Arbeidsinspectie MINDERHEDEN. F.J.M. de Jong. Centraal Kantoor Afdeling Monitoring en Beleidsinformatie

Transcriptie

1 Arbeidsinspectie Centraal Kantoor Afdeling Monitoring en Beleidsinformatie MINDERHEDEN Een vervolgonderzoek naar de doorwerking van de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid uit het tweede minderhedenakkoord op CAO-niveau JULI 2001 drs. S.A. Winkelhuis F.J.M. de Jong

2

3 INHOUDSOPGAVE BLZ. SAMENVATTING I t/m IV 1 INLEIDING 1 2 ARBEIDSMARKTBELEID TEN AANZIEN 2 VAN MINDERHEDEN 3 ONDERZOEKSOPZET Onderzoeksvragen Onderzoeksmethodiek 5 4 RESULTATEN Inleiding Discriminatie, gelijke kansen en klachtenregeling Werkgelegenheid, scholing en infrastructuur Verlofregelingen Overige bepalingen Slot 14 LITERATUURLIJST Bijlage I Datamatrix Bijlage II Overzicht van aantal arbeids- en werkervaringsplaatsen in 2000 Bijlage III Overzicht van mutaties ten opzichte van 1999

4

5 SAMENVATTING Achtergrond De werkloosheid onder allochtonen is aanmerkelijk hoger dan onder autochtonen. In het kader van hun streven naar een evenredige arbeidsparticipatie onder etnische minderheden brachten de sociale partners in 1990 het Stichtingsakkoord Méér werk voor minderheden uit. Dit eerste minderhedenakkoord kreeg in 1996 een vervolg in de vorm van de nota Met minderheden meer mogelijkheden, waarin de sociale partners verschillende aanbevelingen doen om de arbeidsmarktpositie van minderheden aanzienlijk te versterken. De aanbevelingen en conclusies die de Stichting van de Arbeid noemt in het tweede minderhedenakkoord zijn als volgt samen te vatten: Rassendiscriminatie in het algemeen en bij de toegang tot de arbeidsmarkt in het bijzonder dient bestreden te worden. Op ondernemingsniveau kan deze bestrijding vormgegeven worden door het vastleggen van het uitgangspunt van fundamentele gelijkwaardigheid in het sociaal en/of personeelsbeleid, het vormgeven van het wervings- en selectiebeleid, het instellen van een klachtenprocedure of het aanpassen van promotie- en scholingsbeleid. Partijen zouden op CAO-niveau een inspanningsverplichting kunnen vastleggen wat betreft de instroom van allochtonen in de betreffende sector om zo extra werk-gelegenheid te bewerkstelligen. Bij het realiseren van deze inspanningsverplichting kan het opzetten van een organisatorische infrastructuur in de vorm van een sectoraal coördinatiepunt met een regionale vertakking ten behoeve van de decentrale uitvoering dienstig zijn. Aan de bovengenoemde inspanningsverplichting kunnen ondernemingen een eigen streefcijfer ontlenen wat betreft de inschakeling van allochtonen op micro-niveau. Het verdient aanbeveling een adequaat scholings- en opleidingsbeleid te voeren. Van belang is een intensieve samenwerking tussen sectoren en Arbeidsvoorziening, met name als het gaat om in bedrijfstakken gemaakte arbeidsmarktafspraken. Een voorname rol is weggelegd voor de bij de RBA s aangestelde bedrijfsadviseurs minderheden, die als taak hebben om ondernemingen voor te lichten en te ondersteunen bij de werving van allochtone werknemers. De Arbeidsinspectie heeft in 1998 en 1999 onderzoek verricht naar de doorwerking van deze aanbevelingen. Doelstelling van deze onderzoeken was om na te gaan in welke mate de aanbevelingen uit het tweede minderhedenakkoord overgenomen worden op CAO-niveau. Thans zijn deze onderzoeken geactualiseerd in Hierbij is uitgegaan van een steekproefbestand, bestaande uit alle bedrijfstak-cao s met 5000 of meer werknemers en alle ondernemings-cao s met 2000 of meer werknemers. De omvang van het bestand bedraagt 139 CAO s, welke gezamenlijk van toepassing zijn op 4,7 miljoen werknemers. I

6 Onderzoeksresultaten 2000 Algemeen In totaal zijn in 2000 in 104 CAO s één of meerdere bepalingen aangetroffen over etnische minderheden. Deze 104 CAO s gelden voor 3,8 miljoen werknemers, hetgeen neerkomt op een percentage van bijna 84% van het totaal aantal werknemers onder de standaardsteekproef. Bij onderverdeling van deze CAO s naar sector van economische activiteit blijkt dat afspraken over minderheden relatief gezien vaker voorkomen in de sectoren landbouw en industrie. Anti-discriminatie In 14% van de onderzochte CAO s (20 cao s) zijn bepalingen gevonden op basis waarvan discriminerend gedrag ten aanzien van etnische minderheden wordt afgewezen. In 34% van de CAO s (46 cao s) zijn afspraken over gelijke kansen voor gelijkwaardige werknemers neergelegd. En in 6% van de CAO s (9 cao s) is voorzien in de instelling van een klachtencommissie of een vertrouwenspersoon waartoe de werknemer zich kan wenden in geval van discriminatie. Werkgelegenheid In 8% van de onderzochte CAO s (11 cao s) is opgenomen dat bij de werving en selectie van personeel een voorkeursbeleid wordt gevoerd ten aanzien van personen afkomstig uit etnische minderheidsgroepen. In 39% van de CAO s (55 cao s) is een inspanningsverplichting vastgelegd, waarmee CAO-partijen aangeven dat zij zich zullen inzetten om de arbeidsparticipatie van allochtonen te verhogen. In 24 van de 55 CAO s met een inspanningsverplichting wordt deze inspanningsverplichting ondersteund met een streefcijfer voor doelgroepen waaronder minderheden of specifiek voor minderheden. Voor doelgroepen willen de CAO-partijen gezamenlijk 650 reguliere arbeidsplaatsen en 1411 werkervaringsplaatsen invullen. Voor minderheden bedragen deze cijfers 811 respectievelijk 230. Scholing In 18% van de onderzochte CAO s (25 cao s) zijn afspraken gemaakt over de scholing van etnische minderheden. Hierbij gaat het in 13 CAO s om bepalingen van algemene aard. In 5 CAO s wordt de buitenlandse werknemer in de gelegenheid gesteld om deel te nemen aan vaktechnische cursussen en in 11 CAO s wordt een cursus Nederlands aangeboden. Infrastructuur In 9% van de onderzochte CAO s (12 cao s) zijn bepalingen gevonden die bedoeld zijn om de implementatie van afspraken over werkgelegenheid en scholing voor buitenlandse werknemers te vergemakkelijken, hier aangeduid met de term infrastructuur. In 3 CAO s is voorzien in het opzetten van een sectoraal coördinatiepunt voor een effectieve aansturing van de inspanningen. In 10 CAO s zijn bepalingen opgenomen die erop wijzen dat er wordt samengewerkt met Arbeidsvoorziening. En in 5 CAO s zijn de partijen overeengekomen om II

7 hun inspanningen ter vergroting van de werkgelegenheid van minderheden aan een evaluatie te onderwerpen. III

8 Verlofregelingen Het onderwerp verlofregelingen is niet opgenomen in het tweede minderhedenakkoord, maar is ontleend aan de Stichtingsnota Nota inzake verlof van werknemers op niet-christelijke feestdagen. In navolging van het eerder uitgevoerde CAO-onderzoek is ook voor dit onderwerp geïnventariseerd in welke mate er op CAO-niveau afspraken hierover worden gemaakt. In 39% van de onderzochte CAO s (54 cao s) is overeengekomen dat werknemers met een niet-christelijke levensovertuiging de mogelijkheid hebben om vrij te nemen op voor hen van belang zijnde feest- en gedenkdagen. Hierbij gaat het in 43 CAO s om een onvoorwaardelijk recht op verlof terwijl in 11 CAO s is opgenomen dat de werknemer alleen verlof kan krijgen indien de werkzaamheden dit toelaten. In 7% van de CAO s wordt werknemers met een buitenlandse afkomst de mogelijkheid geboden hun vakantieperiode te verlengen om familieleden in het land van herkomst te bezoeken. Ontwikkelingen vanaf 1996 Het aandeel CAO s dat bepalingen met betrekking tot minderheden bevat, is sinds 1996 toegenomen met 5 procentpunten. In onderstaande tabel wordt de ontwikkeling in de doorwerking van de Stichtingsaanbevelingen over minderheden op CAO-niveau weergegeven: Tabel I Percentage cao s met afspraken over minderheden in de periode van Discriminatie, gelijke kansen en klachtenregeling Discriminatieverbod Gelijke kansen voor gelijkwaardige werknemers Klachtenregeling/vertrouwenspersoon Werkgelegenheid, scholing en infrastructuur Voorkeursbeleid Inspanningsverplichting Scholing Infrastructuur Verlofregelingen Verlof op niet-christelijke feest-en gedenkdagen Verlengde vakantie i.v.m. bezoek aan het land van herkomst Totaal IV

9 Voor alle drie de onderscheiden categorieën geldt dat er in 2000 ten opzichte van 1999 weinig veranderd is in het aantal CAO-afspraken over minderheden. Kleine percentuele stijgingen (gelijke kansen voor werknemers, inspanningsverplichtingen) zijn toe te schrijven aan daadwerkelijke stijgingen van 1 of meer afspraken. De kleine dalingen (verlofregelingen) zijn te verklaren door de vergrote groep CAO s in de steekproef en niet door daadwerkelijk teruglopende aantallen afspraken. Wat betreft de CAO s met afspraken over inspanningsverplichtingen blijkt dat het aantal reguliere arbeidsplaatsen voor minderheden is afgenomen van 850 naar 650. In de periode van 1996 tot met 1999 steeg het percentage afspraken, met name het percentage afspraken over werkgelegenheid, scholing en infrastructuur kende een sterke stijging, alsmede verlofregelingen op niet christelijke feest- en gedenkdagen. Deze stijging heeft niet meer plaatsgevonden in V

10

11 1 INLEIDING De werkloosheid onder allochtonen is aanmerkelijk hoger dan onder autochtonen. Hieraan liggen verschillende factoren ten grondslag, zoals het gemiddeld lagere opleidingsniveau van allochtonen, onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal, het ontbreken van een voor de Nederlandse arbeidsmarkt relevant sociaal netwerk en directe of indirecte discriminatie. Omdat de sociale partners het als hun verantwoordelijkheid zien om een evenredige arbeidsparticipatie onder etnische minderheden te bevorderen, kwam in 1990 het Stichtingsakkoord Méér werk voor minderheden tot stand. In dit akkoord staat de achterstandspositie van allochtonen op de arbeidsmarkt centraal. In 1996 verscheen het tweede minderhedenakkoord van de Stichting van de Arbeid Met minderheden meer mogelijkheden met daarin verschillende aanbevelingen om de arbeidsmarktpositie van minderheden aanzienlijk te versterken. De Arbeidsinspectie heeft in 1998 en 1999 onderzoek verricht naar de doorwerking van deze aanbevelingen 1. Doelstelling van deze onderzoeken was om na te gaan in welke mate de aanbevelingen uit het tweede minderhedenakkoord overgenomen worden op CAO-niveau. Thans zijn deze onderzoeken geactualiseerd. In deze rapportage wordt verslag gedaan van de resultaten hiervan. Eerst zal ingegaan worden op het arbeidsmarktbeleid ten aanzien van minderheden en dan met name op de inhoud van de Stichtingsakkoorden. Het onderzoek en de opzet van het rapport is wat betreft de onderzoeksvragen, -methodiek en -resultaten gelijk aan de voorgaande rapporten. 1 Schaeps M.J.M., Het tweede minderhedenakkoord, Peters A., Sardjoe U.H., Minderheden,

12 2 ARBEIDSMARKTBELEID TEN AANZIEN VAN MINDERHEDEN Bij de vormgeving van het arbeidsmarkt- en werkgelegenheidsbeleid ten aanzien van etnische minderheden zijn verschillende partijen betrokken. De voornaamste partijen op centraal niveau zijn de overheid, Arbeidsvoorziening en de sociale partners. De overheid kent - naast een algemeen beleid voor langdurig werklozen - een specifiek beleid gericht op de arbeidsmarktpositie van minderheden. Eén van de elementen van dit specifieke beleid is de Wet Stimulering Arbeidsdeelname Minderheden (Wet SAMEN) die op 1 januari 1998 van kracht is geworden 2. Deze wet is bedoeld om individuele werkgevers te stimuleren in het bewerkstelligen van evenredigheid in hun personeelsbestand. Hiertoe dienen zij een registratie te voeren over de samenstelling van het personeelsbestand en maatregelen te nemen, waarover zij in een jaarverslag rapporteren. Een tweede element van het overheidsbeleid ten aanzien van minderheden is de Wet Inburgering Nieuwkomers (WIN). De WIN richt zich - in tegenstelling tot de Wet SAMEN - niet op de arbeidsorganisatie, maar op de nieuwkomers in Nederland. Aan hen kan het volgen van een inburgeringsprogramma worden opgelegd. In aansluiting daarop is het de bedoeling dat aan nieuwkomers die dat nodig hebben, zoveel mogelijk een arbeidstoeleidingstraject wordt aangeboden. Andere initiatieven van de overheid op het gebied van minderhedenbeleid zijn de instelling van de Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt 3 en de stimulering van het etnisch ondernemerschap. Arbeidsvoorziening is de tweede partij die van belang is bij de ontwikkeling van het arbeidsmarktbeleid ten aanzien van minderheden. In haar nieuwe beleidsplan, Initiatief minderhedenbeleid, meer kansen voor etnische minderheden, geeft de Arbeidsvoorzieningsorganisatie aan te streven naar een evenredige bemiddeling van minderheden 4, hetgeen inhoudt dat het aandeel van de minderheden in de plaatsingsresultaten gelijk is aan hun aandeel in het werkzoekendenbestand. De sociale partners drukken - als derde partij - een stempel op het arbeidsmarktbeleid voor minderheden. In het kader van hun streven naar evenredige arbeidsdeelname van etnische minderheden stelden de sociale partners in 1990 het minderhedenakkoord Méér werk voor minderheden op 5. Doelstelling van dit akkoord was om de werkloosheid onder allochtonen sterk te reduceren binnen de periode In kwantitatief opzicht werd deze doelstelling vertaald in de creatie van extra arbeidsplaatsen ten behoeve van etnische minderheden. Na de totstandkoming van het eerste minderhedenakkoord werden verschillende tussentijdse evaluaties uitgevoerd. Op basis van de vierde evaluatie kwam men tot de conclusie dat de kwantitatieve doelstelling binnen de gestelde periode niet kon worden gerealiseerd. Eén van de oorzaken hiervan was de verslechterde economische groei. 2 In 1994 trad de Wet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen in werking. In 1998 is de WBEAA gewijzigd in de Wet SAMEN. 3 De Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt stelt zich ten doel een betere aansluiting te realiseren tussen het aanbod van werkzoekende etnische minderheden en de vraag naar arbeidskrachten van werkgevers. 4 Dit geldt voor minderheden in fase 1 of 2 (direct of binnen een jaar bemiddelbaar). 5 Stichting van de Arbeid, Méér werk voor minderheden, november

13 Gedurende het voorjaarsoverleg van 1996, waarbij de arbeidsmarktpositie van minderheden één van de agendapunten was, werd besloten het eerste minderhedenakkoord een vervolg te geven, zij het dat voor een andere benadering gekozen werd. In het tweede minderhedenakkoord, genaamd Met minderheden meer mogelijkheden, wordt de micro-benadering in plaats van de macro-benadering als uitgangspunt genomen. Dit houdt in dat het accent verschuift naar het ondernemingsniveau. Daarnaast leggen de sociale partners meer nadruk op de integrale aanpak, waarbij alle betrokken actoren hun verantwoor-delijkheid nemen. De aanbevelingen en conclusies die de Stichting van de Arbeid noemt in het tweede minderhedenakkoord zijn als volgt samen te vatten: Rassendiscriminatie in het algemeen en bij de toegang tot de arbeidsmarkt in het bijzonder dient bestreden te worden. Op ondernemingsniveau kan deze bestrijding vormgegeven worden door het vastleggen van het uitgangspunt van fundamentele gelijkwaardigheid in het sociaal en/of personeelsbeleid, het vormgeven van het wervings- en selectiebeleid, het instellen van een klachtenprocedure of het aanpassen van promotie- en scholingsbeleid. Partijen zouden op CAO-niveau een inspanningsverplichting kunnen vastleggen wat betreft de instroom van allochtonen in de betreffende sector om zo extra werk-gelegenheid te bewerkstelligen. Bij het realiseren van deze inspanningsverplichting kan het opzetten van een organisatorische infrastructuur in de vorm van een sectoraal coördinatiepunt met een regionale vertakking ten behoeve van de decentrale uit-voering dienstig zijn. Aan de bovengenoemde inspanningsverplichting kunnen ondernemingen een eigen streefcijfer ontlenen wat betreft de inschakeling van allochtonen op micro-niveau. Het verdient aanbeveling een adequaat scholings- en opleidingsbeleid te voeren. Van belang is een intensieve samenwerking tussen sectoren en Arbeidsvoorziening, met name als het gaat om in bedrijfstakken gemaakte arbeidsmarktafspraken. Een voorname rol is weggelegd voor de bij de RBA s aangestelde bedrijfsadviseurs minderheden, die als taak hebben om ondernemingen voor te lichten en te ondersteunen bij de werving van allochtone werknemers. Voor bovengenoemde aanbevelingen is geïnventariseerd in welke mate zij doorwerken op CAO-niveau. In het volgende hoofdstuk wordt beschreven welke werkwijze hierbij gehanteerd is. 3

14 3 ONDERZOEKSOPZET 3.1 Onderzoeksvragen De aanbevelingen die de Stichting van de Arbeid doet in het tweede minderheden-akkoord zijn in de voorgaande CAO-onderzoeken onderverdeeld in drie categorieën, te weten: a. discriminatie, gelijke kansen en klachtenregeling; b. werkgelegenheid, scholing en infrastructuur. c. verlofregelingen in de sfeer van arbeidsvoorwaarden. Het laatste onderwerp is ontleend aan een de Nota inzake verlof van werknemers op nietchristelijke feest- en gedenkdagen (Stichting van de Arbeid, oktober 1987). In deze nota vermeldt de Stichting dat zij van oordeel is dat voor de beleving van godsdienst en levensovertuiging door leden van etnische minderheden zoveel mogelijk op gelijke wijze ruimte behoort te bestaan als voor de belijders van de van oudsher in de Nederlandse samenleving aanwezige godsdiensten en levensovertuigingen. Het is volgens de Stichting aan sociale partners om de mogelijkheden hiertoe te bieden. Op basis van deze categorieën zijn de volgende onderzoeksvragen opgesteld: ad a In hoeveel CAO s wordt discriminatie - al dan niet op grond van etnische afkomst - expliciet afgewezen? In hoeveel CAO s is een bepaling opgenomen dat het niet toegestaan is om gelijk-waardige werknemers gelijke kansen op de arbeidsmarkt te onthouden - al dan niet op grond van etnische afkomst? In hoeveel CAO s is voorzien in een klachtenregeling? ad b In hoeveel CAO s wordt bepaald dat bij de werving en selectie van personeel een voorkeursbeleid wordt gevoerd ten aanzien van minderheden? In hoeveel CAO s is een inspanningsverplichting opgenomen? In hoeveel CAO s wordt de inspanningsverplichting ondersteund met een streefcijfer voor minderheden en/of doelgroepen? In hoeveel CAO s zijn afspraken gemaakt met betrekking tot de scholing van werk-nemers uit etnische minderheidsgroepen (vakjargon / Nederlands op de werkvloer)? In hoeveel CAO s worden voorzieningen getroffen voor wat betreft de infrastructuur voor de uitvoering van CAO-afspraken over scholing en werkgelegenheid van minderheden (in de vorm van een sectoraal coördinatiepunt / samenwerking met de Arbeidsvoorziening / een evaluatie van de eigen inspanningen)? ad c In hoeveel CAO s is overeengekomen dat werknemers met een niet-christelijke levensovertuiging de mogelijkheid hebben om vrij te nemen op voor hen geldende feest- en gedenkdagen? 4

15 In hoeveel CAO s wordt de mogelijkheid geboden om de vakantieperiode te verlengen voor een langdurig bezoek aan het buitenland? Bij de presentatie van de onderzoeksresultaten zal - naast een antwoord op de hiervoor genoemde vragen - een vergelijking worden gemaakt met de cijfers afkomstig uit eerdere metingen. Op basis van deze vergelijking wordt een beeld gegeven van de ontwikkelingen in de doorwerking van de Stichtingsaanbevelingen over etnische minderheden op CAO-niveau. 3.2 Onderzoeksmethodiek Voor CAO-onderzoeken hanteert de Arbeidsinspectie een steekproefbestand, bestaande uit alle bedrijfstak-cao s met 5000 of meer werknemers en alle ondernemings-cao s met 2000 of meer werknemers. In 1999 omvatte dit bestand 132 steekproef-cao s. In 2000 is de samenstelling van de steekproef gewijzigd en is de omvang van het bestand 139 CAO s. Gezamenlijk zijn deze CAO s van toepassing op 4,7 miljoen werknemers. Ten behoeve van het geactualiseerde onderzoek is 31 december 2000 als peildatum genomen. Dit betekent dat de stand van zaken geschetst wordt op basis van alle CAO s waarvan de expiratiedatum op of na 31 december 2000 valt. Van de CAO s die reeds vóór die datum geëxpireerd zijn, maar nog niet vernieuwd zijn, wordt verondersteld dat deze ongewijzigd voortgezet worden. De dataverzameling is beëindigd medio september 2000, hetgeen inhoudt dat akkoorden die ná deze datum bij de AI bekend zijn gemaakt, niet meer meegenomen zijn in de analyse. Ten opzichte van 1999 zijn er 72 CAO s opnieuw afgesloten. Bij de weergave van de onderzoeksuitkomsten is vooral gelet op de ontwikkelingen in deze nieuwe akkoorden. Verder zijn 7 CAO s voor het eerst in de steekproef opgenomen. 5

16 4 RESULTATEN 4.1 Inleiding In dit hoofdstuk worden de resultaten van het CAO-onderzoek gepresenteerd. Bij de weergave van de resultaten vormen de in het voorgaande hoofdstuk onderscheiden categorieën het uitgangspunt. Dit betekent dat in paragraaf 4.2 ingegaan wordt op de CAObepalingen met betrekking tot discriminatie, gelijke kansen en klachtenregelingen. Paragraaf 4.3 wordt gewijd aan bepalingen over werkgelegenheid, scholing en infrastructuur. In paragraaf 4.4 komen bepalingen inzake verlofregelingen aan de orde. Bepalingen over etnische minderheden die in geen van de onderscheiden categorieën passen, zijn ondergebracht in een categorie overige bepalingen (paragraaf 4.5). In de slotparagraaf wordt een totaalbeeld gegeven en worden de cijfers uit eerdere onderzoeken vergeleken. Deze paragraaf bevat ook enkele conclusies met betrekking tot de doorwerking van de Stichtingsaanbevelingen uit het tweede minderhedenakkoord. 4.2 Discriminatie, gelijke kansen en klachtenregelingen Onderzocht is in welke mate CAO s bepalingen bevatten op grond waarvan het verboden is om werknemers - al dan niet op basis van factoren als huidskleur, ras of etnische afkomst - te discrimineren bij de instroom of op de werkplek of werknemers gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de arbeidsorganisatie te onthouden. Tevens is geïnventariseerd in welke mate in CAO s de mogelijkheid is opgenomen voor werknemers om in geval van discriminatie een beroep te doen op een klachten-commissie of een vertrouwenspersoon. In 57 CAO s, die gezamenlijk van toepassing zijn op 46% van de werknemers onder de standaardsteekproef, zijn één of meerdere bepalingen aangetroffen op het terrein van discriminatie, gelijke kansen of klachtenregelingen. In 1999 was dit in 53 CAO s het geval. De toename van 4 CAO s met bepalingen is geheel toe te schreven aan nieuwe in de steekproef opgenomen CAO s (bloemengroothandel, IKEA, Sociaal Fonds Bouwnijverheid en Openbare Universiteiten). Onderstaande grafiek geeft de ontwikkelingen op dit gebied weer voor de periode vanaf

17 Figuur 4.1: Ontwikkeling in het percentage CAO s met afspraken over discriminatie, gelijke kansen en klachtenregeling vanaf 1996 percentage In 20 van de 57 CAO s (14% van het totale aantal onderzochte CAO s) betreft het bepalingen op basis waarvan discriminerend gedrag ten aanzien van etnische minderheden wordt afgewezen (anti-discriminatie). Afspraken over gelijke kansen op arbeid en in de arbeidsorganisatie voor werknemers zijn in 46 CAO s (34%) vastgelegd. In 9 CAO s (6%) is voorzien in de instelling van een klachtencommissie of een vertrouwenspersoon waartoe de werknemer zich kan wenden in geval van discriminatie. In onderstaande figuur worden de ontwikkelingen met betrekking tot de CAO-afspraken uit de in deze paragraaf onderscheiden rubrieken weergegeven. Figuur 4.2: Ontwikkeling in het percentage CAO s met afspraken over discriminatie, gelijke kansen en klachtenregeling vanaf 1996, uitgesplitst naar rubriek percentage antidiscriminatie gelijke kansen klachtenregeling 7

18 4.3 Werkgelegenheid, scholing en infrastructuur CAO-afspraken over werkgelegenheid hebben betrekking op het voeren van een voorkeursbeleid bij de werving en selectie van personeel, het vastleggen van een inspanningsverplichting en het opnemen van een streefcijfer met betrekking tot de creatie van reguliere arbeidsplaatsen en werkervaringsplaatsen. CAO-afspraken over de scholing van minderheden kunnen fungeren als ondersteuning van de afspraken over werkgelegenheid. En CAO-afspraken over een sectorale infrastructuur dienen ter bevordering van de uitvoering van afspraken over werkgelegenheid en scholing. In 63 CAO s, welke gelden voor 57% van het totale aantal werknemers onder de onderzochte CAO s, zijn bepalingen aangetroffen over werkgelegenheid, scholing of infrastructuur. In 1999 gold dit voor 61 CAO s. Het totaal aantal nieuwe afspraken in deze categorie bepalingen is toe te schrijven aan nieuwe CAO s in de steekproef en nieuwe ontwikkelingen in de overige CAO s. Onderstaande tabel geeft een beeld van de ontwikkelingen sinds : Figuur 4.3: Ontwikkeling in het percentage CAO s met afspraken over werkgelegenheid, scholing en infrastructuur vanaf 1996 percentage Werkgelegenheid In 11 CAO s (8%) is opgenomen dat bij de werving en selectie van personeel een voorkeursbeleid wordt gevoerd ten aanzien van werknemers afkomstig uit etnische minderheidsgroepen. Ten opzichte van vorige jaren is het percentage CAO s met afspraken over een voorkeursbeleid onveranderd gebleven. In 55 CAO s (%) is een inspanningsverplichting vastgelegd, hetgeen inhoudt dat de CAO-partijen aangeven dat zij zich zullen inzetten om de arbeidsparticipatie van werknemers uit etnische minderheidsgroepen te verhogen. In de CAO voor de Energie- en Nutsbedrijven wordt 0,2% van het totale fiscale loon onder meer bestemd voor het allochtonenproject. In de 6 Hoewel het aantal cao s met een bepaling in deze categorie een lichte toename laat zien, is het percentage cao s licht gedaald (zie grafiek 4.3). Dit is toe te schrijven aan een uitbreiding van de steekproef met 7 cao s, terwijl daarvan in 2 cao s een bepaling uit de betreffende categorie voorkomt. 8

19 CAO s voor de Sociale Werkvoorziening en de Openbare Universiteiten (nieuw in de steekproef) zijn eveneens inspanningsverplichtingen ten aanzien van de werkgelegenheid van allochtonen opgenomen. In 24 van de 54 CAO s met een inspanningsverplichting wordt deze inspannings-verplichting ondersteund met een streefcijfer. Hiermee leggen partijen vast dat zij een concreet aantal arbeidsplaatsen of werkervaringsplaatsen zullen creëren. In 11 CAO s is een streefcijfer geformuleerd voor doelgroepen waaronder minderheden en 14 CAO s kennen een streefcijfer expliciet voor minderheden 7. Voor meerdere doelgroepen geven de CAO-partijen gezamenlijk aan 650 reguliere arbeidsplaatsen en 1411 werkervaringsplaatsen in te vullen. Voor minderheden bedragen deze cijfers 811 respectievelijk Een overzicht van het aantal plaatsen per CAO is opgenomen in bijlage II. In de CAO voor de groothandel in levensmiddelen is het streefcijfer van 200 arbeidsplaatsen voor verschillende doelgroepen waaronder allochtonen in het nieuwe contract niet meer opgenomen. Tabel 4.1: Aantal arbeidsplaatsen en werkervaringsplaatsen in de periode van 1998 tot en met Aantal arbeidsplaatsen voor doelgroepen specifiek voor minderheden Totaal Aantal werkervaringsplaatsen voor doelgroepen specifiek voor minderheden Totaal Uit dit overzicht blijkt dat er in de periode van 1998 tot en met 2000 sprake is van een afname van het totaal aantal reguliere arbeidsplaatsen voor doelgroepen. Het aantal reguliere arbeidsplaatsen voor minderheden is in 1998 ten opzichte van 1999 eerst gedaald, en daarna tot en met 2000 gelijk gebleven. Deze trend geldt ook voor het aantal werkervaringsplaatsen voor minderheden. Het aantal werkervaringsplaatsen voor doelgroepen is van 1998 tot 1999 gestegen, en daarna tot 2000 gelijk gebleven. Per saldo zijn er in 2000 ten opzichte van minder arbeidsen werkervaringsplaatsen. 7 In één CAO is zowel voor doelgroepen als voor minderheden een streefcijfer opgenomen. 8 Deze cijfers zijn gecorrigeerd voor de looptijd van de betreffende CAO. 9

20 Scholing In vrijwel alle CAO s zijn afspraken over scholing vastgelegd 9. Deze afspraken gelden voor alle werknemers. In dit onderzoek is echter nagegaan in welke mate in CAO s expliciet afspraken worden gemaakt over de scholing van werknemers uit etnische minderheidsgroepen. In 25 CAO s (18%) zijn dergelijke afspraken aangetroffen. Hierbij gaat het in 13 CAO s om bepalingen van algemene aard. Een voorbeeld hiervan is de CAO voor de Handel in Bouwmaterialen waarin is opgenomen dat een adequaat scholings- en opleidingsbeleid onderdeel zal uitmaken van een project ter bevordering van de instroom van allochtonen. In 5 CAO s wordt de buitenlandse werknemer in de gelegenheid gesteld om aan vaktechnische cursussen deel te nemen. In 11 CAO s wordt een cursus Nederlands aangeboden. In de CAO voor de Wasindustrie (en Linnenverhuur) is hierover een nieuwe afspraak opgenomen. Infrastructuur CAO-bepalingen die bedoeld zijn om de implementatie van afspraken over werk-gelegenheid en scholing voor buitenlandse werknemers te vergemakkelijken, hier aangeduid met de term infrastructuur, zijn gevonden in 12 CAO s (9%). Ten opzichte van het onderzoek in 1999 zijn de bestaande bepalingen in deze categorie niet gewijzigd en zijn geen nieuwe afspraken vastgelegd in CAO s waar dergelijke bepalingen niet voorkwamen. In 3 CAO s is voorzien in het opzetten van een sectoraal coördinatiepunt voor een effectieve aansturing van de inspanningen. De CAO voor de Contractcatering kent een Steunpunt Doelgroepenbeleid dat uitvoering geeft aan de inspanningsverplichting. De CAO-partijen betrokken voor het Schilders-, afwerkings- en glaszetbedrijf besteden de uitvoering van het werkgelegenheidsproject uit aan de LCSW (Landelijke Commissie Scholing en Werkgelegenheid) en in de CAO voor de Particuliere beveiligings-organisaties wordt vermeld dat partijen een meld- en coördinatiepunt hebben ingericht in verband met de plaatsing van personen uit doelgroepen waaronder minderheden. In 10 CAO s zijn bepalingen opgenomen die erop wijzen dat er wordt samengewerkt met Arbeidsvoorziening. Een voorbeeld hiervan is de bepaling uit de CAO voor de Boomkwekerij waarin partijen aangeven in het kader van werkgelegenheidsmaatregelen voor onder meer etnische minderheden te streven naar een integratie van scholings- en arbeidsvoorzieningsactiviteiten. Een ander voorbeeld is onderstaande passage uit de CAO voor TNT Nederland: De werkgever zal zich inspannen om de positie van allochtonen kwantitatief en kwalitatief verbeteren. Aan dit streven zal hij in regionaal verband, in samenwerking met de Regionale Besturen van de Arbeidsvoorziening en de OR, inhoud geven. In 5 CAO s zijn de CAO-partijen overeengekomen om hun inspanningen ter vergroting van de werkgelegenheid van minderheden aan een evaluatie te onderwerpen. Hiertoe zijn ook gerekend bepalingen waarin is vastgelegd dat de werkgever de vakorganisaties zal informeren over de wervingsresultaten in het kader van het allochtonenbeleid. Voorbeelden van laatstgenoemde bepalingen zijn te vinden in de CAO s voor Philips en TNT Nederland. 9 ZieVoorjaarsrapportage Cao-afspraken 2000, (hoofdstuk 5 Employability ),Arbeidsinspectie, mei

21 Figuur 4.4: Ontwikkeling in het percentage CAO s met afspraken over werkgelegenheid, scholing en infrastructuur vanaf 1996, uitgesplitst naar rubriek percentage voorkeur inspanning scholing infrastructuur Verlofregelingen Voor werknemers van allochtone afkomst kunnen specifieke verlofregelingen worden getroffen voor het vieren van niet-christelijke feest- of gedenkdagen of om het verlengen van de vakantieperiode in verband met een bezoek aan familie in het land van afkomst. In 55 CAO s, gezamenlijk van toepassing op 39% van de werknemers onder de standaardsteekproef, zijn dergelijke bijzondere verlofregelingen voor buitenlandse werknemers aangetroffen. In figuur 4.5 worden de ontwikkelingen vanaf 1996 weergegeven 10. Figuur 4.5: Ontwikkeling in het percentage CAO s met afspraken over verlofregelingen vanaf 1996 percentage Verlof op niet-christelijke feestdagen 10 De procentuele daling is geheel te verklaren door structuurwijziging van de steekproef. Het aantal cao s met verlofregelingen is echter ten opzichte van 1999 gelijk gebleven. 11

22 In 54 CAO s (39%) is overeengekomen dat werknemers met een niet-christelijke levensovertuiging de mogelijkheid hebben om vrij te nemen op voor hen van belang zijnde feest- en gedenkdagen. Hierbij gaat het in 43 CAO s om een onvoorwaardelijk recht op verlof terwijl in 11 CAO s is opgenomen dat de werknemer alleen verlof kan krijgen indien de werkzaamheden dit toelaten. In 43 CAO s kunnen werknemers die gebruik maken van de verlofmogelijkheden op nietchristelijke feest- en gedenkdagen dit verlof als vakantie- of snipperdag afschrijven. In 6 CAO s gaat het om onbetaald verlof. In 3 CAO s zijn beide alternatieven mogelijk. Een voorbeeld hiervan is de CAO voor de Groothandel in aardappelen, groenten en fruit die de volgende bepaling bevat: Indien de werknemer prijs stelt op de viering van gedenkdagen als bid- en dankdagen, andere religieuze dagen en de eerste mei,, kunnen hiervoor snipperdagen worden opgenomen. De werknemer kan voor de in dit lid bedoelde feestdagen desgewenst ook onbetaald verlof opnemen. In 2 CAO s zijn afwijkende bepalingen aangetroffen. In de CAO voor de Dagverblijven en tehuizen voor gehandicapten wordt vermeld dat bij de inroostering van de werktijden rekening zal worden gehouden met de voor de werknemer geldende kerkelijke feestdagen. En in de CAO voor het Ziekenhuiswezen wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld de christelijke feestdagen in te wisselen voor de voor zijn levensovertuiging geldende feest- en gedenkdagen. Voor wat betreft de duur van het verlof geldt dat in 23 CAO s een maximum is verbonden aan de verlofperiode. De omvang van het verlof varieert van 1 tot 5 dagen. Verlengde vakantie In 10 CAO s (7%) wordt werknemers met een buitenlandse afkomst de mogelijkheid geboden hun vakantieperiode te verlengen om familieleden in het land van herkomst te bezoeken. Een voorbeeld hiervan is de bepaling uit de CAO voor de Houtverwerkende industrie: Buitenlandse werknemers uit landen waarmee een wervingsovereenkomst is gesloten, kunnen in overleg met de werkgever twee weken onbetaald verlof aansluitend aan de opgenomen vakantoe opnemen, mits echtgeno(o)t(e) en kinderen van de werknemer woonachtig zijn in het betreffende land. In alle CAO s gaat het om een verlofperiode zonder behoud van salaris. De omvang van de verlofperiode is in 7 van de 10 CAO s vastgelegd: in 5 CAO s (Timmerfabrieken, Houtverwerkende industrie, Meubelindustrie, Houthandel en Wonen) mag de werknemer 2 weken onbetaald verlof nemen, in 1 CAO (Stukadoors-, afbouw- en terrazzo/vloerenbedrijf) 3 weken en in 1 CAO (Schilders-, afwerking en glaszetbedrijf) 4 weken. 12

23 Figuur 4.6: Ontwikkeling in het percentage CAO s met afspraken over verlofregelingen vanaf 1996, uitgesplitst naar rubriek percentage vrij op feestdag verlengde vakantie Overige bepalingen In een aantal CAO s zijn bepalingen over minderheden aangetroffen die niet direct onder te brengen zijn in één van de onderscheiden categorieën. Deze paragraaf gaat nader op deze bepalingen in. In 3 CAO s zijn afspraken neergelegd over het verschaffen van belangrijke informatie in de eigen taal voor allochtone werknemers. In de CAO voor het Schilders-, afwerkings- en glaszetbedrijf zijn partijen het volgende overeengekomen: De werkgever is verplicht de buitenlandse werknemer bij zijn indiensttreding een folder van het Bedrijfschap te overhandigen waarin informatie verschaft wordt over veiligheidsvoorschriften en dergelijke en wel respectievelijk in de talen Arabisch, Turks, Spaans, Frans en Engels is uitgebracht. Voor de buitenlandse werknemers onder de CAO voor het Stukadoors, afbouw en terrazzo/vloerenbedrijf is bepaald dat zal worden bevorderd dat alle voor de buitenlandse werknemers relevante mededelingen in hun taal - dan wel anders voor hen begrijpelijk - schriftelijk of mondeling bekend worden gemaakt. En in de CAO voor de Vleesgroothandel wordt door partijen aanbevolen om - in het belang van zowel werkgevers als werknemers - buitenlandse werknemers te laten beschikken over een vertaling van de CAO. In 4 CAO s zijn bepalingen opgenomen met betrekking tot het verkrijgen van een verblijfsvergunning en/of gezinshereniging. In de CAO s voor het Schildersbedrijf en het Stukadoorsbedrijf is door partijen afgesproken dat bij langdurig verblijf van buitenlandse werknemers medewerking verleend zal worden aan het verkrijgen van een verblijfsvergunning voor de gezinsleden, alsmede aan een geschikte huisvesting. In de CAO voor de Zuivelindustrie wordt aangegeven dat gezinshereniging en in beperkte mate gezinsbegeleiding van buitenlandse werknemers bevorderd zal worden. En in de CAO voor het Bakkersbedrijf zijn afspraken gemaakt die de werknemer, indien en zover nodig, in 13

24 de gelegenheid stellen verlof te nemen om regelingen te treffen terzake van de verlenging van diens verblijfsvergunning. In de CAO s voor de Uitzendkrachten NBBU en voor ECT zijn bepalingen vastgelegd met betrekking tot de integratie van buitenlandse werknemers in het arbeidsproces. De bepaling uit de CAO voor de Uitzendkrachten NBBU luidt: Partijen zien het als hun taak om zover dat redelijkerwijs in hun vermogen ligt buitenlandse uitzendkrachten zo snel mogelijk te integreren binnen het arbeidsproces. In de CAO voor ECT melden de CAO-partijen dat de werkgever zich zal inspannen om buitenlandse werknemers zo snel mogelijk te integreren, waarbij een taalcursus en begeleiding mogelijke instrumenten vormen. Eén van de uitgangspunten bij deze inspanningen is dat de integratie dient te geschieden met respect voor de eigen culturele achtergrond. In de CAO voor Start, tenslotte, verwoorden de partijen dat er een begin wordt gemaakt met het vergroten van de kennis over multicultureel personeelsbeleid middels een studiedag, die in samenwerking met de vakbonden zal worden georganiseerd. 4.6 Slot In deze paragraaf wordt een totaalbeeld geschetst. Hierbij worden de cijfers uit voorgaande paragrafen in een overzichtelijke tabel weergegeven. Tevens worden enige conclusies aan deze cijfers verbonden. In totaal zijn in 2000 in 104 CAO s één of meerdere bepalingen over etnische minderheden aangetroffen. Deze CAO s zijn gezamenlijk van toepassing op 3,8 miljoen werknemers, hetgeen neerkomt op een percentage van bijna 84% van het totaal aantal werknemers onder de standaardsteekproef. Onderverdeeld naar sector van economische activiteit is de spreiding van CAO-afspraken als volgt: Tabel 4.2: Verdeling van aantal CAO s met één of meerdere bepalingen over etnische minderheden over de economische sectoren van activiteit Bedrijfstaksector Percentage CAO s met één of meerdere bepalingen over minderheden naar sectoren Als percentage van het totaal aantal CAO s in de betreffende bedrijfstaksector Landbouw 6 86% Industrie 28 81% Bouwnijverheid 6 100% Handel en horeca 24 76% Transport en communicatie 9 63% Zakelijke dienstverlening 10 67% Overige dienstverlening 17 69% Totaal % Uit deze tabel blijkt dat afspraken over minderheden relatief gezien het meest voorkomen in de landbouw, industrie en bouwnijverheid. 14

25 In de volgende tabel worden de onderzoeksuitkomsten voor 2000 uitgesplitst naar de onderscheiden rubrieken. 15

26 Tabel 4.3 Discriminatie, gelijke kansen en klachtenregeling Totaalbeeld afspraken over minderheden in CAO s in Nederland Aantal CAO s 57 Percentage CAO s 41% Aantal werknemers Percentage werknemers 46% Discriminatieverbod Gelijke kansen voor gelijkwaardige werknemers Klachtenregeling/vertrouwenspersoon % 34% 6% % 38% 12% Werkgelegenheid, scholing en infrastructuur 63 45% % Voorkeursbeleid Inspanningsverplichting Scholing Infrastructuur % 39% 18% 9% % 56% 24% 12% Verlofregelingen 55 39% % Verlof op niet-christelijke feest-en gedenkdagen Verlengde vakantie i.v.m. bezoek aan het land van herkomst % 7% % 4% Totaal % % Wanneer de cijfers die het onderzoek van 2000 opgeleverd heeft, vergeleken worden met de gegevens afkomstig uit de vorige metingen, ontstaat een beeld van de ontwikkelingen in de doorwerking van de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid op CAO-niveau. 16

27 Tabel 4.4: overzicht van de ontwikkelingen in de doorwerking van de Stichtingsaanbevelingen op CAO-niveau (cijfers in percentages) Discriminatie, gelijke kansen en klachtenregeling Discriminatieverbod Gelijke kansen voor gelijkwaardige werknemers Klachtenregeling/vertrouwenspersoon Werkgelegenheid, scholing en infrastructuur Voorkeursbeleid Inspanningsverplichting Scholing Infrastructuur Verlofregelingen Verlof op niet-christelijke feest-en gedenkdagen Verlengde vakantie i.v.m. bezoek aan het land van herkomst Totaal Voor alle drie de onderscheiden categorieën geldt dat er ten opzichte van 1999 percentueel geen stijging is geweest in het aantal afspraken over de drie onderscheiden soorten afspraken, namelijk discriminatie, werkgelegenheid en verlofregelingen. In totaal zijn er 9 nieuwe afspraken gemaakt, en is er één verdwenen, en dit terwijl de steekproef vergroot is van 132 in 1999 naar 139 CAO s in Van 1996 tot en met 1999 is er sprake geweest van een jaarlijkse kleinere of grotere stijging van het aantal afspraken, maar in 2000 is dit niet het geval geweest. Kleine percentuele stijgingen (gelijke kansen voor werknemers, inspanningsverplichtingen) zijn toe te schrijven aan daadwerkelijke stijgingen van 1 of meer afspraken. De kleine dalingen (verlofregelingen) zijn te verklaren door de vergrote groep CAO s in de steekproef en niet door daadwerkelijk teruglopende aantallen afspraken. 17

28

29 LITERATUURLIJST Koning C. en Niehof T.J., Onderzoek naar de uitvoering van het tweede akkoord van de Stichting van de Arbeid Met minderheden meer mogelijkheden in ondernemingen, september 1998, Zoetermeer Peters, A., Minderheden. Een vervolgonderzoek naar de doorwerking van de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid uit het tweede minderhedenakkoord op CAO-niveau, oktober 1999, Den Haag. Schaeps M.J.M., Het tweede minderhedenakkoord: een stand van zaken met betrekking tot minderhedenbepalingen in CAO s, oktober 1998, Den Haag Staatsblad, Beschikking van de Minister van Justitie van 23 april 1998 houdende plaatsing in het Staatsblad van de tekst van de Wet Stimulering Arbeidsdeelname Minderheden zoals deze luidt met ingang van 1 januari 1998, 1998, 242 Stichting van de Arbeid, Nota inzake verlof van werknemers op niet-christelijke feest- en gedenkdagen, oktober 1987, Den Haag Stichting van de Arbeid, Met minderheden meer mogelijk: vervolgnota over het minderhedenbeleid na ommekomst van het Stichtingsakkoord Méér werk voor minderheden, november 1996, Den Haag Stichting van de Arbeid, Interim-evaluatie van het tweede Stichtingsakkoord Met minderheden meer mogelijkheden, november 1998, Den Haag Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt / Ministerie SZW, Breng kleur in uw zaak: minderheden en arbeidsmarkt, maart 1999, Den Haag Tweede Kamer ( ), Minderhedenbeleid 1999, 26210, nr.3

30 Wiggers G., Venema P.M. en Samadhan J.A., Het Stichtingsakkoord over etnische minderheden in de praktijk: afrondende vervolgmeting, november 1996, Den Haag

31 Bijlage 1 Datamatrix Naam CAO Ingang Expiratie sbi werkn. discr kans. klacht. voorkeu insp.verp r l. streefcijfer scholing Infra niet-christ onvoorw niet-christ feestdag Verlvaka voorw. ntie 1 Bloembollenbedrijf Boomkwekerij Landbouw Tuinbouw Hoveniersbedrijf Landbouwwerktuigen Rundveeverbetering Vleeswarenindustrie Unilever Zuivelindustrie Graanbewerkende en verwer Bakkersbedrijf Coffee & Tea Suikerverwerkende industr Suikerwerk- en chocoladev 16 Heineken Ned Textielindustrie Confectie-industrie Timmerfabrieken Houtverwerkende industrie 21 Kartonnage en flexibele Boeken- en tijdschrifte Grafi-media Shell Akzo Nobel Chemicals Akzo Nobel Hoger pers DSM Limburg

32 28 Akzo Nobel Pharma Gist Brocades Akzo Nobel Fibers Betonproduktenindustr Metaal- en elektro Metaal- en elek HP Hoogovens Metaalbewerking Oce Ned Philips (cao a) Philips (cao B) Carrosseriebedr Meubelindustrie Sociale Werkvoorziening 42 Energie en nutsbedrij Waterleidingbedrijven Bouwbedrijf Bouwbedrijf UTA Elektrotechnisch Loodgieters Schilders- afwerkings Stukadoors Motorvoertuigen Bandenbranche Tankstations Bloemengroothandel AGF groothandel Levensmiddelen/zoetwar en 56 Vleesgroothandel Technische groothandel Textielgoederen grh Bouwmaterialen (handel in Houthandel ICK branche Detailhandel (VAD) KBB Levensmiddelen (grw)

33 65 Levensmiddelenbedrijf V&D AGF detailhandel Slagersbedrijf Apotheken Drogisterijbranche Bloemendetailhandel Boekh/kantoorvh Electrot detailh Gemengde en speelgoed Schoenendetailhandel Textiel:grootwinkelbedr Mode detailhandel Wonen IKEA Horeca Verblijfsrecreatie Contractcatering Ned spoorwegen Beroepsgoederenverv Besloten Busvervoer Goederenvervoer ned Openbaar vervoer Selectvracht bv Taxivervoer Van Gend en Loos KLM cabinepersoneel ECT KLM grondpersoneel ANWB Reisorganisaties TNT Nederland Zaterdagbestellers KPN Bankbedrijf Centraal Beheer Holding Verz bedrijf (binnen) Verz bedrijf (buiten) SNS Reaal Woningcorporaties

34 105 Notariaat Architectenbureau Arbeidsvoorzieningsorg Start Uitzendbureau (vaste) Uitzendkr (ABU) Uitzendkr (NBBU) Beveiligingsorganisaties Schoonmaak/glazenwass ers Gemeente-ambtenaren Provinciepersoneel Rijkspersoneel Waterschapspersoneel Defensie-personeel Politie-personeel Rechterlijke macht GAK-groep Zorgverzekeraars Sociaal Fonds Bouwnijverh Onderwijs Universiteit Openb Academische ziekenhuizen 127 Huisartsenzorg Ziekenhuiswezen Gehandicaptenzorg Jeugdhulpverlening Thuiszorg Verpleeg-/verzorging Welzijnswerk Kunstzinnige vorming Openbare bibliotheken Sport-/recreatie/ontsp Holland casino's Kappersbedrijf Linnenverhuur/wasserije n