Cultuurspecifieke impressiemanagement tijdens selectie-interviews:

Transcriptie

1 Academiejaar Tweedesemesterexamenperiode Cultuurspecifieke impressiemanagement tijdens selectie-interviews: Westerse vs. niet-westerse impressiemanagement Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid Promotor: Prof. Dr. Eva Derous Carmen Vanderkerken

2 II

3 Voorwoord De voltooiing van deze masterproef zou niet tot een goed einde gebracht zijn zonder de hulp van een aantal noemenswaardige personen. Eerst en vooral wil ik mijn collega en medestudente Davinia Tahon bedanken, die me hielp bij de dataverzameling en verder ook altijd klaar stond met goede raad en steun. Daarnaast was dit onderzoek haast onmogelijk geweest zonder de medewerking van de VDAB te Gent. In het bijzonder richt ik mijn dankwoord aan Stien Mignauw, sollicitatiecoach bij de VDAB, die me geweldig heeft geholpen bij het selecteren van proefpersonen voor het onderzoek. Ook wil ik mijn promotor, professor dr. Eva Derous, bedanken die met wijze raad en efficiënte feedback de weg naar dit eindresultaat heeft geëffend. Tot slot bedank ik vrienden en familie, voor het nalezen van deze masterproef, hun advies en voortdurende steun. III

4 IV

5 Abstract In deze studie werd door middel van een quasi-experimenteel onderzoeksopzet het effect nagegaan van het type interviewvraag, nationale cultuur en individuele cultuur op het gebruik van impressiemanagement (IM) en interviewbeoordeling. Nationale cultuur werd opgesplitst in niet-westers en westers. Cultuur op individueel niveau werd gemeten met behulp van een individualisme-collectivisme schaal. Alle westerse (n=60) en niet-westerse (n=50) participanten deden mee aan een selectie-interview met zowel situationele als gedragsgerichte vragen. Eerst werd nagegaan of het type interviewvraag een invloed had op het type IM dat gebruikt werd. Uit de resultaten bleek dat een situationele vraag meer andergericht IM uitlokt en dat een gedragsgerichte vraag meer zelfgericht en defensief IM uitlokt. Vervolgens werd de invloed van cultuur op nationaal niveau en cultuur op individueel niveau op het type IM onderzocht, met type vraag als mogelijke moderator. Niet-westerse personen gebruikten meer IM, maar voor individuele cultuur werd geen verband gevonden met IM. Evenmin werden er interactie-effecten gevonden met type vraag. Daarnaast was de relatie tussen nationale cultuur en interviewbeoordeling randsignificant. Opmerkelijk is dat niet-westerse personen een enigszins betere beoordeling kregen dan westerse personen. Tot slot bleek het gebruik van IM een positief effect te hebben op de beoordeling tijdens het interview. Op basis van deze bevindingen kunnen een aantal praktische besluiten worden getrokken om gelijke kansen van sollicitanten tijdens selectieprocedures te bewerkstelligen. Trefwoorden: Selectie-interview, Impressiemanagement, Situationeel interview, Gedragsgericht interview, Individualisme, Collectivisme, Discriminatie V

6 VI

7 Inhoudsopgave Literatuurstudie... 3 Selectie-interview... 3 Impressiemanagement en Selectie-interview... 5 Impressiemanagement Impressiemanagement en interviewbeoordeling Impressiemanagement en interviewvraag Niet-westerse Minderheden en Selectie-interview... 9 Niet-westerse minderheden Niet-westerse minderheden en interviewbeoordeling Niet-westerse Minderheden en Impressiemanagement Cultuur op nationaal niveau Cultuur op individueel niveau Niet-westerse Minderheden, Interviewvraag en IM Methode Steekproef Opzet Procedure Materiaal Resultaten Descriptieven Hypothesetoetsing Bespreking en conclusie Algemene Bevindingen Sterke Punten Van het Onderzoek Beperkingen en Suggesties Voor Volgend Onderzoek Praktische Implicaties Conclusie Referenties Bijlagen VII

8 VIII

9 Het selectie-interview wordt wereldwijd in bijna 90% van alle organisaties gebruikt om werknemers te selecteren (Kristof-Brown, Barrick, & Franke, 2002). Dipboye (1992) concludeerde dat interviewers vaak kijken naar objectieve criteria, zoals werkervaring, om kandidaten uit te nodigen voor een interview. Echter als men moet beslissen wie men zal aannemen in een organisatie, kijkt men vooral naar de prestaties in het interview zelf. Vanwege het belang van zo n beslissing voor zowel de interviewer als de sollicitant hebben beide partijen er baat bij zich zo goed mogelijk voor te doen. Sollicitanten gebruiken daarbij beïnvloedingstactieken om een positief beeld van zichzelf te geven in een selectie-interview. Deze beïnvloedingstactieken zijn ook wel beter gekend als impressiemanagement (IM) 1 tactieken (Gilmore & Ferris, 1989). IM wordt door Schlenker (1980, p. 6) omschreven als the conscious or unconscious attempt to control images that are projected in real or imagined social interactions. Men kan zowel verbaal als non-verbaal IM gebruiken. Onderzoek wees uit dat sollicitanten veel gebruik maken van IM en dat zowel verbale als non-verbale IM tactieken zorgen voor een positievere beoordeling door de interviewer (Gifford et al., 1985; Gilmore & Ferris, 1989; Kacmar, Delery, & Ferris, 1992). Er is tot op heden weinig onderzoek gedaan naar het gebruik van IM bij allochtone inwoners van een land en het verschil met de autochtone inwoners ervan. Toch zijn er een aantal studies die erop wijzen dat er verschillen kunnen zijn tussen die twee groepen. Zaidman en Drory (2001) concludeerden bijvoorbeeld dat allochtonen in Israël meer gebruik maakten van IM dan autochtone Israëliërs. Het is dus interessant om dit verschil in IM gebruik tussen autochtone en allochtone inwoners verder te onderzoeken en na te gaan waar eventuele verschillen vandaan komen. Echter zulk cultuurspecifiek onderzoek is schaars, zeker wat betreft België. Huidige studie is dus een poging om die leemte op te vullen. Het is namelijk zo dat er steeds meer personen van vreemde origine emigreren naar België. Meer bepaald, zijn er de laatste 50 jaar vooral niet-westerse groepen, waaronder veel Marokkanen en Turken, in grote getale geëmigreerd naar België en maken zij een groot deel uit van de Belgische beroepsbevolking (Timmerman, Vanderwaeren, & Crul, 2003). Daarbij komt dat een groot deel van de niet-westerse populatie in Europese steden beweert vaak gediscrimineerd te worden bij dagelijkse 1 Impressiemanagement wordt verder in deze masterproef verkort weergegeven als IM. 1

10 bezigheden (Brüss, 2008). Uit onderzoek van de VDAB (2001) blijkt dat ook in selectie-interviews hier in Vlaanderen vaak sprake is van discriminatie van nietwesterse inwoners. Dit gebeurt zelfs al vooraleer de gesprekken plaatsvinden. Belgen van niet-westerse origine worden namelijk minder uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan autochtone Belgen. Maar ook bij de aanwervingsbeslissing worden niet-westerse sollicitanten gediscrimineerd door werkgevers. Personen van nietwesterse afkomst hebben dus dikwijls grote moeilijkheden om een job te vinden in België (Van den Cruyce, 2000). Zo ligt de werkloosheid bij personen met niet-eu nationaliteit in Vlaanderen meer dan vijfmaal hoger dan bij personen met Belgische nationaliteit (VDAB, 2012). Daarom is het voor niet-westerse personen extra belangrijk om een positief beeld van zichzelf neer te zetten in een selectie-interview en kan het voor hen nuttig zijn om IM aan te wenden. Het doel van dit onderzoek is dus om na te gaan of er een cultuurspecifiek verschil is in het gebruik van IM tussen niet-westerse en westerse sollicitanten in België en wat het effect daarvan is op interviewbeoordeling bij sollicitaties. Hierbij maken we gebruik van de in de literatuur gebruikelijke cultuurdimensie individualismecollectivisme, gezien dit westerse en niet-westerse landen duidelijk onderscheidt (Hofstede, 2002b, p. 11). Echter, een collectivistisch land is nooit volledig homogeen en zal ook individualistisch ingestelde personen bevatten. Daarom kijken we in deze masterproef post hoc ook naar hoe sollicitanten zichzelf positioneren op de individualisme-collectivisme schaal. We onderzoeken of dit een invloed heeft op het gebruik van IM en of dit een betere verklaring kan zijn voor het IM gebruik dan cultuur op nationaal niveau. Via deze meting kan onderzocht worden of het effectief de onderliggende cultuurdimensie individualisme-collectivisme, ofte cultuur op individueel niveau is die het gebruik van IM aanstuurt. Gezien in een interview gewoonlijk twee types vragen worden gebruikt, situationele en gedragsgerichte, is het verder ook interessant om te onderzoeken of ook dat een effect heeft op het gebruik van IM en of dit interageert met cultuur. Eerder onderzoek heeft namelijk uitgewezen dat situationele vragen andere types van IM uitlokken dan gedragsgerichte vragen (Peeters & Lievens, 2006). Bovendien kan het zijn dat situationele vragen het gebruik van IM extra uitlokken bij collectivistische personen, maar niet bij individualistische personen (Riemer & Shavitt, 2011). 2

11 Samengevat. De onderzoeksvraag die centraal staat in deze studie is dus of het type vraag (situationeel/gedragsgericht), de nationale cultuur en de individuele cultuur een invloed hebben op het gebruik van IM en op de interviewbeoordeling. Literatuurstudie Selectie-interview Een selectie-interview is een interpersoonlijke situatie waarin de interviewer probeert te voorspellen hoe goed de sollicitant de gegeven functie zou kunnen uitvoeren. Dit wordt gedaan door mondelinge vragen te stellen die de kandidaat, eveneens mondeling, beantwoordt. De beoordeling van de interviewer is gebaseerd op deze antwoorden, maar ook op de non-verbale gedragingen van de sollicitant (Barrick, Shaffer, & DeGrassi, 2009; McDaniel, Whetzel, Schmidt, & Maurer, 1994; Nicholson & Cushing, 2013; Posthuma, Morgeson, & Campion, 2002). Het interview is een zeer populair selectie-instrument omdat het minder tijd en geld kost dan vele andere methoden, bijvoorbeeld een assessment center, en omdat het over het algemeen aanvaard wordt door zowel interviewers als kandidaten (Anderson, 2011). Bovendien is het voor beide partijen de ideale gelegenheid om elkaar beter te leren kennen en krijgt de sollicitant de mogelijkheid om voor zichzelf uit te maken of hij of zij geschikt is voor de desbetreffende functie en organisatie (Barclay, 2001). We kunnen het interview wat de vorm betreft verder opdelen in twee grote types: het gestructureerde en het ongestructureerde interview. Een gestructureerd interview bestaat uit een vooraf opgestelde lijst van vragen die dezelfde is voor elke kandidaat. Dit leidt tot een gemakkelijker vergelijken van sollicitanten, zodat men er vlot de meest geschikte kandidaat uit kan selecteren. Doch er zijn ook nadelen verbonden aan dit soort interview. Zo kan de interviewer geen andere vragen stellen dan diegene die vooraf zijn vastgelegd en zal de sollicitant door de formele structuur van het interview minder over persoonlijke dingen praten. Niet alleen de vragen, maar het hele proces van het interview is gestructureerd. Zo gebeurt ook de beoordeling van de antwoorden op dezelfde manier bij alle kandidaten, bijvoorbeeld met behulp van een gedragsverankerde beoordelingsschaal ofte BARS (Motowidlo & Burnett, 1995). Bij het ongestructureerde interview daarentegen is de interviewer meer vrij om te vragen 3

12 wat hij/zij wil. Het betreft eerder een los gesprek tussen interviewer en sollicitant, waarbij de taak van de interviewer er vooral uit bestaat een ontspannen klimaat te creëren. Zo zou de kandidaat gemakkelijker over zijn attitudes en gevoelens kunnen spreken (Lievens & De Paepe, 2003). Het is al meermaals bewezen dat het ongestructureerde interview een lagere validiteit en betrouwbaarheid heeft dan het gestructureerde interview (Ann Courneya et al., 2005; Levashina, Hartwell, Morgeson, & Campion, 2013; Lowry, 1994; Schmidt & Zimmerman, 2004). Meer nog, door het ontstaan van het gestructureerde interview is er weer vertrouwen gekomen in het gebruik van het interview als selectietool (Pulakos & Schmitt, 1995). Daarom richten wij ons in deze masterproef verder enkel op het gestructureerde interview. Voorts wordt er in de literatuur doorgaans een onderscheid gemaakt tussen twee vormen van gestructureerde interviews. Er wordt gesproken van een situationeel interview (SI) en een gedragsgericht interview, ook wel behavior description interview (BDI) genoemd. Een gedragsgericht interview is gericht op het verleden. De interviewer selecteert eerst een aantal vaardigheden die relevant zijn voor het goed uitvoeren van de job. Vervolgens vraagt hij de sollicitant naar een situatie uit het verleden, op het werk of daarbuiten, waarin men die vaardigheden heeft gebruikt. Een gedragsgerichte vraag voor een verkoopfunctie zou kunnen zijn Beschrijf eens een situatie waarin je moest omgaan met een uitzonderlijk veeleisende klant. De onderliggende assumptie van een gedragsgericht interview is dat het gedrag in het verleden waarschijnlijk de beste voorspeller is van het gedrag in de toekomst (Pulakos & Schmitt, 1995). Een situationeel interview daarentegen is eerder hypothetisch. Er wordt dan gevraagd naar wat de sollicitant zou doen in een bepaalde (hypothetische) situatie. Deze situaties worden ook kritische incidenten genoemd en bevatten bij voorkeur een dilemma (Latham & Sua-Chan, 1999). Een voorbeeld van een situationele vraag is Stel dat je een supervisor bent van een kleinschalig team. Twee van je beste werkers weigeren nog verder samen te werken wegens een aanslepend conflict. Wat doe je?. Een voordeel van dit type interview is dat alle kandidaten antwoorden op dezelfde situatie. Bij een gedragsgericht interview daarentegen kiezen de kandidaten hun eigen unieke situatie en wordt het moeilijker om de verschillende kandidaten te vergelijken (Pulakos & Schmitt, 1995). Deze twee soorten interviews werden in het verleden reeds grondig met elkaar vergeleken. Zo blijken beide interviews een hoge validiteit te hebben, maar is het 4

13 gedragsgericht interview net iets meer valide dan het situationeel interview, en is de gemiddelde interbeoordelaarsbetrouwbaarheid voor beide types even hoog (Huffcutt, Weekley, Wiesner, DeGroot, & Jones, 2001; Latham & Sue-Chan, 1999; Posthuma et al., 2002; Pulakos & Schmitt, 1995; Taylor & Small, 2002). Toch zijn er ook opmerkelijke verschillen. Het situationeel interview is gericht op de toekomst, terwijl het gedragsgericht interview gericht is naar het verleden. Bovendien is de kans op sociaal wenselijke antwoorden groter bij het situationele interview, velen zeggen immers enkel wat ze zouden willen doen in zo n situatie, eerder dan wat ze denken dat ze werkelijk zouden doen. Bij gedragsgerichte interviews vermindert die kans omdat men waargebeurde situaties moet ophalen uit het geheugen. Als interviewers hier goed op doorvragen vallen leugenaars snel door de mand (Barclay, 2001). Daar het gedragsgericht en het situationeel interview de meest valide en meest gebruikte vormen van gestructureerde interviews blijken te zijn, gebruiken wij deze verder in ons onderzoek. Impressiemanagement en Selectie-interview Impressiemanagement. Het selectie-interview is de gelegenheid bij uitstek om zich als sollicitant positief te gaan profileren ten opzichte van een potentiële werkgever. Vaak probeert men zelfs een beter beeld van zichzelf te presenteren dan in werkelijkheid het geval is. Daarbij maken sollicitanten vaak gebruik van IM tactieken. Sollicitanten gebruiken deze tactieken om het beeld dat anderen van hen krijgen te beïnvloeden (Bozeman & Kacmar, 1997; Levashina et al., 2013; Posthuma et al., 2002; Roulin, Bangerter, & Levashina, 2014). IM tactieken kunnen opgesplitst worden in verbaal en non-verbaal IM. Dit onderscheid werd in tal van onderzoeken gebruikt (Ellis, West, Ryan, & DeShon, 2002; Peeters & Lievens, 2006; Stevens & Kristof., 1995; Tsai, Chen & Chiu, 2005; Van Iddeking, McFarland, & Raymark, 2007) Voor een verdere opsplitsing van IM tactieken baseren we ons op een taxonomie die reeds in het verleden gebruikt werd in onderzoek naar selectie interviews (Ellis et al., 2002; Peeters & Lievens, 2006; Stevens & Kristof, 1995). Figuur 1 geeft 5

14 een overzicht van deze onderverdeling weer. Verbaal IM. In de literatuur wordt verbaal IM meestal opgesplitst in twee grote categorieën: assertieve en defensieve verbale IM tactieken (Ellis et al., 2002; Peeters & Lievens, 2006; Stevens & Kristoff, 1995; Tedeschi & Melburg, 1984). Assertieve IM tactieken worden gebruikt om op een proactieve manier een goede indruk te maken op de interviewer (Tedeschi & Norman, 1985). Kacmar, Carlson en Dawn (1999) splitsen de assertieve tactieken verder op in self-focused of zelfgericht IM en other-focused of andergericht IM. Bij de zelfgerichte IM tactieken leggen de sollicitanten de focus van de conversatie op zichzelf. Ze proberen te tonen dat ze gewilde capaciteiten hebben en dat ze capabel zijn voor de job. Voorbeelden hiervan zijn (a) self-promoting utterances, waarbij de kandidaat zijn of haar eigen kwaliteiten voor de job aanprijst ten aanzien van de interviewer, (b) entitlements waarbij men, terecht of onterecht, de eer opstrijkt voor een bepaald positief feit of bepaalde positieve gebeurtenis, (c) enhancements, waarbij de sollicitant zijn/haar aandeel in een positieve gebeurtenis overdrijft, en (d) overcoming obstacles waarbij men beweert dat men obstakels, die vooruitgang belemmerden, heeft kunnen omzeilen dankzij eigen inzet (Kacmar, et al., 1999; Peeters & Lievens, 2006). De andergerichte IM tactieken leggen de nadruk van de conversatie eerder op de interviewer of de organisatie. Ze zorgen ervoor dat de interviewer de sollicitant aantrekkelijker zal vinden. Voorbeelden hiervan zijn (a) other-enhancements, waarbij de kandidaat de interviewer prijst of complimenten geeft, en (b) opinion conformity, waarbij de sollicitant beweert bepaalde waarden of attitudes te bezitten waarvan hij/zij aanneemt dat de interviewer die ook bezit (Kacmar et al., 1999; Peeters & Lievens, 2006). Defensieve IM tactieken worden door sollicitanten gebruikt om het beeld dat anderen van hen hebben te beschermen of te herstellen. Hierbij wordt vaak gebruik gemaakt van (a) excuses, waarbij de sollicitant beweert dat hij of zij niet verantwoordelijk was voor een negatief resultaat of gedrag, (b) rechtvaardigingen ( justifications ), waarbij men de verantwoordelijkheid van een negatief resultaat op zich neemt, maar suggereert dat het niet zo erg is als het lijkt, en (c) verontschuldigingen ( apologies ), waarbij sollicitanten de verantwoordelijkheid van een negatief resultaat op zich nemen en de ernst en negatieve implicaties ervan 6

15 erkennen. Vaak leidt dit tot de belofte zich in de toekomst op een betere manier te zullen gedragen (Peeters & Lievens, 2006). Non-verbaal IM. Onder non-verbaal IM worden alle gedragingen gerekend waarmee men het beeld van de interviewer over zichzelf probeert te beïnvloeden, uitgezonderd verbale pogingen. Meer bepaald onderscheiden we volgende non-verbale IM tactieken: lachen, handbewegingen (zonder naar iets te wijzen), oogcontact, instemmend knikken en handbewegingen naar de interviewer toe (Peeters & Lievens, 2006). Self-focused Assertief Verbaal Other-focused Defensief Non-verbaal - Specific self-promoting utterances - Other-enhancement - Excuses - Smiling - Entitlements - Opinion-conformity - Justifications - Hand movement - Enhancements - Apologies - Eye contact - Overcoming obstacles - Head nods - Hand gestures toward interviewer Figuur 1. Onderverdeling IM tactieken, gebruikt in dit onderzoek. Impressiemanagement en interviewbeoordeling. IM wordt vaak gebruikt in selectie-interviews om een goede indruk na te laten op de interviewer (Bozeman & Kacmar, 1997). Sollicitanten gebruiken tijdens een interview doorgaans meer zelfgerichte dan andergerichte tactieken. We zien wel dat beiden positief gerelateerd zijn aan interviewevaluaties (Peeters & Lievens, 2006; Stevens & Kristof, 1995). Wanneer de sollicitant dus IM tactieken gebruikt in het interview worden zijn of haar prestaties beter beoordeeld dan wanneer iemand geen IM tactieken gebruikt. De IM gebruiker wordt ook iets positiever aanbevolen aan andere bedrijven, maar niet in zulke mate dat de aanbeveling extreem positief wordt (Gilmore & Ferris, 1989). Wat betreft verbaal IM werd er meermaals geconcludeerd dat sollicitanten die zelfgerichte IM tactieken gebruiken beter beoordeeld worden dan de kandidaten die andergerichte tactieken gebruiken (Kacmar et al., 1992; Kacmar et al., 1999). Toch 7

16 werden zij die andergerichte IM tactieken gebruikten niet afgewezen, maar ook uitgenodigd voor een tweede interview. Dit wijst erop dat andergericht IM bij de interviewer eveneens een positief affect teweeg brengt ten opzichte van de sollicitant (Kacmar et al., 1992). IM blijkt dus te werken. Gifford, Ng en Wilkinson (1985) onderzochten de link tussen non-verbaal IM en interviewbeoordelingen. Ze konden besluiten dat sollicitanten die veel aan het woord zijn, veel lachen en handgebaren maken worden beoordeeld als meer gemotiveerd. Ook worden kandidaten die formeel gekleed gaan, veel gebaren maken en veel aan het woord zijn beoordeeld als meer sociaal vaardig. Non-verbale IM tactieken zorgen dus voor positieve interviewbeoordelingen (Gifford et al., 1985; Peeters & Lievens, 2006). Uit deze bevindingen kunnen we concluderen dat zelfgerichte tactieken meer voorkomen dan andergerichte tactieken en dat zowel verbaal als non-verbaal IM zal leiden tot een betere interviewbeoordeling. We formuleren daarom de volgende hypothesen: Hypothese 1a: Er zal meer gebruik gemaakt worden van zelfgerichte IM tactieken dan van andergerichte IM tactieken. Hypothese 1b: Er zal een positievere interviewbeoordeling zijn wanneer sollicitanten verbale IM tactieken gebruiken dan wanneer zij dit niet doen. Hypothese 1c: Er zal een positievere interviewbeoordeling zijn wanneer sollicitanten non-verbale IM tactieken gebruiken dan wanneer zij dit niet doen. Impressiemanagement en interviewvraag. Zoals reeds eerder besproken behandelen we in deze masterproef twee soorten interviews: het situationeel en het gedragsgericht interview. Ellis et al. (2002) concludeerden dat er meer other-enhancement (andergericht IM) gebruikt werd in het situationeel interview en dat er meer self-promoting utterances (zelfgericht IM) in het gedragsgericht interview gebruikt werden. In lijn met deze resultaten is er uit recent onderzoek gebleken dat zelfgericht en defensief IM significant meer gebruikt worden in het gedragsgericht interview en andergerichte tactieken meer terug te vinden zijn in het situationeel interview (Peeters & Lievens, 2006). Uit deze resultaten concluderen wij dat sollicitanten na gedragsgerichte vragen meer zelfgericht en defensief IM zullen gebruiken en dat ze na situationele vragen meer andergerichte tactieken zullen 8

17 gebruiken. Peeters en Lievens (2006) vonden geen invloed van het soort interview op non-verbaal IM. Wij stellen dan ook geen hypothese voorop omtrent non-verbaal IM en type vraag: Hypothese 2a: Sollicitanten zullen meer verbaal andergerichte IM tactieken gebruiken na een situationele vraag dan na een gedragsgerichte vraag. Hypothese 2b: Sollicitanten zullen meer verbaal zelfgerichte IM tactieken gebruiken na een gedragsgerichte vraag dan na een situationele vraag. Hypothese 2c: Sollicitanten zullen meer verbaal defensieve IM tactieken gebruiken na een gedragsgerichte vraag dan na een situationele vraag. Niet-westerse Minderheden en Selectie-interview De laatste decennia zijn er veel niet-westerse groepen in grote getale geëmigreerd naar België, waardoor zij momenteel een groot deel uitmaken van de Belgische beroepsbevolking (Timmerman, Vanderwaeren, & Crul, 2003). Daarnaast is het zo dat bedrijven hun vacatures steeds meer openstellen voor buitenlandse, nietwesterse werknemers. Zodoende vinden er ook meer interviews met individuen uit deze groep plaats en is het dus van groot belang om te onderzoeken of die gesprekken vatbaar zijn voor discriminatie (Moscoso, 2000). Niet-westerse minderheden. Personen van niet-westerse en westerse origine zijn op totaal verschillende plaatsen in de wereld geboren en opgegroeid. Daardoor hebben niet-westerse personen een culturele erfenis die sterk verschilt van die van westerse personen (Hofstede, 2002b, p 10). De verschillen tussen deze groepen zijn voornamelijk verankerd in normen en waarden (Hofstede et al, 1990; Neuijen, 1992; Sanders en Neuijen, 1987). Dit kan ervoor zorgen dat cultureel verschillende groepen zich ook anders gaan gedragen in sociale situaties, zoals in selectie-interviews. Hofstede, die decennialang onderzoek voerde naar de verschillen tussen nationale culturen, haalde vijf grote dimensies aan waarop culturen hoofdzakelijk verschillen : (1) individualisme-collectivisme, dat aangeeft hoeveel waarde mensen hechten aan de groepen waartoe ze behoren, (2) machtsafstand, dat aangeeft in welke mate men gelijkheid of ongelijkheid in macht aanvaardt, (3) mannelijkheid-vrouwelijkheid, dat aangeeft of mannen en vrouwen 9

18 eerder dezelfde of eerder verschillende rollen hebben in een maatschappij, (4) onzekerheidsvermijding, dat aangeeft in welke mate men kan omgaan met onzekerheid en (5) lange- of korte-termijngerichtheid, dat aangeeft of een cultuur gericht is op de lange termijn of de toekomst, dan wel op de korte termijn of het heden. De oorspronkelijke culturen van niet-westerse personen die in West-Europa leven (o.a. culturen uit Oost-Europa, Noord-Afrika, West-Afrika, Turkije, ) verschillen van westerse culturen voornamelijk op de eerste twee dimensies van cultuur, individualisme-collectivisme en machtsafstand. Bovengenoemde niet-westerse culturen zijn voornamelijk collectivistisch en hebben grotere machtsafstanden dan westerse culturen. Op de andere drie dimensies verschillen de niet-westerse culturen even sterk onderling dan dat ze met westerse culturen verschillen (Hofstede, 2002b, p. 11). Daarom laten we die drie laatste dimensies verder buiten beschouwing. In deze masterproef onderzoeken we het verschil tussen niet-westerse en westerse proefpersonen in België. Aangezien België zelf vrij hoog (65) scoort op de machtsafstandsindex (Hofstede, 2001), zal er dus voornamelijk een verschil zijn in individualisme-collectivisme tussen niet-westerse en westerse sollicitanten in België en kunnen we machtsafstand ook verder buiten beschouwing laten. Daarom onderscheiden wij westerse versus niet-westerse sollicitanten in deze masterproef verder als collectivistisch versus individualistisch. De individualisme-collectivisme dimensie omvat de verhouding van het individu ten opzichte van groepen in de samenleving. Binnen individualistische culturen hebben individuen voornamelijk losse banden ten opzichte van andere groepen en zien zij zichzelf eerder als onafhankelijk. Individuen proberen zichzelf te onderscheiden van andere individuen door goed te presteren (Hofstede, 2002a, p /80). In collectivistische culturen heeft men eerder een sterke band met de groepen waartoe men behoort. Familie wordt vaak gezien als een van de belangrijkste ingroepen waartoe men behoort en hier heerst een zekere mate van hiërarchie en afhankelijkheid. In deze culturen is vooral het wij -gevoel van belang (Hofstede, 2002a, p /80). Op de website van Geert Hofstede ( vinden we de individualismescores terug van een groot aantal landen. Deze scores gebruiken we om 10

19 landen op te delen in individualistisch of collectivistisch. We kunnen afleiden dat bijna alle West-Europese, Noord-Europese en Noord-Amerikaanse landen hoog scoren op individualisme. Enkel Spanje scoort gemiddeld en Portugal zelfs laag. Ook Belgen zijn eerder individualistisch ingesteld met een score van 75 op de individualisme-index, gaande van 0 tot 100. Aziatische, Afrikaanse, Arabische, Latijns-Amerikaanse en Oost- Europese samenlevingen vertonen een lage score op deze dimensie en kunnen dus als eerder collectivistisch beschouwd worden, met uitzondering van Hongarije en Zuid- Afrika. Niet-westerse minderheden en interviewbeoordeling. Er is reeds veel onderzoek verricht naar discriminatie in selectie-interviews, waaruit blijkt dat sollicitanten uit niet-westerse landen in West-Europese landen vaak gediscrimineerd worden (o. a. Bertrand & Mullainathan, 2004; Derous, Nguyen, & Ryan, 2009; Dolfing & van Tubergen, 2005). Dit kan bijvoorbeeld komen doordat de interviewer cultuur conceptueel linkt aan percepties van persoon-organisatie fit en dus kandidaten van een verschillende cultuur beschouwt als hebbende een kleinere fit met hun organisatie, ook al zou de prestatie in de job zelf daardoor niet beïnvloed worden (Kristof-Brown & Jansen, 2007, p. 127). Ook in België blijkt uit resultaten van de VDAB (2001; 2009) dat niet-westerse sollicitanten vaker gediscrimineerd worden tijdens een selectie-interview en daardoor grote moeilijkheden hebben om een job te vinden (Van den Cruyce, 2000; VDAB, 2012). Zelfs al voordat het selectie-interview plaatsvindt, is er sprake van discriminatie. Derous, Ryan en Nguyen (2011) vonden namelijk in hun onderzoek dat mensen met een Arabische naam bij CV-screening meer uitgesloten werden van een interview in vergelijking met mensen met een typisch Vlaamse naam. Meer bepaald waren de odds voor het afwijzen van een CV 4,83 keer hoger voor de CV s met een Arabische naam (Derous et al., 2011). We zien dus dat niet-westerse kandidaten meer gediscrimineerd worden en daarom kunnen we verwachten dat deze sollicitanten ook gediscrimineerd worden wat betreft de interviewbeoordeling en dus slechter beoordeeld zullen worden dan westerse sollicitanten in België. Ook De Beyter en Verhees (2011) concludeerden uit hun onderzoek dat Belgische (westerse) sollicitanten, in vergelijking met 11

20 Marokkanen (niet-westers), beter beoordeeld werden in interviews omdat de interviewers zich sterker identificeerden met hun Belgische afkomst. Uit bovenstaande bevindingen kunnen we dus het volgende afleiden: Hypothese 3: Westerse sollicitanten zullen een betere interviewbeoordeling krijgen dan niet-westerse sollicitanten, wanneer beoordeeld door een westerse persoon. Niet-westerse Minderheden en Impressiemanagement Cultuur op nationaal niveau. Crowne en Marlow (1964) kwamen tot de conclusie dat mensen IM gebruiken om te antwoorden op een cultureel gepaste manier en om sociaal aanvaard te worden. Meer bepaald zijn deze gedragingen een kenmerk van een collectivistische cultuur, dus IM kan gezien worden als een vorm van collectivistisch gedrag. Triandis (2001) concludeerde dat mensen uit een individualistische cultuur meer waarde hechten aan authenticiteit en oprechtheid in vergelijking met collectivistische culturen. Ook Triandis en Gelfland (1998) vonden dat eerlijkheid tijdens interacties met vreemden meer gewaardeerd wordt in individualistische culturen. Die eerlijkheid of oprechtheid is eigenlijk tegengesteld aan IM. Inhoudelijk komt IM namelijk eerder overeen met onoprechtheid, zoals bijvoorbeeld de tendens om bedrieglijke antwoorden te geven (Jacobson, Berger, & Millham, 1970; Kashy & DePaulo, 1996; Sengupta, Dahl, & Gorn, 2002). Johnson en van de Vijver (2002) vonden in hun onderzoek dat IM een significante correlatie vertoont met conformiteit en eerbied. Ook deze constructen zijn kenmerken van collectivisme en niet van individualisme. Degenen die hoog scoren op collectivisme, zoals niet-westerse sollicitanten, zullen zich dus meer op een sociaal aanvaardbare manier willen opstellen en zullen meer IM gebruiken vanuit hun culturele achtergrond. Zaidman en Drory (2001) deden onderzoek naar IM bij Russische immigranten in Israël in vergelijking met oorspronkelijke inwoners van Israël. Russische immigranten, die meer collectivistisch ingesteld zijn, gebruikten meer verbale IM tactieken in vergelijking met autochtone Israëliërs. Deze laatsten scoren hoger op de individualisme-index in vergelijking met de Russische sollicitanten (Hofstede, 2001). Zo gebruikten 46 % van de Russische sollicitanten self-promoting utterances en 12

21 other-enhancements en gebruikte slechts 8% van de Israëliërs deze IM tactieken (Zaidman & Drory, 2001). Niet-westerse minderheden zullen in ons land dus vermoedelijk meer IM tactieken gebruiken in selectie-interviews. Lalwani, Shavitt en Johnson (2006) vonden eveneens dat respondenten van de Verenigde Staten (hoog op individualisme) minder IM gebruikten dan respondenten van Singapore (hoog op collectivisme) en dat Europees-Amerikanen (hoog op individualisme) minder IM gebruikten in vergelijking met Aziatische Amerikanen (laag op individualisme). Ten slotte vonden ook Kim en Lee (2012) dat collectivisme positief gerelateerd was aan het gebruik van IM. Hieruit kunnen we dus concluderen dat er meer IM tactieken gebruikt worden in culturen die collectivistisch ingesteld zijn dan in culturen die individualistisch ingesteld zijn. We voorspellen daarom dat niet-westerse minderheden in ons land meer IM tactieken zullen gebruiken in selectie-interviews dan westerse sollicitanten. Dit kan verklaard worden aan de hand van het feit dat mensen uit een nietwesterse, collectivistische cultuur zich frequenter aanpassen aan de norm en dat deze aanpassing automatisch gebeurt. Omdat sollicitanten uit collectivistische culturen IM tactieken dus moeiteloos kunnen hanteren, zullen zij ook meer IM gebruiken dan sollicitanten uit individualistische culturen, die IM eerder gebruiken via een inspannend proces (Riemer & Shavitt, 2011). We veronderstellen: Hypothese 4a: Niet-westerse sollicitanten zullen meer verbaal IM gebruiken dan westerse sollicitanten. Hypothese 4b: Niet-westerse sollicitanten zullen meer non-verbaal IM gebruiken dan westerse sollicitanten. Cultuur op individueel niveau. Tot hiertoe gebruikten we de termen collectivistisch en individualistisch als nationale cultuurdimensie. Hoewel individuen uit een individualistische cultuur overwegend individualistisch ingesteld zijn en de individuen uit een collectivistische cultuur eerder collectivistisch ingesteld zijn (Ma & Schoeneman, 1997; Oyserman, Coon, & Kemmelmeier, 2002), komen deze nationale culturen zelden in hun pure vorm voor. Individualistische landen hebben niet enkel individualistische inwoners en hetzelfde geldt mutatis mutandis voor collectivistische landen. Men kan perfect in een 13

22 individualistisch land, zoals België, wonen, maar toch eerder collectivistisch ingesteld zijn als individu. Bovendien is het zo dat de meeste mensen beide zelfdefinities in zich dragen en dat afhankelijk van de context het individualistische of het collectivistische zelf geactiveerd wordt (Van Baaren, 2003). Daarom is het van belang om ook te bekijken hoe collectivistisch of individualistisch ingestelde participanten zichzelf percipiëren. Gudykunst et al. (1996) vonden namelijk dat metingen van individualismecollectivisme op het individuele niveau betere predictoren zijn van context gebonden communicatie dan wanneer individualisme-collectivisme gemeten wordt op nationaal niveau. Om die reden delen we onze participanten post hoc op in individualistisch versus collectivistisch volgens hun score op een individualisme-collectivisme schaal. Volgens de reeds eerder besproken bevindingen in verband met nationale cultuur en IM, verwachten we soortgelijke, maar sterkere resultaten voor cultuur op individueel niveau. Gezien het feit dat individualistische personen meer belang hechten aan authenticiteit (Triandis, 2001) en eerlijkheid in interacties (Triandis en Gelfland, 1998) verwachten we dat personen die zichzelf als individualistisch percipiëren minder IM zullen gebruiken. Personen uit collectivistische culturen hechten meer waarde aan sociale aanvaarding dan aan authenticiteit (Riemer & Shavitt, 2011), waardoor we verwachten dat personen die zichzelf als collectivistisch beschouwen meer IM zullen gebruiken: Hypothese 5a: Personen die zichzelf percipiëren als collectivistisch zullen meer verbaal IM gebruiken dan personen die zichzelf percipiëren als individualistisch. Hypothese 5b: Personen die zichzelf percipiëren als collectivistisch zullen meer nonverbaal IM gebruiken dan personen die zichzelf percipiëren als individualistisch. Niet-westerse Minderheden, Interviewvraag en IM Zoals reeds vermeld, verwachten we dat er meer IM tactieken gebruikt zullen worden bij niet-westerse dan bij westerse sollicitanten. Wij verwachten eveneens dat dit verschil groter zal zijn na een situationele vraag dan na een gedragsgerichte vraag. Recent onderzoek wees uit dat mensen van collectivistische culturen minder individueel 14

23 gebaseerde ervaringen opslaan in hun langetermijngeheugen en dat ze zich die ervaringen eveneens minder goed kunnen herinneren (Gelfand & Diener, 2010; Park & Huang, 2010; Ross & Wang, 2010). Hieruit kan men afleiden dat niet-westerse participanten een groter nadeel ondervinden bij een gedragsgericht interview en dat ze minder IM kunnen gebruiken na een gedragsgerichte vraag in vergelijking met westerse participanten (Janz, 1982). Daarnaast kunnen we aannemen dat een situationele vraag het collectivistische zelf net meer triggert omdat het vraagt naar een hypothetische situatie, waarbij men meer kans heeft om sociaal wenselijk te antwoorden, volgens de heersende normen en waarden. Dat sociaal wenselijke is meer in lijn met collectivisme (Riemer & Shavitt, 2011) en dus kunnen we verwachten dat een situationele vraag bij niet-westerse sollicitanten die drang naar sociale aanvaarding uitlokt en ze dus meer IM zullen gebruiken. Kortom, niet-westerse sollicitanten gebruiken over het algemeen meer IM tactieken dan westerse personen, maar er wordt verwacht dat dit verschil significant groter is na een situationele vraag dan na een gedragsgerichte vraag. Het type vraag bepaalt dus hoe sterk niet-westerse sollicitanten IM zullen gebruiken. Dezelfde redenering gaat hier ook op voor cultuur op individueel niveau. Figuur 2 geeft een overzicht van alle variabelen en hypothesen die in dit onderzoek worden getoetst. Hypothese 6: Het effect van cultuur op nationaal niveau op het gebruik van IM wordt gemodereerd door het type vraag: niet-westerse sollicitanten zullen meer IM gebruiken na een situationele vraag, minder IM na een gedragsgerichte vraag in vergelijking met westerse sollicitanten. Hypothese 7: Het effect van cultuur op individueel niveau op het gebruik van IM wordt gemodereerd door het type vraag: sollicitanten die zichzelf als collectivistisch percipiëren zullen meer IM gebruiken na een situationele vraag, en minder IM na een gedragsgerichte vraag in vergelijking met individualistische sollicitanten. 15

24 Figuur 2. Conceptueel model onderliggend aan deze studie. Methode Het hoofddoel van dit onderzoek is enerzijds nagaan of het type interviewvraag een effect heeft op het type IM dat gebruikt wordt en anderzijds onderzoeken we of cultuur een invloed heeft op IM en op interviewbeoordeling. Het onderzoek omtrent cultuur kan verder in twee delen worden opgesplitst: eerst wordt de nationale cultuur gebruikt als cultuurdimensie (individualisme-collectivisme op nationaal niveau), vervolgens wordt gekeken naar cultuur op individueel niveau. Steekproef Onze onderzoekspopulatie bestond uit niet-westerse en westerse participanten. De niet-westerse groep sollicitanten bestond uit 50 personen afkomstig uit diverse landen in Oost-Europa, Afrika, Azië of uit Turkije. Zij deden mee aan een sollicitatietraining bij de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) waarbij ze als onderdeel daarvan een oefeninterview aflegden. De groep bestond uit 44% mannen (n=22) en 56% vrouwen (n=28). Het merendeel (n=34) van hen was tussen 26 en 45 jaar (M = 36, SD = 9.26) en evenveel van hen waren werkloos. Slechts 10% van de niet-westerse groep kon zeer goed Nederlands. Bijna 50% kon matig tot zeer slecht Nederlands. Daarnaast genoot slechts 34% van hen hoger onderwijs. De westerse groep sollicitanten bestond uit 60 personen, allen van Belgische afkomst, hoofdzakelijk studenten aan de universiteit Gent. Deze groep bestond uit 28% mannen (n=17) en 72% vrouwen (n=43). Van deze groep is 98% (n=59) tussen 18 en 25 jaar (M = 22.70, SD = 1.36) en 90% (n=54) is nog student. De meerderheid van deze 16

25 groep (n=50) is reeds in het bezit van een diploma hoger onderwijs (bachelor) en 88% (n=53) van de westerse sollicitanten kon zeer goed Nederlands. De beoordelaars die de interviewfragmenten codeerden en beoordeelden waren twee personen met ervaring in rekrutering en selectie. De professionele beoordelaar betreft een man van 52 jaar, die al 28 jaar ervaring heeft in HR leiderschapsfuncties in internationale en diverse bedrijfsomgevingen. De semi-professionele beoordelaar is een 2 e master studente bedrijfspsychologie en personeelsbeleid van 23 jaar die ook reeds drie maanden werkervaring heeft met rekrutering en selectie in de bedrijfswereld. Opzet Voor het eerste deel van het onderzoek werd een 2 (type vraag: situationele vraag - gedragsgerichte vraag) x 2 (nationale cultuur: individualisme - collectivisme) design gebruikt. Dit is een gemengd factorieel design waarbij type vraag een binnen subject factor is en nationale cultuur een tussen subject factor. Bij het tweede deel is er ook sprake van een gemengd design met eveneens de binnen subject factor type vraag, bestaande uit twee niveaus (situationele vraag gedragsgerichte vraag), en met individuele cultuur als continue, tussen subject variabele. Daarbij was IM, opgesplitst in duur en frequentie en in verschillende tactieken, de afhankelijke variabele. IM werd ook als onafhankelijke variabele gebruikt met beoordeling als afhankelijke variabele. Procedure Het onderzoek bestond voor elke participant uit deelname aan een selectieinterview en het invullen van een aantal vragenlijsten. Alle participanten kregen de vacature waarvoor ze kwamen solliciteren reeds enkele dagen op voorhand, zodat ze zich konden voorbereiden op de vragen die in het interview aan bod zouden kunnen komen. Vervolgens werd het interview afgenomen en telkens opgenomen met een camera, zodat die opname achteraf kon gebruikt worden voor de codering van IM tactieken en beoordeling. De procedure verschilde licht tussen de niet-westerse en westerse proefpersonen en wordt hieronder apart beschreven. De groep niet-westerse participanten bestond hoofdzakelijk uit personen die ingeschreven waren in de VDAB te Gent en daar meededen aan een sollicitatietraining die bestond uit tien sessies die maandelijks werden georganiseerd. Een van de laatste van deze tien sessies bestond uit een selectie-interview om de trainees voor te bereiden 17

26 op een echt selectie-interview in de toekomst. Die interviews werden afgenomen door twee personen tegelijk: de persoon van de VDAB, die verantwoordelijk was voor de sollicitatietraining, samen met afwisselend één van twee semi-professionele interviewers. Beide semi-professionele interviewers waren studenten bedrijfspsychologie en personeelsbeleid met enkele maanden ervaring in rekrutering en selectie. Voor elke interviewsessie werden vacatures opgesteld, met bijhorende interviewvragen, die overeenkwamen met de functies waarin de sollicitanten geïnteresseerd waren. De vacatures voor deze groep bestonden hoofdzakelijk uit poetshulp, productiearbeider, strijkster en keukenhulp. Omdat de VDAB en andere vergelijkbare organisaties zelden of geen sollicitatietrainingen voorzien voor westerse sollicitanten, bestaat de groep westerse participanten uit studenten. Deze groep werd telkens geïnterviewd door één persoon, afwisselend één van twee semi-professionele interviewers, dezelfde als bij de nietwesterse sollicitanten. De westerse groep bestond voornamelijk uit 2 e master studenten bedrijfspsychologie en personeelsbeleid en daarom werden er drie vacatures voorzien die relevant waren voor hen: een vacature voor recruiter, payroll officer en HR assistant. Deze zijn gekozen omdat ze typische startersposities zijn voor studenten bedrijfspsychologie en personeelsbeleid en zo werd de sollicitatie voor hen ook realistischer. De vacatures werden ad random verdeeld over de participanten. Een relatief groot deel van de westerse participanten waren studenten klinische psychologie, die een vacature voor gezinsbegeleider kregen. Voor de resterende studenten werd een vacature voor marketing manager voorzien, omdat deze functie eerder algemeen is. Ook deze laatste twee vacatures waren gericht op pas afgestudeerden omdat dit het beste aansloot bij het profiel van de participanten, die bijna allen nog student waren. Alle bedrijfsnamen die gebruikt werden in de vacature waren fictief zodat een op voorhand positieve of negatieve attitude ten opzichte van het bedrijf kon worden uitgesloten. Alvorens het interview te starten werd aan alle deelnemers gevraagd zich zo goed mogelijk in te leven in de situatie en zich voor te bereiden op het sollicitatiegesprek zoals men dat bij een reële sollicitatie zou doen. Als coverstory werd aan alle participanten verteld dat ze meededen aan een onderzoek omtrent de invloed van uiterlijke kenmerken van de interviewer op het gedrag van sollicitanten. Ook werd hen meegedeeld dat het interview gefilmd zou worden. Dit alles stond 18

27 eveneens op een toestemmingsformulier dat door de participanten ondertekend moest worden. Het verloop van het interview bestond, zowel bij de westerse als niet-westerse groep, uit drie algemene vragen: Stel jezelf eens voor, Geef eens drie positieve en drie negatieve punten van jezelf en Waarom zouden we voor jou moeten kiezen?, vervolgens afwisselend twee situationele en twee gedragsgerichte vragen en als laatste Heeft u nog vragen?, wat ook als algemene vraag geclassificeerd werd. Deze volgorde van interviewvragen was voor elke participant hetzelfde. Doordat er bij het merendeel van de niet-westerse participanten twee interviewers aanwezig waren, kan het verloop hier iets verschillen en kan het zijn dat er iets meer kortere vragen gesteld werden zoals Heb je een rijbewijs? of Hoe laat kan je beginnen s morgens?. Deze waren echter allemaal gesloten vragen en lokken doorgaans geen IM uit. Bij onduidelijkheden of vage antwoorden werd bij alle participanten verder doorgevraagd. Bij de gedragsgerichte vragen werd daarbij gebruik gemaakt van de STAR bevraging 2. Na het interview werd aan de participanten gevraagd nog een korte demografische vragenlijst alsook een vragenlijst over individualisme-collectivisme in te vullen. De personen die geïnteresseerd waren in de resultaten van het onderzoek konden hun gegevens achterlaten om daar achteraf van op de hoogte te worden gebracht. Alle filmpjes werden zowel door een semi-professionele als een professionele beoordelaar gescoord op gebruik van IM tactieken en algemene prestatie. Beide beoordelaars kregen op voorhand een duidelijke uitleg over wat IM is en kregen duidelijke voorbeelden van de verschillende vormen van IM alsook duidelijke instructies over hoe ze moesten scoren. De twee beoordelaars scoorden elk filmpje zowel op non-verbaal als op verbaal IM. Daarvoor werd het filmpje eerst bekeken zonder geluid, om non-verbaal IM te coderen, en vervolgens werd het filmpje enkel beluisterd zonder beeld, om verbaal IM te coderen. Daarna gaven zij ook een algemene beoordeling van de kandidaat. Na scoring door beide beoordelaars werden per sollicitant de twee coderingen vergeleken en werd er bij een verschil in codering onderlinge overeenstemming bereikt over de finale codering, waarbij de filmfragmenten 2 Bij de STAR bevraging vraagt men verder door naar de situatie (S) die de sollicitant aanhaalt, de taak (T) die de sollicitant toen vervulde, de specifieke actie (A) die men ondernam en het resultaat (R) waartoe die actie geleid heeft. 19

28 soms geheel of gedeeltelijk werden herbekeken. Deze finale coderingen werden de uiteindelijke input voor IM als variabele. Materiaal Kennis van het Nederlands. De kennis van het Nederlands van de participanten werd bevraagd met behulp van een vijf puntenschaal (1=slecht, 5=zeer goed) voor drie facetten: lezen, schrijven en spreken. Deze werden gescoord door de participanten zelf. De betrouwbaarheid voor deze schaal is zeer hoog, Cronbach s alpha bedraagt.94. Opleiding. Opleiding werd gemeten door in de demografische vragenlijst te peilen naar het hoogst behaalde diploma, waarbij men kon kiezen uit (1) lager onderwijs, (2) lager middelbaar onderwijs (maximum 3 of 4 jaar), (3) hoger middelbaar onderwijs (maximum 6 of 7 jaar), (4) hoger onderwijs korte type (maximum 3 jaar) en (5) hoger onderwijs lange type/(post)universiteit (minimum 4 jaar). Nationale cultuur. Om de nationale cultuur te kunnen nagaan werd in de demografische vragenlijst gevraagd naar het land van herkomst (het land waar men geboren is). Die landen werden vervolgens opgedeeld in westers of niet-westers volgens de individualismescores op de website van Geert Hofstede ( De landen met een lage individualismescore werden ingedeeld als niet-westerse landen. Individuele cultuur. Om het niveau van individualisme-collectivisme te meten bij de participanten werd gebruik gemaakt van de individualisme en collectivisme schaal van Triandis en Gelfand (1998), ook wel gekend als de Culture Orientation Scale. Deze bevat 27 items die gescoord worden op een negen puntenschaal van 1 (helemaal niet akkoord) tot 9 (helemaal akkoord). De items meten telkens een van vier aspecten: (1) verticaal collectivisme, (2) verticaal individualisme, (3) horizontaal collectivisme en (4) horizontaal individualisme. Bij verticaal collectivisme ziet men het zelf als deel van een groep en is men bereid om hiërarchie en ongelijkheid binnen die groep te aanvaarden. Een voorbeeld van een item dat dit aspect meet is Normaal offer ik mijn eigen belangen op ten voordele van mijn groep. Cronbach s alpha van deze 20

29 subschaal was.85. Bij verticaal individualisme daarentegen ziet men zichzelf als volledig autonoom, maar erkent men dat ongelijkheid zal bestaan tussen individuen en accepteert men die ongelijkheid. Een voorbeeld van een statement is Competitie is de wet van de natuur. Cronbach s alpha was gelijk aan.82. Als derde aspect werd horizontaal collectivisme gemeten. Daarbij wordt het zelf gezien als deel van een groep, maar worden alle leden van die groep gezien als gelijk. Een voorbeelditem is Wanneer een collega een prijs krijgt, voel ik mij trots. Cronbach s alpha bedroeg.78. Ten slotte wordt bij horizontaal individualisme het zelf gezien als volledig autonoom en gelooft men dat gelijkheid tussen individuen ideaal is. Een uniek individu zijn is belangrijk voor mij is een item dat gebruikt werd om dit laatste aspect te meten. Cronbach s alpha bedroeg hier.67. De betrouwbaarheid van de gehele collectivisme schaal was zeer hoog, met name Cronbach s alpha was.89. De betrouwbaarheid van de gehele individualisme schaal was eveneens hoog, met Cronbach s alpha gelijk aan.83. IM codering. Het coderingsschema dat gebruikt werd, werd verkregen van Peeters die hetzelfde schema gebruikte bij het onderzoek van Peeters en Lievens in 2006 (zie bijlage). In dit coderingsschema vindt men de verschillende onderverdelingen in IM terug zoals beschreven in de literatuur. Bij elke tactiek waren duidelijke voorbeelden vermeld en bovendien waren er duidelijke instructies voorzien over hoe het schema gebruikt moest worden. Fysieke aantrekkelijkheid werd niet gescoord omdat deze variabele geen rol speelt in het huidig onderzoek. Ook professionele verschijning werd in de beoordeling weggelaten omdat dit niet relevant was gegeven de setting, men kan verwachten dat participanten zich niet professioneel gaan kleden voor een sollicitatietraining of onderzoek, zoals ze wel zouden doen bij een reële sollicitatie. Verbaal en non-verbaal IM werden per tactiek gecodeerd op frequentie, ofte het aantal keer dat elke tactiek voorkwam gedurende het interview, en op duur, dit is de totale duur van het gebruik van elke tactiek tijdens het gehele interview. Duur werd gecodeerd op een vijf puntenschaal van 1 (nooit/zeer kort) tot 5 (zeer lang). Bij de frequentie van verbale IM tactieken werd bij de codering een onderscheid gemaakt tussen de verschillende types vragen, zodat men een afzonderlijke frequentie bekwam voor situationele, gedragsgerichte en algemene vragen. Bij de duur werd er geen onderscheid gemaakt omdat deze score aangeeft hoe lang de tactieken gebruikt werden 21