Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode

Transcriptie

1 Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode STEMMEN MEDEWERKERS HUN PRESTATIEMOTIVATIE AF OP HUN EIGENLIJK FUNCTIONEREN? Een veldonderzoek naar het effect van feedback bij prestatiebeoordeling op prestatiemotivatie. Scriptie neergelegd tot het behalen van de graad van Licentiaat in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Davina Baeyens Promotor: Prof. dr. Frederik Anseel Begeleiding: Lic. Nele Libbrecht

2 Ondergetekende, Davina Baeyens, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden.

3 ABSTRACT De doeloriëntatiebenadering is de meest recente en meest vruchtbare theorie omtrent prestatiemotivatie, die ook in de arbeids- en organisatiepsychologie wordt gebruikt. Algemeen kunnen vier vormen van prestatiemotivatie onderscheiden worden: (1) het streven naar persoonlijke ontwikkeling en competentieverwerving of masteryapproach oriëntatie, (2) het vermijden van competentieverval of mastery-avoidance oriëntatie, (3) het streven naar competentie demonstreren ten opzichte van anderen of performance-approach oriëntatie en (4) het vermijden incompetent over te komen ten opzichte van anderen of performance-avoidance oriëntatie. In de literatuur worden deze doeloriëntaties vaak beschouwd als stabiele persoonlijke kenmerken. Deze vermeende stabiliteit werd echter zelden rechtstreeks getest. Dit onderzoek is het eerste dat de stabiliteit van doeloriëntaties in een organisatiecontext nagaat aan de hand van een longitudinaal opzet. Er werd gekeken of het krijgen van feedback bij prestatiebeoordeling een verandering in prestatiemotivatie bij werknemers teweegbrengt. Er werd inderdaad evidentie gevonden dat sommige vormen van feedback een invloed kunnen hebben op doeloriëntaties. Meer bepaald blijkt dat het krijgen van other-referenced feedback die de prestatie van de werknemer vergelijkt met de prestaties van collega s een positieve invloed heeft op de mate waarin de werknemer achteraf een performance-avoidance oriëntatie nastreeft. Andere soorten feedback (self-referenced feedback, positieve feedback en negatieve feedback) zorgden niet voor een verandering in prestatiemotivatie. De resultaten van dit onderzoek zijn relevant voor de praktijk aangezien de verschillende vormen van prestatiemotivatie een andere relatie vertonen met intrinsieke motivatie en prestatie. Aangezien een performance-avoidance oriëntatie de meest maladaptieve vorm van prestatiemotivatie is, kan uit de resultaten van dit onderzoek geconcludeerd worden dat het gebruik van other-referenced feedback bij prestatiebeoordeling van werknemers best vermeden wordt.

4 VOORWOORD Deze scriptie zou nooit tot stand kunnen komen zijn zonder de hulp van heel wat anderen dan ikzelf. Vooreerst wil ik iedereen bedanken die zo bereidwillig was om mijn vragenlijsten in te vullen. Zonder hen had ik uiteraard nooit een onderzoek kunnen uitvoeren. Daarnaast zijn ook mijn promotor en begeleidster cruciaal geweest bij het hele proces. Enerzijds zorgde de enthousiaste en gedreven manier waarop Prof. dr. Anseel mij kennis liet maken met het domein ervoor dat ook mijn interesse in het onderwerp steeg. Anderzijds had ik zonder de kritische blik, steeds praktische uitleg en aanmoedigingen bij tegenslagen van Nele Libbrecht wellicht niet hetzelfde eindresultaat bereikt. Mijn ouders kunnen in dit dankwoord uiteraard niet ontbreken. Zij hebben mij immers de kans gegeven om dit te doen en zijn mij steeds blijven steunen. Ten slotte wil ik mijn vriend bedanken voor iedere keer dat hij mij er terug bovenop hielp wanneer het niet wou vlotten.

5 INHOUDSTAFEL INLEIDING 1 HOOFDSTUK 1: LITERATUURSTUDIE 2 Motivatie in de psychologie 2 Motivatie en werkmotivatie 2 Prestatiemotivatie 5 De doeloriëntatiebenadering van prestatiemotivatie 5 Sociaal-cognitief model van prestatiemotivatie 5 Doeloriëntaties 6 Impliciete theorieën 7 Gepercipieerde competentie 7 Bevindingen 8 Verdere ontwikkeling van de doeloriëntatiebenadering 9 Een derde doeloriëntatie 9 Bevindingen 10 2x2-model van doeloriëntaties 10 Bevindingen 12 Van twee naar vier doeloriëntaties 12 Profielen van doeloriëntaties 12 Prestatiedoelen in organisaties 14 Doeloriëntaties en feedback 16 Doeloriëntaties en feedback-zoeken 16 Doeloriëntaties en reacties op feedback 16 Stabiliteit van prestatiedoelen 18 Trait of state? 18 Stabiliteitsassumptie 19 Invloed van feedback op doeloriëntaties 20 HOOFDSTUK 2: METHODE 24 Onderzoeksopzet en procedure 24 Beschrijving van de steekproef 24 Meetinstrumenten 25 Controlevariabele 25 Leader-member exchange 25

6 Onafhankelijke variabelen 26 Doeloriëntaties 26 Valentie van feedback 26 Aard van feedback 27 Afhankelijke variabelen 27 Doeloriëntaties 27 Gepercipieerde accuraatheid van feedback 28 Analyses 28 HOOFDSTUK 3: RESULTATEN 30 Preliminaire analyses 30 Primaire analyses 33 Gepercipieerde accuraatheid van feedback 33 Hypothesen 1 en 2 33 Mastery-approach 33 Performance-approach 34 Conclusie 34 Hypothese 3 36 Performance-approach 36 Performance-avoidance 36 Conclusie 36 Hypothese 4 37 Mastery-approach 38 Mastery-avoidance 38 Conclusie 38 HOOFDSTUK 4: BESPREKING EN CONCLUSIE 40 Samenvatting van de resultaten 40 Bespreking van de resultaten 40 Praktische implicaties 40 Mogelijke verklaringen 41 Beperkingen van het onderzoek 43 Suggesties voor verder onderzoek 44 Conclusie 47 REFERENTIES 48

7 OVERZICHT VAN TABELLEN Tabel 1. Overzicht van gemiddelden (M), standaarddeviaties (SD) en onderlinge correlaties van demografische, controle-, onafhankelijke en afhankelijke variabelen (N=54). 32 Tabel 2. Multipele regressie van doeloriëntaties op T1, aard van feedback, valentie van feedback en LMX op gepercipieerde accuraatheid van feedback. 35 Tabel 3. Multipele hiërarchische regressie van valentie van feedback op masteryapproach oriëntatie op T2. 35 Tabel 4. Multipele hiërarchische regressie van valentie van feedback op performanceapproach oriëntatie op T2 35 Tabel 5. Multipele hiërarchische regressie van other-referenced feedback op performance-approach oriëntatie op T2. 37 Tabel 6. Multipele hiërarchische regressie van other-referenced feedback op performance-avoidance oriëntatie op T2. 37 Tabel 7. Multipele hiërarchische regressie van self-referenced feedback op masteryapproach oriëntatie op T2. 38 Tabel 8. Multipele hiërarchische regressie van self-referenced feedback op masteryavoidance oriëntatie op T2. 39

8 OVERZICHT VAN FIGUREN Figuur 1. Integratief model van werkmotivatie (Locke & Latham, 2004) 4 Figuur 2. 2x2-conceptualisering van prestatiedoelen 11

9 Stemmen medewerkers hun prestatiemotivatie af op hun eigenlijk functioneren? Een veldonderzoek naar de invloed van feedback bij prestatie-evaluatie op prestatiemotivatie. Motivatie vormt reeds decennia lang een centraal concept binnen de psychologie. Ook organisatiepsychologen hebben een grote interesse in het concept. De reden hiervoor ligt in het feit dat er voor een organisatie voordelen verbonden zijn aan gemotiveerde werknemers. Motivatie is immers een belangrijke determinant van prestatie. Prestatie is op zijn beurt gelinkt aan tevredenheid en betrokkenheid (Locke & Latham, 2004). Door de jaren heen ontstonden verschillende conceptualiseringen van en theorieën over prestatiemotivatie. Tegenwoordig is de meest vruchtbare en invloedrijke theorie die van de goal orientations of doeloriëntaties (Elliot, 1999). Sinds het ontstaan van de theorie in de educational psychology of educatieve psychologie (Elliott & Dweck, 1988; Nicholls, 1984) werden doeloriëntaties reeds in verschillende domeinen onderzocht. De doeloriëntatiebenadering werd onder andere succesvol toegepast in school-, werk- en sportsettings (Elliot, 1999). Iemands doeloriëntatie hangt af van de manier waarop hij of zij competentie ziet: als een vaststaande eigenschap of als een geheel van ontwikkelbare vaardigheden (Dweck & Leggett, 1988). Afhankelijk van de overtuiging of men competentie al dan niet kan ontwikkelen zal men andere prestatiedoelen stellen. Men kan zich richten op het demonstreren van de eigen bekwaamheid of op het aanleren en proberen beheersen van nieuwe vaardigheden. Personen uit de laatste categorie hechten in tegenstelling tot die uit de eerste categorie veel belang aan informatie over hun eigen niveau van bekwaamheid en zullen bijgevolg actief op zoek gaan naar feedback over hun prestaties (VandeWalle & Cummings, 1997; VandeWalle, Ganesan, Challagalla & Brown, 2000) en die feedback ook gebruiken voor hun verdere ontplooiing (Cron, Slocum, VandeWalle & Fu, 2005). Feedback vormt voor deze personen dus een belangrijk hulpmiddel. De laatste tijd worden organisaties gekenmerkt door voortdurende ontwikkeling en verandering. Er heerst een klimaat waarin van werknemers verwacht wordt dat ze zichzelf voortdurend bijscholen en verbeteren en feedback speelt daarbij een belangrijke rol. Hoewel de doeloriëntatiebenadering voor talrijke nieuwe inzichten in prestatiemotivatie op het werk gezorgd heeft, blijven nog vele vragen onbeantwoord. Eén debat betreft de stabiliteit van de oriëntaties. Hoewel ze oorspronkelijk opgevat werden als stabiele individuele trekken, wordt die veronderstelling niet door alle 1

10 onderzoekers onderschreven (DeShon & Gillespie, 2005). Eigenaardig is dat, hoewel veel onderzoeken uitgaan van die assumptie van stabiliteit, ze zelden rechtstreeks werd getest via longitudinaal onderzoek. Een uitzondering is een recent onderzoek van Senko en Harackiewicz (2005b) waaruit blijkt dat studenten hun prestatiedoelen bijstellen na het krijgen van feedback over hun competentie. Hoewel verschillende onderzoekers reeds aangeven dat doeloriëntaties beter opgevat kunnen worden als situatieafhankelijke - en dus onstabiele - constructen (Button, Mathieu & Zajac, 1996; DeShon & Gillespie, 2005), is verder onderzoek over welke factoren er een invloed op hebben nodig. Het huidig onderzoek probeert aan de hand van een longitudinaal opzet te achterhalen of feedback een rol speelt bij de regulatie van prestatiedoelen in een werkcontext en wat die rol inhoudt. Het is duidelijk dat indien er inderdaad sprake is van een dergelijke regulatie, dit belangrijke implicaties inhoudt voor de jarenlange theorievorming en onderzoekstraditie rond doeloriëntaties. Daarnaast zal een beter conceptueel inzicht in prestatiemotivatie ook de praktijk ten goede komen. In het hoofdstuk literatuurstudie wordt, na een korte schets van de theorievorming rond prestatiemotivatie, uitgebreid stilgestaan bij het ontstaan van de nieuwe benadering en de relevantie van deze theorie voor de organisatiepsychologie. Vervolgens wordt feedback als centraal concept voor de doeloriëntatiebenadering besproken en ten slotte wordt de aanzet naar het huidig onderzoek gegeven. HOOFDSTUK 1: LITERATUURSTUDIE Motivatie in de Psychologie Motivatie en Werkmotivatie Het concept motivatie wordt in de literatuur algemeen gedefinieerd als de krachten die het menselijk handelen drijven en richting geven (Elliot, 1999 zie Van Yperen, 2004). Motivatie omvat zowel interne factoren die aanzetten tot actie als externe factoren die kunnen optreden als beweegreden tot actie (Locke & Latham, 2004). Die factoren bepalen niet alleen de vorm van het gedrag maar ook de richting, intensiteit en duur. In de arbeids- en organisatiepsychologie bestaat een jarenlange traditie van theorievorming en onderzoek over motivatie. Sinds het ontstaan van dit domein tot nu heeft men altijd al een grote interesse gehad in het concept. De reden hiervoor ligt in de relatie tussen de motivatie van werknemers en hun prestaties en tevredenheid (Locke & Latham, 1990; Locke & Latham, 2004), twee eigenschappen die 2

11 voor organisaties tot positieve resultaten leiden. In een review concludeert Miner (2003) dat de meerderheid van valide en bovendien bruikbare theorieën in de organisatiepsychologie motivatietheorieën zijn. Voortgaand op de algemene definitie, wordt de motivatie om te werken gedefinieerd als een set van interne en externe krachten die aan de basis liggen van werkgerelateerd gedrag en de vorm, richting, duur en intensiteit ervan beïnvloeden (Pinder, 1998 zie Meyer, Becker & Vandenberghe, 2004). Bij de verscheidene theorieën over werkmotivatie die in de loop der jaren ontstonden zijn er echter slechts weinig die een compleet beeld van het concept schetsen (Locke & Latham, 2004). De theorievorming heeft zich in verschillende richtingen ontwikkeld en hoewel dit geleid heeft tot belangrijke bijdragen aan het begrip van het concept, ontbreekt een overkoepelende theorie. Locke & Latham (2004) trachtten op basis van de verschillende perspectieven die in de literatuur te vinden zijn tot een integratief model te komen (zie Figuur 1). Behoeften vormen hierin het startpunt voor werkmotivatie en beïnvloeden waarden en persoonlijkheid. Het model beschrijft een causale opeenvolging van interne en externe factoren, over doelen naar prestatie en tevredenheid. Centraal in het model echter staat de keuze van doelen. Dit cognitieve proces is inherent aan motivatie aangezien alle bewust gemotiveerde gedragingen doelgericht zijn (Latham & Locke, 1991). De bevinding dat het stellen van uitdagende, specifieke doelen tot betere resultaten leidt dan eenvoudige of vage doelen is wellicht één van de meest ondersteunde in het onderzoek naar werkmotivatie (Locke & Latham, 2006). Deze doelen kunnen opgelegd worden maar ze kunnen ook door de persoon zelf gesteld worden. Een belangrijke moderator van de relatie tussen doelen en prestatie is feedback (Latham & Locke, 1991). Feedback zorgt voor informatie over de mate waarin prestatiestandaarden bereikt werden. Afhankelijk daarvan zal men de gestelde doelen aanpassen. De veronderstelde relaties in dit integratief model worden algemeen ondersteund door empirisch onderzoek (Pinder, 1998 zie Meyer et al., 2004). De centrale constructen ervan zijn bijgevolg bruikbaar voor iedere bespreking van werkmotivatie. 3

12 Figuur 1. Integratief model van werkmotivatie (Locke & Latham, 2004) 4

13 Prestatiemotivatie Onafhankelijk van de hierboven beschreven poging om de literatuur rond werkmotivatie te integreren, gaat het onderzoek naar de verschillende onderdelen ervan verder. Sinds cognitieve processen geïntroduceerd werden in de theorievorming is de focus verschoven van aangeboren en aangeleerde behoeften naar doelgericht gedrag (Deci & Ryan, 2000). Terwijl men nu vooral oog heeft voor de processen van motivatie zoals het stellen van doelen, ging vroeger de aandacht hoofdzakelijk uit naar de inhoud van motivatie en de studie van aangeboren en aangeleerde behoeften. Eén van de behoeften die in onderzoek uitgebreide aandacht gekregen heeft is de Need for Achievement of prestatiemotivatie, geïntroduceerd door Henry Murray in de vroege jaren 40 en later overgenomen door zijn opvolgers David McClelland en John Atkinson (Van Yperen, 2004). Prestatiemotivatie focust zich op de motivatie voor een specifieke groep van gedragingen, namelijk diegene die gericht zijn op het bekomen van competentie - of het vermijden van incompetentie (Elliot & Harackiewicz, 1996). Prestatiemotivatie kan bijgevolg gedefinieerd worden als de drijvende en richtinggevende krachten achter competentiegebaseerd handelen, affect en cognitie (Elliot, 1999). Terwijl prestatiemotivatie bij Murray en zijn opvolgers gezien werd als een basisbehoefte die inherent is aan het individu, wordt tegenwoordig ook gekeken naar de rol van cognitieve processen en kenmerken uit de omgeving (Van Yperen, 2004). Eén van die theorieën die rekening houden met cognitieve processen bij prestatiemotivatie is de doeloriëntatiebenadering. Volgens deze benadering vertonen personen prestatiegedrag omwille van verschillende onderliggende doelen. Deze doelen voorzien de persoon van een kader voor zijn aanpak van en reacties in prestatiesituaties (Dweck, 1986). Deze theorie is de meest recente en meest vruchtbare benadering van prestatiemotivatie en zal in de volgende paragrafen uitgebreid besproken worden. De Doeloriëntatiebenadering van Prestatiemotivatie Sociaal-Cognitief model van Prestatiemotivatie De dominante benadering voor de studie van prestatiemotivatie in de laatste twee decennia is de doeloriëntatiebenadering (DeShon & Gillespie, 2005). De benadering ontstond in de educatieve psychologie en werd later verder uitgewerkt in het bredere domein van de sociale psychologie. Dweck, Nicholls en collega s (Dweck, 1986; Dweck & Leggett, 1988; Elliott & Dweck, 1988; Nicholls, 1979; Nicholls, 1984) 5

14 ontwikkelden een sociaal-cognitief model van prestatiemotivatie op basis van de vaststelling dat kinderen verschillen in hun reacties bij falen op een taak (Elliott & Dweck, 1988). In het model worden prestatiedoelen ( achievement goals ) als de belangrijkste determinanten van prestatiegedrag beschouwd. Doelen worden algemeen gedefinieerd als cognitieve representaties van zaken die men wil bereiken; ze voorzien het gedrag zowel van kracht als van richting (Harackiewicz, Barron & Elliot, 1998). Aangezien motivatie gedefinieerd werd als de drijvende en richtinggevende krachten achter het menselijk handelen, blijkt nogmaals de centrale rol van doelen voor motivatie. Prestatiedoelen betreffen een specifieke soort doelen die men hanteert wanneer men competentie wil bereiken. Prestatiedoelen kunnen bijgevolg gedefinieerd worden als cognitieve representaties van vaardigheden en kennis die een persoon tracht te bereiken (Elliot & Trash, 2001). Doeloriëntaties. Volgens het model van Dweck en collega s vertonen personen doeloriëntaties ( goal orientations ): voorkeuren voor bepaalde prestatiedoelen in een prestatiecontext. Het specifieke type doel dat overgenomen wordt dit is een cognitief proces - dient dan als kader voor het interpreteren (cognitief) en ervaren (affectief) van de prestatiesituatie en voor hoe men zich in die situatie zal gedragen (gedragsmatig) (Elliott & Dweck, 1988). In het sociaal-cognitief model van prestatiemotivatie worden twee vormen van doeloriëntatie geïdentificeerd: een mastery doeloriëntatie en een performance doeloriëntatie. De constructen kregen in de loop der jaren echter ook andere benamingen. De term mastery goal orientation werd geïntroduceerd door Ames en Archer (1987, 1988). Dweck en haar collega s gebruikten hiervoor de term learning goal orientation (Dweck, 1986; Dweck & Leggett, 1988; Elliott & Dweck, 1988). Nicholls (1984) verwijst naar een mastery en performance doeloriëntatie met task-involvement goal en ego-involvement goal respectievelijk. Later werden nog andere benamingen voor prestatiedoelen gebruikt: Butler (1992) bijvoorbeeld onderscheidt mastery goals en ability goals. Hoewel de constructen verschillende benamingen krijgen, vertonen ze dezelfde conceptuele relaties ten opzichte van uitkomstvariabelen. (Ames & Archer, 1987; Pintrich, 2000). Omdat de termen mastery en performance oriëntatie het frequentst gebruikt worden, worden ze ook hier overgenomen (Pintrich, 2003). Volgens het sociaal-cognitief model is een mastery doeloriëntatie gericht op het ontwikkelen van competentie en het uitbreiden van vaardigheden aan de hand van de beheersing ( mastering ) van uitdagende situaties. Een performance doeloriëntatie 6

15 daarentegen richt zich op het demonstreren van competentie ten opzichte van anderen aan de hand van het zoeken naar gunstige beoordelingen en het vermijden van negatieve beoordelingen. Een belangrijk verschil tussen beide oriëntaties betreft dus de criteria waarop het gevoel voor competentie gebaseerd wordt (Van Yperen, 2004). Personen met een mastery doeloriëntatie baseren zich op self-referenced criteria zoals groei en vooruitgang, terwijl personen met een performance doeloriëntatie zich baseren op normatieve standaarden of other-referenced criteria, op hun prestaties ten opzichte van anderen. Impliciete theorieën. De doeloriëntatiebenadering van prestatiemotivatie werd door Dweck en collega s opgevat als een model van persoonlijkheid (Dweck & Leggett, 1988). Er bestaan volgens hen individuele verschillen in overtuigingen die tot individuele verschillen in gedrag zullen leiden. De twee soorten doeloriëntaties vinden namelijk hun oorsprong in de impliciete theorieën die personen hebben over menselijke kenmerken zoals persoonlijkheid en intelligentie. Een mastery doeloriëntatie hangt samen met de overtuiging dat vaardigheden en capaciteiten kunnen ontwikkeld worden en dat inspanning een doeltreffend middel is om taken tot een succesvol einde te brengen, d.i. een incremental theory van intelligentie. Een performance doeloriëntatie daarentegen, hangt samen met de overtuiging dat vaardigheden en capaciteiten min of meer vastliggen en moeilijk te ontwikkelen zijn, d.i. een entity theory van intelligentie. Inspanning wordt bijgevolg niet gezien als een manier om de kans op succesvolle prestatie te verhogen, inspanning is eerder een teken van lage competentie omdat hoogcompetente personen niet zo hard zouden moeten werken. Omdat de twee verschillende doeloriëntaties gebaseerd zijn op verschillende visies op competentie, veronderstellen Dweck en Leggett (1988) dat ze tot verschillende patronen van cognitie, affect en gedrag zullen leiden in een prestatiecontext. Mastery en performance oriëntaties zullen verschillende effecten hebben op prestatiegerelateerde uitkomsten (zoals onder andere volharding, daadwerkelijke prestatie en intrinsieke motivatie). Gepercipiëerde competentie. In het sociaal-cognitief model van prestatiemotivatie speelt, naast doeloriëntaties en impliciete theorieën, ook gepercipieerde competentie een rol (Elliott & Dweck, 1988). Gepercipieerde competentie is iemands overtuiging over zijn/haar mogelijkheden om een taak tot een goed einde te brengen. In het model van Dweck en collega s wordt gepercipieerde 7

16 competentie gezien als een moderator van de effecten van impliciete theorieën en doeloriëntaties op prestatiegerelateerde uitkomsten. Personen met een mastery doeloriëntatie richten zich op het ontwikkelen van kennis en zullen daarom uitdagingen opzoeken en volhouden bij het uitvoeren van taken, ook wanneer ze met moeilijkheden geconfronteerd worden. Een mastery oriëntatie wordt verondersteld een positieve invloed te hebben op prestatiegerelateerde uitkomsten, onafhankelijk van gepercipieerde competentie en kan bijgevolg als adaptief beschouwd worden. Personen met een performance doeloriëntatie daarentegen richten zich op het demonstreren van hun competentie en zullen bijgevolg uitdagingen vermijden, zeker wanneer ze een lage gepercipieerde competentie hebben. Zelfs wanneer gepercipieerde competentie hoog is, zullen personen met een performance oriëntatie het demonstreren van hun competentie verkiezen boven nieuwe kennis en vaardigheden ontwikkelen. In tegenstelling tot personen met een mastery oriëntatie, zullen personen met een performance oriëntatie opgeven wanneer ze met moeilijkheden geconfronteerd worden, omdat zij inspanning niet zien als een manier om hun competentie uit te breiden. Een performance doeloriëntatie wordt dus verondersteld negatieve effecten te hebben op prestatiegerelateerde uitkomsten, vooral wanneer gepercipieerde competentie laag is. Bijgevolg wordt deze vorm van prestatiemotivatie als maladaptief beschouwd. Bevindingen. Het sociaal-cognitief model van prestatiemotivatie van Dweck en collega s werd uitgebreid getest in educatieve settings. In een review concludeert Ames (1992) dat een mastery oriëntatie - ten opzichte van een performance oriëntatie - geassocieerd is met cognitieve en affectieve processen die bevorderlijk zijn voor prestatie in een educatieve context. Een mastery oriëntatie werd onder andere positief geassocieerd met de overtuiging dat inspanning tot succes leidt, een voorkeur voor uitdagende taken en risico s nemen, intrinsieke motivatie, positieve attitudes ten opzichte van leren, hoeveelheid tijd gespendeerd aan taken, volharding bij moeilijkheden en kwaliteit van engagement in learning. Studies over de veronderstelde negatieve uitkomsten van een performance oriëntatie daarentegen rapporteren tegenstrijdige resultaten. Uit een review van Harackiewicz et al. (1998) blijkt dat sommige studies nuleffecten vinden en nog andere rapporteren zelfs positieve effecten op bepaalde variabelen. Ook de veronderstelde modererende rol van gepercipieerde competentie werd niet steeds teruggevonden (Cury, Elliot, Da Fonseca & Moller, 2006; Elliot & Church, 1997). Deze gemengde evidentie suggereert dat een 8

17 performance oriëntatie niet altijd tot negatieve effecten leidt, zelfs niet bij personen met een lage gepercipieerde competentie. Harackiewicz et al. (1998) besluiten dat performance goals complex zijn en verder theoretisch en empirisch moeten onderzocht worden. Na dit overzicht van het ontstaan van de doeloriëntatiebenadering wordt in de volgende delen stilgestaan bij verdere ontwikkelingen van het model en bijhorende ondersteuning. Vervolgens wordt de relevantie van de benadering voor de organisatiepsychologie aangetoond. Verdere Ontwikkeling van de Doeloriëntatiebenadering Een derde doeloriëntatie. Bij het ontstaan van de doeloriëntatiebenadering hadden de meeste theoretici zowel mastery als performance doelen geoperationaliseerd als toenaderingzoekende vormen van motivatie (Elliot & Harackiewicz, 1996). Volgens Elliot en Harackiewicz (1996) echter wordt in de vroege literatuur over prestatiemotivatie bij McClelland en Atkinson al gewezen op het onderscheid tussen een approach- en een avoidance-oriëntatie ten opzichte van competentie. Personen kunnen ernaar streven om competentie te verwerven ( approach ) of om incompetentie te vermijden ( avoidance ). Terwijl de distinctie tussen een mastery en een performance orientatie handelt over de manier waarop competentie gedefinieerd wordt als een vaststaande eigenschap of vatbaar voor ontwikkeling - handelt het onderscheid approach-avoidance over een verschil in valentie ( valence ). In het geval van approach motivatie wordt gedrag gestuurd door positieve uitkomsten, bij avoidance motivatie wordt gedrag gestuurd door negatieve uitkomsten (Elliot, 1999). Ook in het vroege werk van Dweck en Nicholls wordt het onderscheid kort vermeld (Nicholls, 1984) maar Elliot en collega s zijn de eersten die dit nader onderzoeken (Elliot, 1999; Elliot & Church, 1997; Elliot & Harackiewicz, 1996). Zij stellen een driedimensioneel model van prestatiemotivatie voor waarbij de performance oriëntatie opgesplitst wordt in een performance-approach dimensie en een performance-avoidance dimensie. Een performance-approach oriëntatie is gericht op het verkrijgen van gunstige oordelen over de eigen competentie terwijl een performance-avoidance oriëntatie gericht is op het vermijden van ongunstige oordelen over competentie. Een mastery oriëntatie is volgens dit driedimensioneel model een approach-vorm van motivatie en gericht op de ontwikkeling van competentie en taakbeheersing. Beide vormen van approach goals (d.i. mastery en performanceapproach) hebben dezelfde valentie. Ze zijn gericht op de verwerving van competentie 9

18 en daarom zullen personen met een dergelijke doeloriëntatie een prestatiesituatie zien als een uitdaging. Dat zorgt op zijn beurt voor een positieve invloed op prestatiegerelateerde uitkomsten. De twee approach-oriëntaties verschillen evenwel in de manier waarop competentie gedefinieerd wordt, dus ze zullen niet in alle omstandigheden tot een zelfde patroon van effecten leiden. Personen met een performance-avoidance oriëntatie zijn gericht op het vermijden van incompetentie waardoor een prestatiesituatie als bedreigend wordt ervaren. Die vorm van motivatie heeft bijgevolg nefaste gevolgen voor prestatiegerelateerde uitkomsten (Elliot & Harackiewicz, 1996). Bevindingen. Door de jaren heen werden de veronderstellingen van dit aangepast model uitgebreid getest en er werd aanzienlijk wat evidentie gevonden voor het onderscheid tussen een performance-approach en een performance-avoidance oriëntatie (Elliot, 1999; Elliot & Church, 1997; Elliot & Harackiewicz, 1996; Elliot, Shell, Henry & Maier, 2005; Harackiewicz, Barron, Tauer & Elliot, 2002a). Uit de onderzoeken blijkt dat een performance-approach oriëntatie inderdaad sommige positieve effecten kan hebben en dat vooral met betrekking tot daadwerkelijke prestatie. Harackiewicz, Barron, Pintrich, Elliot & Trash (2002b) pleiten dan ook voor het behoud van deze distinctie. 2x2-model van doeloriëntaties. Elliot (1999) combineert het onderscheid appraoch-avoidance voor het eerst met zowel performance als mastery oriëntatie waardoor er een 2x2-conceptualisering van prestatiedoelen ontstaat. In figuur 2 wordt dit model visueel voorgesteld. Tot dan toe werd aan het bestaan van een masteryavoidance oriëntatie geen aandacht besteedt, omdat een mastery oriëntatie in de literatuur over het algemeen tot positieve effecten leidt (Ames, 1992). De consistente resultaten voor mastery doelen doen vermoeden dat er geen reden is om het construct verder op te delen maar volgens Elliot (1999) kan die consistentie te wijten zijn aan het gebruik van uitsluitend positieve operationaliseringen van mastery oriëntaties. Personen met een mastery-avoidance oriëntatie proberen het verlies of stagneren van de eigen vaardigheden en competentie te vermijden. Hoewel een dergelijke oriëntatie slechts bij een select deel van de populatie en onder bepaalde omstandigheden voorkomt, moet deze toch in rekening gebracht worden om het volledige spectrum van prestatiemotivatie te verklaren (Elliot, 1999). Mastery-avoidance doelen kunnen onder andere nagestreefd worden wanneer individuen ontdekken of vrezen dat hun 10

19 competentie zal verslechteren. Een topatleet die veroudert kan bijvoorbeeld steeds meer bezorgd raken om een mogelijke daling van zijn prestatieniveau en bijgevolg focussen op het niet verliezen van zijn oorspronkelijke vaardigheden. Ook oudere personen die merken dat hun fysieke en cognitieve capaciteiten verslechteren zullen geneigd zijn mastery-avoidance doelen na te streven. Een andere situatie waarin personen waarschijnlijk een mastery-avoidance oriëntatie zullen nastreven is wanneer ze geconfronteerd worden met een nieuwe, moeilijke taak waarbij de uitkomst mogelijks negatief zal zijn en de taak zelf de evaluatieve standaard vormt. Wanneer iemand bijvoorbeeld voor de eerste keer een driedimensionale legpuzzel probeert op te lossen, zal hij of zij er waarschijnlijk naar streven om dit vooral niet slecht te doen eerder dan te focussen op het volledig beheersen van de taak. Er wordt verondersteld dat een mastery-avoidance oriëntatie, zoals een performance-approach oriëntatie, een variabel patroon van effecten op prestatiegerelateerde uitkomsten zal vertonen. De positieve effecten ervan zullen betrekking hebben op kwantitatieve variabelen (zoals volharding en inspanning) en de negatieve effecten op fenomenologische variabelen (zoals intrinsieke motivatie) (Elliot, 1999). Approach (of streven) Masteryapproach Performanceapproach Mastery (of beheersing) Performance (of competitie) Masteryavoidance Performanceavoidance Avoidance (of vermijden) Figuur 2. 2x2-conceptualisering van prestatiedoelen 11

20 Bevindingen. Ook de veronderstellingen met betrekking tot mastery-avoidance doelen werden veelvuldig onderzocht (Cury et al., 2006; Elliot & McGregor, 2001; Van Yperen, 2003) en uit recente studies bleek het belang van het opnemen van deze vorm van prestatiedoelen (Van Yperen, 2006). Elliot en McGregor (2001) testten het 2x2- model van prestatiemotivatie en concludeerden dat de vier verschillende doeloriëntaties als onderscheiden constructen kunnen beschouwd worden. Bovendien vonden zij dat de vier oriëntaties geassocieerd zijn met verschillende patronen van effecten op prestatierelevante uitkomsten. Algemeen leiden mastery-avoidance doelen, zoals verondersteld, tot een negatiever patroon van gevolgen dan mastery-approach doelen en een positiever patroon dan performance-avoidance doelen. Van twee naar vier doeloriëntaties. Bij de uitbreiding van het initieel model van Dweck en haar collega s naar het 2x2-model van Elliot en McGregor is men van twee constructen naar vier constructen overgegaan. De grote kracht van het oorspronkelijke model schuilt in zijn eenvoud. Iedere aanpassing moet dus met voorzichtigheid gebeuren. Men moet proberen de verklarende kracht te vergroten zonder het model onnodig complex te maken (Elliot & McGregor, 2001). Volgens Elliot en McGregor (2001) voldoet het 2x2-model aan deze voorwaarden en wel omdat men vertrekt vanuit een centraal construct, namelijk competentie. Door de twee dimensies definitie en valentie van dit construct te combineren krijgt het model een grotere reikwijdte maar wordt een limiet op het aantal constructen geplaatst. Elliot en McGregor (2001) formuleren het als volgt: We think the 2x2 revision maintains the appealing characteristics of the original, while affording an extended conceptualization that has a broader reach, yet is not in danger of construct proliferation (p. 517). DeShon en Gillespie (2005) zijn echter van mening dat het bestaan van een masteryavoidance oriëntatie niet voldoende ondersteund wordt door de aanwezige theorieën en data. Op basis van een review concluderen ze dat dit type doeloriëntatie, hoewel het in de toekomst verder moet onderzocht worden, weinig praktische relevantie heeft. Profielen van Doeloriëntaties De vraag welke vorm van doeloriëntatie nu voor optimale motivatie zorgt is niet eenduidig te beantwoorden. Een mastery doeloriëntatie leidt niet per definitie tot positieve uitkomsten. Een mastery-approach oriëntatie, die gericht is op zichzelf verbeteren, zorgt voor de meest gunstige effecten op interesse (Harackiewicz et al., 2002b) terwijl een mastery-avoidance oriëntatie op dat vlak tot minder positieve 12

21 uitkomsten leidt (Elliot & McGregor, 2001). Op dezelfde manier leidt een performance doeloriëntatie niet altijd tot ongunstige gevolgen. Het is vooral de performanceavoidance dimensie die voor verschillende schadelijke gevolgen zorgt (Elliot & McGregor, 2001). Over de positieve effecten van performance-approach doelen heerst er nog verdeeldheid. In een overzichtsstudie concludeerden Midgley, Kaplan en Middleton (2001) dat een performance-approach doeloriëntatie op zich tot weinig adaptieve uitkomsten leidt. Harackiewicz et al. (2002b) echter vonden op basis van hun review dat deze oriëntatie tot de meest positieve effecten leidt met betrekking tot daadwerkelijke prestatie. Uit het voorgaande blijkt dat er evidentie bestaat voor het bestaan van vier doeloriëntaties. Over hoe die oriëntaties zich tot elkaar verhouden bestaat echter onenigheid. Oorspronkelijk werden een mastery en performance doeloriëntatie beschouwd als de twee uiteinden van één continuüm (Ames & Archer, 1987; Dweck, 1986; Nicholls, 1984). Een dergelijke visie veronderstelt dat één dimensie ten gronde ligt aan het onderscheid en dat het onmogelijk is om beide oriëntaties tegelijk te onderschrijven. Later echter werd gesteld dat het wel mogelijk is om zowel te streven naar het verhogen van de eigen competentie als het demonstreren van competentie ten opzichte van anderen en dus mastery en performance doelen tegelijk na te streven (Button et al., 1996). Zoals vermeld bestond er weinig discussie over de positieve effecten van mastery doelen en bijgevolg concludeerden sommige onderzoekers dat een exclusieve focus op mastery doelen adaptief is terwijl het nastreven van performance doelen maladaptief is (Ames, 1992). Andere onderzoekers vonden een dergelijke conclusie voorbarig aangezien performance(-approach) doelen in sommige omstandigheden en bij sommige personen ook tot positieve uitkomsten leidden (Harackiewicz & Elliot, 1993). Op basis van die bevindingen werd geopperd dat het nastreven van meerdere doelen tegelijk, met name mastery en performance-approach doelen, het meest adaptief is (Harackiewicz et al., 1998). Omdat uit correlationele studies blijkt dat mastery en performance doelen niet of zelfs positief gecorreleerd zijn, is het plausibel dat beide vormen gecombineerd zouden voorkomen (Harackiewicz et al., 1998). In verschillende onderzoeken vond men dat het nastreven van een combinatie van mastery en performance doelen tot betere effecten leidt dan het nastreven van één van beide doelen apart (Barron & Harackiewicz, 2001; Elliot & Church, 1997; Harackiewicz, Barron, Tauer, Carter & Elliot, 2000), wat evidentie opleverde voor een multiple goal perspective. 13

22 Elliot (1999) en Elliot en McGregor (2001) formuleerden hun 2x2-model van doeloriëntaties ook als een multiple goal model waarin de vier soorten doeloriëntaties als onafhankelijke dimensies gezien worden die elkaar niet uitsluiten. Uit recente onderzoeken blijkt dat de vier dimensies gecombineerd kunnen voorkomen in één persoon en dat er verschillende profielen van doeloriëntaties bestaan (Fortunato & Goldblatt, 2006; Van Yperen, 2006). Uit deze onderzoeken blijkt evenwel dat de meeste mensen binnen hun profiel een dominante oriëntatie vertonen. Prestatiedoelen in Organisaties In de voorbije drie decennia heeft een aanzienlijk aantal veldonderzoeken in school- en sportcontext (Smith, Balaguer & Duda, 2006; Van Yperen & Duda, 1999) en experimentele studies (Senko & Harackiewicz, 2005a) ondersteuning gevonden voor de invloed van doeloriëntaties in prestatiesituaties. Ook in organisaties speelt prestatiemotivatie een belangrijke rol. Inzicht in de onderliggende motieven van werknemers kan bijdragen tot een beter begrip van de verschillende gedragspatronen die op het werk naar boven komen. Vandaar dat zowel theoretici als onderzoekers groeiende aandacht besteden aan de rol van prestatiedoelen in organisationele settings (Bobko & Colella, 1994; Brett & VandeWalle, 1999; Button et al., 1996; Janssen & Van Yperen, 2004; VandeWalle & Cummings, 1997). Volgens VandeWalle (1997) kunnen bepaalde verschillen tussen werknemers zoals in omgaan met tegenslagen, ontvankelijkheid voor vorming en ontwikkeling en reacties op feedback verklaard worden aan de hand van doeloriëntaties. Hij ontwikkelde en valideerde een instrument om doeloriëntaties te meten in een werkcontext. VandeWalle operationaliseert doeloriëntaties aan de hand van drie dimensies: (1) een learning goal orientation of mastery(-approach) oriëntatie, (2) een prove goal orientation of performance-approach oriëntatie en (3) een avoid goal orientation of performance-avoidance oriëntatie. Hij splitst de performance oriëntatie dus ook op in twee componenten: één die gericht is op het overtreffen van anderen of demonstreren van competentie en één die gericht is op vermijden van falen of incompetent overkomen. De taxonomie van VandeWalle (1997) werd het laatste decennium gebruikt voor onderzoek naar de rol van individuele verschilvariabelen bij centrale uitkomstvariabelen in de organisatiecontext. Jobprestatie werd bijvoorbeeld positief geassocieerd met een mastery oriëntatie (Brett & VandeWalle, 1999; Porath & Bateman, 2006; VandeWalle, Brown, Cron & Slocum, 1999). Waarom personen met 14

23 een mastery oriëntatie beter presteren wordt verklaard door middel van zelf-regulatie: cognitieve processen die zorgen voor de transformatie van motivatie in effectief gedrag en prestatie (VandeWalle et al., 1999). Personen die mastery-georiënteerd zijn zouden, vanwege hun focus op competentieverwerving, meer beroep doen op dergelijke zelfregulerende strategieën en bijgevolg ook beter presteren (VandeWalle et al., 1999). Er werd inderdaad evidentie gevonden voor de mediërende rol van zelf-regulatie. Brett en VandeWalle (1999) vonden bijvoorbeeld dat de keuze van specifieke doelen voor een bepaalde taak als zelf-regulerende strategie een mediërende invloed had op de relatie tussen doeloriëntaties en prestatie op die taak. Personen met een mastery(-approach) oriëntatie stelden zichzelf doelen die gericht waren op het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden en het verfijnen van bestaande vaardigheden voor die taak. Personen met een performance-approach oriëntatie daarentegen, stelden zich doelen gericht op beter presteren dan de collega s op de taak en performance-avoidance geöriënteerde mensen stelden zich doelen specifiek gericht op niet incompetent overkomen ten opzichte van de anderen voor die taak. Enkel de doelen gericht op vaardigheden ontwikkelen en verfijnen waren gerelateerd aan een betere prestatie op de taak. Andere zelf-regulerende tactieken, die een mediërende invloed hebben op de relatie tussen doeloriëntaties en prestatie, zijn het opstellen van een plan, de mate van geleverde inspanning (VandeWalle et al., 1999), proactief gedrag, emotionele controle en feedback-zoeken (Porath & Bateman, 2006). Volgens Baranik, Barron en Finney (2007) is het opnemen van de vierde doeloriëntatie, mastery-avoidance, ook in de organisatiepsychologie van belang. Zij redeneerden dat juist in deze context die vorm van prestatiemotivatie sterk aanwezig zou kunnen zijn. Nieuwe werknemers bijvoorbeeld zouden volgens hen vooral focussen op enkel de basisvaardigheden van hun job te beheersen, terwijl oudere werknemers misschien bezorgd zouden zijn om hun werkgerelateerde vaardigheden niet te verliezen. Daarom ontwikkelden en valideerden zij een instrument om de 2x2- conceptualisering van doeloriëntaties in een werkcontext te meten, door het instrument van VandeWalle (1997) uit te breiden met items voor de mastery-avoidance dimensie. Uit het voorgaande kan geconcludeerd worden dat de doeloriëntatiebenadering succesvol werd toegepast in de context van organisaties. Doeloriëntaties blijken een belangrijke plaats in te nemen in organisaties aangezien ze kunnen gebruikt worden om verschillen in prestatie tussen werknemers te verklaren. In het volgende deel wordt aangetoond hoe feedback daarbij een centrale rol speelt. 15

24 Doeloriëntaties en Feedback Doeloriëntaties en Feedback-zoeken Zelf-regulatie, zoals hierboven gedefinieerd, vormt voor werknemers een waardevolle eigenschap. Zelf-regulerende activiteiten waaronder doelen stellen, proactief gedrag en feedback-zoeken stellen werknemers in staat hun capaciteiten te ontwikkelen en prestatiestandaarden te bereiken. Bovendien worden organisaties tegenwoordig gekenmerkt door snelle en voortdurende veranderingen. In een dergelijke werkomgeving is het voor werknemers extra van belang zichzelf continu te ontwikkelen (DeShon & Gillespie, 2005). Een gevolg daarvan is dat feedback over de eigen prestatie een centrale plaats inneemt in organisaties. Feedback voorziet werknemers immers van informatie over de effectiviteit van hun werkgedrag (Kinicki, Prussia, Wu & McKee-Ryan, 2004). Aan de hand van feedback weten mensen dus of ze hun prestatiedoelen bereikt hebben of niet en of ze vooruitgang boeken. Werknemers die proactief op zoek gaan naar feedback hebben een belangrijk ontwikkelingsvoordeel ten opzichte van personen die daartoe minder geneigd zijn. Hierboven werd het mediërende effect van feedback-zoeken op de relatie tussen doeloriëntaties en prestatie reeds aangehaald. Daarnaast vonden VandeWalle en zijn collega s (VandeWalle & Cummings, 1997; VandeWalle et al., 2000) dat doeloriëntatie als individuele verschilvariabele een invloed heeft op feedback-zoeken. Uit hun onderzoeken bleek dat de gepercipieerde waarde en kosten van feedback-zoeken de primaire determinanten zijn die mensen ertoe aanzetten om effectief over te gaan tot feedback-zoeken. Vooral de gepercipieerde waarde bleek een sterke voorspeller. Bovendien veronderstelden de onderzoekers dat vooral mastery-geöriënteerde personen de waarde van feedback-zoeken zouden erkennen aangezien zij geloven dat competentie ontwikkeld kan worden. De resultaten toonden aan dat een mastery oriëntatie inderdaad samenhing met een hogere gepercipieerde waarde van feedbackzoeken, wat op zijn beurt gerelateerd was aan effectief feedback-zoeken. Performance-geöriënteerde personen zagen eerder de kosten van dit proces en gingen daarom minder over tot feedback-zoeken. Doeloriëntaties en Reacties op Feedback Doeloriëntaties zijn ook op andere manieren relevant voor feedback in organisaties. Ze spelen bijvoorbeeld een rol bij de negatieve emotionele reacties die volgen op het krijgen van feedback (Cron et al., 2005). Een performance-avoidance 16

25 oriëntatie is positief gerelateerd aan de intensiteit van dergelijke reacties terwijl mastery(-approach) en performance-approach oriëntaties die relatie niet vertonen. Dit is van belang omdat de intensiteit van negatieve emotionele reacties op feedback op zijn beurt negatief gerelateerd is aan het niveau (moeilijk vs. makkelijk) van de prestatiedoelen die een persoon vervolgens voor zichzelf zal stellen (Cron et al., 2005). Het komt er op neer dat personen die avoidance-georiënteerd zijn zichzelf minder hoge prestatiedoelen zullen stellen na feedback in vergelijking met personen die approachgeoriënteerd zijn. Uit dit onderzoek blijkt dus dat diagnostische feedback niet steeds bevorderlijk is voor prestatie en dat doeloriëntaties in rekening gebracht moeten worden. Kluger en DeNisi (1996) kwamen in een meta-analyse tot gelijkaardige conclusies; in één derde van de gevallen bleken feedbackinterventies zelfs schadelijk voor de daaropvolgende prestaties. Op basis van deze bevindingen ontwikkelden de auteurs hun Feedback Intervention Theory. Volgens het model zijn taakgerichte personen na het krijgen van normatieve feedback (die hun prestaties vergelijkt met die van anderen) eerder geneigd hun aandacht bij de taak zelf te houden. Wanneer egogerichte personen daarentegen normatieve feedback ontvangen, verschuift hun aandacht weg van de taak en naar het zelf. Deze vermindering in cognitieve bronnen die aan de taak toegewezen worden, zorgt er bijgevolg voor dat de kans op taaksucces verkleint. Het is duidelijk dat taakgerichte personen een mastery oriëntatie nastreven terwijl egogerichte personen performance-georiënteerd zijn (Nicholls, 1984). Op basis van de theorie kan dus verondersteld worden dat personen verschillend gebruik zullen maken van feedback en andere patronen van prestatie zullen vertonen, afhankelijk van hun oorspronkelijke doeloriëntatie. VandeWalle, Cron & Slocum (2001) gebruikten deze theorie in hun onderzoek en vonden dat doeloriëntaties na het krijgen van feedback inderdaad een andere relatie vertoonden met prestatie dan voordat de feedback gegeven werd. Uit het onderzoek bleek dat zowel mastery oriëntatie als performance-approach oriëntatie positief gerelateerd waren aan prestatie op een eerste taak, terwijl performance-avoidance oriëntatie hier geen significante relatie mee vertoonde. Na feedback over de eerste taak werden vervolgens het niveau van zelfregulatie en de prestatie op een tweede taak gemeten. Een mastery oriëntatie was geassocieerd met meer zelfregulatie en was nog steeds positief gerelateerd aan prestatie op de tweede taak. Een performance-approach oriëntatie vertoonde geen significante relatie met het niveau van zelfregulatie en ook niet meer met de prestatie op de tweede taak. Een performance-avoidance oriëntatie daarentegen was negatief 17

26 gerelateerd aan zelfregulatie en prestatie op de tweede taak. Dit wijst erop dat mensen na feedback anders zullen presteren naargelang hun persoonlijke kenmerken, zoals doeloriëntaties. In het voorgaande onderdeel werd erop gewezen dat doeloriëntaties gerelateerd zijn aan verschillen in prestatie bij werknemers. Daarna werd verduidelijkt hoe feedback helpt deze relatie te verklaren. Doeloriëntaties hebben immers een invloed op de mate waarin werknemers actief op zoek gaan naar feedback en dit komt op zijn beurt daaropvolgende prestaties ten goede. Daarnaast zijn de reacties die mensen hebben op gekregen feedback en hoe ze ermee omgaan ook afhankelijk van hun doeloriëntatie en ook die reacties spelen mee bij volgende prestaties. Doeloriëntaties zijn dus van cruciaal belang bij de ontwikkeling van competentie in een werkcontext. Vandaar dat inzicht in hoe die oriëntaties ontstaan, opgewekt of gewijzigd worden uiterst relevant is voor de praktijk. Daarover blijven een aantal vragen echter nog onbeantwoord. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat doeloriëntaties zelf vatbaar zijn voor verandering en dit onder invloed van situationele factoren zoals feedback. Deze veronderstelling wordt in het volgende deel behandeld. Stabiliteit van Prestatiedoelen Trait of State? Opvallend bij het onderzoek naar doeloriëntaties is dat er geen consensus bestaat over hoe doeloriëntaties conceptueel moeten opgevat worden: als een stabiele trek ( trait ) of als een door de situatie opgewekte toestand ( state ). Button et al. (1996) vonden dat beide opvattingen frequent in de literatuur voorkomen. Sommige onderzoeken zien doeloriëntatie als een trek: een dispositie die leidt tot consistente gedragspatronen, onafhankelijk van de situatie (Fridhandler, 1986). Die visie is ook terug te vinden bij het initieel onderzoek van Dweck en Leggett (1988). Zoals eerder vermeld ontstaan doeloriëntaties volgens hen op basis van impliciete theorieën die personen erop nahouden met betrekking tot intelligentie. Die overtuigingen worden als stabiele persoonlijkheidskenmerken beschouwd. Omdat ze ontstaan vanuit dergelijke vaste kenmerken, wordt verondersteld dat ook doeloriëntaties zelf stabiele trekken zijn. Onderzoeken die een dergelijke redenering volgen, gebruiken metingen van doeloriëntaties om iemands dominante oriëntatie vast te stellen (Button et al., 1996). Vervolgens wordt die oriëntatie doorheen het onderzoek als een constante beschouwd. In heel wat andere studies echter worden doeloriëntaties geactiveerd (in plaats van 18

27 gemeten) via de manipulatie van elementen uit de omgeving - zoals het al dan niet aanwezig zijn van normatieve informatie, evaluatieve feedback of beloningen die competitie aanmoedigen (Button et al., 1996). Dergelijke onderzoeken gaan er dus van uit dat doeloriëntatie een toestand of state is: een tijdelijke en ononderbroken manier van denken, doen en voelen (Fridhandler, 1986). Op basis van dit gebrek aan consensus concluderen Button et al. (1996) dat doeloriëntatie best opgevat wordt als een min of meer stabiele individuele verschilvariabele die door situationele kenmerken kan beïnvloed worden. Ook DeShon en Gillespie (2005) vinden dezelfde inconsistenties in de literatuur terug. Naast studies die doeloriëntatie als een trek opvatten en studies die doeloriëntatie als een toestand opvatten, onderscheidden zij ook nog een groep die doeloriëntaties ziet als een interactie tussen persoons- en omgevingskenmerken en een groep die doeloriëntaties als stabiel ziet maar dan wel binnen één bepaalde context. Stabiliteitsassumptie De vraag of doeloriëntaties nu al dan niet stabiel zijn, blijft tot op heden onbeantwoord. Opmerkelijk is dat er vaak uitgegaan wordt van stabiliteit maar die assumptie werd slechts zelden direct onderzocht (Senko & Harackiewicz, 2005b). Er is nochtans reden om aan die vermeende stabiliteit te twijfelen. Recent werd de stabiliteit van impliciete theorieën die zoals hierboven vermeld aan de basis liggen van doeloriëntaties in twijfel getrokken. Managers met een entity theory zien menselijke kenmerken als vaststaande eigenschappen, waardoor ze bijvoorbeeld minder geneigd zijn in vergelijking met managers met een incremental theory om positieve of negatieve veranderingen in prestaties bij hun werknemers te erkennen (Heslin, Latham & VandeWalle, 2005). Verder blijken ze ook minder bereid te zijn om slecht presterende werknemers te coachen (Heslin, VandeWalle & Latham, 2006). Heslin en collega s vonden echter dat managers met een entity theory via overtuigingstechnieken getraind konden worden in een incremental visie, en die verandering bleek vrij stabiel over de tijd. Indien doeloriëntaties ontstaan vanuit dergelijke impliciete overtuigingen, is het aannemelijk te veronderstellen dat ook doeloriëntaties zelf vatbaar zijn voor verandering door middel van bepaalde interventietechnieken. Elliot en Harackiewicz (1996) suggereerden reeds dat een performance-approach oriëntatie na het krijgen van negatieve feedback in sommige gevallen zou ingeruild worden voor een performance-avoidance oriëntatie. Sommige 19