Sociaal plan 2013/2014 Pagina 1 van 17
Inleiding Binnen Kemira Rotterdam BV werken 243 personen (eind april 2013). De bedrijfsonderdelen van Kemira Rotterdam BV bestaan uit: Operatie in Botlek en Europoort, Sales, Segmenten, het Shared Service Center en Office Support. De aanleiding voor de organisatieverandering in Kemira Rotterdam BV, is een uitvoering van de acties uit de Kemira Global strategie. Deze strategiewijziging is op 23 april 2013 door de CEO van Kemira Global aangekondigd. Naar aanleiding van deze aankondiging van de voorgenomen organisatiewijzigingen binnen het totale Kemira concern (hierna te noemen Kemira Global) is m.b.t. de wijzigingen binnen Kemira Rotterdam B.V. door de bestuurder op 1 mei 2013 conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden aan de ondernemingsraad van een advies gevraagd inzake het voorgenomen besluit m.b.t. de voorgenomen organisatorische wijzigingen binnen Kemira Rotterdam BV., d.w.z. de voorgenomen verplaatsing van het Shared Service Centre en de daaruit volgende aanpassing van de organisatie. Tussen vakbonden CNV, De Unie en werkgever is uitvoerig overleg gevoerd en op 8 juli 2013 overeenstemming bereikt over dit sociaal plan, dat bedoeld is ter opvang van de voor de betrokken boventallige werknemers nadelige gevolgen van de organisatiewijzigingen, zoals bedoeld in de het definitieve besluit. Het FNV heeft een actieve rol gehad bij de tot stand koming van dit Sociaal plan, echter hebben ervoor gekozen om niet te ondertekenen. Pagina 2 van 17
Hoofdstuk I: Definities & Algemeen Artikel 1: Definities: a. Werkgever : te Rotterdam, hierna kortweg te noemen Kemira. b. Vakbonden : : : FNV Bondgenoten te Utrecht CNV Vakmensen te Utrecht De Unie, te Culemborg c. Werknemer : Iedere persoon (m/v) die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met werkgever en werkzaam is in de vestiging te Rotterdam en die valt onder de werkingssfeer van dit Sociaal plan (zie artikel 2). Waar in dit sociaal plan sprake is van hij wordt tevens bedoeld zij. d. CAO : Collectieve arbeidsovereenkomst, zoals deze geldt binnen de onderneming van werkgever. e. Organisatiewijzigingen : Alle in het definitieve besluit van werkgever bedoelde organisatiewijzigingen. f. Definitief besluit werkgever : Het definitief besluit, welke werkgever op 8 juli 2013 schriftelijk aan de ondernemingsraad heeft overhandigd. g. OR : Ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) h. BW : Burgerlijk Wetboek i. Bruto maandinkomen : Het op de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt voor de betrokken werknemer geldende bruto (schaal)salaris (naar rato van de overeengekomen arbeidsduur), voor zover van toepassing vermeerderd met de vaste maandelijkse ploegentoeslag zoals bedoeld in artikel 8 lid 2 cao en of de vaste maandelijkse persoonlijke toeslag zoals bedoeld in artikel 7.4.lid c cao, maal 13,96/12 (als zijnde de factor voor vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering) Eventuele bonussen of gratificaties maken expliciet geen deel uit van het bruto maandinkomen, tenzij in de definitie of elders in dit Sociaal plan uitdrukkelijk anders is bepaald. j. Leeftijd werknemer : De leeftijd van de werknemer op de datum waarop de Pagina 3 van 17
arbeidsovereenkomst eindigt. k. Dienstjaren : Het aantal onafgebroken dienstjaren dat de werknemer op de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt bij werkgever en eventueel bij diens rechtsvoorganger heeft bereikt. Indien een werknemer direct voorafgaand aan zijn indiensttreding bij werkgever binnen de onderneming van werkgever op basis van een uitzendovereenkomst werkzaamheden heeft verricht en werknemer dit kan aantonen, dan geldt voor de toepassing van artikel 10 (beëindigingsvergoeding), dat deze periode wordt meegenomen bij de vaststelling van het aantal dienstjaren. Hierbij geldt dat een resterende periode wordt afgerond op hele dienstjaren, met dien verstande dat een periode tot en met zes maanden naar beneden en een periode van meer dan zes maanden naar boven wordt afgerond. Artikel 2: Werkingssfeer en werkingsduur a. Werkingssfeer: Dit Sociaal plan is van toepassing op de gevolgen direct voortvloeiend uit het definitieve besluit van werkgever en geldt uitsluitend voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en aan wie door werkgever, dat wil zeggen het management van Kemira schriftelijk is medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst uiterlijk op 31 december 2014 vervalt als direct gevolg van de in het definitieve besluit 8 juli 2013 bedoelde organisatiewijzigingen. Dit Sociaal plan is niet van toepassing op: - de werknemer met wie om andere redenen dan de organisatiewijzigingen als bedoeld in het definitieve besluit van 8 juli 2013 de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, onder meer wanprestatie, verstoorde arbeidsrelatie, dringende redenen (art 7:678 BW), 104 weken respectievelijk langdurige arbeidsongeschiktheid of bij einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief einde karwei c.q. project); - de werknemer die zijn pensioengerechtigde leeftijd bereikt dan wel gebruik maakt van zijn recht om met vroegpensioen te gaan. Deze werknemers kunnen dan ook op geen enkele wijze rechten ontlenen aan het Sociaal plan. Pagina 4 van 17
b. Werkingsduur: Dit sociaal plan treedt in werking op de datum waarop Kemira haar definitieve besluit (naar aanleiding van de adviesaanvraag) schriftelijk aan de OR kenbaar heeft gemaakt, te weten op 8 juli 2013. Voor de werknemer treedt dit sociaal plan in werking vanaf het moment dat werkgever schriftelijk aan hem heeft medegedeeld dat zijn arbeidsplaats vervalt en hij dientengevolge boventallig wordt verklaard. Dit sociaal plan expireert van rechtswege op 31 december 2014, derhalve zonder dat enige opzegging is vereist. Uitsluitend rechten en plichten van werknemers van wie de arbeidsplaats uiterlijk op 31 december 2014 vervalt en die voortvloeien uit dit Sociaal plan blijven van kracht ook nadat de werkingsduur ervan is verstreken. Artikel 3: Wijziging in (belasting) wetgeving Bij de vaststelling van dit sociaal plan zijn partijen ervan uitgegaan dat tot 1 januari 2015 geen wijzigingen in wet en regelgeving zal plaatsvinden, die betrekking hebben op de inhoud of uitvoering van dit sociaal plan. Indien onverhoopt gedurende de werkingsduur van dit sociaal plan, door de overheid wijzigingen worden doorgevoerd in wet en regelgeving die effect hebben op de inhoud en of uitvoering van dit sociaal plan, dan treden partijen in overleg om voor alle betrokkenen te komen tot aanvaardbare oplossingen. Artikel 4: Algemene bepalingen en voorwaarden a. Informatieverstrekking door werknemer De werknemer die een beroep doet op de (financiële) voorzieningen van dit sociaal plan, verplicht zich aan werkgever de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. Het geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen alsmede oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, kan uitsluiting van het sociaal plan tot gevolg hebben en zal leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde. b. Fiscale afwikkeling Alle in het sociaal plan genoemde vergoedingen zijn bruto vergoedingen, tenzij in dit sociaal plan uitdrukkelijk anders is vermeld. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet en dit voor werkgever niet leidt tot extra kosten, anders dan overeengekomen in dit sociaal plan. Artikel 5: Hardheidsclausule Als toepassing van het sociaal plan in een individueel geval zou leiden tot een evident onbillijke situatie, dan kan werkgever van het sociaal plan afwijken ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, zal werkgever handelen in de geest van het sociaal plan. Indien en voor zover de werknemer van oordeel is dat het besluit van de werkgever Pagina 5 van 17
zoals bedoeld in dit lid, in zijn geval onredelijk is, dan kan hij zich wenden tot de begeleidingscommissie. Artikel 6: Mededeling van boventalligheid Als de arbeidsplaats van een werknemer vervalt, dan zal werkgever de betreffende werknemer zo spoedig als mogelijk mondeling meedelen en schriftelijk bevestigen dat hij boventallig wordt. Tijdens het hier bedoelde gesprek zal werkgever de werknemer onder meer informeren over: a. de datum van feitelijke boventalligheid: dat is de datum waarop zijn arbeidsplaats daadwerkelijk vervalt. b. of sprake is van een mogelijkheid tot interne herplaatsing, of dat de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. c. wat het vervolgtraject voor werknemer inhoudt en welke bepalingen van het sociaal plan voor de betreffende werknemer van toepassing zijn. d. ingeval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal werkgever de werknemer informeren over de wijze waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, wat de beoogde einddatum van de arbeidsovereenkomst is, de betekenis van de vaststellingsovereenkomst dan wel de te volgen procedure bij het UWV of via de kantonrechter. Werkgever zal de ondernemingsraad informeren over de wijze waarop inhoud wordt gegeven aan deze gesprekken en de daarna te volgen procedure. Pagina 6 van 17
Hoofdstuk II: Interne herplaatsing Artikel 7: Procedure interne herplaatsing a. Aanbod passende functie binnen de onderneming Werkgever kan de werknemer waar mogelijk een andere passende functie aanbieden. b. Passende functie Onder passende functie wordt verstaan: een functie binnen de onderneming van werkgever die naar het oordeel van werkgever voor wat betreft inhoud, benodigde kennis, ervaring, vaardigheden, verantwoordelijkheid, beloning en positie in de organisatie, voldoende verwant is aan de functie die de werknemer vervulde voor de organisatiewijziging. Hierbij geldt dat een functie niet als passend wordt aangemerkt indien deze meer dan een salarisschaal lager is ingedeeld dan de functie die de werknemer vervulde voor de organisatiewijziging. Een functie die voldoet aan de hierboven genoemde definitie en op die grond dus passend is, zal niet als passend worden beschouwd indien naar het oordeel van de werkgever wegens zwaarwegende persoonlijke omstandigheden van de werknemer (o.m. van sociale of medische aard) vervulling van die passende functie niet van de werknemer gevergd kan worden. c. Procedure en bedenktijd bij aanbod passende functie Indien aan een werknemer een andere passende functie wordt aangeboden, wordt het aanbod schriftelijk bevestigd onder bijvoeging van de omschrijving van de nieuwe functie. Na ontvangst van de schriftelijke bevestiging mag de werknemer gedurende 14 kalenderdagen het aanbod in beraad nemen. d. Acceptatie / weigering passende functie Indien de werknemer een aanbod voor een passende functie accepteert, wordt hij niet langer als boventallige aangemerkt en zal een eventueel gestarte ontslagprocedure en de daaraan verbonden maatregelen en voorzieningen (zoals outplacement) worden beeindigd danwel komen de gemaakte afspraken over de beëindiging te vervallen. In dat geval zijn de voorzieningen bedoeld in artikel 8 op de werknemer van toepassing. Bij aanvaarding van een passende functie geldt wederzijds, gedurende een maximum termijn van 2 maanden de mogelijkheid om de herplaatsing alsnog gemotiveerd te beeindigen. Indien de herplaatsing wordt beëindigd als hier is bedoeld, dan herleeft het sociaal plan en zal werkgever overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst Indien de werknemer een aanbod voor een passende functie weigert zonder dat daarvoor naar het oordeel van werkgever een redelijke grond aanwezig is, wordt hij uitgesloten van de voorzieningen van dit sociaal plan. Alvorens de Werkgever overgaat tot uitsluiting van het sociaal plan, zal hij de betreffende werknemer er nogmaals op wijzen dat hij zijn bezwaar gemotiveerd aan de begeleidingscommissie kan voorleggen. Indien de werknemer een aanbod voor een passende functie gemotiveerd weigert, en daarvoor naar oordeel van de werkgever een redelijke grond aanwezig is, gelden voor Pagina 7 van 17
de werknemer de voorzieningen in artikel 9 e.v. van dit sociaal plan. e. Passende functie binnen nieuw Shared Service Centrum in Gdansk Indien de werknemer belangstelling heeft om zijn dienstverband voort te zetten in een gelijkwaardige functie binnen het nieuw Shared Service Centrum in Gdansk te Polen, dan kan hij dit binnen 14 kalenderdagen vanaf het moment dat werkgever hem boventallig heeft verklaard, schriftelijk aan werkgever kenbaar maken. Werkgever zal zich vervolgens inspannen om een dergelijke herplaatsing mogelijk te maken. Indien een dergelijke herplaatsing mogelijk is, dan zullen werkgever en betrokken werknemer overleggen over passende voorzieningen en maatregelen, welke in de plaats treden van de voorzieningen en maatregelen in dit sociaal plan. Indien hierover geen overeenstemming wordt bereikt binnen een redelijke termijn van overleg, dan vervalt het eventuele aanbod van een passende functie in Gdanks, en zal werkgever handelen alsof geen aanbod is gedaan. Artikel 8: Voorzieningen bij interne (her)plaatsing a. Arbeidsvoorwaarden bij herplaatsing Indien de boventallige Werknemer in een lager ingedeelde passende functie wordt herplaatst, geldt dat hij met ingang van de eerstkomende maand in de met deze nieuwe functie overeenkomende salarisschaal wordt ingedeeld. Bij de hier bedoelde inschaling wordt hem een maandsalaris toegekend dat gelijk is aan zijn oorspronkelijke maandsalaris. Indien het maximum in de nieuwe schaal niet toereikend is, wordt het tekort omgezet in een persoonlijke toeslag, die als een bevroren - nominaal bruto persoonlijke toeslag wordt toegekend boven het nieuwe maandsalaris. Eerdere toegekende persoonlijke toeslagen blijven buiten beschouwing van deze bepaling. Bij herindeling in een hogere salarisschaal wordt de persoonlijke toeslag evenveel verminderd als het maandsalaris stijgt. Voor de betrokken werknemer geldt dat de hier bedoelde persoonlijke toeslag onderdeel is van zijn pensioengrondslag. b. Om en/of bijscholing Indien een werknemer een passende functie accepteert dan zal indien nodig, tijdig en voor rekening van de werkgever om- en/of bijscholing plaatsvinden. Van de werknemer wordt volledige medewerking verwacht aan de scholingsactiviteiten. Pagina 8 van 17
Hoofdstuk III: Beëindiging van arbeidsovereenkomst en voorzieningen Artikel 9: Beëindiging arbeidsovereenkomst Werkgever zal met de door werkgever boventallig verklaarde werknemer die niet intern kan worden herplaatst, de arbeidsovereenkomst beëindigen. Werkgever streeft er tevens naar het einde van de arbeidsovereenkomst zo mogelijk met wederzijds goedvinden te beëindigen. Zij zal daartoe aan de werknemer een vaststellingsovereenkomst voorleggen met daarin een voorstel conform dit Sociaal plan. Indien beëindiging met wederzijds goedvinden niet plaatsvindt of niet kan plaatsvinden, zal de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen hetzij via: a. een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter; dan wel, b. via een aanvraag van een ontslagvergunning tot opzegging van de arbeidsovereenkomst bij het UWV. Werkgever zal de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zo tijdig mogelijk ingang zetten zodat het moment van einde van de arbeidsovereenkomst zo veel mogelijk samenvalt met het moment van voor de werknemer geldende feitelijke boventalligheid zoals deze voortvloeit uit de organisatiewijzigingen (dat wil zeggen het moment waarop de werkzaamheden, althans een belangrijk deel van de werkzaamheden feitelijk wegvalt). Indien werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt bij de kantonrechter, dan zal hij het tijdstip van ontbinding tegen een zodanige datum verzoeken dat er geen sprake is van een fictieve opzegtermijn als bedoeld in artikel 16 lid 3 WW. Indien en voor zover daarbij toch sprake mocht zijn van een fictieve opzegtermijn en de kantonrechter daarmee geen rekening heeft gehouden, dan zal werkgever gedurende deze termijn, onder aftrek van 1 maand aan de betrokken werknemer een uitkering verstrekken ter hoogte van het voor hem geldende bruto maansalaris zoals hij dit zou hebben ontvangen als hij gedurende de opzegtermijn in dienst was geweest. Artikel 10: Beëindigingsvergoeding Werkgever verplicht zich ten opzichte van de boventallige werknemer die niet intern kan worden herplaatst en van wie de arbeidsovereenkomst is beëindigd, tot uitbetaling van de volgende éénmalige beëindigingsvergoeding (bestaande uit twee delen A+B): A. Voor de bepaling van de hier bedoelde eenmalige beëindigingvergoeding wordt aangesloten bij de zogeheten kantonrechtersformule zoals deze per 1 januari 2009 is vastgesteld door de Landelijke Kring van Kantonrechters. Hiervoor is de navolgende algemene rekenformule vastgesteld, waarbij het aantal gewogen dienstjaren van de werknemer (A), wordt vermenigvuldigd met het verdiende bruto maandinkomen (B) en met een correctiefactor (C). Pagina 9 van 17
De dienstjaren van de werknemer worden als volgt gewogen: - dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0,5; - dienstjaren vanaf de leeftijd van 35 jaar tot 45 jaar tellen voor 1; - dienstjaren vanaf de leeftijd van 45 jaar tot 55 jaar tellen voor 1,5; - dienstjaren vanaf 55 jaar tellen voor 2. De correctiefactor (C) wordt in dit Sociaal plan op 1,05 bepaald. B. Deze hierboven beschreven beeindigings vergoeding wordt aangevuld met een vaste uitkering van 5.000,- per werknemer, indien deze nog in dienst is op 1 oktober 2013. De hier bedoelde eenmalige beëindigingsvergoeding zal nooit hoger zijn dan de redelijkerwijs te verwachten inkomstenderving tot aan het moment waarop de werknemer zijn AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, rekening houdend met de verwachte uitkeringen op grond van de sociale verzekeringswetten. Onder inkomstenderving wordt in dit artikel verstaan de som van: Het verschil tussen: enerzijds, het huidige bruto maandinkomen indien de werknemer tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst van de werkgever zou zijn gebleven; anderzijds, de te verwachten inkomsten van de werknemer na einde arbeidsovereenkomst tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Voor het vaststellen van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt uitgegaan van de wettelijke situatie op de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierbij wordt de volgende formule gehanteerd: (D+E) minus F Enerzijds (D+E) zijn dat de inkomsten, die men bij voortdurend dienstverband met Kemira zou hebben ontvangen: D het laatst genoten bruto maandinkomen tot de AOW leeftijd E de werkgeversbijdrage van pensioenopbouw tot aan de AOW leeftijd op basis van de pensioengrondslag op datum einde dienstverband Anderzijds (F) is dat de uitkering, die men naar verwachting zal ontvangen tot de AOW leeftijd: Ten aanzien van de verwachte inkomsten wordt uitgegaan van het volgende: De werknemer ontvangt de eerste twee maanden 75% en vervolgens 70% van het voor hem geldende bruto uitkeringsdagloon gedurende de periode waarin recht bestaat (of zou hebben bestaan) op een uitkering krachtens de WW. De werknemer ontvangt daarna een IO(A)W-uitkering van maximaal 100% van het wettelijk bruto minimumloon; hierbij wordt uitgegaan van de persoonlijke situatie van de betrokkene op de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. De hier bedoelde beëindigingsvergoeding zal door werkgever betaalbaar worden gesteld bij de betaling van de eindafrekening, uiterlijk in de 2 e maand direct volgend op de maand waarin de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Pagina 10 van 17
De éénmalige beëindigingsvergoeding is een bruto bedrag, dat door werkgever aan werknemer zal worden uitgekeerd in een eenmalig bedrag, waarop werkgever de wettelijk verplichte inhoudingen in mindering zal brengen. Op verzoek van de werknemer kan de werkgever de betreffende beëindigingsvergoeding op een andere wijze uitkeren, mits en voor zover die wijze wettelijk en fiscaal is toegestaan en voor werkgever niet tot extra kosten leidt. Indien de werknemer kiest voor een andere wijze van betaling dan de bruto éénmalige uitkering, dan is werknemer gehouden werkgever te vrijwaren voor alle eventuele fiscale claims, inhoudingen, verschuldigde rente en alle overige bijkomstige kosten die door werkgever worden gemaakt ten gevolge van claims naar aanleiding van uitbetalingsvormen zonder c.q. met lagere inhoudingen. Tevens is de werknemer verplicht om op eigen initiatief en verder op verzoek van werkgever alle voor de correcte financiële afhandeling benodigde informatie en bescheiden te verstrekken, waaronder bewijs dat de door de werknemer gekozen betalingswijze (bijvoorbeeld een stamrecht- of bankspaarconstructie) voldoet aan o.m. de eisen gesteld in artikel 11 lid 1 sub g van de Wet op de Loonbelasting. Artikel 11: Financieel c.q. juridisch advies Iedere aangezegde werknemer wordt op kosten van de werkgever, indien gewenst in de gelegenheid gesteld zich te laten voorlichten en begeleiden over de financiele gevolgen van de beeindiging van de arbeidsovereenkomst. Daartoe heeft de werkgever een raamovereenkomst gesloten met Altersum, die de onafhankelijke advisering aan werknemers zal verzorgen. Door werknemer gemaakte kosten ten behoeve van juridisch advies ter beoordeling van de beindigings overeenkomst worden door werkgever tot een maximum totaalbedrag van 250,00 (ex. Btw) vergoed. Betaling vindt plaats op basis van declaratie, na overlegging van de factuur. Eventuele meerkosten komen voor rekening van de werknemer. Artikel 12: Ondersteuning in vinden van externe passende functie (outplacement) a. Outplacement: De werkgever biedt aan de werknemer die niet intern kan worden herplaatst, via een extern bureau (outplacementbureau) bemiddeling aan, welke gericht is op het vinden van een passende functie buiten de onderneming van werkgever. Deze outplacement-ondersteuning kan op basis van de positie op de arbeidsmarkt, opleiding, ervaring en of leeftijd zich onder meer richten op individuele begeleiding, verkenning van de arbeidsmarkt en vergroten van de sollicitatievaardigheden door middel van training en begeleiding, onder meer ten behoeve van het opsporen van vacatures, het opstellen van sollicitatiebrieven, Curricula Vitae en het voorbereiden van sollicitatiegesprekken. De periode van externe bemiddeling zal in beginsel 6 maanden bedragen. Indien het outplacementbureau van oordeel is dat dat de betrokken werknemer gedurende de eerste zes maanden van bemiddeling zich volledig heeft ingespannen en via een verlen- Pagina 11 van 17
ging van drie maanden bemiddeling zijn kans op het vinden van een passende functie daardoor aanzienlijk wordt vergroot, dan zal werkgever betrokken werknemer in staat stellen maximaal 3 maanden extra ondersteuning van het outplacementbureau te ontvangen. Uitsluitend voor werknemers: a) geboren voor 1 januari 1960; en of b) werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering dan wel van wie op grond van een medischarbeidsdeskundige beoordeling is vastgesteld dat hij in verband met ziekte of gebrek een belemmering heeft bij het verkrijgen of verrichten van arbeid, en waarbij het outplacementbureau van oordeel is dat de betrokken werknemer gedurende de eerste zes maanden van bemiddeling zich volledig heeft ingespannen en via een verlenging van twee maal drie maanden bemiddeling zijn kans op het vinden van een passende functie daardoor aanzienlijk wordt vergroot, dan zal werkgever deze betrokken werknemer, in afwijking van het hierboven bepaalde in staat stellen maximaal 2 maal 3 maanden extra ondersteuning van het outplacementbureau te ontvangen. De keuze voor het outplacementbureau wordt gemaakt in overleg met de ondernemingsraad. De keuze wordt gemaakt uit een aantal vooraf door werkgever geselecteerde gerenommeerde bureaus. Werkgever zal vakbonden informeren over de gemaakte keuze en tevens vakbonden tijdens een periodiek overleg informeren en hen in de gelegenheid stellen de voortgang te evalueren. De kosten voor bemiddeling komen voor rekening van werkgever. De werknemer die gebruik maakt van deze bemiddeling is gehouden zich zo goed mogelijk in te zetten voor het slagen van deze bemiddeling. Toezegging werkgever: Hoewel de werknemer (m/v) die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft met werkgever en die daarom is uitgesloten van dit sociaal plan en daarom hieraan geen rechten kan ontlenen, zal werkgever desalniettemin ingeval van niet verlengen van deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ten gevolge van het definitief besluit, aan betrokkene een verkorte (o.m. minder dan 6 maanden) outplacement aanbieden. b. EVC en aanvullende opleidingen: Indien naar oordeel van het outplacementbureau daardoor de kansen voor de werknemer op het vinden van een passende functie buiten de onderneming van werkgever aanmerkelijk wordt vergroot, dan zal werkgever in overleg met de betrokken werknemer afspraken maken over een opleiding en of EVC (erkenning verworven competenties). Daarbij geldt de voorwaarde dat de werknemer volledig meewerkt bij het aanvragen van eventuele subsidies. De werkgever stelt voor deze voorziening een totaal budget beschikbaar ter grootte van 35.000,- Bij de verdeling van dit budget zal werkgever met inachtneming van het advies van het outplacementbureau naar redelijkheid en billijkheid handelen. Pagina 12 van 17
Hoofdstuk IV: Diversen Artikel 13: Diversen a) Pensioenverzekering en eventuele levensloopspaarregeling De werknemer ontvangt bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een premievrije polis overeenkomstig de bepalingen van het voor de werknemer geldende pensioenreglement van werkgever. Indien en voor zover sprake is van meerdere regelingen, dan geldt voormelde dienovereenkomstig. De deelname van werknemer aan een eventuele levensloopspaarregeling eindigt bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis van het voor de werknemer geldende reglement. b) Collectieve verzekeringen Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst eindigt de deelname aan de binnen de onderneming geldende collectieve verzekeringen. Een en ander zulks conform de geldende bepalingen. Werkgever zal zich inspannen dat de werknemer gedurende het resterende kalenderjaar (verzekeringsjaar) gebruik kan blijven maken van eventuele collectiviteitskortingen. De beslissing hierover ligt bij de betreffende verzekeraar. De kosten van de voorzetting van die verzekering(en) na het einde van de arbeidsovereenkomst komen voor rekening van de werknemer. c) Vakantiedagen en ADV-dagen De werknemer zal door de werkgever indien de bedrijfsomstandigheden naar oordeel van de werkgever dit toelaten in de gelegenheid worden gesteld zijn tegoed aan vakantiedagen en eventuele ADV-dagen in overleg op te nemen. Niet opgenomen vakantiedagen en eventuele ADV-dagen worden uitbetaald bij einde dienstverband. Eventueel te veel opgenomen vakantiedagen worden verrekend met de eindafrekening. d) Voorschotten en leningen Door werkgever aan de werknemer verstrekte voorschotten en of leningen zullen bij de beëindiging van het dienstverband met de eindafrekening worden verrekend. Indien en voor zover het bedrag van de eindafrekening onvoldoende is om tot een volledige verrekening te komen, dan zal het verschil door werknemer aan de werkgever worden terugbetaald binnen een kalendermaand na einde dienstverband. e) Opleidingsfaciliteiten Door de werkgever voor de aanzegging van de boventalligheid aan de werknemer verstrekte tegemoetkomingen in de studiekosten zullen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet worden verrekend. Indien er voor de werknemer ten aanzien van die studiekosten een terugbetalingsverplichting gold, zal deze derhalve worden kwijtgescholden. Verder geldt, dat werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid de werknemer die aan een opleiding is begonnen in de gelegenheid stelt deze opleiding, dan wel een op zichzelf Pagina 13 van 17
staande module van deze opleiding, af te ronden. f) Sollicitatiebezoek De werkgever zal gedurende het outplacementtraject vrij geven voor deelnemen aan outplacement activiteiten. Voor de daaruit volgende sollicitatie-activiteiten zal de werkgever naar redelijkheid ruimte creëren. Werknemer zal dit in redelijkheid met de afdelingsmanager vaststellen, hierbij zal rekening worden gehouden met de bezetting van de afdeling. g) Vrijstelling van werkzaamheden Indien de werkgever dit gewenst acht, kan de boventallige werknemer tijdens het dienstverband geheel of gedeeltelijk worden vrijgesteld van de op hem rustende verplichtingen om werkzaamheden te verrichten voor de werkgever. Deze vrijstelling van werkzaamheden is dan met behoud van bruto maandinkomen, vakantierechten (exclusief verdere opbouw: tijdens de non activiteit opgebouwde vakantierechten en eventuele ADV-dagen worden geacht in deze periode te zijn opgenomen) en overige arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van die emolumenten of faciliteiten, die verband houden met de uitoefening van de functie, zoals onkostenvergoedingen. Verder geldt dat het de werknemer tijdens deze periode van ontheffing van werkzaamheden niet is toegestaan voor derden of als zelfstandige, al dan niet tegen betaling, activiteiten te verrichten zonder uitdrukkelijk, voorafgaande, schriftelijke toestemming van de werkgever. Werkgever zal in beginsel de werknemer gedurende deze periode in de gelegenheid stellen gebruik te maken van outplacementvoorziening, zoals bedoeld in artikel 14. h) Geheimhoudingsbeding / Concurentie- en relatiebeding. De werknemer blijft gehouden tot geheimhouding ten aanzien van alles wat hem ten gevolge van zijn dienstbetrekking bekend is geworden of nog bekend wordt over werkgever, de activiteiten van werkgever, leiding, werknemers en andere activiteiten van werkgever. Indien en voor zover er in zijn arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsbeding is opgenomen, blijft dit beding, samen met het daaraan gekoppelde boetebeding, onverkort van kracht. De verplichtingen voortkomend uit het concurentie- en relatiebeding komen te vervallen. i) Zaken in bruikleen mobiele telefoon/ computers/ eigendom van de onderneming of lease auto. Zaken die door werkgever aan de werknemer ter beschikking zijn gesteld,, zoals een mobiele telefoon, computers (laptops), toegangspassen, lease auto dan wel hier niet genoemde zaken dienen door de werknemer uiterlijk op de laatste dag waarop de werknemer feitelijk nog werkzaamheden voor werkgever verricht, schoon en in goede staat bij werkgever te worden ingeleverd. De zaken dienen (voor zover van toepassing) te worden vergezeld van de bijbehorende toebehoren of bescheiden, zoals opladers, handleidingen en dergelijke. De hier bedoelde zaken worden uitdrukkelijk geen eigendom van de werknemer. j) Eindafrekening Pagina 14 van 17
Werkgever zal uiterlijk in de 2 e maand volgend op de maand waarin de arbeidsovereenkomst is beëindigd aan de werknemer de uit dit Sociaal plan voortvloeiende betalingen en eventueel op grond van de arbeidsovereenkomst verschuldigde betalingen uitvoeren. k) Dienstjubilea De betrokken werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst is beëindigd en waarbij geldt, indien hij in dienst van werkgever was gebleven en hij voor uiterlijk 1 januari 2015 in aanmerking zou zijn gekomen voor een jubileum uitkering op grond van zijn diensttijd, zal bij de eindafrekening de betreffende jubileum uitkering als bruto bedrag alsnog ontvangen. Pagina 15 van 17
Hoofdstuk V: Begeleidingscommissie Artikel 14: Begeleidingscommissie a) Doelstelling De begeleidingscommissie is ingesteld om toe te zien op een juiste uitvoering van het Sociaal plan. Niet aan de begeleidingscommissie kunnen worden voorgelegd: De mededeling dat de arbeidsplaats komt te vervallen; De mededeling dat een andere passende functie wordt aangeboden; Het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst; Het aanvragen van een ontslagvergunning bij UWV; Het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. b) Werkwijze De begeleidingscommissie komt zo spoedig mogelijk bijeen nadat de werknemer dan wel de werkgever schriftelijk verzoek heeft gedaan om een uitspraak. De begeleidingscommissie bepaalt haar eigen werkwijze. De begeleidingscommissie brengt schriftelijk advies uit aan de werkgever, dat wil zeggen aan de HRM. Adviezen zullen zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen een week, schriftelijk aan betrokkenen worden meegedeeld. c) Samenstelling De begeleidingscommissie bestaat uit twee door de werkgever aangewezen leden alsmede twee leden die door de ondernemingsraad en/of vakbondskaderleden worden aangewezen. De leden van de begeleidingscommissie zijn werknemers van werkgever, welke niet onder de werkingsfeer van dit sociaal plan vallen. d) Advies De beslissing van de begeleidingscommissie geldt als advies aan de werkgever waarvan deze alleen gemotiveerd kan afwijken. Indien werkgever besluit tot afwijking van het advies van de begeleidingscommissie zal hij zijn beslissing schriftelijk en gemotiveerd aan de betrokken werknemer mededelen. De commissie ontvangt hiervan een afschrift. Indien sprake is van een unaniem advies, dan zal werkgever dit overnemen. e) Geheimhouding De leden van de begeleidingscommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. Pagina 16 van 17
Aldus besproken en overeengekomen in drievoud te Rotterdam, d.d. 8 juli 2013 namens: te Rotterdam CNV Vakmensen te Utrecht Jeroen van Woerden (Site Manager/ Bestuurder) B. Staal Frank Wegener (Managing Director) A. van Wijngaarden als partij aan werkgeverszijde De Unie te Culemborg R. Castelein (voorzitter) H. ter Halle (belangenbehartiger) ieder afzonderlijk en gezamenlijk als partij aan werknemerszijde Pagina 17 van 17