TETRALERT ARBEIDSRECHT PROFESSIONELE RE-INTEGRATIE OF VERBREKING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST OMWILLE VAN OVERMACHT

Transcriptie

1 TETRALERT ARBEIDSRECHT PROFESSIONELE RE-INTEGRATIE OF VERBREKING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST OMWILLE VAN OVERMACHT I. INLEIDING De wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (hierna genoemd «de Wet») bepaalt dat de arbeidsovereenkomst een einde kan nemen door overmacht. In dit geval moet er geen opzeg nageleefd worden of geen compenserende opzegvergoeding betaald worden. Het volstaat een vaststelling te doen : een gebeurtenis buiten de wil van de werkgever of van de werknemer maakt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst definitief onmogelijk. De werknemer verlaat dan onmiddellijk de dienst van de werkgever om onder de sociale zekerheid te vallen (ziekte-invaliditeitsverzekering of werkloosheid). De definitieve ongeschiktheid om een overeengekomen werk te verrichten is de meest voorkomende gebeurtenis van overmacht. Om aldus te voorkomen dat er hiernaar al te gemakkelijk wordt gegrepen, had de wetgever in 2007 een procedure voorzien die de tussenkomst impliceert van de preventieadviseurarbeidsgeneesheer van de werkgever en van de behandelende geneesheer van de werknemer, alvorens de ongeschiktheid te kunnen erkennen. Deze procedure is echter nooit van kracht geworden omwille van een gebrek aan overeenstemming tussen de koninklijke besluiten in arbeidsrecht en in sociale zekerheidsrecht. Het regeringsprogramma bepaalt dat er inspanningen moeten worden geleverd voor de re-integratie van langdurig zieken op het werk. Recentelijk werden dan ook twee koninklijke besluiten in deze zin genomen en werden nieuwe artikelen m.b.t. de uitoefening van een aangepast werk en m.b.t. de verbreking van de arbeidsovereenkomst door overmacht - in te voegen in de Wet - aangenomen door de Kamer op 8 december II. HET TRAJECT VAN RE-INTEGRATIE IN ARBEIDSRECHT In het eerste koninklijk besluit, aangenomen op 28 oktober 2016, wordt een afdeling 6/1 ingevoegd in het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers dat «het re-integratietraject van een werknemer die het overeengekomen werk 1

2 tijdelijk of definitief niet kan uitoefenen» detailleert. Dit re-integratietraject is een redelijk complexe procedure waarbij een sleutelrol is weggelegd voor de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer van de werkgever. Deze procedure kan worden opgestart op verzoek van de werknemer, van de adviserend geneesheer van diens mutualiteit of van de werkgever. De arbeidsgeneesheer nodigt aldus de werknemer uit voor een reintegratiebeoordeling om te bepalen of hij al dan niet het overeengekomen werk nog zal kunnen uitoefenen, desgevallend mits een aanpassing van de werkpost. Hij zal ook de andere mogelijkheden voor professionele re-integratie onderzoeken op grond van de capaciteiten van de werknemer door eventueel het advies in te winnen van zijn confraters, adviserend geneesheer van de mutualiteit of behandelende geneesheer van de werknemer. Na afloop van de re-integratiebeoordeling concludeert de arbeidsgeneesheer (i) hetzij dat de mogelijkheid bestaat dat de werknemer op termijn het overeengekomen werk kan hervatten desgevallend mits aanpassing van de werkpost en dat de werknemer in de tussentijd bij de werkgever al dan niet een ander, eventueel aangepast, werk kan uitoefenen (ii) hetzij dat de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk. In dit geval bepaalt hij of hij al dan niet in staat is een aangepast of ander werk uit te voeren bij de werkgever. De arbeidsgeneesheer moet zijn beslissing nemen en de werkgever geïnformeerd hebben binnen een termijn van veertig werkdagen. De werkgever moet vervolgens een reintegratieplan opmaken in overleg met de werknemer. Dit re-integratieplan concretiseert in de praktijk de beslissing van de arbeidsgeneesheer op medisch vlak. Een termijn van vijfenvijftig werkdagen moet nageleefd worden als er een mogelijkheid is tot hervatting van het overeengekomen werk. De termijn bedraagt twaalf maanden als men definitief een aangepast werk of een andere werkpost moet overwegen. De werkgever mag weigeren een reintegratieplan op te maken wanneer hij meent dat dit «technisch of objectief onmogelijk is, of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist». In dit geval stelt hij een verslag op dat hij bezorgt aan de werknemer en aan de arbeidsgeneesheer en ter beschikking houdt van de sociale inspectie. De werknemer beschikt over een termijn van vijf dagen om al dan niet in te stemmen met het aan hem voorgesteld plan. Het re-integratietraject van de werknemer die definitief ongeschikt is om het oorspronkelijk overeengekomen werk uit te oefenen, wordt beëindigd (i) als de werkgever geen aangepast werk of een andere werkpost kan voorstellen, (ii) als hij motiveert dat het voor andere redenen onmogelijk is de werknemer te re-integreren of 2

3 (iii) als de werknemer niet instemt met het reintegratieplan voorgesteld door de werkgever. III. DEFINITIEVE ONGESCHIKTHEID Tijdens de re-integratiebeoordeling kan de arbeidsgeneesheer de werknemer definitief ongeschikt verklaren voor het overeengekomen werk. De werknemer kan hiertegen beroep instellen bij de «geneesheer sociaal inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het werk», die een definitieve beslissing neemt eventueel in overleg met de arbeidsgeneesheer en de behandelende geneesheer. De arbeidsgeneesheer herbekijkt aldus de reintegratiebeoordeling in functie van het resultaat van de beroepsprocedure. IV. SOCIAALPROFESSIONELE RE- INTEGRATIE IN DE SOCIALE ZEKERHEID Het tweede koninklijk besluit, aangenomen op 8 november, preciseert welke de te volgen procedure is door de adviserend geneesheer van de mutualiteit om de «restcapaciteiten van de gerechtigde» te bepalen, met name de geschiktheid van een zieke om het werk te kunnen hervatten. Dit koninklijk besluit preciseert dat de adviserend geneesheer van de mutualiteit de arbeidsgeneesheer kan vatten opdat het re-integratieplan van de zieke wordt opgestart. V. DE AANGEPASTE ARBEIDSOVEREENKOMST Een nieuw artikel 31/1 wordt ingevoegd in de Wet preciserend dat de werkgever en de werknemer die ongeschikt is om zijn gewoonlijk werk uit te oefenen, akkoord kunnen gaan opdat deze laatste tijdelijk een aangepast of ander werk uitvoert op het einde van het reintegratietraject. Op juridisch vlak veronderstelt de Wet aldus dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst niet meer geschorst is, doch wordt uitgevoerd. De werknemer is bijgevolg bijvoorbeeld vermoed voltijds te werken zelfs indien hij het werk slechts deeltijds heeft hernomen. Hij zal dus automatisch zijn voltijds werk hervatten wanneer hij genezen zal zijn volgens dezelfde modaliteiten als deze van vóór zijn ziekte. Als hij bijvoorbeeld geniet van een aangepast uurrooster gedurende de periode van aangepast werk zal hij zijn oorspronkelijk uurrooster hernemen bij de hervatting van zijn normaal werk. Werkgever en werknemer kunnen afwijken van dit vermoeden door een bijlage bij arbeidsovereenkomst af te sluiten betreffende het volume, de uurroosters, de aard van het uit te voeren werk of het loon voor en de duur van het aangepast werk. In geval van ontslag is het niettemin het loon waarop de werknemer recht zou hebben gehad 3

4 als hij zijn oorspronkelijk overeengekomen werk had uitgevoerd, dat in aanmerking wordt genomen of er nu een bijlage bij de arbeidsovereenkomst bestaat of niet. Maar omdat de werknemer slechts een zieke is die progressief het werkmilieu re-integreert, moet de werkgever hem geen gewaarborgd loon betalen in geval van arbeidsongeschiktheid, behalve wegens een beroepsziekte of een arbeidsongeval. VI. EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST WEGENS OVERMACHT In dit verband werd ook een nieuw artikel 34 ingevoegd in de Wet. Dit artikel preciseert dat er slechts definitieve ongeschiktheid is om een arbeidsovereenkomst uit te oefenen ten gevolge van ziekte of ongeval nadat het reintegratietraject is beëindigd. Werkgever of werknemer zullen dus slechts de verbreking wegens overmacht kunnen vaststellen, zonder opzeg noch vergoeding, op voorwaarde dat het re-integratietraject niet heeft toegelaten de werknemer terug aan het werk te zetten. De onmogelijkheid om de overmacht vast te stellen, verbiedt echter niet de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits een uit te voeren opzeg of mits de betaling van een compenserende opzegvergoeding. VII. CONCLUSIE De regering heeft beslist een plan in te voeren om langdurige zieken aan te sporen al is het maar progressief het werk te hervatten. Het is een goede zaak dat de wetgever stappen heeft ondernomen om procedures in te voeren die de werkgevers ertoe aanzetten om werknemers in arbeidsongeschiktheid opnieuw aan het werk te zetten, zonder op overmatige wijze de verplichtingen van werkgevers te verzwaren en waarbij de rechten van werknemers worden behouden in geval van herval of van mislukking van het reintegratietraject. De ervaring zal ons leren of dit systeem uitvoerbaar is of daarentegen te log is om echt efficiënt te zijn. De vaststelling van een verbreking van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht wordt lastiger gemaakt, maar de rechtszekerheid zal er bij winnen. Het zal inderdaad gemakkelijker zijn om uit te maken of er al dan niet definitieve ongeschiktheid is aangezien de arbeidsgeneesheer zich over de kwestie zal uitspreken. Er zullen echter nieuwe gerechtelijke problemen kunnen ontstaan, nu de werknemer bijvoorbeeld de mogelijkheid zal hebben om voor de Arbeidsrechtbank de beslissing van de werkgever om geen re-integratieplan op te maken als hij dit onmogelijk acht, aan te vechten. In dergelijk 4

5 geval zijn wij echter de mening toegedaan dat deze werknemer voorafgaandelijk aan de sociale inspectie moet vragen om de partijen te pogen te verzoenen. Waarom inderdaad aan de werkgever vragen om zijn verslag van weigering van re-integratie op te sturen aan de sociale inspectie tenzij om haar toe te laten één van haar fundamentele missies te vervullen nl. verzoenen? ***** Contact: Departement arbeidsrecht Disclaimer: De juridische informatie verschaft in de 'TETRALERT' is algemene commentaar met een puur informatief karakter en kan dus in geen geval worden beschouwd als juridisch advies. Deze informatie houdt immers geen rekening met de omstandigheden eigen aan en toepasselijk op een persoon of een entiteit in het bijzonder. Tetra Law doet al het mogelijke opdat de verschafte informatie zo precies en actueel mogelijk is. Zij kan echter niet garanderen dat deze informatie exact is op de datum waarop de TETRALERT gelezen wordt of waarop zij in de toekomst gelezen zal worden. Elkeen moet zich dus informeren bij een professioneel en gekwalificeerd raadgever voor zijn persoonlijke situatie. Tetra Law wijst elke aansprakelijkheid af voor elke schade die zou voortvloeien uit de informatie vermeld in de 'TETRALERT'. Tetra Law is niet verantwoordelijk voor de inhoud van externe internetsites die vermeld zouden zijn in de TETRALERT. ***** 5