analyse van de KNELPUNTBEROEPEN in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 BRUSSELS OBSERVATORIUM VOOR DE WERKGELEGENHEID BRUSSELS OBSERVATORIUM VOOR DE WERKGELEGENHEID
ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2011
INHOUDSTAFEL INLEIDING... 5 1. METHODOLOGIE... 7 2. LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN IN 2011... 11 3. OORZAKEN VAN DE AANWERVINGSPROBLEMEN... 13 3.1 Kaderfuncties en beroepen in de communicatie...14 3.1.1 Ingenieurs... 14 3.1.2 Vertalers... 15 3.2 Onderwijzend personeel...16 3.2.1 Leerkrachten basisonderwijs... 16 3.2.2 Leerkrachten secundair onderwijs... 17 3.2.3 Instructeurs, lesgevers... 18 3.3 Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector...20 3.3.1 Verpleegkundigen... 20 3.3.2 Ergotherapeuten... 21 3.4 Administratieve beroepen...22 3.4.1 Secretarissen... 22 3.4.2 Administratieve bedienden, onthaal en communicatie... 23 3.4.3 Bedienden financiële transacties en verzekeringen... 23 3.4.4 Boekhouders en hulpboekhouders... 24 3.5 Commerciële beroepen...25 3.5.1 Vertegenwoordigers... 25 3.5.2 Verkopers... 26 3.6 Beroepen in de informatica...27 3.6.1 Informatici en aanverwante beroepen... 27 3.7 Technische beroepen...29 3.7.1 Tekenaars... 29 3.7.2 Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen... 29 3.7.3 Mecaniciens-herstellers... 31 3.7.4 Elektromecaniciens... 31 3.8 Beroepen in de bouw...32 3.8.1 Loodgieters, installateurs sanitair en buizenfitters... 32 3.8.2 Elektriciens en elektricienherstellers... 32 3.8.3 Timmermannen en schrijnwerkers... 33 3.9 Beroepen in de transport en logistiek...34 3.9.1 Magazijnbedienden... 34 3.9.2 Bestuurders van motorvoertuigen... 34
3.10 Beroepen in het toerisme en de horeca...36 3.10.1 Koks... 36 3.10.2 Zaalkelners en serveerders... 36 3.11 Ambachtelijke beroepen...38 3.11.1 Bakkers en banketbakkers... 38 3.11.2 Beenhouwers... 38 4. VOORNAAMSTE OORZAKEN VAN HET KNELPUNTKAKTER... 39 BESLUIT... 43 BIJLAGE... 47
INLEIDING Het simultaan creëren van welvaart en armoede, integratie en uitsluiting, het Brussels Hoofdstedelijk Gewest illustreert goed de paradox waarmee grote steden worden geconfronteerd. Hoewel het Brussels Hoofdstedelijk Gewest de grootste werkgelegenheid biedt in het land met 702.000 banen in 2011 - méér dan een nationale baan op zes - is de werkloosheidsgraad (berekend op administratieve basis) hoog en bedraagt 20,4%. De ruime arbeidsreserve betekent echter niet dat Brusselse bedrijven niet geconfronteerd kunnen worden met aanwervingsmoeilijkheden. Of het nu gaat over "piek"-sectoren, zoals de informatie- en communicatietechnologie, of de meer traditionele sectoren, waaronder de handel en de horeca of de bouw, geen enkele activiteitensector lijkt eraan te kunnen ontsnappen, evenmin activiteiten met een horizontaal karakter zoals de administratieve beroepen. Daarbij hebben de aanwervingsmoeilijkheden zowel betrekking op beroepen met een laag opleidingsniveau als op beroepen die hogere kwalificaties vereisen. Om ideeën omtrent de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, wat een belemmering vormt voor de professionele integratie en de economische ontwikkeling, aan te reiken, stelt het Brussels Observatorium van de Werkgelegenheid jaarlijks, sinds 1998, een lijst op van beroepen waarvoor er wervingsproblemen bestaan, de zogenaamde knelpuntberoepen, en analyseert de factoren die de oorzaak zijn achter deze spanningen. Om de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen, de zogenaamde knelpuntberoepen, te bepalen, baseert het Observatorium zich op de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen, een van de kanalen waarvan de ondernemingen gebruik maken om hun werkaanbiedingen te verspreiden. Voor deze werkaanbiedingen wordt de invullingsgraad en de looptijd berekend door het Observatorium. De beroepen die zich op de lijst van knelpuntberoepen bevinden, worden gekenmerkt door een langere looptijd en een invullingsgraad die lager ligt dan het geheel van de ontvangen werkaanbiedingen. Aangaande deze definitie is het belangrijk op te merken dat indien een beroep zich op de lijst van knelpuntberoepen bevindt het niet noodzakelijk onmogelijk is om kandidaten voor dit beroep te vinden. Een lagere invullingsgraad en een langere looptijd beletten niet dat een groot aantal van de werkaanbiedingen voor het betrokken beroep wordt ingevuld. Bovendien is het belangrijk om te benadrukken dat de oorzaak van de knelpuntberoepen niet noodzakelijk te maken heeft met krapte op de arbeidsmarkt. De oorzaken zijn complex en geenszins eenduidig, vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken. Hoewel een tekort aan kandidaten voor de vacante betrekkingen voor bepaalde beroepen de moeilijkheden verklaren, spelen ook elementen zoals een discrepantie tussen de vereisten van de werkgever en het profiel van de werkzoekenden een rol, bijvoorbeeld wat betreft specifieke bekwaamheden, talenkennis of ervaring. Andere mogelijke oorzaken zijn het slecht imago van bepaalde sectoren of bepaalde beroepen, en de arbeidsomstandigheden, die soms gezien worden als onaantrekkelijk en die de loyaliteit van Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 5
de werknemers belemmeren en die de werkzoekenden aanzet om hun zoeken te richten naar andere beroepen of activiteitensectoren. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 6
1. METHODOLOGIE Sinds 1998 stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid een lijst op van knelpuntberoepen voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest volgens een methode die relatief stabiel is in de tijd. Deze inventaris, die jaarlijks wordt vastgesteld op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris, wordt opgesteld in twee complementaire stappen. Vooreerst is er een statistische analyse, aangevuld met een raadpleging van mensen op het terrein (met inbegrip van, afhankelijk van het jaar, de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris, de werkgeversorganisaties, en de beroepenreferentiecentra). De eerste fase is een louter statistische analyse, die bestaat uit de toepassing van drie kwantitatieve selectiecriteria op alle werkaanbiedingen (met uitzondering van de Eures en Interim werkaanbiedingen) die Actiris gedurende het bestudeerde jaar heeft ontvangen, in dit geval 2011. Deze drie criteria 1 zijn: gedurende het jaar werden minstens 20 werkaanbiedingen voor dit beroep ontvangen; de invullingsgraad 2 van de werkaanbiedingen voor het beroep is lager dan de invullingsgraad van alle beroepen (in 2011 bedroeg de invullingsgraad 64,0%); de benodigde mediane tijd om de werkaanbiedingen van dit beroep af te sluiten 3 is langer dan de mediaan van de invullingstijd voor alle werkaanbiedingen (in 2011 bedroeg de mediaan van de invullingstijd 1,2 maand). Van de volledige lijst van beroepen, samengesteld op basis van de bij Actiris geregistreerde en beheerde werkaanbiedingen, worden enkel de beroepen weerhouden die simultaan aan de drie criteria voldoen. In 2011 heeft Actiris 25.186 werkaanbiedingen 4 (exclusief Eures en Interim) ontvangen voor 815 verschillende beroepen. Uit de statistische analyse werden 102 zogenaamde knelpuntberoepen weerhouden. De statistische analyse combineert een absoluut criterium (minstens 20 werkaanbiedingen) met twee relatieve criteria. Deze twee worden bepaald door de algemene werking van de arbeidsmarkt. De keuze voor de drempel van 20 werkaanbiedingen is arbitrair en werd vastgelegd om een minimum aan representativiteit van de beroepen op de Brusselse arbeidsmarkt te waarborgen. De criteria in verband met de invullingsgraad en de looptijd 1 Sinds 1998, de start van de studie, heeft de methodologie een paar kleine wijzigingen ondergaan zonder evenwel de vergelijkbaarheid van de resultaten over de verschillende jaren in het gedrang te brengen. Bij de eerste analyse van de knelpuntberoepen werd een ondergrens van 6 werkaanbiedingen gebruikt. Geleidelijk werd deze ondergrens verhoogd (tot 10 werkaanbiedingen vanaf 1999, tot 15 werkaanbiedingen vanaf 2006 en tot 20 werkaanbiedingen vanaf 2010). Tot 2001 werd de gemiddelde looptijd als criterium gebruikt. Sinds 2002 werd voor de mediaan geopteerd. Het nieuwe systeem om de werkaanbiedingen te berekenen liet de keuze voor deze spreidingsmaat, die niet door extreme waarden beïnvloed wordt, toe. 2 Het percentage voldane arbeidsplaatsen t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen gedurende het jaar 2011. 3 Een werkaanbieding wordt afgesloten wanneer deze ingevuld is of wanneer de werkaanbieding geannuleerd wordt. 4 De werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt in het kader van het samenwerkingsakkoord dat van kracht is sinds juni 2006, omtrent de systematische uitwisseling van de werkaanbiedingen tussen de gewesten, worden in deze analyse niet opgenomen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 7
zijn relatief. Dit brengt met zich mee dat een beroep dat bijvoorbeeld drie jaar geleden als knelpunt beschouwd werd, en nu dezelfde objectieve kenmerken (looptijd en invullingsgraad) heeft, niet noodzakelijk meer als moeilijk in te vullen beschouwd zal worden. Het belangrijkste voordeel van deze eerste fase van de analyse is de objectiviteit die volgt uit een cijfermatige verwerking van drie belangrijke parameters. De statistische analyse heeft een aantal beperkingen. Om deels hieraan tegemoet te komen wordt de statistische lijst van knelpuntberoepen voorgelegd aan de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris en om de twee jaar aan de werkgeversfederaties en aan de beroepenreferentiecentra. Dit jaar in het bijzonder, was er een uitgebreide consultatie van de beheerders van de werkaanbiedingen en van de Dienst Beheer Werkgevers (DBW). Deze tweede fase van het onderzoek is cruciaal omdat op basis van hun praktische ervaringen het knelpuntkarakter, dat naar voren komt uit de statistische analyse, bevestigd dan wel weerlegd kan worden. De expertise van de consulenten is zonder twijfel belangrijk gezien de vele rechtstreekse contacten die zij hebben met de werkgevers. Zo werden er dit jaar, hoewel dit niet overeenstemt met de statistische criteria, door de consulenten onder meer de beroepen onderwijzer, kleuterleider, leraar secundair onderwijs en installateur sanitair toegevoegd aan de lijst van moeilijk in te vullen beroepen. Daarentegen werden dit jaar een aantal beroepen waaronder snackbarmedewerker, hulpboekhouder en bediende reisbureau niet weerhouden als knelpuntberoepen alhoewel deze aan alle statistische criteria voldeden. Uiteindelijk werd, na consultatie van de consulenten van Actiris, een lijst van 29 beroepsgroepen met 81 knelpuntberoepen samengesteld voor het jaar 2011. Deze beroepen vertegenwoordigen 9.048 arbeidsplaatsen, wat overeenkomt met 35,9% van het totaal aantal ontvangen arbeidsplaatsen in 2011. Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 59,3% en de mediaanlooptijd is 1,3 maanden. Hoewel de raadpleging vooral gericht is op het valideren van de statistische lijst van knelpuntberoepen, is deze ook bedoeld om de oorzaken te ontdekken die ten grondslag liggen aan aanwervingsmoeilijkheden. Hun identificatie is cruciaal als we deze aanwervingsproblemen willen aanpakken. Deze oorzaken kunnen in drie categorieën onderverdeeld worden: kwantitatief tekort: er is een tekort aan kandidaten voor een bepaald beroep; kwalitatief tekort: de kandidaten voldoen niet aan de vereisten aangaande opleiding, ervaring, talenkennis, specifieke kennis of bekwaamheden, houding of persoonlijkheid; een tekort waarvan de oorzaak ligt in de ongunstige arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld wat betreft loon, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk, vooroordelen t.o.v. een bepaald beroep, het uurrooster (avond-, weekend-, deeltijds werk...), het statuut van zelfstandige of een ander kenmerk. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 8
Naast de drie bovengenoemde oorzaken hebben de consulenten van Actiris meerdere malen het bestaan van praktijken van etnische discriminatie genoemd bij sollicitaties, die de aanwervingsproblemen voor een aantal specifieke beroepen in het algemeen en in het bijzonder voor sommige beroepen versterken. Gezien deze praktijken vaak moeilijk merkbaar zijn, of zelfs heel subjectief zijn in sommige gevallen, werd besloten in het kader van dit onderzoek vooral te wijzen op het bestaan van deze praktijken in het algemeen, eerder dan deze specifiek in verband te brengen met bepaalde beroepen. Naast de andere factoren van spanning op de Brusselse arbeidsmarkt, hebben de consulenten van Actiris ook gewezen op het probleem van het gebrek aan kinderopvang, waarbij de kosten voor naschoolse zorg nog kritischer zijn voor eenoudergezinnen, wat een belemmering vormt voor werk... Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 9
Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 10
2. LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN IN 2011 Elke jaar publiceert het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid de lijst van knelpuntberoepen voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In 2011 telt deze lijst 81 knelpuntberoepen, deze worden weergegeven in onderstaande tabel. Verder merken we op dat de beroepen in de tekst, ondanks het feit dat ze zowel voor mannen als voor vrouwen toegankelijk zijn, omwille van de leesbaarheid enkel in de genderneutrale vorm vermeld worden. Tabel 1 : Lijst van de knelpuntberoepen in 2011 KADERFUNCTIES EN BEROEPEN IN DE COMMUNICATIE Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde, industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde, industrieel ingenieur elektriciteit, industrieel ingenieur elektronica, industrieel ingenieur mechanica, burgerlijk ingenieur elektromechanica, industrieel ingenieur elektromechanica, industrieel ingenieur chemie of biochemie, productie-ingenieur (alle specialiteiten), vertaler ONDERWIJZEND PERSONEEL Onderwijzer, kleuterleider, leraar secundair onderwijs (2 de, 3 de, 4 de graad), leraar secundair onderwijs (1ste, 2de graad), instructeur / lesgever talen BEROEPEN IN DE MEDISCHE, SOCIALE EN HULPVERLENENDE SECTOR Hoofdverpleegkundige, ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde, ziekenhuisverpleegkundige bachelor/graduaat, kinderverpleegkundige bachelor/graduaat, geriatrisch verpleegkundige bachelor/graduaat, sociaal verpleegkundige bachelor/graduaat, ergotherapeut ADMINISTRATIEVE BEROEPEN Directiesecretaris, commerciële secretaris, juridisch secretaris, bediende personeelsdienst, bediende commerciële dienst, telefonist-receptionist, adviseur bankproducten en verzekeringen, boekhouder COMMERCIËLE BEROEPEN Vertegenwoordiger diensten, vertegenwoordiger in bureaumateriaal, technisch vertegenwoordiger, vertegenwoordiger paramedisch materiaal, vertegenwoordiger voeding, vertegenwoordiger verbruikersgoederen, verkoper diensten, verkoper Hifi en bureaumateriaal, verkoper van gereedschappen en doe-het-zelf artikelen, verkoper van woon- en huishoudartikelen, verkoper in een groothandel, televerkoper, callcenter operator BEROEPEN IN DE INFORMATICA Ingenieur software, systeenanalist, netwertkarchitect, systeemprogrammeur, functioneel analist, analistprogrammeur, webmaster / webdeveloper, integratie- en implementatieingenieur ICT, programmeur, technicus helpdesk, netwerkbeheerder TECHNISCHE BEROEPEN Architectuur tekenaar / bouwkundig tekenaar / tekenaar openbare werken, tekenaar mechanica, tekenaar elektriciteit, technicus in de elektromechanica, technicus bouw (alle specialiteiten), conducteur van bouwwerken, technicus koel- en verwarmingstechnieken en technicus verwarming (HVAC), laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling, laborant medische analyses, technicus elektronica, industrieel onderhoudsmecanicien, mecanicien hersteller van voertuigen, mecanicien hersteller van zware voertuigen, bussen en cars, elektromecanicien BEROEPEN IN DE BOUW Loodgieter - Installateur sanitair, industrieel elektricien - installateur en hersteller, schrijnwerker BEROEPEN IN TRANSPORT EN LOGISTIEK Magazijnverantwoordelijke, vrachtwagen chauffeur met oplegger (rijbewijs CE en medische geschiktheid) BEROEPEN IN DE HORECA Onderchef keuken, chef de partie, restaurantkelner, kelner café/taverne/brasserie, rangkelner, barman AMBACHTELIJKE BEROEPEN Banketbakker, beenhouwer Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 11
Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 12
3. OORZAKEN VAN DE AANWERVINGSPROBLEMEN Naast de identificatie van de knelpuntenberoepen is de identificatie van de oorzaken van de aanwervingsproblemen cruciaal om gepaste oplossingen te kunnen aanreiken. Zo is voor elk beroep dat in 2011 werd aangeduid als knelpunt, door het Brussels Observatorium voor Werkgelegenheid naar verklarende factoren gezocht bij de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris. Ter herinnering, deze factoren komen overeen met drie categorieën: een kwantitatief tekort, een kwalitatief tekort waarbij de kandidaten niet voldoen aan de eisen van de werkgevers en ten slotte de tekorten die verklaard worden door ongunstige arbeidsomstandigheden. Voor elk van de knelpuntberoepen worden de verklarende factoren in onderstaand deel besproken en worden ook vier indicatoren weergegeven: het aantal ontvangen arbeidsplaatsen bij Actiris, de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten voor het beroep in kwestie en de verhouding van deze arbeidsreserve ten opzichte van het aantal ontvangen arbeidsplaatsen. Om de arbeidsreserve () te analyseren, baseren we ons op de eerste beroepencode van de werkzoekende die bij Actiris is ingeschreven. Om diverse redenen is het echter onmogelijk om de arbeidsreserve per beroep in haar totaliteit te achterhalen. Eerst en vooral beschikt Actiris alleen over gegevens voor de niet-werkende werkzoekenden, terwijl ook personen die werken, studenten die hun studies dit jaar beëindigen of (werkende en niet-werkende) werkzoekenden uit het Vlaams of Waals Gewest werk kunnen zoeken in het Brussels Gewest en tot de arbeidsreserve kunnen worden gerekend. Bovendien als de eerste beroepencode met de eerste beroepskeuze van de werkzoekende overeenstemt, betekent dit echter niet dat hij zijn zoektocht beperkt tot werkaanbiedingen voor deze job. De variabele arbeidsreserve ten opzichte van het aantal arbeidsplaatsen () geeft de verhouding weer tussen het aantal ontvangen arbeidsplaatsen door Actiris en het aantal niet-werkenden werkzoekenden per beroep. Rekening houdend met bovenstaande opmerkingen geeft deze variabele slechts een (onvolledige) aanwijzing weer het kwantitatieve tekort. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 13
3.1 Kaderfuncties en beroepen in de communicatie 3.1.1 Ingenieurs 5 Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde 46 50,0 65 1,4 Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde 67 59,7 38 0,6 Industrieel ingenieur elektriciteit 47 46,8 26 0,6 Industrieel ingenieur elektronica 36 61,1 45 1,3 Industrieel ingenieur mechanica 38 52,6 57 1,5 Burgerlijk ingenieur elektromechanica 55 49,1 53 1,0 Industrieel ingenieur elektromechanica 116 31,0 92 0,8 Industrieel ingenieur chemie of biochemie 28 32,1 71 2,5 Productie-ingenieur (alle specialiteiten) 31 29,0 36 1,2 De aanwervingsproblemen voor de ingenieurs worden reeds meerdere jaren vastgesteld. Als voornaamste oorzaak van het knelpuntkarakter wijzen de consulenten van Actiris op een kwantitatief tekort aan kandidaten. In dit opzicht merken we op dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de wetenschappelijke en technische beroepen de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan met name worden verklaard door de geringe interesse van jongeren voor wetenschappelijke en technische studierichtingen. Dit wordt nog versterkt doordat deze beroepen bij de meisjes een uitgesproken mannelijke connotatie hebben. Alsook het gebrek aan zichtbaarheid van de tewerkstellingsmogelijkheden die dit beroep biedt. Een andere belemmering is dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gevraagde profiel. Hoewel de meeste werkzoekenden in het bezit zijn van een diploma hoger onderwijs, worden over het algemeen immers ook specifieke bekwaamheden of extra diploma s en een zekere beroepservaring gevraagd. Gezien de evoluties en de technologische innovaties dient men zich bovendien gedurende zijn hele loopbaan bij te scholen. Wanneer men dit niet zou doen, is de kennis die men heeft snel verouderd. Ook de taalvereisten vormen een belangrijke hindernis bij de aanwerving van ingenieurs. Niet zelden wordt namelijk zelfs drietaligheid vereist, gezien de ingenieur meestal werkt in een interculturele omgeving zowel in zijn eigen land als in het buitenland. Ten slotte, naast het diploma, de ervaring en de technische en taalcompetenties dient een ingenieur meestal te beschikken over leiderschap, vaardigheden om een project te leiden en oplossingsgericht zijn. 5 Zie ook: Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, juni 2010, Overzicht van de behoeften aan wetenschappelijke en technologische beroepen; USG Innotiv, 2012, Ingenieursbarometer. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 14
Daar komt nog bij dat jonge kandidaat-ingenieurs vaak de voorkeur geven aan bepaalde sectoren of bepaalde ondernemingen die een toonaangevende reputatie genieten, waardoor het knelpuntkarakter van de functie in andere sectoren met minder gunstige arbeidsomstandigheden nog versterkt wordt. 3.1.2 Vertalers Vertaler 38 57,9 510 13,4 De terugkerende rekruteringsmoeilijkheden voor het beroep van vertaler zijn het gevolg van zowel een kwantitatief tekort aan vertalers als een kwalitatief tekort dat verband houdt met het gevraagde profiel door de werkgevers. Enerzijds wijzen de consulenten van Actiris op een kwantitatief tekort aan vertalers Nederlands, Frans en Engels en in mindere mate Duits. Het is echter niet mogelijk om het kwantitatief tekort voor dit beroep preciezer te evalueren aangezien de beroepencode geen informatie geeft over de gestudeerde talen en eventuele specialisaties (bijvoorbeeld, vertaling van technische, commerciële, juridische, financiële aard,..). Anderzijds, wat betreft de kwalitatieve oorzaken, bestaat een deel van de beschikbare arbeidsreserve uit licentiaten in Romaanse of Germaanse talen, die dus geen specifieke vertaalopleiding hebben gevolgd, terwijl deze opleiding in de meeste gevallen een vereiste is voor de werkgevers. Naast de vereisten aangaande het diploma, wordt afdoende beroepservaring in het domein over het algemeen gewaardeerd door de werkgevers. Daarnaast merken we ook op dat de arbeidsomstandigheden (tijdsregime van deeltijdwerk, statuut van zelfstandigen, het werken onder een tijdsdruk en het respecteren van deadlines ) soms een bijkomende belemmering kunnen zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 15
3.2 Onderwijzend personeel 3.2.1 Leerkrachten basisonderwijs Onderwijzer 579 87,9 195 0,3 Kleuterleider 266 88,0 288 1,1 Hoewel onderwijzers lager onderwijs en kleuterleiders niet in de statistische analyse zijn opgenomen (gezien de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van Actiris dit beroep toch aan de lijst van knelpuntberoepen toegevoegd. De terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden, zijn voornamelijk te wijten aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep. Hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden ontstaan door stress, de grootte van de klassen, eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen, de aaneenschakeling van opeenvolgende interims een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Daarnaast merken we op dat de werkaanbiedingen die Actiris voor dit beroep ontvangt vaak betrekking hebben op tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook kan verklaren waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk snel ingevuld raken. In overeenstemming met dit kwantitatieve tekort aan leerkrachten, dat versterkt wordt door de ongunstige arbeidsomstandigheden en dat leidt tot het negatieve imago van het beroep, is het hoge aandeel beginnende leerkrachten die het onderwijs verlaten zeer verontrustend en dit nog meer in Brussel. Volgens het Arbeidsmarktrapport 2010 van het Vlaams Ministerie van Onderwijs 6 bedraagt het percentage onderwijzers die na 5 jaar het Nederlandstalig lager onderwijs in Brussel hebben verlaten 54%. Dat is twee- tot driemaal zoveel als in het Vlaams Gewest. Volgens hetzelfde rapport is het hoge uitstroompercentage in Brussel te verklaren door de specifieke kenmerken van een stedelijk milieu: het aanzienlijk aandeel van anderstalige leerlingen; de stadsvlucht van leerlingen en leerkrachten; de afstand tussen woon- en werkplaats of nog de hoge vastgoed- en huurprijzen. Deze elementen zijn ook toepasselijk voor het Franstalig onderwijs in Brussel 7. 6 Bron: Arbeidsmarktrapport 2010 Basisonderwijs en Secundair Onderwijs. Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, Departement Onderwijs en Vorming. 7 Zie in het bijzonder, Conseil de l Éducation et de la Formation, 30 september 2011, Avis 111, Recrutement et entrée dans la carrière des enseignants débutants. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 16
Ten slotte is de bevolkingsgroei een van de belangrijkste uitdagingen waarmee het Brussels Gewest wordt geconfronteerd. Volgens de schattingen van het BISA 8, zal de groei en de verjonging van de Brusselse bevolking de creatie vereisen van 18.000 bijkomende plaatsen in het basisonderwijs (7.000 in het kleuteronderwijs en 11.000 in het lager onderwijs) tegen 2015, waarbij men nog 12.000 plaatsen moet toevoegen tussen 2015 en 2020 (respectievelijk 2.000 en 10.000). Naast de uitdaging van het vinden van de geschikte schoolinfrastructuur, zal het ook een uitdaging zijn voor het vinden van geschoold onderwijzend personeel. Rekeninghoudend met deze schattingen kunnen we er dus van uitgaan dat het tekort aan leerkrachten in het basisonderwijs en het kleuteronderwijs nog nijpender zal worden. We vermelden daarbij dat de bevolkingsgroei in Brussel onvermijdelijk ook zal zorgen voor een grotere vraag naar andere functies, bijvoorbeeld in de kinderopvang. 3.2.2 Leerkrachten secundair onderwijs Leraar secundair onderwijs (2 de, 3 de, 4 de graad) 519 93,8 512 1,0 Leraar secundair onderwijs (1 ste, 2 de graad) 1.362 93,0 381 0,3 Hoewel de leerkrachten niet in de statistische analyse zijn opgenomen (door de hoge invullingsgraad van de werkaanbiedingen), hebben de consulenten van Actiris het beroep toch aan de knelpuntenlijst toegevoegd. Sinds meerdere jaren is het kwantitatieve tekort voor dit beroep duidelijk te verklaren door de haast onbestaande arbeidsreserve in verhouding tot het aantal ontvangen werkaanbiedingen. De betrekkelijk hoge invullingsgraad is het gevolg van het feit dat deze arbeidsplaatsen vaak worden ingenomen door kandidaten die geen lerarenopleiding hebben genoten of geen getuigschrift van pedagogische bekwaamheid bezitten. De rekrutering van deze laatsten kan worden overwogen wanneer wordt vastgesteld dat er een tekort is aan onderwijzers die over het bekwaamheidsattest of gelijkwaardige competenties beschikken. Hoewel de terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden voornamelijk zijn te wijten aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep en hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. Bovendien, volgens de consulenten van Actiris, kampt het secundair onderwijs in Brussel met een algemeen tekort aan leerkrachten. Leerkrachten technisch onderwijs en beroepsonderwijs, leerkrachten wetenschappen (exacte wetenschappen en wiskunde) en taalleerkrachten zijn het moeilijkst te vinden en te houden. 8 Bron: Brussels Instituut voor Statistiek en Analyse, juni 2010, De cahiers van het BISA nr.2, Weerslag van de demografische ontwikkeling op de schoolbevolking in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 17
Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden ontstaan door stress, de grootte van de klassen, eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen, de aaneenschakeling van opeenvolgende interims een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Daarnaast merken we op dat de werkaanbiedingen die Actiris voor dit beroep ontvangt vaak betrekking hebben op tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook kan verklaren waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk snel ingevuld raken. In overeenstemming met dit kwantitatieve tekort aan leerkrachten, dat versterkt wordt door de ongunstige arbeidsomstandigheden en dat leidt tot het negatieve imago van het beroep, is het hoge aandeel beginnende leerkrachten die het onderwijs verlaten zeer verontrustend en dit nog meer in Brussel. Volgens het Arbeidsmarktrapport 2010 van het Vlaams Ministerie van Onderwijs 9 bedraagt het percentage leerkrachten die na 5 jaar het Nederlandstalig algemeen secundair onderwijs in Brussel hebben verlaten 62%. Dat is tweemaal zoveel als in het Vlaams Gewest. Volgens hetzelfde rapport is het hoge uitstroompercentage in Brussel te verklaren door de specifieke kenmerken van een stedelijk milieu: het aanzienlijk aandeel van anderstalige leerlingen; de stadsvlucht van leerlingen en leerkrachten; de afstand tussen woon- en werkplaats of nog de hoge vastgoed- en huurprijzen. Deze elementen zijn ook toepasselijk voor het Franstalig onderwijs in Brussel 10. Ten slotte merken we op dat de Brusselse bevolkingsgroei, een van de grote uitdagingen van het Gewest, de vraag naar leerkrachten en de aanwervingsmoeilijkheden vergroot of nog zal vergroten. De schattingen van het BISA 11 maken melding dat er, voor het secundair onderwijs, 4.700 plaatsen extra gecreëerd zullen moeten worden tegen 2015 en 7.800 extra plaatsen tussen 2015 en 2020. 3.2.3 Instructeurs, lesgevers Instructeur / Lesgever talen 48 29,2 206 4,3 De aanwervingsmoeilijkheden vastgesteld voor het beroep van instructeur - lesgever talen worden veroorzaakt door een tekort aan bekwame kandidaten. Namelijk, naast de evidente kennis van meerdere talen, wordt meestal van de kandidaten verwacht dat zij een diploma van het hoger onderwijs hebben, over pedagogische vaardigheden beschikken, goed kunnen communiceren en zich aan verschillende doelgroepen kunnen aanpassen. Administratieve vaardigheden en computerkennis worden door de werkgevers eveneens sterk op prijs gesteld. 9 Bron: Arbeidsmarktrapport 2010 Basisonderwijs en Secundair Onderwijs. Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, Departement Onderwijs en Vorming. 10 Zie in het bijzonder, Conseil de l Éducation et de la Formation, 30 september 2011, Avis 111, Recrutement et entrée dans la carrière des enseignants débutants. 11 Bron: Brussels Instituut voor Statistiek en Analyse, juni 2010, De cahiers van het BISA nr.2, Weerslag van de demografische ontwikkeling op de schoolbevolking in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 18
Bovendien kunnen ook de arbeidsomstandigheden, gezien de vereiste mobiliteit en de onregelmatige, vaak late werkuren en prestaties in het weekend, een belemmering vormen bij het invullen van de werkaanbiedingen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 19
3.3 Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector 3.3.1 Verpleegkundigen Hoofdverpleegkundige 45 55,6 4 0,1 Ziekenhuisverpleegkundige gebrevetteerde 74 43,2 106 1,4 Ziekenhuisverpleegkundige - bachelor/graduaat 217 56,2 148 0,7 Kinderverpleegkundige - bachelor/graduaat 23 60,9 15 0,7 Geriatrisch verpleegkundige - bachelor/graduaat 60 60,0 7 0,1 Sociaal verpleegkundige bachelor/graduaat 33 57,6 22 0,7 Elk jaar stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid vast dat de werkaanbiedingen voor verpleegkundigen moeilijk worden ingevuld. Deze moeilijkheden zijn te wijten aan een kwantitatief tekort aan kandidaten 12 en aan de arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan het beroep. Hoewel het beroep van verpleegkundige een zekere aantrekkingskracht op jongeren uitoefent, zetten de hoge werkdruk en de zware taken menig verpleegkundige ertoe aan deeltijds te gaan werken of vroegtijdig uit te treden. Bij het kwantitatieve tekort voegen zich dus de moeilijke werkomstandigheden, waarbij vooral de onregelmatige dienstroosters en het nacht- en weekendwerk voor vele verpleegkundigen een obstakel blijken te vormen. Ook neemt het takenpakket steeds meer toe. Zo wordt van de verpleegkundige verwacht dat deze zich niet alleen bezighoudt met het algemene lichamelijke welzijn van de patiënten, maar tevens aandacht heeft voor de sociale en psychologische aspecten. Het verpleegkundig personeel moet de patiënten ook geïndividualiseerde hulp kunnen bieden en blijk geven van veel flexibiliteit. De verpleegkundige dient inzicht te hebben in nieuwe technologieën, toezien op de kwaliteit van de verzorging en palliatievenzorg en stervensbegeleiding kunnen bieden, wat het beroep zeer belastend maakt. Om toegang tot het beroep van hoofdverpleegkundige te hebben, wordt naast de basisopleiding, meestal een bijkomende kaderopleiding vereist. Ook verworven ervaring is een enorme troef bij de selectie. Als hoofdverpleegkundige moet men bovendien een team kunnen leiden en daar horen ook extra administratieve taken en verantwoordelijkheden bij. Men verwacht dat de verpleegkundigen, ongeacht het diploma of de specialisatie, ook de komende jaren op de lijst van knelpuntberoepen zullen voorkomen. Deze veronderstelling is onder andere gebaseerd op het succes van de formules voor deeltijds werken, de maatregelen om de werktijd te verminderen en het einde van de loopbaan, de demografische groei en de vergrijzing van de bevolking, die de vraag doen of zullen doen toenemen. Zonder hierbij de hogere kwalitatieve eisen die aan de gezondheidszorg worden gesteld en 12 In dit verband merken we op dat om het tekort van verpleegkundigen te verhelpen, wordt overgaan tot internationale aanwervingen. Hoewel dit nog op relatief kleine schaal wordt toegepast in België, wordt dit steeds meer toegepast de laatste jaren. Zie onder andere, Hoger Instituut voor de Arbeid (J. Wets, T. de Bruyn), december 2011, Migratie: de oplossing voor het personeelstekort in de zorg- en gezondheidssector?, een uitgave van de Koning Boudewijn Stichting. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 20
de medische technologische vooruitgang te vergeten, die een vraag naar nieuwe vaardigheden en competenties doen ontstaan. 3.3.2 Ergotherapeuten Ergotherapeut 71 54,9 44 0,6 Zoals in 2007, bevindt de ergotherapeut zich op de lijst van knelpuntberoepen. Het knelpuntkarakter voor het beroep ergotherapeut wordt verklaard door een kwantitatief tekort. Er wordt verwacht dat de vergrijzing van de bevolking, hoewel die in Brussel minder is dan in de andere twee gewesten, de vraag voor dit beroep zal doen verhogen. De werkaanbiedingen komen effectief vaak van rusthuizen of van geriatrische diensten. Bovendien wijzen we op de nieuwe regelgeving betreffende de goedkeuring van ergotherapeuten dat als doel heeft het beroep te legitimeren en de beroepsopleiding te valideren. Zo zullen vanaf januari 2013 enkel erkende ergotherapeuten door de FOD Volksgezondheid, dat willen zeggen personen die deze titel en de verworven competenties bezitten, het beroep kunnen uitoefenen in België. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 21
3.4 Administratieve beroepen 3.4.1 Secretarissen Directiesecretaris 287 63,8 760 2,6 Commerciële secretaris 156 46,8 163 1,0 Juridisch secretaris 57 52,6 66 1,2 Elk jaar staan er verschillende beroepen van secretaris in de lijst met knelpuntberoepen wegens de steeds hogere eisen die aan deze functies worden gesteld. De werkgevers vragen over het algemeen immers dat de kandidaten verschillende talen beheersen, specifieke administratieve taken kunnen verrichten, de nodige computerkennis hebben (specifieke software) en over communicatieve vaardigheden beschikken. Deze vaardigheden worden meestal verworven via opleidingen van een zeker niveau, die eveneens door de werkgevers worden vereist. Voor het beroep van directiesecretaris wordt over het algemeen voldoende ervaring in de materie en kennis van verschillende talen verwacht. Omdat een directiesecretaris als de assistent van een kaderlid kan worden beschouwd, wordt ook meestal van de kandidaat verwacht dat hij zich snel aan een nieuwe werkomgeving kan aanpassen en snel op de hoogte is van de werking van het bedrijf zodat hij een onderscheid kan maken tussen belangrijke en minder belangrijke berichten, dat hij de agenda bijhoudt, zelfstandig kan werken en eventueel een administratief team kan leiden. Verder dient opgemerkt te worden dat voor dit beroep vooral bachelors in aanmerking komen. Personen met een lager diploma maken vaak enkel een kans als ze minstens 5 jaar ervaring in dezelfde functie kunnen aantonen. Anderzijds, naast de kwalitatieve oorzaken, kan ook de wanverhouding die soms bestaat tussen het loon en het verantwoordelijkheidsniveau een belemmering zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen voor directiesecretarissen. Het beroep van commercieel secretaris ondersteunt de commerciële medewerkers en volgt de bestellingen op. De contacten met klanten maken een belangrijk deel van zijn taken uit. Kandidaten commercieel secretaris moeten onder andere blijk geven van een onontbeerlijke commerciële ingesteldheid en klantgerichtheid, gezien de diverse contacten met zowel interne (commercieel medewerkers en andere afdelingen) als externe contacten (cliënteel en leveranciers). Tweetaligheid en zelfs drietaligheid is ook essentieel. Voor het beroep van juridisch secretaris, die in de meeste gevallen in advocatenkantoren werken, moet men dan weer op de hoogte zijn van de juridische terminologie en een goede kennis hebben van de wetgeving of de juridische regelgeving. De constante evolutie van de wetgeving betekent daarenboven dat hun kennis regelmatig moet worden bijgeschaafd. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg nadelig zijn voor de kandidaat. We merken op dat er een kwantitatief tekort is aan juridisch secretarissen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 22
3.4.2 Administratieve bedienden, onthaal en communicatie Bediende personeelsdienst 129 45,7 327 2,5 Bediende commerciële dienst 498 35,3 1.087 2,2 Telefonist-receptionist 151 55,0 937 6,2 Het terugkerende knelpuntkarakter van deze drie beroepen is vooral te wijten aan de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. De werkgevers zijn vaak op zoek naar personen die tweetalig of zelfs drietalig zijn, een ruime beroepservaring hebben en administratieve- en computervaardigheden bezitten. Daarnaast verwachten de werkgevers dat de kandidaten over een aantal specifieke vaardigheden beschikken. Zo moet specifiek de bediende personeelsdienst een hogere opleiding hebben genoten en een grondige kennis hebben van de sociale wetgeving, die door de constante evoluties permanent op peil moet worden gehouden. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg nadelig zijn voor de kandidaat. Voor het beroep van bediende commerciële dienst is talenkennis een belangrijke vereiste omwille van de verschillende contacten met vooral klanten en leveranciers. Een gebrek aan commercieel inzicht, klantgerichtheid en communicatieve vaardigheden vormen eveneens vaak een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen voor dit beroep. Hetzelfde kan worden gezegd voor de telefonist-receptionist, gezien de talrijke contacten met bezoekers, klanten en leveranciers. Naast de vereisten aangaande communicatieve vaardigheden, twee- of zelfs drietaligheid, klantgerichtheid, de juiste stem en intonatie en een goed voorkomen, wordt van de kandidaten ook vaak verwacht dat ze bepaalde competenties hebben om administratieve taken uit te voeren en bepaalde software te gebruiken (met name tekstverwerking en spreadsheets). 3.4.3 Bedienden financiële transacties en verzekeringen Adviseur bankproducten en verzekeringen 53 49,1 73 1,4 Voor het beroep adviseur bankproducten en verzekeringen maken de consulenten van Actiris melding van een gebrek aan overeenstemming tussen de werkgeversvereisten en het profiel van de kandidaten. Gelet op de vaak rechtstreekse contacten met klanten, zijn de meeste werkgevers op zoek naar personen die de twee landstalen beheersen, over goede communicatieve vaardigheden beschikken en klantgericht zijn. Verder wordt van de kandidaten verwacht dat zij relevante ervaring of een zeker studieniveau hebben en dat zij zich snel vertrouwd kunnen maken met de nieuwe bankproducten en verzekeringen op de markt. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 23
3.4.4 Boekhouders Boekhouder 284 56,0 991 3,5 Het beroep van boekhouder staat al sinds 1999 systematisch op de lijst met knelpuntberoepen. De moeilijkheden om de werkaanbiedingen voor dit beroep in Brussel in te vullen, hebben vooral te maken met de discrepantie tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de kandidaten. Naast een opleiding boekhouding, vragen de werkgevers zeer vaak een aanzienlijke beroepservaring. Bovendien, als gevolg van de evolutie in de wetgeving is de kennis snel gedateerd en is dus permanent bijscholing vereist. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg, bij een gebrek aan bijscholing, nadelig zijn voor de kandidaat. Er wordt steeds meer gebruik gemaakt van financiële en boekhoudkundige software, die de bedrijven in staat stelt hun processen te automatiseren en te integreren, waardoor er tijd vrijkomt. Dit heeft steeds vaker als gevolg dat een boekhouder ook over een grondige kennis van deze programma s dient te beschikken. Ondanks de toenemende automatisering van bepaalde boekhoudkundige taken is er dus nog steeds veel vraag naar bekwame boekhouders. De tot dit beroep behorende taken worden steeds gevarieerder en het gezochte profiel bijgevolg complexer. De werkgevers verlangen niet langer enkel technische vaardigheden, maar zijn ook op zoek naar meer geavanceerde technologische vaardigheden, betere communicatievaardigheden, doorgedreven analytische capaciteiten en een grote zin voor nauwkeurigheid en stiptheid. De boekhouding bekleedt een centrale plaats in de bedrijfsadministratie omdat zij alle gegevens in verband met de financiële transacties van het bedrijf verwerkt en optekent. Door de steeds complexere regelgeving, neemt de boekhouder deel aan de strategische beslissingen van de onderneming. Zo staat de boekhouder ook meer in contact met andere departementen (marketing, onderzoek en ontwikkeling, human resources, productie en verkoop) en moet hij, naast de beroepsvaardigheden, ook een teamgeest hebben, contactvaardigheden bezitten en over goede communicatievaardigheden beschikken en het Frans beheersen. Wegens de groeiende neiging tot internationalisering vormt de kennis van andere talen een zeker voordeel. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 24
3.5 Commerciële beroepen 3.5.1 Vertegenwoordigers Vertegenwoordiger diensten 241 30,3 256 1,1 Vertegenwoordiger in bureaumateriaal 50 38,0 33 0,7 Technisch vertegenwoordiger 164 23,8 117 0,7 Vertegenwoordiger paramedisch materiaal 49 14,3 84 1,7 Vertegenwoordiger voeding 31 41,9 63 2,0 Vertegenwoordiger verbruikersgoederen 93 17,2 232 2,5 Het beroep van vertegenwoordiger staat elk jaar op de knelpuntenlijst. De factoren die maken dat de werkaanbiedingen moeilijk raken ingevuld, zijn niet specifiek voor het ene of andere hierboven vermelde beroep, maar zijn gemeenschappelijk aan al deze beroepen. De verklaring ligt voornamelijk in de kloof tussen het profiel dat de werkgevers vragen en het profiel van de kandidaten voor deze functies, alsook in de arbeidsomstandigheden. Wat het gezochte profiel betreft, is het niet zozeer het opleidingsniveau dat het knelpuntkarakter in de hand werkt, maar wel en vooral de gevraagde kennis en vaardigheden. Zo moeten de kandidaten in het algemeen tweetalig of zelfs meertalig zijn en de vereiste ervaring hebben (ervaring in de sector, met de verkoop van producten, met het te benaderen type cliënteel of, meer algemeen, als vertegenwoordiger). Goede commerciële en communicatieve vaardigheden, klantgerichtheid en een goed voorkomen zijn eveneens belangrijke selectiecriteria. Voor de technisch vertegenwoordiger komt daarbij dat men over de nodige technische bagage dient te beschikken. Men dient ter plaatse de klanten de nodige technische bijstand te verschaffen en technische moeilijkheden of problemen op te lossen. De werktijden en de flexibiliteit die hiermee samengaan, het vaak onzekere loon (meestal gekoppeld aan de verkoopscijfers), de vele verplaatsingen die eigen zijn aan het beroep en het feit dat soms wordt verwacht dat de vertegenwoordigers als zelfstandige werken, zijn arbeidsomstandigheden die meer dan een kandidaat afschrikken. Naast het bezitten van een rijbewijs wordt regelmatig van vertegenwoordigers gevraagd dat ze met hun eigen wagen rijden, wat een bijkomend obstakel kan vormen voor de invulling van de vacatures. In verband met de stijging van de belasting op bedrijfswagens, dat van toepassing is sinds 2012 merken we op dat, in de toekomst, dit misschien een invloed heeft op het voordeel over een bedrijfswagen te beschikken. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 25
3.5.2 Verkopers Verkoper diensten 106 42,5 1 121 10,6 Verkoper Hifi en bureaumateriaal 84 59,5 426 5,1 Verkoper van gereedschappen, doe-het-zelf artikelen 50 50,0 94 1,9 Verkoper van woon- en huishoudartikelen 78 56,4 304 3,9 Verkoper in een groothandel 30 33,3 85 2,8 Televerkoper 107 29,0 132 1,2 Callcenter operator 289 34,9 416 1,4 Ook de beroepen van verkoper zijn regelmatig terug te vinden in de lijst van knelpuntberoepen. Het zijn vooral kwalitatieve factoren die maken dat er moeilijk kandidaten worden gevonden voor dit beroep. De kandidaten voldoen immers in vele gevallen niet aan het door de werkgever gezochte profiel. Zoals steeds het geval is voor functies waar het contact met de klanten een belangrijke plaats inneemt, worden voor de verschillende beroepen van verkoper niet alleen tweetaligheid gevraagd, maar eveneens commerciële en communicatieve vaardigheden en een goed voorkomen van de kandidaat. Bovendien worden in de meeste gevallen ervaring in de verkoop of een gelijkaardige functie en voorkennis van de te verhandelen producten geëist. Naast de kwalitatieve aspecten, kunnen sommige arbeidsomstandigheden, zoals de flexibele werktijden, het arbeidtijdsregime, het loon, de soepele arbeidscontracten, de wisselende werkdruk, de stress veroorzaakt door de tijdsdruk en de noodzaak om zich voortdurend aan de klanten aan te passen, door de kandidaat-verkopers als weinig aantrekkelijk worden ervaren. Tot slot merken we op dat de arbeidsovereenkomsten voor het beroep van callcenter operator en televerkoper vaak van korte duur en voor een specifieke opdracht zijn. Overigens beschouwt een deel van de kandidaten dit werk als tijdelijk, waarbij deze beroepen worden gezien als een springplank naar een andere job of als een mogelijkheid om een eerste werkervaring te verwerven. Deze beroepen kenmerken zich dan ook door een groot personeelsverloop, wat de spanning op de arbeidsmarkt verhoogt. Afgezien van de weinig aantrekkelijke arbeidsomstandigheden, de belangrijke turn-over en de verklaringen van kwalitatieve aard, wordt ook van de kandidaten voor deze twee beroepen verwacht dat zij bepaalde administratieve- en computertaken kunnen verrichten, wat in sommige gevallen een probleem kan vormen. En ook dat ze beschikken over een aantal technische vaardigheden gezien ze ook inkomende gesprekken dienen te behandelen (inbound). Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 26
3.6 Beroepen in de informatica 13 3.6.1 Informatici Ingenieur software 58 48,3 46 0,8 Systeemanalist 29 51,7 41 1,4 Netwerkarchitect 23 65,2 71 3,1 Systeemprogrammeur 28 60,7 59 2,1 Functioneel analist 72 44,4 37 0,5 Analist-programmeur 148 47,3 369 2,5 Webmaster, Webdeveloper 93 53,8 267 2,9 Integratie- en implementatie ingenieur ICT 44 45,5 18 0,4 Programmeur 86 45,3 146 1,7 Technicus helpdesk 247 34,0 727 2,9 Netwerkbeheerder 39 51,3 236 6,1 Zoals uit de bovenstaande lijst blijkt, is informaticus een zeer ruime term die uiteenlopende specialisaties dekt. De vermelde beroepen kennen een kwantitatief tekort. Daarnaast zijn er ook de kwalitatieve factoren die te maken hebben met het gezochte profiel. Over het algemeen stemt de beroepservaring en het opleidingsniveau van de kandidaten niet altijd overeen met de eisen van de werkgevers. Meestal vragen deze laatsten een hogere niet-universitaire opleiding (van het korte type) of een universitaire opleiding. Verder verwachten de werkgevers dat de kandidaten beide landstalen beheersen, zeker wanneer ze contacten hebben met de klanten, en dat ze Engels kennen, onder andere voor het lezen van handboeken en het deelnemen aan vergaderingen. Daarnaast merken we op dat de meeste beroepen in de informatica een permanente bijscholing vereisen. Door de technologische evoluties zijn competenties en vaardigheden steeds sneller verouderd. Het opvolgen van de ontwikkelingen vraagt tijd, energie en investeringen, wat het knelpuntkarakter van sommige functies versterkt. Meer specifiek wordt van een functioneel analist verwacht dat hij blijk geeft van een logisch denkvermogen en een analytische geest en dat hij over redactionele en communicatieve vaardigheden beschikt. Personen met managementvaardigheden zijn bijzonder gegeerd door de werkgevers. Omgekeerd blijkt volgens de consulenten van Actiris dat een gebrek aan ervaring vaak een belemmering vormt bij de aanwerving. Het beroep integratie- en implementatie-ingenieur ICT vraagt een nauwe samenwerking met de ontwerpers en ontwikkelaars of de leveranciers van de verschillende onderdelen. Deze samenwerking moet gedurende het hele integratieproces en de testprocedure worden voortgezet. Bijgevolg is voor deze functie een grondige kennis van alle stappen van de implementatie, van de gebruikte technologieën alsook van de interne werking van de onderneming vereist. Bovendien moet de kandidaat de eisen van de klant begrijpen en een 13 Zie ook: Overzicht van de behoeften aan wetenschappelijke en technologische beroepen. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, juni 2010. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2011 27