Het college van burgemeester en wethouders van Capelle aan den IJssel a a n Capelle den IJssel Het college van burgemeester en wethouders van Krimpen aan den IJssel K Gemeente Krimpen aandenijssel gelet op de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en de Uitwerkingsovereenkomst (CAR-UWO); en gezien de bereikte overeenstemming met de commissie voor Georganiseerd Overleg d.d. 24 februari 2014; besluiten vastte stelten: 1 ^ 1 I Gescand op C-îpeJJe 2 5 MAAÄĨ 20)4 SOCIAAL PLAN USSELGEMEENTEN Regnr VERTROÍJWELI 1/15
Sociaal Plan Usselgemeenten Doel en werkingssfeer De colleges van burgemeester en wethouders van de gemeenten Capelle aan den IJssel en Krimpen aan den IJssel hebben op 5 juni 2012 respectievelijk op 4 juni 2012 het principebesluit genomen tot het aangaan van het convenant "Samenwerken aan de IJssel". Na het ontvangen van het advies van de Ondernemingsraden van de beide gemeenten, is door de beide colleges op 11 september 2012 respectievelijk 4 oktober 2012 een definitief besluit genomen tot het aangaan van het convenant. Dit besluit is ter kennis gebracht aan de raden van de beide gemeenten, aismede aan de Ondernemingsraden en de commissies voor Georganiseerd Overleg. Het convenant "Samenwerken aan de IJssel" geeft de afspraken weer die de gemeenten maken over het tot stand brengen van een vorm van samenwerking op het gebied van de bedrijfsvoering. In het convenant worden het doel van en de visie op de samenwerking beschreven. Het doel van de samenwerking is het bereiken van gezamenlijke synergievoordelen in kwaliteit, continuïteit, flexibiliteit en efficiency. De samenwerking wordt aangegaan op basis van de volgende toekomstvisie. De gemeenten werken samen op het gebied van de bedrijfsvoering. Om de samenwerking te ondersteunen maken de gemeentelijke organisaties gebruik van dezelfde computer hardware en software. Aan de samenwerking is juridisch vorm gegeven op de manier die leidt tot maximale effectiviteit en efficiency. Vanuit deze invalshoek zijn om te beginnen met de uitvoeringsorganisaties Sociale Zaken en de unit İCT en Automatisering de werkzaamheden voor beide gemeenten zo veel mogelijk georganiseerd in één afdeling (dan wel unit of taakgroep) onder eenhoofdige leiding. Waar het creëren van afdelingen die beide gemeenten bedienen nog niet aan de orde is, wordt gebruik gemaakt van andere samenwerkingsvormen, zoals het over en weer detacheren van medewerkers, het aan elkaar uitbesteden van werk, projectmatig (samen)werken of bundelen van werkzaamheden. Bij het aangaan van het convenant is er derhalve voor gekozen om de samenwerking voor de korte termijn te richten op de werkterreinen ICT en Sociale Zaken. Daarbij is uitdrukkelijk aangetekend dat ook op andere gebieden van bedrijfsvoering samengewerkt zal gaan worden. Daarbij gaat het in elk geval om de inzet voor beide gemeenten van de subsidiemedewerker, de leerplichtambtenaren en de sociale recherche. De manier van samenwerken zal per vakgebied worden ingevuld. Gemeenschappelijke Regeling IJSSELgemeenten In verband met de juridische constructie van de samenwerking hebben de colleges en de raden van de gemeenten Capelle aan den IJssel en Krimpen aan den IJssel besloten tot de oprichting van de Gemeenschappelijke Regeling Usselgemeenten met een nader vast te stellen ingangsdatum. Een publiekrechtelijk openbaar lichaam in de zin van de Wet Gemeenschappelijke Regelingen maakt het immers mogelijk ambtenaren in dienst te hebben. Wat betreft de samenvoeging van Sociale Zaken is bij het vaststellen van de Gemeenschappelijke Regeling uitdrukkelijk vastgelegd dat de nieuwe organisatie van de Gemeenschappelijke Regeling Usselgemeenten ingaande 1 januari 2015 operationeel moet zijn. Dat betekent onder meer dat per deze datum de overgang van de medewerkers Sociale Zaken naar de nieuwe organisatie moet zijn afgerond. Het onderhavige Sociaal Plan Usselgemeenten heeft tot doel om de overgang van de medewerkers Sociale Zaken naar de Gemeenschappelijke Regeling Usselgemeenten op een zorgvuldige en verantwoorde wijze te regelen. Het Sociaal Plan heeft overigens niet alleen betrekking op de medewerkers Sociale Zaken, maar ook op de overige onderdelen van de bedrijfsvoering van de gemeenten Capelle aan den IJssel en Krimpen aan den IJssel waarvoor is gekozen tot een vergaande vorm van samenwerking. Dat geldt zoals gezegd in de eerste plaats voor ICT. Het Sociaal Plan Usselgemeenten is gedurende de looptijd eveneens onverkort van toepassing op de medewerkers van de onderdelen van de gemeentelijke organisaties van de deelnemende gemeenten die in deze periode toetreden tot de Gemeenschappelijke Regeling IJSSELgemeenten. Het Sociaal Plan kan derhalve behalve op de transitie van de medewerkers van Sociale Zaken en ICT per 1 januari 2015 eveneens van betekenis zijn voor toekomstige ontwikkelingen de GR betreffende. 2/lS
Voor het opstellen van het Sociaal Plan Usselgemeenten is gebruik gemaakt van een groot aantal stukken. Allereerst zijn dat de vigerende sociaal statuten van de onderscheidene gemeenten. Hierbij is echter vastgesteld dat deze sociaal statuten zich begrijpelijkerwijs richten op een reorganisatie binnen het gemeentelijk apparaat en derhalve niet op een overgang naar een andere publiekrechtelijke rechtspersoon. Aan een dergelijke overgang zijn noodzakelijkerwijs verbonden een ontslag uit dienst van de gemeente en een indiensttreding bij deze rechtspersoon. Verder zijn de in juli 2013 verschenen voorbeeldregeling van een sociaal statuut van de VNG in de beschouwingen betrokken, alsmede de talrijke voorbeelden van een sociaal plan betrekking hebbende op een intergemeentelijke samenwerking elders in den lande, zoals de Intergemeentelijke Samenwerking Hoeksche Waard en de BAR-gemeenten {Barendrecht, Albrandswaard en Ridderkerk). Het Sociaal Plan Usselgemeenten is daarnaast mede gebaseerd op een vergelijking van de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden van de gemeenten. Daarbij zijn mede in de beschouwing betrokken die onderwerpen die weliswaar niet in de strikte zin van het woord zijn aan te merken als arbeidsvoorwaarden, maar die in elk geval wel in de beleving van de medewerkers van belang zijn voor hun wijze van functioneren. Ba a n - we rkg a ra nti e Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan hanteren de colleges van de deelnemende gemeenten aan de Gemeenschappelijke Regeling Usselgemeenten de volgende belangrijke uitgangspunten: De baan-werkgarantie zoals deze is vastgelegd in artikel 1 van het onderhavige Sociaal Plan geldt voor alle bij de transitie betrokken medewerkers van de aan de GR deelnemende gemeenten en gedurende de looptijd van het Sociaal Plan Usselgemeenten. De baan-werkgarantie geldt derhalve eveneens bij de overheveling van toekomstige taken en onderdelen van de bedrijfsvoering van de beide gemeenten naar de GR. Looptijd Het Sociaal Plan Usselgemeenten heeft een looptijd tot 1 januari 2018 tenzij de Wet Normalisatie arbeidsvoorwaarden ambtenaren eerder in werking treedt en de aanpassingen in de Cao zijn doorgevoerd. In geval dat door het bestuur van de GR ingaande 1 januari 2018 geen nieuw sociaal statuut is vastgesteld, zal conform de daarvoor vastgestelde procedure de looptijd van het Sociaal Plan worden verlengd voor een alsdan overeen te komen periode. Voor nieuw aan te trekken medewerkers door de Gemeenschappelijke Regeling Usselgemeenten die niet afkomstig zijn uit een van de deelnemende gemeenten, wordt gedurende de looptijd van het Sociaal Statuut toepassing gegeven aan de Capelse Rechtspositieleidraad bij organisatieverandering 2007. tn de periode van drie jaar na de inwerkingtreding van de Gemeenschappelijke Regeling Usselgemeenten voert het bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling Usselgemeenten zelfstandig overleg met de vakbonden vertegenwoordigd in het Georganiseerd Overleg over een nieuw Sociaal Statuut ingaande na de looptijd van het onderhavige Sociaal Plan. Het Sociaal Plan behoeft naast het advies van de Ondernemingsraad de overeenstemming met het Georganiseerd Overleg. Het overleg met de commissies voor Georganiseerd Overleg moet plaatsvinden aan één onderhandelingstafel met twee afzonderlijke commissies voor Georganiseerd Overleg (de gemeente Capelle aan den IJssel en de gemeente Krimpen aan den IJssel). Daarbij is het uitgangspunt uidrukkelijk dat door het gegeven van één onderhandelingstafel er sprake zal zijn van een gezamenlijke afstemming tussen de beide commissies met als doel om het traject van het Sociaal Plan zo zorgvuldig en inzichtelijk mogelijk te doen plaatsvinden. Op grond van het feit dat op de medewerkers in dienst van de GR de CAR-UWO en de Capelse rechtspositie van toepassing is, zal aansluiting worden gezocht bij het Capelse Georganiseerd Overleg. Gelet op het belang dat met de GR is gemoeid en het daarin werkzame substantiële aantal 3/15
medewerkers, is een vertegenwoordiging van de GR in de werknemersdeíegatie van het GO noodzakelijk. Daar waar in dit Sociaal P!an de mannelijke vorm wordt gebruikt, kan ook de vrouwelijke vorm worden gelezen. Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen 1.1 Definities a. aanloopschaal de schaal die één schaal lager is dan de functionele schaal b baan-werkgarantie de garantie op een baan of werk c. bezoldiging het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de medewerker toegekende toelagen met uitzondering van onkostenvergoedingen d. bezwarencommissie de onafhankelijke bezwarencommissie personele aangelegenheden e. boventallige medewerker de medewerker in dienst van de oude werkgever die als gevolg van de overgang niet is geplaatst in de formatie van de nieuwe werkgever f. formatieplan een inventarisatie van het organogram, de beschikbare formatie, functies, functiebeschrijvingen en -waarderingen van de nieuwe werkgever g. functie een betrekking als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid onder b CAR-UWO volgens een functiebeschrijving of een functieprofiel h functionele schaal de schaal die weergeeft het niveau van een functie volgens het geldende waarderingssysteem i. geschikte functie een functie bij de nieuwe werkgever die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen. De geschikte functie is twee of meer functionele schalen lager dan de schaal van de oude functie j. GO De commissie voor Georganiseerd Overleg van één van de aan de Gemeenschappelijke Regeling deelnemende gemeenten k GR de Gemeenschappelijke Regeling IJSSELgemeenten I. herplaatsen het in het kader van het Sociaal Plan Usselgemeenten herplaatsen van de boventallige medewerker in een functie bij één van de oude werkgevers of het realiseren van een andere maatwerkoplossing m, medewerker de medewerker bedoeld in artikel 1:1. eerste lid onder a CAR-UWO 4/15
n nieuwe werkgever het bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling IJSSELgemeenten o. nieuwe functie de functie die voorkomt bij de nieuwe werkgever, maar niet bij de oude werkgever p. ongewijzigde functie een functie bij de nieuwe werkgever waarvan de aan elkaar gerelateerde werkzaamheden voor ten minste IbVo van de niveaubepalende werkzaamheden gelijk zijn aan de aan elkaar gerelateerde taken van de oude functie. q. OR de Ondernemingsraad van één van de aan de Gemeenschappelijke Regeling deelnemende gemeenten r. oude werkgever één van de gemeenten genoemd in de Gemeenschappelijke Regeling IJSSELgemeenten s. overgang de wijze waarop het ontslag bij de oude werkgever en de indiensttreding van de medewerker bij de nieuwe werkgever is geregeld t. passende functie een functie die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijke omstandigheden, kennis, vaardigheden en vooruitzichten kan vervuilen. De passende functie kan één functionele schaal lager zijn dan de schaal van de oorspronkelijke functie bij de oude werkgever u. personele gevolgen de gevolgen voor de rechtspositie van de medewerker v. plaatsen het in het kader van de overgang plaatsen van de medewerker in een functie bij de nieuwe werkgever w. Plaatsingscommĩssie de onafhankelijke commissie die het advies over het plaatsingsplan vaststelt en de organisatiewijziging begeleidt. x. plaatsingspian het overzicht van de functies bij de nieuwe werkgever waarin wordt aangegeven welke medewerker op een functie wordt geplaatst, de medewerkers die niet worden geplaatst en de na de plaatsing bestaande vacatures y rechtspositie de arbeidsvoorwaarden op basis van de CAR-UWO en de lokaal vastgelegde regelingen z. remplaçant de geplaatste medewerker die op basis van vrijwilligheid de status van boventallig verklaarde medewerker krijgt met het doel om een boventallig verklaarde medewerker alsnog te plaatsen aa salaris het geldende bedrag van de aan de medewerker toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 sub b van de CAR-UWO bb. salarisperspectief de opeenvolgende salarìsperiodieken tot en met het maximumbedrag van de functionele schaal dan wel de uitloopschaal van de medewerker en eventuele schriftelijk vastgelegde individuele salarisafspraken, zoals vastgelegd in de rechtspositie van de oude werkgever. 5/15
cc. Sociaal plan het besluit van de oude werkgevers waarin op een zorgvuldige manier de overgang is vorm gegeven naar de nieuwe werkgever dd. toelagen de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd als gevolg van de voor die medewerker geldende arbeidsvoorwaarden ee. uitloopschaal de schaal direct volgend op de functionele schaal 1.2 Werkingssfeer, doel en geldigheidsduur 1. Het Sociaal Plan is van toepassing op de medewerkers van de aan de GR deelnemende gemeenten die overgaan naar de Gemeenschappelijke Regeling IJSSELgemeenten. 2. Het Sociaal Plan, met uitzondering van het onderdeel plaatsingsprocedure, is ook van toepassing op de door de oude werkgevers benoemde directeur van de GR. 3. Het Sociaal Plan heeft als doel de uitgangspunten vast te stellen en de rechtspositie vast te leggen, die nodig zijn om de personele gevolgen van de in het eerste lid genoemde overgang op sociaal verantwoorde wijze te regelen. In het verlengde daarvan kunnen onderdelen van dit Sociaal Plan worden toegepast om de in- en externe mobiliteit van medewerkers te bevorderen. 4. Het Sociaal Plan treedt in werking met ingang van de dag na zijn bekendmaking en geldt tot 1 januari 2018, tenzij de Wet Normalisatie arbeidsvoorwaarden ambtenaren eerder in werking treedt en de aanpassingen in de Cao zijn doorgevoerd. 5. In het geval dat door het bestuur van de GR ingaande 1 januari 2018 geen nieuw sociaal statuut is vastgesteld, zal conform de daarvoor vastgelegde procedure de looptijd van het Sociaal Plan worden verlengd voor een alsdan overeen te komen periode. 1.3 Werkgelegenheidsbeleid 1. De oude werkgevers garanderen tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan geen gedwongen ontslagen, 2. Het gestelde in het vorige lid geldt gedurende de looptijd van dit Sociaal Pian bij de overgang van de oude naar de nieuwe werkgever, tenzij een van de volgende situaties zich voordoet: a. de medewerker heeft geweigerd een passende functie te aanvaarden; b. de medewerker heeft zich aantoonbaar niet gehouden aan de verplichtingen genoemd in dit Sociaal Plan; c. de termijn, die vastgelegd is in het plaatsingsbesluit voor het nakomen van de ontwikkelafspraken, is verstreken zonder dat dit tot het afgesproken resultaat heeft geleid. 3. Om de garantie van geen gedwongen ontslagen en de baan-werkgarantie te realiseren zullen de oude werkgevers zich inspannen om boventalligheid van medewerkers te voorkomen. Indien een medewerker boventallig wordt, is het een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de oude werkgever en de betrokken medewerker om te zorgen dat de medewerker een andere passende of geschikte functie vindt. Dit kan zijn binnen af buiten de oude of nieuwe organisatie. 4. De medewerker die: a. weigert een passende functie te aanvaarden en I of; b. andere verplichtingen, zoals beschreven in dit Sociaal Plan. niet nakomt; kan ontslag worden verleend op grond van artikel 8:3 CAR-UWO. 6/15
Hoofdstuk 2 Procedure 2.1 Formatieplan 1. Voor de uitwerking van de GR is door de oude werkgevers het formatieplan nieuwe werkgever opgesteld. 2. Het formatieplan geeft minimaal inzicht in: a. de nieuwe organisatie- en functiestructuur in de nieuwe werkgever, inclusief een formatieoverztcht; b. het overzicht van functies waarvan de kerntaken gelijk of nagenoeg gelijk zijn aan de oude functies. Dit zijn functies die voor ten minste 15 a A ongewijzigd terug komen in de nieuwe organisatie; c. het overzicht van de functies uit de oude organisaties, díe als gevolg van de overgang niet meer terugkeren in de GR; d. het overzicht van nieuwe functies. 3. Het formatieplan wordt niet eerder vastgesteld dan nadat de Ondernemingsraden van de oude werkgevers in de gelegenheid zijn gesteld daar advies over uit te brengen. 2.2 Plaatsingsplan 1. Nadat het formatieplan is vastgesteld, wordt de mogelijkheid van de plaatsingen geïnventariseerd. 2. Het formatieplan wordt aan alle medewerkers schriftelijk ter kennís gebracht. De medewerkers kunnen binnen veertien dagen na ontvangst van het formatieplan hun belangstelling kenbaar maken voor maximaal twee functies in het formatieplan. De bíj de belang stel lingsregistratíe te volgen procedure is uiteengezet tn artikel 3.4 van het onderhavige Sociaal Plan. 3. De oude werkgevers stellen het concept-plaatsingsplan op. Dit plan omvat het overzicht van: a. de aan het plaatsingsplan ten grondslag liggende documenten en besluitvorming. b. het plaatsingsplan voor alle medewerkers in de formatie van de nieuwe werkgever met inbegrip van de plaatsing in een ongewijzigde, nieuwe, passende dan wel geschikte functie en de gemaakte ontwikkelafspraken. c. de boventallige medewerkers. d. de medewerkers die een befangstellìngsregistratieformulier hebben ingediend. e. de verslagen van de door de Plaatsingscommissie gehoorde medewerkers. f. de verantwoording van de gevolgde werkwijze. Hoofdstuk 3 Plaatsing 3.1 Taken en samenstelling Plaatsingscommissie 1. De Plaatsingscommissie heeft de volgende taken: a. advies uitbrengen aan de oude werkgevers over het plaatsingsplan, de plaatsingen en de rechtspositionele inpassing van de individuele medewerkers die betrokken bij de overgang. b. advies uitbrengen aan de oude werkgevers over oplossingsrichtingen voor boventallige medewerkers. c. advies uitbrengen aan de oude werkgevers over de ingebrachte bedenkingen tegen:» het voorgenomen plaatsingsbesluit van een medewerker of «het voorgenomen besluit een medewerker aan te wijzen als boventallig medewerker. 7/15
2. De Plaatsingscommissie kan informatie inwinnen bij medewerkers van de oude werkgevers, de benoemde directeur van de GR of externe deskundigen. 3. De nieuwe werkgever ontvangt een kopie van de adviezen van de Plaatsingscommîssìe met een geheimhoudingsverplichting. 4. De Plaatsingscommissie bestaat uit drie leden: a. één lid, op voordracht van de vakorganisaties vertegenwoordigd in de commissies voor Georganiseerd Overleg van de oude werkgevers; b. één lid, op voordracht van de oude werkgevers; c. één onafhankelijk voorzitter op gezamenlijke voordracht van voornoemde (eden. 5. Voor de leden van de Pfaatsingscommissie worden plaatsvervangers benoemd. 6. De oude werkgevers stellen de Plaatsingscommissie in. Zij benoemen de leden en hun plaatsvervangers. 7. De commissieleden en hun plaatsvervangers zijn niet in dienst of in dienst geweest van de oude werkgevers, 8. De oude werkgevers benoemen de externe secretaris die de commissie ondersteunt. De secretaris heeft geen stemrecht. 9. De vergaderingen van de commissie zijn vertrouwelijk. 3.2 Uitgangspunten plaatsing 1; Bij de overgang geldt ten aanzien van de plaatsing van medewerkers in de nieuwe organisatie het uitgangspunt 'mens volgt werk'. Dit uitgangspunt heeft tot gevolg dat medewerkers worden geplaatst in een ongewijzigde functie. 2. Indien plaatsing in een ongewijzigde functie niet mogelijk is, kan een medewerker worden geplaatst in een passende of geschikte functie of in een nieuwe functie bij de nieuwe werkgever, 3. De plaatsing van de medewerker in een nieuwe functie kan plaatsvinden met inachtneming van een op te stellen ontwikkelassessment, 4. De plaatsing van de medewerker ín een passende of een geschikte functie bíj de nieuwe werkgever vindt plaats op basis van de volgende gegevens en besluiten; a. De geschiktheid van de medewerker voor een functie zoals deze blijkt uit zijn opleiding, kennis en ervaring; de beschrijving en waardering van zijn huidige functie; de gesprekkencyclus en ter beoordeling van de plaatsingscommissie een ontwikkelassessment. b. De voorkeur van de medewerker voor een of meer functies. 5. De plaatsing van een medewerker in een nieuwe functie of een geschikte functie is alleen mogelijk in overleg en tn overeenstemming met de medewerker. 6. Bij gelijke geschiktheid van medewerkers voor een functie zal te allen tijde een assessment door een gecertificeerde organisatie plaatsvinden. De hieraan verbonden kosten komen voor rekening van de nieuwe werkgever. 7. De resultaten van het onder het derde lid bedoelde assessment zullen bij de plaatsing van de medewerker van doorslaggevende betekenis zijn. 3.3 Voorkeursvolgorde bij plaatsing De voorkeursvolgorde voor plaatsing is: a. de medewerker wordt geplaatst in een ongewijzigde functie bij de nieuwe werkgever; b. de medewerker wordt geplaatst in een nieuwe functie bij de níeuwe werkgever; c. de medewerker wordt geplaatst in een passende functie bij de nieuwe werkgever; d. de medewerker wordt geplaatst in een geschikte functie bij de nieuwe werkgever. 8/15
3.4 Belangstellingsregistratie 1. Het doel van de belangstellingsregistratie is om de mogelijkheden voor plaatsing te verruimen. De registratie geldt uitsluitend voor de overgang. 2. De oude werkgevers stellen alle medewerkers in de gelegenheid hun belangstelling voor maximaal twee functies bij de nieuwe werkgever kenbaar te maken. De medewerkers moeten daartoe uiterlijk twee weken na de2e kennisgeving het belangstellingsregistratieformulier invullen en ondertekenen. 3. De plaatsingscommissie kan terzake van de in het belangstellingsregistratieformulier vastgelegde belangstelling voor maximaal twee functies het advies inwinnen van het betreffende afdelingshoofd van de oude werkgever. 4. Het in het vorige îid bedoelde advies wordt uiterlijk binnen twee weken na het verzoek van de plaatsingscommissie schriftelijk vastgelegd. 5. De Plaatsingscommissie stelt de medewerkers die het belangstellingsregistratieformulier hebben ingevuld in de gelegenheid te worden gehoord. 6. De Plaatsingscommissie adviseert over het concept-plaatsingsplan. Onderdeel van dat advies is het gemotiveerde advies over de geschiktheid van medewerkers in relatie tot de belangstellingsregistratie. 3.5 Plaatsingsbesluiten 1. De medewerker wordt met inachtneming van de artikelen 3.2, 3.3 en 3.4 geplaatst in de nieuwe organisatie. 2. De oude werkgevers stellen de voorgenomen plaatsingsbesluiten vast. 3. In geval de oude werkgevers in de voorgenomen plaatsingsbesluiten afwijken van het advies plaatsingscommissie dient dit gemotiveerd plaats te vinden. Het advies van de plaatsingscommissie wordt in dat geval toegezonden aan de medewerker. 4. Als de medewerker niet instemt met het voorgenomen plaatsingsbesluít kan hij zijn bedenkingen daartegen indienen bij de Plaatsingscommissie gedurende twee weken na het verzenden van dat besluit. 5. De Plaatsingscommissie informeert de oude werkgevers onverwijld over alle ingebrachte bedenkingen. 6. De Plaatsingscommīssîe hoort de medewerker en adviseert de oude werkgevers over de ingebrachte bedenkingen, de gevolgen voor de plaatsingsbesluiten en het plaatsingsplan binnen twee weken na het verstrijken van de in het derde lid genoemde termijn. 7. De oude werkgevers heroverwegen het voorgenomen plaatsingsbesluit en het voorgenomen piaatsingsplan met inachtneming van het advies van de Plaaísingscommissie binnen twee weken na ontvangst van dat advies. 8. De oude werkgevers stellen het definitief plaatsingsplan en de definitieve plaatsingsbesluiten vast binnen twee weken na ontvangst van het heroverwegingsadvies van de Plaatsingscommissie, 9. De medewerker kan tegen het definitieve plaatsingsbesluit bezwaar instellen bij de oude werkgever. Dat bezwaar wordt voor advies voorgelegd aan de Bezwarencommissie, 10. De aanstelling van de medewerker bij de GR wordt door de nieuwe werkgever genomen conform het plaatsingsbesluit en de daarin opgenomen voorwaarden en afspraken. 9/15
3.6 Boventalligheid 1. De medewerker die op grond van het definitieve plaatsingsbesluit niet in een functie binnen de formatie van de GR is geplaatst, wordt boventallig verklaard. 2. De ingangsdatum van het onder het eerste lid genoemde besluit gaat in op de eerste dag na de datum van verzending van het definitieve plaatsingsbesluit, 3. Een medewerker kan worden herplaatst in een lager gewaardeerde passende of geschikte functie. 3.7 Openstellen vacatures 1, Een vacature bij een van aan de GR deelnemende gemeenten of de GR wordt niet voor interne of externe werving vrijgegeven voordat vaststaat dat hierop geen boventallige medewerker kan worden geplaatst. 2, De Ondernemingsraden van de aan de GR deelnemende gemeenten ontvangen jaarlijks een overzicht van boventallige medewerkers, vacatures en plaatsingen. Hoofdstuk 4 Van werk naar werk 4.1 VWNW-traject Het VWNW-traject is gericht op het zo spoedig mogelijk herplaatsen van de medewerker in een passende of geschikte functie binnen of buiten de GR dan wel de oude werkgevers, of op het realiseren van een andere maatwerkoplossing. Herplaatsing geschiedt met toepassing van de in het vierde lid van artikel 3.2 vastgelegde criteria. Hoofdstuk 5 Rechtspositionele gevolgen 5.1 Ontslag en aanstelling 1. De oude werkgever verleent eervol ontslag aan de medewerker die met toepassing van artikel 3.5 is geplaatst in de GR wegens opheffing van zijn betrekking in de oude organisatie. De medewerker ontvangt hiervan het ontslagbesluit. 2. Gelijktijdig met het onder het eerste lid genoemd besluit, stelt het bestuur van de GR de medewerker aan bij de GR, De medewerker ontvangt hiervan het aanstellingsbesluit. 3. Medewerkers in vaste of tijdelijke dienst die worden aangesteld in een ongewijzigde, passende, geschikte of nieuwe functie behouden hun vaste of tijdelijke aanstelling met inbegrip van de bepalingen op grond van het Sociaal Plan. De einddatum van de tijdelijke aanstelling ondergaat door de overgang geen verandering. Hoofdstuk 6 Arbeidsvoorwaarden 6.1 Algemeen De arbeidsvoorwaarden in de GR worden gevolgd van de gemeente Capelle aan den IJssel, In dit hoofdstuk worden de aanvullingen of afwijkingen daar op aangegeven. 10/15
6.2 Salarisgarantie De medewerker die wordt geplaatst in een functie binnen de GR, behoudt het recht op salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem gold în de oude functie op de dag voorafgaande aan de overgang naar de GR. De salarisgarantie geldt onverkort bij plaatsing in een passende of een geschikte functie. 6.3 Opleiding en ontwikkeling 1. De medewerker die wordt benoemd in een functie binnen de GR, behoudt de rechten die hem op grond van een regeling Opleiding en Ontwikkeling of een regeling studiefaciliteiten zijn toegekend, indien hij studie of opleiding voortzet. 2. De medewerker die wordt geplaatst in een functie binnen de GR en die binnen een termijn van zes maanden na zijn benoeming in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de vigerende regeling van de oude werkgever. 6.4 Aanvullende scholing 1. De nieuwe werkgever onderzoekt in overleg met de medewerker die is geplaatst in een passende of geschikte functie of het nodig is bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing komen voor rekening van de nieuwe organisatie. 2. De medewerker is verplicht deel te nemen aan de aanvullende scholing. 6.5 Werk- en bedrijfstijden 1. De voltijd medewerker heeft de keuze van een arbeidsduur van 36 uur per week of 36 uur per week met opbouw van maximaal 4 Adv-uren per week. Daarnaast is maatwerk mogelijk. 2. De werk- en bedrijfstijden worden vastgesteld op basis van bepalingen in de CAR-UWO over de werktijden, zoals die met ingang van 1 januari 2014 gelden. 3. Het bepaalde in lid 1 van dit artikel geldt voor medewerkers met een deeltijdaanstelling naar rato van de omvang van hun aanstelling. 6.6 Berekening ambts- en dĩenstjubilea 1. Voor de berekening van jubilea bij de overheidsdienst gelden de regels, zoals opgenomen in de CAR-UWO. 2. Voor de berekening van jubilea bij de gemeentelijke dienst geldt voor de medewerkers die vanuit de betrokken werkgevers overgaan, de índiensttredingsdatum van de oude werkgever. 6.7 Feestdagen en lokale vrije dagen 1. Aangesloten wordt bij de in de CAR-UWO genoemde feestdagen en de in de gemeente Capelle aan den IJssel vastgestelde feestdagen'. lokale feestdagen: 5 mei en Goede Vrijdag 11/15
2. De nieuwe werkgever kan in overleg met de Ondernemingsraad maximaal vijf dagen per jaar aanwijzen, die als verplichte verlofdagen dienen te worden opgenomen. 6.8 Basisverlof en leeftijdsverlof Aangesloten wordt bij de in gemeente Capelle aan den IJssel geldende verlofregeling. 6.9 Verlof bij overgang naar de nieuwe organisatie Verlof dat door de oude werkgever is aangemerkt als een onvervreemdbaar recht wordt bij de overgang naar de GR gegarandeerd op kosten van de oude werkgever. 6.10 Hypotheekregeling Bij de overgang naar de GR worden de vastgelegde afspraken betreffende de hypotheekregeling voor medewerkers van de gemeente Krimpen aan den IJssel volledig nagekomen. 6.11 Waardering en inpassing 1. De waardering van functies geschiedt volgens het voor Capelle aan den IJssel geldende OFSfunctíewaarderingssysteem, versie 2011, 2. In het geval dat de functionele schaal van de oude functie lager is dan de functionele schaal van de nieuwe functie vindt inpassing plaats in de aanloopschaal van de nieuwe functie. 3. De medewerker die wordt geplaatst in een functie binnen de GR behoudt het recht op salaris en aan hem conform de bezoldigingsregeling bij de oude werkgever toegekende toelagen, alsmede het salarisperspectief met inbegrip van de uitloopschaal, zoals deze voor hem golden in de oude functie op de dag voorafgaande aan de indiensttreding bíj de GR. Hoofdstuk 7 Flankerend beleid 7.1 Vertrekpunt 1. Dit hoofdstuk geeft uitvoering aan het uitgangspunt de boventallige medewerker te begeleiden van werk naar werk om zo gedwongen ontslag te voorkomen. 2. De werkgever stelt een pakket van maatregelen en faciliteiten ín de vorm van flankerend beleid ter beschikking die de werking en het realiseren van de doelstelling van dit Sociaal Plan ondersteunen en mobiliteit bevorderen. 3. Het bedrag genoemd in artikel 10d:16 CAR-UWO in verband met de noodzakelijke kosten voor het VWNW-traject is begrepen in de kosten van flankerende voorzieningen genoemd in dit hoofdstuk. 7.2 Maatwerk I Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de medewerker toegekend en vastgelegd in de maatwerkovereenkomst. 12/15
7.3 Sollicìtatiefactliteiten De werkgever verleent de boventallige medewerker binnen de kaders van het VWNW-traject op diens verzoek verlof voor sollicitaties en vergoedt de daarvoor gemaakte redelijke kosten op basis van de vergoeding voor dienstreizen. 7.4 Stimuleringspremie 1. De boventallige medewerker, die voldoet aan de volgende voorwaarden, kan op zijn verzoek een stimuleringspremie worden toegekend: a. indien hij niet geplaatst kan worden in de GR en zelfstandig een functie vindt bij een andere werkgever, niet zijnde de oude werkgever of de GR of zich vestigt als zelfstandig ondernemer onder overlegging van een ondernemingsplan. b. indien hij op eigen verzoek ontslag vraagt en het ontslag ingaat binnen een periode tot zes maanden, gerekend vanaf de datum híj boventallig is verklaard. c. indien hij geen gebruik maakt van de voorzieningen genoemd in hoofdstuk 6 en dit hoofdstuk, 2. De premie is gebaseerd op de bruto bezoldiging per maand, de deeltijdfactor en de ononderbroken diensttijd van de medewerker bij de oude werkgever. 3. De diensttijd tot en met zes maanden wordt naar beneden afgerond. Diensttijd van meer dan zes maanden wordt naar boven afgerond op een heel jaar. 4. De stimuleringspremie bedraagt bij volledig ontslag: diensttijd aantal bruto maandsalarissen tot 3 jaar 3 3 t/m 5 jaar 4 6 t/m 9 jaar 6 10 t/m 19 jaar 8 20 jaar of meer 12 5. Voor de medewerker die vertrekt na het moment van zes maanden en binnen 15 maanden, gerekend vanaf de datum dat bij boventallig medewerker is geworden, bedraagt de vertrekpremie de helft van de berekening volgens het vierde lid. 6. Bij een verzoek om deeltijdontslag wordt deze regeling naar rato van de urenvermindehng toegekend. 7. De medewerker die in aanmerking wenst te komen voor de stimuleringspremie dient schriftelijk te verklaren dat hij afziet van een eventuele aanspraak op grond van de Werkloosheidswet. 8. De medewerker die ondanks zijn verklaring bedoeld in het vorige lid een uitkering op basis van de Werkloosheidswet aanvraagt en deze voor rekening van de oude werkgever krijgt toegekend, dient de stimuleringspremie binnen twee maanden na aanvang van deze uitkering terug te betalen. 7.5 Salarissuppletie 1 i De boventallige medewerker aan wie eervol ontslag is verleend wegens het aanvaarden van een functie buiten de oude of nieuwe organisatie kan een salarissuppletie worden toegekend, indien het in de nieuwe functie genoten salaris lager is dan het salaris in de oorspronkelijke functie. 2. De suppletie, als bedoeld in het eerste lid, wordt toegekend gedurende maximaal driejaar. De aanvulling vindt plaats voor de boventallige medewerker op grond van de in het derde lid geldende aanvullingsperiode. Deze periode wordt bepaald door de som van leeftijd van de medewerker en onafgebroken diensttijd in de oude organisatie per datum van einde 13/15
dienstverband bij de oude werkgever. 3. De in het vorige ltd genoemde aanvuliingsperiode wordt als volgt bepaald: som leeftijd en diensttijd aanvulling in maanden t/m 29 6 30 t/m 39 12 40 t/m 49 18 50 t/m 54 24 55 jaar t/m 59 30 60 en hoger 36 4, De suppletie is maximaal gelijk aan het verschil tussen het in de oorspronkelijke functie genoten salaris en het salaris in de nieuwe functie buiten de oude of nieuwe organisatie. 5. Indien een dienstverband voor minder uren per week wordt aangegaan bij de nieuwe werkgever zal de suppletie naar evenredigheid worden toegekend. 7.6 Remplaçantenregeling 1. Een medewerker kan zich aanmelden als remplaçant bij de oude werkgever, indien volledig aan de volgende voorwaarden wordt voldaan: a. als gevolg van de overgang is sprake van boventalligheid; b. de medewerker is geen boventallig medewerker en geeft aan zijn dienstverband te willen beëindigen; c. de medewerker maakt door zijn vertrek zijn functie vrij voor plaatsing van boventallige medewerker d. de boventallige medewerker wordt daadwerkelijk op de vrijkomende functie geplaatst. 2. De remplaçant wordt met toepassing van artikel 7.4 van dit Sociaal Plan een stimuleringspremie toegekend. Hoofdstuk 8 Bezwaar 8.1 Bezwarencommissie 1. De oude werkgevers stellen de onafhankelijke Bezwarencommissie in, die de bezwaren behandelt met betrekking tot de overgang van medewerkers vanuit de aan de GR deelnemende gemeenten naar de GR. Zij benoemen de leden en hun plaatsvervangers voor de looptijd van dit Sociaal Plan. 2. De Bezwarencommissie bestaat uit drie leden: a. één lid, op voordracht van de vakorganisaties vertegenwoordigd in de commissies voor Georganiseerd Overleg van de oude werkgevers; b. één lid, op voordracht van de oude werkgevers; c. één onafhankelijk voorzitter op gezamenlijke voordracht van voornoemde leden. 3. De commissieleden en hun plaatsvervangers zijn niet in dienst of in dienst geweest van de oude werkgevers. 4. De oude werkgevers benoemen een externe secretaris die de commissie bij staat. De secretaris heeft geen stemrecht, 5 De vergaderingen van de commissie zijn vertrouwelijk. 14/15
Hoofdstuk 9 Slotbepalingen 9.1 Hardheidsclausule In individuele gevallen waarin dit sociaal plan niet voorziet of de toepassing van dit sociaal plan zou leiden tot een kennelijk onbillijke situatie voor een medewerker kan de oude werkgever afwijkend besluiten in een voor de medewerker gunstige zin, 9.2 Citeertitel Deze regeling wordt aangehaald als Sociaal Plan Usselgemeenten, Capelle aan den IJssel, 20 maart 2014. het college van burgemeester en wethouders namens deze, de wethouder Personeel en Organisrátļ'e ca. T. Keuzenkamp - van Emmerik. het college van burgemeester en wethouders, namens deze, de wethouder Personeel en Organisatie, A. Prins De vakorganisaties voor overheidspersoneel, ABVAKABO FNV, vertegenwoordigd door de heer B M 0 y. ÚŴVV CNV Publieke Zaak, vertegenwoordigd door de heer A. va/i Voorden 15/15