DE VERPLICHTING VAN REDELIJKE AANPASSINGEN IN HET KADER VAN DE BEROEPSHERINSCHAKELING VAN WERKNEMERS MET EEN HANDICAP

Transcriptie

1 Onze ref.: November 2015 AANBEVELINGEN DE VERPLICHTING VAN REDELIJKE AANPASSINGEN IN HET KADER VAN DE BEROEPSHERINSCHAKELING VAN WERKNEMERS MET EEN HANDICAP 1. VASTELLINGEN 1.1. Stijging van het aantal werknemers met langdurige arbeidsongeschiktheid Het aantal werknemers met langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan een jaar) is de laatste jaren enorm toegenomen. Het RIZIV stelt een stijging van bijna 25% vast tussen eind 2010 en eind In België ontvingen eind "arbeidsongeschikten" een vergoeding voor langdurige arbeidsongeschiktheid 1. Duizenden onder hen zouden echter weer een professionele activiteit kunnen opnemen, mocht België een samenhangend beleid voeren op het gebied van jobbehoud en beroepsherinschakeling. Uit een OESO-rapport 2 blijkt dat één werknemer op vijf lijdt aan psychische stoornissen zoals depressie of angst en dat velen van hen moeite hebben om hier het hoofd aan te bieden. Van vier werknemers met een psychische stoornis zijn er drie waarvoor een daling van de arbeidsproductiviteit wordt vastgesteld. Voor werknemers in goede gezondheid bedraagt deze verhouding maar één op vier. Afwezigheden komen ook veel vaker voor bij mensen met een psychische aandoening. 30 tot 50% van de nieuwe aanvragen voor invaliditeitspensioenen in de OESO-landen zijn tegenwoordig overigens gemotiveerd door een slechte geestelijke gezondheid. Als onderdeel van zijn bevoegdheden en op grond van de antidiscriminatiewetgeving 3 ontvangt het Centrum regelmatig meldingen van werknemers die zijn ontslagen als gevolg van een arbeidsongeschiktheid. Conform de definitie van het begrip handicap 4 kunnen sommige van deze personen echter worden beschouwd als personen met een handicap. Daarom zouden ze met behulp van redelijke aanpassingen weer in het arbeidsproces kunnen worden opgenomen (aanpassing van de functie, aanpassing van de werkplek, het verstrekken van ander werk,...) vooraleer de mogelijkheid van ontslag wordt overwogen Wet van 10 mei 2007 tot bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie 4 De definitie van een handicap heeft in de antidiscriminatiewetgeving een veel bredere betekenis dan de algemeen gebruikte definitie in de sociale zekerheid. Zo moet men niet getroffen zijn door een beperking of ongeschiktheid van een bepaald percentage om volgens de antidiscriminatiewetgeving als persoon met een handicap te worden beschouwd 1

2 1.2. Onverenigbaarheden tussen de antidiscriminatiewetgeving en de arbeidswetgeving De arbeidswetgeving en de toepassing en interpretatie van een aantal bepalingen ervan zorgen ervoor dat personen met een handicap niet worden beschermd overeenkomstig de bepalingen van de antidiscriminatiewetgeving. Hoewel de arbeidswetgeving op het gebied van beroepsherinschakeling positief is geëvolueerd 5, blijft er een wezenlijk conformiteitsprobleem bestaan tussen het Belgische arbeidsrecht en het Unierecht, zoals het wordt geïnterpreteerd door het Hof van Justitie van de Europese Unie. Sterker nog, het begrip handicap, opgenomen in richtlijn 2000/78 6, zoals geïnterpreteerd door het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna HvJ), is niet correct geïntegreerd. In het arrest Jette Ring van 11 april heeft het HvJ het begrip handicap in de betekenis van richtlijn 2000/78 gedefinieerd als elke beperking als gevolg van lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die waarschijnlijk van lange duur is en die de deelname van de betrokkene aan het beroepsleven belemmert. Deze interpretatie sluit aan bij het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap (geratificeerd door België in 2009), dat personen met een handicap definieert als personen met langdurige fysieke, mentale, verstandelijke of zintuiglijke beperkingen die hen in wisselwerking met diverse drempels kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met anderen te participeren in de samenleving. Volgens het HvJ kan het begrip handicap dus niet beperkt worden tot een definitieve arbeidsongeschiktheid, en evenmin tot een volledige arbeidsongeschiktheid. Daarnaast heeft het HvJ in een eerder arrest geoordeeld dat "het verbod van discriminatie op grond van handicap zich verzet tegen een ontslag op basis van een handicap dat, gezien de verplichting om redelijke aanpassingen te bieden aan mensen met een handicap, niet is gerechtvaardigd door het feit dat de persoon noch kundig, noch bekwaam, noch beschikbaar is om de essentiële taken van zijn functie te vervullen". 8 Met andere woorden kan de werkgever een werknemer niet ontslaan omdat deze laatste mogelijk op lange termijn arbeidsongeschikt is als de mogelijkheid van redelijke aanpassingen niet vooraf is onderzocht. Deze rechtspraak werd bevestigd in het arrest Jette Ring 9. In dit arrest bepaalt het HvJ dat richtlijn 2000/78 aldus moet worden uitgelegd dat zij in de weg staat aan een nationale bepaling op grond waarvan een werkgever, wanneer een werknemer met een handicap [ ] met ziekteverlof is geweest [ ], de arbeidsovereenkomst met een verkorte opzegtermijn kan beëindigen indien die gevallen van afwezigheid zijn veroorzaakt door het verzuim van de werkgever om passende maatregelen te nemen 5 Het toevoegen van een nieuw artikel 34 in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, net als artikel 72 van het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende gezondheidstoezicht op de werknemers, die allebei voorzien in de beroepsherinschakeling van werknemers die voorgoed arbeidsongeschikt zijn verklaard, en ten slotte de wet van 13 juli 2006 houdende diverse bepalingen inzake beroepsziekten en arbeidsongevallen en inzake beroepsherinschakeling. 6 Richtlijn van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. 7 Samengevoegde zaken HK Danmark optredend voor Jette Ring tegen Dansk almennutigt Boligselskab (C- 335/11) en HK Danmark, optredend voor Lone Skouboe Werge tegen Dansk Arbejdsgiverforening voor Pro Display A/S (C-337/11), para De zaak Sonia Chacón Navas tegen Eurest Colectividades SA, vonnis van het Hof van Justitie van de Europese Unie van 11 juli 2006 (C-13/05), para Samengevoegde zaken HK Danmark optredend voor Jette Ring tegen Dansk almennutigt Boligselskab (C- 335/11) en HK Danmark, optredend voor Lone Skouboe Werge tegen Dansk Arbejdsgiverforening voor Pro Display A/S (C-337/11) para

3 overeenkomstig de in artikel 5 van deze richtlijn bedoelde verplichting om te voorzien in redelijke aanpassingen. Het Centrum haalt hieronder twee 10 bepalingen aan uit het algemeen arbeidsrecht die onverenigbaar zijn met de rechtspraak van het HvJ inzake het begrip handicap en de verplichting tot redelijke aanpassingen Einde van de arbeidsovereenkomst door overmacht Artikel 32 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten bepaalt dat een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in geval van overmacht. Volgens het Hof van Cassatie is een blijvende arbeidsongeschiktheid, die een werknemer belemmert de overeengekomen werkzaamheden te hervatten, een geval van overmacht dat de ontbinding van de overeenkomst met zich meebrengt. Wanneer een werknemer blijvend ongeschikt wordt verklaard om zijn functie uit te voeren, kan de arbeidsovereenkomst volgens het Hof van Cassatie dus wegens overmacht worden beëindigd 11. De toepassing van deze rechtspraak houdt in dat de werkgever de werknemer wegens overmacht kan ontslaan, zonder vooraf de mogelijkheid te onderzoeken of het werk deeltijds hervat kan worden, indien bijvoorbeeld een terugkeer naar het werk volgens het oorspronkelijke uurrooster onmogelijk is. Werknemers die echter blijvend ongeschikt zijn verklaard, kunnen worden beschouwd als werknemers met een handicap in de zin van richtlijn 2000/78, zoals geïnterpreteerd door het HvJ, aangezien zij op zijn minst lijden aan een beperking die waarschijnlijk van lange duur is en die hun deelname aan het beroepsleven belemmert. De rechtspraak van het Hof van Cassatie houdt onvoldoende rekening met het recht van deze werknemers op redelijke aanpassingen. Dit probleem zou deels verholpen worden door het nieuwe artikel 34 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, dat bepaalt dat een werkgever een overeenkomst enkel kan beëindigen wegens overmacht indien het onmogelijk is om de werknemer te behouden met behulp van een aanpassing van de arbeidsomstandigheden of het verlenen van ander werk, dat beantwoordt aan zijn mogelijkheden. Deze bepaling is echter nog niet in werking getreden, daar een uitvoeringsbesluit nog niet goedgekeurd is. Bovendien zou deze bepaling ook alleen van toepassing zijn in gevallen van blijvende arbeidsongeschiktheid. Hierbij moet opgemerkt worden dat verschillende rechtbanken het arbeidsrecht reeds interpreteren in overeenstemming met richtlijn 2000/78. Deze richtlijn heeft immers voorrang op het Belgische arbeidsrecht. Enkele voorbeelden: Het Arbeidshof van Antwerpen heeft in haar arrest van 23 april 2010 geoordeeld dat conform de antidiscriminatiewetgeving en in overeenstemming met het arrest Chacón Navas "ook de lichamelijke beperkingen, zelfs blijvende, van een poetsvrouw niet kunnen worden beschouwd als een geval van overmacht dat het recht geeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, als de werkgever over alle mogelijkheden beschikt om de werkneemster aan het werk te houden, mits een kleine verandering in de taakverdeling tussen de poetsvrouwen of het ter beschikking stellen van een aangepast werkinstrument". 12 Daarnaast heeft de voorzitter van het Arbeidshof van Luik de beslissing van de arbeidsrechtbank van Antwerpen geciteerd en in zijn arrest van 25 oktober 2011 geoordeeld dat "de beslissing die een medische arbeidsongeschiktheid voor een functie vaststelt onvolledig is, indien niet is vermeld dat er 10 Een derde bepaling was in strijd met de antidiscriminatiewetgeving maar is sinds 1 januari 2014 ingetrokken. Het betrof de artikelen 58 en 78 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, die een werkgever toestonden een werknemer te ontslaan wegens langdurige ziekte na 6 maanden arbeidsongeschiktheid. Deze artikelen werden ingetrokken in het kader van de invoering van het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden. 11 Artikel 32 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten 12 Arbeidsrechtbank Antwerpen, 23 april 2010, Chron. D. S., 2011, p

4 geen aanpassing mogelijk is of indien voorafgaand de mogelijkheid van een herintegratie (en dus verandering van functie) niet is onderzocht." (p. 9, 3) De rechter heeft dus bij zijn interpretatie van het arbeidsrecht rekening gehouden met het feit dat bij het evalueren van een blijvende arbeidsongeschiktheid, of het nu na spontane raadpleging of na de verplichte inschrijving van de werknemer voor een medisch onderzoek (koninklijk besluit van 28 mei 2003) gebeurt, "in al deze gevallen de genomen beslissing de procedures voor aanpassing van de werkpost of de herintegratie op gang moet zetten" (p. 10, 2). Het Arbeidshof van Brussel herinnert in zijn arrest van 9 januari aan de inhoud van het arrest van Chacón Navas. Het Hof bepaalt ook dat (vrije vertaling) deze beslissing van het HvJ in de richting van de stelling van de geïntimeerde lijkt te gaan, stelling volgens dewelke de werkgever, in haar situatie, haar niet kon ontslaan zonder op voorhand redelijke aanpassingen voor haar werkpost te onderzoeken. De Arbeidsrechtbank van Leuven oordeelde op 22 januari 2015 dat arbeidsduurvermindering een passende maatregel kan vormen voor een werknemer met multiple sclerose die te kampen heeft met invaliderende vermoeidheid en uitputting. Het weigeren ervan staat gelijk met het weigeren van een redelijke aanpassing. Deze uitspraak ligt helemaal in de lijn van de rechtspraak van het HvJ. Een schrijnwerker werd ontslagen omwille van medische overmacht nadat de arbeidsgeneesheer hem werkonbekwaam verklaard had. Er was nochtans verzet aangetekend tegen deze beslissing en de beslissing van de arbeidsgeneesheer werd veranderd naar een noodzaak aan een definitieve overschakeling naar minder zware arbeid. De Arbeidsrechtbank van Brussel oordeelde op 6 mei 2015 dat het hier ging om discriminatie, zowel om directe discriminatie op basis van handicap als om een weigering van redelijke aanpassingen Het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht van werknemers Daarnaast zorgt het stelsel voor beroepsherinschakeling van het koninklijk besluit van 28 mei 2003 inzake het gezondheidstoezicht van werknemers (artikel 72) voor spanning met het begrip handicap, zoals gedefinieerd door het Hof van Justitie. De werkgever is immers enkel verplicht herintegratie te overwegen in het geval dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer als blijvend is verklaard. De definitie van een handicap die door het Hof van Justitie is gegeven, vereist echter niet dat de persoon blijvend arbeidsongeschikt is verklaard om recht te hebben op redelijke aanpassingen. Volgens het Hof van Justitie is het voldoende dat de werknemer het slachtoffer is van een beperking die waarschijnlijk van lange duur is om als persoon met een handicap te worden beschouwd en in aanmerking te komen voor redelijke aanpassingen als onderdeel van een beroepsherinschakeling. 2. AANBEVELINGEN Uit bovenstaande analyse blijkt dat er bepaalde onverenigbaarheden bestaan tussen het algemeen arbeidsrecht en de geldende antidiscriminatiewetgeving. Daarom zou de wetgeving moeten herzien en aangepast worden aan het Unierecht. België heeft bovendien het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap geratificeerd. Dit wil zeggen dat de Belgische wetgeving, ook het arbeidsrecht, in overeenstemming moet worden gebracht met dit Verdrag. 13 Arbeidshof Brussel, 9 januari 2013, J.T.T., 2013, p

5 2.1. Aanbevelingen aan de wetgevende en de uitvoerende macht Expliciet de begrippen handicap en redelijke aanpassingen in de arbeidsrechtelijke wetgeving integreren De wet op de arbeidsovereenkomsten zou een uitdrukkelijke bepaling moeten bevatten die de definitie van het begrip handicap en die van redelijke aanpassingen herneemt, in overeenstemming met richtlijn 2000/78 (zoals uitgelegd door het HvJ) en het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap. Deze wet zou moeten bepalen dat een arbeidsongeschikte werknemer, conform het kader van Richtlijn 2000/78 (omgezet naar het federale niveau door de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007) en het VN-Verdrag, wordt beschouwd als een persoon met een handicap en daarom recht heeft op redelijke aanpassingen. Bovendien zou deze wet ook moeten bepalen dat een werkgever een werknemer niet kan ontslaan vanwege zijn langdurige arbeidsongeschiktheid vóór de beoordeling van de mogelijkheid van redelijke aanpassingen De inwerkingtreding van artikel 34 van de wet op de arbeidsovereenkomsten Het koninklijk besluit dat noodzakelijk is voor de inwerkingtreding van artikel 34 van de wet op de arbeidsovereenkomsten, moet worden goedgekeurd. Zolang deze bepaling niet van kracht is, zal de interpretatie door het Hof van Cassatie van artikel 32 van diezelfde wet prevaleren, terwijl deze interpretatie geen rekening houdt met het recht van personen met een handicap op redelijke aanpassingen. Bovendien is het nodig om de bescherming uit te breiden naar personen die langdurig (maar niet definitief) arbeidsongeschikt zijn, aangezien ook zij beschouwd moeten worden als personen met een handicap en dus recht hebben op redelijke aanpassingen Stappen ondernemen om het risico van het vroegtijdig verlaten van de arbeidsmarkt te vermijden Meerdere studies 14 tonen aan dat er een risico bestaat dat werknemers in een situatie van arbeidsongeschiktheid uiteindelijk de arbeidsmarkt vroegtijdig verlaten. Om dit scenario te vermijden, kunnen verschillende maatregelen worden getroffen. In het kader van de onderhandelingen met de sociale partners, moet in het belang van een optimale werkhervatting gezocht worden naar meer flexibele modellen van werkhervatting, waarvan de modaliteiten moeten worden besproken met de verschillende belanghebbenden en betrokken instanties, waaronder ook de Nationale Hoge Raad voor Personen met een handicap. 3. JURIDISCH EN OP DE RECHTSPRAAK BETREKKING HEBBEND KADER 3.1. Algemeen arbeidsrecht Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten De Wet van 13 juli 2006 houdende diverse bepalingen inzake beroepsziekten en arbeidsongevallen en inzake beroepsherinschakeling 14 Bijvoorbeeld het werk van SSST (Société scientifique de santé au travail/wetenschappelijke vereniging voor gezondheid op het werk) en ASMA (Association scientifique de médecine d assurance/wetenschappelijke Vereniging voor Verzekeringsgeneeskunde), waarvan de bevindingen in oktober 2010 werden voorgesteld. Hun aanpak is het resultaat van een denkoefening die uitging van drie vaststellingen: de aanzienlijke toename van het aantal invaliden, de stijgende kosten voor de sociale zekerheid (uitkeringen en gezondheidszorg) en de risicofactor voor de werkgelegenheid: ziekteverzuim. Deze observaties deden hen besluiten dat het noodzakelijk is om een actiever beleid voor de herintegratie van langdurig zieken te bevorderen. 5

6 Het Koninklijk Besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht van werknemers 3.2. Antidiscriminatiewetgeving Internationaal recht o Het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap van 13 december 2006 o Het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens en de fundamentele vrijheden van 4 november 1950 Unierecht o Richtlijn 2000/78 van de Raad van 27 november 2000 tot de instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep o Het arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie van 11 juli 2006 in de zaak Sonia Chacón Navas tegen Eurest Colectividades SA (C-13/05) o Het arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie van 11 april 2013 in de samengevoegde zaken HK Danmark optredend voor Jette Ring tegen Dansk almennutigt Boligselskab (C-335/11) en HK Danmark, optredend voor Lone Skouboe Werge tegen Dansk Arbejdsgiverforening voor Pro Display A/S (C-337/11). Belgisch recht o De Belgische Grondwet o De wet van 10 mei 2007 tot bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie o Protocol met betrekking tot het begrip van redelijke aanpassingen van 19 juli