Succesvol begeleiden van kwetsbare vrijwilligers

Transcriptie

1 Succesvol begeleiden van kwetsbare vrijwilligers Een brochure voor Vrijwilligerscoördinatoren of begeleiders van kwetsbare vrijwilligers Kitty van der Meer, Autumn blue, olieverf op board Dit is een uitgave van de Vrijwilligerscentrale Utrecht

2 Inhoudsopgave Voorwoord van de Vrijwilligerscentrale Utrecht 03 Inleiding 04 De doelgroep 05 Een eerste kennismaking 07 Van start in proeftijd 10 Begeleiding: bij de hand en loslaten 13 Voortgangsgesprek 14 Mogelijke problemen 15 Gebruiksaanwijzing 15 Aandachtspunten 16 Tot slot 18 Informatie op internet 19 Colofon 19 2

3 Voorwoord Voor je ligt het boekje Succesvol begeleiden van kwetsbare vrijwilligers. De Vrijwilligerscentrale bemiddelt ook personen met een kwetsbaarheid naar vrijwilligerswerk. Samenwerken met deze vrijwilligers kan in de praktijk anders uitpakken dan bij reguliere vrijwilligers. Dit boekje is speciaal voor de vrijwilligerscoördinatoren en begeleiders van deze kwetsbare vrijwilligers. Het bevat praktische tips, achtergrondinformatie en ervaringen van vrijwilligers, vrijwilligerscoördinatoren en trajectbegeleiders, die hopelijk bijdragen aan een nog grotere instroom van kwetsbare groepen in het vrijwilligerswerk. In het kader van de Wet Meedoen naar Vermogen en de Participatiewet (2015) is maatschappelijke activering en participatie extra belangrijk. In 2011 heeft de Vrijwilligerscentrale Utrecht een boekje samengesteld over dit onderwerp, maar dan specifiek voor mensen met psychische beperkingen. Dit boekje is bedoeld voor een bredere doelgroep. VC Utrecht is partner in vrijwillige inzet. (Potentiele) Vrijwilligers en lokale initiatieven, verenigingen, stichtingen en organisaties kunnen bij ons terecht voor advies, bemiddeling en scholing. Iedereen is van harte welkom in ons pand aan de Bemuurde Weerd Oostzijde 3, 3514 AN Utrecht. Of kijk op onze site: 3

4 Inleiding Kwetsbare vrijwilligers zijn (over het algemeen) mensen die vanuit een lastige situatie eerste stappen zetten om deel te nemen aan het maatschappelijke leven in de vorm van vrijwilligerswerk, al dan niet middels een begeleidingstraject. Bijvoorbeeld mensen die langdurig arbeidsongeschikt of langdurig werkloos zijn of moeilijk bemiddelbare klanten. Ook deze vrijwilligers willen hun capaciteiten met veel enthousiasme inzetten voor een organisatie. Dat deze mensen een vlekje hebben, kan zowel positief als belemmerend werken binnen een organisatie. Het is goed om als organisatie na te denken over de vraag waarom mensen met een kwetsbaarheid welkom zijn als vrijwilliger. Gaat het om menskracht? Of is er meerwaarde te benoemen? Zo ja, verwoord die dan ook duidelijk in het vrijwilligersbeleid. Wat het de organisatie kan opleveren: meer menskracht nieuwe invalshoeken en meer inzicht op nieuwe doelgroepen inzet van mensen met specifieke kwaliteiten meer vaardigheid in het flexibel aanbieden van vrijwilligerswerk, aangepast aan de behoeften van verschillende doelgroepen een positief sociaal imago In elk contact tussen mensen gaat het om kwaliteiten, valkuilen, allergieën en uitdagingen. Zo ook in het werken met vrijwilligers met een kwetsbaarheid. Vanuit deze invalshoek zijn de tips in dit boekje geformuleerd: bedoeld als vertrekpunt om na te gaan of de tips bij jouw/jullie werkwijze aansluiten of dat je het zelf misschien anders doet maar dat het wellicht beter kan. 4

5 De doelgroep Wanneer we met vrijwilligers met een kwetsbaarheid te maken hebben, komt los van het feit of die wel of niet ter zake doet deze vraag om de hoek kijken: Wat houd de beperking precies in? Dat is niet zo vreemd: we zijn immers allemaal mensen en in contact gaat het onder andere om elkaar leren kennen, inclusief de aandachtspunten en mogelijkheden. Het doet hier geen recht aan de persoon om individuen op één hoop te gooien en over doelgroep te spreken. Toch ontkomt men daar niet aan, al streven we tegenwoordig in de praktijk naar maatwerk op allerlei gebied. Er is echter een aantal kenmerken te noemen dat voor deze vrijwilligers geldt. Hieronder staan ze op een rijtje. 1. Om te beginnen gaat het vaak om mensen met een zogenaamd gat in hun CV. Dat houdt in dat ze voor langere tijd uit de roulatie zijn en via vrijwilligerswerk re-integreren in de maatschappij. De keuze om vrijwilligerswerk te gaan doen is weloverwogen en komt voort uit de wil zichzelf nuttig te maken, nieuwe vaardigheden te oefenen en ontwikkelen en weer een sociaal netwerk op te bouwen. Het kan dan ook zijn dat die wil zó sterk is dat de vrijwilliger geneigd is zich met hart en ziel in de organisatie te storten. Dit enthousiasme is natuurlijk prachtig, maar kent ook een keerzijde: die van hardlopers en doodlopers of de spreekwoordelijke hooivork die te volgeladen wordt. Dit is een aandachtspunt voor de begeleider vanuit de organisatie. 2. Een tweede kenmerk dat samenhangt met het gat in het CV, is het ontbreken van een werkritme. Dat kan in eerste instantie door de vrijwilliger zelf niet als probleem worden gezien, maar de ervaring leert dat het zeker in de aanvangsfase een behoorlijke omschakeling is om ergens op tijd 5

6 te moeten komen, niet één keer in de week maar regelmatig. Het werken met een agenda biedt een praktische oplossing. Om het risico van te volgeladen hooivorken te voorkomen en om in een werkritme te komen, is het aan te raden om in kleine stapjes te beginnen het aantal uren en of taken uit te breiden. Yasmina (receptiemedewerkster): In het begin wilde ik alles meteen goed doen. Ik raakte in paniek als er iets fout ging. Gelukkig vertelde mijn begeleider me dat iedereen in het begin moet leren, hoe alles werkt en dat je juist van je fouten leert. 3. Naast de praktische punten is er uiteraard ook de gevoelsmatige kant, hoewel we hier moeten oppassen voor generalisatie. Iedereen gaat anders om met een langdurige buitenspelpositie en de oorzaken daarvan. In grote lijnen kun je wel zeggen dat het om een kwetsbare groep gaat, daar waar het om zelfvertrouwen en gevoel van eigenwaarde gaat. Ook dat is een aandachtspunt om steeds in het achterhoofd te houden. 4. En dan de kwetsbaarheid Het zou geen recht doen aan de vrijwilliger om net te doen alsof er niets is. Hoewel ieder mens een gebruiksaanwijzing heeft die voor anderen handig is om te kennen, geldt dit voor deze vrijwilligers in sterkere mate. Juist door dit open en duidelijk te bespreken kan naast de gebruiksaanwijzing, ook de waardevolle kant en de kracht van deze persoon zichtbaar worden. Die kracht bestaat kort gezegd uit het verschijnsel dat een crisis sterk maakt. Het gaat niet om zielige mensen die een kans verdienen. Het gaat om mensen die veelal goed in staat zijn te relativeren, eerlijk naar zichzelf kunnen kijken en met hun inzet, goede begeleiding en taken afgestemd op hun talenten en kwaliteiten een aanwinst zijn voor de organisatie. 6

7 Een eerste kennismaking Bij de eerste kennismaking kun je niet om de vraag heen: Wat is er precies aan de hand met de vrijwilliger? Die vraag roept weer een aantal andere vragen op: wat is wél en wat is juist niet van belang om te weten over de achtergrond en de beperking? Kun je dat rechtstreeks vragen of liever op een omzichtige manier? Hoe houd je het midden tussen het belang van de organisatie en dat van de vrijwilliger bij het bespreekbaar maken van de beperkingen? Of moeten we ervan uitgaan dat dingen vanzelf - in de praktijk - wel duidelijk worden? Omdat het voor beide partijen prettig is dat een kennismakingsgesprek op natuurlijke wijze verloopt, is het niet nodig om ineens anders om te gaan met de vrijwilliger omdat deze nu toevallig een wat zwaardere rugzak meeneemt dan vrijwilligers zonder kwetsbaarheid. Allereerst gaat het om motivatie, het maken van afspraken over werkbijvoorbeeld over taken/klussen die passen bij de talenten en kwaliteiten. Daarnaast is opbouw van het aantal uren, de werkbelasting, proeftijd en begeleiding van belang. Tijdens het doornemen van deze praktische punten komen vaak vanzelf onderwerpen aan de orde die samenhangen met de beperking: een gebruiksaanwijzing, persoonlijke grenzen etc. Belangrijk is dat er in elk geval over de beperking(en) gesproken wordt: het zou een geforceerde situatie kunnen opleveren als er in alle toonaarden over gezwegen wordt. Benader zaken rondom de beperking positief. Als een vrijwilliger bijvoorbeeld aangeeft moeite te hebben met gebrek aan structuur, dan kan de vrijwilligerscoördinator helpen door aan te bieden de verschillende taken duidelijk op papier te zetten. 7

8 Toch kan een gesprek stagneren. Een vrijwilliger wil bijvoorbeeld (om privacy redenen) bepaalde informatie niet geven, die juist relevant is voor het inschatten van belastbaarheid, behoefte aan begeleiding of de doelgroep waarvoor jouw organisatie werkt. Soms zijn er andere mogelijkheden om beter zicht te krijgen op wat er speelt. Je zou kunnen vragen naar een voorbeeld van een situatie waarbij de kwetsbaarheid een rol speelde. Begrip en respect tonen voor de privacy kan de drempel al verlagen. Als dit niet voldoende is kun je middels het bespreken van concrete punten toch een duidelijk beeld krijgen. Maak afspraken over zaken als opbouw van werktijden, taken, proeftijd, omgang met collega s, stress en kritiek. Bespreek waar iemand goed in is, of hij zicht heeft op eigen capaciteiten, vaardigheden én aandachtspunten en wat iemand zou willen doen. Vraag ook wat een vrijwilliger verwacht aan/van begeleiding en waar de behoeften liggen. Heeft de vrijwilliger een externe trajectbegeleider of contactpersoon? Zorg dan voor duidelijkheid over de taakverdeling door de grenzen aan te geven tussen de begeleiding op de werkvloer en de begeleiding van de externe begeleider. Tot slot verdient het de voorkeur om de vrijwilliger bedenktijd te geven om alles nog eens af te wegen. Maak een afspraak over het moment van volgend contact. Johan (assistent beheerder): Ik heb lang thuisgezeten en was nerveus voor het kennismakingsgesprek. Gelukkig kon ik eerlijk zijn over de reden waarom ik zolang niet heb gewerkt. Dat was een hele opluchting. 8

9 Houd het gesprek natuurlijk en forceer niets. Respecteer de privacy van de vrijwilliger en geef dit ook duidelijk aan: niet op elke vraag hoeft een antwoord te volgen. Wees open en duidelijk over het fenomeen gebruiksaanwijzing ; iedereen heeft er een! Vraag om te beginnen naar de sterke punten (de zwakke punten en valkuilen zijn daaruit vaak min of meer afleidbaar). Gebruik concrete punten zoals het bespreken van werktijden, taken, proeftijd, begeleiding om een beeld te vormen over de (psychische of lichamelijke) belastbaarheid en gebruiksaanwijzing van de vrijwilliger. Zet alle afspraken en taken op papier. 9

10 Van start in de proeftijd Voor elke vrijwilliger geldt dat duidelijkheid, een prettige werksfeer en waardering boven alles gaan. Zeker in de eerste weken is het gevoel welkom te zijn heel belangrijk. Dit is de periode waarin de vrijwilliger zijn/haar draai in de organisatie moet vinden, letterlijk aan alles moet proeven. Voor mensen die lange tijd niet hebben gewerkt is het een grote stap weer aan de slag gaan. Organisaties moeten bewust zijn van alles wat er op de vrijwilliger afkomt: Hoe werkt het kopieerapparaat? Waar kan je koffie halen? Wie zijn de nieuwe collega s en wat doen zij? Voor vele mensen vaak al een klus, maar voor mensen met een beperking is het vaak - meer dan ze zullen tonen - een stressvolle tijd. Naast de praktische vragen zal de nieuwe vrijwilliger in het begin op de tenen lopen om zijn beste beentje voor te zetten. Hierin schuilt het gevaar van eigen grenzen overgaan. Een ander aandachtspunt is de kans dat de vrijwilliger zichzelf óf overschat óf onderschat. Beide zijn bekende overlevingsstrategieën om jezelf te handhaven in een situatie die onzeker maakt. Mocht in de proeftijd één van beide strategieën zichtbaar worden, dan is het goed om dit direct aan te kaarten. Afwachten en zien hoe het loopt werkt vaak averechts. Overigens kunnen goede begeleiding en een inwerkmaatje helpen om zelfover- of zelfonderschatting te voorkomen. De randvoorwaarden zijn dus van groot belang om de inwerkperiode voor zowel de organisatie als de vrijwilliger prettig te laten verlopen. Investeren in goede begeleiding is dan ook de moeite waard. Dat kan op verschillende manieren. 10

11 Het wegwijs maken binnen de organisatie kan prima worden gedaan door een andere vrijwilliger, een inwerkmaatje, die al goed thuis is in de organisatie. De gelijkwaardigheid van een dergelijk contact zal voor de nieuwe vrijwilliger drempelverlagend werken. Zorg er in elk geval voor dat de nieuwe vrijwilligers op een goede manier worden ingewerkt en begeleid. Daarnaast is het vanzelfsprekend dat de nieuwkomer duidelijkheid heeft over de begeleiding en de rol van een coördinator. Opnieuw rijst de vraag of je de collega s bij de kennismaking op de hoogte moet stellen van de kwetsbaarheid en de daarbij behorende gebruiksaanwijzing. In deze fase is het raadzaam om de nieuwkomer aan een collega met ruime ervaring in de organisatie te koppelen, die meeloopt en als aanspreekpunt voor praktische vragen fungeert. Als voorbereiding op het eerste contact met een dergelijk inwerkmaatje kan de coördinator met de nieuwkomer op een rijtje zetten wat wel en niet aan collega s wordt verteld. Neem hierbij de behoeften van de vrijwilliger als uitgangspunt: een kader van waaruit de eerste stappen binnen de organisatie gezet kunnen worden. De vrijwilliger die als inwerkmaatje/mentor aan de nieuwe collega gekoppeld wordt, dient wel enigszins op de hoogte te zijn van de achtergrond. Het is voor de nieuwe vrijwilliger veilig wanneer de begeleidende coördinator het contact tussen vrijwilliger en inwerkmaatje in gang zet. Afhankelijk van het functioneren van de vrijwilliger kan het inwerken door een maatje worden afgebouwd. Als richtlijn: drie tot vier weken inwerken is een redelijke en haalbare periode. Naast de geplande gesprekken en het inwerkmaatje, kan het verstandig zijn een vinger aan de pols te houden. Gewoon 11

12 spontaan belangstelling tonen, schouderklopje; het zijn juist die kleine dingen die van onschatbare waarde zijn voor de nieuwkomer. Daarnaast vang je hierdoor tijdig signalen op waarmee taken of begeleiding, indien nodig, aangepast kunnen worden. In de proeftijd wordt duidelijk waar het goed en minder goed loopt, zowel door de vrijwilliger als door de organisatie. De aandachtspunten die gesignaleerd worden dienen in de begeleiding aan de orde te komen en vormen de basis voor het evaluatiegesprek na afloop van de proeftijd. Het is onwenselijk om in de evaluatie nog met nieuwe punten van kritiek aan te komen. Ook is het evaluatiegesprek het moment om samen met de vrijwilliger te bepalen of het werk al dan niet voortgezet wordt en/of uitbreiding van uren of taken aan de orde is. Jolanda (telefoniste): Ik was erg blij met mijn inwerkmaatje. Ik durfde eerst niet goed de telefoon op te nemen, maar toen we het samen een paar keer geoefend hadden, ging het goed! Investeren in begeleiding loont! Koppel bij voorkeur de nieuwe vrijwilliger aan een inwerkmaatje. Alledaagse gesprekjes, een onverwacht compliment, kleine gebaren zijn van grote waarde! Houd rekening met de stress die een proeftijd met zich meebrengt en blijf positief bekrachtigen. Benoem en bespreek gesignaleerde knelpunten in de begeleiding, stel dit niet uit tot de evaluatie. Reageer bijtijds op overlevingsstrategieën zoals zelfonderschatting, te veel je best doen en zelfoverschatting. Maak duidelijk: niemand hoeft perfect te zijn want niemand is perfect. Wat je nog niet kunt, kun je altijd leren. 12

13 Begeleiding: bij de hand en loslaten Eigenlijk is met de titel van deze paragraaf alles gezegd over het doel van begeleiding: stap voor stap naar zelfstandig functioneren toewerken. Er zijn verschillende vormen van begeleiden die naast elkaar kunnen plaatsvinden, van de werkbegeleiding tot het informele praatje tijdens de lunch. De ene vorm is niet beter of effectiever dan de andere, ze vullen elkaar aan. Effectieve begeleiding begint met regelmaat: vaste afspraken en het opstellen van leerdoelen (en eventueel gebruik kunnen maken van intern scholingsaanbod), die als leidraad fungeren en uiteindelijk geëvalueerd worden in het voortgangsgesprek. De intensiviteit van de begeleiding varieert per vrijwilliger. Er bestaan verschillende vormen van begeleiding met ieder hun eigen waarde, zoals werkbespreking, supervisie en evaluatie- of voortgangsgesprek. Aischa (medewerkster bejaardenzorg): Ik heb moeite met plannen. Daarom schrijf ik per dag op wat mijn taken zijn. Straks gaat het vast vanzelf, maar nu is het handig dat ik weet wat er allemaal moet gebeuren, dan hoef ik niet steeds te vragen wat ik kan gaan doen. Laat vrijwilligers een things-to-do schrift/dagagenda bijhouden. In het begin iedere dag, later als de vrijwilliger is ingewerkt kan dit ook per week. Bespreek kort en duidelijk op het werk gerichte onderwerpen. Tip: het is zinvol om de vrijwilliger ook uit te nodigen bij andere bijeenkomsten op het gebied van informatie, beleid en deskundigheidsbevordering. Dit maakt dat ze betrokken zijn en ook leren. 13

14 Voortgangsgesprek Het (half-) jaarlijks) voortgangsgesprek wordt individueel gehouden en is per definitie evaluatief van aard. Het voortgangsgesprek wordt voorbereid door zowel de coördinator als de vrijwilliger. Het is gebruikelijk dat een coördinator de vrijwilliger laat weten welke onderwerpen tijdens het gesprek aan bod zullen komen. Dit liefst tijdig en wat onderwerpen betreft op papier. Doelen van het voortgangsgesprek kunnen zijn: binding (aan de organisatie), blijk van waardering en bijsturing. Leerdoelen vormen de leidraad. Vat de kern van de vragen die spelen samen en richt vervolgens op de oplossingen. Door met de vrijwilliger te evalueren wat goed gaat binnen het vrijwilligerswerk, wat de vrijwilliger van zijn taken vindt, welke scholing of ondersteuning een vrijwilliger nodig heeft, kun je een vrijwilliger binden aan de organisatie. Kijk goed naar welke vaardigheden van de vrijwilliger kunnen worden benut, welke werkzaamheden eventueel kunnen worden aangepast om de vrijwilliger nog beter te laten functioneren. Levert de vrijwilliger een waardevolle bijdrage aan de organisatie? Is er sprake van ontwikkeling? Wees hier steeds eerlijk over, een voortgangsgesprek kan ook een moment zijn om bij te sturen wanneer dingen minder goed gaan. Door een dergelijke regelmatige check, voelt de vrijwilliger zich serieus genomen en gewaardeerd. Het is goed om een verslag te maken van het voortgangsgesprek en hierin alle gemaakte afspraken te verwerken. 14

15 Mogelijke problemen Er kan een spanningsveld ontstaan tussen enerzijds de eisen die de organisatie stelt en anderzijds de mogelijkheden en verwachtingen van vrijwillige medewerkers. Dat er af en toe ergernissen optreden is heel gewoon: er is veel werk te doen en er zijn meerdere mensen bij betrokken. Het is goed om op grond van de gebruiksaanwijzing van vrijwilligers in te calculeren dat er mogelijk wat vertraging zit in de werkuitvoering. Om ergernissen niet uit de hand te laten lopen, is werken met een gebruiksaanwijzing een goede methode: Gerard (systeembeheerder): Ik heb een concentratieprobleem. Dat is nu eenmaal zo en ik heb geleerd ermee om te gaan. Maar het is handig dat collega s het ook weten. Als ze me iets vragen, schrijf ik het op en spreek af wanneer ik het kom doen, want ik vind het moeilijk om mijn werk te onderbreken. Overzicht is belangrijk voor mij. Gebruiksaanwijzing Iedereen heeft een gebruiksaanwijzing. Gelukkig maar! Duidelijke gebruiksaanwijzingen kunnen veel misverstanden en ergernissen voorkomen. In zorgvuldig overleg met de vrijwilliger zelf kan bijvoorbeeld in een vergadering waarin een nieuwe medewerker zich voorstelt, verteld worden waar in de praktijk rekening mee gehouden moet worden. Luchtig, zonder al te veel details te noemen. Zo weten collega s waar ze aan toe zijn. Om een voorbeeld te noemen: iemand is vergeetachtig, waardoor mondelinge opdrachten niet overkomen. De gebruiksaanwijzing kan luiden: ik ben vergeetachtig dus als je mij iets vraagt moet ik het opschrijven en weten voor wanneer het klaar moet zijn. Als collega s hier proefondervindelijk achter moeten komen, is de kans op ergernis veel groter. 15

16 Natuurlijk is het niet mogelijk om alles van tevoren vast te leggen en te voorkomen. Dat zou een averechts en beperkend effect hebben. Openheid, flexibiliteit en bespreekbaar maken van knelpunten blijft dan ook van groot belang. Het is misschien even vreemd om op deze manier iemand te introduceren, maar uiteindelijk zorgt het ervoor dat barrières worden weggenomen en het de normaalste zaak van de wereld wordt om met gebruiksaanwijzingen te werken. Let wel: een gebruiksaanwijzing kan ook positieve kanten bevatten en duidelijk maken waar de talenten van de vrijwilliger liggen! Stel de gebruiksaanwijzing samen met de vrijwilliger op. Presenteer die kort en op luchtige toon. Alleen praktische op het werk gerichte punten aanstippen. Formuleer het probleem met passende oplossing in de ik-vorm: Ik ben vergeetachtig, dus schrijf ik op wat ik moet doen en wanneer het klaar moet zijn. Zorg dat voor iedereen de bedoeling van de gebruiksaanwijzing duidelijk is. Aandachtspunten Sommige onderwerpen of situaties kunnen vroeg of laat tot discussies of problemen leiden. Denk aan hoog ziekteverzuim, moeilijk begeleidbaar zijn of terugval in oud gedrag. Ook komt het voor dat vrijwilligers agressief gedrag vertonen. Wat te doen? Allereerst is het van belang dat er onderscheid wordt gemaakt tussen de zakelijke en menselijke kant. 16

17 Zakelijke kant Het mag nooit zo zijn dat een organisatie gaat lijden onder de vrijwilligers die er werken, om het maar even zwart-wit uit te drukken. Is dit om welke reden dan ook wel het geval en heeft begeleiding geen effect meer om knelpunten bij te sturen? Dan is voor zowel de organisatie als voor de vrijwilliger een onprettige werksituatie ontstaan, die niet kan voortduren. Een goede evaluatie en afronding zijn dan de enige oplossing. Help eventueel de vrijwilliger bij het zetten van nieuwe stappen. Menselijke kant Deze kant blijft wel steeds verwant aan de zakelijke kant, maar is wat ingewikkelder. Bijvoorbeeld een vrijwilliger die een terugval heeft en daardoor vaak thuisblijft. Dat vraagt in eerste instantie om wat extra aandacht en begeleiding. Het is prettig om als coördinator de reden van het hoge ziekteverzuim te kennen en de vrijwilliger eventueel advies te kunnen geven om hulp te zoeken. Blijf daarbij wel eigen grenzen in de gaten houden: werk en privé zijn gescheiden en de verantwoordelijkheid van de begeleider is niet eindeloos. Je kunt niet op de stoel van de hulpverlener gaan zitten. Het kan voorkomen dat iemand onverwacht agressief gedrag vertoont dat niet getolereerd kan worden. Ook hier is het goed om de reden te achterhalen. Soms heeft iemand medicatie, is hij ermee gestopt en speelt dat een rol bij het functioneren. Een gesprek en eventuele time-out kunnen een oplossing zijn. 17

18 Als ongewenst gedrag blijft voortduren, geldt dat er grenzen zijn aan de tolerantie. Die gaan op voor iedere vrijwilliger, ongeacht de handicap. Zorg dat de reden van ongewenst gedrag, ziekteverzuim etc. bekend is. Bewaak je eigen grenzen. Voor alle medewerkers gelden dezelfde fatsoensnormen, ongeacht de beperking. Tot slot Het mag duidelijk zijn dat mensen met een beperking wel varen bij extra begeleiding. Het aardige is dat dit in feite voor ieder mens geldt. Het gevoel welkom en waardevol te zijn geeft iedereen een extra steuntje in de rug. Het belang van een simpel schouderklopje wordt vaak over het hoofd gezien. Maar soms is dat meer waard dan een uitgebreide supervisie. Enerzijds is het goed wanneer er duidelijkheid over een kwetsbaarheid is, vooral wanneer die van invloed is op het functioneren van de vrijwilliger. Het is de kunst hier wél aandacht voor te hebben, maar het niet te vergoelijken. Met andere woorden: het mag geen excuus zijn voor gedrag dat niets met de beperking te maken heeft. Anderzijds gaat het om gewone mensen. Niemand ís alleen zijn beperking. Dus deze mensen hebben er baat bij als ze gewoon en net als ieder ander worden behandeld. Karim (barmedewerker buurthuis): Soms ben ik afwezig en traag door mijn hersenbeschadiging. Als ik dan wisselgeld verkeerd teruggeef, zeggen ze voor de grap: Hé, Karim, kun je niet tellen? Doe toch normaal man! En dan lachen we samen. 18

19 Informatie op internet (met alle informatie op dit gebied) (Brochure Focus op Talent in plaats van beperking). COLOFON Derde druk, december 2014 Auteur: Maren Mostert Bewerking en vormgeving voor deze uitgave: Vrijwilligerscentrale Utrecht Deze brochure is mogelijk gemaakt door financiering van gemeente Utrecht. 19

20 Michael D. Griffin, A river runs through it, acrylverf op doek 20 Dit is een uitgave van de Vrijwilligerscentrale Utrecht