Nota aan de leden van VESOC Inhoudelijk kader sectorconvenants Inhoudelijke basis voor de sectorconvenants

Transcriptie

1 Afdeling Werkgelegenheidsbeleid Koning Albert II-laan 35 bus BRUSSEL Nota aan de leden van VESOC Inhoudelijk kader sectorconvenants Inleiding In wat volgt presenteren we de inhoudelijke krijtlijnen voor de volgende generatie sectorconvenants die zal ingaan op 1 januari 2018 en loopt tot en met 31 december Deze inhoudelijke krijtlijnen bouwen in de eerste plaats verder op het inhoudelijk kader van Uiteraard worden een aantal inhoudelijke klemtonen gelegd. Meer bepaald worden voor de generatie sectorconvenants zeven inhoudelijke thema s bepaald die zich situeren binnen de drie decretale kapstokken: aansluiting onderwijs - arbeidsmarkt, competentiebeleid en evenredige arbeidsdeelname. Ter inspiratie bezorgen we sectoren bijkomend ook een geactualiseerde versie van het inspiratiemenu. 2 Inhoudelijke basis voor de sectorconvenants De drie decretale kapstokken blijven de structurele basis voor de generatie sectorconvenants Hierbinnen onderscheiden we 7 inhoudelijke thema s waarvan we het als Vlaamse overheid belangrijk vinden om op te werken binnen het instrument van de sectorconvenants. Voor het bepalen van deze zeven thema s werd onder meer rekening gehouden met de sectorale tussentijdse evaluaties van de convenants , met het overleg met de ambtelijke werkgroep sectorconvenants, met het overleg met de commissie arbeidsmarkt en commissie diversiteit van de SERV, het bestaande beleidskader en de laatste beleidsevoluties. Hiermee willen we sectoren een kader bieden waarbinnen ze acties kunnen opnemen en er tegelijkertijd voor zorgen dat eigen sectorspecifieke prioriteiten beter afgestemd kunnen worden met de prioriteiten van het beleid beleidskader Eén van de vertrekpunten van het inhoudelijk kader is zoals steeds de beleidsnota Werk, Economie, Wetenschap en Innovatie. Centraal in de beleidsnota staan twee pijlers: een investerings- en een activeringspijler. We investeren enerzijds in competenties door in te zetten op een gefundeerde studie- en beroepskeuze, een betere aansluiting van onderwijs en arbeidsmarkt, het creëren van een systeem

2 van duaal leren en werken, het remediëren van ongekwalificeerde uitstroom en loopbaanwendingen en werkbare jobs mogelijk maken. Anderzijds activeren we het aanwezig talent door o.a. de uitwerking van een vereenvoudigd doelgroepenbeleid, het realiseren van een aanbod op maat van de werkzoekende, het opdoen van werkervaring stimuleren en het tegengaan van discriminatie op de arbeidsmarkt. Binnen deze algemene lijnen zet het beleid vandaag in op een aantal belangrijke beleidsdoelstellingen waarvoor de realisatie zich uitstrekt over meerdere jaren, en waarin de sectoren een belangrijke hefboom kunnen zijn. Op 23 januari 2015 werd de conceptnota Duaal Leren, een volwaardige kwalificerende leerweg door de Vlaamse Regering goedgekeurd, gevolgd door de conceptnota bis. Verschillende zaken zijn intussen op sporen gezet: het decreet van 10 juni 2016 tot regeling van bepaalde aspecten van alternerende opleidingen, de opstart van de proeftuinen, van het Vlaams en sectorale partnerschap(pen). De rol van sectoren is van kapitaal belang bij het slagen van dit nieuwe systeem. Op vlak van competentiebeleid schetst de Europese Skills agenda de krijtlijnen voor een toekomstig beleid. Als strategische doelstellingen wordt ingezet op het verhogen van het basisniveau van vaardigheden, het verhogen van zichtbaarheid van vaardigheden en deze competenties ook vergelijkbaar maken, en het verhogen van kennis over vaardigheden (forecasting) met het oog op betere loopbaankeuzes. Het Vlaams Arbeidsmarktonderzoek van de Toekomst (VLAMT) kan hierbij dienen als vertrekpunt. Vlaanderen wil in 2050 een regio met een lerende cultuur zijn, waar sterke persoonlijkheden gevormd worden en iedereen maximaal voorbereid is op een steeds evoluerende arbeidsmarkt 1. Met de huidige trends als digitalisering, vergrijzing, migratie, en een steeds sneller veranderende arbeidsmarkt is een aangepast opleidingsaanbod, om ervoor te zorgen dat mensen een job kunnen verwerven én behouden, onmisbaar. Met de hervorming van de opleidingsincentives willen we dan ook werk maken van een coherent beleid rond arbeidsmarktgerichte opleiding zodat we iedereen met goesting aan de slag kunnen houden. In 2015 werd de conceptnota Focus op talent en competenties als sleutel naar een hogere werkzaamheidsgraad in het kader van Evenredige Arbeidsdeelname door de Vlaamse Regering goedgekeurd. De nieuwe aanpak legt de focus op talent en zet in op 3 sporen namelijk 1) het activeren van talenten, 2) het investeren in talenten, en 3) een mobiliserende strategie voor het doorbreken van vooroordelen en versnellen van de talentbenadering. In de loop van 2016 werd de conceptnota geconcretiseerd en werden de bovenstaande 3 sporen gelanceerd. Ook het tegengaan van discriminatie blijft een beleidsuitdaging. Eind 2015 werd de resolutie van het Vlaams Parlement betreffende sensibilisering, preventie en handhaving inzake discriminatie op de arbeidsmarkt van personen met een migratieachtergrond goedgekeurd, waarbij voor de uitrol van een zelfregulerend non-discriminatiebeleid sterk wordt gekeken naar het instrument van de sectorconvenants. Het actieplan ter bestrijding van arbeidsgerelateerde discriminatie (ABAD) werd in 2016 geactualiseerd en bevat een actiegerichte vertaling van de voormelde resolutie. Met de keuze voor een zelfregulerend beleid inzake discriminatie verwachten we van sectoren extra inspanningen om binnen hun eigen sector een degelijk antidiscriminatiebeleid uit te werken. We verwachten in elke sector minstens een sectorale gedragscode rond non-discriminatie. 1 'Visie 2050: een langetermijnstrategie voor Vlaanderen' pagina 2 van 16

3 Sectororganisaties spelen een belangrijke rol in het Vlaamse arbeidsmarktbeleid. We willen hen dan ook als belangrijke partners in een slagkrachtig werkgelegenheidsbeleid inschakelen. Via het sectoraal beleid engageren de sectorale sociale partners zich om de prioriteiten van het arbeidsmarktbeleid mee gestalte te geven. We zetten het sectoraal beleid in als facilitator voor de sectorale doorvertaling van het werkgelegenheids-, activerings- en competentiebeleid Decretale kapstokken en prioriteiten Via het decreet sectorconvenants, dat in werking trad op 1 januari 2010, willen we continuïteit en zekerheid bieden aan sectoren, niet alleen op het vlak van werking maar ook op het vlak van thema s. Het decreet benoemt 3 thematische kapstokken, namelijk het ondersteunen en uitvoeren van: - de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt; - een competentiebeleid waaronder leven lang leren; - het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit. Aan deze kapstokken blijft ook het inhoudelijk kader voor de sectorconvenants opgehangen. Elke convenant dient, zoals steeds, engagementen op te nemen binnen elk van deze drie bovenvermelde decretale kapstokken. Binnen deze drie decretale kapstokken onderscheiden we 7 inhoudelijke thema s. Zo willen we als Vlaamse overheid aangeven welke thema s we belangrijk vinden, thema s waarop we een sprong voorwaarts willen maken en waar we aan sectoren een richtsnoer geven om hun eigen prioriteiten beter te kunnen kaderen. De 7 thema s worden als volgt gesitueerd onder elk van deze drie decretale kapstokken: A. de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt 1) Inzetten op duaal leren en werken, stages en studie en beroepskeuze met aandacht voor STEM B. een competentiebeleid waaronder leven lang leren 2) aandacht voor competenties van de toekomst 3) aandacht voor basiscompetenties 4) alle talenten aan de slag 5) werk maken van werkbaar werk C. het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit. 6) diversiteit bevorderen 7) discriminatie tegengaan De inzet op duaal leren en werken, de aandacht voor competenties van de toekomst en het tegengaan van discriminatie zijn binnen elke sectorconvenant verplichte thema s om binnen deze generatie rond te werken. Van sectoren die niet op duaal leren en werken kunnen inzetten, verwachten we versterkte aandacht naar stages en leerwerkplekken. De 7 thema s die gekozen werden, zijn thema s die nauw aansluiting vinden bij het huidige werkgelegenheidsbeleid en waar sectoren in meer of mindere mate vertrouwd mee zijn. De thema s werden breed benoemd zodat er voldoende ruimte blijft om deze binnen ieder convenant in te vullen, pagina 3 van 16

4 rekening houdend met de sectorale realiteit en eigen sectorspecifieke uitdagingen en prioriteiten. Hierbij blijft het belangrijk te vertrekken vanuit een goede omgevingsanalyse en visie van de sector. Vanuit het departement Werk en Sociale Economie voorzien we alvast een overzicht van trends en cijfers van alle sectoren actief in Vlaanderen. Ook via de website van de VDAB 2 worden een aantal cijfergegevens van sectoren gepubliceerd van eind 2016 over het aantal ontvangen en openstaande vacatures, IBO s, arbeidsreserve, 3 Vertaling inhoudelijk kader naar een sterk sectoraal convenant We vragen van sectoren om hun visie verder te ontwikkelen of de bestaande visie uit het sectorconvenant opnieuw onder te loep te nemen en na te gaan of deze nog overeenstemt met de sectorale realiteit, uitdagingen, trends, en de richting die de sector in de toekomst wil uitgaan. We vragen aan sectoren om na te denken over hun rollen en verantwoordelijkheden hierin (in het bijzonder op het vlak van aansluiting onderwijs arbeidsmarkt, competentiebeleid en diversiteit). Dit op basis van de eigenheid, de context en de toekomstige uitdagingen en transitie(s) van de sector. De sectorale visie dient: 1. te vertrekken van een omgevingsanalyse (de sector in cijfers en trends) waar een analyse op vlak van diversiteit en KMO-aandeel deel van uitmaken; 2. oog te hebben voor toekomstige uitdagingen in de sector en de daarbij horende veranderende competentienoden en de hieraan gekoppelde, noodzakelijke, engagementen (de uitgevoerde VLAMT-projecten kunnen hier o.a. inzichten verschaffen); 3. vanuit de omgevingsanalyse te komen tot een sterkte-zwakte analyse met daaraan gekoppeld de uitdagingen m.b.t. de sectorale arbeidsmarkt op korte en lange termijn (m.b.t. instroom, doorstroom, uitstroom, diversiteit, ). De omgevingsanalyse wordt hierbij ruim opgevat. Ook de effecten van economische transformaties en trends op de sectorale arbeidsmarkt dienen meegenomen te worden; 4. waar mogelijk intersectorale aanknopingspunten of aanknopingspunten met clusters 3 aan te geven; 5. bijzondere aandacht te spenderen aan de 7 thema s (of ruimer 3 decretale thema s) en aan te geven welke rol de sector hierin zal opnemen, welke uitdagingen zich binnen deze thema s voordoen. De sector spreekt zich uit over hoe men zal trachten werk te maken van de geschetste uitdagingen; Voor nieuwe sectoren die in het verleden nog geen ervaring hadden met de sectorconvenants, is de aanpak enigszins verschillend. Bij nieuwe sectoren leggen we de focus heel sterk op het garanderen van een goede opstart. Hier is nog meer sprake van maatwerk in de vorm van een opstapconvenant Er zijn twee soorten clusters in het clusterbeleid: speerpuntclusters en innovatieve bedrijfsnetwerken. Speerpuntclusters zijn grootschalige en ambitieuze initiatieven met een langetermijnvisie die aansluiting vinden bij de voor Vlaanderen strategische domeinen en op internationaal vlak een toonaangevende rol spelen. Innovatieve bedrijfsnetwerken zijn kleinschaligere initiatieven dan speerpuntclusters en hebben tot doel een dynamiek op gang te brengen binnen een groep ondernemingen en dit binnen een korter tijdsvenster zonder hierbij de lange termijn uit het oog te verliezen. Er wordt verwacht dat deze netwerken een concreet actieplan uitvoeren met een aantoonbare economische meerwaarde voor de deelnemende ondernemingen. Meer info op pagina 4 van 16

5 Bij een goede opstart, het opzetten van acties en het behalen van goede resultaten spelen een aantal factoren een rol. In eerste instantie wordt de sector via voorbereidende gesprekken met het departement WSE ondersteund in de opstart. Voorwaarde is hierbij wel dat er voldoende draagvlak is tussen de sociale partners van de sector om een convenantwerking op te zetten. In het eerste jaar van de werking vooral focussen op: Een goede omgevingsanalyse en sterkte-zwakteanalyse van de sector Het vorm geven van een visie gebaseerd op deze analyses Het opbouwen van kennis en expertise Het uitbouwen van een netwerk met relevante partners Daarna kan de sector gericht acties opzetten rond de uitdagingen die prioritair zijn voor de sector. Om van start te gaan, nemen nieuwe sectoren dus eerst best contact op met departement WSE. 4 Een resultaatgerichte opvolging 4.1 Doelstelling Vanaf de generatie sectorconvenants werd het principe van resultaatsfinanciering geïntroduceerd. Hiervoor waren verschillende redenen. - Transparantie en overzicht van realisaties en vooruitgang Door de jaren heen hebben heel wat verschillende thema s en soorten acties hun plaats in het sectorconvenant gevonden. Door resultaatgerichter te werken in de convenants, krijgen we opnieuw meer focus en overzicht in de belangrijkste realisaties van de verschillende sectoren. - Administratieve lastenverlaging Gezien de inspanningsverbintenissen maakten de sectoren steeds een uitgebreide rapportage over de geleverde inspanningen op actieniveau. Van rapportering op actieniveau werd gegaan naar een inhoudelijke evaluatie per prioriteit. Dit werd aangevuld met een rapportering over de resultaatsindicatoren per prioriteit. Met de invoering van een meer resultaatgerichte aanpak en een beperktere rapportage komen we tot een administratieve lastenverlaging voor de sector. Uit de onderhandelingen voor de huidige generatie konden we afleiden dat het vaststellen van resultaatsindicatoren een uitdagende oefening was. Ook bemerkten we naderhand een grote diversiteit aan resultaatsindicatoren, die veelal gericht waren op input. Willen we bovenstaande doelstellingen m.b.t. transparantie, overzicht en administratieve lastenverlaging realiseren, dringt een gewijzigde aanpak zich op. 4.2 Resultaatsindicator per decretale kapstok Per decretale kapstok in het convenant (aansluiting onderwijs arbeidsmarkt, competentiebeleid en evenredige arbeidsdeelname) wordt er minstens één resultaatsindicator afgesproken. Er zullen dus minimaal 3 resultaatsindicatoren bepaald worden. De gekozen indicatoren zijn een weerspiegeling van de acties waar in de werking van het convenant het meest aandacht en tijd aan zal worden besteed. pagina 5 van 16

6 Om de indicatoren in deze generatie sectorconvenants meer te richten op de resultaten of output van de opgenomen prioriteiten en acties, levert het departement WSE, een keuzemenu aan. Hierin vindt men per decretale kapstok een aantal resultaatsindicatoren. De sector kiest per decretaal thema minstens één resultaatsindicator uit deze keuzelijst. Het bereik of de waarde dat gekoppeld wordt aan deze indicatoren is uiteraard sectorspecifiek en vormt verder onderwerp van de onderhandeling. Indien er voor de sector geen indicator beschikbaar is die aansluit bij de belangrijkste acties uit het convenant, kan in het onderhandelingsproces een andere indicator die niet op de keuzelijst staat worden afgesproken. Deze indicator dient wel outputgericht te zijn. De keuzelijst bevat outputgerichte resultaatsindicatoren die gericht zijn op het bereik. Voorbeelden zijn het aantal erkende leerwerkplekken binnen de sector, aantal werknemers in opleiding, aantal personen met een arbeidshandicap in de sector, De volledige keuzelijst is terug te vinden in Bijlage I van het inhoudelijk kader. 4.3 Financiering Voor de loonfinanciering van consulenten in het kader van het convenant blijft in de generatie van het bedrag van euro per VTE per jaar behouden Inspanningsfinanciering Een sector ontvangt 80% van de subsidie als men in voldoende mate aantoont dat de engagementen in het convenant werden opgenomen. Het gaat hier om inspanningsverbintenissen die, tussentijds en op het einde van de convenantperiode, geëvalueerd en door de minister goedgekeurd worden. De rapporteringswijze voor de sector gebeurt op het niveau van de prioritaire thema s. Deze rapportering kan zich bv. focussen op goede praktijken, op wijzigingen en bijsturingen en het onderbouwen en motiveren ervan, Resultaatsfinanciering 20% van de subsidie wordt gekoppeld aan het behalen van de afgesproken doelstelling voor de vastgelegde resultaatsindicatoren. We hanteren hierbij volgende berekeningswijze: 20% / het aantal resultaatsindicatoren = % per resultaatsindicator Als een sector elke vastgelegde doelstelling van de resultaatsindicator realiseert, ontvangt de sector de resterende 20% van de subsidie. Realiseert een sector niet al de vastgelegde doelstellingen, dan wordt de schijf van 20% verhoudingsgewijs verminderd. Zijn er bijvoorbeeld 5 resultaatsindicatoren opgenomen in het convenant, dan ontvangt men, per gerealiseerde resultaatsindicator 4% van de subsidie (20% / 5 = 4%). pagina 6 van 16

7 5 Inhoudelijk kader Decretale kapstokken Afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt Algemene beleidsdoelstelling Afstemming tussen het onderwijs- en opleidingsveld en de (behoeften op de) arbeidsmarkt is een sleutelelement om tot een kwalitatief arbeidsaanbod te komen. Onderwijs en arbeidsmarkt zijn nauw verbonden. Een onvoldoende aansluiting of mismatch bemoeilijkt de intrede op de arbeidsmarkt. Sectorfondsen en de respectievelijke sectorale sociale partners staan dicht bij de ondernemingen, kennen de (huidige en toekomstige) competentiebehoeften en hebben zicht op de gevoeligheden, knelpunten, moeilijkheden, toekomstige evoluties, trends, Dit maakt van hen de uitgelezen partners om het onderwijs- en opleidingsveld hierin te ondersteunen en te begeleiden, en ervoor te zorgen dat de onderwijs- en opleidingspartners een realistisch beeld hebben van de bedrijfswereld en omgekeerd. Thema 1: 1) Inzetten op duaal leren en werken, stages en studie en beroepskeuze met aandacht voor STEM We willen er toe bijdragen dat elke jongere in zijn initiële schoolloopbaan een goede basis meekrijgt voor de uitbouw van zijn werkloopbaan. Het is dan ook zeer belangrijk dat we jongeren ondersteunen bij het maken van gerichte keuzes die aansluiten bij hun talenten en interesses, en die rekening houden met de toekomstige jobkansen, waarbij we ook willen wijzen op het groot potentieel aan STEMgerichte beroepen. Tegelijkertijd willen we jongeren al tijdens hun studie stimuleren om een eerste werkervaring op te doen, en werkgevers en sectoren aansporen om jongeren hiertoe kansen te geven. Wij vinden het dan ook belangrijk dat sectoren een prominente rol opnemen in het aanbieden van voldoende én kwaliteitsvolle leerwerkplekken en stageplaatsen zowel breed (zie verder) als in het kader van duaal leren en werken om zo bruggen te slaan tussen onderwijs en werk, en ervoor te zorgen dat de jongere werkervaring kan opdoen in een optimale leeromgeving. Naast kwantiteit is dus ook zeker de kwaliteit een belangrijk aandachtspunt. Leerwerkplekken en stageplaatsen komen immers pas echt tot hun recht wanneer de kwaliteit van de leerervaringen en de begeleiding gewaarborgd worden. Specifieke accenten Kwaliteitsvol werkplekleren We vragen dat sectoren kwaliteitsvol en voldoende leerwerkplekken voorzien, zowel breed, meer bepaald in het kader van stages in voltijds onderwijs, in hoger onderwijs en het volwassenonderwijs, als in het kader van het duaal leren en werken en in het kader van het huidige stelsel leren en werken, en blijven ondersteunen als middel om leerlingen te oriënteren, om hen te helpen leerervaring op te doen, om competenties aan te leren op de werkvloer en om vroegtijdige en ongekwalificeerde uitstroom te voorkomen. pagina 7 van 16

8 De Vlaamse regering koos in 2015 resoluut om een nieuw stelsel van duaal leren en werken te ontwikkelen, als kwaliteitsvol en volwaardig alternatief naast de bestaande klassieke onderwijsstelsels. De lerende wordt daarbij ondergedompeld in een werkomgeving, komt dichter bij de arbeidsmarkt te staan en verwerft belangrijke basisattitudes in combinatie met praktijkgerichte kennis. We vragen sectoren om maximaal mee hun schouders te zetten onder de huidige beleidsontwikkelingen inzake duaal leren en werken, en werkplekleren verder te stimuleren binnen deze contouren. Met de conceptnota bis 4 en het decreet overeenkomst alternerende opleiding 5 (OAO) hebben we er als Vlaamse Overheid voor gekozen om sectoren (samen met hun bedrijven) medeeigenaar te maken van het hele systeem van duaal leren en werken, en zo de ambitie te realiseren om zowel kwantitatief als kwalitatief voldoende werkplekken aan te bieden. Sectoren worden geresponsabiliseerd en gestimuleerd om sterke engagementen op te nemen. Zij worden de draaischijven van het nieuwe duaal leren en werken. Sectoren dienen ook een integraal beleid te voeren met betrekking tot werkplekleren. Iedereen heeft m.a.w. recht op een kwalitatieve leer- en werkomgeving. Een sectorale aanpak is belangrijk voor de verdere concretisering van het duale leren en werken. Sectoren zetten in op de uitbouw van sectorale partnerschappen, de erkenning van ondernemingen, de opvolging, in uitvoering van het decreet overeenkomst alternerende opleiding (OAO), alsook de opmaak van standaardtrajecten samen met de onderwijspartners voor nieuwe duaal ingerichte opleidingen; Samen met andere stakeholders zien we sectoren als een belangrijke schakel in het dichter bij elkaar brengen van onderwijs en de arbeidsmarkt en vanuit de werkplekken in de bedrijven om signalen te geven ten aanzien van de opleidings- en onderwijsverstrekkers en omgekeerd. Ook samenwerking met de Regionale Technologische Centra (RTC s) is hierbij belangrijk; Sectoren nemen deel aan de klankbordgroep sectoren van Syntra Vlaanderen, Sectoren ondersteunen ondernemingen in het creëren van de juiste condities voor werkplekleren. Sectoren sensibiliseren en ondersteunen bedrijven in het uitbouwen van een leercultuur als onderdeel van hun HR- en strategisch competentiebeleid. Zo kunnen zij actief en vanuit duaal leren en werken een focus op talent-cultuur introduceren en ondersteunen binnen bedrijven; Tenslotte is het naast inzetten op kwaliteit ook belangrijk dat sectoren mee bewaken dat er voldoende leerwerkplekken zijn voor een succesvol leertraject. Daar waar er (kwantitatieve) knelpunten opduiken of gesignaleerd worden, neemt de sector een actieve rol op in het zoeken en vinden van werkplekken en het informeren van bedrijven hieromtrent. Alleen zo kunnen we de garantie op een werkervaring voor elke jongere mee realiseren. STEM-actieplan en intersectorale studie- en beroepskeuze Vlaanderen heeft nood aan jongeren met een wetenschappelijke en technisch/technologische scholing om als kenniseconomie te groeien. Jongeren hebben nood aan wetenschappelijke en technisch/technologische (basis)kennis om als kritische burger hun plaats te kunnen vinden in de 4 _een_volwaardige_kwalificerende_leerweg_ _def_versie.pdf 5 Decreet van 10 juni 2016 tot regeling van bepaalde aspecten van alternerende opleidingen pagina 8 van 16

9 digitale maatschappij. We willen jongeren dan ook actief wijzen op het grote potentieel aan jobs in de STEM-richtingen en de interesse voor wetenschap en techniek aanwakkeren. Sectoren zijn een belangrijke actor als het gaat over acties m.b.t. studie- en beroepskeuze. Sectoren zijn, door hun kennis van het beroepenveld, de uitgelezen partner om leerlingen te informeren over hun toekomstige studie- en beroepskeuze, die aansluit bij hun talenten en interesses, en die rekening houdt met toekomstige jobkansen. Dit kan op verschillende manieren, door een versterkte samenwerking met het onderwijsveld, mee organiseren van SID-In s, een bijdrage te leveren aan de onderwijskiezer,. Samenwerking met andere sectoren kan hierin zeker een meerwaarde betekenen. Daarnaast vragen wij van sectoren dat zij het STEM-charter verder mee ondersteunen en uitvoering geven aan acties hieromtrent. Onder meer in het kader van STEM willen we toewerken naar een meer intersectorale en coherente strategie. Sectoren werken tijdens de looptijd van deze generatie sectorconvenants ondersteunend t.a.v. overkoepelende initiatieven die op dit vlak in ontwikkeling zijn (vb. Technopolis, STEM-academies, ). De acties richten zich zowel op high potentials, doorstroomprofielen als op technische finaliteitsprofielen (met focus op knelpuntberoepen). Ook ondersteuning van BSO en TSO is in het kader van STEM is onmisbaar. Bijkomend wordt verhoogde aandacht gevraagd voor toeleiding van meisjes en personen van buitenlandse herkomst naar STEMrichtingen en beroepen Een competentiebeleid waaronder leven lang leren Algemene beleidsdoelstelling Om groeivoordelen in een kennisgedreven economie te realiseren, is een gerichte focus op competenties noodzakelijk. De wereld om ons heen verandert voortdurend. Trends, zoals de impact van robotisering en digitalisering op (betaalde) menselijke arbeid, maar ook meer maatschappelijke uitdagingen zoals de vergrijzing, migratie en de veranderende werking van de arbeidsmarkt dwingen ons om kritisch na te denken over competenties van de toekomst en werknemers voor te bereiden op deze evoluties en veranderingen. Opleiding neemt hierin een bepalende rol op en zorgt ervoor dat mensen nieuwe kennis en vaardigheden verwerven of deze op peil houden. Met het Pact 2020 werd een streefnorm van 15% deelname aan permanente vorming vooropgesteld tegen Sectoren hebben een dubbele rol te vervullen. Enerzijds zijn zij een belangrijke motor voor competentieontwikkeling, in het uittekenen van een beleid zowel op het ontwikkelen, onderkennen als inzetten van competenties in hun sector. Daarnaast zijn sectoren belangrijke partners voor ondernemingen als het gaat over het globale competentiebeleid. Onlosmakelijk hebben de keuzes en de visie van een bedrijf gevolgen op de gevraagde competenties, de werkgelegenheid en de arbeidsomstandigheden in de onderneming. Het is daarom belangrijk dat duurzaam en strategisch omgaan met werknemers en hun competenties en talenten in het bedrijf een essentieel onderdeel uitmaken van de strategische bedrijfsvoering. Sectoren staan vaak dicht bij de ondernemingen, kennen de (huidige en toekomstige) competentiebehoeften en hebben zicht op de gevoeligheden, knelpunten, moeilijkheden, toekomstige evoluties, trends, Dit maakt van hen de uitgelezen partner om ondernemingen hierbij te ondersteunen en hen in dit proces aan te zetten tot een talentbenadering. Een benadering waarbij men oog heeft voor élk talent, ongeacht gender, afkomst, leeftijd, en resoluut inzet op het waarderen van elk talent en het investeren in alle talent. We streven ernaar dat pagina 9 van 16

10 sectoren in de sectorconvenants de impact van transformaties op de (economische) markt op hun sector (h)erkennen of bevestigen met het uitrollen van concrete acties. Om de onderwijs- en opleidingstrajecten beter af te stemmen op de arbeidsmarkt, nemen sectoren initiatieven om mee beroepskwalificatiedossiers (wat je moet kennen en kunnen om een bepaald beroep uit te oefenen) op te maken, gekoppeld aan de Vlaamse kwalificatiestructuur. Ook in het kader van de beroependatabank Competent is dezelfde expertise die sectoren leveren van belang voor het ontwikkelen en actualiseren van de Competentfiches en de band tussen VKS en Competent verder te versterken. Thema 2: 2) Aandacht voor competenties van de toekomst Vlaanderen evolueert verder naar een innovatieve kenniseconomie. Meer dan ooit zijn de ontwikkeling van kennis en vaardigheden essentieel voor de productiviteit en de competitiviteit van onze bedrijven en voor de werkbaarheid en het ontwikkelen van duurzame loopbanen voor werkenden. Mensen zullen in de toekomst te maken krijgen met veel snellere veranderingen in jobinhoud en benodigde competenties. Aanpassing aan die veranderingen wordt een voorwaarde om een job te kunnen verwerven en behouden. Ook het opleidingsaanbod en leermethoden zullen mee moeten evolueren met de toekomstige uitdagingen. Deze uitdagingen situeren zich zowel op de arbeidsmarkt, als bij de transitie van het onderwijs naar de arbeidsmarkt. Het Future of Jobs-rapport 6 voorspelt dat tal van demografische en technologische veranderingen (robotisering, big data, verduurzaming economie, migratie, vergrijzing, ) zullen leiden tot een 4 de industriële revolutie. Verwacht wordt dat onder invloed van automatisering en offshoring er heel wat jobs uit het lagere en middensegment van onze arbeidsmarkt zullen verdwijnen. Daar tegenover staat een sterke toename van intellectuele beroepen, technici (STEM-gerichte beroepen) en dienstverlenend personeel. Ook de inhoud van vele jobs zal drastisch veranderen, wat een effect zal hebben op ondernemingen en werkenden. De levensspanne van benodigde vaardigheden in bestaande jobs wordt hierdoor steeds korter, waardoor het risico op kwalificatieveroudering sneller stijgt dan voorheen. Vorming en opleiding is kortom van belang voor alle werkenden: voor de individuele werknemer (persoonlijke ontwikkeling en inzetbaarheid op de arbeidsmarkt), voor het bedrijf en de sector (voldoende goed opgeleide werknemers) en voor de arbeidsmarkt in het algemeen (groei, innovatie, ). Gemiddeld genomen zijn een derde van de benodigde vaardigheden in de jobs van de toekomst nog onbekend. De nood om de vaardigheden van de toekomst in te schatten is hoger dan ooit. Competentieprognoses opgemaakt aan de hand van de VLAMT-methodiek (Vlaamse arbeidsmarkt van de toekomst) kunnen sectoren, clusters en hun partners helpen om de noodzakelijke vaardigheden te voorspellen. Concreet willen we bedrijven, clusters, sectoren warm maken om op lange termijn competentieprognoses op te maken zodat ze beter voorbereid zijn wat er op hen afkomt en actie kunnen ondernemen. Van sectoren vragen we dan ook om de bewegingen op vlak van clusterbeleid mee op te volgen en verder te durven denken en kijken dan eigen sectorale muren. 6 pagina 10 van 16

11 Thema 3: 3) Aandacht voor basiscompetenties Op 10 juni 2016 lanceerde de Europese Commissie de Europese Skills Agenda 7. Met deze agenda wil de Europese Commissie alle mensen van jongs af stimuleren een breed spectrum van competenties te ontwikkelen om zo het menselijk kapitaal in Europa te versterken. Men wil zowel verzekeren dat niemand achter blijft, als inzetten op competenties die vooruitgang en innovatie bevorderen. Naast aandacht voor technische competenties is het ook belangrijk om aandacht te hebben voor basiscompetenties. Basiscompetenties, zoals taal (lezen, schrijven), rekenen, kunnen omgaan met ICT, samenwerken met anderen, probleemoplossend vermogen, zijn essentieel voor een volwaardige en duurzame deelname aan de arbeidsmarkt en in het verlengde de maatschappij. Uit internationale PIAAC-onderzoek 8 blijkt dat 12% van de werknemers onvoldoende geletterd is om goed te kunnen functioneren op het werk. Geletterdheid omvat de competenties om informatie te verwerven, te verwerken en gericht te gebruiken. Dit betekent met taal, cijfers en grafische gegevens kunnen omgaan en gebruik kunnen maken van ICT. Aandacht voor geletterdheid en in het bijzonder ook digitale geletterdheid verhoogt de zelfstandigheid en persoonlijke ontwikkeling van medewerkers, maakt hen meer flexibel inzetbaar, zorgt ervoor dat werknemers beter functioneren en laat de productiviteit van het bedrijf of de organisatie stijgen. Bovendien zorgt het voor een verhoogde veiligheid op de werkvloer. Geletterdheid loont dus zowel voor de werknemer als voor de werkgevers en organisaties. Sectoren zetten in op het verhogen van basiscompetenties en promoten geletterdheid bij ondernemingen. Tegelijkertijd is er ook aandacht voor geletterdheid in opleiding en vorming naar werknemers. Bijzondere aandacht zou hierbij moeten uitgaan naar kortgeschoolden, personen met een migratie-achtergrond, anderstaligen en 55+ers. De centra voor basiseducatie (CBE) kunnen hierin een goede partner vormen. Thema 4: 4) alle talenten aan de slag We willen alle talenten benutten en versterken zodat iedereen zich ten volle kan ontplooien, inzetbaar is en blijft. Via Focus op Talent kunnen sectoren bedrijven warm maken om (nog meer) werk te maken van een talentenbeleid. Met het focus op talent-beleid wordt de omslag naar een talentbenadering in Vlaanderen verwezenlijkt. Er wordt voluit gegaan voor het versterken van individuele talenten en competenties, voor het benutten van elk talent en het realiseren van een mindswitch op het terrein. Het is in dit kader belangrijk dat elke werknemer goed weet wat zijn talenten zijn en dat werkgevers weten hoe medewerkers op basis van hun talenten het best ingezet kunnen worden. Opleiding en vorming speelt hierin een belangrijke rol, gezien op die manier talent gekoesterd wordt en extra kansen krijgt om zich te ontwikkelen en versterken. We vragen dan ook dat de sectoren mee hun schouders zetten onder het uitdragen van dit beleid. In hun diverse contacten met bedrijven dit waar mogelijk aanbrengen en bedrijven op dit vlak verder op weg zetten. Daarnaast ondersteunen sectoren de overkoepelende initiatieven (zoals acties die door de structurele partners en ESF-promotoren in het kader van de mobiliserende strategie opgenomen worden, of overkoepelende campagnes die pagina 11 van 16

12 uitgerold zullen worden in de loop van 2018 en 2019) en grijpen mogelijke opportuniteiten aan in het kader van nieuwe oproepen. Alle talenten aan de slag betekent ook werkplekleren mogelijk maken voor werkzoekenden of leefloongerechtigden. Zowel via werkplekleren in brede zin (verschillende vormen van stages, IBO, ) als via het nieuwe systeem van tijdelijke werkervaring 9 en wijk-werken 10 willen we werkzoekenden en leefloongerechtigden activeren door hen een werkervaring aan te reiken, met als doel generieke competenties en werkervaring op te bouwen binnen een reële arbeidsmarktomgeving, en hen zo de opstap naar de arbeidsmarkt te laten maken. Deze nieuwe stelsels tracht de noden te vervullen van werkzoekenden die door een gebrek aan (recente) werkervaring en juiste arbeidsattitudes niet onmiddellijk aan de slag kunnen in het normaal economisch circuit (NEC). Het opdoen van werkervaring als methodiek is een belangrijke schakel in de transitie van werkloosheid naar werk. Net als bij het aanbod van werkplekleren voor leerlingen, staat het aanbieden van voldoende en kwaliteitsvolle leerwerkplekken voorop. Of het nu gaat over een leerling of een werkzoekende, werkplekleren (in ondernemingen, op de werkvloer) wordt een steeds belangrijkere component in het versterken van competenties. Via werkplekleren wensen we dan ook in te zetten op een Vlaams activerend arbeidsmarktbeleid. We willen mensen sterker maken en hun via reële arbeidsmarktsituaties de nodige competenties aanreiken zodat ze de afstand tot de arbeidsmarkt makkelijker kunnen overbruggen en sneller aan de slag kunnen in het NEC. Werkplekken vormen hierbij de ruggengraat. Het is daarom cruciaal om over een voldoende groot en gevarieerd aanbod aan werkplekken te beschikken. Het zichtbaar maken en erkennen van (elders verworven) competenties (EVC) die mensen in diverse contexten, ook buiten het formeel onderwijs hebben verworven, is van cruciaal belang. EVC maakt talenten en competenties zichtbaar en werkt emanciperend en versterkend voor de betrokkenen. EVC kan een tweede kans zijn voor mensen om alsnog een kwalificatie te behalen, of een manier om in het kader van levenslang leren een andere of bijkomende kwalificatie te behalen. Het laat mensen ook toe om sneller een kwalificatie te behalen: hetzij zonder opleiding via een assessment, hetzij via een flexibel en/of verkort leertraject. Opleidingen, werkervaringen en extra-curriculaire activiteiten (vb. vrijwilligerswerk, hobby, jeugdbeweging, ) stellen burgers in staat om de nodige (technische en generieke) competenties (van de toekomst) te verwerven en het overzicht van verworven competenties bij te houden en zelfs te (laten) bekrachtigen in Mijn Loopbaan of via assessments. Thema 5: 5) Werk maken van werkbaar werk Als we willen dat werknemers langer aan de slag blijven, moeten we er voor zorgen dat ze aan de slag zijn op een werkplek waar ze zich goed voelen en dat ze met goesting aan het werk kunnen blijven. Werkbaarheid en duurzame inzetbaarheid wordt een steeds belangrijker element van het retentiebeleid. De inzet van sectoren lag tot nu toe overwegend op sensibiliseren. Uit de werkbaarheidsmonitor leren we dat de uitdaging voor Vlaanderen vooral ligt in het doen dalen van werkstress, het verhogen van pagina 12 van 16

13 motivatie en werkbetrokkenheid en het aanpakken van de werk-privébalans, zonder dat de inspanningen op het gebied van leermogelijkheden mogen verslappen. Sectoren krijgen, via de sectorconvenant, de kans om het ingeslagen pad op vlak van werkbaarheid verder zichtbaar te maken en vorm te geven. Naast de meer klassieke thema s wordt meer aandacht gevraagd voor complexere thema s zoals het anders organiseren van arbeid om de werkdruk aan te pakken en flexibele werkweken. Om de uitdaging aan te gaan in het doen dalen van stress, het verhogen van motivatie en een betere afstemming tussen werk en privé zijn complementaire en ondersteunende acties op het vlak van werkorganisatie, ergonomie en leiderschap nodig. De ambitie om elke werkplek binnen de sector gezonder en werkbaarder te maken start vanuit een degelijke kennis van die werkplek. Sectoren kunnen maatwerk leveren doordat ze de specifieke werkplekken met hun uitdagingen en pijnpunten goed kennen Het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit Algemene beleidsdoelstelling Het Pact 2020 stelt dat Vlaanderen zorgt voor een diversiteitsbeleid dat een essentieel onderdeel is van het personeelsbeleid in elke Vlaamse onderneming en organisatie. Daartoe moeten ondernemingen en organisaties worden ondersteund, geresponsabiliseerd en gestimuleerd. Streefdoel in het pact 2020 is dat de werkzaamheidsgraad van kansengroepen stijgt met 1 ppt. per jaar of dat de stijging minstens dubbel zo hoog ligt als de algemene werkzaamheidsgroei. Dit is ambitieus en willen we deze doelstelling bereiken dan hebben wij sectoren als partner in dit verhaal nodig. Het is en blijft immers een feit dat de kansengroepen oververtegenwoordigd zijn in de werkloosheidsgraad en ondervertegenwoordigd zijn in de tewerkstellingsgraad. Een sterk diversiteitsbeleid vereist aandacht voor discriminatie. Voor de ondernemingen heeft het voeren van een competentiebeleid dat bijdraagt aan meer diversiteit een belangrijke meerwaarde: ze krijgen de kans om alle aanwezige talenten op de arbeidsmarkt aan te boren wat zeker van belang en noodzakelijk is in een situatie van krapte of bij knelpuntvacatures. Een divers personeelsbestand heeft positieve effecten: het vinden van een grotere afzetmarkt, betere bedrijfsvoering, meer winst, groei in personeel, hogere productiviteit, meer creativiteit en innovatie door de verschillende manieren van denken en aanpakken, Tenslotte slagen diverse ondernemingen er in om klanten uit diverse groepen beter te bedienen. We vinden het dan ook belangrijk dat diversiteit inherent en structureel deel uitmaakt van het ganse personeelsbeleid van een onderneming. Diversiteit, met aandacht voor discriminatie, moet daarom een aandachtspunt zijn in elk sectorconvenant waarbij in sommige gevallen specifieke acties voor bepaalde groepen noodzakelijk blijven om bepaalde drempels voor in- of doorstroom uit de weg te ruimen. M.a.w. een dubbele focus (inclusief waar het kan, specifiek waar nodig) kan noodzakelijk blijken in de acties van het sectorconvenant. pagina 13 van 16

14 Thema 6: 6) Diversiteit bevorderen Een cruciale factor voor een succesvolle integratie van personen met een migratie-achtergrond, is de inschakeling van deze groep op de arbeidsmarkt. Diversiteit manifesteert zich uiteraard niet alleen in termen van etniciteit, maar ook verschillen op vlak van leeftijd, gender, handicap, sociale achtergrond, levensbeschouwing, leiden tot een toenemende diversiteit op de arbeidsmarkt. Sectoren geven een overzicht van hoe (via welke opgenomen acties) de sector aandacht voor diversiteit verweeft in de verschillende prioriteiten die naar voren worden geschoven in het sectorconvenant. We vermelden in dit verband ook dat ondernemingen die werk willen maken van een diversiteitsbeleid, via een stroomlijning met de KMO-portefeuille en de KMO-groeisubsidie, expertise op maat kunnen inkopen. Op één of meerdere prioriteiten uit de convenant wordt een diversiteitsmonitoring uitgevoerd die zowel de beoogde kwantitatieve als kwalitatieve effecten oplijst en verduidelijkt langs welke weg deze zullen gerealiseerd worden (zichtbaar maken van actie m.b.t. diversiteit). Uiteraard stimuleren we via deze prioriteit ook specifieke diversiteitsacties naar bepaalde kansengroepen (personen van buitenlandse herkomst, personen met een arbeidshandicap, laaggeschoolden, langdurig werkzoekenden, ouderen, langdurig zieken, ). Thema 7: 7) Discriminatie tegengaan De resolutie van 28 oktober 2015 betreffende sensibilisering, preventie en handhaving inzake discriminatie op de arbeidsmarkt van personen met een migratieachtergrond 11 heeft ook in vorige convenantsperiode gewogen op de onderhandelingen. In punt 3 van deze resolutie wordt gevraagd om initiatieven op te nemen om discriminatie op de arbeidsmarkt te bestrijden, met name via het instrument van de sectorconvenants. Dit kan o.a. door het uitwerken van systemen zelfregulering, waarvan gerichte steekproeven als sensibiliserend instrument deel van uitmaken. Sectoren kunnen op verschillende manieren een belangrijke preventieve en ondersteunende rol spelen op het vlak van het uitwerken van een gedragen non-discriminatiebeleid binnen sectoren en organisaties. Het opstellen van een sectorale gedragscode rond non-discriminatie wordt hier als een minimumvereiste naar voor geschoven, in de opstart van een degelijk non-discriminatiebeleid. Sectoren die reeds een non-discriminatiecode hebben, kunnen deze verder concretiseren en bijkomende acties hieromtrent ondernemen. Dit kan onder andere door sectorale afspraken rond bijvoorbeeld meldings- en klachtenprocedures uit te werken of door op bedrijfsniveau een vertaling te vragen in het arbeidsreglement. Daarnaast vragen we aan sectoren in te zetten op zelfregulering en zelfcontrole op vlak van discriminatie, waarvan gerichte steekproeven (in kaart brengen van discriminatie a.d.h.v. onderzoek, monitoring, praktijktesten 12 ) als sensibiliserend instrument deel van kunnen uitmaken een vaststellingsmethode waarbij de vaststellers hun hoedanigheid of de finaliteit van hun tussenkomst vermommen of niet meedelen pagina 14 van 16

15 Tegen de zomer van 2017 plant Unia 13 de verschillende pistes (bouwstenen) rond zelfregulering in het kader van discriminatie verder uit te werken, en in de vorm van een aanbeveling aan te bieden ter ondersteuning van sectoren. 5.2 Transversale thema s Partnerschappen met VDAB, SYNTRA Vlaanderen, Onderwijs,... De complexe uitdagingen waar we in onze arbeidsmarkt voor staan, zullen niet in voldoende mate door één enkele organisatie afzonderlijk aangepakt kunnen worden. Daarom moet een langetermijnstrategie van innovatieve (en meer efficiënte) partnerschappen op het vlak van opleiding en oriëntering tussen de verschillende arbeidsmarktactoren en opleidingsaanbieders ontwikkeld worden. Sectoren moeten hun partnerschappen dus breed opentrekken, om via een efficiënte inzet van middelen acute en toekomstige arbeidsmarktdoelstellingen te realiseren. VDAB is voor veel sectoren een structurele partner. Het spreekt voor zich dat de sectorconvenants bijzonder waardevol zijn voor de VDAB bij de uitvoering van zijn kernopdracht: afstemmen van vraag en aanbod op de sectorale arbeidsmarkt. De sectorconvenants zijn voor de VDAB de richtbakens voor sectorale samenwerking geworden. Juist omdat de sectorconvenants de tewerkstellings- en competentiebehoeften op korte en op lange termijn in kaart brengen (in de omgevingsanalyse / visie), kunnen van daaruit, in functie van de arbeidsreserve, gerichte acties gedefinieerd worden. De VDAB wil met deze acties prioritair de sectorale knelpuntvacatures invullen. Met SYNTRA Vlaanderen kunnen soortgelijke partnerschappen opgezet worden i.f.v. het bereiken van KMO s, het verder uitbouwen van de sectorale samenwerking binnen de overlegstructuren van het SYNTRA Vlaanderen, het kunnen inspelen op de noden van sectoren op hun opleidingsbehoeften, Daarnaast dienen sectoren hun partnerschappen nog breder open te trekken (naar minder klassieke partners of lokale partners) om het hoofd te kunnen bieden aan de vele structurele knelpuntberoepen op de arbeidsmarkt en om de instroom van bijvoorbeeld technisch gekwalificeerd personeel te verbeteren. Vanuit een gedeelde visie over het voorkomen en de aanpak van de sectorale arbeidsmarktknelpunten kunnen binnen deze partnerschappen preventieve of remediërende acties gedefinieerd worden: van opleidingen en competentieversterkende acties (leren op de werkvloer, mobiel aanbieden van opleidingen, erkenning van verworven competenties en assessments) tot toeleidingsacties en informatieverstrekking over beroepen en opleidingen. De sectorale sociale partners kunnen een centrale rol vervullen bij de implementatie van deze partnerschappen. Eén sectoraal paritair vormingsfonds of meerdere fondsen samen kunnen het trekkerschap opnemen van dergelijk partnerschap. Intersectorale samenwerking en clusterwerking We willen sectoren stimuleren om hun blik te verruimen over de sectormuren heen en vertrekkende vanuit gemeenschappelijke noden en behoeften de samenwerking aan te gaan. We moeten in de toekomst meer vertrekken van sectoroverschrijdende waardeketens en van transversale competenties. Dit vraagt een versterkte intersectorale samenwerking, maar ook samenwerking met 13 pagina 15 van 16

16 andere partners of organisatievormen (clusters, innovatieve bedrijfsnetwerken). We verwachten van sectoren in deze een reflex wanneer ze werk maken van de voorbereiding van een nieuw sectorconvenant: binnen welke acties is er nood aan sectoroverschrijdende samenwerking? Hoe kan een samenwerking met één of meerdere andere sectoren of andere partners een meerwaarde betekenen in de uitvoering van de vooropgestelde acties? KMO s erkennen en inzetten als drijvende motoren in het sectoraal beleid Kleine en middelgrote ondernemingen worden steeds belangrijker in onze maatschappij. Ze bieden werkgelegenheid en spelen een sleutelrol in het welzijn van lokale en regionale gemeenschappen. Ook op vlak van innovatie spelen KMO s een belangrijke rol. Gezien het KMO-weefsel van onze Vlaamse economie, is het belangrijk dit soort ondernemingen in de meest diverse sectoren op een nog meer aangepaste manier ondersteunen en begeleiden. Een KMO-vriendelijk beleid moet de norm worden. De praktijk van enkele generaties sectorconvenants leert ons dat KMO s een aparte (vaak tijdsintensieve) aanpak en benadering vragen. Bedrijfsbezoeken of het bij elkaar brengen van KMO s is hierin cruciaal. Het meenemen van deze KMO-invalshoek bij het opmaken van een visie, het bepalen van prioriteiten en het uitwerken van een actieplan is daarom van groot belang. 6 Uitleiding Binnen de contouren van deze inhoudelijke krijtlijnen krijgen sectoren de kans om hun eigen weg te gaan. We blijven hierin vasthouden aan dezelfde filosofie van visieontwikkeling (vanuit een grondige omgevingsanalyse), prioriteitenbepaling, actiekeuze en meetbare resultaatsindicatoren op maat van de sector. Met dit inhoudelijk kader geven we via een aantal inhoudelijke thema s een leidraad aan, waar sectoren mee hun schouders kunnen onder zetten. pagina 16 van 16