webinar: Flexibele arbeidsrelaties

Transcriptie

1 webinar: Flexibele arbeidsrelaties 23 oktober 2018 Maarten van Gelderen, arbeidsrechtadvocaat

2 Webinar agenda 2018 Datum Onderwerp 23 oktober 2018 Flexibele arbeidsrelaties: van oproepcontract tot zzp 20 november 2018 De vaststellingsovereenkomst: alle do s en dont s 18 december 2018 De belangrijkste arbeidsrechtelijke ontwikkelingen van een vooruitblik naar 2019

3 Webinar agenda

4 Vooraf nog dit: dit webinar is één jaar lang terug te kijken je kunt live vragen stellen je kunt live met polls meedoen

5 Programma overeenkomsten van opdracht (Wet DBA) aangaan arbeidscontracten oproepcontracten (nuluren/min-max) arbeidscontracten voor bepaalde tijd proeftijd tussentijd opzegbeding projectcontracten billijke vergoeding bij niet-verlengen arbeidscontract

6 Wet DBA Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties

7 Wet DBA Van schijnzelfstandigheid is sprake als er geen loonheffingen worden afgedragen of voldaan omdat een arbeidsrelatie naar de belastingdienst wordt gepresenteerd alsof er geen sprake is van een dienstbetrekking, terwijl dat naar de geldende wet- en regelgeving en jurisprudentie wel het geval is.

8 Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst? 1. gezagsverhouding 2. persoonlijke verplichting om arbeid te verrichten 3. plicht tot loonbetaling Er is alleen sprake van een arbeidsovereenkomst als aan alle drie de voorwaarden voldaan is (artikel 7:610 BW)

9 Geen gezagsverhouding, geen arbeidsovereenkomst Er is geen sprake van een gezagsverhouding als: de opdrachtgever (contractueel) in het geheel geen zeggenschap heeft over de wijze waarop de opdrachtnemer de arbeid moet verrichten, of de opdrachtgever (contractueel) slechts in beperkte mate instructies en aanwijzingen kan geven (modelovereenkomst geen werkgeversgezag) Handreiking DBA, pagina 6

10 Modelovereenkomst geen werkgeversgezag

11 Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst? 1. gezagsverhouding 2. persoonlijke verplichting om arbeid te verrichten 3. plicht tot loonbetaling Er is alleen sprake van een arbeidsovereenkomst als aan alle drie de voorwaarden voldaan is (artikel 7:610 BW)

12 Vrije vervanging, geen arbeidsovereenkomst als in de overeenkomst niets is geregeld over vervanging, gaat de belastingdienst ervan uit dat de arbeid persoonlijk verricht moet worden als uit de overeenkomst ondubbelzinnig blijkt dat de opdrachtnemer het recht heeft zich vrij en willekeurig te laten vervangen door een derde dan geeft de belastingdienst de zekerheid dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst Handreiking DBA, pagina 7

13 Modelovereenkomst vrije vervanging

14 Vrije vervanging, geen arbeidsovereenkomst Objectieve criteria? moeten een direct en noodzakelijk verband hebben met de concrete arbeidsprestaties en niet met de persoon van de vervanger moeten van tevoren door opdrachtgever en opdrachtnemer overeengekomen zijn en zijn toegevoegd aan overeenkomst van opdracht

15 Modelovereenkomsten Als overduidelijk is dat iemand als een zzp er werkzaam is, dan is het niet nodig om met een door de Belastingdienst beoordeelde modelovereenkomst te werken. Deze modelovereenkomsten zijn alleen bedoeld voor die gevallen waarin twijfel bestaat over de aard van de arbeidsrelatie. 26 april 2016, beantwoording Kamervragen

16 Stappenplan ZZP Wat is de beste samenwerkingsvorm voor deze werkzaamheden? ZZP? Zou er twijfel kunnen ontstaan over de aard van de arbeidsrelatie? Ja? Sluit een van de modelovereenkomsten aan bij de te verrichten werkzaamheden? Nee?

17 Stappenplan ZZP Stel zelf overeenkomst van opdracht op en leg deze voor aan de belastingdienst. Zorg dat er ook daadwerkelijk conform de (model)overeenkomst gewerkt wordt. Evalueer samenwerking met enige regelmaat.

18 Wet DBA: actuele stand van zaken

19 Wet DBA: actuele stand van zaken

20 bit.ly/dewetdba

21 Arbeidsovereenkomsten

22 Vastleggen van arbeidsvoorwaarden

23 Poll Ben je als werkgever verplicht om arbeidsvoorwaarden schriftelijk vast te leggen? A. ja, maar alleen de essentiële arbeidsvoorwaarden B. ja, maar alleen als de werknemer erom vraagt C. nee

24 Verplicht vastleggen arbeidsvoorwaarden wettelijke informatieplicht (artikel 7:655 lid 1 BW) essentiële arbeidsvoorwaarden werkgever moet deze arbeidsvoorwaarden binnen één maand na start van werkzaamheden schriftelijk of elektronisch bevestigen niet-naleven leidt tot aansprakelijkheid werkgever

25 Verplicht vastleggen arbeidsvoorwaarden naam en woonplaats van partijen plaats waar de arbeid wordt verricht functie van de werknemer tijdstip van indiensttreding en duur van de arbeidsovereenkomst aanspraak op vakantie duur van de opzegtermijn loon gebruikelijk arbeidsduur per dag of week wel of geen deelname aan pensioenregeling werken in het buitenland toepasselijke cao uitzendovereenkomst

26 Poll Wie is in een organisatie bevoegd om arbeidsovereenkomsten aan te gaan? A. alleen de statutaire directie B. de statutaire directie en hoogste HR-functionaris C. de statutaire directie, hoogste HR-functionaris en de leidinggevende van de werknemer D. iedereen waarvan de werknemer mocht aannemen dat hij/zij bevoegd was

27 Wie is bevoegd om arbeidsovereenkomst aan te gaan? medewerker zorginstelling met contract voor bepaalde tijd tijdens voortgangsgesprek zegt leidinggevende dat contract wordt omgezet naar onbepaalde tijd enkele dagen later krijgt werknemer te horen dat de toegezegde contractsverlenging niet door gaat werknemer claimt arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

28 Rechter: werknemer is expliciet uitgenodigd om over contactsverlenging te spreken leidinggevende heeft geen voorbehoud gemaakt werknemer mocht erop vertrouwen dat leidinggevende bevoegd was Rechtbank Amsterdam 22 januari 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:280

29 Wie is bevoegd om arbeidsovereenkomst aan te gaan? artikel 3:61 Burgerlijk Wetboek Is een rechtshandeling in naam van een ander verricht, dan kan tegen de wederpartij, indien zij op grond van een verklaring of gedraging van die ander heeft aangenomen en onder de gegeven omstandigheden redelijkerwijze mocht aannemen dat een toereikende volmacht was verleend, op de onjuistheid van deze veronderstelling geen beroep worden gedaan.

30 Oproepcontracten 1. voorovereenkomst 2. met uitgestelde prestatieplicht a)nulurencontract b)min-max contract

31 Oproepcontracten Artikel 7:628 BW lid 1 De werknemer behoudt het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.

32 Oproepcontracten Artikel 7:628 BW lid 5: Van de leden 1 tot en met 4 kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst slechts bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

33 Oproepcontracten Artikel 7:610b BW Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de drie voorafgaande maanden.

34 Oproepcontracten Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst: oproepkracht heeft recht op minimumloon ( 1.594,20) ketenregeling is van toepassing loondoorbetaling bij ziekte is van toepassing aanzegverplichting (contract 6 maanden) ketenregeling

35 Aanzegplicht

36 Aanzegplicht Aanzegplicht is van toepassing bij: tijdelijke arbeidscontracten 6 maanden Aanzegplicht is niet van toepassing bij: tijdelijke arbeidscontracten < 6 maanden projectcontracten elkaar opvolgende contracten < 6 maanden uitzendwerkgever (eerste 78 weken)

37 Aanzegplicht Schriftelijk, uiterlijk 1 maand voor de einddatum. persoonlijk overhandigen per per WhatsApp als standaardbepaling in arbeidsovereenkomst ontvangsttheorie is van toepassing

38 Ketenregeling Maximaal drie tijdelijke contracten. Maximale totale contractsduur: twee jaar. Keten wordt doorbroken bij een onderbreking van meer dan zes maanden.

39 Oproepcontracten Problemen: beëindigen van het oproepcontract urenomvang van het oproepcontract loondoorbetaling bij ziekte

40 Heeft werkgever de verplichting om een oproepkracht (nuluren) op te roepen?

41 Verplichting tot oproepen? medewerker horeca (nulurencontract) werkgever vermoedt dat werknemer geld heeft gestolen uit fooienpot werkgever stuurt werknemer brief dat arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigd wordt

42 Verplichting tot oproepen? werknemer: ontslag op staande voet moet vernietigd worden werkgever moet loon doorbetalen tot einde contract werkgever: omdat het hier gaat om een nulurencontract was ik niet verplicht om oproepkracht nog langer op te roepen

43 Verplichting tot oproepen? Rechter: Veronderstellenderwijs er van uitgaand dat de werknemer op basis van een nulurencontract werkzaam was, zoals de werkgever betoogt, dan leidt dit niet zondermeer tot het oordeel dat de werknemer geen aanspraak op loonbetaling toekomt.

44 Verplichting tot oproepen? Rechter: Indien immers een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt ingevolge artikel 7:610b BW de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de drie voorafgaande maanden.

45 Gerechtshof Den Haag 2 augustus 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:2429 Verplichting tot oproepen? Rechter: Voor een nulurencontract kan dat betekenen dat een dergelijk contract veranderd is een contract met een vast bepaald aantal uren, in welk geval de werkgever in beginsel gehouden is de werknemer in overeenstemming daarmee in de gelegenheid te stellen voor dat aantal uren werk te verrichten.

46 Geldt bij een min-maxcontract ook de regel dat de werknemer na drie maanden een beroep kan doen op de gemiddelde arbeidsomvang?

47 Arbeidsomvang bij min-maxcontract medewerker heeft min-maxcontract met een bandbreedte van 5 tot 40 uur per week in arbeidsovereenkomst staat dat werknemer enkel recht heeft op de garantie-uren (5 per week) en de omvang van de arbeidsovereenkomst niet wordt bepaald door de gemiddelde oproep in een bepaalde periode werknemer werkt al jaren gemiddeld 35 uur per week

48 Poll Op hoeveel uren werk heeft deze werknemer recht? A. 5 (het minimum) B. 35 (het gemiddelde van de afgelopen jaren) C. ergens tussen 5 en 35

49 Arbeidsomvang bij min-maxcontract Rechter: Het rechtsvermoeden arbeidsomvang van art. 7:610b BW beoogt de werknemer houvast te bieden in: (1) de situatie waarin de omvang van de arbeid niet of niet duidelijk is overeengekomen en (2) de situatie waarin de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur.

50 Arbeidsomvang bij min-maxcontract Rechter: De eerste situatie doet zich met betrekking tot het voorliggende min/maxcontract niet voor, nu de omvang wel duidelijk is (zij het variërend tussen minimaal 5 en maximaal 40 uren per week). Het enkele feit dat er een groot verschil is tussen het minimale aantal uren (te weten 5) en het maximale aantal uren ( te weten 40) maakt dit niet anders.

51 Arbeidsomvang bij min-maxcontract Rechter: Een min/max-contract is een flexibel arbeidscontract waarbij de werknemer en de werkgever zowel een minimum aantal als een maximum aantal uren arbeid zijn overeengekomen. De werknemer heeft in ieder geval recht op loon over het minimum aantal overeengekomen uren (garantie-uren).

52 Arbeidsomvang bij min-maxcontract Rechter: Voor de uren afgesproken boven het minimum aantal kan de werkgever de werknemer oproepen, waarna de werknemer verplicht is aan deze oproep gehoor te geven. In feite is er sprake van een combinatie van een deeltijdovereenkomst voor het minimum aantal uren en een oproepovereenkomst voor het verschil tussen het minimum aantal en het maximum aantal uren.

53 Arbeidsomvang bij min-maxcontract Rechter: Wat betreft het overeengekomen minimum aantal uren is het hof van oordeel dat, indien de werkgever de werknemer over een langere periode structureel (veel) meer inzet dan dit minimum, goed werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:611 BW in samenhang met het rechtsvermoeden als bedoeld in artikel 7:610b BW kan meebrengen dat de omvang van het overeengekomen minimum aantal uren wordt verhoogd.

54 Arbeidsomvang bij min-maxcontract Rechter: Bij de beantwoording van de vraag in hoeverre het aantal minimum arbeidsuren in een concreet geval moet worden verhoogd, dient rekening te worden gehouden met de specifieke aard van het min/max contract. Deze kenmerkt zich, zoals gezegd, door een gegarandeerd minimum aantal arbeidsuren met daarboven de mogelijkheid van een flexibele inzet van de werknemer.

55 Arbeidsomvang bij min-maxcontract Rechter: Het ligt anders dan de werknemer bepleit niet in de rede om het minimum aantal uren te verhogen tot de gemiddeld gewerkte arbeidsuur, aangezien hiermee de door partijen beoogde flexibiliteit (grotendeels) verloren zou gaan en daarmee de aard van het min/max contract wezenlijk zou veranderen.

56 Arbeidsomvang bij min-maxcontract Rechter: Het gaat bij het verhogen van het minimum aantal arbeidsuren om het verhogen van de overeengekomen ondergrens, op de grond dat er structureel (veel) meer gewerkt wordt dan het overeengekomen minimum. Het nader vast te stellen minimum aantal arbeidsuren is naar zijn aard lager dan de gemiddeld gewerkte arbeidsduur.

57 Arbeidsomvang bij min-maxcontract Rechter: In het kader van de voorlopige maatregel stelt het hof, gelet op hetgeen hiervoor is overwogen het aantal minimum uren dat de werknemer in ieder geval betaald zou moeten krijgen op 20 uur per week.. Gerechtshof Den Haag 29 oktober 2013, ECLI:NL:GHDHA:2013:3943

58 Loondoorbetaling bij ziekte medewerkster contact center oproepovereenkomst voor 6 mnd. van 1 oktober tot 1 april nulurencontract werkt gemiddeld 10 uur per week wordt ziek op 12 december en wordt vanaf dat moment niet meer opgeroepen

59 Loondoorbetaling bij ziekte Rechter: Of een werknemer met een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht in geval van arbeidsongeschiktheid aanspraak heeft op doorbetaling van loon is afhankelijk van de vraag of de werknemer, indien de ziekte niet was opgetreden, arbeid zou hebben verricht. De duur van de loonaanspraak is dan in beginsel beperkt tot de duur van de beoogde tewerkstelling.

60 Loondoorbetaling bij ziekte Rechter: Vaststaat voorts dat zij vanaf de dag van ziekmelding niet meer is opgeroepen. Niet gesteld en nergens uit blijkt dat de werkgever het werk niet meer kon aanbieden omdat het niet meer beschikbaar zou zijn. Voldoende aannemelijk is aldus dat werkneemster, als zij niet ziek zou zijn geworden, vanaf 13 december zou hebben verder gewerkt in het min of meer vaste patroon zoals hiervoor vastgesteld. Rechtbank Oost-Brabant 9 oktober 2014, ECLI:NL:RBOBR:2014:5678

61 Loondoorbetaling bij ziekte NULURENCONTRACT tijdens oproepperiode voor duur van de oproep geen recht op loon na afloop van oproepperiode geen recht op loon na afloop arbeidsovereenkomst MIN-MAXCONTRACT tijdens oproepperiode voor duur van de oproep ook na afloop recht op loon (70% van garantie-uren) geen recht op loon na afloop arbeidsovereenkomst

62 Oproepcontracten Nulurencontract kan maximaal zes maanden duren

63 Oproepcontracten nulurencontract alleen gedurende 6 maanden werk daarna met min-maxcontract gebruik contracten voor bepaalde tijd (binnen keten) denk na over beëindiging

64 Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

65 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Artikel 7:667 lid 1 BW: Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven.

66 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Artikel 1 Indiensttreding 1.1 Werknemer treedt voor de bepaalde tijd van 6 maanden in dienst, met ingang van Deze overeenkomst eindigt van rechtswege op zonder dat daartoe opzegging is vereist.

67 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Werkgever: de genoemde einddatum is een verschrijving, het gaat om een contract voor de duur van 6 maanden mondeling zijn partijen een contract voor de duur van zes maanden overeengekomen

68 Poll Volgens mij heeft de werknemer uiteindelijk recht op loon over een periode van: A. zes maanden B. zeven maanden

69 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Gerechtshof: Vaststaat dat artikel 1 van de schriftelijke arbeidsovereenkomst een verschrijving bevat, omdat de bepaling innerlijk tegenstrijdig is. Voor de vraag hoe deze bepaling vervolgens moet worden uitgelegd, komt het aan op

70 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Gerechtshof: de betekenis die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer aan de bepaling mochten toekennen en hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten (de zogenoemde Haviltex-maatstaf).

71 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Gerechtshof: Aangezien de werkneemster heeft erkend dat partijen mondeling een duur van zes maanden zijn overeengekomen, terwijl tussen partijen vaststaat dat de datum van indiensttreding 1 februari 2017 was

72 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Gerechtshof: had zij in redelijkheid moeten begrijpen dat dat de einddatum in de schriftelijke arbeidsovereenkomst een verschrijving was ( in plaats van ) en dat de duuromschrijving (zes maanden) klopte.

73 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Gerechtshof: Dit betekent dat het hof anders dan de kantonrechter van oordeel is dat de onduidelijkheid in de arbeidsovereenkomst hoewel deze op schrift is gesteld door werkgever niet voor haar rekening en risico komt. Het hof gaat ervan uit dat partijen een arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden, eindigend op 1 augustus 2017 zijn overeengekomen. Gerechtshof Den Haag 10 juli 2018, ECLI:NL:GHDHA:2018:1584

74 Proeftijd

75 Proeftijd Soort arbeidscontract onbepaalde tijd bepaalde tijd met een duur van 2 jaar of langer bepaalde tijd met een duur korter dan twee jaar, maar langer dan 6 maanden bepaalde tijd zonder einde op basis van kalenderdatum bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of korter Maximale duur 2 maanden 2 maanden 1 maand 1 maand geen proeftijd mogelijk

76 Proeftijd: 3 valkuilen 1. Wanneer vangt de proeftijd aan? 2. Opzeggen vóór de proeftijd 3. Omzetten contractsduur tijdens proeftijd

77 Wanneer vangt de proeftijd aan? werknemer (sales medewerker) sluit op 12 juni een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ingaande 1 juli er geldt een proeftijd van een maand werknemer is op verzoek van werkgever op 17, 18 en 25 juni aanwezig geweest op twee vestigingen van werkgever werkgever laat werknemer per brief van 30 juli weten dat de arbeidsovereenkomst in de proeftijd beëindigd wordt

78 Wanneer vangt de proeftijd aan? werknemer stelt zich op het standpunt dat de proeftijd al is aangevangen op 17 juni en dat de opzegging dus vernietigbaar is kantonrechter wijst de vorderingen van de werknemer af werknemer gaat in hoger beroep

79 Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden de proeftijd begint te lopen zodra de werknemer feitelijk aanvangt met het verrichten van werkzaamheden ter uitvoering van de bedongen arbeid, waardoor de werkgever de gelegenheid wordt geboden zich een beeld te vormen van de kwaliteit van de werknemer.

80 Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden Dit geldt ook indien een latere ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst en een daarin opgenomen proeftijdbeding is afgesproken. Zou dit anders zijn, dan zou de proeftijd kunnen worden verlengd tot een langere termijn dan de wettelijk voorgeschreven maximumtermijn, hetgeen in strijd is met de hiervoor toegelichte ratio van de proeftijd.

81 Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden Werkgever betwist dat werknemer al vóór 1 juli is aangevangen met de bedongen werkzaamheden. Volgens werkgever heeft werknemer op de betreffende dagen geen inhoudelijke werkzaamheden verricht, geen trainingen gevolgd en er is geen werkoverdracht geweest.

82 Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden Maar naar het oordeel van het hof hadden de activiteiten van werknemer op die dagen meer om het lijf. Uit die wisseling volgt dat werknemer op 21 juni 2014 bericht te hebben gehoord dat de tweede senior sales manager vertrekt bij werkgever en dat hij zijn vakantie zal onderbreken om de medewerkers te ontmoeten, de situatie te beoordelen en om te starten. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 5 december 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:11183

83 Opzeggen vóór de proeftijd werkgever en werknemer ondertekenen op 29 september 2017 een arbeidsovereenkomst ingangsdatum: 23 oktober 2017 in arbeidsovereenkomst is een proeftijd opgenomen op 11 oktober 2017 bezoekt de werkgever de werkneemster thuis en zegt hij de arbeidsovereenkomst op wegens negatieve verhalen over de werkneemster in de branche

84 Opzeggen vóór de proeftijd Rechter: In deze procedure draait het om de vraag of het besluit van de werkgever om de arbeidsovereenkomst met werkneemster nog voor haar proeftijd te beeïndigen onzorgvuldig was en in strijd met goed werkgeverschap. Als dat het geval is, kan de vergoeding van daaruit voortvloeiende schade aan de orde zijn.

85 Opzeggen vóór de proeftijd Rechter: De proeftijd is ervoor bedoeld om partijen in de gelegenheid te stellen enige tijd vrijblijvend te bezien of zij er goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. Voor de opzegging tijdens de proeftijd hoeft de werkgever geen redelijke grond te hebben.

86 Opzeggen vóór de proeftijd Rechter: Ook de opzegverboden zijn tijdens de proeftijd niet van toepassing. Onder uitzonderlijke omstandigheden kan toch bij een opzegging voor of tijdens de proeftijd sprake zijn van schending van het beginsel van goed werkgeverschap, als door de werkgever misbruik is gemaakt van zijn bevoegdheid.

87 Opzeggen vóór de proeftijd Rechter: Werkneemster heeft een bepaald risico aanvaard door een arbeidsovereenkomst met een proeftijd aan te gaan. Door werkneemster is niet voldoende gesteld om te kunnen oordelen dat werkgever heeft gehandeld in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap.

88 Opzeggen vóór de proeftijd Rechter: Werkgever is bij haar beslissing afgegaan op informatie afkomstig van derden, waar werkneemster het niet mee eens is. Het is voorstelbaar dat zij erg teleurgesteld is doordat zij zich hiertegen niet goed heeft kunnen verweren en doordat zij door werkgever niet in de gelegenheid is gesteld zichzelf te bewijzen.

89 Opzeggen vóór de proeftijd Rechter: Dat is echter niet genoeg om te oordelen dat werkgever ontoelaatbaar heeft gehandeld of misbruik heeft gemaakt van de bevoegdheid de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Rechtbank Midden-Nederland 25 juli 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:3240

90 Omzetten contract tijdens proeftijd

91 Omzetten contract tijdens proeftijd werkneemster treedt op 6 november 2017 in dienst als PA van de CEO op basis van een contract voor onbepaalde tijd proeftijd: twee maanden werkgever zegt dienstverband op in de proeftijd per 6 december 2017 en biedt werkneemster direct aansluitend een contract aan voor de duur van drie maanden

92 Omzetten contract tijdens proeftijd De reden van de beëindiging is dat we te kort tijd hebben gehad en niet met volle overtuiging kunnen zeggen dat je de functie van PA naar wens vervult. We vinden dit supervervelend te moeten zeggen en het is ook niet alleen aan jou te wijten aangezien je aan de duur van de proeftijd immers niets kunt doen en de functie van PA geheel nieuw is en we daardoor niet zo goed weten wat een goede vervulling is.

93 Omzetten contract tijdens proeftijd We kunnen hier samen nog wel achter komen door een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan, ons voorstel is een nieuw contract voor de duur van twee maanden. We horen graag uiterlijk morgen van jou wat je beslissing in deze is. Fijne avond en groetjes

94 Omzetten contract tijdens proeftijd werkgever zegt op 8 januari 2018 aan dat het contract voor bepaalde tijd niet verlengd wordt werkneemster legt zich hier niet bij neer en claimt bij de rechter een billijke vergoeding ter grootte van

95 Omzetten contract tijdens proeftijd Kantonrechter: Er kan sprake zijn van misbruik (en dus van een nietig proeftijdbeding) in geval een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd wordt omgezet in een overeenkomst voor bepaalde tijd wanneer dit de strekking heeft de wettelijke termijn te ontduiken.

96 Omzetten contract tijdens proeftijd Kantonrechter: Daarvan is echter niet gebleken. dat werkneemster na de opzegging te kennen heeft gegeven nog dat zij graag nog een kans wilde krijgen.

97 Rechtbank Gelderland 12 april 2018, AR 2018/0670 Omzetten contract tijdens proeftijd Kantonrechter: Gesteld voor de keuze tussen onmiddellijke beëindiging en voortzetting voor een bepaalde periode heeft de werkgever uit coulance een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeboden.

98 Wel of geen tussentijds opzegbeding?

99 Wel of geen tussentijds opzegbeding? Manager engineering met contract voor bepaalde tijd aanvang contract: 1 november (zeven maanden) aanvang werkzaamheden: 1 december geen tussentijds opzegbeding werknemer zegt op 2 december contract op werkgever claimt (loon over resterende duur)

100 Poll Volgens mij kan de werkgever: A. helemaal geen schade claimen, een werknemer mag altijd opzeggen B. maximaal één maandsalaris als schade claimen C. inderdaad de resterende contractsduur als schade claimen

101 Wel of geen tussentijds opzegbeding? Rechter: Naar het oordeel van de kantonrechter staat vast dat werknemer de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd. De proeftijd was immers reeds verstreken. Werknemer is dan ook op de voet van het bepaalde in artikel 7:677 lid 4 BW aan werkgever een vergoeding verschuldigd, gelijk aan het loon tot 1 juni 2017.

102 Wel of geen tussentijds opzegbeding? Rechter: Het is werknemer geweest die vervolgens welbewust en zonder rechtens te respecteren reden de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd en (weer) bij zijn voormalig werkgever is gaan/blijven werken. Werknemer wordt dan ook veroordeeld aan werkgever te betalen een bedrag van ,45, te vermeerderen met de wettelijke rente.

103 Tussentijds opzegbeding denk goed na over uitsluiting van tussentijds opzegbeding tussentijdse beëindiging zonder tussentijds opzegbeding leidt vrijwel altijd tot afkoop van de resterende contractsduur van de partij die wil verbreken

104 Projectcontract en ontbindende voorwaarde

105 Projectcontract arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijdse opzegging is alleen mogelijk als dit schriftelijk is overeengekomen proeftijd kan maximaal 1 maand bedragen einddatum moet objectief bepaalbaar zijn

106 Ontbindende voorwaarde Hoge Raad: wordt vooropgesteld dat de voor de arbeidsovereenkomst kenmerkende bescherming van de werknemer, die onder meer tot uiting komt in het wettelijk stelsel van het ontslagrecht, meebrengt dat de geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst slechts bij uitzondering kan worden aanvaard.

107 Ontbindende voorwaarde Hoge Raad: Een voorwaarde die redelijkerwijs niet met dat wettelijk stelsel is te verenigen, zal niet tot een beëindiging van rechtswege van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden. Van geval tot geval moet worden bezien of een voorwaarde als vorenbedoeld is te verenigen met dat wettelijk stelsel. Daarbij komt het mede aan op de aard, inhoud en context van de voorwaarde. Hoge Raad 2 november 2012, ECLI:NL:HR:2012:BX0348

108 Ontbindende voorwaarde in projectcontract werknemer treedt in dienst bij Reef en wordt in gezet bij Sioux Assembly beoogde looptijd van het project: twaalf maanden na drie maanden zegt Sioux dat het contract afgerond is waarna Reef zich op de ontbindende voorwaarde beroept

109 Ontbindende voorwaarde in projectcontract De overeenkomst is aangegaan voor het verrichten van werkzaamheden met betrekking tot het project bij Sioux Assembly B.V. (hierna: opdrachtgever) met projectnummer P De werkzaamheden kunnen worden omschreven als: Het inkopen van low volume producten voor de High Tech industrie.

110 Ontbindende voorwaarde in projectcontract De werknemer start met ingang van 20 september 2016 als Supply Chain Manager/Technical Purchasing. De einddatum van dit project is 20 september De werkzaamheden vinden plaats te Eindhoven.

111 Ontbindende voorwaarde in projectcontract De overeenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd, te weten voor de duur van het in deze overeenkomst genoemde project. De overeenkomst eindigt derhalve van rechtswege op het moment dat het in deze overeenkomst genoemde project is voltooid of door de opdrachtgever wordt beëindigd.

112 Ontbindende voorwaarde in projectcontract Rechter: De ontbindende voorwaarde is naar het oordeel van de kantonrechter te ruim en onduidelijk geformuleerd. De wijze waarop de ontbindende voorwaarde is opgesteld (en door Reef is bedoeld) maakt dat het van de subjectieve waardering van de inlener afhangt of en wanneer de voorwaarde in vervulling gaat."

113 Ontbindende voorwaarde in projectcontract Rechter: De ontbindende voorwaarde doet naar het oordeel van de kantonrechter afbreuk aan de voor de werknemer geldende ontslagbescherming en is derhalve niet rechtsgeldig. Voor zover er geen ander werk voor de werknemer bij Reef of een van haar opdrachtgevers voor handen is, dient dit voor rekening en risico van Reef te komen die zich bedient van een dergelijk beding. Rechtbank Oost-Brabant 9 mei 2017, ECLI:NL:RBOBR:2017:2702

114 Billijke vergoeding na niet-verlengen contract wegens zwangerschap?

115 Billijke vergoeding na niet-verlengen contract? werkneemster heeft arbeidscontract voor zes maanden leidinggevende stuurt op 22 juli 2017 een WhatsApp-bericht: er is besloten in overleg met L en B om jou contract niet te verlengen. De reden hiervoor is jou zwangerschap, door jou zwangerschap zou je 17 weken uit de roulatie zijn. Deze kosten kunnen we als groep niet voor onze rekening nemen (don t shoot the messenger).

116 Billijke vergoeding na niet-verlengen contract? Enkele dagen later stuurt L het volgende WA-bericht: Op voorhand moet ik jou mededelen dat de heer [S] formeel niet gerechtigd is jou hierover te informeren omdat dit onder mijn competentie valt. Daarnaast vind ik het niet gepast dat als reden is genoemd dat jouw zwangerschap hiervoor de reden zou zijn.

117 Billijke vergoeding na niet-verlengen contract? vervolg WA-bericht: Dit heeft met het niet verlengen van jouw arbeidsovereenkomst niets te maken en jouw zwangerschap is eerder een reden van mijn oprechte felicitatie. De werkelijke reden is het teruglopen van jouw werkzaamheden waardoor inkrimping noodzakelijk is. Voor de onjuiste informatie bied ik mijn oprechte verontschuldigingen aan.

118 Billijke vergoeding na niet-verlengen contract? werkneemster claimt een bilijke vergoeding werkneemster beroept zich daarbij op artikel 7:673 lid 9 BW alsmede artikel 7:646 lid 1 BW

119 Billijke vergoeding na niet-verlengen contract? artikel 7:673 lid 9 BW Indien, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter: b. indien de werknemer korter dan 24 maanden in dienst is geweest bij de werkgever, bedoeld in lid 1, of op grond van lid 7, onderdeel a, geen recht op transitievergoeding heeft, aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen.

120 Billijke vergoeding na niet-verlengen contract? artikel 7:646 lid 1 BW De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

121 Billijke vergoeding na niet-verlengen contract? artikel 7:646 lid 12 BW Indien degene die meent dat te zijnen nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in dit artikel, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, dient de wederpartij te bewijzen dat niet in strijd met dit artikel is gehandeld.

122 Rechtbank Den Haag Voor zover niet van een formele bevoegdheid is gebleken, heeft werkgever daarmee de schijn van vertegenwoordigingsbevoegdheid gewekt. Werkneemster mocht er dan ook gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat het whatsapp bericht namens werkgever werd verstuurd en werkgever is op grond van artkel 3:61 lid 2 BW aan de rechtsgevolgen van die mededeling gebonden.

123 Rechtbank Den Haag De volgende vraag die ter beoordeling voorligt is of werkgever, vanwege de inhoud van het whatsapp bericht, een verboden onderscheid heeft gemaakt. Werkgever stelt als reden voor het niet-verlengen een afname van werkzaamheden. Er is ook niemand aangesteld om haar te vervangen, aldus werkgever. Ook als dat vast zou komen te staan, laat dat onverlet dat de mededeling in het whatsapp bericht eenvoudigweg een discriminatoir karakter heeft.

124 Rechtbank Den Haag Gelet ook op het belang dat niet alleen in het Nederlands recht, maar ook op Europeesrechtelijk niveau aan een effectieve bestrijding van discriminatie dient te worden gehecht, dient de billijke vergoeding in dit geval een afschrikwekkende werking te hebben, zodat de werkgever zich voortaan onthoudt van dergelijke praktijken.

125 Rechtbank Den Haag dat op grond van de hierboven uiteengezette ernst van het verwijt dat aan werkgever kan worden gemaakt en de persoonlijke situatie van werkneemster die tijdens haar zwangerschap een dergelijke behandeling door werkgever niet behoefde te tolereren wel degelijk een vergoeding naar billijkheid op zijn plaats is.

126 Rechtbank Den Haag Deze twee omstandigheden, tezamen met de hoogte van het loon van bruto 1.600,- en de duur van het dienstverband van zes maanden brengen de kantonrechter tot een vergoeding van bruto 3.000,-. Rechtbank Den Haag 21 maart 2018, ECLI:NL:RBDHA:2018:3423

127 volgend webinar: 20 november 2018 De vaststellingsovereenkomst: alle do s en don ts

128 volgend webinar: 20 november 2018 De vaststellingsovereenkomst: alle do s en don ts Hoe bepaal je de hoogte van de ontslagvergoeding? Wat is er mogelijk met een zieke werknemer? Wat is de mogelijke impact van de bedenktermijn? Do s en dont s rondom de fictieve opzegtermijn Dwang, dwaling en misbruik van omstandigheden Hoe finaal is de finale kwijting?

129 Juridisch advies? Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten bel of mail via