Doelen op een Baan De Invloed van Doeloriëntaties op het Zoeken naar Werk bij Starters

Transcriptie

1 Doelen op een Baan De Invloed van Doeloriëntaties op het Zoeken naar Werk bij Starters Anne te Kolste Bachelorthese Arbeids- & Organisatiepsychologie, definitieve versie Naam: Anne te Kolste Begeleider: Drs. J. Koen Studentnummer: Datum: 17 januari 2013

2 Abstract In dit literatuuroverzicht wordt nagegaan wat de invloed is van doeloriëntaties op het zoeken naar werk bij starters. Het zoeken naar werk is een zelfstandig, doelgericht proces met het streven werk te vinden. Starters lijken in het bijzonder moeite te hebben met het vinden van werk. Een ondersteunende factor in het zoeken naar werk lijkt het toepassen van doeloriëntaties. Leer- en aanpak doeloriëntaties blijken effectief voor het zoekproces naar werk en de uitkomsten van het zoek gedrag. Ook blijkt dat het toepassen van een leerdoeloriëntatie bij het zoeken naar werk getraind kan worden. Het trainen van leerdoeloriëntaties bij het zoeken naar werk kan het zoekproces voor starters faciliteren. Als laatste worden implicaties en suggesties voor vervolgonderzoek besproken. 2

3 Inhoudsopgave 1. Inleiding 4 2. Doeloriëntaties en Prestaties 7 Leer en Prestatie Doeloriëntaties 7 Aanpak en Vermijding Oriëntaties 8 Hiërarchisch Model van Doeloriëntatie Doeloriëntaties & Zoeken naar Werk 12 Job Search Intensity 12 Leer en Prestatie Doeloriëntaties en Zoeken naar Werk 13 Aanpak en Vermijdingsdoeloriëntaties en Zoeken naar Werk 17 Doeloriëntatie en Zoeken naar Werk: Conclusie Het Trainen van Doeloriëntaties 22 Het Trainen van Doeloriëntaties bij het Zoeken naar Werk Conclusie 27 Discussie Literatuur 31 3

4 Inleiding In order to succeed, your desire for success should be greater than your fear of failure Bill Cosby, Amerikaanse acteur en comedian Door de economische crisis die in 2007 begon, steeg het werkloosheidspercentage wereldwijd aanzienlijk en is nog steeds stijgende (ILO, 2010). In Nederland is het aantal gedwongen ontslagen vanwege de crisis, vaak veroorzaakt door faillissementen, sterk toegenomen (CBS, 2009) en het werkloosheidspercentage in de Eurozone heeft zijn toppunt bereikt (Eurostat, 2012). De gevolgen van werkloosheid zijn aanzienlijk. Werkloosheid zorgt voor een verminderd psychisch en fysiek welzijn en is gerelateerd aan depressiviteit (McKee-Ryan, Song, Wanberg & Kinicki, 2005; Wanberg, 2012). Naast de negatieve gevolgen van de recessie waar alle werkzoekenden last van hebben, is het voor starters in het bijzonder lastig omdat zij onervaren zijn in het zoekproces naar een baan. Starters op de arbeidsmarkt zijn twee keer zo vaak werkloos als reguliere werkzoekenden (Eurostat, 2012). Daarnaast duurt het voor starters twee keer zo lang om een baan te vinden in tijden van een crisis dan normaal (ILO, 2011). De invloed van werkloosheid bij starters gaat verder dan een verminderd welzijn. De beginfase van een loopbaan blijkt een kritieke fase het verloop van de verdere loopbaan. Wanneer starters er niet in slagen om een baan te vinden in deze fase, is dit schadelijk voor hun zelfbeeld en het bedrijf waar ze later in terecht komen (Morrison, 2002). Daarnaast blijkt dat werkloosheid in de beginjaren van iemand zijn loopbaan, de kans op latere werkloosheid vergroot (Luijx & Wolbers, 2009 ; Steijn, Need & Gesthuizen, 2006). Het ondersteunen van starters bij het betreden van de arbeidsmarkt lijkt 4

5 belangrijk voor een stabiele loopbaan in de toekomst. Voor het effectief zoeken naar werk zal er gekeken moeten worden naar wat welke factoren een rol spelen bij het zoekproces. Wanneer starters hierin getraind worden is het mogelijk het zoekproces naar een baan voor hen te faciliteren. Het zoeken naar werk kan worden omschreven als een autonoom, doelgericht en zelfregulerend proces, met het doel werk vinden (Kanfer, Kantrowitz & Wanberg, 2001). Zelfregulatie is een cruciale factor gebleken bij het zoeken naar werk (Kanfer et al., 2001). Zelfregulatie beschrijft de manier waarop iemand door middel van het reguleren van zijn eigen gedrag, emoties en gedachten invloed probeert uit te oefenen op de externe omgeving (Bandura, 1991). Om het doel werk vinden te behalen, moet iemand zeer gemotiveerd zijn om zelfstandig het zoekproces naar een baan te starten en dit ook vol te houden. Factoren als ontmoediging en frustratie na een afwijzing voor een baan, onzekerheid en afleiding tijdens het zoekproces zorgen ervoor dat het nastreven van het doel werk zoeken lastig wordt, zelfregulatie is daarom zeer belangrijk om toch te slagen (Wanberg, 2012). Verschillen in het toepassen van zelfregulatie zorgen voor verschillen in hoeveel moeite mensen steken in het zoeken naar werk en de uiteindelijke prestatie, het vinden van werk (Bandura, 1986; Kuhl, 1985, aangehaald in Wanberg, 2012). Een kenmerkende strategie om zelfregulatie toe te passen is het stellen van doelen (Locke & Latham, 1990; Locke & Latham, 2002). Een doel is het in gang zetten van een actie om een bepaalde vaardigheid of competentie te bemachtigen (Ryan, 1970, aangehaald in Locke & Latham, 2002). Doelen beïnvloeden gedrag op vier manieren (Locke & Latham, 2002). Doelen zorgen dat de aandacht gericht wordt op doel relevante acties en afgeleid wordt van doel irrelevante acties. Ten tweede zorgt het stellen van een doel voor activering van gedrag, het maakt dat iemand bereid is inspanning te leveren. Ten derde zorgen doelen ervoor dat iemand doorzet in het leveren van inspanning, er 5

6 treed volharding op. Ten slotte sturen doelen iemand in welke kennis en vaardigheden er worden toegepast om het doel te bereiken. Wanneer mensen een specifiek doel hebben waar zij aan kunnen werken levert dit betere prestaties op dan wanneer zij alleen hun best doen (Locke & Latham, 1990). Werk zoeken is voor starters een onbekend terrein, het heeft daarom voorkeur een concreet doel te hebben dan op goed geluk te beginnen aan het zoekproces naar een baan. Werk zoeken lijkt bij uitstek een taak waarbij het stellen van een doel, werk zoeken, van invloed is op de uitkomsten, het vinden van werk (Saks & van Hoye, 2008). Bepalend voor de effectiviteit van het zoeken lijkt goal approach, de doeloriëntatie. Een doeloriëntatie beschrijft de manier waarop mensen hun doelen benaderen. Deze wordt bepaald door de verwachtingen die zij hebben over de uitkomsten en welke waarde zij aan de uitkomsten hechten (Dweck & Elliot, 1988; Dweck, 1988). De literatuur onderscheid verschillende doeloriëntaties, deze zorgen voor verschillende uitkomsten (Elliot & Church, 1997; Elliot, 1999). Hoewel onderzoek naar doeloriëntaties en werk zoeken beperkt is, zijn er vermoedelijk bepaalde doeloriëntaties effectiever voor het zoeken naar werk dan andere. In dit literatuuroverzicht zal worden nagegaan wat de invloed is van doeloriëntaties op het zoeken naar werk. Als eerste worden de verschillende doeloriëntaties en hun effect op prestaties in het algemeen worden besproken. Vervolgens zal worden besproken wat de relatie is tussen de doeloriëntaties en het zoeken naar werk. Omdat zelf regulatie en het stellen van doelen een adaptieve eigenschap is (Frayne & Latham, 1987; Reeve, 2005, aangehaald in Creed, King, Hood & McKenzie, 2009) is het in te denken dat doeloriëntaties ook zijn aan te leren. Hiermee zou het voor starters mogelijk zijn om aan te leren hoe zij effectief werk kunnen zoeken en vinden. Tot slot zal daarom worden nagegaan of doeloriëntaties te trainen zijn. 6

7 Doeloriëntaties De goal setting theory, ontwikkeld door Locke (1968) beschreef als eerste hoe doelen verschillende uitwerkingen hebben op prestaties. Voortbouwend op deze aanname bleek dat de manier waarop het doel benaderd wordt, de doeloriëntaties, bepalend is voor de prestatie (Dweck & Elliot, 1988; Dweck, 1988). De literatuur maakt onderscheid tussen verschillende doeloriëntaties (Elliot & Church, 1997). Deze beschrijven de manier waarop mensen hun doel benaderen en welke uitkomsten zij verwachten. De doeloriëntaties kunnen worden opgesteld in een overzicht (Elliot & Church, 1997; Elliot, 1999). In deze paragraaf staat beschreven welke doeloriëntaties er binnen deze overzicht zijn en welke uitwerking zij hebben op de uitkomsten. Leer en Prestatie Doeloriëntatie Zoals eerder aangegeven heeft het stellen van doelen een algemene positieve uitwerking op prestatie omdat doelen gedrag sturen. Er zijn daarnaast een aantal doeloriëntaties te onderscheiden welke verschillende effecten kunnen hebben op prestaties. Elliot (1997) onderscheid twee verschillende doelen, een performance goal of prestatiedoel en een mastery goal, of vaardigheidsdoel. Voor het vaardigheidsdoel wordt ook wel de term learning goal, leerdoel gebruikt (Dweck, 1986), de betekenis van de doelen is vrijwel hetzelfde en daarom zal binnen deze paper de term leerdoel worden gebruikt. Het verschil tussen een prestatie doel en een vaardigheidsdoel uit zich in wat diegene die het doel stelt wil bereiken. Mensen die prestatiedoelen stellen richten zich op het verkrijgen van competentie ten opzichte van anderen, zij willen beter presteren dan anderen. De focus ligt op het eindresultaat, de manier waarop het doel bereikt 7

8 wordt is minder belangrijk (Elliot & McGregor, 2001; Seijts & Latham, 2005). Mensen die leerdoelen stellen richten zich op het verkrijgen van competenties voor henzelf, voor hun ontwikkeling. De focus ligt op het proces wat zij doormaken om het doel te bereiken (Elliot & McGregor, 2001; Seijts & Latham, 2005). Prestatiedoelen zijn vaak gerelateerd aan negatieve uitkomsten, als het terugtrekken bij een tegenslag tijdens de taak, oppervlakkig verwerken van informatie, vermindering van motivatie tijdens het uitvoeren van de taak (Elliot, 1999). Daar tegenover staat dat leerdoelen vaak positieve uitkomsten hebben, als doorzetten na een tegenslag, het grondig verwerken van informatie en een toename in motivatie tijdens het uitvoeren van de taak (Elliot, 1999). Naast de tweedeling van prestatie- en leerdoelen is er nog een onderscheid te maken, namelijk in motivatie. De motivatie beschrijft wat mensen verwachten over de uitkomsten wanneer zij een doel stellen (Elliot & Church, 1997; Elliot, 1999). Aanpak en Vermijding Oriëntaties De literatuur brengt twee types motivatie naar voren, een avoidance of approach motivatie. Wanneer iemand een avoidance of vermijdingsbenadering heeft, verwacht diegene negatieve uitkomsten en beoordelingen van de omgeving wanneer ze aan een taak beginnen. Zij hebben weinig vertrouwen in hun competenties en gaan uitdagende taken uit de weg omdat zij negatieve uitkomsten willen voorkomen. Wanneer iemand een approach benadering of aanpakbenadering heeft, verwachten diegene positieve uitkomsten en beoordelingen. Zij hebben vertrouwen in hun competenties en gaan uitdagende taken aan (Elliot, 1999; Cury, Da Fonseca, Elliot & Moller, 2006). De doelen, in combinatie met de motivering voor het doel kunnen worden opgesteld in een overzicht (zie Figuur 1). Elk doel heeft twee vormen, afhankelijk van de 8

9 motivatie. Dit resulteert dit in vier mogelijke doeloriëntaties, prestatie vermijding en prestatie aanpak, leer vermijding en leer aanpak (Elliot & McGregor, 2001). Prestatie vermijding richt zich op het vermijden van relatieve incompetentie, prestatie aanpak richt zich op het verkrijgen van relatieve competentie. Leer vermijding richt zich op het vermijden van persoonlijke incompetentie, leer aanpak richt zich op het verkrijgen van persoonlijke competentie (Elliot, 1999; Cury, Da Fonseca, Elliot & Moller, 2006). Figuur 1. Overzicht van de vier doeloriëntaties. 9

10 Hiërarchisch Model van Doeloriëntatie Welke doeloriëntatie iemand gaat toepassen lijkt enigszins voorspeld te kunnen worden aan de hand van het hiërarchische model van Elliot & Church (1997). Dit model neemt twee antecedenten op die bepalend lijken te zijn voor de doeloriëntatie die iemand toepast (Zie Figuur 2), namelijk motivatie en verwachtingen over competenties. De motivatie dispositie en verwachtingen over competenties zijn van indirecte invloed maar zeer bepalend voor de uiteindelijke uitkomsten (Elliot & Church, 1997; Elliot, 1999; Cury et al., 2006). Aan de hand van deze twee factoren kan verduidelijkt worden hoe iemand tot een bepaalde doeloriëntatie komt. Motive Disposition Achievement Goals Achievement Relevant Outcoumes Competence Expectancies Figuur 2. Het hiërarchische model van doeloriëntaties. De motive disposition of motivatie die iemand heeft om een doel aan te gaan, is een achievement motivation of een fear of failure. Deze kunnen respectievelijk worden omschreven als de motivatie om succes na te streven en de motivatie om falen te vermijden (Elliot & Church, 1997). Daarnaast zijn de competence expectancies of verwachtingen over competenties van invloed op de doeloriëntatie. Dit betreft het algemene beeld wat iemand heeft van zijn competenties. Gebaseerd op de verwachtingen die iemand heeft over zijn competenties, heeft iemand vertrouwen in het volbrengen van het doel of niet. De twee antecedenten hangen sterk samen, als 10

11 iemand positieve verwachtingen heeft over zijn competenties voor het uitvoeren van een taak verwacht degene ook positieve uitkomsten. Andersom zijn er positieve verwachtingen over de uitkomsten als iemand positieve verwachtingen heeft over zijn competenties. (Elliot & Church, 1997). De motivatie dispositie en de verwachtingen over competenties bepalen samen welke doeloriëntatie er wordt toegepast. Wanneer iemand de motivatie heeft om succes na te streven en hoge verwachtingen heeft van eigen competenties zal diegene een leer aanpak doeloriëntatie toepassen. Iemand met een motivatie om falen te vermijden en hoge verwachtingen heeft van eigen competenties zal een leer vermijding doeloriëntatie toepassen. Iemand met een motivatie om falen te vermijden en lage verwachtingen heeft van eigen competenties zal een prestatie vermijding doeloriëntatie toepassen. Iemand met de motivatie om succes na te streven en falen wil vermijden, maar met hoge verwachtingen van eigen competenties zal een prestatie aanpak doeloriëntatie toepassen (Elliot & Church, 1997). Bovenstaande illustreert hoe het toepassen van een doeloriëntatie tot stand komt. Dit biedt meer inzicht in op welke manier iemand zijn doel benadert en wat dit voor consequenties heeft voor de uitkomsten. Het zoeken naar werk blijkt bij uitstek een doel (Kanfer et al., 2001; Saks & van Hoye, 2008). Doeloriëntaties zouden daarom ook van invloed kunnen zijn op het zoeken naar werk en daarmee bepalend zijn voor de uitkomsten. 11

12 Doeloriëntaties & Zoeken naar Werk Zoals eerder beschreven is het toepassen van doeloriëntaties op veel gebieden van invloed op de uitkomsten. Onderzoek naar doeloriëntaties en het zoeken naar werk is echter nog beperkt. Het overzicht van de vier doeloriëntaties is tot op heden niet toegepast op het zoeken naar werk. Binnen dit literatuuroverzicht wordt daarom gekeken naar de invloed die doeloriëntaties op het zoeken naar werk los van elkaar hebben. In deze paragraaf wordt nagegaan hoe prestatie en leerdoeloriëntaties en aanpak- en vermijdingsdoeloriëntaties invloed hebben op het zoeken naar werk. Vermoedelijk hebben leer doeloriëntaties en aanpak oriëntaties een positievere uitwerking dan prestatie doel oriëntaties en een vermijdingsoriëntaties op het zoeken naar een baan. Wanneer er gesproken wordt over een leerdoel, wordt hier een leer aanpakdoeloriëntatie mee bedoeld. De leer vermijdingsdoeloriëntatie richt zich op het voorkomen van het verliezen van aangeleerde vaardigheden, bijvoorbeeld door een sollicitatiecursus te volgen. Hoewel dit nuttig kan zijn voor het vinden van een baan, wordt het toepassen van een leer vermijdingsdoeloriëntatie buiten beschouwing gelaten omdat het minder relevant is voor het doel werk zoeken. Job Search Intensity De effectiviteit van het zoeken naar werk kan worden bepaald door de moeite die iemand steekt in het zoeken naar werk. Job search intensity is de frequentie waarmee er naar werk wordt gezocht en aan werk zoeken gerelateerde activiteiten worden ondernomen, als voorbereiden van een cv, het zoeken naar vacatures op internet of het inschrijven bij een uitzendbureau (Kanfer et al., 2001). Job search intensity is een voorspeller voor het aantal uitnodigingen voor een sollicitatiegesprek, het aantal 12

13 sollicitatiegesprekken is daarop weer een voorspeller voor het aantal baanaanbiedingen (Saks, 2005). De mate van job search intensity is daarmee een betrouwbare voorspeller voor het vinden van werk en wordt in dit literatuuroverzicht als effectiviteitmaat gebruikt. Leer en Prestatie Doeloriëntaties en Zoeken naar Werk Voor het toepassen van een doeloriëntatie is het van belang dat er wordt nagegaan wat voor een doel het is (Locke & Latham, 2002). Het zoeken naar werk is een zelfstandig en ongestructureerd proces. Voor starters is dit een moeilijke opgave omdat zij hebben geen of in mindere mate ervaring met het zoeken naar werk. Bij een moeilijke en niet geroutineerde taak lijkt het toepassen van een leerdoeloriëntatie tot een betere prestatie te leiden dan bij een prestatiedoeloriëntaties (Winters & Latham, 2006, aangehaald in Locke & Latham, 2002). Bij het stellen van een moeilijk en niet geroutineerd doel biedt het richten op het leerproces meer voordeel dan het uitsluitend richten op de uitkomsten. De redenering hierachter is dat mensen met een leerdoel gericht zijn op zelfontwikkeling en doorzetten na een tegenslag en mensen met een prestatiedoel enkel gericht zijn op de uitkomst en opgeven bij een tegenslag (Elliot, 1999). De effectiviteit van een leerdoel bij een complexe taak bleek ook uit onderzoek van Creed, Fallon & Hood (2009). Zij deden onderzoek naar de visie van studenten op hun carrière. Een groep van 245 studenten werden getest op hun doeloriëntaties en op hun carreer concerns, of carrière zorgen en carreer decision making of hun carrière keuzes. Het maken van keuzes aangaande een toekomstige carrière werd als een complexe taak beschouwd. Uit de resultaten bleek dat studenten met een leerdoeloriëntatie minder carrière zorgen ondervonden en betere carrière keuzes 13

14 maakten dan studenten met een prestatiedoeloriëntaties. Ook bleken studenten met een leerdoeloriëntatie meer gericht te zijn op zelfontwikkeling. Dit geeft aan dat bij complexe en niet geroutineerde taken een leerdoeloriëntatie effectiever is dan een prestatiedoeloriëntaties. Een mogelijke verklaring voor deze bevindingen zit in het verschil of het doel op lange of korte termijn behaald moet worden. Voor doelen op de lange termijn is het toepassen van een leerdoeloriëntaties effectiever, omdat dit vaak complexe doelen betreft en de aandacht uit moet gaan naar het ontwikkelen van de meest effectieve vaardigheden en strategieën. Het toepassen van een prestatiedoeloriëntaties is beter wanneer het geroutineerde taken betreft en wanneer doelen op de korte termijn vervuld moeten worden (Ellliot & McGregor, 1999; Locke & Latham, 2002). Hoewel het zoeken naar werk een doel voor de korte termijn is, is het voor starters vermoedelijk beter een leerdoeloriëntatie toe te passen. Dit omdat het om een nieuwe taak gaat en daarom complexer en niet geroutineerde is. Starters kunnen minder snel terugvallen op eerder opgedane kennis en hebben baat bij het ontwikkelen van effectieve vaardigheden voor het zoeken naar werk. Het toepassen van een leerdoeloriëntatie bij het zoeken naar werk lijkt daarmee een logische keuze. Het is echter in te denken dat de focus bij starters voornamelijk ligt op de uitkomst, het vinden van werk. Omdat starters graag en snel aan het werk willen passen ze daarom een prestatie doelbenadering toe. Om de tegenstelling over welke doeloriëntatie er moet worden toegepast bij een nieuwe taak meer uit te diepen wordt een onderzoek van Seijts & Latham (2005) besproken. Hierin werd onderzoek gedaan naar de invloed van doeloriëntaties bij het uitvoeren van een nieuwe taak. Voor het onderzoek speelde deelnemers een spel waarin zij een telefoonbedrijf moesten opzetten. Er waren 13 rondes, maar bij ronde acht kregen deelnemers te horen 14

15 dat de markt was veranderd en dat ze moesten waken voor een faillissement. Hiermee werd een nieuwe taak gesimuleerd, de aanpak die de deelnemers de voorgaande acht rondes toepaste bood geen garantie voor de komende vijf rondes. Vervolgens werd de groep verdeeld en kreeg de ene helft de instructie nieuwe strategieën te bedenken voor het bedrijf om het bedrijf te redden en de andere helft kreeg geen instructie, behalve het bedrijf te redden. De groep deelnemers met de instructie waren deelnemers met een leerdoel, de groep deelnemers zonder instructie waren deelnemers met een prestatiedoel. Uit de resultaten bleek dat deelnemers met een leerdoel beter presteerden dan deelnemers met een prestatiedoel, de bedrijven van deelnemers met een leerdoel waren vaker winstgevend en gingen minder vaak failliet dan bij deelnemers met een prestatiedoel. Daarnaast werd gevonden dat deelnemers met een leerdoel meer tijd namen en geduld hadden om kennis te vergaren om de taak goed uit te voeren. Zij meer overtuigd waren van hun competenties de taak succesvol te volbrengen dan deelnemers met een prestatiedoel. Hier kan uit opgemaakt worden dat voor een nieuwe taak, het toepassen van een leerdoeloriëntatie effectiever lijkt dan het toepassen van een prestatiedoeloriëntaties. Wanneer de focus ligt op het ontwikkelen van vaardigheden en het ontdekken van effectieve strategieën, zal de uiteindelijke prestatie beter zijn wanneer er enkel gefocust wordt op het eindresultaat. Voor starters zou het van belang zijn een leerdoeloriëntatie aan te nemen bij het zoeken naar werk omdat het zowel een complexe en nieuwe taak voor hen is. Of leerdoelen te prefereren zijn boven prestatiedoelen werd daarom ook nagegaan voor het zoeken naar werk. In onderzoek naar doelbenaderingen bij het zoeken naar werk door werklozen, testte Creed, King, Hood & McKenzie (2009) wat de invloed is van doeloriëntaties op job search intensity en de kans op een aanstelling. De 15

16 doeloriëntatie van werkloze mensen werd niet gemanipuleerd, maar vastgesteld door middel van een vragenlijst. De vragenlijst onderscheidde leer- en prestatiedoeloriëntaties. Er werd een duidelijke relatie gevonden tussen leerdoelen en job search intensity. Mensen die een leerdoeloriëntatie toepasten, waren gericht op zelfverbetering, het uitbreiden van hun competenties en het doorzetten bij tegenslagen. Job search intensity was niet gerelateerd aan prestatie aanpakdoeloriëntaties en prestatie vermijdingsdoeloriëntatie. Tevens bleek dat leerdoelen ook een direct effect hebben op het vinden van werk, ze zorgden namelijk voor meer baanaanbiedingen. Het aangaan van een nieuwe en complexe taak vraagt om ontwikkeling en ontdekking van vaardigheden die effectief zijn voor de taak, leerdoeloriëntaties initiëren dit. Bij het toepassen van een leerdoeloriëntatie richt iemand zich op de ontwikkeling en niet per se op het eindresultaat (Seijts & Latham, 2005). Bij het zoeken naar werk lijkt het eindresultaat het belangrijkste, omdat het vinden van werk hetgeen is waar naar toe gewerkt moet worden. Het is aannemelijk om daarom een prestatiedoel toe te passen. Voor starters is het zoeken naar werk echter een nieuwe taak, wanneer zij zich richten op het ontwikkelen van vaardigheden voor het zoeken zal dit uiteindelijk effectiever zijn dan wanneer zij zich alleen richten op het eindresultaat (Creed et al., 2009). Uit bovenstaande is gebleken dat het toepassen van een leerdoeloriëntatie effectiever is bij zowel het zoeken naar werk als de uitkomsten van het zoeken naar werk. 16

17 Aanpak en Vermijding Doeloriëntaties en Zoeken naar Werk Naast het onderscheid in leer en prestatiedoelen, kunnen mensen verschillen in hun motivatie voor het doel. Uit het hiërarchische model van Elliot & Church (1997) bleek dat het aannemen van een doeloriëntatie voortkomt uit wat zij over de uitkomsten verwachten bij het stellen van een doel en verwachtingen die zij hebben in eigen competenties. Iemand met lage verwachtingen over de uitkomsten en zijn competenties zal een vermijdingsdoeloriëntatie toepassen. Iemand met hoge verwachtingen over de uitkomsten en zijn competenties zal een aanpakdoeloriëntatie toepassen. Of dit ook geldt voor het zoeken naar werk en wat de invloed is voor de uitkomsten zal nu worden bekeken. Het vertrouwen dat iemand heeft in zijn competenties om goed te presteren in het zoeken naar werk wordt job search self efficacy genoemd (Saks, 2006). Iemand met een hoge job search self efficacy verwacht de competenties te hebben om het zoeken naar werk succesvol te verrichten en positieve resultaten te behalen. Een hoge job search self efficacy is van positieve invloed op het zoeken naar werk (Saks & Ashforth, 1999; Kanfer et al., 2001). Het vertrouwen in eigen competenties voor het zoeken naar werk lijkt bepalend voor de uitkomsten, zo blijkt uit onderzoek van Saks (2006). Hij onderzocht wat job search self efficacy voor invloed heeft op de uitkomsten van het zoeken naar werk. Hiervoor werden 225 studenten getest op hun job search self efficacy. Uit de resultaten kwam naar voren dat een hoge job search self efficacy een voorspeller bleek te zijn voor job search intensity, wat een voorspeller is voor het aantal sollicitatiegesprekken en aanstellingen. Mensen met een hoge job search self efficacy doen meer moeite voor het zoeken naar werk en krijgen hierdoor meer baanaanbiedingen. De verwachtingen die iemand over zijn competenties heeft voor het zoeken naar 17

18 werk lijkt van invloed op de uitkomsten voor het zoeken naar werk. De verwachtingen over competenties zijn van indirecte invloed op de uitkomsten, wat overeenkomt met de eerder besproken theorie van Elliot & Church (1997) over doeloriëntaties. Er is met het bovenstaande echter nog niet duidelijk naar voren gekomen wat de rol is van doeloriëntaties bij het zoeken naar werk. Dit zal nu worden nagegaan. Zimmerman, Boswell, Ship, Dunford & Boudreau (2012) onderzochten wat de invloed is van aanpak- en vermijdingsdoeloriëntaties op het zoeken naar werk aan de hand van persoonlijkheidskenmerken. Zij baseerden hun onderzoek op de aanname dat de basis voor een aanpak- of vermijdingsdoeloriëntatie in de persoonlijkheidskenmerken extraversie en neuroticisme ligt (Elliot & Thrash, 2002, aangehaald in Zimmerman et al., 2012). Zij stelden dat mensen die hoog op extraversie scoren vaker een aanpakdoeloriëntatie hebben en mensen die hoog op neuroticisme scoren vaker een vermijdingsdoeloriëntatie. Hiervoor werden 587 werknemers uit verschillende branches onderzocht op extraversie en neuroticisme, hun job search self efficacy en hun zoekgedrag. Uit de resultaten bleek dat mensen die hoog scoren op extraversie en dus een aanpakdoeloriëntatie hadden, een hogere job search self efficacy hadden. Dit relateerde aan een hogere job search intensity. Daarentegen vertoonde mensen die hoog scoorden op neuroticisme en dus een vermijdingsdoeloriëntatie hadden, een verlaagde job search self efficacy. Dit relateerde aan een verlaagde job search intensity. Hieruit valt op te maken dat een aanpakdoeloriëntatie effectiever lijkt voor het zoeken naar werk dan een vermijdingsdoeloriëntatie. De eigenschappen extraversie en neuroticisme die gerelateerd zijn aan de aanpak- of vermijdingsdoeloriëntaties, zijn van invloed op job search intensity en daarmee de uitkomsten van het zoeken naar werk. In het bovenstaande onderzoek werd echter gekeken persoonlijkheidskenmerken gerelateerd aan doeloriëntaties, dit is iets 18

19 anders dan doeloriëntaties zelf. Daarnaast is in het bovenstaande onderzoek gekeken naar doeloriëntaties van mensen die al werk hadden. Om de invloed van doeloriëntaties op het zoeken naar werk beter te kunnen aantonen moeten de invloed van doeloriëntaties bij werklozen worden nagegaan. De invloed van een aanpak- of vermijdingsoriëntatie op het zoeken naar werk werd onderzocht bij een groep werkzoekenden door van Dam & Menting (2012). Deelnemers betrof een groep van 303 werklozen die ingeschreven stonden bij een detacheringbureau. Zij werden getest op hun doeloriëntaties bij het zoeken naar werk. Om de aanpakdoeloriëntatie vast te stellen werd de mate waarin iemand vastberaden is om werk te vinden vastgesteld, de employment motive. Voor de vermijdingsdoeloriëntatie gebruikten zij de low expectation motive, de mate waarin iemand een negatieve uitkomst bij het zoeken naar werk verwacht. Zij vonden dat aanpakdoeloriëntatie resulteert in een verhoogde job search intensity en dat een vermijdingsdoeloriëntatie voor een verlaagde job search intensity zorgt. Uit het bovenstaande valt op te maken dat een aanpakdoeloriëntatie effectiever lijkt voor het zoeken naar werk dan een vermijdingsdoeloriëntatie. De belangrijkste beweegreden achter het toepassen van een aanpakdoeloriëntatie bij het zoeken naar werk lijkt job search self efficacy. Dit komt overeen met de eerder beschreven relatie tussen aanpak- en vermijdingsdoeloriëntaties en uitkomsten uit het hiërarchisch model (Elliot & Church, 1997; Elliot 1999). Wanneer mensen streven naar succes en zij vertrouwen hebben in eigen competenties heeft dit een positief effect op de uitkomsten. Wanneer mensen falen proberen te voorkomen en weinig vertrouwen hebben in hun competenties heeft het negatief effect op de uitkomsten. De motivatie die ten grondslag ligt aan het toepassen van een aanpak- of vermijdingsoriëntatie bij het zoeken naar werk heeft daarmee aanzienlijke gevolgen voor de uitkomsten in het zoeken naar werk. 19

20 In de eerder besproken theorie van Elliot (1999) en Cury et al. (2006) over doeloriëntaties en prestaties wordt gesteld dat aanpakdoeloriëntaties zorgen voor het doorzetten bij tegenslagen en volharding in het volbrengen van de taak. Of iemand een aanpak- of vermijdingsdoeloriëntatie heeft bij het zoekproces naar werk zou bepalend kunnen zijn voor de job search intensity bij langere werkloosheid. Om dit na te gaan zal de invloed van doeloriëntaties op lange termijn moeten worden onderzocht. Kanfer, Wanberg, Zhu & Zang deden onderzoek naar job search intensity bij werklozen gedurende een langere periode (2012). Deelnemers werden binnen de eerste drie weken van hun werkloosheid getest op welke doeloriëntatie zij hadden, aanpak of vermijding. Gedurende 20 weken vulden zij een wekelijkse vragenlijst in over de job search intensity, of tot zij een baan hadden gevonden. Aan het einde van de 20 weken of bij de laatst ingevulde vragenlijst werd er gekeken naar het aantal uitnodigingen voor een sollicitatiegesprek. Deelnemers die een aanpakdoeloriëntatie toepasten hadden een hogere job search intensity en meer uitnodigingen voor een sollicitatiegesprek dan deelnemers met een vermijdingsbenadering. Dit werd gevonden voor deelnemers die aan het begin van het zoekproces een aanpakdoeloriëntatie toepasten en voor deelnemers die de aanpakdoeloriëntatie bleven toepassen, gedurende de periode dat zij werkloos waren. Een aanpakdoeloriëntatie maakt dat iemand positieve uitkomsten verwacht omdat zij geloven in eigen competenties en uitdagingen met zelfvertrouwen aangaan. De verwachting die mensen met een aanpakdoeloriëntatie hebben maakt dat zij toewerken naar een positieve uitkomst, wat zich ook daadwerkelijk uit in een positieve uitkomst. 20

21 Doeloriëntatie en Zoeken naar Werk: Conclusie In overeenkomst met de theorie uit het hiërarchisch model van Elliot & Church (1997) blijkt dat ook voor het zoeken naar werk geldt dat de doeloriëntatie die wordt toegepast bepalend is voor de uitkomst. Bovenstaande toont aan dat de doeloriëntatie die wordt toegepast bepalend is voor de job search intensity en daarmee het aantal baanaanbiedingen. Hoewel de doeloriëntaties uit het overzicht van Elliot & Church (1997) niet als zodanig zijn onderzocht bij het zoeken naar werk, kan er gesteld worden dat leer- en aanpakdoeloriëntaties effectiever zijn voor het zoeken en vinden van werk dan prestatie- en vermijdingsdoeloriëntaties. Zowel leerdoeloriëntaties als aanpakdoeloriëntaties resulteren in een verhoogde job search intensity, een voorspeller voor meer baanaanbiedingen (Saks, 2005). Voor starters is het aannemen van een leerdoeloriëntatie beter dan een prestatiedoeloriëntatie omdat het voor hen een nieuwe taak is (Creed et al., 2009). De focus van een leerdoeloriëntatie ligt op het proces en niet per se op de uitkomst, hierdoor kan de tijd worden genomen om effectieve vaardigheden te ontwikkelen voor het zoeken naar werk. Het toepassen van een aanpakdoeloriëntatie is beter voor starters dan het toepassen van een vermijdingsdoeloriëntatie omdat de positieve verwachtingen over competenties en uitkomsten zorgt voor meer moeite doen in het zoeken naar werk en het doorzetten bij tegenslagen (van Dam & Menting, 2012; Kanfer et al., 2012). Job search self efficacy is daarbij een belangrijke factor gebleken voor het toepassen van een aanpakdoeloriëntatie (Saks, 2006; Zimmerman et al., 2012). Wanneer de leer- en aanpakdoeloriëntatie aangeleerd zou kunnen worden, geeft dit starters de mogelijkheid om het zoeken naar werk gemakkelijker te maken. Onderzoek naar doeloriëntaties tot op heden lijkt er echter vanuit te gaan dat mensen van nature naar een voorkeur neigen voor een bepaalde oriëntatie of dat deze zelfs 21

22 biologisch vastgelegd zou zijn (Elliot & Thrash, 2002). Dit is in contrast met bevindingen die stellen dat opgelegde doeloriëntatie, een dispositionele doeloriëntatie kan vervangen (Seijts & Latham, 2001; van Hooft & Noordzij, 2009). Of het toepassen van doeloriëntaties een stabiele factor is of niet kan worden nagegaan door te kijken of mensen getraind kunnen worden in het toepassen van doelen. Daarom zal worden nagegaan of doeloriëntaties getraind kunnen worden en wat de training in doeloriëntaties kan bieden voor het zoeken naar werk. Het Trainen van Doeloriëntaties Het trainen van zelfregulatie processen en het stellen van doelen lijkt aangeleerd te kunnen worden (Frayne & Latham, 1987; Reeve, 2005, aangehaald in Creed, King, Hood & McKenzie, 2009; Morisano, Hirsch, Peterson, Pihl & Shore, 2010). Onderzoek naar het trainen van doeloriëntaties bij het zoeken naar werk is echter beperkt. Binnen de huidige literatuur ontbreekt onderzoek naar training van de verschillende doeloriëntaties zoals beschreven in de theorie van Elliot & Church (1997). Het trainen van doeloriëntaties komt niet overeen met het idee dat een doeloriëntatie een stabiele eigenschap is. Er is daarentegen gevonden dat de doeloriëntatie die iemand van nature heeft veranderd kan worden door iemand een doeloriëntatie op te leggen (Seijts & Latham, 2001). Daarnaast is de invloed van het trainen van doeloriëntaties aangetoond op andere gebieden dan het zoeken naar werk. Zo blijkt uit onderzoek van Linnenbrink (2005) bleek dat het trainen van leer aanpak- en prestatie aanpakdoeloriëntaties voor verschillende uitkomsten zorgde. Een groep van 237 basisschoolleerlingen werd verdeeld over een groep die getraind werd in een leer aanpakdoeloriëntatie of een prestatie aanpakdoeloriëntatie. Aan het einde van 22

23 de training werd de rekenvaardigheid getest van de kinderen. Kinderen die in een groep zaten waar een leer aanpakdoeloriëntatie werd getraind presteerden beter dan kinderen uit de groep die een prestatie aanpakdoeloriëntatie trainde. In onderzoek naar het aanleren van een complex computerprogramma, testte Kozlowski et al. (2001) wat de invloed is van doeloriëntaties op de prestaties. Een groep van 60 deelnemers werd verdeeld over een groep die getraind werd met een leerdoeloriëntatie en een groep die getraind werd met een prestatiedoeloriëntatie. De groep met een leerdoeloriëntatie kreeg de instructie om het programma te doorgronden en te begrijpen. Deelnemers in de groep met een prestatiedoeloriëntatie kreeg de instructie om maximaal te presteren. Daarna werden zij getest in de mate waarin zij het computerprogramma beheersten. Uit de resultaten bleek dat deelnemers met een leerdoeloriëntatie beter presteerden dan deelnemers met een prestatiedoeloriëntatie. Uit het bovenstaande kan opgemaakt worden dat het aanleren en trainen van doeloriëntaties mogelijk lijkt. Dit doet vermoeden dat het zou ook mogelijk kunnen zijn doeloriëntaties bij het zoeken naar werk aan te leren en te trainen. Het toepassen van een leerdoeloriëntatie is gerelateerd aan positieve uitkomsten (Elliot, 1999). Bij het nagaan van de invloed van doeloriëntaties op het zoeken naar werk is het toepassen van een leerdoeloriëntatie ook effectiever gebleken dan het toepassen van een prestatiedoeloriëntatie (Creed et al., 2009). Het trainen van een leerdoeloriëntatie zou daarom met name effectief zijn voor het zoeken naar werk. Wanneer iemand van zichzelf meer geneigd is een prestatiedoeloriëntatie toe te passen, een doeloriëntatie die minder effectief is gebleken voor het zoeken naar werk, zou deze door training vervangen kunnen worden door een leerdoeloriëntatie. Of leerdoeloriëntaties bij het zoeken naar werk ook aangeleerd en getraind kunnen worden zal nu worden besproken. 23

24 Het Trainen van Doelbenaderingen bij het Zoeken naar Werk Het toepassen van zelfregulatie strategieën blijkt voornamelijk effectief wanneer mensen voor een onbekende uitdaging staan (Reeve, 2005, aangehaald in Creed et al., 2009). Het trainen van doeloriëntaties kan voor starters daarom van grote invloed zijn op de uitkomsten van het zoeken naar werk. Zo blijkt het trainen van een leer doeloriëntatie voor meer werk zoek intenties, een hogere job search intensity en een vijf maal zo grote kans om een baan te vinden dan wanneer het een prestatie doeloriëntatie wordt getraind (van Hooft & Noordzij, 2008). Om de effecten van het trainen van een leerdoeloriëntatie en een prestatiedoeloriëntatie voor het zoeken naar werk na te gaan, werd een groep van 109 werkloze deelnemers verdeeld over drie condities. Deze condities boden drie verschillende trainingen aan, een leer doeloriëntatie training, een prestatiedoel oriëntatie training en een controlegroep waarin enkel het trainen van anagrammen werd aangeboden. De toegepaste trainingen duurde elk drie uur en waren gebaseerd op eerdere trainingen naar doeloriëntaties (Kozlowski et al., 2001; Linnenbrink, 2005; Stevens & Gist, 1997; van de Wall, Cron & Slocum, 2001, aangehaald in van Hooft & Noordzij, 2008). In de training met een leer doeloriëntatie lag de nadruk op leren, oefenen, het geven van positieve en negatieve feedback, het ontdekken van de juiste strategieën, uitdagingen zoeken en fouten mogen maken. In de training met de prestatie desoriëntatie lag de nadruk op het behalen van resultaten, succes, het uitsluitend geven van positieve feedback, het belonen van succes en het vermijden van fouten. Deze opzet streeft er niet alleen naar om een bepaalde doeloriëntatie aan te leren, de omgeving wordt hier ook op aangepast. Deelnemers werden voor aanvang van de training, direct na de training, twee weken na de training en acht weken na de training ondervraagd over hun werk zoek intenties, hun werk zoek activiteiten en bij de laatste twee 24

25 meetmomenten of ze een baan hadden gevonden. Uit de resultaten bleek dat mensen die getraind waren op een leer doeloriëntatie op alle drie de uitkomstmaten beter presteerden dan mensen waarbij een prestatie doeloriëntatie werd getraind of in de controlegroep zaten. Dit effect was onafhankelijk van het feit of de getrainde doeloriëntatie overeenkwam met de dispositionele doeloriëntatie. Uit het onderzoek van van Hooft & Noordzij (2008) kan worden afgeleid dat het toepassen van doeloriëntaties is te trainen bij het zoeken naar werk. Dit komt overeen met de bevinding dat een opgelegde doeloriëntatie een dispositionele doeloriëntatie kan verplaatsen (Seijts & Latham, 2001). Het trainen van een leerdoeloriëntatie bij het zoeken naar werk had in vergelijking met het trainen van prestatiedoeloriëntaties positievere uitkomsten. Om het effect van het trainen van een leerdoeloriëntatie beter in beeld te brengen zal nu een onderzoek worden besproken die effecten van een leerdoeloriëntatie bekijkt in vergelijking met een niet specifieke training. Noordzij, van Hooft, van Mierlo, van Dam & Born (2012) onderzochten het effect van doeloriëntaties op zelfregulatie en wat de invloed is op het zoeken naar werk. Werkloze deelnemers werden verdeeld over twee verschillende trainingen, een training met een leer doeloriëntatie en een training die gericht was op keuzes maken, deze training fungeerde als controlegroep omdat er geen invloed op het zoeken naar werk werd verwacht. De training met een leer doeloriëntatie was gebaseerd op eerdere trainingen naar doeloriëntatie, waaronder bovenstaande (Kozlowski et al., 2001; Stevens & Gist, 1997; van Hooft & Noordzij, 2009). De training bestond uit twee sessies van elk drie uur, met een week zonder training er tussen. Er waren drie meet momenten, vooraf aan de training, direct na de tweede trainingssessie en na twaalf maanden. Deelnemers werden getest op het leren van fouten, het ontdekken van werk zoek strategieën, werk zoek intenties en self-efficacy, het vertrouwen in het zoeken naar en 25

26 vinden van werk. Uit de resultaten bleek dat deelnemers die getraind waren in een leer doeloriëntatie, het zoeken naar werk meer beschouwen als een leerproces, waarin zij fouten mogen maken omdat ze hier van kunnen leren. Daarnaast gaven zij aan effectieve strategieën te kunnen onderscheiden voor het zoeken naar werk en gaven aan meer activiteiten te plannen wat betreft werk zoeken, wat zich uiteindelijk uitkeert in een vergrootte kans op een baanaanbieding. Hoewel onderzoek naar het trainen van doeloriëntaties op het zoeken naar werk nog zeer beperkt is, is er niet alleen aangetoond dat doeloriëntaties te trainen zijn, maar dat zij ook te trainen zijn voor het zoeken naar werk. Hierbij is het trainen van een leerdoeloriëntatie te prefereren boven het trainen van een prestatiedoeloriëntatie (van Hooft & Noordzij, 2008; Noordzij et a., 2012). Dit komt overeen met de positieve resultaten die gerelateerd worden aan een leerdoeloriëntatie (Elliot & Church, 1997; Elliot, 1999). De meeste interventies en trainingen zijn gericht op wat er gebeurt als iemand werkloos raakt. Er kan met deze bevindingen ook gekeken worden naar trainingen en interventies die gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid of het herbetreden van de arbeidsmarkt. Voor starters is de mogelijkheid om een leerdoeloriëntatie aan te leren een positief bericht, hierdoor kunnen zij aanleren hoe zij op een effectieve manier naar werk kunnen zoeken. 26

27 Conclusie In dit literatuuroverzicht is de invloed van doeloriëntaties op het zoeken naar werk bij starters bekeken. Gebleken is dat een leerdoeloriëntaties en een aanpakdoeloriëntaties gerelateerd zijn aan positieve uitkomsten en prestatiedoeloriëntaties en vermijdingsdoeloriëntaties gerelateerd zijn aan negatieve uitkomsten. Leer- en aanpakdoeloriëntaties lijken effectiever te zijn voor het zoeken naar werk dan prestatie- en vermijding doeloriëntaties. Voor starters is dit een belangrijke bevinding. Omdat zij voor een nieuwe uitdaging staan wanneer zij beginnen met zoeken naar werk is het voor hen in beginsel niet duidelijk hoe zij moeten zoeken. Een leer doeloriëntatie is bij uitstek de meest geschikte doeloriëntatie voor het effectief volbrengen van het doel, het zoeken naar werk. Bij het toepassen van leer- en aanpakdoeloriëntaties vertonen mensen een hogere job search intensity dan bij het toepassen van prestatie- en vermijdingsdoeloriëntaties. Job search intensity is gerelateerd aan het aantal uitnodigingen voor een sollicitatiegesprek en het aantal sollicitatiegesprekken is daarop weer een voorspeller voor het aantal baanaanbiedingen (Saks, 2005). Het toepassen van leer- en aanpakdoeloriëntaties kan daarom indirect, via job search intensity, voor een hogere kans op een baan. Daarnaast blijkt dat doelbenaderingen gebruikt kunnen worden in trainingen of interventies voor het zoeken naar werk. Aangeleerde doeloriëntaties verdringen de dispositionele doeloriëntaties en zorgen ervoor dat het gedrag zich aanpast aan de nieuwe doeloriëntatie. Het aannemen van een leerdoeloriëntatie, die effectief is bij het zoeken naar werk, kan zo worden aangeleerd. Voor starters zou een training in doeloriëntaties bij het zoeken naar werk van positieve invloed kunnen zijn op de uitkomsten van het zoeken naar werk. Wanneer zij gesteund worden in het ontwikkelen 27

28 van vaardigheden die helpen bij het zoeken naar werk, zoals het toepassen van zelfregulatie en doelen stellen, kan dit een faciliterende werking voor hen hebben. In de besproken onderzoeken in dit literatuuroverzicht is de invloed van leer- en prestatiedoeloriëntaties en aanpak- en vermijdingsdoeloriëntaties op het zoeken naar werk los van elkaar bekeken. Gebaseerd op de onderzoeksresultaten kan gesteld worden dat leerdoeloriëntaties beter zijn dan prestatiedoeloriëntaties en dat aanpakdoeloriëntaties beter zijn dan vermijdingsdoeloriëntaties. Discussie Bij het interpreteren van de onderzoeksuitkomsten naar een algemene conclusie moet er rekening worden gehouden met een aantal factoren. Binnen de onderzoeken die besproken werden in dit literatuuroverzicht werd er gekeken naar het zoekgedrag van werklozen; mensen die eerst werk hadden en hun baan zijn verloren. Werklozen verschillen echter wezenlijk met mensen die nog nooit een (fulltime) baan hebben gehad, de non-employed of starters. (Luijkx & Wolbers, 2009). De ervaring in het zoeken naar werk en ontwikkelde vaardigheden ontbreken bij starters, daarom kunnen de beschreven onderzoeksresultaten niet zonder meer gegeneraliseerd worden naar starters. Vervolgonderzoek zou zich daarom enkel moeten richten op het zoek gedrag van starters, zodat dit beter in beeld kan worden gebracht. Ook moet er bedacht worden dat de vier doelbenaderingen uit het raamwerk van Elliot (1997) niet expliciet zijn onderzocht in de artikelen die hierboven zijn besproken. De invloed van leer- of prestatiedoeloriëntaties en aanpak- of vermijdingsdoeloriëntaties is besproken, echter, binnen geen van de onderzoeken zijn de vier benaderingen met elkaar vergeleken. De effectiviteit van de doeloriëntaties zijn 28

29 niet tegen elkaar afgezet waardoor het lastiger is om de meest effectieve doeloriëntatie bij het zoeken naar werk aan te kunnen wijzen. Een mogelijke reden voor het ontbreken van een alomvattend onderzoek is dat het manipuleren van een vermijdingsbenadering niet ethisch te verantwoorden is (Van Hooft & Noordzij, 2009). Het expres achterstellen van een groep deelnemers is niet eerlijk ten opzichte van de rest. Hoewel gebleken is dat leer en aanpak benaderingen te prefereren zijn boven prestatie en vermijdingsbenaderingen bij het zoeken naar werk, is de invloed van deze doeloriëntaties op zoeken naar werk nooit tegen elkaar afgezet. De conclusie uit de integratie van gevonden resultaten die luidt dat leer- en aanpakdoeloriëntaties het meest effectief zijn voor het zoeken naar werk, moet daarom voorzichtig geïnterpreteerd worden. Daarnaast is er binnen deze paper vanuit gegaan dat de uitkomstmaat, het zoeken naar werk, door middel van een verhoging in job search intensity, resulteert in een hogere kans op een baan. Er is daarbij niet gekeken naar wat voor een aanstelling er werd aangeboden, Wanneer er geen goede match is tussen het niveau van de persoon en het niveau van de baan, is er sprake van underemployment, ofwel een mismatch. Een mismatch zorg voor negatieve gevolgen voor het welzijn van de persoon (Kinicki, Prussia, McKee-Ryan, 2000; McKee-Ryan & Harvey, 2011) en de verdere ontwikkeling van de loopbaan (McKee-Ryan & Harvey, 2011). Omdat in tijden van een economische recessie voornamelijk starters te maken hebben met mismatches (Kahn, 2010), zou in vervolgonderzoek naar doelbenaderingen en het zoeken naar werk, de match tussen het niveau van de persoon en de aangeboden baan in aanmerking moeten worden genomen. Pas dan kan er gesproken worden van daadwerkelijk succesvol (her)betreden van de arbeidsmarkt. 29

30 Ondanks de kanttekeningen bij deze paper is aangetoond dat verschillende doeloriëntaties voor verschillende prestaties zorgen binnen het zoekproces naar werk en dat sommige doeloriëntaties effectiever zijn dan anderen. Daarnaast blijkt dat het toepassen van doeloriëntaties is aan te leren en te trainen en daarmee een eigenschap is die veranderlijk is. Dit is positief, omdat starters hiermee invloed kunnen uitoefenen op het betreden van de arbeidsmarkt. Ondanks de economische recessie en de mogelijke afwijzingen waar starters mee te maken hebben, kunnen zij door middel van de juiste doeloriëntatie toe te passen, effectief naar werk zoeken. Wanneer starters op het punt staan zich te gaan begeven op de arbeidsmarkt, moeten zij zich goed indenken wat precies hun doel is. Hoewel de prestatie het belangrijkste lijkt, is voor starters het leerproces hetgeen waar ze echt iets aan hebben als het gaat om zoeken naar werk. 30

31 Literatuur Ashforth, B. E. & Saks, A. M. (2012). Effects of individual differences and job search behaviors on the employment status of recent university graduates. Journal of Vocational Behavior, 54, Bandura, A. (1991). Social cognitive theory and self regulation. Organizational Behavior and Human Decision Process, 50, Boswell, W. R., Boudreau, J. W., Dunford, B.B., Shipp, A. J., & Zimmerman, R. D. (2012) Explaining the pathways between approach-avoidance personality traits and employees job search behavior. Journal of Management, 5, Centraal Bureau Statistiek, Arbeid en Sociale Zekerheid, Persbericht 2009, opgehaald op 15 december 2012, van zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2009/ wm.htm Creed, P. A., Hood, M., McKenzie, R. & King, V. (2009). Goal orientation, self-regulation strategies, and job-seeking intensity in unemployed adults. Journal of Applied Psychology, 3, Creed, P. A., Fallon, T. & Hood, M. (2009). The relationship between career adaptability, person and situation variables, and career concerns in young adults. Journal of Vocational Behavior, 74, Cury, F., Da Fonseca, D., Elliot, A. J. & Moller, A. C. (2006). The Social Cognitive model of achievement motivation and the 2x2 achievement goal framework. Journal of Personality and Social Psychology, 4, DeShon, R. P. & Gillespie, J. Z. (2005). A motivated action theory account of goal orientation. Journal of Applied Psychology, 90, Dweck, C. S. (1986) Motivational processes affecting learning. American Psychologist, 41, Dweck, C. S. & Elliot, E. S. (1988). Goals: An approach to motivation and achievement. Journal of Personality and Social Psychology, 1,