezicht van het Nederlands Instituut van Psychologen. Uitspraak van het College van Toezicht van het Nederlands Instituut van Psychologen. Het College van Toezicht van het Nederlands Instituut van Psychologen, hierna te noemen het College, heeft het volgende

Nadere informatie

Voor werving, search & selectie bureaus met Keurmerk

Voor werving, search & selectie bureaus met Keurmerk Versie 1.1 Algemene Voorwaarden Stichting Erkenning Recruitment Nederland (SERN) Voor werving, search & selectie bureaus met Keurmerk Stichting Erkenning Recruitment Nederland (SERN) Stichting Erkenning

Nadere informatie

Artikel 1 Het bevoegd gezag draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie en functievervulling relevante informatie wordt verstrekt.

Artikel 1 Het bevoegd gezag draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie en functievervulling relevante informatie wordt verstrekt. Sollicitatiecode Driestar Educatief heeft voor de werving en selectie van haar personeel per 2 april 2013 de navolgende sollicitatiecode vastgesteld conform artikel C-1 cao-hbo. Artikel 1 Het bevoegd gezag

Nadere informatie

Psychodiagnostisch onderzoek bij Ouderen, vanaf 65 jaar

Psychodiagnostisch onderzoek bij Ouderen, vanaf 65 jaar Psychodiagnostisch onderzoek bij Ouderen, vanaf 65 jaar Psychodiagnostisch onderzoek bij Ouderen vanaf 65 jaar 1. Het psychodiagnostisch onderzoek Door uw hulpverlener is een psychodiagnostisch onderzoek

Nadere informatie

Sollicitatiecode Stichting PCVOE

Sollicitatiecode Stichting PCVOE Sollicitatiecode Stichting PCVOE 1. Bekendmaking van de vacature De werkgever draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie en functievervulling relevante informatie wordt verstrekt. 2. Bevestiging

Nadere informatie

Van Hulzen Public Relations Europees Jaar Gelijke Kansen voor Iedereen 0-meting en 1-meting

Van Hulzen Public Relations Europees Jaar Gelijke Kansen voor Iedereen 0-meting en 1-meting Van Hulzen Public Relations Europees Jaar Gelijke Kansen voor Iedereen en Management summary Amsterdam, 19 december 2007 Ronald Steenhoek en Stefan Klomp 1.1 Inleiding Dit jaar is door de Europese Commissie

Nadere informatie

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Voorkeursbeleid Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Als een werkgever een diverse samenstelling van zijn personeelsbestand nastreeft, heeft hij daarvoor enkele instrumenten ter beschikking. Te denken

Nadere informatie

Kandidaatbrochure met oefenvragen Opleidingsniveau: (V)MBO1-2-3

Kandidaatbrochure met oefenvragen Opleidingsniveau: (V)MBO1-2-3 P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Kandidaatbrochure met oefenvragen Opleidingsniveau: (V)MBO1-2-3 1 van 37 / PiCompany 2005iMedia 2005 www.picompany.nl tel. 0346-55 90 10 0346-55 90 15 www.picompany.nl

Nadere informatie

Handleiding uitvoering ICT-beveiligingsassessment

Handleiding uitvoering ICT-beveiligingsassessment Handleiding uitvoering ICT-beveiligingsassessment Versie 2.1 Datum : 1 januari 2013 Status : Definitief Colofon Projectnaam : DigiD Versienummer : 2.0 Contactpersoon : Servicecentrum Logius Postbus 96810

Nadere informatie

Derks & Derks adviseurs in human talent

Derks & Derks adviseurs in human talent Derks & Derks adviseurs in human talent Werving Selectie Assessment Loopbaanbegeleiding Coaching Detachering Interim HR onderzoek Gedegen Derks & Derks hanteert een gedegen aanpak met een zorgvuldig voortraject.

Nadere informatie

Rapportage. Mevrouw A. Noniem

Rapportage. Mevrouw A. Noniem Rapportage Mevrouw A. Noniem Deze rapportage is vertrouwelijk. Deze rapportage is opgesteld inzake het in kaart brengen van de werknemersvaardigheden van betrokkene. Het huidige onderzoek betreft een momentopname.

Nadere informatie

GEDRAGSCODE / LEVERINGSVOORWAARDEN 1. ALGEMENE REGELS 2. ONAFHANKELIJKHEID

GEDRAGSCODE / LEVERINGSVOORWAARDEN 1. ALGEMENE REGELS 2. ONAFHANKELIJKHEID GEDRAGSCODE / LEVERINGSVOORWAARDEN 1. ALGEMENE REGELS 1.1 Leaufort (opdrachtnemer) neemt bij haar werkzaamheden de zorgvuldigheid die een goed opdrachtnemer betaamt in acht, en haar adviseurs gedragen

Nadere informatie

Sollicitatiecode ref Cao PO

Sollicitatiecode ref Cao PO Sollicitatiecode ref Cao PO BIJLAGE XII SOLLICITATIECODE (behorend bij artikel 11.8 van deze CAO) Artikel 1 Bekendmaking van de vacature De werkgever draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie

Nadere informatie

Advies van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid inzake de Kaderwet zelfstandige bestuursorganen

Advies van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid inzake de Kaderwet zelfstandige bestuursorganen Advies van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid inzake de Kaderwet zelfstandige bestuursorganen Advies nummer 23 's-gravenhage, 17 maart 2000 1 Advies van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid

Nadere informatie

Sollicitatiecode conform hoofdstuk I-B van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel (Stb. 1988, 318)

Sollicitatiecode conform hoofdstuk I-B van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel (Stb. 1988, 318) Sollicitatiecode conform hoofdstuk I-B van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel (Stb. 1988, 318) Artikel 1 Bekendmaking van de vacature 1 De werkgever draagt er zorg voor dat de met betrekking tot

Nadere informatie

Gedragscode Persoonlijk Onderzoek

Gedragscode Persoonlijk Onderzoek Gedragscode Persoonlijk Onderzoek Bijlage 1.C Januari 2004 Deze gedragscode is opgesteld door het Verbond van Verzekeraars en is bestemd voor verzekeraars, lid van het Verbond, onderzoeksbureaus die werken

Nadere informatie

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan?

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? 2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? Om de strijd tegen discriminatie op de werkvloer aan te gaan, kan je als militant beroep doen op een breed wettelijk kader. Je vindt hieronder de belangrijkste

Nadere informatie

Privacyreglement EVC Dienstencentrum

Privacyreglement EVC Dienstencentrum PRIVACYREGLEMENT Privacyreglement EVC Dienstencentrum De directie van het EVC Dienstencentrum: Overwegende dat het in verband met een goede bedrijfsvoering wenselijk is een regeling te treffen omtrent

Nadere informatie

Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match

Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match Beschrijving PCDi- match is een web- based applicatie van CRINNOS waarmee de testresultaten van een via het Internet afgenomen

Nadere informatie

Nederlands Instituut van Psychologen 070-8888500. inzagerecht testgegevens

Nederlands Instituut van Psychologen 070-8888500. inzagerecht testgegevens POSTADRES Postbus 93374, 2509 AJ Den Haag BEZOEKADRES Juliana van Stolberglaan 4-10 TEL 070-88 88 500 FAX 070-88 88 501 E-MAIL info@cbpweb.nl INTERNET www.cbpweb.nl AAN Nederlands Instituut van Psychologen

Nadere informatie

TOEPASBAARHEID VAN ENKELE PSYCHOLOGISCHE TESTS BIJ PERSONEELSBEOORDELING BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN NIP. Intersector. sectie Interculturalisatie

TOEPASBAARHEID VAN ENKELE PSYCHOLOGISCHE TESTS BIJ PERSONEELSBEOORDELING BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN NIP. Intersector. sectie Interculturalisatie LANDELIJK BUREAU TER BESTRIJDING VAN RASSENDISCRIMINATIE (LBR) Nederlands Instituut van Psychologen Intersector sectie Interculturalisatie NIP TOEPASBAARHEID VAN ENKELE PSYCHOLOGISCHE TESTS BIJ PERSONEELSBEOORDELING

Nadere informatie

Privacy reglement kinderopvang Opgesteld volgens de Wet Bescherming Persoonsgegevens (W.B.P.)

Privacy reglement kinderopvang Opgesteld volgens de Wet Bescherming Persoonsgegevens (W.B.P.) Privacy reglement kinderopvang Opgesteld volgens de Wet Bescherming Persoonsgegevens (W.B.P.) 1. Begripsbepalingen 1. Persoonsgegevens: elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare

Nadere informatie

Algemene Voorwaarden Respect-Intermediair B.V.

Algemene Voorwaarden Respect-Intermediair B.V. Algemene Voorwaarden Respect-Intermediair B.V. Inhoudsopgave algemene voorwaarden Respect-Intermediair b.v. 1 Definities 2 Non-discriminatie en geheimhouding 3 Toepasselijkheid 4 Totstandkoming van de

Nadere informatie

8.50 Privacyreglement

8.50 Privacyreglement 1.0 Begripsbepalingen 1. Persoonsgegevens: elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon; 2. Zorggegevens: persoonsgegevens die direct of indirect betrekking hebben

Nadere informatie

Wettelijke kaders & regelgeving

Wettelijke kaders & regelgeving Wettelijke kaders & regelgeving Handreikingen voor toepassing in de praktijk Introductie op Module 4 Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen

Nadere informatie

Protocol ongewenste omgangsvormen

Protocol ongewenste omgangsvormen Protocol ongewenste omgangsvormen Versiebeheer: revisienummer datum omschrijving verandering 4-03-2013 Vaststelling in bestuursvergadering 4 maart 2013, met ingang van 1 maart 2013 Protocol ongewenste

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Inleiding 13. Leeswijzer en website 23. Deel 1. Het diagnostisch proces. Inleiding deel I 33

Inhoudsopgave. Inleiding 13. Leeswijzer en website 23. Deel 1. Het diagnostisch proces. Inleiding deel I 33 Inhoudsopgave Inleiding 13 Leeswijzer en website 23 Deel 1 Het diagnostisch proces Inleiding deel I 33 1 Het diagnostisch proces in perspectief 35 1.1 De klinische cyclus 35 1.2 Het diagnostisch proces

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

Gedragsregels. voor uitzendondernemingen

Gedragsregels. voor uitzendondernemingen Gedragsregels voor uitzendondernemingen Gedragsregels voor uitzendondernemingen Er bestaat behoefte aan flexibele arbeid, zowel bij werknemers als bij werkgevers. Uitzendondernemingen voorzien in die behoefte

Nadere informatie

SOLLICITATIECODE VOOR DE ORGANISATIES LEIDEN, LEIDERDORP, OEGSTGEEST, ZOETERWOUDE EN SERVICEPUNT71.

SOLLICITATIECODE VOOR DE ORGANISATIES LEIDEN, LEIDERDORP, OEGSTGEEST, ZOETERWOUDE EN SERVICEPUNT71. SOLLICITATIECODE VOOR DE ORGANISATIES LEIDEN, LEIDERDORP, OEGSTGEEST, ZOETERWOUDE EN SERVICEPUNT71. Artikel 1 Definities a. bestuursorgaan : de betreffende deelnemende organisaties Leiden, Leiderdorp,

Nadere informatie

Samenvatting Docentenhandleiding

Samenvatting Docentenhandleiding Samenvatting Docentenhandleiding Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Module 1 Discriminatie in relatie tot stereotypen Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun

Nadere informatie

6 oktober 2009 Vragen van het lid Jan de Vries (CDA) over rechtsgeldige versoepeling van normering bij examens.

6 oktober 2009 Vragen van het lid Jan de Vries (CDA) over rechtsgeldige versoepeling van normering bij examens. a 1 > Retouradres Postbus 16375 2500 BJ Den Haag De voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA Den Haag Rijnstraat 50 Den Haag Postbus 16375 2500 BJ Den Haag www.minocw.nl

Nadere informatie

Besluit tot wijziging van de Nadere voorschriften controleen overige standaarden Vastgesteld 18 december 2008

Besluit tot wijziging van de Nadere voorschriften controleen overige standaarden Vastgesteld 18 december 2008 Besluit tot wijziging van de Nadere voorschriften controleen overige standaarden Vastgesteld 18 december 2008 1 Besluit tot wijziging van de Nadere voorschriften controle- en overige standaarden Vastgesteld

Nadere informatie

Raad voor Accreditatie (RvA) Accreditatie van monsterneming

Raad voor Accreditatie (RvA) Accreditatie van monsterneming Raad voor Accreditatie (RvA) Accreditatie van monsterneming Documentcode: RvA-T021-NL Versie 3, 27-2-2015 Een RvA-Toelichting beschrijft het beleid en/of de werkwijze van de RvA met betrekking tot een

Nadere informatie

Highlight, online management simulatie

Highlight, online management simulatie Highlight, online management simulatie assessment van managementeffectiviteit en -vaardigheden Analyses van beroepsspecifieke eisen tonen aan dat het goed kunnen uitvoeren van organisatorische en planningstaken

Nadere informatie

Door middel van deze sollicitatiecode verplicht het bevoegd gezag zich de rechten van de sollicitant te waarborgen met betrekking tot:

Door middel van deze sollicitatiecode verplicht het bevoegd gezag zich de rechten van de sollicitant te waarborgen met betrekking tot: Sollicitatiecode GSF Doel van sollicitatie code Door middel van deze sollicitatiecode verplicht het bevoegd gezag zich de rechten van de sollicitant te waarborgen met betrekking tot: Een zorgvuldige selectieprocedure;

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Voorwoord 11

Inhoudsopgave. Voorwoord 11 Inhoudsopgave Voorwoord 11 1. Bezint eer u met werven begint 13 1.1 Is vervanging eigenlijk wel nodig? 14 1.2 Waarom gaan mensen eigenlijk weg? 15 1.3 Exit-interview 16 1.4 Wat moet een selecteur van opleidingen

Nadere informatie

Psychodiagnostisch onderzoek voor kinderen en jeugdigen jonger dan 16 jaar. Informatie voor jeugdigen (12-16 jaar)

Psychodiagnostisch onderzoek voor kinderen en jeugdigen jonger dan 16 jaar. Informatie voor jeugdigen (12-16 jaar) Psychodiagnostisch onderzoek voor kinderen en jeugdigen jonger dan 16 jaar Informatie voor jeugdigen (12-16 jaar) Psychodiagnostisch onderzoek bij kinderen en jeugdigen jonger dan 16 jaar Informatie voor

Nadere informatie

Professionalisering. Beroepscode. Datum: 20-11-2013. Versie: 1.0

Professionalisering. Beroepscode. Datum: 20-11-2013. Versie: 1.0 Professionalisering Beroepscode Datum: 20-11-2013 Versie: 1.0 Inhoudsopgave Omschrijvingen... 3 Algemeen... 3 Aspecten met betrekking tot de beroepsuitoefening... 3 Aspecten met betrekking tot de houding

Nadere informatie

HOEBERT HULSHOF & ROEST

HOEBERT HULSHOF & ROEST Inleiding Artikel 1 Deze standaard voor aan assurance verwante opdrachten heeft ten doel grondslagen en werkzaamheden vast te stellen en aanwijzingen te geven omtrent de vaktechnische verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Controleprotocol subsidies gemeente Alkmaar voor verantwoording subsidies > 250.000

Controleprotocol subsidies gemeente Alkmaar voor verantwoording subsidies > 250.000 Controleprotocol subsidies gemeente Alkmaar voor verantwoording subsidies > 250.000 1 Algemeen Op grond van de Kaderverordening Subsidieverstrekking van de gemeente Alkmaar kunnen subsidies worden verstrekt.

Nadere informatie

Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk

Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk Introductie op Module 4 Training Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen

Nadere informatie

Gedragscode voor Onderzoek & Statistiek. Gedragscode op basis van artikel 25 Wet bescherming persoonsgegevens

Gedragscode voor Onderzoek & Statistiek. Gedragscode op basis van artikel 25 Wet bescherming persoonsgegevens Gedragscode voor Onderzoek & Statistiek Gedragscode op basis van artikel 25 Wet bescherming persoonsgegevens Inhoudsopgave 1. Considerans...3 2. Begripsbepaling...3 3. Omschrijving van de sector en toepassingsgebied...4

Nadere informatie

Traditionele tests die nu nog in hoofdzaak gebruikt worden schieten op deze aspecten te kort. De voordelen van de Connector Ability zijn:

Traditionele tests die nu nog in hoofdzaak gebruikt worden schieten op deze aspecten te kort. De voordelen van de Connector Ability zijn: P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Connector

Nadere informatie

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment Wanneer wel Wanneer niet? Jo Verbeken 8 december 2011 2 Overzicht De assessment center methode Gedragsgerichte functieclassificatie

Nadere informatie

Op 18 november 2009 heeft het raadslid Flos (VVD) onderstaande motie ingediend:

Op 18 november 2009 heeft het raadslid Flos (VVD) onderstaande motie ingediend: Reactie van het College van B en W op de motie inzake Aanpak Discriminatie Amsterdam (openstellen functies voor iedereen bij ingehuurde organisaties) van het raadslid Flos (VVD) van 18 november 2009. Op

Nadere informatie

Controleprotocol subsidies gemeente Amersfoort

Controleprotocol subsidies gemeente Amersfoort Controleprotocol subsidies gemeente Amersfoort Controleprotocol voor de accountantscontrole bij door de gemeente Amersfoort gesubsidieerde organisaties November 2014 # 4174019 Algemeen Op grond van de

Nadere informatie

Niveaudrempelbepaling potentiële MCPM-studenten die niet beschikken over een hbo-/bachelordiploma

Niveaudrempelbepaling potentiële MCPM-studenten die niet beschikken over een hbo-/bachelordiploma Niveaudrempelbepaling potentiële MCPM-studenten die niet beschikken over een hbo-/bachelordiploma Inleiding De Master of Crisis and Public Order Management (MCPM) is een opleiding op masterniveau. Om tot

Nadere informatie

Gedragscode Branch Out

Gedragscode Branch Out Branch Out 1. Doel 1.1. De gedragsregels hebben ten doel het gedrag van Branch Out in het maatschappelijk verkeer te bepalen, in het bijzonder ten opzichte van zijn opdrachtgevers en zijn concurrenten..

Nadere informatie

Privacyreglement KOM Kinderopvang

Privacyreglement KOM Kinderopvang Privacyreglement KOM Kinderopvang Doel: bescherming bieden van persoonlijke levenssfeer van de ouders en kinderen die gebruik maken van de diensten van KOM Kinderopvang. 1. Algemene bepalingen & begripsbepalingen

Nadere informatie

Rapport Intake Loopbaantraject

Rapport Intake Loopbaantraject Rapport Intake Loopbaantraject Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 20/02/2015 Inleiding In het kader van een loopbaantraject hebt u een tweetal vragenlijsten ingevuld die u inzicht

Nadere informatie

ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER

ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER DEELNEMEN AAN EEN ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER U wordt binnenkort bij Quintessence verwacht voor een evaluatie volgens de assessment center methode. In deze brochure vindt u

Nadere informatie

Aanwijzen deskundige taaltoets

Aanwijzen deskundige taaltoets Aanwijzen deskundige taaltoets Op grond van artikel 8, tweede lid, van het Besluit beëdigde tolken en vertalers (hierna: het Besluit btv) kan Bureau Wbtv, namens de minister van Veiligheid en Justitie,

Nadere informatie

Gedragscode Bureau Financieel Toezicht

Gedragscode Bureau Financieel Toezicht Gedragscode Bureau Financieel Toezicht Welke uitgangspunten geven richting aan ons gedrag? INLEIDING Deze gedragscode beschrijft de waarden die richting geven aan het werken bij het Bureau Financieel Toezicht

Nadere informatie

Praktijkinstructie Oriëntatie op de informatie-analyse 4 (CIN08.4/CREBO:50131)

Praktijkinstructie Oriëntatie op de informatie-analyse 4 (CIN08.4/CREBO:50131) instructie Oriëntatie op de informatie-analyse 4 (CIN08.4/CREBO:50131) pi.cin08.4.v2 ECABO, 1 september 2003 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, overgenomen, opgeslagen

Nadere informatie

Taal en Connector Ability

Taal en Connector Ability Taal en Connector Ability Nico Smid Taal en Intelligentie Het begrip intelligentie gedefinieerd als G ( de zogenaamde general factor) verwijst naar het algemene vermogen om nieuwe problemen in nieuwe situaties

Nadere informatie

ONDERZOEK NAAR KWALITEITSVERBETERING MBO OPLEIDINGSNIVEAU. ROC Menso Alting te Groningen

ONDERZOEK NAAR KWALITEITSVERBETERING MBO OPLEIDINGSNIVEAU. ROC Menso Alting te Groningen ONDERZOEK NAAR KWALITEITSVERBETERING MBO OPLEIDINGSNIVEAU ROC Menso Alting te Groningen Opleidingen Pedagogisch Werk 4 (Gespecialiseerd pedagogisch medewerker 4 kinderopvang) Maatschappelijke Zorg (Medewerker

Nadere informatie

ECCVA/U200801782 CVA/LOGA 08/37 Lbr. 08/187

ECCVA/U200801782 CVA/LOGA 08/37 Lbr. 08/187 Brief aan de leden T.a.v. het college informatiecentrum tel. (070) 373 8021 betreft gelaatsbedekkende kleding bij gemeentepersoneel Samenvatting uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U200801782 CVA/LOGA 08/37 Lbr.

Nadere informatie

Helderheid over voorkeursbeleid

Helderheid over voorkeursbeleid - FACTSHEET VOORKEURSBELEID - Helderheid over voorkeursbeleid Samenvatting Voorkeursbeleid houdt in dat bepaalde doelgroepen (tijdelijk) een bevoorrechte positie toegekend krijgen op de arbeidsmarkt om

Nadere informatie

Psychologisch onderzoek

Psychologisch onderzoek Psychologisch onderzoek U bent door uw behandelaar verwezen voor een psychologisch onderzoek. Het psychologisch onderzoek is een diagnostisch onderzoek. Hieronder staat uitgelegd wat een psychologisch

Nadere informatie

Formulier voor het beoordelen van de kwaliteit van een systematische review. Behorend bij: Evidence-based logopedie, hoofdstuk 2

Formulier voor het beoordelen van de kwaliteit van een systematische review. Behorend bij: Evidence-based logopedie, hoofdstuk 2 Formulier voor het beoordelen van de kwaliteit van een systematische review Behorend bij: Evidence-based logopedie, hoofdstuk 2 Toelichting bij de criteria voor het beoordelen van de kwaliteit van een

Nadere informatie

Voorwaarden Preproductieomgeving DigiD (Leverancier)

Voorwaarden Preproductieomgeving DigiD (Leverancier) Voorwaarden Preproductieomgeving DigiD (Leverancier) Datum 15 mei 2012 Versie 4.0 Artikel 1 Begrippen De hierna met een hoofdletter aangeduide begrippen hebben in deze Voorwaarden de volgende betekenis:

Nadere informatie

Connector Ability Voorbereiding en veel gestelde vragen

Connector Ability Voorbereiding en veel gestelde vragen P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Connector Ability Voorbereiding en veel gestelde vragen www.picompany.nl Inhoud Inhoud... 2 Connector Ability... 3 De test maken... 3 Veel gestelde vragen...

Nadere informatie

Privacy Reglement Flex Advieshuis

Privacy Reglement Flex Advieshuis Privacy Reglement Flex Advieshuis Paragraaf 1: Algemene bepalingen Artikel 1: Begripsbepaling In aanvulling op de Wet bescherming persoonsgegevens en het Besluit Gevoelige Gegevens wordt in dit reglement

Nadere informatie

Kandidaatbrochure met oefenvragen Opleidingsniveau: MBO4-BA-MA

Kandidaatbrochure met oefenvragen Opleidingsniveau: MBO4-BA-MA P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Kandidaatbrochure met oefenvragen Opleidingsniveau: MBO4-BA-MA 1 van 34 / PiCompany 2005iMedia 2005 www.picompany.nl tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15

Nadere informatie

Rapport. Datum: 16 september 1998 Rapportnummer: 1998/386

Rapport. Datum: 16 september 1998 Rapportnummer: 1998/386 Rapport Datum: 16 september 1998 Rapportnummer: 1998/386 2 Klacht Op 31 oktober 1997 ontving de Nationale ombudsman een verzoekschrift van de heer S. te Houten, met een klacht over een gedraging van het

Nadere informatie

1. Persoonsgegeven: elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon.

1. Persoonsgegeven: elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon. PRIVACYREGLEMENT 1. Begripsbepalingen 1. Persoonsgegeven: elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon. 2. Zorggegevens: persoonsgegevens die direct of indirect

Nadere informatie

Regeling Vertrouwenspersoon aan de Rijksuniversiteit Groningen (RUG)

Regeling Vertrouwenspersoon aan de Rijksuniversiteit Groningen (RUG) Regeling Vertrouwenspersoon aan de Rijksuniversiteit Groningen (RUG) Begripsbepalingen Artikel 1 In deze regeling wordt verstaan onder: ongewenst gedrag: seksuele intimidatie, agressie, geweld en discriminatie;

Nadere informatie

VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN GEEN VERPLICHTING TOT PERSOONLIJKE ARBEID Opgesteld door de Belastingdienst nr. 9015550000-05 19 10 2015

VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN GEEN VERPLICHTING TOT PERSOONLIJKE ARBEID Opgesteld door de Belastingdienst nr. 9015550000-05 19 10 2015 VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN GEEN VERPLICHTING TOT PERSOONLIJKE ARBEID Opgesteld door de Belastingdienst nr. 9015550000-05 19 10 2015 Beoordeling overeenkomst Algemeen / geen verplichting tot persoonlijke

Nadere informatie

GEDRAGSCODE/REGELING TER VOORKOMING VAN SEKSUELE INTIMIDATIE, AGRESSIE, GEWELD (WAARONDER PESTEN) EN DISCRIMINATIE

GEDRAGSCODE/REGELING TER VOORKOMING VAN SEKSUELE INTIMIDATIE, AGRESSIE, GEWELD (WAARONDER PESTEN) EN DISCRIMINATIE GEDRAGSCODE/REGELING TER VOORKOMING VAN SEKSUELE INTIMIDATIE, AGRESSIE, GEWELD (WAARONDER PESTEN) EN DISCRIMINATIE Breda, maart 2013 1 Voorwoord In artikel 1 van de grondwet is te lezen: Allen die zich

Nadere informatie

Leidraad bij de aanschaf van persoonlijke beschermingsmiddelen Keuze, gebruik, reiniging en onderhoud

Leidraad bij de aanschaf van persoonlijke beschermingsmiddelen Keuze, gebruik, reiniging en onderhoud Leidraad bij de aanschaf van persoonlijke beschermingsmiddelen Keuze, gebruik, reiniging en onderhoud Het aanschaffen van systemen en producten die een bepaalde veiligheid moeten waarborgen kan niet vergeleken

Nadere informatie

REGELING BESCHERMING PERSOONSGEGEVENS STUDENTEN EN PERSONEEL

REGELING BESCHERMING PERSOONSGEGEVENS STUDENTEN EN PERSONEEL REGELING BESCHERMING PERSOONSGEGEVENS STUDENTEN EN PERSONEEL I Begripsbepalingen Artikel 1 1. In deze regeling wordt verstaan onder: a. Persoonsgegeven: elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of

Nadere informatie

PRIVACYREGLEMENT DIFFERENCE4YOU

PRIVACYREGLEMENT DIFFERENCE4YOU PRIVACYREGLEMENT DIFFERENCE4YOU VERSIE 1, oktober 2006. Aangepast 29 augustus 2012 PRIVACYREGLEMENT DIFFERENCE4YOU De directie van Difference4you: Overwegende dat het in verband met een goede bedrijfsvoering

Nadere informatie

LAURENTIUS INTEGRITEITSCODE

LAURENTIUS INTEGRITEITSCODE LAURENTIUS INTEGRITEITSCODE Vastgesteld d.d. 21-10-2008 Gewijzigd d.d. 08-10-2009 Inleiding Laurentius wil voor de medewerkers, klanten en samenwerkingspartners een professionele, toegankelijke en betrouwbare

Nadere informatie

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Versie 1.0 12 april 2012 Inhoudsopgave blz. Voorwoord 2 Algemeen -Visie 3 -Methodiek 4 Intake/assessment 5 Jobfinding 6 Coaching on the job 7 Definitielijst

Nadere informatie

6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V.

6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V. 6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V. Inleiding Wij willen graag dat de cliënten van THUIS met zorg Zaanstreek thuiszorg tevreden zijn over de zorg die aan hen wordt geboden. Ook vinden we het

Nadere informatie

2.3 Het ROA-lid geeft in de offerte, dan wel in de opdracht, duidelijk weer wat de opdrachtgever in de specifieke opdrachtsituatie mag verwachten.

2.3 Het ROA-lid geeft in de offerte, dan wel in de opdracht, duidelijk weer wat de opdrachtgever in de specifieke opdrachtsituatie mag verwachten. Gedragsregels voor organisatieadviesbureaus, aangesloten bij de Raad van OrganisatieAdviesbureaus (ROA), vastgesteld door de leden van de ROA in de algemene ledenvergadering d.d. 12 juni 2014. Doelstelling

Nadere informatie

Examenreglement CIHEX 2015

Examenreglement CIHEX 2015 Examenreglement CIHEX 2015 Opgesteld door: De directie van CIHEX B.V., Ridderstraat 60, 4902 AC Oosterhout Nb. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in

Nadere informatie

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment.

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment. Alles wat de HR professional wil weten over Online Assessments Wilt u een kandidaat uitnodigen om deel te nemen aan een Online Assessment? Wilt u weten hoe een Online Assessment is samengesteld of welke

Nadere informatie

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving Onderzoeksopzet Marktonderzoek Klantbeleving Utrecht, september 2009 1. Inleiding De beleving van de klant ten opzichte van dienstverlening wordt een steeds belangrijker onderwerp in het ontwikkelen van

Nadere informatie

Algemene Standaard Testgebruik

Algemene Standaard Testgebruik Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) Postbus 9921 1006 AP Amsterdam Telefoon (020) 410 62 22 Fax (020) 410 62 21 info@psynip.nl www.psynip.nl Eindredactie en productiebegeleiding: Afd. Communicatie

Nadere informatie

De SYSQA dienst auditing. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van SYSQA B.V.

De SYSQA dienst auditing. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van SYSQA B.V. De SYSQA dienst auditing Een introductie Algemene informatie voor medewerkers van SYSQA B.V. Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 8 Inhoudsopgave 1 INLEIDING... 3 1.1 ALGEMEEN... 3 1.2 VERSIEBEHEER... 3

Nadere informatie

GEDRAGSCODE. Preventie en aanpak ongewenst gedrag, intimidatie en discriminatie

GEDRAGSCODE. Preventie en aanpak ongewenst gedrag, intimidatie en discriminatie GEDRAGSCODE Preventie en aanpak ongewenst gedrag, intimidatie en discriminatie 1. Inleiding In 1992 werd op initiatief van het ministerie van Binnenlandse Zaken de algemene verklaring tegen rassendiscriminatie

Nadere informatie

Vaardighedentoets (Portfolio) gezondheidszorgpsycholoog diagnostiek en indicatiestelling (volwassenen en ouderen)

Vaardighedentoets (Portfolio) gezondheidszorgpsycholoog diagnostiek en indicatiestelling (volwassenen en ouderen) Vaardighedentoets (Portfolio) gezondheidszorgpsycholoog diagnostiek en indicatiestelling (volwassenen en ouderen) Doelstelling De volgende twee Kerncompetenties en vaardigheden in de Regeling periodieke

Nadere informatie

Bijlage 10 Reglement Bescherming Persoonsgegevens Radboud Universiteit Nijmegen

Bijlage 10 Reglement Bescherming Persoonsgegevens Radboud Universiteit Nijmegen Radboud Universiteit Nijmegen I Begripsbepalingen Artikel 1 In deze regeling wordt verstaan onder: a. persoonsgegeven: elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare betrokkene; b. verwerking

Nadere informatie

Procedure benoeming directeur

Procedure benoeming directeur Procedure benoeming directeur 1. ALGEMEEN 1.1. De algemeen directeur maakt kenbaar dat de vacature vacant wordt. Met het mandaat van het bestuur is hij namens het bevoegd gezag leidend gedurende de werving-

Nadere informatie

Model Praktijkbeoordelaar

Model Praktijkbeoordelaar Model Praktijkbeoordelaar De praktijkbeoordelaar beoordeelt de deelnemer in een afnamelocatie. In de rol van praktijkbeoordelaar, beoordeelt hij 1 of de deelnemer het vereiste niveau van kennis, vaardigheden,

Nadere informatie

1 Inleiding... 2 2 Examencommissie... 3 3 Toelating... 4. 3.1 Toelatingseisen... 4 3.2 Vrijstellingen... 4. 4 De inrichting van toetsen...

1 Inleiding... 2 2 Examencommissie... 3 3 Toelating... 4. 3.1 Toelatingseisen... 4 3.2 Vrijstellingen... 4. 4 De inrichting van toetsen... Inhoudsopgave 1 Inleiding... 2 2 Examencommissie... 3 3 Toelating... 4 3.1 Toelatingseisen... 4 3.2 Vrijstellingen... 4 4 De inrichting van toetsen... 5 4.1 Toelating tot de toetsing... 5 4.2 Schriftelijke

Nadere informatie

INTEGRITEITCODE WONINGSTICHTING DE VOORZORG

INTEGRITEITCODE WONINGSTICHTING DE VOORZORG INTEGRITEITCODE WONINGSTICHTING DE VOORZORG Versie: 27 maart 2007 Integriteitcode Woningstichting De Voorzorg 1. Algemeen 1.1. Bestaande wet- en regelgeving wordt toegepast en gerespecteerd. De directeur-bestuurder,

Nadere informatie

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten De Leeuw Consult Leerdam Persoonlijke kwaliteiten zijn bepalend voor succes De kwaliteiten en mogelijkheden (capaciteiten, persoonlijkheid en vaardigheden)

Nadere informatie