regelingen Kies je toekomst bij

Transcriptie

1 regelingen Kies je toekomst bij of daarbuiten Regeling 1 Een schooljaar 1 dag minder werken met volledige doorbetaling, lees dan de regeling inzet persoonlijk budget, bespreek je wens met je leidinggevende en geef je op. Je ontvangt een extra bonus aan uren om dit te verwezenlijken. Regeling 2 Je bent 60 jaar of ouder en je wilt 2 dagen vrij, dan is de PLUS regeling 2.0 wellicht iets voor je. Door toepassing van de hoog/laag constructie en/of inzet van gedeeltelijk keuzepensioen kunnen mogelijke financiële hobbels worden voorkomen. Regeling 3 Je wilt je toekomst al dan niet in het onderwijs buiten SOML voortzetten, een eigen zaak beginnen, gewoon stoppen met werken of eerder dan gepland met pensioen, dan is de eenmalige vertrekregeling van SOML iets om over na te denken. vanaf pagina 2 vanaf pagina 5 vanaf pagina 10 Wil je meer informatie over je mogelijkheden, bespreek dat dan met je leidinggevende Wil je meer informatie over je mogelijkheden, bespreek dat dan met je leidinggevende Wil je meer informatie over je mogelijkheden, bespreek dat dan met je leidinggevende Wil je dan verder praten, neem dan in overleg met je leidinggevende contact op met de stafdienst en maak een afspraak met Birgit Salden of Marlies Richter Wil je dan verder praten, neem dan in overleg met je leidinggevende contact op met de stafdienst en maak een afspraak met Ruud van Hoof of Jules Caris Wil je dan verder praten, neem dan in overleg met je leidinggevende contact op met de stafdienst en maak een afspraak met Ruud van Hoof of Jules Caris Alle afspraken kun je maken door te bellen met het bestuurssecretariaat: telefoon en vragen naar Petra vd Vorst

2 Regeling stimuleren opname persoonlijk budget Inleiding Door de krimp van het aantal leerlingen binnen SOML hebben we te maken met overformatie. Uitgaande van de huidige bezetting ligt er voor het schooljaar 2019/2020 een bezuinigingsopdracht van 34 fte. Om deze piek aan overformatie op te vangen worden medewerkers gestimuleerd hun persoonlijk budget op te nemen. Dit biedt medewerkers de mogelijkheid om het komende jaar onder gunstige voorwaarden minder uren te gaan werken en zodoende hun werkdruk te verlagen. In deze regeling wordt uiteengezet op welke wijze opname van persoonlijk budget wordt gestimuleerd. Hoogte opbouw persoonlijk budget Onderstaand overzicht laat zien dat er op uur aan persoonlijk budget is opgebouwd door medewerkers van SOML met een waarde van ruim 1,7 miljoen Euro. Dit correspondeert met 25,1 fte. Persoonlijk Budget 2 uren euro s BC Broekhin Swa/Reu BC Broekhin Roermond Connect College Lyceum Schondln Mavo Roermond Niekee NT Ursula Heythuysen Ursula Horn Stafdienst Gemeenschappelijk beleid Stimuleren opname persoonlijk budget bij volledige opbouw vanaf 1 augustus 2014 Medewerkers hebben vanaf 1 augustus 2014 tot 1 augustus klokuur aan persoonlijk budget opgebouwd (parttimers naar rato van hun dienstbetrekking) indien zij alle uren hebben gespaard. Medewerkers die tot op heden nog geen persoonlijk budget hebben opgenomen worden gestimuleerd dit verlof in het schooljaar 2019/2020 op te nemen in de vorm van 1 dag verlof. Fulltime medewerkers ontvangen bij een inzet van 250 uur persoonlijk budget een opslagfactor van 32,8% waardoor zij één dag per week vrij kunnen zijn (corresponderend met 332 uur). Voor parttimers geldt eenzelfde opslagfactor van hun persoonlijk budget met 32,8%. De exacte invulling van het verlof voor parttimers dient in onderling overleg tussen medewerker en leidinggevende te worden bepaald. Ook voor parttimemedewerkers is het uitgangspunt dat zij door middel van opname van hun opgebouwde persoonlijk budget een (extra) dag vrij zijn in de week. Voor OP-medewerkers betekent dit concreet het volgende: inzet van 250 uur persoonlijk budget en vermindering van de normjaartaak met 332 uur en één dag vrij per week. Voor OOP-medewerkers betekent dit concreet het volgende: inzet van 250 uur persoonlijk budget en toevoegen van 332 uur op de verlofkaart onder de voorwaarde dat één dag per week verlof wordt opgenomen door middel van inzet van persoonlijk budget.

3 Ook voor parttime medewerkers dient het wekelijks rooster aangepast te worden bij gebruikmaking van deze regeling. Het verlof kan niet aaneengesloten voor een langere periode worden opgenomen. Voor de aanpassing van het rooster bij opname van het persoonlijk budget geldt de volgende tabel: Werktijdfactor Maximaal aantal dagdelen beschikbaar voor inzet in waarkzaamheden t/m 0, t/m 0, t/m 0, t/m 0, t/m 0, t/m 0, t/m 0, t/m 0, t/m 0, > 0, * 5 Maximaal aantal dagen in te roosteren voor werkzaamheden * Daar waar scholen in de gelegenheid zijn om een weektaak van meer dat 0,9 in te roosteren in 9 dagdelen, zal dit daadwerkelijk nagestreefd worden. N.B. Medewerkers die van deze optie gebruik maken kunnen gedurende het schooljaar 2019/2020 geen tijdelijke uitbreiding van hun betrekkingsomvang krijgen. Lesvrije dag door inleg 200 uur persoonlijk budget Opname van persoonlijk budget wordt tevens gestimuleerd door fulltime medewerkers aan te bieden om bij opname van 200 uur persoonlijk budget een volledige lesvrije dag te geven. Met parttimers dienen maatwerkafspraken gemaakt te worden. Let wel: de normjaartaak wordt met 200 uur verlaagd (en niet met 332 uur). Het betreft dus alleen een lesvrije dag en geen werkvrije dag. Op een lesvrije dag wordt geen les gegeven en is aanwezigheid op school niet vereist. Wel wordt verwacht dat deze dag gedeeltelijk wordt besteed aan het vervullen van taken. Medewerkers kunnen op bovengenoemde lesvrije dagen maximaal 10 dagdelen per jaar worden opgeroepen voor het verrichten van niet-lesgevende taken. Lesvrije dag door 0,1 fte onbetaald verlof en inzet 50 uur persoonlijk budget Indien medewerkers geen 200 uur restant persoonlijk budget hebben, kan opname worden gestimuleerd door bij onbetaald verlof van 0,1 fte en inzet van 50 uur persoonlijk budget (opbouw bij 0,9 fte blijft bij deze maatregel 50 uur) een lesvrije dag in te roosteren. Concreet betekent dit dat 1659 ( uur) = 1443 uur (= 0,87 fte) resteert als normjaartaak. Met parttimers dienen maatwerkafspraken gemaakt te worden. Medewerkers kunnen op bovengenoemde lesvrije dagen maximaal 10 dagdelen per jaar worden opgeroepen voor het verrichten van niet-lesgevende taken. SOML neemt 2/3 van de pensioenlasten voor haar rekening en de werknemer 1/3 van de pensioenlasten ( alsof er geen verlof is genoten). Medewerkers kunnen desgewenst een proforma berekening vragen bij de afdeling PSA van de stafdienst. 3

4 Aanvragen voor 1 februari 2019 Een aanvraag om gebruik te kunnen maken van één van bovenstaande opties dient vóór 1 februari 2019 middels bijgevoegd formulier te worden ingediend bij de direct leidinggevende. Indien een opname van persoonlijk budget per 1 augustus 2019 op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen niet mogelijk blijkt, wordt in onderling overleg een latere ingangsdatum overeengekomen. Van zo n belang is in ieder geval sprake indien toekenning van de aanvraag leidt tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering bij herbezetting van de vrijgekomen uren, op het gebied van veiligheid of van roostertechnische aard. In het overleg dat plaatsvindt bij uitstel, wordt de ingangsdatum van 1 januari 2020 en 1 augustus 2020 als uitgangspunt genomen. Onvoorziene gevallen In gevallen waarin deze regeling niet of niet naar billijkheid voorziet, kan het College van Bestuur een bijzondere regeling treffen. Roermond, 14 december 2018 HR/MD 4

5 PLUS-regeling 2.0 SOML ingaande 1 augustus % voor medewerkers vanaf loonschaal % voor medewerkers tot en met schaal 8 Inleiding Investeren in medewerkers is één van de vier pijlers van het meerjarenbeleidsplan van SOML. In dat kader heeft het College van Bestuur opnieuw onderzocht welke mogelijkheden er zijn om de categorie senioren medewerkers (60 jaar en ouder) op duurzame wijze te ondersteunen, waarbij het kenniskapitaal van de medewerkers niet verloren gaat voor de organisatie. Met instemming van de PGMR wordt ingaande 1 augustus 2019 de PLUS-regeling 2.0 SOML 2019 aangeboden aan personeel dat geboren is tussen 1 augustus 1954 en 1 augustus Een belangrijk doel van de regeling is dat SOML op deze wijze de leerlingenkrimp verder tegemoet kan treden en tevens ruimte creëert om jonge expertise (medewerkers met tijdelijk contract en nieuwe medewerkers) te behouden of aan te trekken. SOML wil medewerkers in genoemde leeftijdscategorie de mogelijkheid bieden om minder te gaan werken totdat de leeftijd van 65 jaar wordt bereikt. De regeling is eenmalig, mits de huidige wet- en regelgeving niet tussentijds wijzigt. De uren die daardoor vrijkomen vangen krimpsituaties op of brengen instroom van jonge medewerkers op gang. De PLUS- regeling 2.0 SOML SOML heeft nog steeds een hogere gemiddelde leeftijd ten opzichte van de landelijke cijfers. Fiscaal mogen seniorenregelingen voor ouder personeel aangeboden worden vanaf 10 jaar voor de AOW datum. Het stimuleren om minder te gaan werken vanaf 60 jaar is voor de toekomst van belang om scheefgroei in de leeftijdsopbouw van de organisatie tegen te gaan. Want langer doorwerken, krimp van leerlingen heeft als effect dat we geen tot nauwelijks instroom hebben van jongere medewerkers. Door gefaseerde uitstroom blijft veel kennis en ervaring behouden. Voor een ingangsdatum die samenhangt met de leeftijd van 60 jaar is gekozen omdat met 60 jaar de mogelijkheid aanwezig is om indien gewenst het inkomen aan te vullen met een gedeeltelijk Keuzepensioen. SOML stelt haar werknemers op vrijwillige basis in de gelegenheid om per 1 augustus 2019 met inzet van het volledige seniorenverlof (voorheen BAPO genoemd), en inzet van het persoonlijk budget minder te gaan werken met behoud van 100% pensioenopbouw. Per saldo gaat een medewerker substantieel minder werken (resteert 60% van de oorspronkelijke betrekkingsomvang zonder verloven) en zal het netto inkomen dalen. Bruto resteert 80% excl. vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering (voor medewerkers t/m loonschaal 8 wordt dit 85%). Deze regeling noemen we de PLUS-regeling 2.0. De regeling maakt slim gebruik van de bestaande seniorenregeling en allerlei regelingen op het gebied van loonheffing, sociale zekerheid en het voorwaardelijk pensioen. 5 In de nu aangeboden regeling wordt gesproken over seniorenverlof. Hiermee wordt het overgangsrecht en de nieuwe seniorenregeling bedoeld, die de BAPO vervangt wegens politieke/maatschappelijke noodzaak voor modernisering van de regeling. De nieuwe seniorenregeling gaat uit van een persoonlijk budget van 50 uur, 120 uur aanvullend budget met een eigen bijdrage en eventueel 170 uur extra verlof met een eigen bijdrage van 100%. Om deel te kunnen nemen aan de PLUS-regeling 2.0 is volledige inzet van 290 uur BAPO en 50 uur Persoonlijk Budget (bij WTF 1,0000 of naar rato betrekkingsomvang) verplicht. Het huidige dienstverband wordt met een onveranderde rechtspositie, maximale senioreninzet en inzet Persoonlijk Budget en salarisschaal en eventuele toelagen, voortgezet tot 1 augustus van het kalenderjaar waarin de leeftijd van 65 jaar wordt bereikt. Een voorbeeld: medewerker wordt in maart van een kalenderjaar 65 dan wordt de ontslagdatum 1 augustus van dat kalenderjaar, iets later dan 65 jaar. Medewerker wordt in november van een kalenderjaar 65 dan wordt de ontslagdatum eveneens 1 augustus van dat kalenderjaar, dus iets eerder dan 65 jaar. Per 1 augustus kan de medewerker met ABP Keuzepensioen gaan op basis van bijvoorbeeld een hoog-laag variant (zie uitleg verderop). Hiermee wordt meteen het voorwaardelijk pensioen veilig gesteld. Bij een latere aanvraag vervalt het voorwaardelijke pensioen. Over de oorspronkelijke (volledige) aanstelling wordt vakantiegeld en eindejaarsuitkering opgebouwd.

6 Overigens staat het de medewerker vrij om eerder met pensioen te gaan, echter niet later. Een eventuele jubileumgratificatie gedurende de looptijd van de regeling wordt eveneens berekend over de oorspronkelijke (volledige) aanstelling. De pensioenopbouw blijft gedurende de looptijd van de regeling gehandhaafd op de oorspronkelijke (volledige) aanstelling. De verdeling van het werkgevers- en werknemersgedeelte van de pensioenpremie blijft hetzelfde, als zou er geen gebruik worden gemaakt van de regeling. De medewerker houdt een brutosalaris over van 80% (85% voor medewerkers tot en met loonschaal 8) van het huidige brutosalaris. Dit is exclusief vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering. De korting van 20% (15% medewerkers tot en met loonschaal 8) bestaat uit de volledige BAPO-inzet inclusief persoonlijk budget en een kleine eigen bijdrage. Wanneer de medewerker, zoals hierboven uiteen is gezet, 65 jaar wordt dan gaat deze met ontslag en kan Keuzepensioen aangevraagd worden. Tot aan de AOW datum is er zonder gebruik te maken van het Keuzepensioen een netto inkomensterugval. Wij adviseren in een persoonlijk gesprek wat dit per individu betekent als er gedurende die periode gebruik wordt gemaakt van gedeeltelijk Keuzepensioen, waarbij tot de AOW-datum de inkomensachteruitgang verder beperkt kan worden en een vrij gering effect heeft op het levenslang pensioen daarna (afhankelijk van het opgebouwd pensioen). Vakantieverlof bij OOP functies wordt bij gebruikmaking van de regeling berekend over 60% van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Een verzoek om gebruik te mogen maken van de regeling per 1 augustus 2019 dient vóór 1 februari 2019 ingediend te worden en wordt gehonoreerd tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Hiervan kan sprake zijn als de werkzaamheden die wegvallen niet tijdig ingevuld kunnen worden. De ingangsdatum komt dan in overleg later in het schooljaar te liggen (om organisatorische redenen is dit 1 januari 2020 of 1 augustus 2020). Artikel 1 Begripsbepalingen Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder: Medewerker: het personeelslid in vaste dienst van de Stichting Onderwijs Midden-Limburg te Roermond. PLUS-regeling 2.0: de regeling tussen de generatie ouderen en de generatie jongeren, waarbij de zittende generatie ouderen onder bepaalde voorwaarden plaatsmaakt voor de instroom van de generatie jongeren. generatie ouderen: de medewerkers die 60 jaar of ouder zijn. Generatie jongeren: de medewerkers die jonger dan 36 jaar (bij voorkeur jonger dan 30 jaar) zijn. Deze regeling: de PLUS-regeling 2.0 SOML Oorspronkelijke formele arbeidsduur: de formele arbeidsduur van de medewerker zonder verloven, als weergegeven in de Akte van Benoeming. Oorspronkelijke brutosalaris: het salaris (excl. vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering) van de medewerker direct voorafgaand aan het moment dat dit op grond van deze regeling werd verlaagd, zonder kortingen voor verloven. Oorspronkelijke pensioenopbouw: de pensioenopbouw van de medewerker direct voorafgaand aan het moment dat hij aan deze regeling deelnam. Artikel 2 Uitgangspunten Deze regeling is een direct gevolg van het advies van de stafdienst aan het College van Bestuur om de mogelijkheden van een generatiepact te benutten. In een generatiepact biedt een werkgever oudere medewerkers de mogelijkheid om minder te werken met gedeeltelijk behoud van salaris en volledige pensioenopbouw om zo ruimte te maken voor instroom van jongere medewerkers. De regeling is tijdelijk van kracht. Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 augustus 2019 en dient te worden aangevraagd vóór 1 februari Aanvragen die daarna binnenkomen worden niet in behandeling genomen. De regeling kent 1 instroommoment namelijk 1 augustus De gevolgen voor de medewerker die aan deze regeling deelneemt, zijn begrensd tot 1 augustus van het kalenderjaar, waarin de medewerker de leeftijd van 65 jaar bereikt. 6

7 Artikel 3 Deelname De medewerker die de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt (geboren vóór 1 augustus 1959) en die in vaste dienst is, kan bij het College van Bestuur een verzoek indienen om zijn oorspronkelijke formele arbeidsduur per week met 40% te verlagen onder doorbetaling van 80% van zijn oorspronkelijk salaris (excl. vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering) en onder behoud van de volledige oorspronkelijke pensioenopbouw (85% voor medewerkers tot en met loonschaal 8). Er dient tenminste een formele arbeidsduur van 10 klokuren te resteren. De netto arbeidsduur die resteert is te verdelen conform artikel 6.2 lid 4 van de cao vo. In voorgaande percentages is een volledige inzet van de seniorenuren en het Persoonlijk Budget verplicht (bij een WTF van 1,0000 dus 340 klokuren, bij een deeltijdfactor naar rato). Het College van Bestuur wijst een verzoek om gebruik te maken van de regeling toe, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Van zo n belang is in ieder geval sprake indien toekenning van de aanvraag leidt tot ernstige problemen: voor de bedrijfsvoering bij herbezetting van de vrijgekomen uren, op het gebied van veiligheid of van rooster technische aard. In het overleg dat plaatsvindt bij uitstel, wordt de wijzigingsdatum van 1 januari 2020 en 1 augustus 2020 als uitgangspunt genomen. Artikel 4 Verdeling pensioenpremies De pensioenpremies worden zowel door werkgever als door werknemer betaald in de normale verhouding zoals die door het ABP wordt vastgesteld over het oorspronkelijke inkomen voor gebruikmaking van de seniorenregeling en PLUS regeling 2.0. Artikel 5 Berekening van toelages, vakantie- en eindejaarsuitkering etc. Over de oorspronkelijke (volledige) aanstelling wordt vakantiegeld en eindejaarsuitkering opgebouwd. Een eventuele jubileumgratificatie gedurende de looptijd van de regeling wordt eveneens berekend over de oorspronkelijke (volledige) aanstelling. Artikel 6 Berekeningsgrondslag vakantieverlof OOP en persoonlijk basisrecht ten behoeve van professionalisering Vakantieverlof bij OOP functies wordt bij gebruikmaking van de regeling berekend over 60% van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Het in artikel 17.4 lid 1 van de cao vo genoemde aantal uren voor deskundigheidsbevordering en ontwikkeltijd wordt berekend naar rato van de overgebleven 60% van de uren die resteren op de ingangsdatum van de regeling. Artikel 7 Beëindiging bij ziekte Indien de medewerker die deelneemt aan deze regeling, langer dan twaalf maanden zijn arbeid niet kan verrichten, als rechtstreeks en objectief vast te stellen gevolg van ziekte of gebrek, worden zijn formele arbeidsduur en zijn salaris vanaf de eerste dag na voornoemde twaalf maanden wederom vastgesteld op de oorspronkelijk formele arbeidsduur. Het in de wet bepaalde kortingspercentage bij ziekte bedraagt 30% en is dan vanaf die datum van toepassing. De deelname van de betreffende medewerker aan de PLUS-regeling 2.0 stopt vanaf dat moment. Daarna kan de medewerker niet meer aan deze regeling deelnemen. Artikel 8 Beëindiging van de betrekking Bij gebruikmaking van de regeling wordt het dienstverband volledig beëindigd met ingang van 1 augustus van het kalenderjaar waarin de medewerker de leeftijd van 65 jaar zal bereiken. 7

8 Artikel 9 Uitbreiding van uren nadat de regeling is ingegaan Een medewerker die deelneemt aan de regeling kan niet meer ingezet worden voor meer uren dan bij aanvang van de regeling afgesproken. Een verzoek daartoe wordt altijd afgewezen omdat dit in strijd is met de uitgangspunten van duurzaam inzetbaar doorwerken en de financiële middelen die SOML daarvoor beschikbaar stelt. Een uitzondering op deze regel is na goedkeuring door het College van Bestuur mogelijk door de regeling stop te zetten voor de periode en aantal uren dat een medewerker met vervangingswerkzaamheden wordt belast, nadat is gebleken dat er geen andere kandidaten binnen een termijn van 30 kalenderdagen intern of extern gevonden kunnen worden. Beëindiging van deelname aan deze regeling op verzoek van de medewerker is niet mogelijk, tenzij medewerker vervolgens eerder dan de einddatum van 65 jaar met volledig ontslag wenst te gaan. Artikel 10 Herbezetting De besparingen op de loonsom als gevolg van de toegewezen aanvragen worden zoveel mogelijk gebruikt voor herbezetting door de generatie jongeren, eerst nadat de begroting ten gevolge van de krimp van leerlingen, sluitend is. Voor het invullen van de vacante posities geldt het vigerende W&S beleid van SOML. Artikel 11 Nevenwerkzaamheden Medewerkers die deelnemen aan deze regeling mogen nevenwerkzaamheden verrichten buiten de stichting, mits en voor zover dit niet strijdig is met de fiscale wetgeving, de Pensioenwet en er geen belangenverstrengeling plaatsvindt. Nieuwe nevenwerkzaamheden dienen schriftelijk gemeld te worden bij het College van Bestuur. Artikel 12 Hogere wet- en regelgeving Dwingende bepalingen in hogere wet- en regelgeving prevaleren boven de bepalingen in deze regeling. Wijzigingen in de hogere wet- en regelgeving werken direct door in deze regeling. Artikel 13 Uitgesloten van deelname Deelnemers aan de huidige PLUS regeling zijn uitgesloten van de PLUS regeling 2.0. Artikel 14 Onvoorziene gevallen In gevallen waarin deze regeling niet of niet naar billijkheid voorziet, kan het College van Bestuur een bijzondere regeling treffen. Artikel 15 Citeertitel Deze regeling kan worden aangehaald als PLUS-regeling 2.0 SOML Artikel 16 Werkingsduur Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 augustus 2019 en dient te worden aangevraagd vóór 1 februari Aldus vastgesteld in de vergadering van het CvB 11 december 2018 College van Bestuur 8

9 Toelichting Artikelgewijs Artikel 1 De regeling wordt opengesteld voor alle medewerkers in vaste dienst van de Stichting Onderwijs Midden-Limburg te Roermond. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen voltijders en deeltijders. De cao-afspraken maken niet duidelijk wat verstaan moet worden onder ouderen. Invulling is een bestuursaangelegenheid. SOML heeft aansluiting gezocht bij de fiscale eisen waaronder volledige pensioenopbouw kan plaatsvinden, namelijk 10 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd en daarbij zich tevens laten leiden door de ingangsdatum van het Keuzepensioen. Door dit laatste gegeven erbij te betrekken kan ieder individueel ervoor zorgen om een netto-inkomensachteruitgang indien gewenst op te vangen. Deelname aan de regeling wordt dus voor het eerst mogelijk vanaf 60 jaar. De generatie ouderen wordt derhalve bepaald op 60 jaar of ouder. De definitie van de generatie jongeren is eveneens niet duidelijk vastgelegd. Landelijk wordt gesproken over kansen voor jongeren van 35 jaar of jonger. De generatie jongeren wordt derhalve bepaald op jonger dan 36 jaar. Onder algemeen is al toegelicht dat dan met name de doelgroep van jonger dan 30 jaar bijzondere aandacht verdient binnen onze organisatie. Artikel 2 Inzet van de PLUS-regeling 2.0 houdt een wederkerigheid in, namelijk de verplichting om de ruimte die met een regeling voor ouderen wordt geschapen, ten goede te laten komen aan een regeling voor jongeren. Het is dus niet de bedoeling om die ruimte voor andere doeleinden te gebruiken, behoudens het op orde krijgen van een sluitende begroting doordat er krimp plaatsvindt. Verder is van belang dat de regeling eenmalig is. De rechtspositionele gevolgen voor de medewerker zijn van bepaalde duur en eindigen in ieder geval op 1 augustus van het kalenderjaar waarin de medewerker 65 jaar wordt, of zoveel eerder als de medewerker zelf besluit met ontslag te gaan. Artikel 7 t/m 10 geven daarnaast nog situaties aan onder welke omstandigheden de rechtspositionele gevolgen van deelname aan de regeling stoppen. Artikel 4 De pensioenpremies worden door het ABP volledig bij de werkgever geïncasseerd. De werkgever verhaalt een gedeelte hiervan op de werknemer en houdt dat maandelijks in op het bruto salaris. De hoogte van het gedeelte dat ingehouden wordt, is afhankelijk van de verhouding in ieders aandeel dat door het ABP wordt vastgesteld. Gebruikmaking van de regeling brengt in deze verhouding geen wijziging. Dit betekent dat van de pensioenpremies die afgedragen worden aan het ABP zowel de werkgever als werknemer hun gedeelte voor hun eigen rekening nemen. Artikel 7 Wanneer in het verleden al sprake is geweest van een ziekteverlof waaruit een gedeeltelijke afkeuring heeft plaatsgevonden, dan wordt daar extra bij stil gestaan in de begeleiding. Het is dan niet altijd meer mogelijk om aan de regeling deel te nemen. Artikel 8 Om de periode tussen de leeftijd 65 en de ingangsdatum voor de AOW financieel te overbruggen kunt 9 u indien gewenst de hoog/laag constructie toepassen m.b.t. het KeuzePensioen. Deze wordt in een persoonlijk gesprek met u volledig toegelicht en voorzien van bruto/netto berekeningen voor nu, voor de periode tussen de 65 en de AOW en na de AOW datum. Tevens wordt u in een gesprek gewezen op de mogelijkheid om bij aanvang of later al een klein percentage Keuzepensioen op te nemen (minimaal 10%). Hierdoor is per 1 augustus 2019 of later geen inkomensachteruitgang. Artikel 9 Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling om nadat u gebruik heeft gemaakt van de regeling, u de school met vervangingen gaat ondersteunen. Dat was met gebruikmaking van de seniorenregeling al verboden en is doordat SOML extra geld inzet voor deze regeling niet toegestaan. Een uitzondering is onder strikte goedkeuring van het College van Bestuur mogelijk als intern of extern binnen 30 dagen geen vervanger kan worden gevonden. Voor de duur van de vervanging en het aantal uren wordt de deelname aan de regeling tijdelijk onderbroken. Artikel 12 Dit artikel geeft aan dat bepalingen in deze regeling onverbindend zijn indien deze in strijd zijn met hogere wet- en regelgeving. Artikel 14 Het College van Bestuur kan in onvoorziene gevallen, waarin de regeling niet of niet naar billijkheid voorziet, een bijzondere regeling treffen. Roermond, HR/JC

10 Vrijwillige vertrekregeling ingaande 1 augustus 2019 Uitkering half jaarsalaris bruto met een minimum van ,- bruto (parttimers naar rato) Inleiding SOML heeft te maken met overformatie en deze wordt groter door de krimp van het aantal leerlingen binnen SOML. Gelet op deze overformatie kunnen medewerkers op vrijwillige basis SOML verlaten met toekenning van een eenmalige uitkering. Ben je al langer aan het twijfelen of jouw toekomst bij SOML ligt? Wil je misschien een eigen bedrijfje starten, naar een andere onderwijsorganisatie, eerder met pensioen gaan of helemaal iets anders gaan doen? Deze regeling is dan wellicht een stimulans om deze stap te zetten. De vrijwillige vertrekregeling Wat is de ontslagdatum? De ontslagdatum is 1 augustus 2019 Indien een uitdiensttreding per 1 augustus 2019 op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen niet mogelijk blijkt, wordt in onderling overleg een latere ontslagdatum overeengekomen. Van zo n belang is in ieder geval sprake indien toekenning van de aanvraag leidt tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering bij herbezetting van de vrijgekomen uren, op het gebied van veiligheid of van roostertechnische aard. In het overleg dat plaatsvindt bij uitstel, wordt de wijzigingsdatum van 1 januari 2020 en 1 augustus 2020 als uitgangspunt genomen. N.B. Indien een medewerker eerder uit dienst wil treden dan 1 augustus 2019 zal hier instemming aan worden verleend mits dit niet leidt tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering bij herbezetting van de vrijgekomen uren, op het gebied van veiligheid of van roostertechnische aard. Ook bij een uitdiensttreding op eigen verzoek vóór 1 augustus 2019 kan aanspraak worden gemaakt op de eenmalige uitkering van een half jaarsalaris bruto met een minimum van ,- bruto (parttimers naar rato). Voor wie is de regeling? De regeling wordt opengesteld voor alle medewerkers van SOML met een vaste dienstbetrekking. Hoe hoog is de eenmalige uitkering? De eenmalige uitkering bedraagt een halfjaarsalaris inclusief 8% vakantie-uitkering en 7,4% eindejaarsuitkering met een minimum van ,- bruto, (parttimers naar rato van hun dienstbetrekking). N.B. 1: de eenmalige uitkering is gemaximeerd op het salaris van de medewerker dat deze ontvangen zou hebben tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd. N.B. 2: er bestaat geen recht op een transitievergoeding bij een ontslag op eigen verzoek. Wat zijn de voorwaarden om in aanmerking te komen voor de vrijwillige vertrekregeling? De aanvraag moet uiterlijk 1 februari 2019 worden ingediend bij het College van Bestuur. Opgebouwd verlof moet worden opgenomen vóór 1 augustus 2019 en zal niet worden uitbetaald. 10 Geen recht op WW-uitkering en/of Wovo uitkering Om in aanmerking te kunnen komen voor een WW-uitkering mag er geen sprake zijn van verwijtbaar ontslag. Omdat dit een ontslag op eigen verzoek betreft en niet gerelateerd is aan persoonlijk functioneren of een reorganisatie komt een medewerker niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Geen recht op een ZW-uitkering Indien een medewerker ziek uit dienst gaat heeft deze geen recht op een ZW-uitkering. De medewerker heeft dan namelijk een zogenaamde benadelingshandeling gepleegd. Door ontslag te nemen moet het UWV een Ziektewet uitkering gaan betalen. Als de werknemer geen ontslag had genomen had de werkgever het loon moeten doorbetalen. Dit is de reden waarom het UWV een ZW-uitkering weigert bij een ontslag op eigen verzoek. Onvoorziene gevallen In gevallen waarin deze regeling niet of niet naar billijkheid voorziet, kan het College van Bestuur een bijzondere regeling treffen. Roermond, 14 december 2018 HR/MD