Impression management. in het. geschreven cv versus het video-cv

Transcriptie

1 Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen Academiejaar e examenperiode Impression management in het geschreven cv versus het video-cv Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Lynn De Blaere Promotor: Prof. Dr. Eva Derous

2 Voorwoord Het afronden van mijn thesis betekent het einde van mijn universitaire loopbaan. Doorheen mijn studies en dit tweejarig onderzoek heb ik heel wat bijgeleerd. Ik heb een lange weg afgelegd en ben op zowel persoonlijk als kennismatig vlak enorm gegroeid. Ik had deze weg niet kunnen afleggen ware het niet voor een aantal belangrijke personen. Graag wil ik mijn promotor Prof. Dr. Eva Derous bedanken voor haar verhelderende antwoorden, constructieve feedback, en ondersteuning die deze thesis gemaakt hebben tot wat hij is. Ook wil ik Gaëtan, Martijn, en Stieven bedanken voor het maken van de video-cv s. Gaëtan wil ik in het bijzonder bedanken voor zijn hulp bij het statistisch gedeelte van de thesis. Ook wil ik Willem bedanken voor het meerdere malen nalezen van de thesis. Daarnaast wil ik alle anonieme recruiters en studenten bedanken voor het invullen van de vragenlijst. Mijn vriend Jens ben ik zeer dankbaar om naar mij te luisteren en mij te steunen in de moeilijke momenten. Tot slot wil ik mijn ouders bedanken. Zonder hen was dit alles niet mogelijk geweest. Zij hebben me geleerd om niet op te geven in de moeilijke momenten. Ze stonden me bij met raad en daad en bleven me altijd steunen. Door hun onvoorwaardelijke geloof in mijn kunnen ben ik op dit punt terecht gekomen. Lynn De Blaere

3 Samenvatting Weinig studies hebben reeds de impact van het type cv in combinatie met het gebruik van zelfpromotie onderzocht. In deze studie onderzoeken we of type cv en gebruik van zelfpromotie een invloed hebben op scores van persoonlijkheid en jobgeschiktheid. Ook willen we nagaan in welke conditie participanten de meest accurate beoordelingen maken over persoonlijkheid. Er werd gebruik gemaakt van een 2 (type cv: geschreven of video) x 2 (gebruik zelfpromotie: wel of geen) between subject design. Participanten werden at random verdeeld over de vier verschillende condities. De trek intellect werd hoger beoordeeld in het geschreven cv dan in het video-cv. Een marginaal significant effect werd gevonden voor de trek extraversie. Ook deze trek werd hoger beoordeeld in het geschreven cv dan in het video-cv. De trekken extraversie, consciëntieusheid, en intellect werden beter beoordeeld in de cv s met zelfpromotie. De trek aangenaamheid werd daarentegen beter beoordeeld in de cv s zonder zelfpromotie. Dit resultaat was echter slechts marginaal significant. Extraversie, consciëntieusheid, en intellect werden beter beoordeeld in geschreven cv s met zelfpromotie in vergelijking met geschreven cv s zonder zelfpromotie. De trekken aangenaamheid en emotionele stabiliteit werden beter beoordeeld in video-cv s zonder zelfpromotie in vergelijking met video-cv s met zelfpromotie. De trekken extraversie en intellect werden beter beoordeeld in geschreven cv s met zelfpromotie dan in video-cv s met zelfpromotie. De trek emotionele stabiliteit werd beter beoordeeld in het video-cv zonder zelfpromotie dan in het geschreven cv zonder zelfpromotie. Op vlak van jobgeschiktheid werd slechts een marginaal significant effect gevonden waarbij kandidaten met geschreven cv s geschikter bevonden werden dan kandidaten met video-cv s. Hoewel de overige resultaten niet significant waren, lagen bevindingen op vlak van jobgeschiktheid vaak in lijn met de vooropgestelde hypotheses. Participanten gaven vaak andere scores op persoonlijkheid dan de geaggregeerde scores van de kandidaten met hun kennissen. Deze resultaten tonen aan dat recruiters over het algemeen moeite hebben met het juist inschatten van persoonlijkheid. Daarnaast zien we dat afhankelijk van het type cv en het wel of niet gebruiken van zelfpromotie, scores op persoonlijkheid en jobgeschiktheid kunnen verschillen.

4 Inhoudsopgave INLEIDING... 1 LITERATUUR... 3 Geschreven cv versus video-cv... 3 Kenmerken van sollicitanten en recruiters... 8 IMPRESSION MANAGEMENT Impression management in geschreven cv Impression management in video-cv METHODE Pilootstudies Participanten Design Procedure Materiaal en meetinstrumenten RESULTATEN Beschrijvende statistiek Hypotheses DISCUSSIE Beperkingen en sterktes Praktische implicaties Toekomstig onderzoek Conclusie REFERENTIES BIJLAGEN... 51

5 Bijlage 1 - Onderzoek Bijlage 2 - Vacature Bijlage 3 Cv s... 54

6 1 INLEIDING Wie de term written cv intikt via Google komt op ongeveer 84,400,000 resultaten. Doe je hetzelfde voor video cv dan bekom je ongeveer 97,400,000 resultaten. De vele technologische innovaties hebben dus voor heel wat vooruitgang gezorgd in het domein van de selectiepraktijken (Sylva & Mol, 2009). Voor het afnemen van een selectie-interview is de fysieke aanwezigheid van de sollicitant niet meer nodig. De kandidaat kan namelijk aan de hand van een videoconferentie deelnemen aan het interview zonder dat deze zich daarvoor hoeft te verplaatsen (Strauss, Miles, & Levesque, 2001). Voor de kandidaat uitgenodigd wordt om op gesprek te komen moet deze zich eerst kandidaat stellen aan de hand van een cv. Het was vroeger de standaard een geschreven cv op te sturen naar een bedrijf, maar nu heeft zowat elke rekruteringsorganisatie een online platform om cv s gemakkelijk te uploaden. Een nog recentere manier om zich kandidaat te stellen voor een functie is via het video-cv. Video-cv s zijn korte video s waarin kandidaten zichzelf voorstellen en informatie geven omtrent hun vaardigheden, kennis, en motivatie (Derous, Taveirne, & Hiemstra, 2012). Het video-cv bevat zowel kenmerken van het geschreven cv als van het selectie-interview. Naast competenties en eigenschappen van de persoon worden ook non-verbale cues en fysieke kenmerken zoals uiterlijk, leeftijd, geslacht, en etniciteit in een vroeg stadium vrijgegeven (Waung, Hymes, & Beatty, 2010). Omdat deze kenmerken op een prominentere manier aanwezig zijn in vergelijking met het geschreven cv, is al vaak bezorgdheid geuit rond de implicaties die dit kan hebben op vlak van discriminatie en eerlijke selectie (Hiemstra, Derous, Serlie, & Born, 2012; Sylva & Mol, 2009). Het is daarom nodig empirisch onderzoek te doen naar de voor- en nadelen van video-cv s. Zo kunnen bedrijven op een wetenschappelijke basis beslissen of ze de nieuwe trend al dan niet accepteren en hoe ze het beoordelen van video-cv s kunnen standaardiseren (Waung et al., 2010). Toch is het video-cv in heel wat bedrijven een populair fenomeen, terwijl het wetenschappelijk onderzoek hieromtrent nog op een laag pitje staat (voor uitzonderingen zie: Derous et al., 2012; Hiemstra et al., 2012; Waung, Beatty, Hymes, & McAuslan, 2012; Waung et al., 2010).

7 2 Een ander concept dat in deze studie aangevoerd wordt, is impression management (IM). Impression management (ook self-presentation genoemd) refereert naar de processen die individuen gebruiken om de impressies die anderen over hen vormen te controleren (Leary & Kowalski, 1990). Heel veel onderzoek spitst zich toe op het gebruik van IM in het selectie-interview (Delery & Kacmar, 1998; Ellis, West, Ryan, & DeShon, 2002; Higgins & Judge, 2004; Peeters & Lievens, 2006; Stevens & Kristof, 1995). Heel wat minder onderzoek spitste zich toe op het gebruik van IM in geschreven cv s (Arnulf, Tegner, & Larssen, 2010; Bright & Hutton, 2000; Knouse, 1994) en over IM in het video-cv werd amper iets geschreven (Waung et al., 2012). Aangezien video-cv s tegenwoordig heel vaak gebruikt worden is het belangrijk wetenschappelijk onderzoek te doen naar de implicaties die het gebruik van video-cv s teweeg brengen. Resultaten kunnen dan gebruikt worden om recruiters aan te leren hoe ze best een video-cv beoordelen en waar de verschillen zitten met een geschreven cv. Voor kandidaten die op zoek zijn naar een job kan het ook belangrijk zijn om te weten welk type cv ze best gebruiken om het meest kans te maken op de gewenste functie. Daarnaast is het ook belangrijk om na te gaan wat de impact is van gebruik van IM. Voor kandidaten kan het handig zijn om te weten hoe ze gebruik moeten maken van IM om het meest kans te maken op de job. Ook voor recruiters kan het handig zijn om te weten wanneer een kandidaat gebruik maakt van IM. Daarom heeft deze studie tot doel het wetenschappelijk onderzoek rond video-cv s en gebruik van IM aan te vullen. Om voorgaand onderzoek te repliceren zullen wij nagaan of het gebruik van een geschreven cv of een video-cv andere effecten heeft op hoe een kandidaat geëvalueerd wordt. Ook gaan we na of bevindingen in verband met IM gerepliceerd kunnen worden door een conditie waarin de kandidaten gebruik maken van zelfpromotie te vergelijken met een conditie waarin kandidaten geen gebruik maken van zelfpromotie. De unieke bijdrage in deze studie ligt in het feit dat we nagaan welk effect de interactie type cv en gebruik van IM zal hebben op de beoordelingen van de kandidaat en in welke conditie we komen tot een accurate beoordeling van de persoonlijkheid.

8 3 LITERATUUR Geschreven cv versus video-cv De traditionele manier om zich kandidaat te stellen voor een vacature is aan de hand van het geschreven cv. Er heerst een wijdverspreid gebruik van geschreven cv s bij het screenen van kandidaten. Bij vele bedrijven is het bekijken van een geschreven cv de eerste stap in de selectieprocedure (Brown & Campion, 1994). Deze stap dient als een soort filter waarbij men beslist welke kandidaten verder overwogen worden en welke kandidaten niet weerhouden worden voor de volgende selectieronde (Cole, Feild, & Stafford, 2005). Een geschreven cv bevat informatie van de kandidaat die relevant is voor de werkcontext. De eerdere werkervaring, de scholingsgraad, en andere informatie zoals hobby s en interesses, horen thuis op het geschreven cv. Deze informatie wordt vaak biografische informatie of biodata genoemd (Brown & Campion, 1994; Cole et al., 2005). Recruiters maken vaak gebruik van deze biodata om de kennis, vaardigheden, capaciteiten, interesses, en persoonlijkheid van de kandidaat vast te stellen (Cole et al., 2005; Cole, Rubin, Feild, & Giles, 2007). Verschillende studies gingen reeds na hoe recruiters biodata interpreteren en welke invloed dit heeft op hun evaluatie van de kandidaat (Brown & Campion, 1994; Cole et al., 2007). Brown en Campion (1994) vonden dat recruiters biodata gebruikten om zowel de taalvaardigheden, mathematische vaardigen en fysieke kenmerken van de kandidaat te beoordelen. Daarnaast vond men dat de recruiters ook biodata gebruikten om de interpersoonlijke vaardigheden, de leiderschapsvaardigheden, en de motivatie van kandidaten na te gaan. De resultaten gaven aan dat het toevoegen van jobgerelateerde kenmerken geschreven cv s aantrekkelijker maakt. Cole, Rubin, Feild, en Giles (2007) onderzochten de invloed van scholingsgraad, werkervaring, en extracurriculaire activiteiten op scores van tewerkstellingsgeschiktheid. De onderzoekers vonden dat scholingsgraad en extracurriculaire activiteiten positief geassocieerd werden met scores op tewerkstellingsgeschiktheid. Zij vonden ook dat cv s die laag en hoog beoordeeld werden op de drie categorieën respectievelijk de laagste en hoogste scores kregen op tewerkstellingsgeschiktheid. Een andere bevinding was dat een lage beoordeling op de ene categorie gecompenseerd kon worden door hoge beoordelingen op de twee andere

9 4 categorieën. Zo kreeg een cv die hoog scoorde op academische kwalificaties maar laag op de overige twee categorieën toch een positieve score op tewerkstellingsgeschiktheid. In lijn met Cole et al. (2007) vonden Chen, Huang, en Lee (2011) dat recruiters op basis van het geschreven cv inferenties maakten over jobgerelateerde kennis, interpersoonlijke vaardigheden, consciëntieusheid, en General Mental Ability ( GMA of algemene intelligentie). Deze inferenties hadden een invloed op de intentie van de recruiter om een kandidaat al dan niet aan te bevelen. De invloed van werkervaring van de kandidaat op de intentie van de recruiter om de kandidaat al dan niet aan te bevelen, werd gemedieerd door hoe de recruiter de jobgerelateerde kennis percipieerde. Daarnaast werd de invloed van extracurriculaire activititeiten op aanbeveling gemedieerd door de perceptie van interpersoonlijke vaardigheden. De relatie tussen scholingsgraad en aanbeveling werd gemedieerd door GMA. Recruiters maken niet alleen inferenties over de kennis en vaardigheden van de kandidaat, maar vaak beoordelen zij een geschreven cv ook op basis van de gepercipieerde persoonlijkheid (Cole, Feild, & Giles, 2003; Cole, Feild, Giles, & Harris, 2004, 2008; Cole et al., 2005). Persoonlijkheid wordt vaak omschreven aan de hand van de Big Five persoonlijkheidstrekken. Deze trekken zijn extraversie, neuroticisme, openheid voor ervaring, consciëntieusheid, en aangenaamheid (Costa, 1996). Cole, Feild, en Giles (2003) vonden in hun studie dat informatie op het geschreven cv vaak een link vertoonde met de persoonlijkheid en capaciteit van de kandidaat. Kandidaten die hoger scoorden op de dimensie academische prestatie/educatie hadden een hogere mentale capaciteit. Daarnaast was de mate waarin het cv informatie bevatte over academische prestatie positief gerelateerd aan de mate van consciëntieusheid van de kandidaat. Ook de kandidaten die hun GPA score rapporteerden hadden een hogere mentale capaciteit en consciëntieusheid dan kandidaten die deze score niet rapporteerden. Daarnaast was de mate van informatie over sociale en extracurriculaire activiteiten positief gerelateerd aan de scores op extraversie van de kandidaat. Hieruit kunnen we dus afleiden dat de informatie die een kandidaat vermeldt op zijn cv wel degelijk een link vertoont met zijn persoonlijkheid. De vraag is echter hoe recruiters persoonlijkheid percipiëren op basis van het geschreven cv en welke invloed dit heeft op hun beoordeling van de kandidaat. De resultaten uit de studie van Cole, Feild, Giles, en Harris (2004) gaven aan dat recruiters nagaan of de persoonlijkheid van een

10 5 kandidaat kan helpen bij het uitoefenen van een job. Zo bleek uit hun studie dat type job optrad als moderator tussen de inferenties die recruiters maakten over de persoonlijkheid van de kandidaat en de beoordeling van tewerkstellingsgeschiktheid van de kandidaat. Kandidaten die interesse toonden in conventionele jobs en gepercipieerd werden als consciëntieus kregen hogere scores op tewerkstellingsgeschiktheid dan kandidaten die consciëntieus waren maar interesse hadden in meer ondernemende functies. Daarnaast kregen de kandidaten die interesse hadden in ondernemende jobs en hoog gepercipieerd werden op extraversie hogere scores op tewerkstellingsgeschiktheid dan kandidaten die laag gepercipieerd werden op extraversie. Uit bovenstaande resultaten kunnen we afleiden dat de percepties van persoonlijkheid op basis van het geschreven cv een invloed hebben op hoe recruiters een kandidaat evalueren. Toch blijkt uit andere studies dat recruiters niet in staat zijn juiste referenties te maken over de persoonlijkheid. Cole, Feild, Giles, en Harris (2008) vonden namelijk ook in hun studie dat recruiters inferenties maakten over de persoonlijkheid van de kandidaat. De meeste valide inferenties werden echter enkel gemaakt voor de trek extraversie. Over het algemeen waren de recruiters dus niet in staat juiste inferenties te maken over de persoonlijkheid van de kandidaat. In lijn met Cole et al. (2004) vonden de auteurs dat extraversie samen met consciëntieusheid en openheid voor ervaring de beoordelingen omtrent tewerkstelling voorspelden ondanks het feit dat voor deze twee laatste trekken geen valide inferenties konden gemaakt worden. Samengevat geven deze resultaten aan dat informatie op het geschreven cv een link vertoont met de capaciteit en persoonlijkheid van de kandidaat en dat het voor recruiters dus belangrijk kan zijn valide inferenties te maken. Uit de resultaten van Cole et al. (2008) blijkt dit laatste echter niet het geval te zijn. Een studie van Cole, Feild, en Stafford (2005) toont echter dat het trainen van recruiters voor significante verbeteringen kan zorgen in het inschatten van de persoonlijkheid. Recruiters kregen in hun studie een training die topics behandelde over de Big Five persoonlijkheidstrekken, het screenen van cv s, en de link tussen informatie op het cv en de persoonlijkheid van de kandidaat. Voorgaand aan de training konden recruiters al valide inferenties maken voor de trekken openheid voor ervaring en consciëntieusheid. Na de training verbeterden de validiteitscoëfficiënten van de trekken extraversie en consciëntieusheid.

11 6 Deze trekken waren positief gerelateerd aan de zelfrapporteringsscores van de kandidaat. De verbetering voor de trek neuroticisme was niet statistisch significant maar toch spectaculair omdat de validiteitscoëfficiënt van een negatief naar een positief verband veranderde. Deze training kan voor recruiters waardevol zijn omdat informatie op het cv een link vertoont met de persoonlijkheid en capaciteit van de kandidaat (Cole et al., 2003). Daarnaast blijkt uit verschillende studies dat persoonlijkheid een goede voorspeller is voor prestaties op de job (Barrick & Mount, 1991; Hurtz & Donovan, 2000). Barrick en Mount (1991) vonden dat consciëntieusheid een valide predictor was voor alle onderzochte beroepsgroepen (professionelen, politie, managers, handelsvertegenwoordigers, en geschoolde/gespecialiseerde arbeiders) en criteria (vaardigheid op de job, vaardigheid in de training, en informatie over medewerkers). Extraversie en openheid voor ervaring waren valide predictoren voor de beroepsgroepen managers en handelsvertegenwoordigers en voor het criterium vaardigheid in training. In lijn met deze resultaten vonden ook Hurtz en Donovan (2000) in een recentere meta-analyse dat consciëntieusheid de hoogste validiteit vertoonde van de vijf persoonlijkheidstrekken in het voorspellen van performantie op de job. Dit gold voor alle vier de onderzochte beroepsgroepen (verkoop, klantenservice, managers, en geschoolde/gespecialiseerde arbeiders). Deze resultaten tonen aan dat vooral het goed kunnen inschatten van consciëntieusheid als een extra maat kan dienen voor recruiters om kandidaten te evalueren, aangezien dit samenhangt met prestaties op de job. Samengevat zien we dat recruiters het geschreven cv niet alleen beoordelen op vlak van biodata van de kandidaat, maar dat ook inferenties gemaakt worden over diens persoonlijkheid. Resultaten tonen aan dat informatie over de drie grote categorieën, educatie, werkervaring, en extracurriculaire activiteiten, een invloed hebben op hoe de kandidaat geëvalueerd wordt. Ook de perceptie van persoonlijkheid heeft een significante impact op de beoordeling van de kandidaat, hoewel recruiters vaak niet in staat zijn valide inferenties te maken rond persoonlijkheid. Een oplossing kan zijn om recruiters te trainen, aangezien resultaten een significante verbetering aantonen in de accuraatheid van hun beoordeling (Cole et al., 2005). Een relatief recente manier om zich kandidaat te stellen voor een functie is via het video-cv. Video-cv s zijn korte video s waarin kandidaten zichzelf voorstellen en informatie geven omtrent hun vaardigheden, kennis, en motivatie (Derous et al., 2012).

12 7 Waung, Hymes, en Beatty (2010) gingen in hun studie na of gebruik van het geschreven cv of het video-cv een andere impact kon hebben op de beoordeling van de kandidaat. Ze vergeleken de scores van de beoordelaars met de zelfrapporteringsscores van de kandidaten en vonden dat de trekken openheid voor ervaring en extraversie accurater beoordeeld werden door beoordelaars van het geschreven cv. Dezelfde resultaten werden gevonden voor fysieke aantrekkelijkheid van de kandidaat. De trek neuroticisme daarentegen werd accurater beoordeeld door beoordelaars van het video-cv. Daarnaast vonden de auteurs dat ook evaluaties verschilden naargelang het type cv dat een kandidaat gebruikte. Kandidaten die gebruik maakten van een geschreven cv werden positiever beoordeeld op vlak van mentale capaciteit en sociale vaardigheden, werden als potentieel succesvollere kandidaten beoordeeld, en hadden meer kans uitgenodigd te worden voor een interview. Video-cv s kregen in het algemeen lagere scores op openheid voor ervaring, extraversie, toegepaste sociale vaardigheden, fysieke aantrekkelijkheid, en mentale capaciteit, en hogere scores op neuroticisme. De uitkomsten waren minder positief wanneer men aanvraag deed via een video-cv dan wanneer men aanvraag deed via een geschreven cv. Deze resultaten geven aan dat het gebruik van een geschreven cv of een video-cv een verschillende impact kan hebben op de beoordeling die een kandidaat krijgt. In de studie van Waung et al. (2010) werden kandidaten die gebruik maakten van geschreven cv s beter beoordeeld op verschillende variabelen zoals mentale capaciteit en sociale vaardigheden dan wanneer ze gebruik maakten van video-cv s. De kandidaten werden als potentieel succesvoller beschouwd en hadden meer kans uitgenodigd te worden voor een interview. De uitkomsten waren ook positiever voor die kandidaten die gebruik maakten van een geschreven cv. Dit brengt ons tot volgende hypothese: H1a: Geschreven cv s zullen in het algemeen tot een hogere beoordeling leiden op persoonlijkheid en jobgeschiktheid in vergelijking met video-cv s. In de studie van Waung et al. (2010) kwam ook naar voor dat de trekken openheid voor ervaring en extraversie accurater beoordeeld werden door beoordelaars van het geschreven cv. Dit brengt ons tot volgende hypothese: H1b: Geschreven cv s zullen meer accurate scores krijgen op persoonlijkheid in vergelijking met video-cv s.

13 8 Deze bevindingen lijken eigenaardig aangezien meer informatie zoals visuele en auditieve cues beschikbaar zijn in het video-cv (Derous et al., 2012, Potosky, 2008). Er wordt dus meer informatie uitgewisseld bij het gebruik van video-cv s waardoor recruiters in theorie een accurater beeld moeten kunnen scheppen van de sollicitanten. Anderzijds kan deze informatie ook afleidend werken voor recruiters. Ook veel job irrelevante cues zijn aanwezig in het video-cv. Deze kunnen ervoor zorgen dat sollicitanten minder accuraat worden beoordeeld in het video-cv (Derous et al., 2012, Potosky, 2008). Kenmerken van sollicitanten en recruiters Kenmerken van sollicitanten. Verschillende studies tonen aan dat demografische variabelen van de participant zoals geslacht, leeftijd, en etniciteit een invloed hebben op de beoordeling van de kandidaat in zowel geschreven cv s als video-cv s. Ook de mate van fysieke aantrekkelijkheid lijkt een significante impact te hebben op hoe de kandidaat beoordeeld wordt (Agerström, Björklund, Carlsson, & Rooth, 2012; Cotton, O Neill, & Griffin, 2007; Derous, Ryan, & Nguyen, 2012; Derous et al., 2012; Hitt & Barr, 1989; Marlowe, Schneider, & Nelson, 1996; Strauss et al., 2001). Vooral in videocv s komen deze variabalen prominent naar voren, waardoor al vaak bezorgdheid werd geuit rond discriminerende selectiepraktijken (Hiemstra et al., 2012). Verschillende studies onderzochten daarom welke impact karakteristieken van de kandidaat hebben op hun beoordeling (Agerström et al., 2012; Cotton et al., 2007; Derous et al., 2012; Derous et al., 2012; Hitt & Barr, 1989; Marlowe et al., 1996; Strauss et al., 2001). Marlowe, Schneider, en Nelson (1996) onderzochten in hun studie de effecten die het geslacht en het uiterlijk van de kandidaat hadden op hoe zij beoordeeld werden. Managers beoordeelden geschreven cv s waarbij een foto van de kandidaat was toegevoegd. Elke foto toonde een man of een vrouw die ofwel heel aantrekkelijk ofwel iets minder aantrekkelijk was. De managers vonden dat de aantrekkelijkere kandidaten geschikter bevonden werden om aan te werven en dat ze meer kans hadden op een promotie dan minder aantrekkelijke kandidaten. Managers oordeelden ook dat mannen geschikter waren om aan te werven en meer kans hadden op promotie dan vrouwen. Cotton, O Neill, en Griffin (2007) vonden dat ook de naam in het geschreven cv een impact kan hebben op de beoordeling van een kandidaat. De meest gewone namen werden het leukst bevonden en hadden het meest kans aangeworven te worden. De

14 9 meest ongewone namen werden daarentegen het minst leuk bevonden en hadden het minst kans aangeworven te worden. Ook Agerström, Björklund, Carlsson, en Rooth (2012) vonden tekenen van discriminatie op basis van de naam in het geschreven cv. Zij maakten in hun studie gebruik van sollicitatiebrieven met een typisch Zweedse naam en sollicitatiebrieven met een typisch Arabische naam. Deze brieven stuurden ze op naar vacatures over heel Zweden. De resultaten gaven aan dat Zweedse kandidaten meer uitgenodigd werden voor een interview dan Arabische kandidaten. Een Arabische kandidaat moest ook hogere niveaus van warmte en competentie overbrengen dan een Zweedse kandidaat om dezelfde kans te hebben op een uitnodiging. Ook Derous, Ryan, en Nguyen (2012) vonden deze evidentie terug in hun studie. Kandidaten met een Arabische naam werden significant meer afgewezen en kregen lagere scores op tewerkstellingsgeschiktheid dan kandidaten met een Nederlandse naam. De bevinding dat karakteristieken van de kandidaat een significante invloed kunnen hebben, werd ook teruggevonden in studies over het video-cv en verschillende interview settings. Strauss, Miles, en Levesque (2001) vergeleken in hun studie het interview via videoconferentie, het telefooninterview, en het face-to-face interview om na te gaan of het zien van bepaalde variabelen een invloed had op hoe de kandidaat beoordeeld werd. Resultaten gaven aan dat minder aantrekkelijke kandidaten lagere scores kregen op capaciteiten in het face-to-face interview vergeleken met het telefooninterview. Minder aantrekkelijke kandidaten werden als aangenamer beoordeeld in het telefooninterview in vergelijking met het face-to-face interview. Derous et al. (2012) gingen het effect na van type cv op scores van persoonlijkheid en tewerkstellingsgeschiktheid. In lijn met Strauss et al. (2001) vonden zij dat fysiek onaantrekkelijke kandidaten lagere scores kregen op persoonlijkheid en tewerkstellingsgeschiktheid vergeleken met aantrekkelijke kandidaten, vooral wanneer ze aanvraag deden via een video-cv. Er werd ook een interactie-effect gevonden voor type cv met leeftijd. Oudere kandidaten hadden meer voordeel van video-cv s dan geschreven cv s en dit zowel voor scores op persoonlijkheid als scores op tewerkstellingsgeschiktheid. Kenmerken van recruiters. Hitt en Barr (1989) onderzochten in hun studie de invloed van kenmerken van de recruiter (leeftijd, geslacht, etniciteit, educatie, en ervaring) op hoe de kandidaat geëvalueerd werd. De managers kregen zowel geschreven informatie (sollicitatiebrief) als visuele data (videopresentatie) van de kandidaten waarin de

15 10 informatie rond educatie, ervaring, en beoogde positie gemanipuleerd werd. Er werd gecontroleerd voor de mogelijke invloed van uiterlijk en communicatievaardigheid van de kandidaten aan de hand van pilootstudies. De resultaten gaven aan dat Afrikaans- Amerikaanse kandidaten minder positief beoordeeld werden dan Caucasische kandidaten en dat vrouwen minder positief beoordeeld werden dan mannen. Zij kwamen ook tot de conclusie dat de demografische variabelen van de recruiter een statistisch significante mate van variantie verklaarden in de beoordeling van de kandidaat. Ook Marlow et al. (1996) vonden in hun studie bewijs dat karakteristieken van de recruiter invloed kunnen hebben op hoe de kandidaat beoordeeld wordt. De resultaten gaven een driewegsinteractie aan tussen aantrekkelijkheid en geslacht van de kandidaat en ervaring van de recruiter. Resultaten gaven aan dat vooroordelen in het voordeel van mannen en aantrekkelijke kandidaten leken te verminderen naarmate het aantal jaar ervaring als manager toenam. Minder aantrekkelijke vrouwen bleven doorgaans beoordeeld als minst goede kandidaten. Verder werd ook een driewegsinteractie gevonden tussen aantrekkelijkheid van de kandidaat en ervaring en geslacht van de recruiter. Bij vrouwelijke managers met weinig of gemiddelde ervaring vond men een voorkeur voor aantrekkelijke kandidaten. Deze bias viel weg bij meer ervaren vrouwelijke managers. Bij mannelijke managers leek er een kleine maar consistente bias te bestaan in het voordeel van de aantrekkelijke kandidaten, maar dit kon niet statistisch worden bevestigd. Bovenstaande resultaten geven dus aan dat zowel karakteristieken van de kandidaat als karakteristieken van de recruiter een significante invloed kunnen hebben op de evaluatie van de kandidaat. In het opzet van onze studie worden demografische karakteristieken van de sollicitanten (zoals leeftijd, geslacht en etniciteit) constant gehouden. Kenmerken van sollicitanten zoals uiterlijk, verzorgd voorkomen, en professioneel voorkomen worden op evenwaardigheid getest aan de hand van pilootstudies. Dit doen we om eventuele confounds, die te wijten zijn aan dergelijke kenmerken, te voorkomen. Variabelen zoals het geslacht, de leeftijd en de ervaring van de recruiter worden bevraagd en gerapporteerd.

16 11 Impression management Impression management (IM) of zelfpresentatie tactieken worden door individuen in sociale interacties gebruikt om de impressies die anderen over hen vormen te controleren (Leary & Kowalski, 1990; Waung et al., 2012). Impression management (IM) kan zich uiten in zowel verbale als non-verbale tactieken. De verbale tactieken worden vaak opgesplitst in de assertieve IM tactieken en de defensieve IM tactieken (Stevens & Kristof, 1995). Een eerste groep in de assertieve IM tactieken bestaat uit de ingratiatie tactieken. Ingratiatie wordt gebruikt om interpersoonlijke aantrekking en voorkeur bij de andere persoon uit te lokken. Twee voorbeelden zijn other-enhancement en opinion conformity. Other-enhancement bestaat eruit de andere persoon te loven. Bij opinion conformity gaat men instemmen met de attitudes en waarden van de ander (Stevens & Kristof, 1995). Deze tactieken worden ook other-focused tactieken genoemd omdat ze op de ander gericht zijn (Kacmar, Delery, & Ferris, 1992). Een tweede groep in de assertieve IM tactieken bestaat uit de zelfpromotie tactieken. Dit zijn positieve uitspraken waarin een persoon zichzelf, toekomstige plannen, en prestaties uit het verleden beschrijft. Voorbeelden zijn entitlements (beweringen van verantwoordelijkheid voor positieve gebeurtenissen), enhancements (beweringen dat de gebeurtenis waarvoor iemand verantwoordelijk is positiever is dan in werkelijkheid), en beschrijvingen van hoe iemand obstakels heeft overkomen tijdens het nastreven van doelen (Stevens & Kristof, 1995). Deze tactieken worden ook self-focused tactieken genoemd omdat ze op zichzelf gericht zijn (Kacmar et al., 1992). Defensieve tactieken worden gebruikt wanneer men probeert het imago te herstellen, als dit beschadigd werd door het eigen gedrag (bijvoorbeeld door te laat te komen op het interview) of door informatie die bovenkomt in de interactie (bijvoorbeeld een slechte evaluatie op de vorige job) (Stevens & Kristof, 1995). Voorbeelden zijn excuses (beweringen dat men niet verantwoordelijk is voor het negatieve gedrag) en justifications (beweringen dat het gedrag waarvoor men verantwoordelijk is niet zo erg is als het lijkt) (Schlenker & Weigold, 1992). Nonverbaal gedrag wordt zowel gebruikt bij assertieve als defensieve tactieken en refereert naar de bewegingen en posities van het lichaam. Voorbeelden zijn oogcontact, gebaren, en houding (Stevens & Kristof, 1995). In onze studie zullen wij verder gebruik maken van de IM tactiek zelfpromotie. Een kandidaat heeft bij het opstellen van een

17 12 geschreven cv of een video-cv geen interactie met de beoordelaar. Dit maakt het moeilijk defensieve tactieken te gebruiken, gezien cues van de ander niet beschikbaar zijn. Ook ingratiatie is een vorm van other-enhancement en impliceert kennis van de ander. Hierdoor is het niet mogelijk deze IM tactiek in het cv te gebruiken. Zelfpromotie daarentegen wordt toegepast om zaken over zichzelf mee te delen, wat een veel gebruikte methode is bij het maken van een cv (Stevens & Kristof, 1995; Waung et al., 2012). Stevens en Kristof (1995) gingen in hun onderzoek na welke IM tactieken het meest gebruikt werden in een interview en welke invloed deze tactieken hadden op de uitkomsten. Zij vonden dat zelfpromotie tactieken meer gebruikt werden dan ingratiatie tactieken. Bovendien vonden de auteurs dat percepties van de interviewer rond de waarschijnlijkheid van organisational pursuit, de fit van de kandidaat met de organisatie, en het gebruik van zelfpromotie positief gerelateerd waren aan de uitkomsten. Non-verbaal gedrag was daarentegen negatief gerelateerd aan de uitkomsten. Ook wanneer men de zelfrapportering van kandidaten rond IM gebruikte, vond men een positieve relatie met de uitkomsten. Meer specifiek zorgde fit met de organisatie, other-enhancement, en non-verbaal gedrag voor een significant betere voorspelling voor het mogen bezoeken van het bedrijf. Het al dan niet aangeboden krijgen van een job werd voorspeld door fit met de organisatie en zelfpromotie. Het gebruik van IM zorgde dus voor positieve effecten op de uitkomsten. Proost, Scheurs, De Witte, en Derous (2010) vergeleken in een recentere studie vier condities, namelijk een conditie waarin de kandidaat zelfpromotie gebruikte in het interview, een conditie waarin de kandidaat ingratiatie gebruikte, een conditie waarin beide gecombineerd werden, en een neutrale conditie waarin geen gebruik gemaakt werd van IM. Zij vonden dat kandidaten de hoogste scores kregen in de combinatie conditie, gevolgd door de zelfpromotie conditie, de ingratiatie conditie, en de neutrale conditie. Gelijklopende resultaten vond men ook op vlak van jobaanbieding. Resultaten voor de waarschijnlijkheid dat men een kandidaat zou afwijzen waren niet significant, maar lagen wel in lijn met bovenstaande resultaten. Resultaten voor hoe waarschijnlijk het was dat men een kandidaat voor een tweede interview wilde uitnodigen waren marginaal significant. De hoogste beoordeling werd gegeven in de zelfpromotie conditie, gevolgd door de combinatie conditie, de ingratiatie conditie, en de neutrale conditie.

18 13 IM tactieken en geslacht kandidaten. Het gebruik van zelfpromotie is consistent met karakteristieken van de mannelijke geslachtsrol, zoals assertiviteit en zelfvertrouwen (Rudman, 1998). Anderzijds is het gebruik ervan incongruent met de vrouwelijke geslachtsrol, die typische karakteristieken van bescheidenheid, meelevendheid en zachtaardigheid impliceert (Waung et al., 2012). Het niet naleven van deze geslachtsrollen kan negatieve gevolgen met zich meebrengen zodat vrouwen die zelfpromotie gebruiken een slechtere beoordeling krijgen dan mannen die er gebruik van maken (Waung et al., 2012). Hoewel het gebruik van zelfpromotie dus nodig is om vooruitgang te boeken, zijn het enkel vrouwen die negatieve gevolgen riskeren (Moss- Racusin & Rudman, 2010; Rudman & Glick, 2001). Rudman (1998) vond dat IM tactieken een andere impact konden hebben op hoe de kandidaat beoordeeld werd afhankelijk van de motivatie van de waarnemer. De bevindingen suggereerden dat vrouwelijke waarnemers hun scores baseerden op interpersoonlijke regels, omdat het gebruik van zelfpromotie en het bescheiden overkomen positiever onthaald werden indien ze geslachtsrolcongruent waren. De scores van mannelijke waarnemers hierop leken echter meer af te hangen van hun motivatie, omdat zelfpromotie positiever onthaald werd indien ze gemotiveerd waren om een succesvolle uitkomst te bereiken. Rudman (1998) vond ook dat mannen positiever onthaald werden indien zij zelfpromotie gebruikten in plaats van zich bescheiden op te stellen. Een man die gebruik maakte van zelfpromotie werd positiever onthaald dan een vrouw die deze IM tactiek gebruikte. Dit geeft evidentie voor het feit dat mannen die zich geslachtsrolcongruent gedragen aantrekkelijker zijn dan vrouwen of mannen die afwijken van hun geslachtsrol. Deze resultaten werden ook teruggevonden in beoordelingen van tewerkstellingsgeschiktheid. Een man die zich congruent gedroeg aan zijn geslachtsrol werd als meer geschikt gezien om aan te werven dan mannen of vrouwen die afweken van hun geslachtsrol. Een man werd namelijk geschikter beoordeeld als hij zelfpromotie gebruikte dan wanneer hij zich bescheiden opstelde. Een man die zelfpromotie gebruikte, werd ook gekozen boven een vrouw die zelfpromotie gebruikte. Een vrouw die gebruik maakte van zelfpromotie leek wel meer geschikt om aan te werven dan een vrouw of een man die zich bescheiden opstelden. Verder bleek ook geslacht van de waarnemer een invloed te hebben op de evaluatie van kandidaten die IM tactieken gebruikten. Vrouwelijke waarnemers vonden de vrouwelijke kandidaat die zelfpromotie

19 14 gebruikte doorgaans minder competent, minder sociaal aantrekkelijk, en minder geschikt om aan te werven dan de mannelijke kandidaat die zelfpromotie gebruikte. Vrouwelijke waarnemers kozen ook telkens de mannelijke kandidaat die zelfpromotie gebruikte, terwijl de mannelijke waarnemers hun keuze gelijk verdeelden tussen vrouwelijke en mannelijke kandidaten die gebruik maakten van zelfpromotie. Moss- Racusin en Rudman (2010) vonden in hun studie dat mannen die zelfpromotie gebruikten meer geneigd waren te rapporteren dat ze zichzelf succesvol hadden voorgesteld dan vrouwen. Vrouwen die negatieve gevolgen vreesden voor het gebruik van zelfpromotie konden zich niet focussen op het doel zichzelf aan te prijzen en rapporteerden bijgevolg lagere scores op het succes van zelfpromotie. Deze resultaten tonen aan dat angst voor de negatieve gevolgen van zelfpromotie ertoe kan leiden dat vrouwen geen gebruik maken van deze IM tactiek, zelfs wanneer het nodig blijkt te zijn om carrièresucces op te bouwen (Moss-Racusin & Rudman, 2010). Bovenstaande resultaten geven aan dat het gebruik van IM tactieken doorgaans leidt tot positieve uitkomsten, maar dat vrouwen negatieve gevolgen riskeren omdat ze zich incongruent gedragen met hun geslachtsrol. Daarom zullen wij in deze studie enkel gebruik maken van mannelijke kandidaten. Dit brengt ons tot volgende hypothese: H2a: gebruik van zelfpromotie zal in het algemeen leiden tot hogere beoordelingen op persoonlijkheid en jobgeschiktheid dan geen gebruik van zelfpromotie Aangezien IM tactieken gebruikt worden om de impressies van andere mensen te controleren, (Waung et al., 2012; Leary & Kowalski, 1990) vermoeden wij dat recruiters niet in staat zullen zijn de persoonlijkheid van een kandidaat accuraat in te schatten indien deze gebruik maakt van zelfpromotie. Wij hypothetiseren het volgende: H2b: gebruik van zelfpromotie zal in het algemeen leiden tot minder accurate scores op persoonlijkheid dan geen gebruik van zelfpromotie

20 15 Impression management in geschreven cv Gebruik maken van IM in het geschreven cv kan positieve effecten hebben. Knouse (1994) vond dat het cv met inclusie van IM statements de lezer beïnvloedde. De lezer percipieerde de personen in de IM conditie als hoger scorend op interpersoonlijke vaardigheden, zelfvertrouwen, algemene indrukwekkendheid, geschiktheid om aan te werven, en algemene competenties. Ook de wens om de achtergrond van de kandidaat te checken was hoger bij personen in de IM conditie. Deze resultaten konden ook teruggevonden worden in een recentere studie. Geschreven cv s die uitspraken over competenties bevatten, werden eerder geassocieerd met positieve dan negatieve factoren. De inclusie van deze uitspraken verbeterde significant de gepercipieerde geschiktheid, waardering, en waarschijnlijkheid om geselecteerd te worden. Het aantal uitspraken was hierbij niet van belang (Bright & Hutton, 2000). Arnulf, Tegner, en Larssen (2010) onderzochten in hun studie of ook lay-out van het geschreven cv indruk kon maken op recruiters. Zij vonden dat cv s met een formele layout het hoogst scoorden, gevolgd door deze met gekleurd papier. De cv s met een creatieve lay-out scoorden het laagst. Hoewel het effect niet significant was, vond men toch een tendens dat mensen werkzaam in rekrutering en selectie minder beïnvloed werden door type lay-out dan universiteitsstudenten. Deze resultaten liggen in lijn met de eerder besproken bevindingen van Marlow et al. (1996) dat hoeveelheid ervaring een impact kan hebben op hoe recruiters kandidaten beoordelen. In lijn met de resultaten van Knouse, Bright, en Hutton (2000) die aangeven dat de IM conditie en het gebruik van uitspraken over competenties leiden tot betere beoordelingen van de kandidaat hypothetiseren wij het volgende: H3a: geschreven cv s die gebruik maken van zelfpromotie zullen tot hogere beoordelingen leiden op persoonlijkheid en jobgeschiktheid dan geschreven cv s die geen gebruik maken van zelfpromotie. Aangezien het gebruik van zelfpromotie de percepties van recruiters gaat beïnvloeden (Leary & Kowalski, 1990; Waung et al., 2012 ), stellen wij volgende hypothese: H3b: geschreven cv s die gebruik maken van zelfpromotie zullen minder accurate scores krijgen op persoonlijkheid dan geschreven cv s die geen gebruik maken van zelfpromotie

21 16 Impression management in video-cv De positieve effecten die doorgaans gevonden worden bij gebruik van IM tactieken worden echter niet teruggevonden bij het video-cv. Waung et al. (2012) vonden namelijk dat evaluaties op sociale vaardigheden, fit met de organisatie, en uitkomsten daalden wanneer de percepties van gebruik van zelfpromotie stegen. Men vond ook een tweewegsinteractie tussen geslacht van de kandidaat en hoe frequent deze gebruik maakte van zelfpromotie. Mannelijke kandidaten die minder gebruik maakten van zelfpromotie kregen lagere scores op sociale vaardigheden dan wanneer zij meer gebruik maakten van deze IM tactiek. Er werd ook een driewegsinteractie gevonden tussen geslacht van de evaluator, geslacht van de kandidaat, en intensiteit van zelfpromotie. Vrouwelijke kandidaten die zelfpromotie tactieken gebruikten met een hoge intensiteit werden het slechtst beoordeeld op sociale vaardigheden en uitkomsten indien zij beoordeeld werden door mannelijke evaluatoren. Zij kregen over het algemeen de beste beoordeling als ze zelfpromotie met een lage intensiteit gebruikten. Vrouwelijke evaluatoren werden relatief minder beïnvloed door intensiteit van zelfpromotie, maar neigden de vrouwelijke kandidaat licht hogere scores te geven dan de mannelijke kandidaat ongeacht intensiteit. Kandidaten die zich congruent met de geslachtsnorm gedroegen, kregen hogere scores dan kandidaten die dit niet deden. Vrouwen die zich congruent aan de geslachtsnorm gedroegen (lage zelfpromotie) kregen hogere scores dan mannen die zich congruent aan de geslachtsnorm gedroegen (hoge zelfpromotie). Deze resultaten liggen in lijn met de bevindingen van Moss- Racusin en Rudman (2010) en Rudman (1998) die stellen dat vrouwen negatieve gevolgen kunnen ondervinden van het gebruik van zelfpromotie en dat kandidaten die zich congruent aan de geslachtsnorm gedragen doorgaans beter geëvalueerd worden. Het feit dat in bovenstaande studie vrouwelijke evaluatoren relatief minder beïnvloed werden door intensiteit van zelfpromotie spreekt de bevindingen van Rudman(1998) tegen. Hier verkozen vrouwelijke waarnemers doorgaans de mannelijke kandidaat boven de vrouwelijke kandidaat indien beiden zelfpromotie gebruikten. Uit bovenstaande resultaten blijkt dat kandidaten die gebruik maakten van zelfpromotie in video-cv s, lagere scores kregen op sociale vaardigheden, fit met de organisatie, en uitkomsten (Waung et al. (2012) Deze resultaten brengen ons tot volgende hypotheses:

22 17 H4a: video-cv s die gebruik maken van zelfpromotie zullen lagere beoordelingen krijgen op persoonlijkheid en jobgeschiktheid dan video-cv s die geen gebruik maken van zelfpromotie In lijn met de hypothese bij het geschreven cv waarbij men ervan uitgaat dat het gebruik van zelfpromotie de percepties van recruiters gaat beïnvloeden, hypothetiseren wij ook het volgende voor video-cv s: H4b: video-cv s die gebruik maken van zelfpromotie zullen minder accurate scores krijgen op persoonlijkheid dan video-cv s die geen gebruik maken van zelfpromotie Waung et al. (2012) gaan ervan uit dat gebruik van zelfpromotie in het video-cv meer opvalt door het feit dat het gebruik van deze IM tactiek geconcentreerd zit in een korte periode en dat er geen contact is tussen de kandidaat en de recruiter. Kacmar et al. (1992) gaan ervan uit dat gebruik van zelfpromotie als manipulatief bevonden kan worden en een negatieve reactie kan uitlokken bij de recruiter indien het opvalt. Deze resultaten brengen ons tot volgende hypotheses: H5a: geschreven cv s die gebruik maken van zelfpromotie zullen hogere beoordelingen krijgen op persoonlijkheid en jobgeschiktheid dan video-cv s die gebruik maken van zelfpromotie H5b: geschreven cv s die gebruik maken van zelfpromotie zullen accuratere scores krijgen op persoonlijkheid dan video-cv s die gebruik maken van zelfpromotie Volgend op de studie van Waung et al. (2010) waarin men vond dat kandidaten die gebruik maakten van geschreven cv s beter beoordeeld werden dan kandidaten die gebruikt maakten van video-cv s en volgend op Hypothese 1 stellen wij specifiek voor de cv s zonder gebruik van zelfpromotie onderstaande hypotheses op: H6a: geschreven cv s die geen gebruik maken van zelfpromotie zullen hogere beoordelingen krijgen op persoonlijkheid en jobgeschiktheid dan video-cv s die geen gebruik maken van zelfpromotie H6b: geschreven cv s die geen gebruik maken van zelfpromotie zullen accuratere scores krijgen op persoonlijkheid dan video-cv s die geen gebruik maken van zelfpromotie.

23 18 METHODE Het doel van deze studie is om na te gaan of het gebruik van zelfpromotie en het gebruik van een geschreven cv of een video-cv een verschillende impact kan hebben op de beoordelingen die participanten geven aan een kandidaat. Elke kandidaat had 3 geschreven cv s zonder gebruik van zelfpromotie, 3 geschreven cv s met gebruik van zelfpromotie, 3 video-cv s zonder gebruik van zelfpromotie, en 3 video-cv s met gebruik van zelfpromotie. Participanten werden at random over deze vier verschillende groepen verdeeld. Pilootstudies Om bias van irrelevante variabelen tegen te gaan, werden voor het onderzoek 4 pilootstudies afgenomen. Door het grote aantal vragen, kwam het voor dat participanten een vraag over het hoofd zagen. Bij het voorkomen van missing values, werden deze vervangen door een gemiddelde score. Indien er te veel missing values waren, werd de participant geschrapt uit de pilootstudie. Een eerste pilootstudie ging na of de sollicitanten gelijkwaardig werden beoordeeld op basis van fysieke aantrekkelijkheid, verzorgd voorkomen, en professioneel voorkomen. Er werden foto s voorzien van 6 sollicitanten (3 mannen en 3 vrouwen). In totaal vulden 24 participanten, waarvan 21 vrouwen, de vragenlijst in. De gemiddelde leeftijd bedroeg jaar (SD = 3.90). De mannelijke sollicitanten werden weerhouden. Zij werden gelijkwaardig beoordeeld op basis van fysieke aantrekkelijkheid (1 = helemaal niet aantrekkelijk; 7 = helemaal wel aantrekkelijk), verzorgd voorkomen (1 = helemaal niet verzorgd; 7 = helemaal wel verzorgd), en professioneel voorkomen (1 = helemaal niet professioneel; 7 = helemaal wel professioneel). De mannelijke sollicitanten werden alle 3 als eerder niet aantrekkelijk tot noch niet aantrekkelijk noch aantrekkelijk beoordeeld (M sollicitant 1 aantrekkelijkheid = 3.17, SD sollicitant 1 aantrekkelijkheid = 1.43; M sollicitant 2 aantrekkelijkheid = 3.38, SD sollicitant 2 aantrekkelijkheid = 1.47; M sollicitant 3 aantrekkelijkheid = 3.04, SD sollicitant 3 aantrekkelijkheid = 1.40) met F(2, 69) =.33, p =.72. De 3 mannelijke sollicitanten werden als noch niet verzorgd noch wel verzorgd tot eerder verzorgd beoordeeld (M sollicitant 1 verzorgd = 5.13, SD sollicitant 1 verzorgd = 1.23; M sollicitant 2 verzorgd = 4.79, SD sollicitant 2 verzorgd = 1.28; M sollicitant

24 19 3 verzorgd = 4.42, SD sollicitant 3 verzorgd = 1.38) met F(2, 69) = 1.79, p =.18. Ten slotte werden de mannelijke sollicitanten als eerder niet professioneel tot noch niet professioneel noch professioneel beoordeeld (M sollicitant 1 professioneel = 4.29, SD sollicitant 1 professioneel = 1.33; M sollicitant2 professioneel = 4.54, SD sollicitant 2 professioneel = 1.25; M sollicitant 3 professioneel = 3.67, SD sollicitant 3 professioneel = 1.40) met F(2, 69) = 2.75, p =.07. Om de vacature op te stellen, werd gekozen voor de functie van marketing manager. Aangezien heel wat bedrijven een marketing departement hebben en dus veel mensen in grote lijnen weten wat dit inhoudt, werd voor deze functie gekozen. In een tweede pilootstudie werd nagegaan of de opgestelde vacature van marketing manager duidelijk was. Ook werd in deze pilootstudie nagegaan of de functie gepercipieerd werd als uitvoerbaar door zowel mannen als vrouwen en door zowel jongeren als ouderen. Deze functieomschrijving werd gebaseerd op de beroepenfiche van CO.BR.A (= COmpetenties en Beroepen Repertorium voor de Arbeidsmarkt). De vragenlijst werd ingevuld door 25 participanten waarvan 22 vrouwen. Deze participanten verschilden van pilootstudie 1. De gemiddelde leeftijd bedroeg jaar (SD = 3.88). De vacature werd door het merendeel van de participanten als duidelijk bevonden (N = 18). Ook vond het merendeel van de participanten dat de vacature de nodige informatie bevatte (N = 14). De functieomschrijving werd gepercipieerd als even uitvoerbaar door jongeren als ouderen (1 = typisch jongere werknemers; 7 = typisch oudere werknemers) (M leeftijd = 3.72, SD leeftijd = 1.20) alsook even uitvoerbaar door mannen en vrouwen (1 = typisch mannelijke job; 7 = typisch vrouwelijke job) (M geslacht = 3.68, SD geslacht =.63). Daarnaast werd beoordeeld dat gebruik van zelfpromotie een voordeel kan bieden in deze functie (1 = helemaal geen voordeel; 7 = helemaal wel een voordeel) (M zelfpromotie = 5.32, SD zelfpromotie = 1.35) en dat extern klantcontact aanwezig is in de functie (1 = helemaal niet aanwezig; 7 = helemaal wel aanwezig) (M extern klantencontact = 5.84, SD extern klantencontact = 1.07). Een derde pilootstudie ging na of de 6 geschreven cv s gelijk gepercipieerd werden op basis van relevantie van werkervaring en studies en op basis van geschiktheid van de kandidaten. De vragenlijst werd ingevuld door 17 participanten waarvan 14 vrouwen. Deze participanten verschilden van de voorgaande pilootstudies. De gemiddelde leeftijd bedroeg 28 jaar (SD = 8.28). De werkervaring van de kandidaten in de 6 geschreven cv s werd gepercipieerd als noch niet relevant noch relevant tot eerder relevant (M cv1

25 20 relevante werkervaring = 4.59, SD cv1 relevante werkervaring = 1.50; M cv2 relevante werkervaring = 5.29, SD cv2 relevante werkervaring = 1.16; M cv3 relevante werkervaring = 4.59, SD cv3 relevante werkervaring = 1.33; M cv4 relevante werkervaring = 4.94, SD cv4 relevante werkervaring = 1.20; M cv5 relevante werkervaring = 5.41, SD cv5 relevante werkervaring = 1.18; M cv6 relevante werkervaring = 4.65, SD cv6 relevante werkervaring = 1.46) met F(5, 96) = 1.34, p =.25. De opleiding van de kandidaten doorheen de 6 geschreven cv s werd beschouwd als eerder relevant tot relevant (M cv1 relevante studie = 5.82, SD cv1 relevante studie = 1.19; M cv2 relevante studie = 5.88, SD cv2 relevante studie =.99; M cv3 relevante studie = 5.76, SD cv3 relevante studie = 1.15; M cv4 relevante studie = 5.65, SD cv4 relevante studie = 1.32; M cv5 relevante studie = 5.71, SD cv5 relevante studie = 1.21; M cv6 relevante studie = 5.71, SD cv6 relevante studie = 1.31) met F(5, 96) =.09, p =.99. De kandidaten werden beoordeeld als noch niet geschikt noch wel geschikt tot eerder geschikt voor de functie (M cv1 geschikte kandidaat = 4.71, SD cv1 geschikte kandidaat = 1.57; M cv2 geschikte kandidaat = 4.88, SD cv2 geschikte kandidaat = 1.36; M cv3 geschikte kandidaat = 4.53, SD cv3 geschikte kandidaat = 1.46; M cv4 geschikte kandidaat = 4 SD cv4 geschikte kandidaat = 1.58; M cv5 geschikte kandidaat = 4.24, SD cv5 geschikte kandidaat = 1.60; M cv6 geschikte kandidaat = 4.12, SD cv6 geschikte kandidaat = 1.36) met F(5, 96) =.93, p =.47. Om na te gaan of het gebruik van zelfpromotie op een juiste manier gemanipuleerd werd, lieten we participanten beoordelen in welke mate zij vonden dat de kandidaten gebruik maakten van deze IM tactiek. Aan de participanten werd op voorhand uitgelegd dat een kandidaat zelfpromotie gebruikt als hij positieve beschrijvingen van zichzelf opnoemt en zichzelf overdreven ophemelt. Daarnaast werden ook enkele voorbeelden gegeven zoals: Een kandidaat kan zijn/haar prestaties extra in de verf zetten om competent over te komen. Participanten moesten twee verschillende vragen beantwoorden: Vindt u dat de persoon overdrijft in zijn prestaties (1 = helemaal niet; 7 = helemaal wel)? en Vindt u dat de persoon aan zelfpromotie doet (1 = helemaal niet; 7 = helemaal wel)?. Met betrekking tot het al dan niet overdrijven vond men een significant verschil tussen de eerste drie geschreven cv s zonder gebruik van zelfpromotie en de laatste drie geschreven cv s met gebruik van zelfpromotie met F(5, 96) = 56.30, p <.00. De eerste drie geschreven cv s zonder gebruik van zelfpromotie werden door de participanten beoordeeld als persoon overdrijft eerder niet tot persoon overdrijft niet (M cv1 overdrijven = 2.29, SD cv1 overdrijven =.92; M cv2 overdrijven = 2.71, SD cv2 overdrijven = 1.49; M cv3 overdrijven = 2.35, SD cv3 overdrijven =1). De laatste drie geschreven cv s met gebruik van zelfpromotie werden door

26 21 de participanten beoordeeld als persoon overdrijft eerder wel tot persoon overdrijft (M cv4 overdrijven = 6.35, SD cv4 overdrijven =.79; M cv5 overdrijven = 5.76, SD cv5 overdrijven =.90; M cv6 overdrijven = 5.59, SD cv6 overdrijven = 1.06). Met betrekking tot al dan geen gebruik van zelfpromotie vond men een significant verschil tussen de eerste drie geschreven cv s zonder gebruik van zelfpromotie en de laatste drie geschreven cv s met gebruik van zelfpromotie met F(5, 96) = 25.60, p <.00. De eerste drie geschreven cv s werden beoordeeld als persoon doet eerder niet aan zelfpromotie tot persoon doet noch niet noch wel aan zelfpromotie (M cv 1 gebruik zelfpromotie = 3.41, SD cv1 gebruik zelfpromotie = 1.54 ; M cv2 gebruik zelfpromotie = 4, SD cv2 gebruik zelfpromotie = 1.62; M cv3 gebruik zelfpromotie = 3.24, SD cv3 gebruik zelfpromotie = 1.25). De laatste drie geschreven cv s werden beoordeeld als persoon doet wel aan zelfpromotie tot persoon doet helemaal aan zelfpromotie (M cv 4 gebruik zelfpromotie = 6.47, SD cv 4 gebruik zelfpromotie = 1.23; M cv 5 gebruik zelfpromotie = 6.18, SD cv 5 gebruik zelfpromotie = 1.29; M cv 6 gebruik zelfpromotie = 6.59, SD cv 6 gebruik zelfpromotie =.62). De zes video-cv s bevatten dezelfde tekst als in de geschreven cv s met als enige verschil dat de tekst bij de video-cv s ingesproken werd door de drie mannelijke kandidaten. Een vierde pilootstudie ging na of de video-cv s waarin geen IM gebruikt werd en de video-cv s waarin wel IM gebruikt werd, gelijkwaardig scoorden op basis van verschillende variabelen. In totaal vulden 12 participanten, waarvan 9 vrouwen, de vragenlijst in. Deze participanten verschilden van de voorgaande pilootstudies. De gemiddelde leeftijd bedroeg jaar (SD = 9.15). De variabelen professioneel voorkomen, geschiktheid voor de functie, handgebaren/beweging van het lichaam, tonaliteit van de stem, gebruik van een accent, vloeiend spreken, duidelijk spreken, achtergrond, en kwaliteit werden gescoord van 1 = helemaal niet gelijkwaardig tot 7 = helemaal wel gelijkwaardig. Bij de video-cv s zonder IM werden alle variabelen gescoord gaande van noch niet gelijkwaardig noch gelijkwaardig tot helemaal gelijkwaardig (M video-cv zonder IM professioneel voorkomen = 4.92, SD video-cv zonder IM professioneel voorkomen = 1.24; M video-cv zonder IM geschiktheid voor de functie = 5, SD video-cv zonder IM geschiktheid voor de functie = 1.35; M video-cv zonder IM handgebaren/beweging van het lichaam = 5.33, SD video-cv zonder IM handgebaren/beweging van het lichaam = 1.37; M video-cv zonder IM gebruik van een accent = 5, SD video-cv zonder IM gebruik van een accent = 1.54; M video-cv zonder IM vloeiend spreken = 4.25, SD video-cv zonder IM vloeiend spreken = 1.66; M video-cv zonder IM duidelijk spreken = 4.92, SD video-cv zonder IM duidelijk spreken = 1.31; M video-cv zonder IM achtergrond = 6, SD video-cv zonder IM achtergrond =.95; M video-cv zonder IM kwaliteit =

27 , SD video-cv zonder IM kwaliteit = 1.27) met uitzondering van de variabele tonaliteit van de stem die gescoord werd van eerder niet gelijkwaardig tot niet gelijkwaardig (M video-cv zonder IM tonaliteit van de stem = 2.75, SD video-cv zonder IM tonaliteit van de stem = 1.36). Bij de video-cv s met IM werden alle variabelen gescoord gaande van noch niet gelijkwaardig noch gelijkwaardig tot helemaal gelijkwaardig (M video-cv met IM professioneel voorkomen = 4.83, SD video-cv met IM professioneel voorkomen = 1.34; M video-cv met IM geschiktheid voor de functie = 5.17, SD video-cv met IM geschiktheid voor de functie = 1.34; M video-cv met IM handgebaren/beweging van het lichaam = 5.50, SD video-cv met IM handgebaren/beweging van het lichaam = 1; M video-cv met IM tonaliteit van de stem = 4, SD video-cv tonaliteit van de stem = 1.28; M video-cv met IM gebruik van een accent = 5.25, SD video-cv met IM gebruik van een accent = 1.06; M video-cv met IM vloeiend spreken = 5, SD video-cv met IM vloeiend spreken = 1.54; M video-cv met IM duidelijk spreken = 5.25, SD video-cv met IM duidelijk spreken = 1.22; M video-cv met IM achtergrond = 6.08, SD video-cv met IM achtergrond = 1; M video-cv met IM kwaliteit = 5, SD video-cv met IM kwaliteit = 1.76). De video-cv s zonder IM verschilden niet op basis van gelijkwaardigheid in vergelijking met de video-cv s met IM op volgende variabelen: professioneel voorkomen met F(1,22) =.03, p =.88; geschiktheid voor de functie met F(1, 22) =.09, p =.76; handgebaren/beweging van het lichaam met F(1, 22) =.12, p =.74; gebruik van een accent met F(1, 22) =.22, p =.65; vloeiend spreken met F(1, 22) = 1.32, p =.26; duidelijk spreken met F(1, 22) =.42, p =.53; achtergrond met F(1, 22) =.04, p =.84; en kwaliteit met F(1, 22) =.07, p =.79. Voor de variabele tonaliteit van de stem werd wel een significant verschil gevonden tussen beide groepen met F(1, 22) = 5.39, p =.03 Participanten In deze studie werd gebruik gemaakt van recruiters en mensen tewerkgesteld in de HR-sector en studenten % (N = 89) van de participanten bestond uit recruiters en mensen tewerkgesteld in de HR-sector. De overige 13.59% (N = 14) van de participanten bestond uit studenten. Deelname aan deze studie vereiste een bepaalde mate van ervaring met het screenen van cv s. In totaal participeerden 103 personen waarvan 71.84% vrouw. De participanten hadden een gemiddelde leeftijd van jaar (SD = 10.43). Participanten hadden een gemiddelde ervaring van 6.50 jaar (SD = 9.25) in hun functie in de HR-sector.

28 23 Design Er werd gebruik gemaakt van een 2 (type cv: geschreven of video) x 2 (gebruik zelfpromotie: wel of geen) between subject design. Er zijn 2 onafhankelijke variabelen (type cv en gebruik IM) en 3 afhankelijke variabelen (persoonlijkheid, jobgeschiktheid, en accuraatheid persoonlijkheid). Een between subject design is een experimenteel design waarbij participanten at random over de experimentele condities worden verdeeld. In deze studie werden participanten at random over de 4 experimentele condities ( geschreven cv zonder IM, geschreven cv met IM, video-cv zonder IM, en video cv met IM) verdeeld. Elke conditie bevatte de cv s van dezelfde drie mannelijke kandidaten. In de cv s werden enkel de onafhankelijke variabelen gemanipuleerd. Overige variabelen werden identiek gehouden of gepilot test om de invloed van de onafhankelijke variabelen te kunnen nagaan. Procedure De doelgroep van deze studie werd gecontacteerd door het versturen van mails waarin uitleg stond over de studie en de vraag om deel te nemen. De participanten werden at random verdeeld over 4 groepen. De eerste groep (N = 36) kreeg de geschreven cv s te zien van de 3 mannelijke kandidaten die geen gebruik maakten van IM. De tweede groep (N = 30) kreeg de geschreven cv s te zien van dezelfde 3 mannelijke kandidaten die wel gebruik maakten van IM. De derde groep (N = 19) kreeg de video-cv s te zien van dezelfde 3 mannelijke kandidaten die geen gebruikten maakten van IM. De vierde groep (N = 18) kreeg de video-cv s te zien van dezelfde 3 mannelijke kandidaten die wel gebruik maakten van IM. Na elk cv kregen de participanten vragenlijsten aangeboden om de persoonlijkheid en de jobgeschiktheid van de kandidaten te beoordelen.

29 24 Materiaal en meetinstrumenten CV s. In totaal werd gebruik gemaakt van 6 geschreven cv s en 6 video-cv s. De eerste conditie bevatte de drie geschreven cv s zonder gebruik van zelfpromotie. De tweede conditie bevatte de drie geschreven cv s met gebruik van zelfpromotie. De derde conditie bevatte de drie video-cv s zonder gebruik van zelfpromotie. En de vierde conditie bevatte de drie video-cv s met gebruik van zelfpromotie. Het waren telkens dezelfde kandidaten die de cv s in de verschillende condities opmaakten om standaardisatie te bekomen. Om invloed van fysieke aantrekkelijkheid te vermijden werden pilootstudies uitgevoerd om te garanderen dat kandidaten niet significant verschilden op dit kenmerk (Hitt & Barr, 1989). Er werd gebruikt gemaakt van kandidaten met hetzelfde geslacht, dezelfde leeftijd, en dezelfde nationaliteit, aangezien we hier de effecten van wilden controleren. Non-verbaal gedrag werd constant gehouden door telkens gebruik te maken van dezelfde 3 mannelijke kandidaten in de verschillende condities. Om verschillen in non-verbaal gedrag verder tegen te gaan, werd in de pilootstudie nagegaan of participanten gelijkwaardige scores kregen op nonverbale cues. De kandidaten werden gelijkwaardig gescoord op de variabelen professioneel voorkomen, verzorgd voorkomen, geschiktheid voor de functie, handgebaren/beweging van het lichaam, gebruik van een accent, vloeiend spreken, en duidelijk spreken. De kandidaten droegen gelijkaardige kledij en de video-cv s werden opgenomen in dezelfde ruimte met dezelfde apparatuur om verschillen op achtergrond en kwaliteit te voorkomen. Participanten scoorden de video-cv s eveneens gelijkwaardig op achtergrond en kwaliteit. Om de informatie in het geschreven cv en het video-cv gelijk te houden kregen de kandidaten een script om het video-cv op te maken. Diezelfde informatie werd gebruikt in het geschreven cv. Persoonlijkheid kandidaten. Om de persoonlijkheid van de kandidaten te kunnen achterhalen, werd gevraagd aan de kandidaten om de IPIP-vragenlijst met betrekking tot zichzelf in te vullen. Om single source bias en sociale wenselijkheid in de antwoorden te voorkomen, werd gevraagd aan drie goede kennissen om de IPIP-vragenlijst met betrekking tot de kandidaten in te vullen. Er werden ook een aantal vragen gesteld om na te gaan hoe goed de kennissen vertrouwd waren met de kandidaten. De vragen waren: Hoe vaak ziet u de kandidaat?, Hoe vaak communiceert u met de kandidaat?,

30 25 en Hoe goed kent u de kandidaat?. Deze vragen werden gescoord op een 7- puntenschaal met 1 = helemaal niet vaak tot 7 = helemaal vaak. In totaal participeerden 9 kennissen, namelijk 3 kennissen per kandidaat. De gemiddelde leeftijd bedroeg 31 jaar (SD = 13.92) en 5 van de 9 participanten waren vrouwen. Resultaten gaven aan dat de kennissen de kandidaten vaak zien (M = 5.89, SD = 1.54), dat de kennissen vaak communiceren met de kandidaten (M = 6.22, SD =.97), en dat de kennissen de kandidaten goed kennen (M = 6.56, SD =.53). Een gemiddelde score van de zelfrapportering van de kandidaten en de rapportering van de kennissen werd berekend. Hiertegen werden de scores van de participanten vergeleken om na te gaan hoe accuraat de persoonlijkheid van de kandidaten gescoord werd. Persoonlijkheid. De Big Five persoonlijkheidstrekken (extraversie, aangenaamheid, consciëntieusheid, emotionele stabiliteit, en intellect) van de kandidaten werden beoordeeld aan de hand van 50 items van de IPIP-vragenlijst (Goldberg, 1992). IPIP staat voor International Personality Item Pool. Elk item werd gescoord op een 5-punten schaal (1 = zeer inaccuraat; 5 = zeer accuraat). Een voorbeelditem voor de trek extraversie is: Het feest begint pas als hij er is.. Een voorbeelditem voor de trek aangenaamheid is: Hij is geïnteresseerd in mensen.. Een voorbeelditem voor de trek consciëntieusheid is: Hij voert huishoudelijke taken onmiddellijk uit.. Een voorbeelditem voor de trek emotionele stabiliteit is: Hij is meestal ontspannen.. Een voorbeelditem voor de trek intellect is: Hij heeft een rijke woordenschat.. De vragenlijst had een betrouwbaarheid van.94. Jobgeschiktheid. Jobgeschiktheid werd gemeten aan de hand van een vragenlijst met vier items. Elk item werd gescoord op een 7-punten schaal (1 = helemaal niet; 7 = helemaal wel). Een voorbeelditem is: Hoe geschikt acht u deze sollicitant voor deze functie na wat u over hem hebt gelezen?. De vragenlijst had een betrouwbaarheid van.91. Biografische gegevens. Recruiters vulden ook een vragenlijst in die peilde naar hun biografische gegevens. Er werd onder andere gepolst naar hun leeftijd, hun geslacht, hun werkstatus en aantal jaar ervaring.

31 26 RESULTATEN Beschrijvende statistiek Tabel 1 geeft de gemiddelden, standaarddeviaties, en correlatiecoëfficiënten weer van alle studievariabelen. Hypotheses Bij alle hypotheses werd een α- level van.05 vastgelegd als criterium van significantie. Hypothese 1a: In een eerste hypothese wilden we nagaan of geschreven cv s over het algemeen tot een betere beoordeling leiden op vlak van persoonlijkheid en jobgeschiktheid dan video-cv s. Er werd gebruik gemaakt van een Multivariate ANOVA met als onafhankelijke variabele type cv. Op vlak van persoonlijkheid werd enkel een significant verschil gevonden tussen het geschreven cv en het video-cv voor de trek intellect met F(1, 101) = 4.87 en p =.03 Er werd een marginaal significant verschil gevonden voor de trek extraversie tussen het geschreven cv en het video-cv met F(1, 101) = 3.01 en p =.09. Intellect werd in het geschreven cv (M = 3.27, SD = 0.40) hoger beoordeeld dan in het video-cv (M = 3.09, SD = 0.34). Ook extraversie werd hoger beoordeeld in het geschreven cv (M = 3.32, SD =.46) dan in het video-cv (M = 3.18, SD =.25) (Zie Figuur 1). Voor de overige trekken werden geen significante effecten gevonden. Intellect werd in het geschreven cv significant hoger beoordeeld dan in het video-cv. Ook extraversie werd hoger beoordeeld in het geschreven cv dan in het video-cv. Deze bevinding was slechts marginaal significant. Deze resultaten liggen dus in lijn met bovenstaande hypothese. Scores op jobgeschiktheid op basis van het geschreven cv verschilden niet significant van scores op jobgeschiktheid op basis van het video-cv met F(1, 101) = 1.64, p =.20 al lagen de resultaten wel in lijn met de hypothese. Kandidaten met een geschreven cv (M = 4.43, SD =.87) werden iets beter beoordeeld op jobgeschiktheid dan kandidaten met een video-cv (M = 4.21, SD =.72).

32 Persoonlijkheid Intellect Extraversie Geschreven cv Video-cv Figuur 1. Significant verschil in beoordeling van intellect tussen geschreven cv en video-cv, marginaal significant effect van extraversie tussen geschreven cv en video-cv Hypothese 1b: In deze hypothese wilden we nagaan of kandidaten accurater gescoord werden op persoonlijkheid in het geschreven cv dan in het video-cv. Om deze hypothese na te gaan werd een ICC DE (intraclass correlation double entry) berekend. Een accuraatheidsindex werd bekomen tussen de gemiddelde persoonlijkheid van de drie kandidaten per conditie en de beoordeling van de recruiters. Nadat elke accuraatheidsscore van elke recruiter voor de verschillende trekken werd berekend, werden de accuraatheidsscores omgezet naar Fishers-z coefficiënten. Alle analyses werden hierop gebaseerd (Apers & Derous, 2014; McCrae, 2008). Ook in de volgende b-hypotheses werd gebruik gemaakt van deze methode. Een significant verschil werd gevonden voor de trek extraversie met F(1, 101) = 12.42, p =.00, 2 =.11. Extraversie werd accurater beoordeeld in het video-cv dan in het geschreven cv. Ook voor de trek consciëntieusheid werd een significant verschil gevonden met F(1, 101) = 4.28, p =.04, 2 =.04. Consciëntieusheid werd accurater beoordeeld in het video cv dan in het geschreven cv. Voor de overige trekken werden geen significante effecten gevonden (zie Tabel 2). Aangezien de trekken extraversie en consciëntieusheid accurater beoordeeld werden in het video-cv, spreken deze bevindingen bovenstaande hypothese tegen.

33 28 Hypothese 2a: In een tweede hypothese wilden we nagaan of gebruik van zelfpromotie tot betere beoordelingen van persoonlijkheid en jobgeschiktheid leidt. Opnieuw werd gebruik gemaakt van een Multivariate ANOVA met als onafhankelijke variabele gebruik van zelfpromotie. Op vlak van persoonlijkheid werden significante effecten gevonden voor volgende trekken: extraversie met F(1, 101) = en p <.00; consciëntieusheid met F(1, 101) = 8.10 en p =.01; en intellect met F(1, 101) = met p =.00. In de cv s zonder zelfpromotie werden extraversie (M = 3.14, SD =.34), consciëntieusheid (M = 3.13, SD =.23), en intellect (M = 3.08, SD =.34) lager beoordeeld dan extraversie (M = 3.43, SD =.41), consciëntieusheid (M = 3.29, SD =.32), en intellect (M = 3.34, SD =.39) in de cv s met zelfpromotie. Voor de trek aangenaamheid werd een marginaal significant effect gevonden met F(1, 101) = 3.44 en p =.07. Aangenaamheid werd in de cv s zonder IM (M = 3.25, SD =.35) hoger beoordeeld dan aangenaamheid in de cv s met IM (M = 3.13, SD =.31) (Zie Figuur 2). Voor de trek emotionele stabiliteit werden geen significante effecten gevonden. Aangezien extraversie consciëntieusheid en intellect beter beoordeeld werden in de cv s met zelfpromotie, ondersteunen deze bevindingen bovenstaande hypothese. De trek aangenaamheid werd echter beter gescoord in de cv s waar men geen gebruik maakte van zelfpromotie. Deze bevinding spreekt bovenstaande hypothese tegen. Scores op jobgeschiktheid in cv s zonder zelfpromotie vertoonden geen significant verschil met scores op joggeschiktheid in cv s met zelfpromotie met F(1, 101) = 2.69, p =.10. De uitkomsten lagen wel in lijn met de hypothese. Participanten die gebruik maakten van zelfpromotie (M = 4.49, SD =.81) werden meer jobgeschikt bevonden dan participanten die geen gebruik maakten van zelfpromotie (M = 4.23, SD =.82). Dit verschil werd echter niet significant bevonden.

34 Persoonlijkheid Extraversie Consciëntieusheid Intellect Aangenaamheid Cv's zonder IM Cv's met IM Figuur 2. Significant verschil in beoordeling van extraversie, consciëntieusheid en intellect en marginaal significant verschil in beoordeling van aangenaamheid tussen cv s zonder IM en cv s met IM Hypothese 2b: In deze hypothese wilden we nagaan of gebruik van zelfpromotie leidt tot mindere accurate scores op persoonlijkheid dan geen gebruik van zelfpromotie. Er werd echter voor geen enkele persoonlijkheidstrek een significant effect gevonden. Zowel in de conditie zonder zelfpromotie als in de conditie met zelfpromotie werden even inaccurate scores gevonden (zie Tabel 3). Hypothese 3a: In een derde hypothese kijken we specifiek naar de geschreven cv s. Hier wilden we nagaan of geschreven cv s die gebruik maken van zelfpromotie beter zullen beoordeeld worden op persoonlijkheid en jobgeschiktheid dan geschreven cv s die geen gebruik maken van deze IM tactiek. Er werd gebruik gemaakt van een Multivariate ANOVA om deze hypothese te testen. Op vlak van persoonlijkheid vonden we significante effecten voor de trekken extraversie met F(1, 64) = en p <.00, consciëntieusheid met F( 1, 64) = en p =.00, en intellect met F( 1,64) = en p <.00. Extraversie in geschreven cv s met gebruik van zelfpromotie (M = 3.59, SD =.40) werd hoger beoordeeld dan extraversie in geschreven cv s zonder gebruik van zelfpromotie (M = 3.10, SD =.38). Dit geldt ook voor de trek consciëntieusheid die hoger beoordeeld werd in geschreven cv s met gebruik van zelfpromotie (M = 3.34, SD =.31) dan geschreven cv s zonder gebruik van zelfpromotie (M = 3.12, SD =.22). Ook voor intellect geldt dat de trek hoger beoordeeld werd in geschreven cv s met gebruik van zelfpromotie (M = 3.49, SD =.36) dan geschreven cv s waar geen gebruik gemaakt werd van zelfpromotie (M = 3.08, SD =.33) (Zie Figuur 3). Voor de overige trekken

35 Persoonlijkheid 30 werd geen significant effect gevonden. Aangezien extraversie, consciëntieusheid en intellect hoger beoordeeld werden in de geschreven cv s met zelfpromotie, liggen deze bevindingen in lijn met bovenstaande hypothese. Er werd slechts een marginaal significant verschil gevonden tussen scores op jobgeschiktheid in de geschreven cv s zonder zelfpromotie en de geschreven cv s met zelfpromotie met F(1, 64) = 3.40 en p =.07. Kandidaten die gebruik maakten van geschreven cv s met zelfpromotie (M = 4.64, SD =.89) werden meer jobgeschikt bevonden dan kandidaten die gebruikten maakten van geschreven cv s zonder zelfpromotie (M = 4.25, SD =.82) (Zie Figuur 4). Hoewel deze resultaten marginaal significant zijn, liggen ze wel in lijn met bovenstaande hypothese Extraversie Consciëntieusheid Intellect Geschreven cv zonder IM Geschreven cv met IM Figuur 3. Significant verschil in beoordelingen van extraversie, consciëntieusheid en intellect tussen geschreven cv's zonder IM en geschreven cv's met IM Hypothese 3b: In deze hypothese willen we specifiek voor geschreven cv s nagaan of geschreven cv s die gebruik maken van zelfpromotie minder accurate scores krijgen op persoonlijkheid dan geschreven cv s die geen gebruik maken van zelfpromotie. Ook in deze hypothese werd voor geen enkele persoonlijkheidstrek een significant effect gevonden. Zowel in het geschreven cv zonder gebruik van zelfpromotie als in het geschreven cv met gebruik van zelfpromotie werd de persoonlijkheid van de kandidaten inaccuraat beoordeeld (zie Tabel 4).

36 Persoonlijkheid 31 Hypothese 4a: In deze hypothese wilden we specifiek voor video-cv s nagaan of video-cv s met gebruik van zelfpromotie slechter beoordeeld worden dan video-cv s zonder gebruik van zelfpromotie op vlak van persoonlijkheid en jobgeschiktheid. Ook hier werd gebruik gemaakt van een Multivariate ANOVA. Er werd een significant effect gevonden voor de trek aangenaamheid met F(1, 35) = 9.43 en p =.00. Daarnaast werd ook een significant effect gevonden voor de trek emotionele stabiliteit met F(1, 35) = 6.64 en p =.01. De trek aangenaamheid werd hoger beoordeeld in het video-cv zonder zelfpromotie (M = 3.33, SD =.25) dan in het video-cv met zelfpromotie (M = 3.08, SD =.26). Ook de trek emotionele stabiliteit werd hoger beoordeeld in het videocv zonder zelfpromotie (M = 3.39, SD =.39) dan in het video-cv met zelfpromotie (M = 3.11, SD =.27) (Zie Figuur 4). Voor de overige trekken werd geen significant effect gevonden. Deze resultaten liggen in lijn met bovenstaande hypothese. Er werd geen significant effect gevonden tussen scores op jobgeschiktheid bij videocv s zonder zelfpromotie en video-cv s met zelfpromotie met F(1, 35) =.07, p = Aangenaamheid Emotionele stabiliteit Video-cv zonder IM Video-cv met IM Figuur 4. Significant verschil in beoordelingen van aangenaamheid en emotionele stabiliteit tussen videocv zonder IM en video-cv met IM

37 32 Hypothese 4b: In deze hypothese wilden we specifiek voor video-cv s nagaan of video-cv s met gebruik van zelfpromotie minder accurate scores krijgen op persoonlijkheid dan video-cv s zonder gebruik van zelfpromotie. Een significant effect werd gevonden voor de trek extraversie met F(1, 35) = 10.62, p =.00, 2 =.23. We vonden dat in het video-cv met gebruik van zelfpromotie extraversie accurater werd beoordeeld dan in het video-cv zonder zelfpromotie. Voor de trek aangenaamheid werd een marginaal significant effect gevonden met F(1, 35) = 3.37, p =.08, 2 =.09. Ook hier werd aangenaamheid accurater beoordeeld in het video-cv met zelfpromotie dan in het video-cv zonder zelfpromotie. Deze resultaten spreken bovenstaande hypothese tegen (zie Tabel 5). Hypothese 5a: In deze hypothese wilde we nagaan of geschreven cv s die gebruik maken van zelfpromotie betere scores krijgen op persoonlijkheid en jobgeschiktheid dan video-cv s die gebruik maken van zelfpromotie. Opnieuw werd een Multivariate ANOVA gebruikt om deze hypothese te testen. Er werden significante effecten gevonden voor de trekken extraversie met F(1, 46) = en p <.00, en intellect met F(1, 46) = en p <.00. De trek extraversie werd hoger beoordeeld in het geschreven cv met gebruik van zelfpromotie (M = 3.59, SD =.40) dan in het video-cv met gebruik van zelfpromotie (M = 3.16, SD =.27). Ook de trek intellect werd hoger beoordeeld in het geschreven cv met gebruik van zelfpromotie (M = 3.49, SD =.36) dan in het video-cv met gebruik van zelfpromotie (M = 3.10, SD =.33). Een marginaal significant effect werd gevonden voor de trek emotionele stabiliteit met F(1, 46) = 3.08 en p =.09. De trek emotionele stabiliteit werd in het geschreven cv met gebruik van zelfpromotie hoger beoordeeld (M = 3.26, SD =.31) dan in het video-cv met gebruik van zelfpromotie (M = 3.119, SD =.27) (zie Figuur 5). Hypothese 5a wordt dus bevestigd voor de trekken extraversie en intellect. Op vlak van jobgeschiktheid werd geen significant verschil gevonden tussen geschreven cv s met gebruik van zelfpromotie en video-cv s met gebruik van zelfpromotie met F(1, 46) = 2.80, p =.10. Resultaten lagen wel in lijn met bovenstaande hypothese. Geschreven cv s met gebruik van zelfpromotie (M = 4.64, SD =.89) kregen betere beoordelingen dan video-cv s met gebruik van zelfpromotie (M = 4.25, SD =.59).

38 Persoonlijkheid Extraversie Emotionele stabiliteit Intellect Geschreven cv met IM Video-cv met IM Figuur 5. Significant verschil in beoordelingen van extraversie en intellect en marginaal significant verschil in beoordeling van emotionele stabiliteit tussen geschreven cv met IM en video-cv met IM Hypothese 5b: In deze hypothese wilden we nagaan of geschreven cv s met gebruik van zelfpromotie accuratere scores krijgen op persoonlijkheid dan video-cv s die gebruik maken van zelfpromotie. Er werden geen significante resultaten gevonden. Ook hier werd persoonlijkheid in beide condities even inaccuraat beoordeeld (zie Tabel 6). Hypothese 6a: In deze hypothese wilden we nagaan of geschreven cv s die geen gebruik maken van zelfpromotie betere scores krijgen op persoonlijkheid en jobgeschiktheid dan video-cv s die geen gebruik maken van zelfpromotie. Opnieuw werd een Multivariate ANOVA gebruikt om deze hypothese te testen. Enkel voor de trek emotionele stabiliteit werd een significant effect gevonden met F(1, 53) = 4.54 en p =.04. De trek emotionele stabiliteit werd hoger beoordeeld in het video-cv zonder zelfpromotie (M = 3.39, SD =.39) dan in het geschreven cv zonder zelfpromotie (M = 3.17, SD =.36). Deze bevindingen spreken dus bovenstaande hypothese tegen (Zie Figuur 6). Op vlak van jobgeschiktheid werd geen significant verschil gevonden tussen geschreven cv s zonder gebruik van zelfpromotie en video-cv s zonder gebruik van zelfpromotie met F(1, 53) =.08, p =.77. Resultaten lagen wel in lijn met bovenstaande hypothese. Geschreven cv s met gebruik van zelfpromotie (M = 4.25, SD =.82) kregen betere beoordelingen dan video-cv s zonder gebruik van zelfpromotie (M = 4.18, SD =.84).

39 Persoonlijkheid Emotionele stabiliteit Geschreven cv zonder IM Video-cv zonder IM Figuur 6. Significant verschil in beoordeling van emotionele stabiliteit tussen geschreven cv zonder IM en video-cv zonder IM Hypothese 6b: In deze hypothese wilden we nagaan of geschreven cv s die geen gebruik maken van zelfpromotie accuratere scores krijgen op persoonlijkheid dan video-cv s die geen gebruik maken van zelfpromotie. We vonden een significant effect voor de trek extraversie met F(1, 53) = 26.42, p <.00, 2 =.54 en de trek aangenaamheid met F(1, 53) = 4.44, p =.04, 2 =.08. De trek extraversie werd accurater beoordeeld in het video-cv zonder zelfpromotie terwijl de trek aangenaamheid accurater werd beoordeeld in het geschreven cv zonder zelfpromotie. Bovenstaande hypothese werd dus niet bevestigd (zie Tabel 7).

40 35 Tabel 1 Gemiddelden, Standaarddeviaties en Correlatiecoëfficiënten M SD Geslacht Leeftijd ** 3 Ervaring *.63** 4 Persoonlijkheid Persoonlijkheid Persoonlijkheid Persoonlijkheid ** Jobgeschiktheid ** Jobgeschiktheid Jobgeschiktheid Jobgeschiktheid ** Correlatie is significant op 0.01 niveau (2-zijdig) *Correlatie is significant op 0.05 niveau (2-zijdig) Noot. Geslacht (1 = man 2 = vrouw); Persoonlijkheid 1 = geschreven cv zonder zelfpromotie, Persoonlijkheid 2 = geschreven cv met zelfpromotie, Persoonlijkheid 3 is video-cv zonder zelfpromotie, Persoonlijkheid 4 is video-cv met zelfpromotie; Jobgeschiktheid 1 is geschreven cv zonder zelfpromotie, Jobgeschiktheid 2 is geschreven cv met zelfpromotie, Jobgeschiktheid 3 is video-cv zonder zelfpromotie, Jobgeschiktheid 4 is video-cv met zelfpromotie

41 36 Tabel 2 Effect van Type Cv op Accuraatheid Persoonlijkheid Accuraatheid persoonlijkheid Geschreven cv Video-cv Geschreven cv versus video-cv M M F (1, 101) p 2 Extraversie **.11 Aangenaamheid Consciëntieusheid *.04 Emotionele stabiliteit Intellect ** Significant op 0.01 niveau (2-zijdig) *Significant op 0.05 niveau (2-zijdig) Tabel 3 Effect van Gebruik IM op Accuraatheid Persoonlijkheid Accuraatheid persoonlijkheid Geen IM IM Geen IM versus IM M M F (1, 101) p 2 Extraversie Aangenaamheid Consciëntieusheid Emotionele stabiliteit Intellect ** Significant op 0.01 niveau (2-zijdig) *Significant op 0.05 niveau (2-zijdig) Tabel 4 Effect van Geschreven Cv zonder of met IM op Accuraatheid Persoonlijkheid Accuraatheid persoonlijkheid Geschreven cv zonder IM Geschreven cv met IM Geschreven cv zonder IM versus geschreven cv met IM M M F (1, 64) p 2 Extraversie Aangenaamheid Consciëntieusheid Emotionele stabiliteit Intellect ** Significant op 0.01 niveau (2-zijdig) *Significant op 0.05 niveau (2-zijdig)

42 37 Tabel 5 Effect van Video-cv zonder of met IM op Accuraatheid Persoonlijkheid Accuraatheid persoonlijkheid Video-cv zonder IM Video-cv met IM Video-cv zonder IM versus video-cv met IM M M F (1, 35) p 2 Extraversie **.23 Aangenaamheid Consciëntieusheid Emotionele stabiliteit Intellect ** Significant op 0.01 niveau (2-zijdig) *Significant op 0.05 niveau (2-zijdig) Tabel 6 Effect van Type Cv x Gebruik IM op Accuraatheid Persoonlijkheid Accuraatheid persoonlijkheid Geschreven cv met IM Video-cv met IM Geschreven cv met IM versus video-cv met IM M M F (1, 46) p 2 Extraversie Aangenaamheid Consciëntieusheid Emotionele stabiliteit Intellect ** Significant op 0.01 niveau (2-zijdig) *Significant op 0.05 niveau (2-zijdig) Tabel 7 Effect van Type Cv x Gebruik IM op Accuraatheid Persoonlijkheid Accuraatheid persoonlijkheid Geschreven cv zonder IM Video-cv met IM Geschreven cv zonder IM versus video-cv zonder IM M M F (1, 53) p 2 Extraversie **.33 Aangenaamheid *.08 Consciëntieusheid Emotionele stabiliteit Intellect ** Significant op 0.01 niveau (2-zijdig) *Significant op 0.05 niveau (2-zijdig)

43 38 DISCUSSIE Deze studie wilde bijdragen tot het onderzoek van video-cv s, waar tot op vandaag weinig onderzoek rond bestaat. Een eerste doel was de invloed van type cv en al dan geen gebruik van zelfpromotie nagaan op scores van persoonlijkheid en jobgeschiktheid. Een tweede doel was nagaan in welke conditie recruiters de meest accurate scores op persoonlijkheid geven. Om het eerste doel te onderzoeken werd in een eerste hypothese nagegaan of geschreven cv s over het algemeen tot een betere beoordeling leiden op vlak van persoonlijkheid en jobgeschiktheid dan video-cv s. De trek intellect werd significant hoger beoordeeld in het geschreven cv dan in het video-cv. Voor extraversie werd een marginaal significant effect gevonden. Ook deze trek werd hoger beoordeeld in het geschreven cv dan in het video-cv. Voor jobgeschiktheid werd geen significant effect gevonden. Resultaten lagen wel in lijn met de hypothese. Jobgeschiktheid in het geschreven cv werd iets beter beoordeeld dan jobgeschiktheid in het video-cv. Deze resultaten liggen in lijn met de bevindingen van Waung et al. (2010). Een tweede hypothese onderzocht of gebruik van zelfpromotie tot betere beoordelingen leidt van persoonlijkheid en jobgeschiktheid. We vonden dat extraversie, consciëntieushied en intellect hoger beoordeeld werden in de cv s met zelfpromotie in vergelijking met de cv s zonder zelfpromotie.. Op vlak van jobgeschiktheid werd geen significant effect gevonden. Resultaten lagen wel in lijn met de hypothese. De kandidaten die gebruik maakten van zelfpromotie werd iets meer geschikt bevonden dan de kandidaten die geen gebruik maakten van zelfpromotie. Bovenstaande resultaten liggen in lijn met die van Rudman (1998) waarin men vond dat mannen positiever onthaald werden indien ze zelfpromotie gebruikten in plaats van zich bescheiden op te stellen. Proost et al. (2010) vonden dat de conditie met zelfpromotie hogere scores kreeg dan de neutrale conditie. Stevens en Kristof (1995) vonden ook positieve effecten op uitkomsten indien de kandidaten gebruik maakten van zelfpromotie. We vonden echter een marginaal significant effect voor de trek aangenaamheid die bovenstaande hypothese tegensprak. Kandidaten die gebruik maakten van zelfpromotie werden minder aangenaam bevonden dan zij die geen gebruik maakten van zelfpromotie. Deze bevinding ligt wel in lijn met die van Kacmar et al. (1992). Zij gaan er namelijk van uit

44 39 dat gebruik van zelfpromotie als manipulatief bevonden kan worden en een negatieve reactie kan uitlokken bij de recruiter indien het opvalt. In een derde hypothese richtten we ons specifiek op het geschreven cv. We onderzochten of geschreven cv s waarin gebruik gemaakt werd van zelfpromotie beter beoordeeld zouden worden dan geschreven cv s die geen gebruik maakten van deze IM tactiek. We vonden dat extraversie, consciëntieusheid en intellect hoger beoordeeld werden in de geschreven cv s met gebruik van zelfpromotie. Hoewel voor jobgeschiktheid slecht een marginaal significant effect gevonden werd, werden kandidaten die deze IM tactiek gebruikten ook meer geschikt bevonden voor de job. Deze resultaten liggen in lijn met die van Knouse (1994). Hier vond men namelijk dat een cv die gebruik maakte van IM statements hoger scoorden op verschillende variabelen zoals interpersoonlijke vaardigheden, geschiktheid om aan te werven, en algemene competenties. Ook Bright en Hutton (2000) vonden dat de inclusie van IM uitspraken de gepercipieerde geschiktheid, waardering, en waarschijnlijkheid om geselecteerd te worden significant verbeterde. Een vierde hypothese richtte zich specifiek op het video-cv. Er werd onderzocht of video-cv s met zelfpromotie slechter werden beoordeeld op vlak van persoonlijkheid en jobgeschiktheid dan video-cv s zonder zelfpromotie. We vonden dat de trek aangenaamheid en de trek emotionele stabiliteit hoger werden beoordeeld in de videocv s zonder zelfpromotie. Deze resultaten liggen in lijn met die van Waung et al. (2012) waar bleek dat kandidaten die gebruik maakten van zelfpromotie in video-cv s lagere scores kregen op sociale vaardigheden, fit met de organisatie, en uitkomsten. Op vlak van jobgeschiktheid werden echter geen significante verschillen gevonden tussen de video-cv s met zelfpromotie en de video-cv s zonder zelfpromotie. In een vijfde hypothese gingen we na welk type cv betere scores kreeg bij gebruik van zelfpromotie. We vonden dat extraversie en intellect hoger werden beoordeeld in het geschreven cv met zelfpromotie. Een marginaal significant effect in deze richting werd gevonden voor de trek emotionele stabiliteit. Op vlak van jobgeschiktheid werd geen significant effect gevonden. Resultaten lagen wel in lijn met de hypothese. Geschreven cv s met zelfpromotie kregen betere beoordelingen dan video-cv s met zelfpromotie. Waung et al. (2010) gaan ervan uit dat gebruik van zelfpromotie meer opvalt in het video-cv en Kacmar et al. (1992) gaan ervan uit dat het gebruik van

45 40 zelfpromotie dan als manipulatief bevonden kan worden en een negatieve reactie kan uitlokken bij de recruiter. In een zesde en laatste hypothese gingen we na welk cv beter werd bevonden indien geen zelfpromotie werd gebruikt. Een significant effect werd gevonden voor de trek emotionele stabiliteit. Deze trek kreeg hogere scores in het video-cv zonder zelfpromotie dan in het geschreven cv zonder zelfpromotie. Deze bevinding sprak onze hypothese tegen. Voor jobgeschiktheid werden geen significante effecten gevonden. Resultaten lagen wel in lijn met de hypothese. Kandidaten met een geschreven cv zonder zelfpromotie werden beter beoordeeld dan kandidaten met een video-cv zonder zelfpromotie. Over het algemeen werden voor de variabele jobgeschiktheid geen significante effecten gevonden. In de studie werden recruiters gevraagd om aan te geven waarom ze een kandidaat al dan niet jobgeschikt vonden. Vaak was het antwoord dat ze dit niet konden beslissen op basis van cv en toch eerst een gesprek wilden hebben met de kandidaat. Dit kan ervoor gezorgd hebben dat de kandidaten steeds gemiddeld gescoord werden waardoor geen significante effecten gevonden werden. Daarnaast kan ook de kleine steekproefgrootte voor weinig significante effecten gezorgd hebben. Op vlak van het tweede doel waren de algemene bevindingen dat recruiters niet in staat waren accurate beoordelingen te maken over de persoonlijkheid van de kandidaat. Deze resultaten liggen in lijn met de studie van Cole et al. (2004, 2008) die aangeeft dat recruiters niet in staat waren juiste inferenties te maken met betrekking tot persoonlijkheid. Enkel voor de trekken extraversie, consciëntieusheid en aangenaamheid werden significante effecten gevonden. De trekken extraversie en consciëntieusheid werden accurater beoordeeld in het video-cv dan in het geschreven cv. De trekken extraversie en aangenaamheid werden accurater beoordeeld in het videocv met IM dan in het video-cv zonder IM. De bevindingen voor de trek aangenaamheid waren slechts marginaal significant. De trek extraversie werd accurater beoordeeld in het video-cv zonder IM dan in het geschreven cv zonder IM. Voor de trek aangenaamheid vonden we het tegenovergestelde resultaat. Deze trek werd accurater beoordeeld in het geschreven cv zonder IM dan in het video-cv zonder IM.

46 41 Beperkingen en sterktes Beperkingen. Een eerste beperking in deze studie was dat er gebruik gemaakt werd van een fictieve vacature. Recruiters gaan vaak na of de sollicitant past bij het bedrijf. Hier was het nagaan van een person-organization fit echter niet mogelijk omdat er geen bedrijf vermeld stond bij de vacature. Een tweede beperking is dat gebruik gemaakt werd van gesimuleerde cv s. We vertrokken vanuit de vacature om relevante werkervaring en opleiding in de cv s te kunnen vermelden. Over de verschillende kandidaten werd gekozen voor gelijkwaardige opleidingen en werkervaringen. Beter zou zijn om in toekomstig onderzoek gebruik te maken van echte cv s van sollicitanten zoals in het onderzoek van Waung et al. (2010). Zij vroegen studenten om een geschreven cv en een video-cv te maken en toestemming om dit materiaal te gebruiken in de studie. De cv s kunnen dan gescoord worden op gelijkwaardigheid. Een reden waarom bovenstaande resultaten aangaven dat participanten de persoonlijkheid van de sollicitanten niet juist konden inschatten, kan zijn omdat gebruik gemaakt werd van fictieve cv s waar de persoonlijkheid van de sollicitanten niet werd vermeld. Hier kan aan tegemoet gekomen worden door in de toekomst echte cv s van sollicitanten te gebruiken en informatie zoals hobby s en interesses te vermelden. Een derde beperking van deze studie is de steekproefgrootte (N=103). Daarnaast waren de participanten niet gelijkaardig verdeeld over de vier condities. Het was moeilijk om recruiters te overtuigen deel te nemen aan deze studie. Vaak hadden ze tijdgebrek. Anderen konden de video-cv s niet openen op het werk of hadden geen geluid en konden bijgevolg de vragenlijst niet invullen. De kleine steekproefgrootte kan ervoor gezorgd hebben dat weinig significante effecten gevonden werden. Een vierde beperking is dat door het grote aantal vragen, participanten af en toe een vraag over het hoofd zagen. Deze missing values werden vervangen door een gemiddelde score. Wanneer een dataset te veel missing values had, werd deze participant weggelaten uit de dataset. Dit kan er ook toe bijgedragen hebben dat weinig significante effecten gevonden werden. Sterktes. Een eerste sterkte van deze studie is dat een relatief nieuw medium werd onderzocht namelijk het video-cv. Het onderzoek rond video-cv s staat op een laag pitje en met deze studie wilden we hieraan tegemoet komen. Studies zoals Waung et al.

47 42 (2010) geven aan dat video-cv s meer informatie bevatten dan geschreven cv s en recruiters daardoor andere beoordelingen kunnen maken afhankelijk van type cv. Naast type cv werd ook het gebruik van zelfpromotie nagegaan en werd er onderzocht of gebruik van zelfpromotie een andere invloed had afhankelijk van type cv. Een tweede sterkte is dat participanten recruiters en studenten waren met ervaring in het screenen van cv s. Zowel personen uit Nederland als uit België vulden deze studie in. Praktische implicaties Deze studie draagt bij aan het geringe onderzoek dat tot op vandaag bestaat rond videocv s. Zowel voor recruiters als participanten zijn er heel wat implicaties. Bovenstaande resultaten geven aan dat er een verschil is in beoordeling op basis van type cv en gebruik van zelfpromotie en dat gebruik van zelfpromotie verschillend beoordeeld wordt op basis van type cv. Aangezien video-cv s vaker gebruikt worden, is wetenschappelijk onderzoek hiernaar onmisbaar. Participanten kunnen dan voor zichzelf beslissen welk type cv ze zullen gebruiken en of ze al dan niet gebruik maken van zelfpromotie om het meest kans te maken uitgenodigd te worden op sollicitatiegesprek. Participanten kunnen uitgelegd worden wat de voor- en nadelen zijn van een geschreven cv en een video-cv en wat de invloed van gebruik van zelfpromotie is. Daarnaast kunnen recruiters getraind worden waarop ze moeten letten bij het beoordelen van een geschreven cv en een video-cv. Recruiters moeten er in video-cv s op letten dat ze niet afgeleid worden door job irrelevante informatie zoals leeftijd, geslacht, en etniciteit. Deze factoren zijn namelijk explicieter aanwezig in het video-cv (Hiemstra et al., 2012; Sylva & Mol, 2009). Daarnaast kunnen recruiters ook getraind worden om de persoonlijkheid van een sollicitant beter te beoordelen (Cole et al., 2005). Uit verschillende studies blijkt namelijk dat persoonlijkheid een goede voorspeller is van prestaties op de job. Zo vonden Barrick en Mount en Hurt en Donovan dat vooral de trek consciëntieusheid een goede voorspeller is van performantie op de job. Uit bovenstaande resultaten blijkt echter dat participanten over het algemeen niet in staat waren juiste inferenties te maken over de persoonlijkheid van de kandidaten. Aangezien persoonlijkheid latere werkprestaties kan voorspellen, kunnen recruiters er alle belang bij hebben een training te volgen om de persoonlijkheid van de kandidaat accurater in te

48 43 schatten. Bovenstaande resultaten geven aan dat gebruik van zelfpromotie tot betere beoordelingen kan leiden en een sollicitant dus meer kans maakt uitgenodigd te worden op een sollicitatiegesprek. In tegenstelling hiermee vonden we wel evidentie voor het feit dat kandidaten minder aangenaam bevonden werden indien ze gebruik maakten van zelfpromotie. Kandidaten kunnen getraind worden om op een effectieve manier gebruik te maken van zelfpromotie en kunnen voor zichzelf de afweging maken of ze er al dan geen gebruik van maken. Aan de andere kant kunnen ook recruiters getraind worden om erop te letten wanneer een kandidaat gebruik maakt van zelfpromotie zodat ze hier niet door misleid worden. Toekomstig onderzoek Toekomstig onderzoek kan nog dieper ingaan op het concept zelfpromotie door de intensiteit van het gebruik te variëren in geschreven cv s en video-cv s. Men kan nagaan of hogere intensiteit van zelfpromotie al dan niet tot betere beoordelingen leidt dan een lagere intensiteit van zelfpromotie (Waung et al., 2012). Bovenstaande resultaten gaven aan dat gebruik van zelfpromotie over het algemeen tot betere beoordelingen leidt. Men kan in toekomstig onderzoek nagaan of deze resultaten ook gerepliceerd worden indien men meer of minder gebruik maakt van zelfpromotie. Daarnaast kan ook onderzocht worden of resultaten van Rudman (1998) kunnen gerepliceerd worden. Hier vond men dat mannen een positief effect ondervonden van gebruik van zelfpromotie terwijl vrouwen hier een negatief effect van ondervonden. Toekomstig onderzoek kan gebruik maken van echte cv s om zo echte persoonlijkheden van de kandidaten in het cv te hebben. Daarnaast kan in video-cv s het non-verbaal gedrag gemanipuleerd worden om de invloed hiervan na te gaan. Toekomstig onderzoek kan ook nagaan of de resultaten van Cole et al. (2005) gerepliceerd kunnen worden. Men kan onderzoeken of recruiters na een training significant betere beoordelingen kunnen maken op vlak van persoonlijkheid dan voor de training. Daarnaast kan men in de toekomst ook onderzoeken of er een modererend effect aanwezig is van kenmerken van de recruiter zoals leeftijd, geslacht en ervaring (Hitt & Bar, 1989; Marlow et al., 1990).

49 44 Conclusie In deze studie gingen we de invloed van type cv en gebruik van zelfpromotie na op scores van persoonlijkheid en jobgeschiktheid. We gingen ook na in welke conditie de meest accurate scores op persoonlijkheid werden gegeven. Persoonlijkheid werd hoger beoordeeld in het geschreven cv dan in het video-cv en. Kandidaten die gebruik maakten van zelfpromotie kregen significant hogere scores op persoonlijkheid. Enkel de trek aangenaamheid werd lager gescoord indien gebruik gemaakt werd van zelfpromotie. Kandidaten die gebruik maakten van een geschreven cv met zelfpromotie kregen hogere beoordelingen op persoonlijkheid dan zij die gebruik maakten van een geschreven cv zonder zelfpromotie. Kandidaten kregen hogere persoonlijkheidsscores als ze gebruik maakten van een geschreven cv met zelfpromotie dan wanneer ze gebruik maakten van een video-cv met zelfpromotie. Aan de andere kant kregen kandidaten hogere persoonlijkheidsscores indien ze gebruik maakten van een video-cv zonder zelfpromotie dan een geschreven cv zonder zelfpromotie. Voor jobgeschiktheid werden in het algemeen geen significante effecten gevonden. Recruiters gaven daarnaast geen accurate scores op persoonlijkheid. Bij cv-screening moeten recruiters er rekening mee houden dat een accurate inschatting van persoonlijkheid niet mogelijk is en dat hun beoordeling van een kandidaat kan afhangen van het type cv en al dan geen gebruik van zelfpromotie. Aan de andere kant kunnen kandidaten overwegen welk type cv ze willen gebruiken en of ze al dan niet gebruik zullen maken van zelfpromotie om het meest kans te maken uitgenodigd te worden op een sollicitatiegesprek.

50 45 REFERENTIES Agerström, J., Björklund, F., Carlsson, R., & Rooth, D. O. (2012). Warm and competent Hassan = cold and incompetent Eric: A harsh equation of real-life hiring discrimination. Basic and Applied Psychology, 34, doi: / Apers, C., & Derous, E. (2014, August). Does Resume Format Affect Accuracy of Personality Judgments? Paper presented at the 3rd EAWOP Small Group Meeting of the European Network of Selection Researchers (ENESER), Ghent, Belgium. Arnulf, J. K., Tegner, L., & Larssen, O. (2010). Impression making by résumé layout: Its impact on the probability of being shortlisted. Journal of Work and Organizational Psychology, 19, doi: / Bagby, R. M., & Marshall, M. B. (2003). Positive impression management and its influence on the revised NEO Personality Inventory: A comparison of analog and differential prevalence group designs. Psychological Assessment, 15, doi: / Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), Bolino, M. C., Kacmar, K. M., Turnley, W. H., & Gilstrap, J. B. (2008). A multi-level review of impression management motives and behaviors. Journal of Management, 34, doi: / Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (2003). More than one way to make an impression: Exploring profiles of impression management. Journal of Management, 29, doi: / Bright, J. E. H., & Hutton, S. (2000). The impact of competency statements on résumés for short-listing decisions. International Journal of Selection and Assessment, 8, doi: / Brown, B. K., & Campion, M. A. (1994). Biodata phenomenology: Recruiters perceptions and use of biographical information in resume screening. Journal of Applied Psychology, 79, doi: //

51 46 Chen, C. C., Huang, Y. M., & Lee, M. I. (2011). Test of a model linking applicant résumé information and hiring recommendations. International Journal of Selection and Assessment, 19, doi: /j x Cole, M. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2003). Using recruiter assessments of applicants resume content to predict applicant mental ability and Big Five personality dimensions. International Journal of Selection and Assessment, 11, doi: / Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2008). Recruiters inferences of applicant personality based on resume screening: Do paper people have a personality? Journal of Business and Psychology, 24, doi: /s Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2004). Job type and recruiters inferences of applicant personality drawn from resume biodata: Their relationships with hiring recommendations. International Journal of Selection and Assessment, 12, doi: /j X x Cole, M. S., Feild, H. S., & Stafford, J. O. (2005). Validity of resumé reviewers inferences concerning applicant personality based on resumé evaluation. International Journal of Selection and Assessment, 13, doi: /j x Cole, M. S., Rubin, R. S., Field H. S., & Giles, W. F. (2007). Recruiters perceptions and use of applicant résumé information: Screening the recent graduate. Applied Psychology: An International Review, 56, doi: /j x Costa, P. T. (1996). Work and personality: Use of the NEO-PI-R in industrial/organisational psychology. Applied Psychology: An International Review, 45, doi: /j tb00766.x Cotton, J. L., O Neill, B. S., & Griffin, A. (2008). The name game : Affective and hiring reactions to first names. Journal of Managerial Psychology, 23, doi: /

52 47 Delery, J. E., & Kacmar, K. M. (1998). The influence of applicant and interviewer characteristics on the use of impression management. Journal of Applied Social Psychology, 28, doi: /j tb01339.x Derous, E., Ryan, A. M., & Ngyen, H. D. (2012). Multiple categorization in resume screening: Examining effects on hiring discrimination against Arab applicants in field and lab settings. Journal of Organizational Behavior, 33, doi: /job.769 Derous, E., Taveirne, A, & Hiemstra, A. M. F. (2012, April). Differential Effects of Video versus Paper Resumes on Personality Ratings. In E. Derous, & A. Buijsrogge (Chairs), Assessing Video Resumes: Valuable and/or Vulnerable to Biased Decisionmaking? Symposium presented at the 27th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, San Diego, CA. Ellis, A. P. J., West, B. J., Ryan, A. M., & DeShon, R. P. (2002). The use of impression management tactics in structured interviews: A function of question type? Journal of Applied Psychology, 87, doi: // Hiemstra, A. M. F., Derous, E., Serlie, A. W., & Born, M.P. (2012). Fairness perceptions of video resumes among ethnically diverse applicants. International Journal of Selection and Assessment, 20, doi: /ijsa Higgins, C. A., & Judge, T. A. (2004). The effect of applicant influence tactics on recruiter perceptions of fit and hiring recommendations: A field study. Journal of Applied Psychology, 89, doi: / Hitt, M. A., & Barr, S. H. (1989). Managerial selection decision models: Examination of configural cue processing. Journal of Applied Psychology, 74, doi: // Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of Applied Psychology, 85, doi: //

53 48 Kacmar, K. M., Delery, J. E., & Ferris, G. R. (1992). Differential effectiveness of applicant impression management tactics on employment interview decisions. Journal of Applied Psychology, 22, doi: /j tb00949.x Kacmar, K.M., & Carlson, D. S. (1999). Effectiveness of impression management tactics across human resource situations. Journal of Applied Social Psychology, 29(6), Knouse, S. B. (1994). Impressions of the resume: The effects of applicant education, experience, and impression management. Journal of Business and Psychology, 9, doi: /BF Leary, M. R., & Kowalski, R. M. (1990). Impression management: A literature review and two-component model. Psychological Bulletin, 107, doi: // Li, A., & Bagger, J. (2006). Using the BIDR to distinguish the effects of impression management and self-deception on the criterion validity of personality measures: A meta-analysis. International Journal of Selection and Assessment, 14, doi: /j x Lievens, F., & Peeters, H. (2008). Interviewers sensitivity to impression management tactics in structured interviews. European Journal of Psychological Assessment, 24, doi: / McCrae, R. R. (2008). A note of some measures of profile agreement. Journal of Personality Assessment, 90, doi: / Marlowe, C. M., Schneider, S. L., & Nelson, C. E. (1996). Gender and attractiveness biases in hiring decisions: Are more experienced managers less biased? Journal of Applied Psychology, 81, doi: / Moss-Racusin, C. A., & Rudman, L. A. (2010). Disruptions in women s self-promotion: The backlash avoidance model. Psychology of Women Quarterly, 34(2),

54 49 Peeters, H., & Lievens, F. (2006). Verbal and nonverbal impression management tactics in behavior description and situational interviews. International Journal of Selection and Assessment, 14, doi: /j x Potosky, D. (2008) A conceptual framework for the role of the administration medium in the personnel assessment process. Academy of Management Review, 33, Proost, K., Schreurs, B., De Witte, K., & Derous, E. (2010). Ingratiation and selfpromotion in the selection interview: The effects of using single tactics or a combination of tactics on interviewer judgments. Journal of Applied Psychology, 40, Rudman, L. A. (1998). Self-promotion as a risk factor for women: The costs and benefits of counterstereotypical impression management. Journal of Personality and Social Psychology, 74, doi: // Rudman, L. A., & Glick, P. (2001). Prescriptive gender stereotypes and backlash toward agentic women. Journal of Social Issues, 57, doi: / Sadler, M. E., Hunger, J. M. & Miller, C. J. (2010). Personality and impression management: Mapping the Multidimensional Personality Questionnaire onto 12 selfpresentation tactics. Personality and individual differences, 48, doi: /j.paid Schlenker, B. R., & Weigold, M. F. (1992). Interpersonal processes involving impression regulation and management. Annual Review of Psychology, 43, doi: /annurev.psych Stevens, C. K., & Kristof, A. L. (1995). Making the right impression: A field study of applicant impression management during job interviews. Journal of Applied Psychology, 80, doi: / Straus, S. G., Miles, J. A., & Levesque, L. L. (2001). The effects of videoconference, telephone, and face-to-face media on interviewer and applicant judgments in employment interviews. Journal of Management, 27, doi: /S (01)

55 50 Sylva, H., & Mol, S. T. (2009). E-recruitment: A study into applicant perceptions of an online application system. International Journal of Selection and Assessment, 17(3), Taylor, P. J., & Small, B. (2002). Asking applicants what they would do versus what they did do: A meta-analytic comparison of situational and past behaviour employment interview questions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, doi: / Tews, M. J., Stafford, K., & Zhu, J. (2009). Beauty revisited: The impact of attractiveness, ability, and personality in the assessment of employment suitability. International Journal of Selection and Assessment, 17, doi: /j x Waung, M., Beatty, J., Hymes, R., & McAuslan, P. (2012, April). The effects of applicant gender and the frequency and intensity of video resume self-promotion statements on job applicant evaluation. In E. Derous, & A. Buijsrogge (Chairs), Assessing Video Resumés: Valuable and/or Vulnerable to Biased Decision Making? Symposium presented at the 27th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, San Diego, CA. Waung, M., Hymes, R., & Beatty, J.E. (2010, April). The effects of video and paper resumes on candidate evaluation. Paper presented at the 25th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Atlanta, Georgia. Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998, September). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological bulleting, 124, doi: //

56 51 BIJLAGEN Bijlage 1 Onderzoek Biografische gegevens 1. Geslacht? Man Vrouw 2. Leeftijd? 3. Werkstatus? Student Werkende Werkloos a) Indien u bij de vorige vraag student heeft aangeduid gelieve uw richting en jaar te noteren. b) Indien u bij de vorige vraag werkende genoteerd heeft gelieve uw functie en aantal maanden ervaring te noteren. Persoonlijkheid Gelieve onderstaande vragen te beantwoorden. De vragen peilen naar hoe accuraat u de uitspraken met betrekking tot de kandidaat vindt. Zeer inaccuraat Gemiddeld inaccuraat Gemiddeld accuraat Zeer accuraat 1 Het feest begint pas als ik er ben. 2 Ik ben weinig begaan met de anderen. 3 Ik ben altijd voorbereid. 4 Ik raak gemakkelijk over mijn toeren. 5 Ik heb een rijke woordenschat. 6 Ik praat niet veel. 7 Ik ben geïnteresseerd in mensen. 8 Ik laat mijn spullen rondslingeren. 9 Ik ben meestal ontspannen. 10 Abstracte ideeën kan ik maar moeilijk begrijpen. 11 Ik voel me goed onder de mensen. 12 Ik beledig mensen. 13 Ik schenk aandacht aan details. 14 Ik maak me zorgen om dingen. 15 Ik heb een levendige fantasie. 16 Ik houd me op de achtergrond. 17 Ik voel mee met anderen. 18 Ik verknoei dingen. 19 Ik voel me zelden slecht. 20 Ik heb geen interesse in abstracte ideeën. 21 Ik knoop gesprekken aan. 22 Ik ben niet geïnteresseerd in andermans problemen. 23 Ik voer huishoudelijke taken onmiddellijk uit. 24 Ik ben gemakkelijk gechoqueerd. 25 Ik heb geweldige ideeën. 26 Ik heb weinig te vertellen. Noch inaccuraat noch accuraat

57 52 27 Ik ben een vriendelijk mens. 28 Ik vergeet vaak dingen op hun plaats terug te leggen. 29 Ik maak me gemakkelijk kwaad. 30 Ik heb geen goede fantasie. Op feestjes praat ik met een heleboel verschillende 31 mensen. 32 Ik ben niet echt geïnteresseerd in anderen. 33 Ik houd van tucht. 34 Ik verander vaak van stemming. 35 Ik ben snel in het begrijpen van dingen. 36 Ik vestig de aandacht niet graag op mezelf. 37 Ik maak tijd voor anderen. 38 Ik onttrek me aan mijn plichten. 39 Ik heb vaak humeurige buien. 40 Ik gebruik moeilijke woorden. Ik vind het niet erg om in het midden van de 41 belangstelling te staan. 42 Ik voel de emoties van anderen. 43 Ik volg een schema. 44 Ik raak makkelijk geïrriteerd. 45 Ik maak tijd om over dingen na te denken. 46 Ik ben stil, als ik onder vreemde mensen kom. 47 Ik stel mensen op hun gemak. 48 Ik ben veeleisend in mijn werk. 49 Ik voel me vaak slecht. 50 Ik zit boordevol ideeën. Jobgeschiktheid Uw algemene indruk van de sollicitant is? Hoe geschikt acht u deze sollicitant voor deze functie na wat u over hem hebt gelezen? Hoe groot is de kand dat u deze persoon voor een gesprek zou uitnodigen Vindt u deze kandidaat een aanwinst voor een bedrijf? Helemaal ongunstig Helemaal ongeschikt Helemaal niet groot Helemaal geen aanwinst Ongunstig Ongeschikt Niet groot Geen aanwinst Eerder ongunstig Eerder ongeschikt Eerder niet groot Eerder geen aanwinst Nog ongunstig noch gunstig Noch ongeschikt noch geschikt Noch niet groot noch groot Noch geen aanwinst noch aanwinst Eerder gunstig Eerder geschikt Eerder groot Eerder aanwinst Gunstig Geschikt Groot Aanwinst Helemaal gunstig Helemaal geschikt Helemaal groot Helemaal aanwinst

58 53 Bijlage 2 - Vacature Marketing manager Functie: Je ontwikkelt marketing campagnes om een product, dienst of idee te promoten. Je volgt de verkoopsresultaten van het productengamma op. Je coördineert de marketingactiviteiten rond een product. Je werkt nauw samen met de productie, de technische dienst, de dienst onderzoek en ontwikkeling, de dienst aankopen, en het verkoopsteam. Je hebt contacten met externe dienstverleners, zoals experts in reclame of design, en klanten. Activiteiten: Opbouwen van een uitgebreid netwerk met klanten, collega s, leveranciers, partnerorganisaties Spreken voor publiek en presentaties geven Verzorgen van de externe marketing publicaties Een bestaand klantenbestand prospecteren Organiseren en bijwonen van evenementen Marktonderzoek bepalen Bepalen van marketingstrategie en beleid Commercieel actieplan opstellen Activiteiten concurrentie monitoren en analyseren Perfectioneren en ontwikkelen van nieuwe producten Beheer en opvolging van de producten Productie en kwaliteit opvolgen Profiel: Kunnen werken met standaardprogramma s voor PC Goede mondelinge en schriftelijke communicatievaardigheden bezitten Algemene kennis van Frans, Engels en Duits Imagobewustzijn bezitten: impact van eigen gedrag en voorkomen kunnen inschatten Zelfvertrouwen bezitten: realistisch steunen op eigen kunnen om de juiste acties te nemen, ook al is er weerstand; in staat zijn een taak aan te pakken vanuit geloof in eigen kennen en kunnen Klantgericht zijn: wensen en behoeften van klanten inschatten en er naar handelen Synthetisch denken: verschillende elementen samenbrengen tot een oplossing Innoveren: inventieve ideeën aanbrengen, zoeken naar verbeteringen, experimenteren met nieuwe concepten en procedures, problemen oplossen op een creatieve en heldere wijze Teamspirit hebben: kunnen samenwerken in teamverband Verantwoordelijkheidsgevoel bezitten: zich verantwoordelijk voelen voor de resultaten Flexibel zijn: zich aanpassen aan wijzigende omstandigheden Vereisten: Bachelor of master met specialisatie marketing, handel of economie Minimum 1 jaar ervaring

59 54 Bijlage 3 Cv s Cv kandidaat 1 zonder zelfpromotie Persoonlijke gegevens Naam: Maarten Claes Woonplaats: Aalter Nationaliteit: Belg Leeftijd: 24 Diploma s Universiteit Gent: Koninklijk Atheneum: Master of Science in de handelswetenschappen, afstudeerrichting marketing Getuigschrift 3 de graad secundair onderwijs, ASO Masterproef Onderzoek naar het gebruik van sociale mediakanalen bij ondernemingen in België. Werkervaring MarketSearch: als stagiair Tijdens mijn stageperiode bij MarketSearch bestonden mijn taken onder andere uit het analyseren van de marktstructuur zodat een duidelijke marketingstrategie kon opgesteld worden. Ik analyseerde ook sociale mediakanalen zoals YouTube, LinkedIn, Facebook en Twitter. MarketSearch: als marketeer Na mijn stage kon ik bij MartketSearch aan de slag als marketeer. Mijn takenpakket bestond uit het uitwerken en implementeren van marketingstrategieën. Ik was ook verantwoordelijk voor het uitwerken van sociale mediaplannen en het beheer van de verschillende sociale mediakanalen. Talenkennis Nederlands: mondeling: uitstekend schriftelijk: uitstekend Engels: mondeling: uitstekend schriftelijk: uitstekend Frans: mondeling: zeer goed schriftelijk: zeer goed Duits: mondeling: basiskennis schriftelijk: basiskennis Computerkennis Ik heb een goede kennis van Word, Power Point, Excel, Outlook en SPSS. Competenties Doorheen mijn carrière heb ik mijn verbale en schriftelijke vaardigheden kunnen ontwikkelen. Ik ben flexibel ingesteld waardoor overuren mij niet afschrikken. Ik probeer zo goed mogelijk te handelen naar de wensen en behoeften van de klant en probeer hier creatief in te zijn. Mijn vaardigheden kunnen een meerwaarde betekenen voor uw bedrijf.

60 55 Cv kandidaat 1 met zelfpromotie Persoonlijke gegevens Naam: Woonplaats: Nationaliteit: Leeftijd: 24 Maarten Claes Aalter Belg Diploma s Universiteit Gent: Koninklijk Atheneum: Master of Science in de handelswetenschappen, afstudeerrichting marketing - behaald met onderscheiding Getuigschrift 3 de graad secundair onderwijs, ASO Masterproef Onderzoek naar het gebruik van sociale mediakanalen bij ondernemingen in België. Ik kreeg een uitstekende score voor mijn masterproef. Dit is volledig te wijten aan mijn extreme inzet en doorzettingsvermogen. Werkervaring MarketSearch: als stagiair in het buitenland Tijdens mijn stageperiode bij MarketSearch bestonden mijn taken onder andere uit het analyseren van de marktstructuur zodat een duidelijke marketingstrategie kon opgesteld worden. Ik analyseerde ook sociale mediakanalen zoals YouTube, LinkedIn, Facebook en Twitter. Mijn stagebegeleider was zeer tevreden over mijn prestaties. Ik kreeg vaak te horen dat mijn positieve houding en excellente professionaliteit een ideaal voorbeeld waren voor de nieuwere stagiairs MarketSearch: als marketeer Na mijn stage kon ik bij MartketSearch aan de slag als marketeer. Mijn takenpakket bestond uit het uitwerken en implementeren van marketingstrategieën. Na het uitwerken van zo n marketingstrategie voor één van onze klanten schoten hun verkoopcijfers exponentieel de hoogte in. Ik neem de volledige verantwoordelijkheid voor dit succes. Ik was ook verantwoordelijk voor het uitwerken van sociale mediaplannen en het beheer van de verschillende sociale mediakanalen. De superieure kwaliteit van deze sociale mediaplannen trok nieuwe klanten aan. Talenkennis Nederlands: mondeling: uitstekend schriftelijk: uitstekend Engels: mondeling: uitstekend schriftelijk: uitstekend Frans: mondeling: zeer goed schriftelijk: zeer goed Duits: mondeling: basiskennis schriftelijk: basiskennis Computerkennis Ik heb een gedetailleerde kennis van Word, Power Point, Excel, Outlook en SPSS. Competenties Mijn verschillende ervaringen doorheen de jaren op de universiteit, in het werkveld en in verschillende extracurriculaire activiteiten hebben ervoor gezorgd dat ik sterke verbale en schriftelijke communicatievaardigheden heb ontwikkeld. Mijn ongeëvenaarde motivatie en onuitputtelijke energie maken dat ik graag constant bezig ben. Overuren zijn dus absoluut geen probleem voor mij. Ik handel altijd naar de wensen en behoeften van de klant en ik doe dit op een creatieve manier. Mijn klanten zijn dus altijd tevreden. Mijn vele exceptionele vaardigheden zorgen ervoor dat ik een onschatbare meerwaarde zal betekenen voor uw bedrijf.

61 56 Cv kandidaat 2 zonder zelfpromotie Persoonlijke gegevens Naam: Dries Mertens Woonplaats: Gent Nationaliteit: Belg Leeftijd: 24 Diploma s Universiteit Gent: Sint-Lievenscollege: Master of Science in de handelswetenschappen, afstudeerrichting marketing Getuigschrift 3 de graad secundair onderwijs, ASO Masterproef Onderzoek naar recente trends in de Belgische markt op vlak van marketing. Werkervaring Innovative Thinking: als stagiair Mijn taken bestonden onder andere uit het uitvoeren van marktonderzoek om nieuwe marktkansen te identificeren. Daarnaast moest ik ook de acties van de concurrentie monitoren. Innovative Thinking: als marketeer In 2012 startte ik bij Innovative Thinking als marketeer. Het opzetten van nieuwe campagnes behoorde tot mijn takenpakket. Ook het analyseren en monitoren van de concurrentie behoorde tot mijn taken. Talenkennis Nederlands: mondeling: uitstekend schriftelijk: uitstekend Frans: mondeling: uitstekend schriftelijk: uitstekend Engels: mondeling: zeer goed schriftelijk: zeer goed Duits: mondeling: basiskennis schriftelijk: basiskennis Computerkennis Ik bezit een goede kennis van Acces, Excel, Power Point, Word, Outlook en SPSS. Competenties Voor de meeste problemen die mijn pad kruisen, vind ik een creatieve oplossing. Doorheen mijn carrière heb ik de kans gehad mijn communicatieve vaardigheden te ontwikkelen. Daarnaast heb ik ook organisationele vaardigheden ontwikkeld waardoor ik mijn tijd efficiënt kan gebruiken. Kortom denk ik een meerwaarde te kunnen betekenen voor uw bedrijf.

62 57 Cv kandidaat 2 met zelfpromotie Persoonlijke gegevens Naam: Woonplaats: Nationaliteit: Leeftijd: 24 Dries Mertens Gent Belg Diploma s Universiteit Gent: Sint-Lievenscollege: Master of Science in de handelswetenschappen, afstudeerrichting marketing- behaald met onderscheiding Getuigschrift 3 de graad secundair onderwijs, ASO Masterproef Onderzoek naar recente trends in de Belgische markt op vlak van marketing. Mijn masterproef won verschillende prijzen. Hiervoor zijn mijn onuitputtelijke vastberadenheid en enthousiasme volledig verantwoordelijk. Werkervaring Innovative Thinking: als stagiair in het buitenland Mijn taken bestonden onder andere uit het uitvoeren van marktonderzoek om nieuwe marktkansen te identificeren. Daarnaast moest ik ook de acties van de concurrentie monitoren. Mijn stagebegeleider vond mijn inzet en enthousiasme fantastisch. Volgens hem was ik de perfecte stagiair. Innovative Thinking: als marketeer In 2012 startte ik bij Innovative Thinking als marketeer. Het opzetten van nieuwe campagnes behoorde tot mijn takenpakket. Door mijn excessieve kennis van de markt was ik in staat nieuwe marktkansen te identificeren die ervoor zorgden dat ons bedrijf extra klanten in de wacht sleepte. Ook het analyseren en monitoren van de concurrentie behoorde tot mijn taken. Door mijn gedetailleerde analyse was ik in staat vernieuwende commerciële actieplannen op te stellen. Talenkennis Nederlands: mondeling: uitstekend schriftelijk: uitstekend Frans: mondeling: uitstekend schriftelijk: uitstekend Engels: mondeling: zeer goed schriftelijk: zeer goed Duits: mondeling: basiskennis schriftelijk: basiskennis Computerkennis Ik bezit een uitstekende kennis van Acces, Excel, Power Point, Word, Outlook en SPSS. Competenties Voor alle problemen die mijn pad kruisen, vind ik een creatieve en onfeilbare oplossing. Dit zorgt ervoor dat mijn klanten mij blindelings vertrouwen. Doorheen mijn academische carrière heb ik de kans gekregen mijn communicatieve vaardigheden zowel op verbaal als schriftelijk vlak tot een hoog niveau te ontwikkelen. Daarnaast heb ik ook excellente organisationele vaardigheden ontwikkeld die ervoor zorgen dat ik mijn tijd efficiënt kan gebruiken. Mijn werk wordt dus altijd op tijd en van superieure kwaliteit afgeleverd. Kortom zijn mijn vaardigheden een onmisbare toevoeging aan uw bedrijf.

63 58 Cv kandidaat 3 zonder zelfpromotie Persoonlijke gegevens Naam: Koen De Vries Woonplaats: Lokeren Nationaliteit: Belg Leeftijd: 24 Diploma s Universiteit Gent: Sint-Pietersinstituut: Master of Science in de handelswetenschappen, afstudeerrichting marketing Getuigschrift 3 de graad secundair onderwijs, ASO Masterproef Onderzoek naar het gebruik van klantloyaliteitsprogramma s in verschillende Belgische ondernemingen. Werkervaring Mediaplan: als stagiair Mijn taken bestonden onder andere uit het analyseren van bestaande klantloyaliteitsprogramma s. Ik hielp ook met de externe publicaties en het organiseren van evenementen. Mediaplan: als marketeer Ik ging bij Mediaplan aan de slag als marketeer. Het uitwerken en implementeren van klantloyaliteitsprogramma s behoorde tot mijn takenpakket. Daarnaast was ik verantwoordelijk voor de externe publicaties en het organiseren van evenementen. Talenkennis Nederlands: mondeling: uitstekend schriftelijk: uitstekend Engels: mondeling: uitstekend schriftelijk: uitstekend Frans: mondeling: zeer goed schriftelijk: zeer goed Duits: mondeling: basiskennis schriftelijk: basiskennis Computerkennis Ik beschik over een goede kennis van de Microsoft programma s. Competenties Door het werken aan mijn thesis heb ik mijn communicatievaardigheden kunnen ontwikkelen. Daarnaast heb ik de kans gehad mijn interpersoonlijke vaardigheden te ontplooien - ik beschouw mezelf als een teamplayer. Ik heb een creatieve kijk wat ervoor zorgt dat mijn klanten vaak tevreden zijn. Kortom, ik doe mijn best in wat ik onderneem en denk een aanwinst te kunnen zijn voor uw bedrijf.

64 59 Cv kandidaat 3 met zelfpromotie Persoonlijke gegevens Naam: Woonplaats: Nationaliteit: Leeftijd: 24 Koen De Vries Lokeren Belg Diploma s Universiteit Gent: Sint-Pietersinstituut: Master of Science in de handelswetenschappen, afstudeerrichting marketing - behaald met onderscheiding Getuigschrift 3 de graad secundair onderwijs, ASO Masterproef Onderzoek naar het gebruik van klantloyaliteitsprogramma s in verschillende Belgische ondernemingen. Mijn masterproef werd bekroond. Dit schrijf ik volledig toe aan mijn eindeloze wilskracht en motivatie. Werkervaring Mediaplan: als stagiair in het buitenland Mijn taken bestonden onder andere uit het analyseren van bestaande klantloyaliteitsprogramma s. Ik hielp ook met de externe publicaties en het organiseren van evenementen. Ik kreeg een uitstekende score voor mijn stage. Mijn stagebegeleider vond mij een fantastische aanwinst voor het bedrijf door mijn extreme motivatie en doorzettingsvermogen. Mediaplan: als marketeer Ik ging bij Mediaplan aan de slag als marketeer. Het uitwerken en implementeren van klantloyaliteitsprogramma s behoorde tot mijn takenpakket. Wanneer deze programma s bij onze klanten geïmplementeerd werden, gingen de scores op hun tevredenheidsenquêtes enorm omhoog. Daarnaast was ik verantwoordelijk voor de externe publicaties en het organiseren van evenementen. Door mijn organisatietalent waren de evenementen altijd van hoogstaand niveau en verliepen ze vlekkeloos. Talenkennis Nederlands: mondeling: uitstekend schriftelijk: uitstekend Engels: mondeling: uitstekend schriftelijk: uitstekend Frans: mondeling: zeer goed schriftelijk: zeer goed Duits: mondeling: basiskennis schriftelijk: basiskennis Computerkennis De Microsoft Office programma s hebben voor mij geen geheimen meer. Competenties Mijn interesse in hoogstaande literatuur zorgt ervoor dat ik beschik over uitstekende communicatievaardigheden. Dit kwam ook naar voor bij het uitwerken van mijn thesis. Als een extraverte persoon heb ik verschillende kansen gehad om mijn interpersoonlijke vaardigheden tot een hoog niveau te kunnen ontwikkelen. Ik ben dan ook een echte teamplayer. Mijn innovatieve kijk op verschillende zaken maakt dat ik altijd met creatieve ideeën voor de dag kom. Dit zorgt altijd voor tevreden klanten. Kortom, ik streef er niet alleen naar te excelleren in alles wat ik onderneem, maar ik ben vaak ook de beste. Ik ben dus vast en zeker een aanwinst voor uw bedrijf.