Taakdelegatie door de bedrijfsarts bij verzuimbegeleiding en reintegratie

Transcriptie

1 Taakdelegatie door de bedrijfsarts bij verzuimbegeleiding en reintegratie (1) Taakdelegatie door bedrijfsartsen is een zeer actueel en relevant onderdeel van de dagelijkse praktijk. Deze werkwijze is echter niet onomstreden. Recent zijn er negatieve berichten in de media verschenen over een arbodienst die gebruik maakt van taakdelegatie. Deze aandacht heeft zelfs tot Kamervragen geleid. Daarbij viel op dat er misverstanden bestaan over de mogelijkheid om op basis van taakdelegatie te werken en de wijze waarop dit dan moet worden ingericht. In deze bijdrage, die het eerste deel vormt van een tweeluik, zullen we allereerst de formele en juridische kaders beschrijven, waarbinnen het werken onder taakdelegatie moet plaatsvinden. De kaders bepalen de speelruimte, maar vooral ook de restricties van de betrokken professionals. Hierbij beperken wij ons tot taakdelegatie aan casemanagers aangezien dit in de praktijk de meest voorkomende vorm is. In het tweede deel, dat in een latere uitgave van TBV zal verschijnen, zullen we ingaan op de inrichting van taakdelegatie door bedrijfsartsen en arbodiensten. Noodzaak Taakdelegatie door bedrijfsartsen wordt binnen de arbodienstverlening steeds vaker toegepast. Deze ontwikkeling heeft meerdere oorzaken. Het aantal praktiserende bedrijfsartsen neemt steeds verder af. Daarnaast is de vraag naar advisering en begeleiding door bedrijfsartsen aan werkgevers en werknemers de laatste jaren sterk toegenomen. De beleidsregels De zieke werknemer (noot 1) en het onderzoeksrapport over de handelswijze van zorgaanbieder

2 Abrona (noot 2) van de Autoriteit Persoonsgegevens geven de bedrijfsarts terecht of onterecht een prominentere rol bij de verwerking van gezondheidsgegevens van werknemers. De werkgever mag, aldus de Autoriteit Persoonsgegevens, enkel met de werknemer praten en afspraken vastleggen over aangepaste werkzaamheden op basis van een advies van de bedrijfsarts of een gecertificeerde arbodienst. Dit geldt in elke fase van de re-integratie, dus ook bij kort verzuim. Als werkgever en werknemer zonder tussenkomst van een bedrijfsarts mogelijkheden en beperkingen vastleggen, dan is dat volgens de Autoriteit Persoonsgegevens in strijd met de Wet bescherming persoonsgegevens, en met de per 25 mei 2018 in werking tredende Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Het gevolg hiervan is dat werkgevers veel eerder het advies van de bedrijfsarts zullen inwinnen, zodat zij al in een vroegtijdig stadium afspraken over werkhervatting in passende arbeid kunnen maken. Met meer vraag naar de inzet van bedrijfsartsen tot gevolg. Maar er zijn meer ontwikkelingen waardoor bedrijfsartsen het drukker hebben gekregen. De andere grote aanjager is de gewijzigde Arbeidsomstandighedenwet per 1 juli 2017 (noot 3) en de daarin opgenomen oproep en wens om meer tijd en aandacht aan preventie te besteden. Maar ook de verplichte herinvoering van het arbeidsomstandighedenspreekuur en, niet te vergeten, de introductie van de second opinion voor bedrijfsartsen zorgen voor meer vraag naar bedrijfsartsenuren. De vraag naar bedrijfsartsen is dan ook booming terwijl het aanbod juist afneemt. Dit geldt overigens ook voor verzekeringsartsen, zo blijkt uit berichtgeving door UWV. Vraag en aanbod In een markt waarin het aanbod van bedrijfsartsen steeds minder wordt terwijl de vraag groeit, wordt natuurlijk naar andere oplossingen gezocht. Sinds een aantal jaren wordt het tekort aan bedrijfsartsen opgevangen door bijvoorbeeld bedrijfsverpleegkundigen of casemanagers taken van

3 bedrijfsartsen op basis van delegatie te laten uitvoeren. Casemanagers die gedelegeerde taken van de bedrijfsarts uitvoeren, zijn al jaren niet meer weg te denken. Steeds meer bedrijfsartsen en arbodiensten kiezen voor taakdelegatie aan casemanagers om het tekort aan bedrijfsartsen op te vangen. Bij taakdelegatie draagt de begeleidende bedrijfsarts onder strikte voorwaarden een aantal eigen taken over aan een derde. De eindverantwoordelijkheid blijft echter bij de begeleidende bedrijfsarts liggen. Deze constructie maakt het mogelijk de bedrijfsarts niet alleen veel gerichter, maar daardoor ook efficiënter in te zetten. Maar tegelijk kleven er ook risico s aan taakdelegatie. Onderzoek In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het Nederlands instituut voor onderzoek van de gezondheidszorg (NIVEL) onderzoek gedaan onder bedrijfsartsen en arbodienstverleners naar de ervaringen met het werken door middel van taakdelegatie (noot 4) Dit onderzoek vloeit voort uit het rapport van de kwartiermaker instroom bedrijfsartsen, waarin taakdelegatie als één van de mogelijke oplossingen voor het groeiende tekort aan bedrijfsartsen werd aangewezen. De uitkomst van het onderzoek is voorzichtig positief. Wel wordt geadviseerd taakdelegatie als instrument verder te exploreren, de huidige richtlijnen daarvoor aan te scherpen en lering te trekken uit de variatie in de huidige praktijk van taakdelegatie. Hier ligt bij uitstek een taak voor het veld. In het 2e deel van dit artikel zullen we verder ingaan op een aantal resultaten en aanbevelingen. Juridisch kader Hoewel de kaders waarbinnen taakdelegatie kan en mag plaatsvinden door de NVAB duidelijk in twee leidraden (noot 5 en 6) zijn beschreven, blijkt de uitvoering in de praktijk

4 niet altijd even gemakkelijk. In dit eerste deel van dit tweeluik zullen we vooral ingaan op de randvoorwaarden en spelregels die bij het delegeren van taken door bedrijfsartsen van belang zijn. Daarmee hopen we niet alleen tegemoet te komen aan de groeiende belangstelling voor taakdelegatie, maar hebben we ook geprobeerd om handvatten te bieden voor een gedegen inrichting van taakdelegatie. Onze ervaring is namelijk dat er veel wordt gewerkt op basis van taakdelegatie, maar dat in de praktijk de inrichting niet (goed) geregeld is. Er bestaan veel misverstanden over taakdelegatie door bedrijfsartsen. Gezien eerdere problemen met taakdelegatie binnen casemanagementbureaus en arbodiensten wordt er door toezichthouders en de tuchtcolleges kritisch naar de toepassing van taakdelegatie in het arbodomein gekeken. Daarnaast loopt de bedrijfsarts als eindverantwoordelijke aanzienlijke risico s, zowel tuchtrechtelijk als op het gebied van civielrechtelijke aansprakelijkheid. De wettelijke basis voor taakdelegatie is gelegen in de Wet BIG en wordt voor bedrijfsartsen nader ingevuld door de twee eerdergenoemde leidraden van de NVAB en een rapport van de KNMG over taakdelegatie. Hieronder zullen we het juridisch kader nader bekijken. Artikel 38 Wet BIG In artikel 38 van de wet BIG is beschreven wat de randvoorwaarden zijn voor taakdelegatie aan niet artsen. Binnen het arbodomein zijn dat veelal casemanagers, maar er wordt bijvoorbeeld ook met bedrijfsverpleegkundigen gewerkt. Artikel 38 Wet BIG stelt dat delegatie van taken door een (bedrijfs)arts verboden is, tenzij de bedrijfsarts aanwijzingen kan geven, toezicht kan houden en degene aan wie de taak wordt gedelegeerd over voldoende kennis en vaardigheden beschikt om de taak uit te kunnen voeren. Toegepast op taakdelegatie door bedrijfsartsen moet binnen de context van de verzuimbegeleiding en re-integratie de gedelegeerde allereerst een formele opdracht van de

5 bedrijfsarts krijgen om bepaalde taken uit te mogen voeren. Daarbij zijn de volgende punten van essentieel belang: de bedrijfsarts geeft aanwijzingen omtrent het verrichten van de handelingen; als opdrachtgever ziet de bedrijfsarts toe op de (correcte) uitvoering; de mogelijkheid tot tussenkomst is verzekerd. Waar nodig moet de bedrijfsarts in kunnen grijpen en de uitvoering van de taken over kunnen nemen; de bedrijfsarts toetst of de gedelegeerde voldoende bekwaam is om de gedelegeerde taken uit te voeren en ziet erop toe dat de gedelegeerde zo nodig wordt opgeleid. De bedrijfsarts blijft te allen tijde eindverantwoordelijk en is (tuchtrechtelijk) aansprakelijk voor het handelen van de gedelegeerde die de taken heeft uitgevoerd. KNMG-rapport Deze punten zijn specifieker uitgewerkt in een KNMG-rapport uit 2009: Taken en verantwoordelijkheden van de bedrijfsarts in het kader van de verzuim begeleiding en re-integratie. Concreet dient bij taakdelegatie het navolgende in acht genomen te worden: De gedelegeerde moet voldoende zijn opgeleid en aantoonbaar bekwaam zijn in de uitoefening van de taak. De bedrijfsarts moet zich in de praktijk hebben overtuigd van de bekwaamheid, dat wil zeggen de kennis en vaardigheden van de gedelegeerde. In functiegerichte protocollen moet zijn omschreven, welke taken de gedelegeerde bevoegd is uit te voeren en welke niet. In individuele gevallen kunnen de grenzen van delegatie in werkafspraken worden beschreven. Grote ervarings- en competentieverschillen kunnen hierin worden verwerkt.

6 Er moet structureel overleg plaatsvinden tussen gedelegeerde en bedrijfsarts. Bij niet BIGgeregistreerde gedelegeerden moet altijd overleg plaatsvinden, alvorens een re-integratieadvies wordt gerapporteerd aan derden. Overleg, toetsing en overnemen van de behandeling, moeten mogelijk zijn voor de bedrijfsarts. Bij BIGgeregistreerde gedelegeerden moet overname binnen een week kunnen plaatsvinden. Bij andere gedelegeerden moet overname als regel binnen twee werkdagen kunnen plaatsvinden. De werknemer moet in begrijpelijke termen worden ingelicht over het delegeren van onderdelen van de verzuimbegeleiding, de eindverantwoordelijkheid van de bedrijfsarts en de mogelijkheid de bedrijfsarts te consulteren. NVAB-richtlijnen en leidraden De NVAB heeft twee leidraden opgesteld die de samenwerking tussen bedrijfsartsen en gedelegeerden beschrijven. (noot 5 en 6) In deze leidraden wordt uiteengezet aan welke randvoorwaarden de samenwerking tussen bedrijfsartsen en casemanagers moet voldoen. De NVAB maakt een onderscheid in drie niveaus waarop taken kunnen worden gedelegeerd, namelijk naar: een andere arts; een BIG-geregistreerde, bijvoorbeeld een bedrijfsverpleegkundige; een leek. Dit komt in de praktijk het meeste voor. De casemanager valt onder deze groep. Welke taken door de bedrijfsarts worden gedelegeerd hangt samen met deze niveaus.

7 Bij het delegeren van taken aan een leek, vaak dus een casemanager, worden er twee typen casemanagers onderscheiden. Allereerst de casemanager die namens de bedrijfsarts bij de verzuimbegeleiding is betrokken (met gedelegeerde taken en verantwoordelijkheden). Daarnaast wordt de casemanager onderscheiden die niet namens de bedrijfsarts bij de verzuimbegeleiding is betrokken, maar in feite taken van de werkgever uitvoert. Dit onderscheid is van belang om de rollen en verantwoordelijkheden duidelijk te (kunnen) scheiden. De casemanager die namens de bedrijfsarts taken uitvoert moet dezelfde gedragsregels hanteren als de bedrijfsarts zelf. Vanzelfsprekend gelden voor de casemanager met gedelegeerde taken dan ook de zorg- en geheimhoudingsplicht. Dit moet ook voldoende gewaarborgd worden, bijvoorbeeld in de vorm van contractuele afspraken of protocollen. De bedrijfsarts kan niet al zijn taken delegeren. Een aantal taken blijft voorbehouden aan de bedrijfsarts zelf, zoals het houden van het eerste spreekuur na een ziekmelding, de belastbaarheid beoordelen, verwijzen voor behandeling, medische informatie opvragen en het melden van beroepsziekten. Voor die taken is het essentieel dat de specialistische kennis en vaardigheden van de bedrijfsarts worden ingezet om de kwaliteit van de (wettelijke) taken van de bedrijfsarts te kunnen waarborgen. Het belangrijkste uitgangspunt bij taakdelegatie is dat de kwaliteit bij de uitvoering van de gedelegeerde taken niet in het geding mag komen en dat de bedrijfsarts die taken zelf blijft uitvoeren waarvoor zijn specialistische kennis noodzakelijk is. Zo is het niet toegestaan dat een leek, zoals een casemanager, verzamelde informatie gaat interpreteren. Het is de exclusieve taak van de bedrijfsarts om in het kader van de verzuimbegeleiding de medische kant van de re-integratie te bewaken en daarbij alle verkregen medische (en privacygevoelige) informatie te beheren. Een casemanager in taakdelegatie mag daarom nooit zelfstandig adviseren over de begeleiding omdat hij daarvoor

8 sociaal-medische informatie zou moeten interpreteren. Tot slot Taakdelegatie door de bedrijfsarts bij verzuimbegeleiding en re-integratie is goed mogelijk, zolang er bij de uitvoering binnen de kaders van wet- en regelgeving wordt gewerkt. Naast de wet BIG bieden de NVAB-leidraden en de beleidsregels van de Autoriteit Persoonsgegevens houvast bij het inrichten en uitvoeren van taakdelegatie aan leken. In ons volgende artikel in dit blad, gaan we verder in op de praktische vertaling van de formele uitgangspunten naar de dagelijkse praktijk. Noten Beleidsregels De zieke werknemer. Het onderzoeksrapport over de zorgorganisatie Abrona van de Autoriteit Persoonsgegevens. (Aanpassing) Arbowet per 1 juli Kansen van taakdelegatie en taakherschikking in de bedrijfsgezondheidszorg; een juridisch-empirische erkenning, NIVEL Leidraad Casemanagement bij ziekteverzuimbegeleiding. Leidraad samenwerking bedrijfsarts-casemanager. Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in TBV maart 2018

9 De second opinion in de nieuwe Arbowet Het zal u niet ontgaan zijn dat per 1 juli 2017 de Arbowet op een aantal punten is gewijzigd. Eerder heb ik in dit vakblad al stilgestaan bij de belangrijkste wijzigingen, waaronder de actievere rol van de bedrijfsarts, het basiscontract voor arbodiensten en bedrijfsartsen en het recht van werknemers op een second opinion van een andere bedrijfsarts. Met name over dat laatste punt was nog niet heel veel duidelijk. Door middel van een zeer recente wijziging van het Arbeidsomstandighedenbesluit, en de toelichting daarop, heeft minister Asscher geprobeerd wat meer duidelijkheid te bieden. Is dat ook gelukt? Hieronder volgen in het kort de belangrijkste wijzigingen. Omvang second opinion Allereerst wordt in het nieuwe Arbeidsomstandighedenbesluit bepaalt dat de werknemer een second opinion kan vragen indien de werknemer twijfelt aan de juistheid van het door de bedrijfsarts gegeven advies. Het kan dus gaan over een advies dat betrekking heeft op de verzuimbegeleiding, een uitgevoerd gezondheidskundig onderzoek of andere gezondheidskundige vraagstukken in verband met de arbeid. Het second opinion is niet mogelijk als het gaat om een aanstellingskeuring. Overigens kan een second opinion alleen door een werknemer worden aangevraagd en dient deze, zoals bekend, altijd gehonoreerd te worden tenzij zwaarwegende argumenten zich daar tegen verzetten. Daar zal vrijwel nooit sprake van zijn. Verhouding tot deskundigenoordeel Een second opinion kan dus over veel meer onderwerpen of vraagstukken gaan dan een deskundigenoordeel door een

10 verzekeringsarts van het UWV. Er bestaat echter wel het risico op overlap, zo heeft ook het UWV erkend. Het zal voor het UWV lastiger zijn om met een eigenstandig, afwijkend, advies te komen als tweebedrijfsartsen eerder tot een gelijkluidend ander advies zijn gekomen. De minister is van plan dit op te lossen door middel van voorlichting, maar in de praktijk zal moeten blijken in hoeverre het second opinion en het deskundigenoordeel elkaar bijten of juist aanvullen. Keuze second opinion bedrijfsarts Tijdens de internetconsultatie heeft met name het FNV gepleit voor een vrije bedrijfsartsenkeuze voor werknemers. De minister is daar niet volledig in mee gegaan maar is het FNV tegemoet gekomen door aan te geven dat als in het contract tussen de werkgever en de arbodienst/bedrijfsarts meerdere bedrijfsartsen of arbodiensten zijn opgenomen (in overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging) die het second opinion kunnen uitvoeren, de werknemer daar zelf een keuze uit kan maken. Daarnaast is het mogelijk dat een werknemer zelf een eigen bedrijfsarts vraagt om het second opinion uit te voeren. De werkgever is niet verplicht die kosten te betalen maar mag dat uiteraard wel. Een dergelijk second opinion valt buiten het bereik van het wettelijke second opinion zodat de begeleidende bedrijfsarts niet verplicht is een dergelijk second opinion in zijn begeleiding te betrekken. Hij mag zelf de professionele afweging maken of hij dat wil doen. Ook mag de begeleidende bedrijfsarts alleen informatie over de werkgever verstrekken aan de door de werknemer zelf benaderde bedrijfsarts indien de werkgever daar nadrukkelijk toestemming voor geeft. Uitwisseling van second opinion en informatie De begeleidende bedrijfsarts is verplicht, maar wel met toestemming van de werknemer, alle relevante informatie te verstrekken aan de second opinion bedrijfsarts, waaronder zijn eigen advies. Het second opinion is vervolgens een zelfstandig advies en geen reactie of beoordeling van het advies van de

11 begeleidende bedrijfsarts. Als de werknemer geen toestemming geeft om bepaalde informatie uit te wisselen, dan is het aan de second opinion bedrijfsarts om te bepalen of hij tot een oordeel en advies kan komen. Het advies wordt vervolgens door de second opinion bedrijfsarts besproken met de werknemer. De werknemer bepaalt of het advies ook aan de begeleidende bedrijfsarts wordt gezonden. Als dat het geval is, neemt de begeleidende bedrijfsarts binnen redelijke termijn kennis van het second opinion advies en laat hij aan de werknemer weten of hij het advies niet, geheel of gedeeltelijk overneemt. Een second opinion heeft overigens geen opschortende werking ten aanzien van het advies van de begeleidende bedrijfsarts. Na uitvoering van het second opinion hervat de begeleidende bedrijfsarts de verzuimbegeleiding. Als er echter sprake is van een breuk in de vertrouwensrelatie, dan bespreken de begeleidende bedrijfsarts en de werknemer wie de verzuimbegeleiding voortzet. Dat kan de second opinion bedrijfsarts zijn, maar omdat die meestal geen overeenkomst heeft met de werkgever, zal het veelal een andere bedrijfsarts zijn van de arbodienst waarmee de werkgever een contract heeft. Duidelijkheid? Het gewijzigde arbeidsomstandigheden besluit heeft, samen met de nota van toelicht van de minister, wat meer helderheid gecreëerd over hoe het second opinion in de praktijk moet worden geregeld. De verwachting is echter dat er in de praktijk nog veel onduidelijkheid zal ontstaan over de waarde van het second opinion en de manier waarop dit de verzuimbegeleiding gaat beïnvloeden. Hoewel de minister aangaf dat hij verwacht dat er jaarlijks maximaal 1300 second opinions zullen worden aangevraagd, lijkt de praktijk zich op te maken voor een veelvoud daarvan, mits er voldoende bedrijfsartsen zijn die deze onderzoeken kunnen en willen uitvoeren. Werkgevers dienen de kosten te dragen en dienen dus rekening te houden met hogere kosten voor de verzuimbegeleiding. Mijn inschatting is echter dat UWV gaat

12 profiteren doordat de second opinion een deel van de deskundigenoordelen zal vervangen. Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in ARBO september 2017 Beleidsregels De zieke werknemer Privacy-onrust in de Polder tekst Pascal Willems Sinds 1 januari 2016 heet het College bescherming persoonsgegevens (Cbp) Autoriteit Persoonsgegevens (AP). Naast een nieuwe naam heeft de AP ook meer bevoegdheden gekregen om boetes op te leggen. Haar beleidsregels en harde lijn op het gebied van handhaving zorgden in 2016 voor zeer veel onrust. Eerder mocht het College bescherming persoonsgegevens alleen een boete opleggen bij overtreding van een administratief voorschrift. Maar sinds 1 januari 2016 kan de AP ook een boete opleggen bij meer algemene verplichtingen rondom gebruik en verwerking van persoonsgegevens. De boetes kunnen variëren van maximaal euro in de laagste categorie tot maximaal euro in de hoogste. Abrona Eén van de eerste daden van de AP was de openbaarmaking van het zogenoemde Abrona-rapport op 3 maart In dit rapport, dat een speciale openbare versie heeft, wordt een

13 onderzoek beschreven naar de verwerking van persoonsgegevens van zieke werknemers van zorgorganisatie Abrona. Dit naar aanleiding van een ingediende klacht. Na dit onderzoek heeft Abrona een hoge boete opgelegd gekregen. Hoewel dit rapport niet direct bekend werd bij het grote publiek, was er wel één punt waarop de AP Abrona op de vingers tikte dat de aandacht trok. Abrona liet namelijk de belastbaarheid in percentages van de totale arbeidsduur vaststellen in overleg tussen werkgever en werknemer. De leidinggevende voerde dit vervolgens in het verzuimsysteem in. Volgens de AP handelde Abrona daarmee in strijd met het verbod op verwerking van gezondheidsgegevens (artikel 16 Wbp). Beperkingen vallen immers onder gezondheidsgegevens. En die mogen alleen worden verwerkt als ze afkomstig zijn van de bedrijfsarts. De zieke werknemer Kort daarop, op 21 april 2016, publiceerde de AP De zieke werknemer. Beleidsregels voor de verwerking van persoonsgegevens over de gezondheid van zieke werknemers. In dit rapport geeft de AP haar zienswijze op de wijze waarop werkgevers gezondheidsgegevens van werknemers mogen verwerken. In het kort komt die hierop neer dat werkgevers geen gezondheidsgegevens van werknemers mogen verwerken, tenzij daarvoor een wettelijke grondslag bestaat en de verwerking van de gegevens ook noodzakelijk is voor de werkgever. Voor verwerking van gezondheidsgegevens in het kader van de verzuimbegeleiding, vindt die verwerkingsgrondslag zich enerzijds in de loondoorbetalingsverplichting en het uitvoeren van de arbeidsovereenkomst. En anderzijds in de begeleiding van de zieke werknemer in het kader van zijn re-integratie. Daarbij heeft de AP opgemerkt dat de beleidsregels niet bedoeld zijn voor wijziging van het normen- kader rondom de verwerking van persoonsgegevens. Met andere woorden: volgens de AP is er geen sprake van nieuwe beleidsregels, maar van een verduidelijking van reeds bestaande regels. Op zich is dat logisch: de AP heeft als controlerend orgaan, op basis van de scheiding der machten (de trias politica), geen

14 regelscheppende bevoegdheden. Desondanks worden de beleidsregels ten onrechte gezien als verkapte regelgeving die strikt moet worden gevolgd. Toegestane verwerking Volgens de AP mag een werkgever bij een ziekmelding slechts de navolgende vragen stellen aan een werknemer en de daarmee verkregen informatie (de persoonsgegevens) verwerken: het telefoonnummer en (verpleeg) adres de vermoedelijke duur van het verzuim de lopende afspraken en werkzaamheden of de werknemer onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke) of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde is betrokken (regresmogelijkheid) Aanvullend en ter toelichting op deze limitatieve lijst merkt de AP ook nog het navolgende op: De werkgever mag in principe geen andere gegevens over de gezondheid verwerken dan de hierboven genoemde gegevens. Ook niet met toestemming van de werknemer. Gelet op de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer kan een werknemer zich namelijk gedwongen voelen toestemming te verlenen, zodat geen sprake is van een vrije wilsuiting. Alleen wanneer een werknemer een ziekte heeft waarbij het noodzakelijk kan zijn dat directe collega s in geval van nood weten hoe te handelen (bijvoorbeeld bij epilepsie of suikerziekte), mag de werkgever de vrijwillig door de werknemer verstrekte gegevens over zijn ziekte registreren (Hoofdstuk 4). Daarnaast merkt de AP op dat een werkgever alleen gegevens mag verwerken, naast die van de ziekmelding, die de bedrijfsarts/arbodienst aan hem heeft verstrekt over: de werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog

15 wel in staat is (functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen) de verwachte duur van het verzuim de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (gebaseerd op functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen) eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever voor de re-integratie moet treffen Uit het voorgaande volgt dat de werkgever geen andere gezondheidsgegevens van een medewerker mag verwerken dan de vragen die de werkgever bij aanvang van de ziekteperiode mag stellen, alsmede de gegevens die hij van de bedrijfsarts of arbodienst krijgt. Informatie die de werkgever en werknemer zelfstandig bespreken en uitwisselen, bijvoorbeeld over beperkingen en belastbaarheid, mag de werkgever niet verwerken, tenzij hij die via de bedrijfsarts heeft verkregen. De werkgever mag deze informatie echter ook niet aan de bedrijfsarts verstrekken. Discussie Na publicatie van de beleidsregels ontstond er onder arboprofessionals een discussie over de gevolgen die deze zouden hebben voor de dagelijkse praktijk. Veel werkgevers, maar ook arboprofessionals, bespraken en verwerkten immers de beperkingen van zieke werknemers en gebruikten die informatie bij de verzuimbegeleiding en re-integratie. Volgens de beleidsregels van de AP is dat echter alleen mogelijk als die informatie afkomstig is van de bedrijfsarts of arbodienst en noodzakelijk is in het kader van de re-integratie of loondoorbetaling. Tijdens de zomermaanden van 2016 hebben diverse belangengroepen en geïnteresseerden OVAL, Verbond van Verzekeraars, KoM en STECR brieven gestuurd naar de AP. Deze

16 briefwisselingen hebben niet de duidelijkheid verschaft waar de branche op hoopte. Integendeel. Naarmate de impact van de beleidsregels op de dagelijkse praktijk duidelijker werd en de AP nadrukkelijker aangaf ook daadwerkelijk te gaan handhaven, met hoge boetes bij overtreding, nam de onrust en de bijbehorende discussie tussen voor- en tegenstanders alleen maar toe. Overleg NVAB met AP Ook de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) is in overleg getreden met de AP over wat werkgevers nu wel of niet mogen bespreken met en verwerken over zieke werknemers als het gaat om arbeidsmogelijkheden en beperkingen. Op 1 december 2016 liet de NVAB weten dat de uitkomst van dat overleg was dat werkgever en werknemer nadrukkelijk wel (zonder dwang of drang) een gesprek kunnen blijven voeren over de specifieke arbeidstaken of deeltaken die een zieke werknemer denkt te kunnen doen. Daarvoor moet de werknemer in alle vrijheid kunnen aangeven welke (deel)taken van zijn eigen of eventueel ander werk hij nog denkt te kunnen doen. Bij voorkeur geeft een werknemer dat zelf spontaan aan, en niet in reactie op een vragenvuur van de werkgever. Werkgever en werknemer zouden samen een sfeer moeten creëren waarin zo n gesprek kan plaatsvinden, bijvoorbeeld door de verwachtingen over en weer vast te leggen in het verzuimreglement. Zo kunnen werkgever en werknemer op een volwassen manier zelf de door de WVP voorgeschreven re-integratiestappen bespreken; zonder standaard tussenkomst van de bedrijfsarts en zonder schending van de rechten van de werknemers. Deze nuancering liet wat meer mogelijkheden voor werkgevers en werknemers om samen te overleggen welke taken de zieke werknemer nog wel kon verrichten, zonder de onmiddellijke noodzaak een bedrijfsarts in te schakelen. Dit zorgde voor een opgeluchte stemming in de branche. Helaas was die van korte duur. Uitspraak Abrona

17 Op 15 december 2016 heeft de rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE: 2016:6795) uitspraak gedaan in de voorlopige voorziening die door Abrona was aangespannen tegen de AP. Die ging over de door de AP opgelegde last onder dwangsom van euro voor elke week dat Abrona haar werkwijze niet had aangepast aan de AP-beleidsregels. In deze uitspraak heeft de rechtbank kort gezegd de AP in het gelijk gesteld: Abrona heeft, door na een ziekmelding zonder voorafgaande beoordeling van de bedrijfsarts het ziekteper- centage van de werknemer in samenspraak met de werknemer vast te stellen en dit vervolgens in haar verzuimsysteem te registreren, gezondheidsgegevens van de werknemer verwerkt waarvoor geen juridische grondslag bestaat. Dit dus in strijd met de Wet bescherming persoonsgegevens. Op deze uitspraak is inmiddels de nodige juridische kritiek gekomen die ik in het kader van deze bijdrage niet verder zal bespreken. Wel viel mij de volgende overweging op van de voorzieningenrechter: Gelet hierop acht de voorzieningenrechter het standpunt van verweerder (de AP, PW) dat ook bij kortdurend verzuim het vaststellen van het ziekte- dan wel aanwezigheidspercentage, dat wil zeggen hoeveel tijd een zieke werknemer kan werken, uitsluitend door een bedrijfsarts mag worden bepaald, dan ook juist. De werkgever mag de ziekmelding van zijn werknemer wel registreren, maar het is vervolgens aan de bedrijfsarts om een oordeel te geven over de inzet- baarheid van de werknemer. Die beoordeling mag verzoekster niet zelf doen. In het eerdere overleg met de NVAB heeft de AP kennelijk aangegeven dat werkgever en werknemer in goed onderling overleg op een volwassen en professionele wijze en zonder verplichte tussenkomst van een bedrijfsarts, overleg moeten kunnen voeren over welke (deel)taken van zijn eigen of eventueel ander werk de zieke werknemer nog denkt te kunnen doen. Maar inde procedure tegen Abrona heeft de AP kennelijk betoogd, daarin inmiddels gesteund door de voorzieningenrechter, dat het uitsluitend aan de bedrijfsarts is om een oordeel te geven over de inzetbaarheid van de

18 werknemer. Beide standpunten van de AP vallen zonder duidelijke en ondubbelzinnige toelichting niet met elkaar te rijmen. Zij vergroten alleen de onzekerheid onder arboprofessionals en werkgevers. Hoe nu verder? De beleidsregels van de AP en haar harde lijn op het gebied van handhaving hebben in 2016 voor zeer veel onrust gezorgd. Want de uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland is slechts een voorlopige voorziening, de uitkomst zegt niets over een eventuele bodemprocedure. De uitspraak bevat inhoudelijk een aantal juridisch onjuistheden en tegenstellingen. Dit maakt het interessant om de bodemrechter er een oordeel over te laten vellen. Het is daarom voor de praktijk te hopen dat Abrona die stap neemt. De uitkomst van een dergelijke procedure zal echter nog wel enige tijd op zich laten wachten, zodat de onrust ook nog wel even zal voortduren. Natuurlijk kunnen wij met zijn allen proberen om te werken volgens de uitgangspunten van de beleidsregels en daarmee in feite de beleidsregels in de praktijk te legitimeren. Maar de gevolgen die de praktijk dan zal ondervinden (denk maar aan gebrekkige arbeidsrechtelijke dossiers) zullen niet voor minder onrust zorgen. Pascal Willems is advocaat /eigenaar van WVO advocaten Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in Vakblad ARBO januari/februari 2017

19 Update wijziging Arbowet Update wijziging Arbowet Eerder dit jaar heeft u in Vakblad Arbo al kunnen lezen over de voorgenomen wijzigingen ten aanzien van de Arbowet. Het wetsvoorstel wordt momenteel behandeld in de Tweede Kamer. Zorgt dit voor fundamentele wijzigingen in het wetsvoorstel? tekst Pascal Willems Op 28 april 2016 heeft minister Asscher een brief gestuurd aan de Tweede Kamer met daarbij een zogenoemde Nota naar aanleiding van het verslag. In deze Nota gaat de minister in op vragen van kamerleden naar aanleiding van het conceptwetsvoorstel en wordt het wetsvoorstel op een aantal punten aangepast. Hieronder treft u de belangrijkste wijzigingen. Medezeggenschap De regering geeft in de Nota aan dat zij er bewust voor heeft gekozen om het medezeggenschapsorgaan een instemmingsrecht te geven en geen overeenstemming te verlangen bij de benoeming van de preventiemedewerker. Dit omdat de werkgever bij overeenstemming geen vervangende instemming kan vragen aan de kantonrechter. Daardoor zou er, als werkgever en medezeggenschapsorgaan het niet eens worden, geen preventiemedewerker worden gekozen. Ook het voorstel van de Raad van State om op dit punt een adviesrecht in plaats van een instemmingsrecht op te nemen, neemt de regering niet over. Zij wil het sterkste medezeggenschapsrecht toekennen vanwege het belang van de preventiemedewerker. Bedrijfsarts Op diverse vragen naar de rol van de bedrijfsarts herhaalt de regering dat, naast een adviserende rol, de uitvoering van de bedrijfsgeneeskundige zorg ook aan de bedrijfsarts is

20 voorbehouden. De werkgever is en blijft echter verantwoordelijk voor de organisatie van de arbozorg. Tegelijkertijd geeft de regering aan dat de werkgever en de werknemer gehouden worden zich te houden aan het advies van de bedrijfsarts, waardoor het erop lijkt dat het een bindend advies zal zijn. Door het begrip bijstand in de huidige Arbowet te vervangen door advies, beoogt de regering de gebruikte termen in overeenstemming te brengen met bijvoorbeeld de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. En zo wil zij misverstanden over de rol van de bedrijfsarts voorkomen. Vrije toegang De Tweede Kamer heeft ook veel vragen gesteld over de gevolgen van (her)invoering van de vrije toegang tot de bedrijfsarts. Volgens de regering zal 1 procent van de verzuimende werknemers van deze mogelijkheid gebruik maken. Het is onduidelijk waarop deze schatting is gebaseerd. Het zou dan gaan om extra consulten per jaar, die een verhoging van de kosten voor werkgevers met zich meebrengen van 2,5 miljoen euro per jaar, ofwel 167 euro per consult. Volgens de regering zijn die kosten prima te dragen door werkgevers en ook goed uit te voeren door de 1800 werkzame bedrijfsartsen. Dat het aantal bedrijfsartsen de komende jaren snel terugloopt en er op korte termijn geen oplossing voor dit probleem lijkt te zijn, wordt echter niet benoemd. Privacy Tegelijk met de behandeling van de nieuwe Arbowet in de Tweede Kamer, is er binnen de arbobranche grote beroering ontstaan over de privacyregels. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft die uitgevaardigd in de vorm van de nieuwe Beleidsregels voor de verwerking van persoonsgegevens van zieke werknemers en het Abrona -rapport. In de Nota wordt hier nog niet veel aandacht aan besteed. Wel heeft de regering laten weten het niet nodig te vinden om in het basiscontract met arbodiensten en bedrijfsartsen privacynormen op te nemen over de uitwisseling

21 en overdracht van medische gegevens. Volgens de regering ontbreekt hiervoor de noodzaak en is het wenselijk dat werkgevers met hun medezeggenschapsorgaan tot privacyreglementen komen. Conclusie In de Nota geeft de regering antwoord op veel vragen. Dit heeft niet geleid tot aanpassing van het huidige wetsvoorstel op wezenlijke punten. Het is nu aan de Tweede Kamer of zij met wijzigingsvoorstellen komt, om zo de regering te dwingen bepaalde onderdelen aan te passen of uit te breiden. Met name op het punt van de privacy en de second opinion bij een andere bedrijfsarts heeft de branche grote behoefte aan een betere invulling van de regels. Pascal Willems is advocaat/eigenaar van WVO Advocaten. Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in Arbo juli augustus 2016