Impressiemanagement bij allochtone sollicitanten

Transcriptie

1 Academiejaar e Examenperiode Impressiemanagement bij allochtone sollicitanten Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Ann Cools Promotor: Prof. dr. Eva Derous Begeleiding: Saartje Cromheecke

2 DANKWOORD Een masterproef is een werk van lezen, schrijven, herschrijven en herlezen. Zonder de hulp en steun van een aantal mensen had ik deze thesis en mijn opleiding in zijn geheel nooit tot een goed einde kunnen brengen. Vooreerst zou ik mijn dank willen betuigen aan mijn promotor Eva Derous om me altijd bij te staan met goede raad. Zij was steeds bereikbaar en heeft me vaak een duwtje in de rug gegeven wanneer het wat moeilijker ging. Ook Saartje Cromheecke wens ik te bedanken voor haar uitstekende begeleiding en immer constructieve feedback. Verder zou ik mijn kotgenote Esther Holleman willen bedanken voor haar hulp bij de vertaling van één van mijn meetschalen. Ook mijn vrienden en studiegenoten verdienen een vermelding; zij hebben mij een onvergetelijke tijd bezorgd aan de universiteit en tijdens dit zware, laatste semester kon ik steeds bij hen terecht met al mijn vragen. Tenslotte wens ik ook mijn familie te bedanken en in het bijzonder mijn ouders. Zij hebben me de kans gegeven dit te doen en hebben van in het begin in mij geloofd. Mijn vriend Tom heeft me ook onafgebroken gesteund gedurende heel mijn opleiding en hij wist me steeds te motiveren wanneer ik het zelf niet meer zag zitten. Door de jaren heen is hij nooit gestopt met te laten merken hoe fier hij wel is en daarom verdient hij zeker een plaats in mijn dankwoord. Om af te sluiten wens ik nog mijn broers Wim en Stefan te bedanken. Zij hebben me tijdens examenperiodes vaak afgeleid en geïrriteerd, maar ik heb vooral genoten van hun gezelschap en niet aflatende stroom van flauwe moppen.

3 INHOUD ABSTRACT... 1 INLEIDING... 2 Selectieproces... 5 CV-screening... 5 Video-cv... 6 Discriminatie in het selectieproces... 8 Sociale identiteitstheorie... 8 Kenmerken van de sollicitant... 9 Etniciteit... 9 Marokkanen Kenmerken van de rekruteerder Sociale dominantieoriëntatie Aanvaarding van stereotypes Expliciete vooroordelen Impressiemanagement Zelf-promotie METHODE Steekproef Opzet Materiaal Stimulusmateriaal Vooronderzoek Meetinstrumenten Baangeschiktheid Evaluatie van de competenties Sociale Dominantieoriëntatie Aanvaarding van stereotypes Expliciete vooroordelen Biografische gegevens... 24

4 Procedure Analyses RESULTATEN Gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties27 Manipulatiecheck Toetsing van de hypotheses Hypothese Hypothese Hypothese BESPREKING Algemene bevindingen Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek Theoretische en praktische implicaties CONCLUSIE REFERENTIES BIJLAGEN Bijlage 1: Evolutie van het aantal Marokkaanse immigranten tussen Bijlage 2: Voornaamste nationaliteiten van niet-eu migranten,

5 ABSTRACT Discriminatie in het selectieproces is meer dan ooit actueel. Deze studie heeft zich gefocust op discriminatie bij het eerste contact tussen werkgever en sollicitant, namelijk de fase van cv-screening, en of impressiemanagement (IM) kan bijdragen aan betere evaluaties van de allochtone werkzoekende. Meer specifiek werd nagegaan wat het effect is van de tactiek zelf-promotie op baangeschiktheids- en competentiebeoordelingen van een Marokkaanse kandidaat indien het wordt toegepast in een videocv. Dit werd onderzocht door middel van een veldexperiment waarvan de steekproef bestond uit werkende mensen die allen ervaring hebben met werving en selectie (n = 109). Er was geen hoofdeffect van etniciteit op evaluaties, wat wijst op een positieve invloed van de aanwezigheid van een video-cv. Daarnaast werd ook geen hoofdeffect gevonden van zelf-promotie, maar er deed zich wel een interactie voor met etniciteit. Zelf-promotie had een zwak positief effect op baangeschiktheidsscores indien het werd toegepast door de Marokkaanse kandidaat; de Vlaamse sollicitant daarentegen kreeg opmerkelijk lagere scores door het gebruik ervan. Verder werden ook enkele kenmerken van de rekruteerder in rekening gebracht om na te gaan wat hun effect is evaluaties. Zo bleek dat beoordelaars met een sterke sociale dominantieoriëntatie (SDO) lagere competentiescores geven aan zowel de Vlaamse als de Marokkaanse sollicitant. Ook zij die een meer aanvaardende houding hebben ten opzichte van stereotypes gaven lagere competentiescores. De mate van expliciete vooroordelen had hoegenaamd geen invloed op evaluaties. Voor geen van de drie onderzochte kenmerken was er sprake van moderatie; zij hadden dus geen invloed op de relatie tussen etniciteit en evaluaties. 1

6 INLEIDING Competente werknemers zijn van cruciaal belang in een organisatie; hun prestaties kunnen een organisatie maken of kraken (Gatewood, Feild, & Barrick, 2008). Het is dan ook niet verwonderlijk dat bedrijven ernaar streven de beste mensen aan te werven voor hun openstaande vacatures. Bij dit aanwervingsproces wordt heel vaak gebruik gemaakt van het curriculum vitae (cv) om de eerste selectie te maken (Cole, Feild, & Giles, 2003). Een variant van het cv dat steeds meer aan populariteit wint in Vlaanderen is het video-cv. De stijgende populariteit kan toe te schrijven zijn aan de nood om op te vallen tussen alle andere kandidaten (Randstad, 2011) en het feit dat werkgevers via een videocv een beter beeld krijgen van de persoonlijkheid van de sollicitant (Rolls & Strenkowski, 1993). Onderzoek naar cv s is tot nog toe schaars, ondanks het wijdverspreide gebruik ervan (Derous, Ryan, & Nguyen, 2011). Dit is nog meer het geval voor video-cv s aangezien deze nog maar recent hun intrede kennen op de Vlaamse arbeidsmarkt. Aangezien cv-screening een zeer belangrijke stap is in het selectieproces (Piotrowski & Armstrong, 2006) en om het onderzoek omtrent cv s en video-cv s uit te breiden wordt in deze masterproef dan ook gefocust op deze eerste selectiefase. Hoewel cv-screening op grote schaal gebeurt, blijkt deze selectiemethode niet bestand te zijn tegen discriminatie (Bursell, 2007; Carlsson & Rooth, 2008; Derous, Nguyen, & Ryan, 2009; Derous et al., 2011). Dit is een belangrijk gegeven aangezien allochtonen in Vlaanderen het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt. Zo blijkt uit een onderzoek van onder andere de Federale Overheidsdienst Economie (2004) dat de werkloosheidsgraad bij allochtone werkkrachten in België disproportioneel hoog is en dat ze gemiddeld langer zoeken naar een job. Het eerste doel van het huidig onderzoek omvat dan ook het leveren van een bijdrage aan de literatuur omtrent discriminatie bij cv-screening. Het woord allochtoon wordt in Vlaanderen voornamelijk geassocieerd met mensen van Marokkaanse origine. Dat is niet verwonderlijk, aangezien zij 21% uitmaken van de niet-europese immigratie (Centre de Recherche en Démographie et Sociétés (DEMO) & Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding, 2

7 2011). Uit cijfers van de VDAB (2012) blijkt dat het aantal niet-werkende werkzoekende (NWWZ) Marokkanen 26,2% bedraagt van alle NWWZ allochtonen in Vlaanderen. Bovendien groeit dit aantal nog; van 2011 op 2012 was er een stijging van 4% in het aantal werkzoekende Marokkanen (VDAB, 2012). Deze cijfers maken duidelijk dat onderzoek naar discriminatie tegen Marokkaanse allochtonen in de context van werving en selectie zeer wenselijk en nodig is. Naast uiterlijke kenmerken is het grootst merkbare verschilpunt tussen Vlamingen en Marokkanen de mate waarin ze de Nederlandse taal eigen zijn. Dit op zich kan reeds aanleiding geven tot discriminatie; uit onderzoek blijkt namelijk dat een buitenlands accent voldoende is voor etnische categorisatie (Rakic, Steffens, & Mummendey, 2011) en bijgevolg ook kan leiden tot etnische discriminatie. Om dit te onderzoeken, werden de video-cv s voor de Marokkaanse conditie opgenomen met een man met een duidelijk hoorbaar Marokkaans accent. Om de kansen op een werkaanbieding te verhogen, zou de Marokkaanse sollicitant gebruik kunnen maken van impressiemanagement (IM). Dit houdt in dat de persoon de juiste dingen doet en zegt om een goede indruk te maken (Delery & Kacmar, 1998; Posthuma, Morgeson, & Campion, 2002). Uit onderzoek blijkt dat IM tactieken een positieve invloed hebben op interviewbeoordelingen (Lievens & Peeters, 2008). Hoewel IM reeds in verscheidene contexten werd onderzocht (Ellis, West, Ryan, & DeShon, 2002; Lievens & Peeters, 2008; Posthuma et al., 2002), is het onderzoek bij allochtone sollicitanten vooralsnog beperkt. Gezien de problemen waarmee allochtonen te kampen hebben op de arbeidsmarkt (Kraal, Roosblad, & Wrench, 2009), is het zeer interessant om te onderzoeken of ook zij baat hebben bij het gebruik van IM; dit vormt meteen het tweede doel van het huidig onderzoek. Uit het overzicht van Posthuma et al. (2002) inzake effecten van IM op interviewuitkomsten bleek dat het gebruik van zelf-promotie in vergelijking met andergerichte tactieken (e.g., ingratiatie) gerelateerd is aan betere beoordelingen, meer jobaanbiedingen en minder afwijzingen. Aangezien de onderzoeksbevindingen omtrent zelf-promotie relatief consistent zijn (Tsai, Chen, & Chiu, 2005) wordt deze tactiek opgenomen in het huidig onderzoek om na te gaan of de positieve invloed ervan ook aanwezig is bij allochtone sollicitanten. Het vernieuwende van dit onderzoek is dat het 3

8 effect van zelf-promotie bestudeerd wordt in de context van video-cv s; de vraag is dan ook of een korte tijdspanne zoals de duur van een video-cv voldoende is om een positieve invloed te creëren. Deze masterproef begint met een kort overzicht van de belangrijkste onderzoeksbevindingen omtrent het sollicitatieproces en de fase van cv-screening in het bijzonder. De opgang en de potentiële meerwaarde van het video-cv komt eveneens aan bod. Hierna wordt er dieper ingegaan op discriminatie in het selectieproces en wordt er een theoretisch kader aangeboden om de relevante onderzoeksbevindingen te kunnen plaatsen. Vervolgens wordt gefocust op etniciteit van de kandidaat en meer specifiek op allochtonen van Marokkaanse afkomst. Daarbij aansluitend worden kenmerken van de beoordelaar besproken die een invloed kunnen hebben op de evaluatie van de kandidaat. De literatuurstudie eindigt met de definiëring van het begrip IM en het bespreken van onderzoeksbevindingen omtrent de tactiek zelf-promotie. Daarna wordt de methode uiteengezet en een overzicht gegeven van de resultaten. Tenslotte volgt er een bespreking van de onderzoeksresultaten, alsook een opsomming van de beperkingen en de theoretische en praktische implicaties van deze studie. 4

9 Selectieproces Organisaties zijn sterk afhankelijk van het potentieel en de performantie van hun personeel indien ze succesvol willen zijn en een competitief voordeel ontwikkelen ten opzichte van de concurrentie (Gatewood et al., 2008). Aangezien bekwame werknemers van dergelijk belang zijn, moeten organisaties de juiste mensen aantrekken en vervolgens de meest geschikte kandidaat selecteren. Bij dit selectieproces wordt er informatie over de kandidaat verzameld en geëvalueerd in het licht van een eventuele jobaanbieding. Hierbij wordt zowel rekening gehouden met de belangen van de kandidaat als die van de organisatie (Gatewood et al., 2008). Sommige onderzoekers stellen dat het sollicitatiegesprek (i.e., het interview) één van de meest gebruikte methoden is om sollicitanten te beoordelen (Macan, 2009; Posthuma et al., 2002). Echter, vóór het interview wordt de biografische informatie op het cv vaak gebruikt om de eerste selectie te maken (Cole et al., 2003). Uit het onderzoek van Piotrowski & Armstrong (2006) blijkt zelfs dat deze selectiemethode frequenter wordt gebruikt dan het interview. CV-screening De screening van cv s is zeer belangrijk; onder andere omdat onvoldoende gekwalificeerde sollicitanten zo kunnen worden uitgesloten voor verdere beschouwing (Cole et al., 2003). Een Amerikaanse studie uit 2006 toont aan dat 98% van de bevraagde organisaties gebruik maken van het cv als selectie-instrument (Piotrowski & Armstrong, 2006). Volgens rekruteerders weerspiegelt de biodata op het cv (i.e., werkervaring, opleiding, en andere informatie met betrekking tot de levensgeschiedenis) zowel iemands bekwaamheid (taalkundig, wiskundig, en fysiek) als andere eigenschappen (interpersoonlijk, leiderschap, en motivatie) (Brown & Campion, 1994). Uit het onderzoek van Cole et al. (2003) blijken sommige gegevens op het cv significant gerelateerd te zijn aan bepaalde trekken; zo is iemands grade point average positief geassocieerd met diens score op consciëntieusheid. Naast deze objectieve indicatoren laten rekruteerders zich ook beïnvloeden door irrelevante informatie, namelijk kenmerken die geen indicatie zijn van bekwaamheid. 5

10 Zo heeft onderzoek aangetoond dat een vreemde naam op het cv vaak aanleiding geeft tot een lagere baangeschiktheidsscore (Bursell, 2007; Carlsson & Rooth, 2008; Derous et al., 2009; Derous et al., 2011). Hoewel het cv een handig instrument is om snel een beeld te hebben van de kandidaat, blijft de informatie beperkt tot opleiding, werkervaring en vaardigheden (Cole et al., 2003). Rekruteerders trachten op basis van deze informatie ook een inschatting te maken van de persoonlijkheid van de kandidaat. Hoewel die inferenties grotendeels onbetrouwbaar en niet valide zijn, hangen ze wel samen met de uiteindelijke evaluaties van de sollicitant (Cole, Feild, Giles, & Harris, 2009). Om werkgevers een meer volledig beeld te kunnen geven van zichzelf, kunnen sollicitanten ervoor opteren ook een video-cv te voorzien. Video-cv Een video-cv is een kort filmpje waarin een sollicitant zich voorstelt aan het bedrijf. Rolls en Strenkowski (1993) stellen dat een cv vergezeld van een video-cv voordelen biedt voor alle partijen: werkgevers krijgen een beter beeld van de persoonlijkheid en het karakter van de sollicitant, terwijl de kandidaat zijn/haar interviewvaardigheden kan oefenen. De opgang van het video-cv blijkt duidelijk uit de verschillende internettoepassingen; zo werd er een online tool gemaakt om werkzoekenden toe te laten video-cv s op te nemen via de website van het bedrijf zelf (Patentscope, 2010). Daarnaast wordt het ook aangeraden aan mensen die een specifieke job zoeken waarvoor veel geïnteresseerden zijn, zoals muziekleraars (Pence, 2000). In Vlaanderen geniet het video-cv eveneens meer en meer bekendheid; websites zoals Vacature.com geven tips voor een goed video-cv (Heyse, 2011) en op Randstad.be wordt het nut en de meerwaarde van een video-cv besproken door enkele HR experts. Eén van die experts is Ron Maes, de oprichter van ExitCampus. ExitCampus is een website waar bedrijven en pas afgestudeerde werkzoekenden zichzelf via een video voorstellen. Volgens Ron Maes is een video-cv een manier om jezelf te doen opvallen in de sollicitantenpool (Randstad, 2011). Jamila Ben Azzouz, één van de drijvende 6

11 krachten achter een nieuw platform voor e-rekrutering op basis van video, ziet in videocv s een mogelijkheid om etnische discriminatie te verminderen (Randstad, 2011). Doordat de rekruteerder de allochtone sollicitant ziet en hoort, worden eventuele vooroordelen zoals gebrekkig Nederlands meteen weerlegd. Hierdoor zou de rekruteerder sneller overgaan tot het uitnodigen van de kandidaat, in plaats van het cv te negeren. Bovenstaande veronderstelling doet wel een belangrijke vraag rijzen: wat dan met allochtone sollicitanten die een duidelijk hoorbaar accent hebben? Het zou kunnen dat een video-cv dan net in hun nadeel speelt. Een andere vraag is of impressiemanagement ook werkt bij video-cv s. De allochtone sollicitant kan het negatieve effect van zijn accent misschien compenseren of teniet doen door zijn kwaliteiten extra in de verf te zetten (i.e., zelf-promotie). Deze bedenkingen leiden tot volgende onderzoeksvraag: Krijgen allochtone sollicitanten met een duidelijk hoorbaar accent betere evaluaties indien zij gebruik maken van zelf-promotie in een video-cv dan wanneer zij dit niet doen?. Dit samenspel van etniciteit en zelf-promotie werd nog niet eerder onderzocht in de context van video-cv s. Bovendien is ook onderzoek naar discriminatie bij cv s schaars, ondanks het wijdverspreide gebruik ervan (Derous et al., 2011). Om de kennis omtrent discriminatie bij cv-screening uit te breiden, werd besloten om in deze masterproef te focussen op deze belangrijke eerste selectiefase. Er wordt gebruik gemaakt van twee cv s die enkel verschillend zijn wat betreft naam (i.e., Vlaams of Marokkaans), moedertaal (i.e., Nederlands of Marokkaans) en de drie eerste jaren van de middelbare opleiding (i.e., in Vlaanderen of in Marokko). Indien er dan een verschil is in competentie- en baangeschiktheidsbeoordelingen kan dit louter te wijten zijn aan de etnische afkomst van de kandidaat, aangezien werkervaring en opleiding identiek zijn. Naast een traditioneel cv wordt ook gebruik gemaakt van een video-cv. Ook hier zijn twee versies van; één met en één zonder zelf-promotie. Zodoende kan worden nagegaan of IM een invloed heeft op de evaluaties en of dit al dan niet positief is. 7

12 Discriminatie in het selectieproces Discriminatie kan gedefinieerd worden als het verschillend behandelen van mensen omwille van hun geslacht, ras, religie, etniciteit of hun lidmaatschap in een bepaalde sociale groep (Kraal et al., 2009). Als mensen negatief bejegend worden omwille van de etnische categorie waartoe ze verondersteld worden te behoren, spreekt men van etnische discriminatie (Kraal et al., 2009). Discriminatie, het gevoel gediscrimineerd te worden in het bijzonder, kan ernstige gevolgen hebben voor de mentale gezondheid van mensen. In een studie van Bhui et al. (2005) werd er een sterk verband gevonden tussen etnische discriminatie en mentale stoornissen. Een theorie die etnische discriminatie tracht te verklaren is de sociale identiteitstheorie die in 1974 werd ontwikkeld door Henri Tajfel (Hogg, Abrams, Otten, & Hinkle, 2004). Het huidig onderzoek gaat bevindingen uit deze sociaalpsychologische theorie doortrekken naar de context van personeelsselectie. Sociale identiteitstheorie De sociale identiteitstheorie stelt dat sociale identificatie plaatsvindt als een individu een gevoel van eenheid en samenhorigheid ervaart ten opzichte van een groep mensen (Ashforth & Mael, 1989). Sociale identificatieprocessen vloeien voort uit sociale categorisatie, waarbij verschillende groepen worden vertegenwoordigd door verschillende sociale categorieën. Die sociale categorieën worden cognitief gerepresenteerd als een prototype, zijnde een set van eigenschappen (i.e., percepties, attitudes, gevoelens en gedragingen) die op een betekenisvolle wijze aan elkaar gerelateerd zijn en die tegelijkertijd zowel de gelijkenissen binnen de groep als verschillen tussen de eigen groep en andere groepen omvatten (Hogg, 2006). Mensen uit eenzelfde sociale groep identificeren zich op dezelfde wijze en hebben eenzelfde begrip van wie ze zijn, welke eigenschappen ze bezitten, hoe ze zich verhouden ten opzichte van uitgroepen en waarin ze met hen verschillen (Hogg et al., 2004). De individuen in een groep delen de gezamenlijke opvatting van wij (i.e., de ingroep) tegenover zij (i.e., de uitgroep). In vele situaties handelen mensen als zijnde een lid van een sociale categorie en niet als individu (Mlicki & Ellemers, 1996). Sociale categorieën helpen mensen om hun plaats in een sociale structuur te definiëren, samen 8

13 met de plaats van anderen. Het besef tot een bepaalde sociale categorie te behoren, bepaalt dus deels het beeld dat mensen van zichzelf hebben (Mlicki & Ellemers, 1996). Met onder andere concepten zoals ingroep en uitgroep tracht de sociale identiteitstheorie fenomenen zoals vooroordelen, discriminatie, etnocentrisme, etc. te verklaren (Hogg, 2006). Etnische discriminatie in het sollicitatieproces kan met behulp van de sociale identiteitstheorie worden verklaard door te stellen dat rekruteerders kandidaten met een andere etnische afkomst beschouwen als zijnde iemand van de uitgroep. Door de ingroep bias, waarbij men de eigen ingroep bevoordeelt ten opzichte van de uitgroep, worden allochtone sollicitanten negatiever beoordeeld. Dit impliceert echter niet noodzakelijk dat er ook negatieve gevoelens zijn ten opzichte van de uitgroep (Brewer, 1999). Zoals beschreven in Brewer (1999) erkende Allport in 1954 reeds dat voorkeur voor de ingroep niet noodzakelijk vijandelijkheid tegenover de uitgroep vereist. Discriminatie kan dus reeds voorkomen louter door bevoordeling van de ingroep en bij afwezigheid van negatieve gevoelens of vijandigheid ten opzichte van uitgroepen. Zowel kenmerken van de sollicitant als kenmerken van de rekruteerder spelen een rol in het voorkomen van discriminatie. In wat volgt, wordt dieper ingegaan op het voor dit onderzoek belangrijkste kenmerk van de kandidaat, namelijk zijn/haar etnische afkomst. Daarna worden enkele mogelijks relevante kenmerken van de rekruteerder besproken. Kenmerken van de sollicitant Etniciteit. De invloed van etniciteit werd reeds vaak onderzocht in de literatuur omtrent personeelsselectie (Bursell, 2007; Carlsson & Rooth, 2008; Krings & Olivares, 2007; Purkiss, Perrewe, Gillespie, Mayes, & Ferris, 2006; Rakic et al., 2011). Hieruit blijkt dat kandidaten uit minderheidsgroepen vaak minder positief geëvalueerd worden. Ondanks verscheidene wetten en beleidsmaatregelen op Europees, nationaal en lokaal niveau kampen migranten en etnische minderheden nog steeds met een beperkte toegang tot de arbeidsmarkt in Westerse maatschappijen (Kraal et al., 2009). De meerderheid van de allochtonen oefent jobs uit met povere loopbaanperspectieven, zoals lagere lonen, minder kansen op promotie, ongunstige arbeidsvoorwaarden, etc. Zelfs wanneer men de taal vloeiend spreekt en een vergelijkbare opleiding heeft gekend, 9

14 worden leden van etnische minderheidsgroepen vergeleken met de autochtone bevolking uitgesloten van de arbeidsmarkt (Kraal et al., 2009). Uit een enquête die in 2007 bij 688 Belgische zelfstandigen is afgenomen blijkt dat acht van de tien het niet zou overwegen om iemand met een buitenlandse nationaliteit aan te werven, zelfs niet voor knelpuntberoepen (Kraal et al., 2009). Een belangrijk gegeven omtrent discriminatie in het selectieproces is dat het hebben van een vreemde naam al voldoende kan zijn om benadeeld te worden. Uit onderzoek blijkt namelijk dat werkgevers allochtone sollicitanten vooral discrimineren op basis van hun vreemd klinkende naam (Bursell, 2007; Carlsson & Rooth, 2008). In de studie van Carlsson & Rooth (2008) werd er een vergelijking gemaakt tussen het belang dat gehecht werd aan de naam enerzijds (inheems klinkend vs. vreemd klinkend) en de verworven bekwaamheden anderzijds (thuisland van de werkgever vs. vreemd land). De resultaten toonden dat 77% van het totale verschil tussen autochtonen en allochtonen in de waarschijnlijkheid om uitgenodigd te worden voor een interview verklaard werd door het belang dat gehecht wordt aan de naam van de kandidaat. Naam blijkt dus een zeer belangrijke factor te zijn bij het al dan niet voorkomen van discriminatie in het vroege stadium van selectie (i.e., cv-screening). De veldstudie van Bursell (2007) had gelijkaardige resultaten. Er werd gebruik gemaakt van de correspondentietest waarbij discriminatie wordt gemeten door het aantal keren dat een sollicitant wordt uitgenodigd voor een gesprek (i.e., call-back rates) te vergelijken. Bij alle beroepen waarvoor gesolliciteerd werd in de veldstudie, werd telkens de Zweeds klinkende naam verkozen boven de vreemd klinkende naam. Marokkanen. België kent een lange geschiedenis van migratie (Caestecker & Vanheule, 2010). Na Wereldoorlog II ervaarde België een grote nood aan arbeidskrachten om de zware industrie draaiende te kunnen houden. Deze arbeidskrachten werden dan ook tot op zekere hoogte uitgenodigd door de Belgische regering. Tijdens de jaren 60 waren dankzij de economische groei ook arbeidsmigranten uit Noord-Afrika en Turkije welkom (Caestecker & Vanheule, 2010). Halfweg de jaren 80 begon de migratie in België zodanig te groeien, dat 20 jaar later het aantal migranten bijna is verdubbeld (Eggerickx, Bahri, & Perrin, 2005). Bij de niet-europese instroom is Afrika het belangrijkste continent wat betreft migratie. 10

15 Wanneer men kijkt naar het aantal migranten uit Noord-Afrika, blijkt dat één op de acht daarvan afkomstig is van Marokko. Na de Italianen, Fransen en Nederlanders vormen Marokkanen de grootste nationaliteitsgroep in België. Zij nemen een aandeel van 21% in bij de niet-europese immigratie, wat veel meer is dan de andere landen (Centre de Recherche en Démographie et Sociétés (DEMO) & Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding, 2011). Deze vaststelling pleit voor het belang van onderzoek dat zich richt op allochtonen van Marokkaanse afkomst in België. Naast de sterke aanwezigheid van Marokkanen in België is er eveneens een stijging van het aantal niet-werkende werkzoekende (NWWZ) Marokkanen (VDAB, 2012). In 2009 was er een zeer sterke stijging van 24,4% vergeleken met Deze trend zette zich niet voort in 2010 en 2011, waarin het aantal NWWZ daalde met 2,6% respectievelijk 6,2%. Echter, in juni 2012 tekent men wederom een stijging op van 4% vergeleken met juni Zowel een sterke aanwezigheid als een stijgend aantal NWWZ maakt het aantrekkelijk om het huidig onderzoek toe te passen op allochtonen van Marokkaanse origine. Twee belangrijke verschilpunten tussen Marokkanen enerzijds en Vlamingen anderzijds zijn de taal en de uiterlijke kenmerken. Vaak worden mensen in een etnische categorie geplaatst op basis van uiterlijke kenmerken. Echter, een vreemd accent blijkt eveneens genoeg en zelfs belangrijker te zijn om een etnische categorisatie op te baseren (Rakic et al., 2011). Indien een vreemd accent leidt tot etnische categorisatie bij een rekruteerder en diezelfde rekruteerder koestert bepaalde negatieve vooroordelen met betrekking tot deze categorie, kan taal een barrière vormen in het selectieproces. Zoals reeds vermeld, worden Marokkanen ook zonder persoonlijk contact gediscrimineerd. Zo krijgen cv s met Marokkaanse namen systematisch lagere baangeschiktheidsbeoordelingen dan cv s met Nederlandse namen (Derous, 2011; Derous et al., 2009; Derous et al., 2011). Dit effect wordt nog versterkt indien er naast een Arabische naam ook indicatoren van een sterke affiliatie met de etnische achtergrond aanwezig zijn op het cv (Derous et al., 2009). Deze actuele discriminatie wordt door de Marokkaanse allochtonen in België ook effectief gepercipieerd. Zo blijkt dat de meerderheid van de bevraagde Marokkaanse mannen en vrouwen in Brussel en Antwerpen van mening is dat het voor hen moeilijker 11

16 is om een goede job te vinden dan voor mensen van Belgische afkomst met dezelfde leeftijd en dezelfde diploma s (Vandezande, Fleischman, Baysu, Swyngedouw, & Phalet, 2009). Uit onderzoek blijkt duidelijk dat allochtonen vaak discriminatie ondervinden in het sollicitatieproces en dit reeds in de fase van cv-screening. Dit geldt evenzeer voor allochtonen van Marokkaanse afkomst in Vlaanderen. Op basis hiervan worden volgende hypotheses geformuleerd: Hypothese 1a: De Marokkaanse sollicitant krijgt een minder goede geschiktheidsbeoordeling dan de Vlaamse sollicitant op basis van een geschreven en een video-cv. Hypothese 1b: De Marokkaanse sollicitant krijgt minder vaak een uitnodiging voor een interview dan een Vlaamse sollicitant op basis van een geschreven en een video-cv. Hypothese 1c: De Marokkaanse sollicitant krijgt minder vaak een sollicitatieformulier toegestuurd dan de Vlaamse sollicitant op basis van een geschreven en een video-cv. Hypothese 1d: De Marokkaanse sollicitant krijgt een lagere competentiebeoordeling dan de Vlaamse sollicitant op basis van een geschreven en een video-cv. Kenmerken van de rekruteerder Sociale dominantieoriëntatie. Zoals de sociale identiteitstheorie stelt, kan discriminatie voorkomen louter door bevoordeling van de ingroep en zonder vijandigheid tegenover de uitgroep (Brewer, 1999). Een concept dat hieraan verwant is, is sociale dominantieoriëntatie (SDO). Verschillen in SDO duiden op verschillen in de mate waarin men de voorkeur heeft voor ongelijkheid tussen sociale groepen, waarbij de ingroep superieur is tegenover de uitgroep (Pratto, Sidanius, Stallworth, & Malle, 12

17 1994). SDO is dus meer dan de ingroep bias zoals beschreven in de sociale identiteitstheorie; het is een verlangen om de uitgroep actief te domineren, vernederen en te onderdrukken (Sidanius, Pratto, & Mitchell, 1994). SDO is onder andere gelinkt aan seksisme, kapitalisme, steun voor militaire programma s, weerstand tegen rechten van homo s en lesbiennes en tegen vrouwenrechten (Pratto et al., 1994). Volgens de sociale dominantietheorie zou SDO eveneens bevooroordeeldheid en discriminatie tegen uitgroepen moeten voorspellen (Pratto et al., 1994). Uit onderzoek blijkt dat sociale dominantie inderdaad gerelateerd is aan vooroordelen (Guimond, Dambrun, Michinov, & Duarte, 2003; Pratto & Shih, 2000; Whitley, 1999) en racisme (Pratto et al., 1994; Van Hiel & Mervielde, 2005). Een in dit kader interessante studie is die van Derous (2011) waaruit blijkt dat beoordelaars die hoog scoorden op SDO significant lagere scores gaven aan Marokkaanse sollicitanten dan beoordelaars die lager scoorden op SDO. Op basis van deze bevindingen wordt de volgende hypothese geformuleerd: Hypothese 2a: De invloed van etniciteit op evaluaties wordt gemodereerd door de mate van sociale dominantieoriëntatie op een zodanige manier dat de Marokkaanse sollicitant negatiever wordt geëvalueerd (i.e., lagere competentie- en baangeschiktheidsscores) indien de beoordelaar een sterkere SDO heeft. Aanvaarding van stereotypes. Iedereen maakt in mindere of meerdere mate gebruik van stereotypes, zelfs wanneer men dat niet correct vindt (Carter, Hall, Carney, & Rosip, 2006). Een verklaring hiervoor kan liggen in het onderscheid tussen expliciete versus impliciete stereotypes. Evidentie voor het onderscheid tussen deze soorten vooroordelen kwam uit het crossnationale onderzoek van Pettigrew en Meertens (1995). Het expliciete, openlijke vooroordeel is de traditionele vorm van vooringenomenheid en oorspronkelijk ook de meest bestudeerde. Het wordt beschreven als close, hot and direct (Pettigrew & Meertens, 1995). Het subtiele vooroordeel is de meer moderne vorm en werd ondertussen reeds veel bestudeerd in de westerse wereld (Zick, Pettigrew, & Wagner, 2008). Deze vorm wordt beschreven als distant, cool and indirect (Pettigrew & Meertens, 1995) en wordt beschouwd als een normaal proces dat zich 13

18 voordoet en wordt bestendigd door socialisatie en sociale normen (Purkiss et al., 2006). Subtiele of impliciete stereotypes vormen een verklaring voor het feit dat mensen die tegen racisme zijn toch onbewust op een discriminerende manier handelen (Purkiss et al., 2006). Uit onderzoek blijkt dat aanvaarding van stereotypes geassocieerd is met expliciete en impliciete stereotypering van bepaalde groepen (Carter et al., 2006). Het aanvaarden van stereotypes wordt gedefinieerd als de overtuiging dat sociale en culturele groepsverschillen bestaan, gemak met het denken over groepen in abstracte termen, de bereidheid om informatie over groepslidmaatschap te gebruiken voor interpersoonlijke relaties en de overtuiging dat stereotypes nuttig, noodzakelijk en relatief onschadelijk zijn in het dagelijks leven (Carter et al., 2006). Rekruteerders die positief staan tegenover het gebruik van stereotypes, zijn zich zeer bewust van verschillen tussen groepen; het is dan ook aannemelijk om te veronderstellen dat zij vaker denken in termen van in- en uitgroep. Zoals blijkt uit het onderzoek van Purkiss et al. (2006) spelen kenmerken zoals naam en accent van de sollicitant een belangrijke rol in het toewijzen van iemand tot de in- of uitgroep. Beide eigenschappen fungeren namelijk als impliciete, etnische cues die bepaalde nadelige attitudes kunnen triggeren tijdens het gesprek. Kandidaten met zowel een vreemd klinkende naam als een vreemd klinkend accent worden daardoor het minst positief beoordeeld. Rekruteerders die een accepterende houding hebben ten aanzien van stereotypes, worden misschien ook meer geleid door dit soort etnische cues en zullen bijgevolg de allochtone sollicitant minder positief beoordelen. Aanvaarding van stereotypes is onder andere gerelateerd aan voorkeur voor hiërarchie, een hogere SDO, en expliciete en impliciete stereotypering van bepaalde groepen. Daarom wordt in dit onderzoek het volgende verwacht: Hypothese 2b: De invloed van etniciteit op evaluaties wordt gemodereerd door de mate van aanvaarding van stereotypes op een zodanige manier dat de Marokkaanse sollicitant negatiever wordt geëvalueerd (i.e., lagere competentie- en geschiktheidsscores) indien de beoordelaar stereotypes meer aanvaardt. 14

19 Expliciete vooroordelen. Hoewel de mate van SDO en aanvaarding van stereotypes een indicatie kunnen geven van de vooringenomenheid van mensen, blijft het moeilijk om de waarschijnlijkheid waarmee iemand zal discrimineren in te schatten. Om hieraan tegemoet te komen, worden in deze masterproef ook de expliciete vooroordelen van de beoordelaar in rekening gebracht en dit specifiek ten aanzien van Marokkanen. De moderne racismetheorie maakt een onderscheid tussen enerzijds ouderwetse etnische overtuigingen die door iedereen erkend worden als zijnde racistisch en anderzijds een nieuwe set overtuigingen waarbij racisme niet erkend wordt (McConahay, Hardee, & Batts, 1981). De ouderwetse opvattingen zijn door het overduidelijke racistische karakter ervan zeer sociaal onwenselijk en men zal dan ook niet toegeven hierin te geloven. De moderne etnische overtuigingen daarentegen worden niet gepercipieerd als racistisch, maar peilen naar de mate waarin leden van de meerderheidsgroep vinden dat leden uit de minderheidsgroep bepaalde belangrijke waarden koesteren (e.g., werkethiek) (Nesdale, de Vries Robbé, & Van Oudenhoven, 2012). De moderne racismeschaal (MRS) werd reeds vaak gebruikt om expliciete vooroordelen te onderzoeken (Morrison, Morrison, & Franklin, 2009) en er is stevige evidentie voor de convergente, divergente en predictieve validiteit (Son Hing, Chung- Yan, Hamilton, & Zanna, 2012). Zo zijn hoge scoorders op de MRS vaak tegenstanders van rechtzettingen voor het onrecht dat werd aangedaan op basis van etniciteit (Blatz & Ross, 2009). Op basis van voorgenoemde bevindingen, wordt het volgende verwacht: Hypothese 2c: De invloed van etniciteit op evaluaties wordt gemodereerd door de mate van expliciete vooroordelen ten aanzien van Marokkanen op een zodanige manier dat de Marokkaanse sollicitant negatiever wordt geëvalueerd (i.e., lagere competentie- en geschiktheidsscores) indien de beoordelaar meer expliciete vooringenomenheid tegenover Marokkanen vertoont. 15

20 Impressiemanagement Sollicitanten willen graag een goede indruk maken (Kristof-Brown, Barrick, & Franke, 2002; Silvester, Anderson-Gough, Anderson, & Mohamed, 2002) om hun kans op een jobaanbieding te verhogen. Hierbij maken zij vaak gebruik van impressiemanagement (IM) (Delery & Kacmar, 1998; Higgins, Judge, & Ferris, 2003). IM wordt gedefinieerd als een bewuste of onbewuste poging om de gecreëerde indruk in sociale interacties te controleren (Schlenker, 1980). Vooral voor allochtone sollicitanten, en specifiek voor Marokkaanse werkzoekenden in Vlaanderen, kan dit een manier zijn om meer en sneller toegang te vinden tot de arbeidsmarkt. In de literatuur omtrent IM wordt een onderscheid gemaakt tussen verbale tactieken en non-verbale tactieken (Lievens & Peeters, 2008). Verbale tactieken worden op hun beurt ingedeeld in defensieve tactieken enerzijds en assertieve tactieken anderzijds (Ellis et al., 2002). Men maakt gebruik van defensieve tactieken indien men het imago wil beschermen of herstellen. Defensieve tactieken zijn onder andere excuses, rechtvaardiging en verontschuldiging (Ellis et al., 2002). In het geval van excuses beweert de sollicitant niet verantwoordelijk te zijn voor een negatieve uitkomst of negatief gedrag. Een rechtvaardiging daarentegen houdt in dat de kandidaat de verantwoordelijkheid voor een negatieve uitkomst aanvaardt, maar suggereert dat het niet zo erg is als het lijkt. Bij het gebruik van een verontschuldiging aanvaardt de kandidaat de verantwoordelijkheid voor een negatieve uitkomst of gedrag en erkent hij dat bepaalde acties onaanvaardbaar waren en bestraft zouden moeten worden. In tegenstelling tot defensieve tactieken worden assertieve IM tactieken gebruikt om een gunstige indruk te maken en te bevorderen (Ellis et al., 2002). Binnen de assertieve tactieken kan een onderscheid worden gemaakt afhankelijk van het subject waarop men focust, zijnde ofwel zichzelf ofwel de rekruteerder (Peeters & Lievens, 2006). Uit de studie van Ellis et al. (2002) bleek dat assertieve tactieken significant meer werden aangewend dan defensieve tactieken. 16

21 De twee assertieve tactieken die het meest bestudeerd zijn in een selectiecontext zijn ingratiatie en zelf-promotie (Ellis et al., 2002; Higgins & Judge, 2004; Higgins et al., 2003; Lievens & Peeters, 2008; Proost, Schreurs, De Witte, & Derous, 2010). Ingratiatietactieken zijn gedragingen die bedoeld zijn om de interpersoonlijke relatie tussen de interviewer en de sollicitant te verbeteren en zijn dus andergerichte tactieken. Zelf-promotietactieken dienen om zichzelf competent te doen overkomen en zijn bijgevolg zelfgerichte IM tactieken. Zelf-promotietactieken bestaan uit verscheidene subcategorieën. Eén daarvan betreft de zelf-promotie-uitingen ( self-promotion utterances ), waarbij men de interviewer tracht te overtuigen over positieve kwaliteiten te beschikken. Een tweede vorm is aansprakelijkheid ( entitlements ), waarbij men de verdienste van positieve resultaten of gebeurtenissen aan zichzelf gaat toeschrijven, ook al is dit onverdiend. De derde subcategorie ( enhancement ) doet zich voor wanneer men de waarde van een positief resultaat of gebeurtenis waarvoor men verantwoordelijk was, gaat opblazen of overdrijven. Een laatste vorm van zelf-promotie betreft het overwinnen van obstakels ( overcoming obstacles ) waarbij de sollicitant beschrijft hoe men problemen of barrières overwon die anders de vooruitgang in het behalen van een doel belemmerden. In tegenstelling tot ingratiatie en andergerichte tactieken in het algemeen zijn de onderzoeksbevindingen omtrent zelf-promotie en het positieve effect ervan op interviewbeoordelingen relatief consistent (Tsai et al., 2005). Bijgevolg wordt deze tactiek opgenomen in het huidig onderzoek om na te gaan of de positieve invloed ervan bij autochtone sollicitanten ook aanwezig is bij allochtone sollicitanten. Zelf-promotie Uit een meta-analyse omtrent de relatie tussen verschillende IM tactieken en werkuitkomsten, bleek zelf-promotie sterk gerelateerd te zijn aan succes in selectieinterviews (Higgins et al., 2003). Een interessante bevinding uit het onderzoek van Tsai et al. (2005) is dat zelfs in een gestructureerd interview zelfgerichte IM tactieken (e.g., zelf-promotie) een positief verband vertoonden met evaluaties van de interviewer. Het lijkt erop dat het verhogen van de gestructureerdheid van het interview het gebruik van IM en de invloed ervan op beoordelingen nooit volledig kan elimineren. Ook Ellis et al. 17

22 (2002) onderzochten het gebruik van IM in de context van gestructureerde interviews. Ze hebben zowel assertieve als defensieve IM tactieken opgenomen in hun studie, met ingratiatie en zelf-promotie als assertieve tactieken en excuses, rechtvaardigingen en verontschuldigingen als defensieve tactieken. Uit het onderzoek bleek het gebruik van zelf-promotie positief gerelateerd te zijn aan evaluaties van de interviewer. Verder bleek dat sollicitanten significant meer gebruik maakten van assertieve IM tactieken dan van defensieve tactieken. Uit onderzoek blijkt zelf-promotie vaak gepaard te gaan met positieve beoordelingen. Hoewel die studies vaak in de context van selectiegesprekken werden gevoerd, wordt in het huidig onderzoek verondersteld dat het positieve effect zich ook zal voordoen indien zelf-promotie gebruikt wordt tijdens een video-cv. Dit leidt tot de onderstaande hypothese: Hypothese 3a: De Marokkaanse sollicitant die zelf-promotie gebruikt tijdens het video-cv krijgt betere beoordelingen dan de Marokkaanse sollicitant die geen IM tactiek gebruikt. Hoewel zelf-promotie een positieve invloed kan hebben op de evaluaties van Marokkaanse sollicitanten, is uit voorgaand onderzoek reeds duidelijk gebleken dat zij bijna systematisch te maken krijgen met discriminatie (Derous, 2011; Derous et al., 2009; Derous et al., 2011). Daarom wordt volgende hypothese geponeerd: Hypothese 3b: De Marokkaanse sollicitant die zelf-promotie gebruikt tijdens het video-cv, krijgt minder positieve beoordelingen dan de Vlaamse sollicitant die gebruik maakt van zelf-promotie. 18

23 METHODE Steekproef Voor deze masterproef werd ervoor geopteerd enkel ervaren rekruteerders te bevragen en geen studenten. De vereiste om deel te nemen, was heb hebben van ervaring met werving en selectie (i.e., cv-screening, interviews afnemen). Onder de participanten zijn er dus zowel professionele rekruteerders als lijnmanagers, HRmedewerkers, etc. Om selectie- en uitzendbedrijven te bereiken, werd de website van Federgon geconsulteerd. Zij werden gecontacteerd via het adres op de Federgon website. Daarnaast werd in enkele HR-gerelateerde groepen op LinkedIn een oproep geplaatst. Om andere mensen met ervaring in werving en selectie te bereiken, werden persoonlijke contacten (i.e., familie, vrienden) aangesproken. Werknemers van een aantal uitzendkantoren werden ook rechtstreeks op hun werkplaats aangesproken en gevraagd deel te nemen. Alle potentiële respondenten kregen een toegestuurd met een beknopte uitleg over het doel en het verloop van het onderzoek. Indien zij wensten deel te nemen, konden zij de url-link naar de e-survey in dezelfde aanklikken en de vragenlijst aanvatten. De respondenten werden herhaaldelijk herinnerd aan het anonieme karakter van de bevraging. Aansluitend op deze garantie van anonimiteit werden zij eveneens herhaaldelijk aangemaand eerlijk en waarheidsgetrouw te antwoorden. Bovendien werd gebruik gemaakt van een coverstory om sociaal wenselijk antwoordgedrag verder te vermijden. Het doel van het onderzoek zoals meegedeeld aan de participanten was om een test te ontwikkelen om competenties van rekruteerders te meten. Op het einde van de vragenlijst kregen zij de mogelijkheid om vragen of opmerkingen met betrekking tot het onderzoek te noteren alsook hun gegevens achter te laten om op de hoogte te blijven van de resultaten. In totaal hebben 183 mensen de vragenlijst aangevat; 67 daarvan zijn niet verder gegaan dan het bekijken van de vacature of het cv en hun gegevens werden bijgevolg verwijderd uit de dataset. Uiteindelijk hebben 109 respondenten (58%) de vragenlijst volledig doorlopen. De steekproef bestond uit 37% mannen (n = 40) en 63% vrouwen (n = 69). 73% van de respondenten bevindt zich in de leeftijdscategorie van 18 tot 35 jaar; 19

24 de overige 27% is tussen de 35 en 65 jaar oud. De meerderheid van de deelnemers had eerder veel (54%) of zeer veel (21%) ervaring met het beoordelen van mensen. Ook wat betreft het rekruteren en selecteren van personeel gaf een groot aandeel van de participanten aan hier eerder veel (44%) of zeer veel (25%) ervaring mee te hebben. Nog eens 25% gaf aan hier eerder weinig ervaring mee te hebben en 6% zei slechts zeer weinig ervaring te hebben. De cijfers met betrekking tot het screenen van video-cv s verschillen sterk van de voorgaande; dit hoeft echter niet te verbazen omwille van het vooralsnog beperkte gebruik ervan op de arbeidsmarkt in Vlaanderen. 56% heeft aangeduid geen ervaring te hebben met het screenen van video-cv s. Ongeveer 30% heeft er zeer weinig of eerder weinig ervaring mee. Slechts 5% stelt hier zeer veel ervaring mee te hebben. Opzet Het doel van deze masterproef is om het effect van IM bij allochtone sollicitanten na te gaan. Om dit te onderzoeken, werd een experimentele studie uitgevoerd met een 2 (IM: zelf-promotie versus geen IM) x 2 (etniciteit: Vlaams versus Marokkaans) factorieel design waarbij zowel IM als etniciteit tussenpersoonfactoren zijn. De onafhankelijke variabelen zijn IM (zelf-promotie versus geen IM) en etniciteit (Vlaams versus Marokkaans). De afhankelijke variabelen zijn baangeschiktheid- en competentiebeoordeling. De variabelen die in deze studie werden onderzocht als mogelijke moderatoren zijn sociale dominantieoriëntatie, aanvaarding van stereotypes en modern racisme tegen Marokkanen (i.e., expliciete vooroordelen). De manipulatie van IM werd bewerkstelligd door een video-cv met en een video-cv zonder zelf-promotie op te nemen. Om het effect van etniciteit na te gaan, werden de vido-cv s met een Vlaamse en een Marokkaanse man opgenomen. Aangezien een vreemd accent aanleiding geeft tot etnische categorisatie (Rakic et al., 2011), werd ervoor geopteerd het video-cv op te nemen met een Marokkaanse man die goed Nederlands spreekt, doch met een duidelijk hoorbaar Marokkaans accent. Om de etnische manipulatie verder te versterken, werden twee traditionele (i.e., geschreven) cv s ontwikkeld die behalve naam, moedertaal en eerste drie jaren van de middelbare opleiding identiek zijn. De data werd verzameld door middel van een online vragenlijst. 20

25 Materiaal Stimulusmateriaal Om een hoge graad van realisme te garanderen, werd in eerste instantie met toestemming van de betrokkenen een fictieve vacature ontwikkeld op basis van een bestaande vacature voor een interne sales medewerker. Vervolgens werden er twee cv s opgesteld die behalve naam, plaats van de drie eerste jaren van de middelbare opleiding en moedertaal identiek zijn. Zo wordt het duidelijk dat de Marokkaanse sollicitant niet geboren en getogen is in Vlaanderen en dat verklaart zijn accent dat hoorbaar is tijdens het video-cv. De cv s zijn net zoals de vacature fictief; dit betekent concreet dat de bedrijven waar de kandidaat gewerkt heeft niet echt bestaan. Echter, om het geheel realistischer te maken, werd gekozen voor bestaande scholen waar de kandidaat zijn middelbare en hogere studies heeft gevolgd. De taken die opgesomd staan bij de verschillende werkervaringen zijn zodanig gekozen en geformuleerd dat er enige fit is met de vereisten volgens de vacature. Op basis van zowel het cv als de vacature werd een script voor het video-cv ontwikkeld. In eerste instantie werd het script zonder zelf-promotie opgesteld om van daaruit een aantal prestaties en eigenschappen sterker te formuleren en meer in de verf te zetten. Vooronderzoek. Door middel van een kort vooronderzoek werd getest of de scripts voor de video-cv s significant verschillen van elkaar en of de zelf-promotieuitingen als dusdanig werden gepercipieerd. De participanten van het vooronderzoek waren allemaal familieleden en kennissen (n = 10). De steekproef bestond uit 60% mannen; de verhouding tussen mannen en vrouwen was in beide condities gelijk. De gemiddelde leeftijd van de participanten was 25.4 jaar (SD = 3.1). Zij kregen een toegestuurd waarin één van beide scripts stond en dienden na het grondig lezen van het script enkele vragen te beantwoorden. Deze vragen waren beschrijvingen van IM tactieken zoals zelf-promotie (voorbeelditem: De sollicitant tracht de interviewer te overtuigen van zijn positieve kwaliteiten ) en ingratiatie (voorbeelditem: De sollicitant tracht de interviewer te vleien ). Er waren ook items die peilden naar eerder persoonlijkheidsgerelateerde trekken, zoals enthousiasme en zelfzekerheid. De 21

26 deelnemers dienden op een Likert 6-puntenschaal (van 1 [helemaal niet mee eens] tot 6 [helemaal mee eens]) aan te geven in welke mate de sollicitant het omschreven gedrag vertoonde. Uit de t-toets voor onafhankelijke steekproeven blijkt dat er een significant verschil is bij drie stellingen die peilen naar zelf-promotie. De respondenten uit de zelfpromotieconditie zijn het significant meer eens met de beweringen De sollicitant tracht de interviewer te overtuigen van zijn positieve kwaliteiten, t(8) = 3.21, p <.05; De sollicitant benadrukt zijn positieve kwaliteiten, t(8) = 3.16, p <.05; en De sollicitant schrijft de verdienste van positieve resultaten toe aan zichzelf, t(8) = 2.33, p <.05. Voor de twee eerste stellingen is het gemiddelde gelijk aan de maximale score (M = 6.0, SD =.0), wat concreet wil zeggen dat iedereen uit de zelf-promotieconditie het er helemaal mee eens was. Het gemiddelde van de bewering die peilde naar ingratiatie bedraagt 2.80 (SD = 1.1) en verschilt niet significant van het gemiddelde van de neutrale conditie (M = 2.0, SD =.71), t(8) = 1.37, p =.207. Op basis van deze resultaten werd besloten de scripts niet verder aan te passen en ze aldus te gebruiken voor de opnames van de video-cv s. Baangeschiktheid Meetinstrumenten De baangeschiktheid van de kandidaat wordt gemeten door drie items (ontleend van Derous et al., 2009) waarbij de respondenten hun antwoorden dienden aan te geven op een Likert 5-puntenschaal. Eén item werd aangepast aan het huidig onderzoeksopzet; dit is: Hoe groot is de kans dat u deze persoon voor een tweede interview zou uitnodigen?. Aangezien er in deze studie nog geen gesprek heeft plaatsgevonden tussen de kandidaat en de rekruteerder, werd het item veranderd in Hoe groot is de kans dat u deze persoon voor een interview zou uitnodigen?. De andere twee items zijn Hoe geschikt acht u deze kandidaat voor deze functie na wat u over hem hebt gelezen/gezien (van 1 [zeer ongunstig] tot 5 [zeer gunstig]) en Hoe groot is de kans dat u deze persoon een sollicitatieformulier stuurt om in te vullen, opdat u hem verder in overweging kan nemen voor deze sollicitatie? (van 1 [zeer klein] tot 5 [zeer groot]). De schaal had in deze studie een goede interne consistentie (Cronbach s α =.71). Voor verdere analyses werd gebruik gemaakt van het schaalgemiddelde. 22