UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN ACADEMIEJAAR E EXAMENPERIODE. Masterproef:

Transcriptie

1 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN ACADEMIEJAAR E EXAMENPERIODE Masterproef: Accuraatheid van de persoonlijkheidsbeoordeling tijdens cv-screening: Het video-cv versus andere cv-mediums. Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid, door Catherine Apers Promotor: Prof. Dr. Eva Derous

2 Dankwoord Aan het einde van deze masterproef, kijk ik terug op een leerrijke ervaring. Ik rond dit tweejarig project af met gevoelens van trotsheid en acht dit project een mooie afsluiter van mijn universitaire studies. Gedurende twee jaar, heb ik met goede moed verder gewerkt aan dit project, dat ik niet had kunnen voltooien zonder de hulp van enkele belangrijke personen. Ik wens hen hiervoor uitdrukkelijk te bedanken. Ten eerste gaat mijn dank uit naar mijn promotor Prof. Dr. Eva Derous. Zij gaf me steeds weer nuttige tips om mijn onderzoek te verbeteren en motiveerde me om dit project tot een goed einde te brengen. Daarnaast ben ik grote dank verschuldigd aan Mieke, die zeer enthousiast was om een video-cv te maken, en zo mijn sollicitant te spelen. Ook wil ik nog graag mijn zus bedanken, voor het overtuigen van haar vriendenkring, met het oog op het vinden van een goede sollicitant. Verder ben ik mijn broer dankbaar, omdat hij zorgde voor de nodige ontspanning tijdens het schrijven van deze masterproef. Uiteraard waren mijn ouders ook belangrijk. Bij hen kon ik altijd terecht om mijn onzekerheden te bespreken. Verdere dank gaat ook nog uit naar Michaël Vergauwen, om mijn tekst te reviseren en naar Toon De Lange, om mij te helpen met het online zetten van mijn vragenlijsten. Alle rekruteerders en medestudenten die mijn vragenlijsten hebben ingevuld, ben ik zeer erkentelijk. Tina, Florence, Thomas, Jana en Stefanie wil ik ook enorm bedanken, voor hun interesse in mijn masterproef. Zij hebben ervoor gezorgd dat ik mijn jaren aan de universiteit nooit zal vergeten. Tot slot wil ik nog mijn vriend Bram bedanken, voor de urenlange telefoontjes wanneer ik een probleem tegenkwam, en voor zijn talent om mij steeds weer verder te motiveren. Catherine Apers Bazel, 14 Mei 2013.

3 ABSTRACT Video-cv s zijn nog een relatief nieuwe praktijk, waar weinig wetenschappelijk onderzoek over te vinden is (Derous, van der Velde, & Born, 2011). In deze studie onderzoeken we of Big-Five persoonlijkheidsoordelen accurater ingeschat worden in video-cv s dan op basis van het traditionele cv en het audio-cv. Tevens gaan we na of de actuele en gepercipieerde persoonlijkheidssimilariteit tussen rekruteerder en sollicitant, de gepercipieerde objectiviteit van de rekruteerder, de gepercipieerde aantrekkelijkheid (fysiek en professioneel) van de sollicitant en de gepercipieerde vocale aantrekkelijkheid van de sollicitant persoonlijkheidsoordelen modereren. Dit deden we door drie cv-condities (traditioneel cv, audio-cv, video-cv) te onderscheiden, en deelnemers aan dit onderzoek random toe te wijzen aan één cv-conditie. Enkel de persoonlijkheidstrek Emotionele Stabiliteit wordt accurater beoordeeld in de conditie van het video-cv in vergelijking met het traditionele cv en het audio-cv. Daarnaast vinden we moderator-effecten voor actuele en gepercipieerde persoonlijkheidssimilariteit, en voor gepercipieerde fysieke en vocale aantrekkelijkheid. De bevindingen uit deze studie komen tegemoet aan de aanbevelingen van Lievens en Harris (2003), en dragen bij aan het verkleinen van de science-practitioner-gap (Lievens & Harris, 2003; Ryan & Tippins, 2004). Verder vertelt deze studie ons dat tijdens cv-screening, een accurate inschatting van de persoonlijkheid van de sollicitant mogelijk is, door een combinatie van cv-mediums te gebruiken (traditioneel cv + videocv). Op die manier worden de voordelen van beide cv-mediums benut en kunnen rekruteerders komen tot meer accuraatheid in hun oordelen over de persoonlijkheid van de sollicitant.

4 INHOUD INLEIDING EN DOELSTELLINGEN 1 LITERATUURSTUDIE 3 Het video-cv 3 Het audio-cv 9 Het traditionele cv 10 Cv-screening en persoonlijkheid 12 Attributietheorie 14 Impressieformatie 16 Impressiemanagement 18 Cv-mediums en informatierijkdom 21 Kenmerken rekruteerder 24 Persoonlijkheid rekruteerder 24 Gepercipieerde objectiviteit 26 Kenmerken sollicitant 27 Fysieke aantrekkelijkheid 27 Vocale aantrekkelijkheid 29 METHODE 31 Design 31 Steekproef 32 Sollicitant 35 Materiaal 36 Pilootstudies 37 Procedure 38 Meetinstrumenten 40 Persoonlijkheid 40

5 Fysieke aantrekkelijkheid 41 Professionele aantrekkelijkheid 42 Vocale aantrekkelijkheid 42 Gepercipieerde similariteit 42 Gepercipieerde objectiviteit 43 Statistische analyse 43 RESULTATEN 44 Manipulatiechecks 44 Beschrijvende statistieken 45 Resultaten hypothesen 50 DISCUSSIE 70 Implicaties 78 Theoretische implicaties 78 Praktische implicaties 81 Beperkingen, sterktes en suggesties voor toekomstig onderzoek 85 Beperkingen 85 Toekomstig onderzoek 87 Sterke punten 89 Conclusie 90 REFERENTIES 91 BIJLAGEN 102 Bijlage 1: Beschrijving Steekproeven 102 Bijlage 2: Demografische gegevens Pilootstudie Bijlage 3: Resultaten Pilootstudie Bijlage 4: Demografische gegevens Pilootstudie Bijlage 5: Resultaten Pilootstudie Bijlage 6: Geroteerde factormatrix IPIP-ladingen 108

6 Tabellen Tabel 1 Tabel 2 Tabel 3 Tabel 4 Tabel 5 Tabel 6 Tabel 7 Tabel 8 Tabel 9 Beschrijving Steekproef Studie Correlatietabel Studie F-tests inzake de Absolute Verschilscores in Persoonlijkheidsbeoordeling F-tests inzake de Interactie tussen Cv-conditie en Actuele Persoonlijkheidssimilariteit F-tests inzake de Interactie tussen Cv-conditie en Gepercipieerde Persoonlijkheidssimilariteit F-tests inzake de Interactie tussen Cv-conditie en Gepercipieerde Objectiviteit F-tests inzake de Interactie tussen Cv-conditie en Fysieke Aantrekkelijkheid F-tests inzake de Interactie tussen Cv-conditie en Professionele Aantrekkelijkheid F-tests inzake de Interactie tussen Cv-conditie en Vocale Aantrekkelijkheid Figuren Figuur 1 Figuur 2 Figuur 3 Figuur 4 Figuur 5 Interactie tussen Audio-cv, Video-cv en Actuele Persoonlijkheidssimilariteit, voor Aangenaamheid Interactie tussen Traditioneel cv, Audio-cv en Actuele Persoonlijkheidssimilariteit, voor Openheid Interactie tussen Traditioneel cv, Video-cv en Gepercipieerde Persoonlijkheidssimilariteit, voor Emotionele Stabiliteit Interactie tussen Audio-cv, Video-cv en Gepercipieerde Persoonlijkheidssimilariteit, voor Emotionele Stabiliteit Interactie tussen Traditioneel cv, Video-cv en Fysieke Aantrekkelijkheid, voor Consciëntieusheid

7 Figuur 6 Figuur 7 Figuur 8 Figuur 9 Figuur 10 Figuur 11 Interactie- en Hoofdeffecten van Traditioneel cv, Video-cv en Fysieke Aantrekkelijkheid voor Emotionele Stabiliteit Interactie- en Hoofdeffecten van Traditioneel cv, Video-cv en Fysieke Aantrekkelijkheid voor Extraversie Interactie- en Hoofdeffecten van Traditioneel cv, Video-cv en Fysieke Aantrekkelijkheid voor Aangenaamheid Interactie- en Hoofdeffecten van Traditioneel cv, Video-cv en Fysieke Aantrekkelijkheid voor Openheid Interactie tussen Audio-cv, Video-cv en Vocale Aantrekkelijkheid, voor Aangenaamheid Interactie tussen Audio-cv, Video-cv en Vocale aantrekkelijkheid, voor Openheid Bijlagen Bijlage 1 Beschrijving Steekproeven Bijlage 2 Demografische gegevens Pilootstudie 1 Bijlage 3 Resultaten Pilootstudie 1 Bijlage 4 Demografische gegevens Pilootstudie 2 Bijlage 5 Resultaten Pilootstudie 2 Bijlage 6 Geroteerde factormatrix IPIP-ladingen

8 INLEIDING EN DOELSTELLINGEN In de laatste twee decennia is het gebruik van internet in rekrutering en selectie de standaard geworden. Vacatures worden aangeboden op bedrijfssites. Het curriculum vitae, of kortweg het cv, kan worden ingediend in een online database zoals Vacature.com, en ook de afname van selectietesten kan gebeuren via het internet. Verder kunnen video-interviews worden georganiseerd tussen een werkgever en een sollicitant via het internet. Dit alles kan gebeuren zonder dat de werkgever en sollicitant elkaar in persoon hebben ontmoet (Anderson, 2003). Voor de komst van het internet verliep het proces van rekrutering en selectie op een meer tijdsintensieve manier en ook nu kan dit proces soms nog weken of maanden duren. Vroeger werden vacatures uitsluitend geplaatst in tijdschriften of kranten. Sollicitanten stuurden hun cv op via de post en wachtten op een telefonisch antwoord of brief vooraleer ze werden uitgenodigd voor een interview. Met de komst van het internet is er verandering gekomen in dit proces. Op vlak van rekrutering ziet men dat advertenties elektronisch aangeboden worden via doorwijslinks naar organisatie-websites, maar ook in de selectiefase heeft de invoering van internet een grote invloed (Bartram, 2000). Zo verloopt het hele selectieproces veel sneller, gemakkelijker en goedkoper (Anderson, 2003), ondermeer door gebruik te maken van e-tools (bijvoorbeeld elektronische postbakoefeningen of andere tests). Via internetrekrutering heeft men ook makkelijker toegang tot sollicitanten, men kan meer diverse kandidaten bereiken, onafhankelijk van geografische locatie, en men kan kandidaten snellere feedback geven (Anderson, 2003; Chapman & Webster, 2003; Parry & Tyson, 2008). Het internet brengt echter ook nadelen met zich mee. De online cv-databanken krijgen enorm veel cv s binnen, maar deze zijn niet altijd van een goede kwaliteit. Verder heeft niet iedereen even gemakkelijk toegang tot het internet, waardoor discriminatie op dit vlak een probleem kan vormen (Parry & Tyson, 2008). Het doel van rekrutering en selectie is om de juiste mensen voor een job aan te trekken, te selecteren en uiteindelijk te behouden (Bartram, 2000). De laatste jaren is het voor bedrijven echter steeds moeilijker geworden om sollicitanten aan te trekken (Sylva & Mol, 2009). Om hier op te reageren, zijn er recent een aantal nieuwe praktijken ontstaan. Zo plaatsen bedrijven filmpjes op het internet om zich zo aantrekkelijk 1

9 mogelijk voor te stellen naar sollicitanten toe (Derous et al., 2011). Deze filmpjes zijn als ze goed zijn opgesteld - positief voor het imago van een bedrijf (Anderson, 2003). Ook sollicitanten hebben het internet en het gebruik van video s ontdekt om zichzelf voor te stellen naar potentiële werkgevers toe. Dit heeft geleid tot het ontstaan van het video-cv. Het video-cv is het onderwerp van deze masterproef. We gaan na wat het video-cv is en wat de voor-en nadelen ervan zijn. Het is nog een relatief nieuw gebruik dat volop in ontwikkeling is, en waar nog niet veel wetenschappelijk onderzoek over is te vinden (Derous et al., 2011; Derous, Taveirne, & Hiemstra, 2012; Hiemstra, Derous, Serlie & Born, 2012). Net daarom is het nodig om wetenschappelijk onderzoek hieromtrent te voeren, aangezien wetenschap en praktijk in het domein van rekrutering en selectie niet steeds op elkaar afgestemd zijn. Dit wordt ook wel de sciencepractitioner-gap genoemd (Lievens & Harris, 2003; Ryan & Tippins, 2004). Populaire technieken in rekrutering en selectie zijn vaak nog niet empirisch onderzocht en ook omgekeerd is het vaak zo dat empirisch goed bevonden technieken minder populair zijn in de praktijk (Anderson, Lievens, van Dam, & Ryan, 2004; Lievens & Harris, 2003; Ryan & Tippins, 2004). Rekrutering en selectie heeft nood aan systematische en wetenschappelijke ondersteunde methoden (Derous et al., 2011). Deze scriptie draagt daar toe bij, door een nieuw gebruik als video-cv s te onderzoeken. Dit onderzoek richt zich op equivalentie van cv-media. We zullen nagaan of persoonlijkheid van sollicitanten anders wordt beoordeeld aan de hand van een video-cv in vergelijking met andere cv-media. We formuleren drie algemene onderzoeksdoeleinden. Ten eerste, sinds de introductie van de Big Five is het gebruik van persoonlijkheidstesten tijdens de selectiefase sterk toegenomen (Piotrowski & Armstrong, 2006). Rekruteerders zijn vooral geïnteresseerd in het bereiken van een person-job fit. Dit wil zeggen dat de persoonlijkheid van een sollicitant bij de job moet passen, wil de sollicitant succesvol zijn in zijn werk (Piotrowski & Armstrong, 2006). Die person-job fit wil men onder andere bereiken door tijdens het selectieproces mensen te kiezen van wie de persoonlijkheid past bij de job. Persoonlijkheid is dus een construct dat wordt onderzocht gedurende het hele selectieproces, zelfs al vanaf het ontvangen van een cv (Cole, Feild, Giles, & Harris, 2009; Thoms, McMasters, Roberts, 2

10 & Dombkowski, 1999). Daarom is het belangrijk dat persoonlijkheid wordt nagegaan in relatie met video-cv s. Ten tweede, onderzoeken we hierbij welk cv-medium de meest valide en accurate beoordeling van de persoonlijkheid oplevert. Derous et al. (2012) deden gelijkaardig onderzoek in de context van (a) oudere versus jongere sollicitanten en (b) aantrekkelijke versus minder aantrekkelijke sollicitanten. Zij vergeleken persoonlijkheids- en baangeschiktheidsoordelen van sollicitanten die solliciteerden door middel van het video-cv in vergelijking met het traditionele cv. Deze studie bouwt hierop verder, maar biedt ook een meerwaarde ten opzichte van vorig onderzoek, door naast het video-cv en het traditionele cv ook een tussenvorm (namelijk het audio-cv) te bekijken en deze drie cv-mediums met elkaar te vergelijken. In tegenstelling tot Derous et al. (2012) zullen we een neutrale sollicitant onderzoeken en geen onderscheid maken naar aantrekkelijkheid of leeftijd van die sollicitant. Het derde doel, tot slot, is om ook een aantal moderatoren te testen die mogelijk een invloed hebben op de relatie tussen cv-medium en persoonlijkheidsinferenties, zoals bijvoorbeeld gepercipieerde vocale aantrekkelijkheid van de sollicitant. LITERATUURSTUDIE Het video-cv Het video-cv is een kort videofragment (1-2 minuten), gecreëerd door een sollicitant en geüploaded op het internet, met de bedoeling om getoond te worden aan toekomstige werkgevers. Het wordt typisch toegevoegd als een supplement aan een geschreven cv (Doyle, 2007), maar kan ook los van een geschreven cv aangeboden worden. Dit geschreven cv is het meest traditionele medium waarin een cv kan voorkomen en bestaat volgens Van Dale (2013) uit een beknopte beschrijving van opleidingen en werkervaring van een sollicitant. In wat volgt zullen we verwijzen naar het geschreven cv, met de term traditioneel cv. Het video-cv is een technologische innovatie die recent is opgekomen en in volle expansie is (Derous et al., 2011, Hiemstra et al., 2012). Zo is er in december 2011 een project opgestart door een aantal Vlaamse hogescholen en universiteiten, dat 3

11 handelt over video-cv s bij studenten (Simoens, 2011). Maar ook vroeger zijn al projecten rond video-cv s in Vlaanderen in het leven geroepen. Zo begon de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) eind 2001 met een proefproject rond video-cv s. Daarin boden ze een aantal filmpjes van sollicitanten aan op hun site, als aanvulling aan het traditionele cv (VDAB Jaarverslag, 2001). Dit project werd nog verder verlengd tot in Het video-cv is een nieuw soort medium om zich als sollicitant voor te stellen aan bedrijven. De laatste jaren zijn er wel vaker zulke nieuwe media ontstaan. Elgin en Clapham (2004) en Moody, Stewart en Bolt-Lee (2002) vermelden respectievelijk het elektronische cv en de academische portfolio s. Het academische portfolio is een verzameling van werkstukken van de sollicitant, waarmee hij aantoont dat hij over bepaalde vaardigheden beschikt (Moody et al., 2002). Het elektronische cv is een elektronische versie van het traditionele cv, verstuurd via het internet (Elgin & Clapham, 2004). Het ontstaan van het video-cv is dus een praktijk die zich tussen deze nieuwe media kan handhaven. De betekenis van de term video-cv is echter niet in alle studies hetzelfde. Zo startten Rolls en Strenkowski (1993) in 1993 met een proefproject rond video-cv s in een Canadees opleidingsinstituut. Met de term video-cv bedoelde men dat men een videotape maakte van de studenten, waarin de student zich voorstelde en hij vervolgens een aantal vragen van een interviewer beantwoordde. Deze videotape werd dan opgestuurd, samen met het traditionele cv, naar potentiële werkgevers. Dit project werd opgestart omdat het opleidingsinstituut hun leerlingen zo aantrekkelijk mogelijk wou voorstellen en hun zoektocht naar een job wou faciliteren. De videotape focuste op communicatieve vaardigheden en leiderschapscapaciteiten, die als vaardigheden moeilijker terug te vinden zijn in een traditioneel cv. Met de videotape wou men bereiken dat de studenten een blijvende impressie creëerden op een werkgever en dat ze competitieve voordelen hadden in het sollicitatieproces, tegenover andere studenten zonder videotape (Rolls & Strenkowski, 1993). Een andere betekenis van de term video-cv, is terug te vinden in een artikel van Fennick (2001). Daarin beschreef men een leerprogramma voor mensen met een handicap. Leraars hielpen mindervalide studenten om zich voor te bereiden op het sollicitatieproces door hen bijvoorbeeld interviewvaardigheden aan te leren en een cv te leren opstellen. Sommige studenten konden echter niet schrijven, waren doofstom of blind. Zij kregen de kans om een 4

12 video-cv op te stellen. Dit video-cv omvatte een filmpje waarin de toekomstige sollicitant een aantal werkgerelateerde activiteiten uitvoerde, zoals met machines werken of documenten klasseren (Fennick, 2001). In beide bovenstaande studies is de term video-cv verschillend van de traditionele betekenis. In een video-cv stelt een sollicitant zichzelf voor, en vermeldt hij de opleiding die hij genoten heeft, zijn relevante werkervaring, en deelt hij mee naar welke functie hij op zoek is (Hitt & Barr, 1989). Deze betekenis sluit nauw aan bij de term talking resume zoals vermeld door Powell en Jankovich (1998). Een talking resume is volgens deze auteurs een beschrijving van de werkervaring, opleiding, trainingen en extra-curriculaire activiteiten, voorgesteld via een video. Powell en Jankovich (1998) vermeldden dat het talking resume een aanvulling is bij het academisch portfolio. De auteurs onderzochten in hun studie de bijdrage van het academisch portfolio in het screenen van sollicitanten. Ze vermeldden dat het portfolio een effectieve manier is om vaardigheden van sollicitanten aan te tonen, maar het portfolio zou nog effectiever kunnen zijn als het uitgebreid zou worden met een video. Rekruteerders zijn immers vaak op zoek naar sollicitanten met goede communicatievaardigheden (Moody et al., 2002). Dit is een competentie die niet of moeilijker af te leiden is via de klassieke sollicitatiebrief of het traditionele cv (Powell & Jankovich, 1998). Sollicitanten moeten dus een creatievere manier vinden om zichzelf voor te stellen, door bijvoorbeeld een video toe te voegen aan het portfolio. Die video zou dan een goede illustratie zijn van mondelinge, interpersoonlijke en non-verbale communicatievaardigheden (Powell & Jankovich, 1998). Portfolio s die aangevuld zijn met een video, kunnen volgens laatstgenoemde auteurs de effectiviteit van het interviewproces verbeteren, aangezien er al veel informatie beschikbaar is over een sollicitant, nog voordat een echt interview heeft plaatsgevonden. Niet iedereen is echter even enthousiast over het gebruik van een video in het selectieproces. Zo onderzochten Moody et al. (2002) in een survey naar welke vaardigheden Amerikaanse rekruteerders op zoek zijn bij sollicitanten en via welke kanalen ze verwachten deze vaardigheden te vinden. De steekproef bestond uit rekruteerders die lid zijn van het NACE, of National Association of Colleges and Employers, die werkgevers van Amerikaanse organisaties representeert, en werd volledig ingevuld door 75 rekruteerders. Door de rijkdom van de steekproef en de open vragen in de survey, werd dit aantal rekruteerders voldoende bevonden. Als 5

13 belangrijkste vaardigheden, nodig bij sollicitanten, werden vermeld: communicatievaardigheden, interpersoonlijke/sociale vaardigheden, kritisch denken, leiderschap en teamwork. De media die het best geschikt zijn om deze vaardigheden naar boven te laten komen, waren vooral het traditioneel geschreven cv, het interview en het academisch portfolio. In deze survey werd een video nergens vermeld als effectieve tool om vaardigheden van een sollicitant te kunnen afleiden. Uit het bovenstaande blijkt duidelijk dat de meningen over het gebruik van een video in de selectieprocedure nog verdeeld zijn. Ook in verband met het video-cv lijkt hier nog geen duidelijkheid over. Zo brengt het video-cv mogelijk een aantal nadelen met zich mee. De kans op discriminatie kan groter worden. Het is een visuele voorstelling van een sollicitant, waardoor zaken zoals etniciteit, leeftijd of geslacht sneller opvallen en bias hiertegen een probleem kan vormen (DeCarlo, Pratz, Labovich, & Ware, 2007; Derous et al., 2012; Moody et al., 2002). Derous et al. (2012) vonden reeds een bias ten aanzien van minder fysiek aantrekkelijke personen die solliciteerden via het video-cv versus het traditionele cv. Hoewel er dus een grotere kans op discriminatie lijkt te zijn op basis van een video-cv, ervaren sollicitanten het video-cv niet altijd als onrechtvaardig. Hiemstra et al. (2012) peilden in hun studie naar de rechtvaardigheid van het gebruik van een video-cv versus een traditioneel cv. Dit effect onderzochten ze bij zowel een etnische minderheidsgroep als bij een etnische meerderheidsgroep. Hun resultaat toonde dat video-cv s als even fair of zelfs meer rechtvaardig werden aanzien dan een traditioneel cv door etnische minderheden. De wijze waarop gekeken wordt naar het video-cv lijkt dus verschillend te zijn tussen enerzijds rekruteerders, die meer kans op bias zien, en anderzijds sollicitanten, die het video-cv een rechtvaardige selectietechniek vinden. Bijkomende nadelen worden besproken in het artikel van DeCarlo et al. (2007). Ten eerste vermeldt men dat een video-cv een nieuw concept is, dat tijdens de constructie soms nogal amateuristisch wordt aangepakt en daarom kan leiden tot discriminatie. Het kan namelijk verstorend zijn voor de evaluatie van een sollicitant indien de video van slechte kwaliteit is. Video-cv s worden meestal geplaatst op sociale netwerksites en daardoor is er een tweede nadeel volgens deze auteurs. Rekruteerders zijn nog niet gewend om te zoeken op sociale netwerksites naar goede sollicitanten, waardoor heel wat video-cv s verloren zullen gaan. Verder wordt nog als nadeel 6

14 vernoemd dat mensen zonder camera, zonder internet of zonder technologische kennis, niet de kans hebben om een video-cv te maken, waardoor opnieuw een discriminatieaspect aanwezig is. Als laatste negatief punt beschrijft men de tijdsintensiviteit van het bekijken van een video-cv. Volgens de auteurs duurt het screenen van een traditioneel cv maar ongeveer één minuut, terwijl men voor een video-cv toch vaak langere tijd moet uittrekken. Dit nadeel werd ook vermeld in de studie van Moody et al. (2002). Uit een artikel van El-Shinnawy en Markus (1997) met betrekking tot versus voic blijkt dat geschreven boodschappen ( ) makkelijker zijn om in het geheugen op te slaan. Men kan immers snel de informatie scannen en zich beter concentreren op belangrijke zaken, terwijl men irrelevante zaken kan negeren. Ter vergelijking werd weergegeven dat een auditieve boodschap (voic ) beter was voor korte, spontane communicatie, aangezien het moeilijk is om deze informatie te blijven onthouden. 74% van de respondenten gaven weer dat ze liever geschreven informatie kregen. Dit kan dus ook voor video-cv s een probleem vormen. Men kan nadien niet meer checken welke informatie werd weergegeven, tenzij men opnieuw naar het filmpje kijkt en zo opnieuw meer tijd besteedt aan het video-cv dan aan het traditioneel cv. Naast de hierboven opgesomde nadelen, worden er echter ook een aantal voordelen van video-cv s vermeld in de studie van DeCarlo et al. (2007). Video-cv s zouden de eerste ronde van interviews in het sollicitatieproces elimineren. Door het filmpje te zien hebben rekruteerders al een beeld van de sollicitant gevormd en kunnen ze sneller overgaan tot andere selectieprocedures. Voor de sollicitant zelf is het een directe en effectieve manier om zich voor te stellen aan een rekruteerder of een bedrijf en bovendien is het een manier om een persoonlijke indruk te maken. Daarnaast kunnen communicatievaardigheden makkelijker en sneller worden nagegaan. Als laatste voordeel wordt er verwezen naar het feit dat een totaalpakket (traditioneel cv en videocv) een sollicitant kan onderscheiden van anderen en dus een competitief voordeel oplevert in het sollicitatieproces (Powell & Jankovich, 1998; Rolls & Strenkowski, 1993; Simoens, 2011). In deze scriptie zijn we vooral geïnteresseerd in de persoonlijkheidsattributies die rekruteerders maken over een sollicitant, wanneer ze een video-cv te zien krijgen. Tijdens cv-screening bij traditionele cv s maken rekruteerders vaak veronderstellingen over de persoonlijkheid van de sollicitant, waaruit ze afleiden of de sollicitant inzetbaar 7

15 is in de organisatie (Cole et al., 2009). Volgens deze laatste auteurs zijn die veronderstellingen echter niet altijd even betrouwbaar of valide. Er moet dus worden onderzocht of dezelfde bevindingen ook terug te vinden zijn bij cv-screening met videocv s. In navolging van een artikel van Elgin en Clapham (2004) is het daarnaast ook nodig om te onderzoeken of rekruteerders, bij een nieuw medium als het video-cv, andere attributies maken over een sollicitant. De auteurs onderzochten in hun studie immers of verschillende cv-media leidden tot verschillende attributies over een sollicitant. In deze studie werden twee cv-media onderzocht: het traditioneel cv versus het elektronische cv. Honderd studenten van een Amerikaanse universiteit beoordeelden een cv, ofwel in de traditionele vorm ofwel in de elektronische vorm. Het cv was afkomstig van een journalist die solliciteerde naar een positie bij een krant. De conclusie was dat het cv-medium een significant effect had op de attributies van rekruteerders. Indien de rekruteerder het traditioneel cv had beoordeeld, dan werd de sollicitant als vriendelijker beschouwd. Een mogelijke verklaring die de auteurs hiervoor gaven was dat een traditioneel cv als meer persoonlijk werd aanzien en daarom ook meer warmte opriep. Rekruteerders die het elektronische cv van de sollicitant hadden beoordeeld, zagen de sollicitant als meer technisch onderlegd, meer intelligent en meer algemeen gekwalificeerd. Het blijkt dus dat het presentatiemedium van een cv een belangrijke rol speelt in de attributies die worden gemaakt over een sollicitant. Een probleem van het video-cv, zoals hierboven al vermeld werd, is de aanwezigheid van visuele cues, waardoor discriminatie kan voorkomen (DeCarlo et al., 2007; Derous et al., 2012; Moody et al., 2002). Ook dit aspect kan leiden tot andere attributies over de sollicitant. In een studie van Straus, Miles en Levesque (2001) werd onderzocht of verschillende soorten interviews leidden tot een ander oordeel over sollicitanten. Meer bepaald onderzocht men of face-to-face interviews, telefonische interviews of videoconferenties aanleiding gaven tot verschillende attributies. Zij kwamen tot de conclusie dat sollicitanten positiever werden beoordeeld in een telefonisch interview, dan in de face-to-face conditie. De oorzaak hiervoor zochten zij in de aanwezigheid van visuele cues bij de face-to-face conditie. De telefoon kan eventuele negatieve visuele cues wegwerken, wat er ook voor zorgt dat onaantrekkelijke kandidaten positiever worden beoordeeld via het telefonisch interview in vergelijking met het face-to-face interview en de videoconferenties. De telefoon kan echter ook 8

16 belangrijke cues onderdrukken. Zo is er via de telefoon geen kans op oogcontact, terwijl oogcontact volgens de auteurs geassocieerd is met meer extraversie en meer consciëntieusheid bij de sollicitant. Verdere non-verbale cues, zoals lachen of lichaamspositie, komen ook niet aan bod in het telefonisch interview, terwijl dat wel het geval is in de videoconferentie en de face-to-face condities. Non-verbaal gedrag blijkt erg belangrijk bij het maken van attributies over sollicitanten. Een theorie die hierbij aansluit en de verschillen tussen soorten media goed verklaart, is de Media Richness Theorie, die later in deze scriptie aan bod komt. Het audio-cv Over het audio-cv is er zeer weinig wetenschappelijke literatuur terug te vinden. Het is een concept dat in de praktijk niet vaak voorkomt, maar in deze scriptie vooral theoretisch interessant is, om een betere vergelijking toe te laten tussen verschillende cv-mediums. Impressies over de persoonlijkheid van de sollicitant worden, in het geval van een audio-cv, enkel gevormd op basis van de inhoud (wat de sollicitant zegt) en de stem van de sollicitant, waardoor het effect van een eerste visuele impressie waarschijnlijk minder groot is, een nadeel dat mogelijk wel aanwezig is bij video-cv s (DeCarlo et al., 2007). De betekenis van het audio-cv in deze scriptie is de volgende: het is een audiofragment waarin de sollicitant zichzelf voorstelt en zijn relevante werkervaring en opleidingen vermeldt. In principe gaat het over een video-cv, aangezien de inhoud identiek is, maar het audio-cv houdt geen visuele cues in. We kunnen dit audio-cv enigszins vergelijken met een telefonisch interview, aangezien daar ook enkel de stem naar voren komt. De telefoon als screeningsinstrument wordt al jaren gebruikt (Straus et al., 2001). Het onderzoek over telefonische interviews levert echter gemengde evidentie op. Zo beoordelen rekruteerders sollicitanten negatiever in de conditie van het telefonisch interview dan in het face-to-face interview en worden antwoorden op gestructureerde vragen als minder positief gezien in een studie van Anderson (2003). Straus et al. (2001) stellen daarentegen, zoals hierboven al besproken, dat rekruteerders sollicitanten positiever evalueren in de conditie met de telefoon, in vergelijking met de face-to-face conditie, aangezien de telefoon negatieve, visuele cues uitfiltert, die wel een effect kunnen hebben in de face-to-face conditie. Telefonische 9

17 interviews hebben één groot voordeel. Ze worden als meer rechtvaardig aanzien, omdat er sprake is van echte interactie tussen rekruteerder en sollicitant (Bauer, Truxillo, Paronto, Weekley, & Campion, 2004). In het geval van een audio-cv is er ook meer sprake van interactie tussen rekruteerder en sollicitant. Hiermee bedoelen we dat er meer uitwisseling is van sociale cues, aangezien de rekruteerder de stem van de sollicitant kan horen, en dus niet enkel gebruik moet maken van de inhoudelijke boodschap van het cv, om zijn oordeel over de sollicitant te vormen. Het traditionele cv In tegenstelling tot het video-cv en het audio-cv is er wel al veel wetenschappelijk onderzoek gebeurd rond het traditionele cv. Vele auteurs vermelden dat het traditionele cv een eerste manier is om kennis te maken met de sollicitant, en een eerste belangrijke methode om te screenen in de grote pool van kandidaten die zich aanbieden voor een vacature (Cole, Rubin, Feild, & Giles, 2007; Knouse, 1994; Thoms et al., 1999). Het cv kan helpen om te bepalen of de sollicitant de vereiste vaardigheden en competenties bevat om geschikt te zijn voor de job en heeft dus een effect op de beslissing wie naar de volgende selectieronde mag en wie niet wordt weerhouden (Cole, Feild, Giles, & Harris, 2004). Daarom is het belangrijk om te onderzoeken uit welke delen een cv bestaat. Hornsby en Smith (1995) spreken in hun studie over acht componenten van een cv. De eerste component is de voorbereiding. Sollicitanten dienen veel informatie over zichzelf te verzamelen, zodanig dat ze daaruit een selectie kunnen maken om zo veel mogelijk relevante items op hun cv te kunnen weergeven. Daarna volgen zeven componenten die aanwezig zijn in het cv zelf. Als eerste onderdeel van het cv vermelden zij de identificatie. Zaken zoals naam, adres, telefoonnummer zijn een essentieel onderdeel. Daarna moeten sollicitanten, volgens de auteurs, een persoonlijk objectief neerschrijven. Dit betekent dat sollicitanten moeten duidelijk maken waarom ze voor een bepaalde vacature solliciteren. Dan volgen de onderdelen over opleidingskwalificaties, werkervaring en relevante prestaties. Over de laatste twee onderdelen, persoonlijke informatie en referenties, spreken Hornsby en Smith (1995) met gemengde evidentie. Zo is het volgens hen niet altijd duidelijk of het vermelden van persoonlijke informatie, 10

18 zoals hobby s en interesses, relevant is. Men verwacht dat deze zaken enkel het melden waard zijn indien ze jobgerelateerd zijn. Ook over referenties van vorige werkgevers of collega s, is geen eenduidige evidentie. Hornsby en Smith (1995) onderzochten ook de vorm en het design van het cv. Aangezien rekruteerders maar ongeveer één minuut aandacht besteden aan een cv, is het ook nodig dat design en vorm goed ontworpen zijn. Een aantal tips die ze in deze context geven, zijn de volgende: vermijd spellingsfouten, houd het kort (1-2 pagina s), georganiseerd en gestructureerd. Een laatste aspect dat ze vermelden is het chronologisch opnoemen van opleidingen of werkervaring. Eenduidige evidentie is hier ook niet over, maar de auteurs vermelden dat sollicitanten met weinig werkervaring, best chronologisch hun ervaringen weergeven. In een andere studie werd nagegaan welke cv-items sollicitanten een competitief voordeel zouden kunnen opleveren in het selectieproces. De resultaten toonden aan dat cv s best maar één pagina beslaan, dat opleidingsinformatie en werkervaring een essentieel onderdeel van het cv zijn en dat schoolresultaten best enkel worden vermeld als ze goed zijn (Thoms et al., 1999). Ook Knouse (1994) kwam tot deze conclusie. Opleiding en werkervaring zouden zelfs interageren met elkaar. Een relevante opleiding compenseert voor irrelevante werkervaring, maar ook omgekeerd compenseert relevante werkervaring voor een irrelevante opleiding. Volgens Brown en Campion (1994) bestaat de informatie in het cv uit biodata of biografische data. Die biodata is volgens hen onder te brengen in 3 categorieën, die steeds moeten aanwezig zijn in een cv. De eerste is de werkervaring, daarna volgt de categorie opleiding en als laatste is er sprake van de categorie andere activiteiten. Biodata items zouden verwijzen naar historische gebeurtenissen uit het leven van een sollicitant, die de identiteit en het gedrag van die sollicitant kunnen vormen (Mael, 1991). Dit wordt besproken vanuit het ecologiemodel. Dit model zegt bijvoorbeeld dat de werkervaringen die iemand heeft of de gevolgde opleidingen een gevolg zijn van de interactie tussen de eigen bronnen, de omgeving en de eigen wensen. De omgeving presenteert situaties en sommige van deze situaties zullen de wensen van de persoon vervullen. Na een tijd zullen mensen selectiever worden in het kiezen van situaties en blijven enkel die situaties over die hun wensen vervullen. Men zou dus verwachten dat de activiteiten die iemand kiest (studierichting, hobby s, vrienden, ) een weergave zijn van iemands wensen of dus van iemands identiteit en persoonlijkheid (Cole, Feild, & 11

19 Giles, 2003b; Mael, 1991). Verder blijkt ook nog dat biodata een goede predictor zijn van jobprestaties, met een predictieve validiteitsscore van 0.35 (Ryan & Tippins, 2004; Schmidt & Hunter, 1998). Hieruit volgt dat op basis van cv s, bestaande uit biodata, inferenties kunnen worden gemaakt over hoe de sollicitant zich zal gedragen in de job (Brown & Campion, 1994). Het is dus belangrijk om na te gaan welke attributies er worden gemaakt over een sollicitant en hoe rekruteerders omgaan met informatie uit het cv. Volgens Brown en Campion (1994) kan men op basis van biodata attributies afleiden over interpersoonlijke vaardigheden, leiderschapscapaciteiten, motivatie, waarden en voorkeuren. Daarom suggereren deze auteurs dat cv-screening een goede manier zou zijn om attributies zoals persoonlijkheid van de sollicitant na te gaan. Deze suggestie is ook in de wetenschappelijke literatuur getest en wordt hieronder besproken. Cv-screening en persoonlijkheid In het onderzoek naar traditionele cv s is er nog steeds sprake van een scheiding tussen wetenschap en praktijk (Cole et al., 2007). In de praktijk worden cv s zeer vaak gebruikt. Zo gebruiken 98% van de Fortune Top 1000 bedrijven in de VS cv s om sollicitanten te evalueren (Piotrowski & Armstrong, 2006). De wetenschap is het echter niet altijd eenduidig eens over de waarde van cv-screening inzake persoonlijkheidsoordelen op basis van een cv (Cole et al., 2004; Cole et al., 2009). Wanneer men het heeft over persoonlijkheid, maakt men in de meeste gevallen gebruik van de persoonlijkheidstaxonomie van de Big Five. Dit is een taxonomie die bestaat uit vijf persoonlijkheidsfactoren: Extraversie, Aangenaamheid, Emotionele Stabiliteit, Consciëntieusheid en Openheid. Auteurs zeggen dat deze vijf factoren de persoonlijkheid het beste kunnen beschrijven. Het is ook het model waar tot nu toe de meeste steun voor gevonden is (Hough & Oswald, 2000). Zo zijn de bevindingen van de Big Five generaliseerbaar in verschillende theoretische frameworks, in verschillende metingen met verschillende methoden en zijn ze ook terug te vinden in verschillende culturen (Barrick, Mount, & Judge, 2001). Waarom is persoonlijkheid nu zo belangrijk om te meten tijdens het selectieproces? Vele auteurs hebben aangetoond dat, naast intelligentie, ook persoonlijkheid een belangrijke predictor is voor jobprestaties (Barrick et al., 2001; 12

20 Mount, Barrick, & Strauss, 1994; Salgado, 1997). Van alle Big Five persoonlijkheidstrekken blijkt de beste predictor voor jobprestatie de factor consciëntieusheid te zijn. Emotionele stabiliteit lijkt ook een valide predictor te zijn voor prestaties, maar minder dan consciëntieusheid. De andere 3 factoren (extraversie, aangenaamheid en openheid) zijn predictoren voor jobprestatie bij specifieke beroepen of voor specifieke criteria. Zo lijkt aangenaamheid een goede predictor voor prestaties in een job waarin sociaal contact vereist is (Barrick et al., 2001; Salgado, 1997). Zoals hierboven al vermeld, maken rekruteerders inferenties over de persoonlijkheid van een sollicitant, wanneer ze aan cv-screening doen (Brown & Campion, 1994; Cable & Gilovich, 1998). Een aantal studies onderzochten of bepaalde items in het cv verwezen naar persoonlijkheidstrekken bij de sollicitant. Zo zouden items in het cv, die verwijzen naar werkervaring, negatief gecorreleerd zijn met aangenaamheid en zouden items over extra-curriculaire activiteiten positief gecorreleerd zijn met emotionele stabiliteit (Cole et al., 2003b). Items in het cv, in verband met schoolresultaten en academisch succes zouden dan weer positief gecorreleerd zijn met de ingeschatte intelligentie van de sollicitant en met de persoonlijkheidstrek consciëntieusheid. Indien academische activiteiten werden vermeld, dan zou de sollicitant hoger scoren op consciëntieusheid, terwijl meer extra-curriculaire activiteiten in het cv positief gecorreleerd zouden zijn met extraversie (Cole, Feild, & Giles, 2003a). De vraag is natuurlijk of deze inferenties betrouwbaar en valide zijn. In een studie van Cole et al. (2009) bood men cv s aan en ging men de betrouwbaarheid en validiteit van inferenties over Big Five persoonlijkheidstrekken na. Men verwachtte dat de meer zichtbare factoren extraversie, consciëntieusheid en openheid betrouwbaarder en meer valide zouden zijn dan de minder zichtbare factoren aangenaamheid en emotionele stabiliteit. De resultaten werden enkel bevestigd voor extraversie, met een betrouwbaarheidsscore van 0.56 en een significante validiteitsscore van De auteurs merkten echter wel dat betrouwbaarheidsresultaten en validiteitscoëfficiënten vrij laag waren. Hieruit concludeerden ze dat niet alle persoonlijkheidsinferenties op basis van een cv betrouwbaar of valide zijn. Een ander resultaat was te vinden in een studie van Barrick, Patton en Haugland (2000) waarin de validiteit van persoonlijkheidsinferenties werd nagegaan door vier beoordelaars een sollicitant te laten evalueren in een interview. Persoonlijkheid werd beoordeeld door de 13