De preferenties van werknemers voor toekomstige arbeidsvoorwaarden

Transcriptie

1 Op maat gesneden De preferenties van werknemers voor toekomstige arbeidsvoorwaarden Eindrapport Een onderzoek in opdracht van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Lennart de Ruig Jaap Bouwmeester B3085 Leiden, 23 juni 2006

2

3 Voorwoord De komende jaren zal de overheid te maken krijgen met schaarste op de arbeidsmarkt, waardoor naar verwachting serieuze knelpunten zullen ontstaan. Om in deze omstandigheden voldoende personeel te kunnen werven en behouden is het nodig een aantrekkelijke werkgever te zijn die kan concurreren met de marktsector. Eén van de instrumenten om de aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever te waarborgen is het voorzien in passende en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) heeft, vanuit zijn coördinerende functie ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden bij de overheid, Research voor Beleid gevraagd een onderzoek uit te voeren naar de preferenties van (potentiële) overheidswerknemers voor het arbeidsvoorwaardenpakket. Dit rapport biedt inzicht in de preferenties van (potentieel) overheidspersoneel ten aanzien van arbeidsvoorwaarden en de wijze waarop de overheid daar in de toekomst op kan inspelen. Het onderzoek is uitgevoerd door middel van literatuurstudie, expertinterviews, secundaire dataanalyses, een internetenquête en meer dan dertig diepte-interviews met potentiële overheidswerknemers. Het onderzoek is vanuit het ministerie van BZK begeleid door Ingrid Lageweg, Peter Plooij, Ed Priester, Jos Ruigrok en Tanja Timmermans. Hen willen wij hierbij hartelijk danken voor de constructieve en prettige samenwerking. Jaap Bouwmeester Lennart de Ruig Onderzoeksteam 3

4 4

5 Inhoudsopgave Managementsamenvatting 7 1 Achtergrond en opzet van het onderzoek Achtergrond Onderzoeksdoel en onderzoeksvragen Onderzoeksmethodiek Opbouw van het rapport 17 2 De relatie tussen arbeidsvoorwaarden en arbeidsmobiliteit: theorie Inleiding Theoretisch kader voor het ontstaan van arbeidsmobiliteit Het ontstaan van discrepanties Het ontstaan van zoekgedrag Het aanvaarden van een nieuwe baan Deelconclusies 31 3 De relatie tussen arbeidsvoorwaarden en arbeidsmobiliteit bij relevante groepen Inleiding Arbeidsvoorwaarden als pushfactor bij zittend overheidspersoneel Arbeidsvoorwaarden als pushfactor bij mobiel overheidspersoneel Arbeidsvoorwaarden als pullfactor bij marktwerknemers Arbeidsvoorwaarden als pullfactor bij schoolverlaters Deelconclusies 49 4 Preferenties voor arbeidsvoorwaarden: trends en typen werknemers Inleiding Arbeidsvoorwaarden in de toekomst Typologie van werknemers Ongebonden individualisten Carrièremakers Zelfontplooiers Collegiale genieters Zorgcombineerders Zekerheidzoekers Arbeidsvoorwaarden als pullfactor voor potentieel overheidspersoneel Deelconclusies 65 5 Conclusies 67 Bijlage 1 Literatuur en experts 69 Bijlage 2 Methodiek kwantitatieve analyses 71 Bijlage 3 Uitvoering diepte-interviews 75 5

6 6

7 Managementsamenvatting Inleiding In de komende jaren krijgt de overheid naar verwachting te maken met serieuze knelpunten als gevolg van schaarste op de arbeidsmarkt. 1 Om onder deze omstandigheden voldoende personeel te kunnen werven is het nodig een aantrekkelijke werkgever te zijn. Arbeidsvoorwaarden wordt gezien als één van de instrumenten waarmee de aantrekkingskracht van de overheid als werkgever is te vergroten. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) heeft, vanuit zijn coördinerende functie ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden bij de overheid, Research voor Beleid gevraagd een onderzoek uit te voeren naar de preferenties van (potentiële) overheidswerknemers voor arbeidsvoorwaarden. Het onderzoek is verkennend van aard. Niet zozeer een vergelijking van de huidige pakketten staat centraal, maar de wijze waarop de overheid kan inspelen op toekomstige ontwikkelingen en trends op arbeidsvoorwaardengebied. De nadruk ligt in dit onderzoek op secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden (pensioenvoorziening, opleidingsmogelijkheden, voorzieningen op de werkplek en dergelijke), maar ook primaire arbeidsvoorwaarden (loon, werktijden) komen aan bod. 2 Het hoofddoel van dit onderzoek is het verkrijgen van inzicht in de preferenties van (potentieel) overheidspersoneel met het oog op de invulling van toekomstige arbeidsvoorwaardenpakketten. Hiertoe biedt het onderzoek inzicht in de rol die aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden kunnen spelen bij baanwisselingen van werknemers. Het onderzoek bestond uit de volgende activiteiten: Literatuurstudie Expertinterviews Secundaire analyse databestanden Internetenquête schoolverlaters Diepte-interviews met marktwerknemers en schoolverlaters De rol van arbeidsvoorwaarden bij baanwisselingen Welke rol kunnen arbeidsvoorwaarden spelen bij het behouden en aantrekken van personeel door de overheid? En welke rol spelen de preferenties van werknemers voor het pakket hierbij? Voor het beantwoorden van deze vragen is een model voor arbeidsmobiliteit ontwikkeld dat is getoetst met secundaire analyses en verdiept met interviews. Het is van belang in dit model onderscheid te maken tussen pushfactoren (de factoren die leiden tot het vertrek uit een baan) en pullfactoren (de factoren die leiden tot het aanvaarden van een nieuwe baan). Arbeidsvoorwaarden kunnen zowel een push- als een pullfactor zijn. Hierbij spelen de preferenties van werknemers voor het arbeidsvoorwaardenpakket een rol. Hieronder staat het model voor vrijwillige arbeidsmobiliteit dat tijdens het onderzoek is gebruikt. 1 Het onderzoek richtte zich op de overheid als geheel. Sectorale verschillen zijn niet meegenomen. Onder de term overheid verstaat het ministerie van BZK de volgende sectoren: openbaar bestuur (rijk, provincies, gemeenten, waterschappen, rechterlijke macht), onderwijs en wetenschappen (PO, VO, BVE, HBO, WO, onderzoeksinstellingen en academische ziekenhuizen) en veiligheid (politie en defensie). 2 Met de term arbeidsvoorwaarden wordt het complete pakket bedoeld. Wanneer specifiek wordt ingegaan op primaire, secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden of wanneer een specifieke arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld salaris) wordt benadrukt, staat dat aangegeven. 7

8 De rol van arbeidsvoorwaarden als pushfactor bij baanwisselingen Voor de overheid is het van belang te voorkomen dat de arbeidsvoorwaarden een pushfactor worden voor het personeel. Dit kan gebeuren als de preferenties van werknemers niet (meer) aansluiten bij de arbeidsvoorwaarden van de huidige baan. Dit leidt tot discrepanties en ontevredenheid. Externe factoren oefenen hierop grote invloed uit. Zo kunnen de arbeidsvoorwaarden in andere sectoren c.q. bij andere werkgevers relatief beter worden. Ook kunnen veranderingen in de persoonlijke levenssfeer ertoe leiden dat de preferenties van personen veranderen en men discrepanties gaat ondervinden. Meestal zijn arbeidsvoorwaarden echter niet de belangrijkste pushfactor bij het vertrek uit een baan. Uit analyses van vertrekmotieven van overheidspersoneel blijkt dat de arbeidsinhoud en de werksfeer een prominentere plaats innemen. Ontevredenheid over arbeidsvoorwaarden en andere werkaspecten leidt niet in alle gevallen tot baanwisselingen. Een deel van het ontevreden personeel beseft dat het weinig kansen heeft op de arbeidsmarkt en zal niet op zoek gaan naar ander werk. Sterker nog: ontevredenheid over verschillende werkaspecten, zoals arbeidsvoorwaarden, komt soms juist voort uit het vastzitten in een bepaalde baan. Degenen die wel op zoek gaan naar een andere baan, zullen in een deel van de gevallen iets vinden. De arbeidsmarktkansen en persoonlijke kenmerken en omstandigheden van werknemers spelen hierbij een belemmerende of bevorderende rol. Dit blijkt ook uit analyses van mobiel overheidspersoneel. De overheidswerknemers die ontevreden zijn over het arbeidsvoorwaardenpakket stromen niet allemaal uit. Met name ongebonden personen met goede kansen op de arbeidsmarkt maken uiteindelijk de stap naar een andere baan. 8

9 Deze bevindingen betekenen voor de overheid dat arbeidsvoorwaarden wel van belang zijn bij het behouden van personeel, maar er nooit alleen voor kunnen zorgen dat mensen zijn te behouden. Ook andere werkaspecten spelen een rol als pushfactor bij het gaan zoeken en accepteren van nieuwe banen. En bovendien is met beleidsmatige sturing geen controle uit te oefenen op externe factoren, zoals de arbeidsmarktkansen en de persoonlijke omstandigheden van individuen. Als de arbeidsvoorwaarden in de huidige baan aansluiten bij de preferenties van (groepen van) werknemers en niet in negatieve zin afwijken van de arbeidsvoorwaarden in andere sectoren, is te voorkomen dat arbeidsvoorwaarden een pushfactor worden. De rol van arbeidsvoorwaarden als pullfactor bij baanwisselingen De overheid dient te bevorderen dat de eigen arbeidsvoorwaarden een pullfactor worden voor werknemers uit het bedrijfsleven en schoolverlaters. In hoeverre kunnen arbeidsvoorwaarden een pullfactor zijn bij baanwisselingen? Uit diverse studies blijkt dat arbeidsvoorwaarden, het salaris uitgezonderd, meestal geen pullfactor zijn bij de acceptatie van een nieuwe baan. Arbeidsvoorwaarden nemen bij de acceptatie van een nieuwe baan een middenpositie in in de rangorde van belangrijke pullfactoren, als mensen hiernaar wordt gevraagd. De belangstelling voor de overheid als potentiële werkgever komt voor een relatief grote groep marktwerknemers en schoolverlaters voort uit werkinhoudelijke redenen. Dit beeld wordt bevestigd in de interviews met marktwerknemers en schoolverlaters als wordt gevraagd of zij bij het ideale secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaardenpakket bij de overheid willen komen werken. De keuze om voor de overheid te werken, staat bijna los van het secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaardenpakket. Werknemers laten hun keuze voor een baan bij de overheid vooral afhangen van het imago van de overheid als werkgever; de arbeidsinhoud; de aansluiting tussen hun opleiding en de aangeboden banen; en de primaire beloning. Grofweg redeneren potentiële overheidswerknemers op de drie volgende manieren: 1. Werken bij de overheid is op basis van de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden erg aantrekkelijk, maar men had de overheid vanwege inhoudelijke redenen al langer in het vizier als werkgever. 2. Werken bij de overheid is op basis van de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden erg aantrekkelijk, maar de overheid is vanwege zijn imago en de werkinhoud geen serieuze optie. 3. Werken bij de overheid heeft op basis van de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden aantrekkelijke kanten, maar de overheid blijft vanwege de primaire arbeidsvoorwaarden een onaantrekkelijke werkgever. Uit deze motivaties blijkt dat arbeidsvoorwaarden vooral op de achtergrond een rol spelen bij baanwisselingen. Op basis van andere werkaspecten, zoals werkinhoud, imago en het salaris bevindt de overheid zich al dan niet in het blikveld van potentiële werknemers. Pas als de overheid door werknemers als mogelijke werkgever is afgebakend, worden de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden een invloedsfactor. Arbeidsvoorwaarden kunnen dus vooral een complementaire rol spelen bij arbeidsmobiliteit. Werknemers willen eerst dat de overige werkaspecten goed zijn geregeld, daarna kan de aantrekkelijkheid van het secundaire pakket de doorslag geven. Voor de overheid is het van belang daarbij aan te sluiten bij de preferenties van werknemers. De hieronder geschetste toekomstige trends geven een goede indicatie in welke richting die preferenties zich ontwikkelen. 9

10 Trends op arbeidsvoorwaardengebied 1 Er zijn enkele belangrijke toekomstige trends te identificeren die tot aanzienlijke verschuivingen kunnen leiden in de voorkeuren voor arbeidsvoorwaardenpakketten. De belangrijkste trend is samen te vatten onder de noemer individuele keuzevrijheid. Individuele omstandigheden, zoals karaktereigenschappen, hobby s of de gezinssituatie zijn in sterke mate bepalend voor de preferenties van personen. Standaardpakketten voldoen dus niet meer. Werknemers verwachten dat de werkgever met het arbeidsvoorwaardenpakket inspeelt op hun persoonlijke preferenties. Hiermee samen hangt een trend van het zelf regelen. Veel personen hebben het liefst dat de werkgever hen de vrijheid geeft het pakket naar eigen voorkeur in te vullen. Zeer uitgebreide, door de werkgever geregelde voorzieningen vinden de meeste mensen niet aantrekkelijk. Dit soort arbeidsvoorwaarden zijn te zeer een ondermijning van de individuele keuzevrijheid. Overigens vinden sommige personen het juist prettig om als het ware in de watten te worden gelegd (zie onder: collegiale genieters ). Een andere belangrijke trend is dat arbeidsvoorwaarden naar verwachting steeds meer een middel vormen dat bijdraagt aan het leuk, uitdagend en opwindend maken van het werk. Bijvoorbeeld prestatiebeloning die is gericht op input (kennis en competenties) maakt voor veel mensen het werk uitdagender. Ook kunnen arbeidsvoorwaarden bijdragen aan de behoefte van mensen aan sociale contacten en waardering. Hierbij valt te denken aan sport- en ontspanningsmogelijkheden op het werk en een cadeauregeling vanuit de werkgever. Een derde, al langer bestaande trend is dat werknemers in toenemende mate arbeid, zorg en vrije tijd willen combineren. De behoefte aan werkgevers die hierop inspelen door middel van arbeidsvoorwaarden blijft groot. Werknemers willen een flexibele tijdsindeling, mogelijkheden om thuis te werken en regelingen voor betaald en onbetaald verlof. De hierboven beschreven trends duiden op veranderende voorkeuren voor arbeidsvoorwaarden. Tegelijk blijft het voor veel mensen belangrijk dat het salaris goed is geregeld. Het belang van het salaris hangt samen met de sociaal-economische en politieke situatie. In een toekomstige situatie van hoogconjunctuur en krapte op de arbeidsmarkt voor hoger opgeleiden is te verwachten dat het relatieve belang van het salaris afneemt en secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden een belangrijkere rol spelen bij de keuze voor een baan. Uit studies blijkt dat het salaris in de meeste organisaties tijdens hoogconjunctuur goed zijn geregeld, waardoor werkgevers zich meer onderscheiden met secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Werknemers hechten dan ook meer belang aan secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Typologie van werknemers op basis van preferenties De hierboven geschetste trends gelden niet in gelijke mate voor alle werknemers. Voor sommige werknemers staat individuele keuzevrijheid bijvoorbeeld hoger aangeschreven dan zekerheid op financieel en sociaal gebied. Er zijn dan ook meerdere typen werknemers te identificeren. Hieronder volgt een korte samenvatting van deze typen en hun preferenties. Dit zijn geen elkaar uit- 1 Deze paragrafen zijn gebaseerd op 34 diepte-interviews. Door de selectie van respondenten voor deze interviews vallen twee groepen werknemers buiten beeld: werknemers ouder dan 45 jaar en werknemers met een opleiding lager dan HBO. De conclusies op basis van de diepte-interviews zijn dus niet representatief voor alle werknemers. Niettemin komen onze bevindingen overeen met bevindingen uit ander onderzoek naar de preferenties van werknemers en trends op arbeidsvoorwaardengebied. Het is aannemelijk dat de in deze paragrafen geschetste ontwikkelingen ook gelden voor ouderen en lager opgeleiden. 10

11 sluitende, kwantitatieve categorieën, maar globale karaktertypologieën op basis van preferenties voor arbeidsvoorwaarden. Een dergelijke typologie is niet te kwantificeren of herleiden tot werknemers met specifieke persoons- en achtergrondkenmerken, maar kan wel dienen als een hulpmiddel bij het ontwikkelen van arbeidsvoorwaardenpakketten. Ongebonden individualisten Voor ongebonden individualisten dienen arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk individuele keuzevrijheid te bieden. Individualisten onderscheiden zich van andere typen werknemers door hun voorkeur voor het meetellen van individuele prestaties in de beloning; zeer flexibele werktijden; het zelf regelen van het pensioen en hun afkeer van uitgebreide voorzieningen die de keuzevrijheid belemmeren. Individualisten kunnen het zich veroorloven hun keuzes helemaal zelf bepalen. Ze hoeven vaak geen rekening te houden met een partner of met kinderen. Carrièremakers Carrièremakers zijn bereid veel te werken en hechten relatief veel belang aan het salaris. Carrièremakers zijn een subgroep binnen de individualisten. Een verschil met individualisten is dat carrièremakers prestatiebeloning niet zozeer aantrekkelijk vinden vanwege de systematiek (waarin individuele verschillen naar voren komen), maar vanwege het vooruitzicht op een hoger salaris dan bij een vaste beloning. Daarnaast zijn carrièremakers taakgericht. Ze willen graag flexibele werktijden zodat zij hun werk kunnen afmaken als dat nodig is. Net als individualisten hoeven carrièremakers bij hun keuzen meestal geen rekening te houden met hun partner of met kinderen. Het werk staat centraal in hun leven. Carrièremakers zijn over het algemeen alleenwonend of hebben een werkende partner. Zelfontplooiers Zelfontplooiers willen zich via het werk persoonlijk ontwikkelen en willen dat het werk uitdagend is. Zelfontplooiers onderscheiden zich van andere typen werknemers op hun voorkeur voor een beloningsmethodiek die (persoonlijke) ontwikkeling stimuleert en beloont. Verder vinden ze goede opleidings- en studieverlofmogelijkheden en loopbaanondersteuning en -advies belangrijk. Tot de zelfontplooiers behoren met name jongeren, al dan niet met kinderen, waaronder veel schoolverlaters. Deze groepen zien de eerste werkzame jaren als een voortzetting van de studietijd. Collegiale genieters Collegiale genieters vinden het belangrijk dat arbeidsvoorwaarden het werk leuk maken en bijdragen aan de behoefte aan collegiale contacten en waardering van de werkgever. Dit type werknemer wil genieten van het contact met collega s en van uitgebreide en goede voorzieningen op het werk. Ze willen als het ware in de watten worden gelegd door de werkgever. Genieters onderscheiden zich van de andere typen werknemers op hun voorkeur voor faciliteiten op het werk, zoals sport- en ontspanningsmogelijkheden. Ook kenmerkend voor genieters is hun voorkeur voor vergoedingen in natura en hun negatieve waardering van thuiswerken. Wat dit type werknemer gemeen heeft is dat het de huidige functie op een groot kantoor vervult. Vaak beschikt men al over tal van voorzieningen op het werk. 11

12 Zorgcombineerders Voor zorgcombineerders dienen arbeidsvoorwaarden de mogelijkheid te bieden arbeid, zorg en vrije tijd te combineren. Zorgcombineerders onderscheiden zich van de andere typen werknemers op hun voorkeur voor flexibele werktijden; thuiswerken; kinderopvang op het werk en huishoudelijke hulp. Het is niet verwonderlijk dat personen met kinderen, met een kinderwens of met zorgbehoevende familieleden tot de zorgcombineerders gerekend kunnen worden. Zekerheidszoekers Zekerheidszoekers willen graag dat arbeidsvoorwaarden financiële en sociale zekerheid bieden. Zij onderscheiden zich van andere typen werknemers op hun voorkeur voor een vast inkomen en een oudedagsvoorziening die zekerheid biedt. Voor sommige personen is dat een bedrijfspensioen, voor anderen een individuele regeling. De groep zekerheidszoekers is breed samengesteld en bestaat uit zowel ouderen als jongeren en mannen en vrouwen. De hang naar zekerheid wordt met name bepaald door de individuele gevoeligheid voor externe factoren, zoals de conjunctuur, en door het individuele belang dat men hecht aan reductie van risico s. Mogelijk zijn zekerheidszoekers in gunstigere omstandigheden in omvang een minder belangrijke stroming dan in tijden van onzekere politieke en economische omstandigheden. Al deze typen werknemers zijn nu te identificeren en zullen er in de toekomst ook zijn. Afhankelijk van de sociaal-economische en politieke situatie zullen de groepen ten opzichte van elkaar in omvang kunnen toenemen en afnemen. De uitdaging voor de overheid is in te spelen op al deze typen werknemers. Dat kan met op maat gesneden arbeidsvoorwaardenpakketten. Met de huidige arbeidsvoorwaardenpakketten is de overheid wellicht vooral aantrekkelijk voor zorgcombineerders en zekerheidszoekers, vanwege de baanzekerheid, de goede pensioenregeling en de vele voorzieningen op het gebied van arbeid en zorg. Houding van werknemers is essentieel Het is van belang te beseffen dat de bovenstaande typen werknemers niet van de buitenkant zijn te herkennen. Niet zozeer de persoons- en achtergrondkenmerken bepalen de preferenties van werknemers, maar hun persoonlijke opvattingen en waarden. Wel geldt voor sommige typen werknemers dat daartoe vaker personen uit een bepaalde levensfase behoren. Met name tot de groep zorgcombineerders behoren vaker personen uit de leeftijd van 31 tot 45 jaar met kinderen. Maar tussen de levensfase en de persoonlijke opvattingen en waarden bestaat geen één-op-één relatie. In alle gevallen is de basishouding of levensinstelling van personen bepalend voor de preferenties voor het arbeidsvoorwaardenpakket. Overigens bepaalt deze basishouding of levensinstelling niet alleen de preferenties voor arbeidsvoorwaarden, maar ook voor andere werkaspecten. Zo vinden bijvoorbeeld zelfontplooiers dat arbeidsvoorwaarden het werk uitdagend moeten maken, maar hebben zij ook een voorkeur voor een dynamische werkinhoud. Bovendien blijken werknemers de aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever in de eerste plaats te baseren op de werkinhoud en haar imago, om daarna het arbeidsvoorwaardenpakket de doorslag te laten geven. Parallel aan het aantrekkelijker maken van de arbeidsvoorwaarden zijn daarom initiatieven te ontplooien die de aantrekkelijkheid van de overheid op andere werkaspecten vergroten. Daarmee is een substantiële bijdrage te leveren aan het voorkomen van knelpunten als gevolg van schaarste op de arbeidsmarkt. 12

13 1 Achtergrond en opzet van het onderzoek 1.1 Achtergrond In de komende jaren krijgt de overheid naar verwachting te maken met serieuze knelpunten als gevolg van schaarste op de arbeidsmarkt. 1 Een van de belangrijkste oorzaken van de knelpunten is demografisch en betreft de vergrijzing van de beroepsbevolking. Voor de overheid waar relatief veel ouderen werkzaam zijn 2 betekent de vergrijzing een toename van de vervangingsvraag als gevolg van de uitstroom van ouderen. Ter illustratie: de jaarlijkse vervangingsvraag komt in 2013 uit op 4,4%. In 2003 was dit nog 3,3%. 3 Daarbij komt de ontgroening van de beroepsbevolking, wat leidt tot een afname van het aantal schoolverlaters. Vooral aan hoger opgeleiden, waarop de overheid een groot beroep doet, ontstaan tekorten. Tegelijk ligt het in de verwachting dat de economie in de nabije toekomst blijft groeien, wat kan leiden tot een toename van de vraag naar personeel vanuit de marktsector. Alles bij elkaar kunnen knelpunten ontstaan omdat de groei van het arbeidsaanbod geen gelijke tred houdt met de vervangings- en uitbreidingsvraag. Om in deze omstandigheden voldoende personeel te kunnen werven is het nodig een aantrekkelijke werkgever te zijn. Het arbeidsvoorwaardenpakket wordt gezien als één van de instrumenten waarmee de aantrekkingskracht van de overheid als werkgever is te vergroten. Niet alleen de primaire arbeidsvoorwaarden zijn daarbij van belang, maar ook secundaire zoals bijvoorbeeld de pensioenregeling en tertiaire zoals voorzieningen op het werk. De samenstelling van het pakket is hierbij belangrijk. Algemeen wordt aangenomen dat de voorkeuren van werknemers voor het arbeidsvoorwaardenpakket verschillen en met name samenhangen met persoonskenmerken, zoals leeftijd en gezinssituatie. Door in te spelen op de preferenties van (groepen) werknemers is de aantrekkelijkheid van de overheid te vergroten. Het ontbreekt echter aan voldoende inzicht in de kenmerken van werknemers die de overheid wel of juist niet aantrekkelijk vinden vanwege de huidige arbeidsvoorwaardenpakketten. Daarnaast is er onvoldoende inzicht in de voorkeuren van werknemers voor toekomstige arbeidsvoorwaarden. Meer kennis van deze groepen en hun preferenties geeft de publieke sector de mogelijkheid differentiatie en maatwerk aan te brengen binnen de arbeidsvoorwaarden- en pensioenpakketten. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) heeft, vanuit zijn coördinerende functie ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden bij de overheid, Research voor Beleid gevraagd een onderzoek uit te voeren naar deze de kenmerken van (potentiële) overheidswerknemers en hun preferenties voor toekomstige arbeidsvoorwaarden. 1 Het onderzoek richtte zich op de overheid als geheel. Sectorale verschillen zijn niet meegenomen. Onder de term overheid verstaat het ministerie van BZK de volgende sectoren: openbaar bestuur (rijk, provincies, gemeenten, waterschappen, rechterlijke macht), onderwijs en wetenschappen (PO, VO, BVE, HBO, WO, onderzoeksinstellingen en academische ziekenhuizen) en veiligheid (politie en defensie). 2 Het ROA heeft voor het aandeel 50-plussers een indicator ontwikkeld. Het landelijk gemiddelde daarvan is 100. Voor de overheid staat de indicator op 130, wat betekent dat de overheid van alle sectoren het op één na grootste aandeel ouderen heeft (de energiesector scoort 135 op de indicator). Zie: Vergrijzing en vervanging. Een analyse van de gevolgen van het uitstromen van de babyboomgeneratie voor de arbeidsmarkt (2004), Raad voor Werk en Inkomen. 3 Trendnota Arbeidszaken Overheid 2006 (2006), Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties 13

14 1.2 Onderzoeksdoel en onderzoeksvragen Onderzoeksdoel en -afbakening Het hoofddoel van dit onderzoek is het verkrijgen van inzicht in de preferenties van (potentieel) overheidspersoneel met het oog op de invulling van toekomstige arbeidsvoorwaardenpakketten. De knelpunten op de arbeidsmarkt van de overheid ontstaan op middellange termijn (tussen nu en vijf jaar). 1 Ook het werven en behouden van personeel met aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden gaat dus op de middellange termijn spelen. Het onderzoek is dan ook te karakteriseren als verkennend en toekomstgericht. Niet zozeer een vergelijking van de huidige pakketten staat centraal, maar de wijze waarop de overheid kan inspelen op toekomstige ontwikkelingen en trends op arbeidsvoorwaardengebied. Een specificering naar arbeidsvoorwaardenpakketten in overheidssectoren valt buiten het perspectief van het onderzoek. Voorts heeft het ministerie van BZK de nadruk gelegd op preferenties voor secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden, maar ook de primaire arbeidsvoorwaarden komen aan bod. 2 Meer specifiek kent het onderzoek de volgende subdoelen: Vaststellen van de rol van arbeidsvoorwaarden bij arbeidsmobiliteit Het eerste subdoel van dit onderzoek is het verschaffen van inzicht in de rol die arbeidsvoorwaarden spelen bij personeel dat van plan is een overheidswerkgever te verlaten (mobiliteitsgeneigd personeel) en bij marktwerknemers en schoolverlaters die eventueel bij de overheid willen werken. Identificeren van groepen werknemers die zijn te behouden of werven De tweede subdoelstelling van dit onderzoek is het verkrijgen van kwantitatief inzicht in de persoons- en achtergrondkenmerken van groepen werknemers die mogelijk zijn aan te trekken of behouden met behulp van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Vaststellen van de preferenties voor arbeidsvoorwaarden De derde subdoelstelling is het verkrijgen van kwalitatief inzicht in toekomstige trends binnen de preferenties van werknemers voor arbeidsvoorwaarden. In het verlengde daarvan heeft het onderzoek tot doel het in beeld brengen van het belang van verschillende arbeidsvoorwaarden en de wervings- c.q. behoudkracht van aantrekkelijke arbeidsvoorwaardenpakketten. Om bovenstaande doelen te behalen zijn de hieronder beschreven twee sets van onderzoeksvragen geformuleerd. Tijdens het onderzoek is de nadruk verschoven van het op kwantitatieve wijze identificeren van homogene groepen werknemers en hun preferenties (de eerste set van vragen) naar het op kwalitatieve wijze inventariseren van preferenties en het op basis daarvan construeren van groepen vergelijkbare werknemers (de tweede set van vragen). Dit er op basis van kwantitatieve analyses op de gebruikte databestanden geen duidelijk beeld ontstond van groepen werknemers en hun preferenties. 1 Trendnota Arbeidszaken Overheid 2006 (2006), Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties 2 Met de term arbeidsvoorwaarden wordt het complete pakket van mogelijke arbeidsvoorwaarden bedoeld. Onder primaire arbeidsvoorwaarden verstaan wij salaris en werktijden. Onder secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden verstaan wij alle andere mogelijke arbeidsvoorwaarden. 14

15 Mobiliteitsgeneigdheid en arbeidsvoorwaarden 1. Welke personen (in termen van persoonskenmerken en andere achtergrondvariabelen) a. overwegen de overheid te verruilen voor de markt? b. blijven liever bij de overheid? c. hebben de overheid voor de markt verruild? d. die nu nog werkzaam zijn in de marktsector hebben interesse in een baan/carrière bij de overheid? e. die bijna of net zijn afgestudeerd (schoolverlaters) hebben interesse in een baan/carrière bij de overheid? 2. Bij welk deel (in kwantitatieve zin) van de bovengenoemde vijf doelgroepen zijn arbeidsvoorwaarden een belangrijke factor bij het al dan niet mobiliteitsgeneigd zijn? 3. Bij welke personen (in termen van persoonskenmerken en andere achtergrondvariabelen) binnen de bovengenoemde vijf doelgroepen speelt het arbeidsvoorwaarden- en pensioenpakket een belangrijke rol bij het al dan niet mobiliteitsgeneigd zijn? 4. Wanneer het arbeidsvoorwaardenpakket een belangrijke rol speelt in relatie tot de mobiliteitsgeneigdheid, welke aspecten van het arbeidsvoorwaarden- en pensioenpakket zijn dan voor de bovenstaande vijf doelgroepen van doorslaggevend belang bij het verlaten van of de keuze voor een overheidsfunctie? 5. Welke specifieke typen werknemers (op basis van persoonskenmerken en andere achtergrondvariabelen) kunnen binnen de vijf genoemde doelgroepen geconstrueerd worden? Preferenties voor arbeidsvoorwaarden 6. Hoe zou het ideale arbeidsvoorwaarden- en pensioenpakket er volgens de onder onderzoeksvraag 5 gedefinieerde werknemers moeten uitzien? 7. Zouden de onder onderzoeksvraag 5 gedefinieerde werknemers bij de overheid blijven, gebleven zijn of komen werken, als het arbeidsvoorwaardenpakket de door hun gewenste vorm zou hebben? Waarom? 8. Om welke redenen kiezen de onder onderzoeksvraag 5 gedefinieerde werknemers voor een bepaald arbeidsvoorwaarden- en pensioenpakket? 9. Welke uitruilen binnen het ideale arbeidsvoorwaarden- en pensioenpakket willen de onder onderzoeksvraag 5 gedefinieerde werknemers maken? 1.3 Onderzoeksmethodiek Voor het beantwoorden van de onderzoeksvragen is de volgende onderzoeksmethodiek gehanteerd: Literatuurstudie Expertinterviews Secundaire analyse van bestaande databestanden Internetenquête onder schoolverlaters Diepte-interviews met werknemers en schoolverlaters. Hieronder lichten we de verschillende onderdelen van het onderzoek toe. 15

16 Literatuurstudie en expertinterviews Over arbeidsvoorwaarden en de aantrekkingskracht van arbeidsvoorwaarden is veel literatuur verschenen. Het literatuuronderzoek tijdens dit onderzoek was niet uitputtend, maar gericht op het ontwikkelen van hypothesen en het signaleren van toekomstige trends. Daarvoor bestudeerden wij literatuur die ingaat op de volgende onderwerpen: Arbeidsmobiliteit en de factoren die daarmee samenhangen, in het bijzonder arbeidsvoorwaarden De voorkeuren van werknemers op het gebied van arbeidsvoorwaarden Trends en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Daarnaast is gesproken met een aantal experts op het gebied van arbeidsvoorwaarden binnen en buiten het ministerie van BZK. Deze expertinterviews gaven nadere invulling aan de bovenstaande onderwerpen. In bijlage 1 vermelden wij de geïnterviewde experts en de gebruikte literatuur. Kwantitatieve analyses Met behulp van secundaire analyses van bestaand onderzoek is onderzocht of er groepen werknemers zijn te identificeren met vergelijkbare preferenties, die een vergelijkbare neiging tot arbeidsmobiliteit hebben of een combinatie van beiden. Hiervoor zijn analyses uitgevoerd op de databestanden van: Het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek van het ministerie van BZK voor de doelgroep (voormalig) overheidspersoneel. Het ArbeidsmarktGedragsOnderzoek (AGO) van de Intelligence Group voor de doelgroep marktwerknemers. Er zijn geen voor dit onderzoek bruikbare studies verricht naar de preferenties en mobiliteitsgeneigdheid van schoolverlaters. Daarom is een internetenquête onder schoolverlaters uitgevoerd om vast te stellen wat hun voorkeuren zijn en welke groepen zijn te onderscheiden. In bijlage 2 doen wij verslag van de kenmerken van de gebruikte databestanden en de analysemethoden. Diepte-interviews Over de resultaten van de kwantitatieve analyses is een brainstormsessie gehouden op het ministerie van BZK. Op basis van deze brainstorm is een besluit genomen over groepen werknemers waarmee diepte-interviews werden gehouden. Deze interviews waren gericht op het vaststellen van de voorkeuren van werknemers voor toekomstige arbeidsvoorwaarden, de achterliggende motieven en het belang van verschillende onderdelen van het arbeidsvoorwaardenpakket. De geïnterviewden kregen de mogelijkheid zelf het arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen. Zij konden daarbij kiezen uit vernieuwende arbeidsvoorwaarden. Hierbij is geen rekening gehouden met de beleidsmatige of politieke wenselijkheid of haalbaarheid van bepaalde arbeidsvoorwaarden. Het kan dus voorkomen dat de geïnterviewden hebben gekozen voor arbeidsvoorwaarden die binnen de huidige wet- en regelgeving helemaal niet mogelijk zijn. Hiermee werd voorkomen dat mensen sociaal wenselijke antwoorden geven en bevordert dat mensen persoonlijke voorkeuren geven. In bijlage 3 beschrijven wij deze methode en de uitvoering van de diepteinterviews in meer detail. 16

17 1.4 Opbouw van het rapport Na dit inleidende hoofdstuk vervolgt het rapport met een theoretische kader voor arbeidsmobiliteit. Waarom wisselen werknemers van baan en welke factoren, in het bijzonder arbeidsvoorwaarden, spelen hierbij een rol? Centraal staat wat er op basis van de bestaande literatuur bekend is over de voorkeuren van werknemers voor het arbeidsvoorwaardenpakket en de rol van arbeidsvoorwaarden bij baanwisselingen. Voor de overheid is het relevant inzicht te hebben in de persoons- en achtergrondkenmerken van personeel dat is te werven of behouden met behulp van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Hoofdstuk 3 gaat hierop in. Van vier groepen (zittend en mobiel overheidspersoneel, marktwerknemers en schoolverlaters) wordt in kwantitatieve zin nagegaan of zij zijn te behouden c.q. werven met behulp van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en voor welke personen dit al dan niet geldt. Hoofdstuk 4 geeft een kwalitatieve invulling van de preferenties van werknemers voor toekomstige arbeidsvoorwaarden. Het hoofdstuk start met een inventarisatie van toekomstige trends op arbeidsvoorwaardengebied op basis van bestaande literatuur en interviews. Daarna volgt een typologie van werknemers op basis van hun preferenties. Ten slotte komt de aantrekkingskracht van arbeidsvoorwaarden in kwalitatieve zin in beeld. 17

18 18

19 2 De relatie tussen arbeidsvoorwaarden en arbeidsmobiliteit: theorie 2.1 Inleiding Arbeidsvoorwaarden worden alom gezien als een belangrijk middel om werknemers aan te trekken en te behouden. Concurrerende arbeidsvoorwaarden, zo is de veronderstelling, zijn van invloed op de arbeidsmobiliteit: een werknemer die goed wordt beloond zal minder geneigd zijn te vertrekken dan wanneer zijn arbeidsvoorwaarden minder goed zouden zijn. Er is vanuit verschillende invalshoeken onderzoek gedaan naar arbeidsmobiliteit en de factoren die daarmee samenhangen. Zo zijn de kenmerken van werknemers die van baan wisselen vergeleken met de kenmerken van werknemers die dat niet doen, zijn de richting (opwaarts, neerwaarts of gelijkblijvend) en omvang van arbeidsmobiliteit onderzocht en zijn de determinanten van arbeidsmobiliteit tegen het licht gehouden. In dit onderzoek staat de laatstgenoemde invalshoek centraal: in welke mate spelen arbeidsvoorwaarden een rol bij beslissingen bij een werkgever te vertrekken c.q. een andere baan te accepteren en zijn er in dit verband specifiek groepen te identificeren waarvoor dit in meerdere of mindere mate geldt? 1 In dit hoofdstuk schetsen wij op basis van bestaande literatuur het theoretische kader voor arbeidsmobiliteit waarmee de bovenstaande vragen zijn te beantwoorden. We trachten het model zo veel mogelijk in te kleuren met voorbeelden uit de literatuur. 2.2 Theoretisch kader voor het ontstaan van arbeidsmobiliteit Arbeidsmobiliteit is een vorm van gedrag. Het is de uitkomst van een proces dat begint bij het al dan niet ontevreden zijn met de baan, het al dan niet gaan zoeken naar een andere baan en ten slotte het al dan niet verwerven van een andere baan. In dit proces zijn verschillende stadia te onderscheiden en spelen verschillende factoren een rol. Er is geen één-op-één-relatie tussen de preferenties van werknemers en arbeidsmobiliteit. Met andere woorden: personen laten zich niet enkel leiden door hun voorkeuren bij het vertrek uit een baan. Om de relatie tussen arbeidsvoorwaarden, het ontstaan van ontevredenheid en het gaan zoeken naar een andere baan inzichtelijk te maken, zijn deze ingepast in een eenvoudig gedragsmodel. Dit model is een synthese van drie studies 2 en bestaat uit de volgende componenten: Persoonlijke kenmerken en omstandigheden (leeftijd, geslacht, levensfase, opleiding etc.) Persoonlijke preferenties (t.a.v. beloning, het secundaire pakket, werkinhoud etc.) 1 Gedwongen mobiliteit (ontslag en dergelijke) valt buiten het perspectief van dit onderzoek, net als verandering van functie bij dezelfde werkgever. 2 Componenten en model gebaseerd op Kersten, A., Oeij, P., Breedveld, M en Klomps, A. (1996), Beweegredenen: De relatie tussen arbeidsvoorwaarden en baanmobiliteit. Ministerie van Binnenlandse Zaken. Gesthuizen, M. en Dagevos (2005), J., Arbeidsmobiliteit in goede banen. Oorzaken van baan- en functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk. SCP. En: Koning, J. de e.a. (2003), Arbeidsmarkttransities en aanboddiscrepanties. OSA. 19

20 Aansluiting van preferenties bij de kenmerken van de huidige baan (Ondervinden van) discrepanties (Vertonen van) zoekgedrag Wisselen van baan Mogelijkheden op de arbeidsmarkt Figuur 1 geeft schematisch de relaties weer tussen de componenten van het model. Daarna lichten wij het model nader toe. Figuur 1 Model vrijwillige arbeidsmobiliteit De rol van pushfactoren De preferenties voor werkaspecten verschillen. Persoonlijke kenmerken en omstandigheden, zoals het hebben van kinderen of het opleidingsniveau, zijn hierbij een factor van betekenis. Voor sommigen is een goede werksfeer belangrijker dan goede arbeidsvoorwaarden. Anderen hechten veel belang aan bepaalde regelingen in het arbeidsvoorwaardenpakket. Preferenties zijn op zichzelf geen determinanten voor arbeidsmobiliteit. Preferenties worden pas een pushfactor als er een discrepantie is tussen wat een werknemer prefereert in een baan en wat hij feitelijk heeft. In het model is dit uitgebeeld door de relatie tussen de componenten persoonlijke preferenties en huidige baan en discrepanties. Ook de mogelijkheden op de arbeidsmarkt kunnen leiden tot discrepanties. Mensen vergelijken hun preferenties ook met wat er elders wellicht voor hen is 20

21 weggelegd. Discrepanties zijn dus belangrijke pushfactoren voor het gaan zoeken en (mogelijk) wisselen van baan. Arbeidsvoorwaarden zijn één van de werkaspecten waarbij discrepanties kunnen ontstaan. Discrepanties ontstaan op vier manieren: 1. Een persoon bevindt zich bij voorbaat in een suboptimale positie omdat zijn huidige baan niet aansluit bij zijn preferenties. Hij ondervindt - bij gegeven preferenties en omstandigheden - discrepanties. 2. De preferenties van een persoon veranderen, waardoor de huidige baan niet meer voldoet en de persoon discrepanties ondervindt. Deze verandering kan samenhangen met de levensfase waarin de persoon zich bevindt, keuzes die hij in de persoonlijke sfeer heeft gemaakt (gaan samenwonen, krijgen van kinderen) en niet beïnvloedbare factoren (zoals ziekte). Ook kan een persoon door ervaringen in de huidige baan andere voorkeuren krijgen. 3. Een persoon ondervindt bij gegeven preferenties discrepanties omdat de werkaspecten van de huidige baan veranderen. De arbeidsvoorwaarden worden bijvoorbeeld aangepast, of de persoon krijgt een ander takenpakket. 4. De omstandigheden op de arbeidsmarkt veranderen, waardoor een persoon in de huidige baan discrepanties ondervindt. De werkaspecten in andere banen zijn relatief aantrekkelijker geworden waardoor de huidige baan niet meer voldoet. Het ontstaan van zoekgedrag Bij werknemers die discrepanties ondervinden, bestaat de kans dat zij zoekgedrag gaan vertonen. Een deel van de ontevredenen zal niet gaan zoeken. Dit wordt in het model uitgebeeld met de relatie tussen discrepanties en zoekgedrag. Zoekgedrag kan een passieve of een actieve vorm hebben. Actief zoekende werknemers bekijken vacatures en schrijven sollicitatiebrieven. Passief zoekende werknemers reageren op wat er langskomt. Personen die actief of passief zoekgedrag vertonen noemen we mobiliteitsgeneigden. Of personen die discrepanties ondervinden ook mobiliteitsgeneigd worden, is grotendeels afhankelijk van hun arbeidsmarktkansen. Bij een ruime arbeidsmarkt besluit men waarschijnlijk vaker te wachten met zoeken totdat de kansen op het verwerven van een geschikte baan groter zijn. Ook zijn er personen die inherent zoekgedrag vertonen. Zogenoemde jobhoppers zoeken voortdurend een nieuwe baan, soms zonder dat er sprake is van aantoonbare discrepanties. 1 Baanwisselingen Bij een deel volgt na het zoekgedrag een baanwisseling. Soms krijgen werknemers echter een nieuwe baan aangeboden en ontbreekt de fase van zoekgedrag. Of werknemers tijdens de fase van het zoeken ook daadwerkelijk de stap naar een nieuwe baan zetten, is afhankelijk van onzekere, externe factoren. Allereerst zijn de individuele arbeidsmarktkansen van grote invloed. Personen met lage kansen op de arbeidsmarkt wisselen waarschijnlijk minder vaak van baan, ook als ze discrepanties ervaren. Ook de situatie op de arbeidsmarkt speelt hierbij een rol. Bij krapte is het voor grote groepen eenvoudiger van baan te wisselen. Naast de arbeidsmarktkansen zijn de persoonlijke omstandigheden ook een factor van betekenis bij het besluit van baan te wisselen. Met name leeftijd en gezinssituatie zijn belangrijke factoren. Zo zullen alleenstaanden en mensen zonder kinderen eerder de stap tot mobiliteit zetten dan personen die rekening moeten houden met een partner of een gezin. Voorts speelt het aantal jaren werkervaring een rol bij baanwisselingen. Personen die al een lange tijd in het arbeidsproces zitten vertonen ander ge- 1 Tot op zekere hoogte is hierbij echter ook sprake van discrepanties: de huidige baan bood onvoldoende afwisseling en uitdaging. 21

22 drag op de arbeidsmarkt. Verondersteld kan worden dat zij minder vaak mobiel zijn, omdat de werkgever voorzieningen in het leven heeft geroepen die hen binden aan de organisatie (bijvoorbeeld aan anciënniteit gebonden salarisopbouw, loopbaanmogelijkheden). De rol van pullfactoren bij baanwisselingen Als werknemers een nieuwe baan zoeken en besluiten van baan te wisselen, gaan de werkaspecten van de potentiële nieuwe banen een rol spelen. In het model is dit uitgebeeld met pullfactoren. Uit onderzoek blijkt dat push- en pullfactoren vaak los van elkaar staan. 1 Een werknemer kan bijvoorbeeld discrepanties ervaren vanwege de arbeidsomstandigheden (pushfactor), maar een nieuwe baan kiezen vanwege een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket (pullfactor). De preferenties van werknemers voor werkaspecten zoals arbeidsvoorwaarden, de werkinhoud, de werksfeer, het imago van de werkgever en dergelijke zijn het uitgangspunt bij pullfactoren. Op basis van preferenties maken personen een initiële afbakening van functies waarin men verwacht aansluiting te vinden bij die preferenties. In die richting gaat men nieuwe banen zoeken. Personen die veel waarde hechten aan commercialiteit in een functie zullen bijvoorbeeld niet snel een baan zoeken in een overheidssector. Nadat personen potentieel interessante functies en/of sectoren hebben afgebakend, volgt al dan niet een baanwisseling. Baanwisselingen zijn afhankelijk van de mate waarin de aangeboden banen aansluiten bij de preferenties van werknemers (de pullfactoren). 2.3 Het ontstaan van discrepanties Nu we een beeld hebben van de factoren die arbeidsmobiliteit mede bepalen kunnen we deze inkleuren met praktijkvoorbeelden. De focus ligt in deze paragraaf op het ontstaan van discrepanties ten aanzien van arbeidsvoorwaarden en de mate waarin verschillen bestaan tussen groepen werknemers. De bestaande literatuur vormt hiervoor de basis, maar is vrij beperkt over dit onderwerp. Preferenties voor arbeidsvoorwaarden naar groepen Het eerste element van het model waarnaar reeds onderzoek is verricht, zijn de preferenties van werknemers voor arbeidsvoorwaarden in de huidige baan. Uit de meeste onderzoeken blijkt dat de voorkeuren tussen personen verschillen. Met name tussen mannen en vrouwen en tussen verschillende levensfasen zijn tamelijk sterke verschillen te zien. Sekse Verschillen in de voorkeur voor arbeidsvoorwaarden tussen mannen en vrouwen openbaren zich vooral langs de scheidslijnen van het traditionele rollenpatroon. Uit gegevens van het OSAaanbodpanel blijkt dat het overgrote deel van de vrouwen een deeltijdbaan wil (81 procent in 2004), bij mannen is deze groep beperkter (23 procent in 2004). 2 Naast deeltijdwerk hechten vrouwen persoonlijk ook meer belang dan mannen aan betaald zorg- en ouderschapsverlof en een tegemoetkoming in de kosten van kinderopvang. Daarnaast hebben vrouwen sterker dan 1 Kersten, A., Oeij, P., Breedveld, M en Klomps, A. (1996), Beweegredenen: De relatie tussen arbeidsvoorwaarden en baanmobiliteit. Ministerie van Binnenlandse Zaken. 2 Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanel

23 mannen een voorkeur voor tegemoetkomingen in trainingen/ cursussen en ziektekosten, betaald overwerk en extra vakantiedagen. Arbeidsvoorwaarden waar mannen meer waarde aan hechten, zijn hoge salarissen, een bedrijfsauto, winstdeling, prestatiebonus en aandelen/opties. Levensfase en leeftijd Uit onderzoek van de OSA blijkt dat de voorkeuren van personen ook voor een belangrijk deel samenhangen met de levensfase waarin men zich bevindt. De levensfase wordt beïnvloed door leeftijd en het al dan niet hebben van thuiswonende kinderen. Hierbij hanteert men de leeftijdsgrens van 13 jaar, omdat kinderen vanaf die leeftijd naar de middelbare school gaan. Vanaf dat moment verschuiven de preferenties voor werk en vrije tijd. 1 Doorgaans onderscheidt men de volgende levensfasen: Fase 1a: intredefase zonder kinderen. Personen in de leeftijd tot 31 jaar zonder thuiswonende kinderen jonger dan 13 jaar. Fase 1b: intredefase met kinderen. Personen in de leeftijd tot 31 jaar met thuiswonende kinderen jonger dan 13 jaar. Fase 2a: middenfase zonder kinderen. Personen in de leeftijd tot 46 jaar zonder thuiswonende kinderen jonger dan 13 jaar. Fase 2b: middenfase met kinderen. Personen in de leeftijd tot 46 jaar met thuiswonende kinderen jonger dan 13 jaar. Fase 3: uittredefase. Personen ouder dan 46 jaar. In iedere levensfase maken personen andere keuzes ten aanzien van de deelname aan betaalde arbeid, het aantal te werken uren en andere zaken. 2 Op basis van de literatuur kan worden gesteld dat personen uit de intredefase meer dan gemiddeld een hoog salaris waarderen en minder moeite hebben met een verlenging van de werkweek. Verder vinden zij persoonlijke ontwikkelingsplannen, betaald studieverlof en een tegemoetkoming in de studiekosten belangrijk. In de middenfase zijn vrije tijd en flexibele werktijden waardevolle arbeidsvoorwaarden. Voor personen uit deze levensfase met kinderen op komst of met kinderen in de leeftijd tot twaalf jaar zijn ook een regeling voor kinderopvang, betaald ouderschaps- en zorgverlof van groot belang. Personen uit de uittredefase waarderen vooral sparen voor vervroegd pensioen en in mindere mate arbeidsgezondheidskundige begeleiding, een telefoonkostenvergoeding, een verhuiskostenregeling en vergoeding en ondersteuning van telewerken. Binnen deze levensfase wil tweederde van de zestigplussers in deeltijd werken. De afbouw richting pensionering speelt hierbij een rol. Opleidingsniveau Lager opgeleiden hechten relatief veel belang aan baanzekerheid (een vast contract) en een goed salaris. 3 De inhoud van het werk is voor deze groep een veel minder belangrijk werkaspect. Hoger opgeleiden met name WO-opgeleiden hechten veel minder waarde aan baanzekerheid en een goed salaris en vinden de inhoud van het werk en de werksfeer belangrijker. In het algemeen is te stellen dat hoe hoger het opleidingsniveau is, hoe minder belang personen hechten aan primaire arbeidsvoorwaarden. Hoger opgeleiden krijgen meestal beter betaald dan lager opgeleiden en kunnen het zich dus permitteren om andere werkaspecten voorrang te geven bij de 1 Gebaseerd op: Korteweg, J.A.C., Tijdens, K.G. en Winter, J.M. de (2003), Keuzemogelijkheden in CAO s. Wat is het de werknemer waard? OSA. 2 Sociaal-Economische Raad (2001), Levensloopbanen: gevolgen van veranderende arbeidspatronen. 3 Paragraaf gebaseerd op: Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) (2005), Intelligence Group. 23

24 keuze van een baan. De preferenties voor secundaire arbeidsvoorwaarden in het algemeen verschillen niet significant tussen personen van verschillende opleidingsniveaus. Discrepanties Ook naar discrepanties ten aanzien van arbeidsvoorwaarden is reeds onderzoek verricht. De vraag is hier: Welke personen ondervinden discrepanties en welke arbeidsvoorwaarden spelen hierbij een rol? In de literatuur is hierover enige informatie beschikbaar die we hieronder presenteren. Sekse Op basis van gegevens uit het OSA-Arbeidsaanbodpanel is een beeld te geven van het aandeel mannen en vrouwen dat discrepanties ervoer op het gebied van werktijden. In 2004 betrof dit (cumulatief) 18 procent van de mannen en 20 procent van de vrouwen. Vrouwen ondervinden vaker discrepanties omdat ze meer willen werken (6%), dan mannen (4%). Dit is te verklaren vanuit het feit dat vrouwen vaker een deeltijdbaan hebben dan mannen. Voor het grootste deel van de mannen en vrouwen voldoen de arbeidstijden echter aan hun wensen, want een meerderheid is tevreden met het aantal uren dat men nu werkt. Verder blijkt uit onderzoek van het SCP dat vrouwen met kinderen sterker discrepanties ervaren tussen het gewenste en huidige inkomen dan mannen, en vrouwen zonder kinderen. 1 Leeftijd en levensfase Tussen leeftijd en diensttijd enerzijds en discrepanties op het gebied van de gewenste werktijden bestaat correlatie. Personen met een korte diensttijd en jongeren willen relatief vaak langer werken en juist minder vaak korter werken. Voor personen met een lange diensttijd en ouderen geldt het omgekeerde. Verder is er ook een relatie tussen het gewenste inkomen en leeftijd. Jongeren en ouderen ervaren relatief vaak discrepanties tussen het gewenste inkomen en het huidige inkomen. Op middelbare leeftijd (tussen ruwweg jaar) zijn de discrepanties het kleinst. Opleidingsniveau Niet verwonderlijk is dat lager opgeleiden vaker ontevreden zijn over hun inkomen en hun kansen op een gunstige loopbaan lager inschatten. Op het gebied van andere (secundaire) arbeidsvoorwaarden, zoals werktijden, de pensioenregeling, kinderopvang en dergelijke zijn er geen significante verschillen tussen personen met verschillende opleidingsniveaus. 2.4 Het ontstaan van zoekgedrag Discrepanties kunnen leiden tot zoekgedrag en uiteindelijk het verwerven van een nieuwe baan. Wat is de spreekwoordelijke druppel die werknemers doet zoeken naar een nieuwe baan? In de paragraaf presenteren we de belangrijkste conclusies naar het beperkte onderzoek op dit terrein. 1 Gesthuizen, M. en Dagevos (2005), J., Arbeidsmobiliteit in goede banen. Oorzaken van baan- en functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk. SCP 24