ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN. in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest

Transcriptie

1 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2016

2

3 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2016

4

5 INHOUDSTAFEL 1. INLEIDING METHODOLOGIE... 7 A. Statistische analyse... 7 B. Interne consultaties... 8 C. Externe consultaties... 9 D. Aanvullende analyse LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN IN VOORNAAMSTE OORZAKEN VAN HET KNELPUNTKAKTER BESLUIT...18 BIJLAGE: KNELPUNTBEROEPEN 2016 EN VOORNAAMSTE OORZAKEN...22 Ingenieurs, kaderfuncties en vertalers...23 Onderwijzend personeel Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Administratieve beroepen Commerciële beroepen Beroepen in de informatica Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen...40 Beroepen in de bouw en de industrie Beroepen in de transport en logistiek Beroepen in de horeca Ambachtelijke beroepen... 48

6

7 1. INLEIDING Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest illustreert de paradox waarmee grote steden worden geconfronteerd, namelijk het simultaan creëren van welvaart en armoede, van integratie en uitsluiting. Zo zorgt de aanwezigheid van ongeveer arbeidsplaatsen ervoor dat het Brussels Gewest het belangrijkste tewerkstellingsbekken van België is. Tegelijkertijd wordt het Gewest echter geconfronteerd met een gemiddelde werkloosheidsgraad in 2016 van 17,6% (berekend op administratieve basis). Bovendien wordt bijna de helft van de arbeidsplaatsen ingenomen door inwoners van de twee andere gewesten. Deze inkomende pendel zorgt voor een uiterst hoge concurrentiedruk op de Brusselse arbeidsmarkt. Ondanks de grote beschikbare arbeidsreserve kunnen Brusselse bedrijven geconfronteerd worden met aanwervingsmoeilijkheden. Of het nu gaat over specifieke sectoren, zoals de informatie- en communicatietechnologie, of de meer traditionele sectoren, zoals de handel en de horeca of de bouw, geen enkele activiteitensector lijkt eraan te kunnen ontsnappen. Dit geldt evenmin voor de activiteiten met een transversaal karakter, zoals de administratieve beroepen. Daarbij hebben de aanwervingsmoeilijkheden zowel betrekking op beroepen met een laag opleidingsniveau als op beroepen die hogere kwalificaties vereisen. Sinds 1998 probeert het Brussels Observatorium van de Werkgelegenheid van Actiris de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, wat een belemmering vormt voor de professionele integratie en de economische ontwikkeling, in kaart te brengen. Zij stelt hiervoor een lijst op van beroepen waarvoor er aanwervingsproblemen bestaan, de zogenaamde knelpuntberoepen, en analyseert de factoren die de oorzaak zijn achter deze spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt. De andere gewestelijke instellingen VDAB en Forem stellen jaarlijks eveneens een lijst van knelpuntberoepen op voor respectievelijk het Vlaamse Gewest en het Waalse Gewest. Om de lijst van de knelpuntberoepen te bepalen baseert het Observatorium zich op de rechtstreeks ontvangen werkaanbiedingen door Actiris, een van de kanalen waarvan de ondernemingen gebruik maken om hun werkaanbiedingen te verspreiden. Voor deze werkaanbiedingen berekent het Observatorium de invullingsgraad en de looptijd. De beroepen die zich op de lijst van knelpuntberoepen bevinden, worden gekenmerkt door een langere looptijd en een lagere invullingsgraad dan het geheel van de ontvangen werkaanbiedingen. Dit betekent echter niet dat het altijd onmogelijk is om kandidaten voor een knelpuntberoep te vinden. Ondanks een lagere invullingsgraad en een langere looptijd worden een groot aantal van de werkaanbiedingen voor het betrokken beroep wel ingevuld. De beroepen worden als knelpuntberoep beschouwd wanneer het moeilijk is om geschikte kandidaten te vinden op de arbeidsmarkt. Het is belangrijk om te benadrukken dat de oorzaak van het knelpuntkarakter niet noodzakelijk enkel gerelateerd is aan een tekort aan kandidaten. De oorzaken zijn complex en zijn geenszins eenduidig. Vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken een rol. Hoewel een tekort aan kandidaten (kwantitatieve oorzaak) voor de vacante betrekkingen voor bepaalde beroepen een aantal moeilijkheden verklaart, speelt ook vaak een discrepantie tussen de vereisten van de werkgever en het profiel van de werkzoekenden een rol Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

8 (kwalitatieve oorzaak). Zo worden bijvoorbeeld specifieke bekwaamheden, talenkennis of ervaring gevraagd. Andere oorzaken zijn het slechte imago van bepaalde sectoren, beroepen en arbeidsomstandigheden. Dit belemmert de loyaliteit van de werknemers en zet werkzoekenden aan om in andere beroepen of activiteitensectoren naar werk te zoeken. De lijst van knelpuntberoepen is belangrijk voor de organisatoren van beroepsopleidingen. Vooral voor beroepen op de lijst met structurele aanwervingsmoeilijkheden die het gevolg zijn van een kwalitatief tekort zoals het ontbreken van kennis, competenties en attitudes. Het concept van de knelpuntberoepen is evenwel verschillend van het concept van de beroepen waarvoor er een tekort is. De beroepen waarvoor er een tekort is - als onderdeel van de knelpuntberoepen vertegenwoordigen de beroepen waarvoor de beschikbare arbeidsreserve onvoldoende is aan de behoefte van de arbeidsmarkt (kwantitatief tekort aan kandidaten). De lijst van beroepen waarvoor er een tekort is werd ontworpen in het kader van het hervatten van de studies. Namelijk, een werkzoekende kan een vrijstelling krijgen van beschikbaarheid op de arbeidsmarkt om zijn studies te volgen die voorbereiden op het uitoefenen van zo n beroep. Deze lijst omvat de studies die voorbereiden op een beroep waarvoor een significant tekort aan arbeidskrachten bestaat. Ze wordt samengesteld op basis van de knelpuntberoepen waarvoor een kwantitatief tekort bestaat en wordt vervolgens geconfronteerd met de beschikbare arbeidsreserve. De dienst Vrijstellingen van Actiris is sinds 1 maart 2016 bevoegd voor de toekenning van deze vrijstellingen 1. Voordien werd deze bevoegdheid door de RVA beheerd. In het kader van de Brusselse New Deal hebben de sociale partners en de Brusselse regering aan het Brussels Observatorium gevraagd om prospectieve studies uit te voeren rond Tewerkstelling, Opleiding en Onderwijs. Deze opdracht stelt het Observatorium in de gelegenheid om uitgebreider onderzoek te voeren naar de beroepen die onder spanning staan, aan een opmars bezig zijn, een evolutie ondergaan of werkgelegenheid creëren. De studies verschijnen in de uitgavereeks Monitoring en anticipatie van Actiris. Ze nuanceren en verduidelijken de redenen van de vastgestelde aanwervingsproblemen en vormen zo een aanvulling op de analyse van de knelpuntberoepen. De private en openbare actoren kunnen hierin denkpistes vinden voor de aanpak van beroepen waarvoor weinig arbeidskrachten beschikbaar zijn, maar ook voor de identificatie van de behoeften op de arbeidsmarkt en de anticipatie op de toekomstige noden. Deze werken worden verlengd in het kader van de Strategie 2025 voor Brussel. 1 Zie de website van Actiris voor meer informatie: Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

9 2. METHODOLOGIE Sinds 1998 stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid een lijst op van knelpuntberoepen voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest volgens een methode die relatief stabiel is in de tijd. Deze inventaris, die jaarlijks wordt vastgesteld op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris, wordt opgesteld in twee complementaire stappen. Eerst is er een statistische analyse, aangevuld met een raadpleging van mensen op het terrein. Aanvullend op deze analyse van de knelpuntberoepen voert het Observatorium prospectieve studies uit rond tewerkstelling, opleiding en onderwijs. A. Statistische analyse De eerste fase is een louter statistische analyse, die bestaat uit de toepassing van drie kwantitatieve selectiecriteria op alle werkaanbiedingen (met uitzondering van de Eures- en Interim werkaanbiedingen) die Actiris gedurende het bestudeerde jaar heeft ontvangen, in dit geval Deze drie criteria 2 zijn: gedurende het jaar werden minstens 20 werkaanbiedingen voor dit beroep ontvangen; de invullingsgraad 3 van de werkaanbiedingen voor het beroep is lager dan de invullingsgraad van alle beroepen (in 2016 bedroeg de invullingsgraad 62,6%); de benodigde mediane tijd om de werkaanbiedingen van dit beroep af te sluiten 4 is langer dan de mediaan van de invullingstijd voor alle werkaanbiedingen (in 2016 bedroeg de mediaan van de invullingstijd 1,3 maand). Van de volledige lijst van beroepen, samengesteld op basis van de bij Actiris geregistreerde en beheerde werkaanbiedingen, worden enkel de beroepen weerhouden die aan alle drie criteria voldoen. In 2016 heeft Actiris werkaanbiedingen 5 (exclusief Eures en Interim) ontvangen voor 781 verschillende beroepen. Uit de statistische analyse werden 126 zogenaamde knelpuntberoepen weerhouden. De statistische analyse combineert dus een absoluut criterium (minstens 20 werkaanbiedingen) met twee relatieve criteria. Deze twee worden bepaald door de algemene werking van de arbeidsmarkt in het bestudeerde jaar. De keuze voor de drempel van 20 werkaanbiedingen is arbitrair en werd vastgelegd om een minimum aan representativiteit van de beroepen op de Brusselse arbeidsmarkt te waarborgen. Voor sommige sectoren beschikt Actiris over een ruim deel van de werkaanbiedingen op de arbeidsmarkt terwijl dit aandeel voor andere sectoren eerder beperkt is. De criteria in verband met 2 Sinds 1998, de start van de studie, heeft de methodologie een paar kleine wijzigingen ondergaan zonder evenwel de vergelijkbaarheid van de resultaten over de verschillende jaren in het gedrang te brengen. Bij de eerste analyse van de knelpuntberoepen werd een ondergrens van 6 werkaanbiedingen gebruikt. Geleidelijk werd deze ondergrens verhoogd (tot 10 werkaanbiedingen vanaf 1999, tot 15 werkaanbiedingen vanaf 2006 en tot 20 werkaanbiedingen vanaf 2010). Tot 2001 werd de gemiddelde looptijd als criterium gebruikt. Sinds 2002 werd voor de mediaan geopteerd. Het nieuwe systeem om de werkaanbiedingen te berekenen liet de keuze voor deze spreidingsmaat, die niet door extreme waarden beïnvloed wordt, toe. 3 Het percentage voldane arbeidsplaatsen t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen gedurende het betreffende jaar. 4 Een werkaanbieding wordt afgesloten wanneer deze ingevuld is of wanneer de werkaanbieding geannuleerd wordt. 5 De werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt in het kader van het samenwerkingsakkoord dat van kracht is sinds juni 2006, omtrent de systematische uitwisseling van de werkaanbiedingen tussen de gewesten, worden in deze analyse niet opgenomen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

10 de invullingsgraad en de looptijd zijn relatief (gebaseerd op de invullingsgraad en de looptijd van alle ontvangen werkaanbiedingen in het bestudeerde jaar). Dit brengt met zich mee dat een beroep dat bijvoorbeeld drie jaar geleden als knelpunt beschouwd werd, en nu dezelfde looptijd en invullingsgraad heeft, niet noodzakelijk meer als moeilijk in te vullen beschouwd zal worden. Het belangrijkste voordeel van deze eerste fase van de analyse is de objectiviteit die volgt uit een cijfermatige verwerking van drie belangrijke parameters. De statistische analyse heeft echter ook een aantal beperkingen. Om deels hieraan tegemoet te komen wordt de statistische lijst van knelpuntberoepen intern voorgelegd aan de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris. Dit jaar was er bovendien een uitgebreide externe consultatie van de werkgeversfederaties en de beroepenreferentiecentra (BRC). B. Interne consultaties Tijdens de tweede fase van de analyse, namelijk de interne consultatie van de consulenten van de Directie Werkgevers, worden de consulenten op het terrein geconsulteerd. De Directie Werkgevers is ingedeeld volgens activiteitensectoren en opgebouwd rond 5 speerpuntsectoren, teneinde een betere matching tussen de verwachtingen van de werkgevers en de vaardigheden van de werkzoekenden te garanderen. Elk van deze teams bestaat uit rekruteringsconsulenten, werkgeversconsulenten en naargelang de aanwezigheid van een referentiecentrum uit consulenten van het BRC. De interne consultaties zijn cruciaal omdat op basis van de praktische ervaringen van de rekruteringsconsulenten, de werkgeversconsulenten en eventueel de consulenten van de BRC het knelpuntkarakter bevestigd dan wel weerlegd kan worden. Hun expertise is ongetwijfeld belangrijk gezien de vele rechtstreekse contacten die zij hebben met de werkgevers en de werkzoekenden. Bovendien laat de nieuwe sectorale aanpak toe om een grotere kennis en expertise te verwerven van de verschillende Brusselse activiteitensectoren. Uiteindelijk werd, na de interne consultatie van de consulenten van Actiris, een lijst van 93 knelpuntberoepen samengesteld (met 35 beroepsgroepen) voor het jaar Deze beroepen vertegenwoordigen arbeidsplaatsen, wat overeenkomt met 32% van het totaal aantal ontvangen arbeidsplaatsen in Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 52,9% en is de mediaanlooptijd 1,4 maanden. Hoewel de raadpleging gericht is op het valideren van de statistische lijst van knelpuntberoepen, is deze ook bedoeld om de oorzaken te ontdekken van de aanwervingsmoeilijkheden. Dit is cruciaal als we de aanwervingsproblemen willen aanpakken. Deze oorzaken kunnen in drie categorieën onderverdeeld worden: kwantitatieve oorzaak: er is een tekort aan kandidaten voor een bepaald beroep; kwalitatieve oorzaak: de kandidaten voldoen niet aan de vereisten aangaande opleiding, ervaring, talenkennis, specifieke kennis of bekwaamheden, houding of persoonlijkheid; Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

11 factoren waarvan de oorzaak ligt in de ongunstige arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld wat betreft loon, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk, vooroordelen t.o.v. een bepaald beroep, het uurrooster (avond-, weekend-, deeltijds werk...), het statuut van zelfstandige of een ander kenmerk. Naast de drie bovengenoemde oorzaken hebben de consulenten van Actiris meerdere malen etnische discriminatie bij sollicitaties genoemd, die de aanwervingsproblemen versterken in het algemeen en voor sommige specifieke beroepen in het bijzonder. Gezien deze praktijken vaak moeilijk merkbaar zijn, of in sommige gevallen zelfs heel subjectief zijn, werd besloten om in het kader van dit onderzoek vooral te wijzen op het bestaan van deze praktijken in het algemeen, eerder dan ze specifiek in verband te brengen met bepaalde beroepen. Naast de andere factoren van spanning op de Brusselse arbeidsmarkt wordt ook gewezen op het probleem van het gebrek aan kinderopvang, waarbij de kosten voor naschoolse zorg voor eenoudergezinnen nog meer doorwegen, wat een belemmering vormt voor het vinden van werk. De bereikbaarheid van de onderneming en de mobiliteit van de kandidaten spelen ook een rol. Ook het hoge personeelsverloop in bepaalde sectoren of voor sommige beroepen kunnen de aanwervingsmoeilijkheden versterken. C. Externe consultaties Omdat de analyse van de knelpuntberoepen gebeurt op basis van de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen en deze slechts een gedeelte van de totale vraag op de arbeidsmarkt behelzen, is de aanvullende informatie van de werkgeversfederaties en referentiecentra zeer belangrijk om een globaal beeld van de arbeidsmarkt te kunnen krijgen. De werkgeversfederaties beschikken namelijk over specifieke kennis en onderhouden regelmatige en bevoorrechte relaties met de ondernemingen van hun respectievelijke sector. Door hen te raadplegen is het mogelijk om aanvullende en nuttige informatie te verkrijgen over moeilijkheden bij aanwervingen. Bovendien kunnen ze de acties en de evoluties binnen hun sector en de impact hiervan op de gevraagde kwalificaties weergeven. Ook de BRC's hebben een uitgebreide kennis van hun sector. De BRC's, die het resultaat zijn van een partnership tussen de openbare- en de privésector, streven ernaar om het aanbod aan opleidingen en de noden van de ondernemingen beter op elkaar af te stemmen. De centra vervullen verscheidende opdrachten: de organisatie van opleidingen voor werknemers, werkzoekenden, studenten en onderwijzers, toezien op de beroepen en de opleidingsbehoeften, informeren en sensibiliseren, onderzoek en ontwikkeling op pedagogisch gebied en in bepaalde gevallen screening en erkenning van de competenties. De enquête door middel van een vragenlijst die naar de werkgeversfederaties en de BRC's werd gestuurd had als doel zicht te krijgen op het geheel van beroepen waarvoor de sectoren aanwervingsmoeilijkheden ondervinden en de oorzaken hiervan, op de voorbije en toekomstige evoluties die een impact hebben gehad of zullen hebben op de gevraagde kwalificaties, en op de acties die door de sectoren worden ondernomen om de aanwervingsmoeilijkheden te verhelpen of om hierop te anticiperen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

12 In totaal kregen 45 federaties en 6 BRC's de vragenlijst toegestuurd federaties hebben de vragenlijst ingevuld en alle 6 gecontacteerde BRC's hebben aanvaard om aan de enquête deel te nemen. Wat betreft de deelname van de werkgeversfederaties aan de enquête dient opgemerkt te worden dat sommige onder hen het gevoel hebben zich niet te kunnen uitspreken over eventuele personeelstekorten, omdat ze hiervoor niet over precieze informatie beschikken. Dit komt waarschijnlijk doordat ze relatief weinig feedback krijgen van hun leden en doordat hun rol meer gericht is op het lobbyen, het informeren en adviseren van ondernemingen. Voor de werkgeversfederaties die zich wel uiten over de mismatch tussen vraag en aanbod, dient ook opgemerkt te worden dat vele van hen vooral de algemene oorzaken aanhalen voor de aanwervingsmoeilijkheden die hun leden ondervinden met betrekking tot de algemene werking van de arbeidsmarkt, zonder dit verder te analyseren op het niveau van hun beroepen. Bovendien benaderen de sectoren deze problematiek meestal vanuit een beroepsoogpunt. Hun opmerkingen hebben dan ook vooral betrekking op de typische beroepen van hun sector en dus niet op de transversale beroepen. Het dient ook opgemerkt dat de uitbesteding van sommige activiteiten de detectie van eventuele knelpuntberoepen moeilijker maakt of zelfs onmogelijk voor de betrokken sectoren. Het gaat hier vooral om functies in de boekhouding, de informatica, het administratief beheer van de personeelsdienst (loonadministratie) en onthaalberoepen. Hoewel de resultaten enkel de positie weergeven van een deel van de federaties en rekening houdend met de eerdere vaststellingen, met name de moeilijkheden die de sectoren hebben om zich uit te spreken over de transversale beroepen, heeft de consultatie van de werkgeversfederaties en de BRC's het mogelijk gemaakt de inventaris van de knelpuntberoepen van 2016 in grote lijnen te bevestigen. Maar ook werd de aandacht getrokken op de spanning van bepaalde beroepen die niet werden opgenomen in de inventaris van de knelpuntberoepen op basis van de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen en na de consultatie van de consulenten van de directie Werkgevers. Ten slotte heeft de externe consultatie het ook mogelijk gemaakt om in grote lijnen de oorzaken van de aanwervingsmoeilijkheden die naar voren werden geschoven door de consulenten van Actiris voor het jaar 2016 te bevestigen. D. Aanvullende analyse Aanvullend op deze analyse van de knelpuntberoepen heeft het Observatorium de coördinatie toevertrouwd gekregen, in het kader van de Brusselse New Deal, van de verschillende werkgroepen 7 die tot doel hebben om de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen en op de behoeften aan werkgelegenheid, opleiding en onderwijs te anticiperen. Elk van deze werkgroepen vindt een verdere uitwerking in het kader van de samenwerkingsakkoorden Actiris/Bruxelles Formation, via een werkplan tussen de twee organisaties, waaronder de observatie van de beroepen in de BRC. 6 De 6 BRC's die werden geconsulteerd, zijn het BRC Bouw, Evoliris (informatie- en communicatietechnologie), HoReCa BE PRO, Iristech+ (metaalverwerkende nijverheid en technologische industrie), IRIS TL (transport en logistiek) en Beezy Brussels (stadsberoepen). 7 Namelijk de observatie van de knelpuntberoepen (maatregel 3.5), de analyse en de interpretatie van de knelpuntberoepen (voorwaarde tot verslagen 3) en de inventaris van de behoeften aangaande werk, opleiding en onderwijs (instrument 2). Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

13 Het is in deze context dat het Observatorium sinds 2012 prospectieve sectoranalyses uitvoert volgens een totaalaanpak die tewerkstelling, opleiding en onderwijs verenigt. Aan de ene kant plaatst de sectorale invalshoek de activiteit van de sector in de context van Brussel en de rand. Aan de andere kant worden de beroepen die onder spanning staan, opkomen, veranderen of werkgelegenheid scheppen nader bestudeerd. Tendensen die de evolutie van de beroepen en bekwaamheden kunnen beïnvloeden worden onderzocht. Het doel van deze studies is uiteindelijk om de beleidsmakers en verantwoordelijken te helpen hun oordeel te verhelderen en het openbaar beleid gemakkelijker richting te geven. Het gebruikte materiaal voor deze studies is afkomstig van literatuuronderzoek, bestaande werkgelegenheidsstatistieken en in de mate van het mogelijke statistieken over opleiding en onderwijs. Eveneens werden de actoren actief in de domeinen werkgelegenheid, opleiding en onderwijs geconsulteerd. De om de twee jaar verzamelde informatie bij de werkgeversfederaties en de BRC werd verder uitgediept samen met de betrokkenen. Deze informatie werd nog verder aangevuld via bilateraal overleg met de vakbondsorganisaties die de verschillende sectoren vertegenwoordigen, door experts uit de sector, door beroepenexperts, alsook door betrokkenen omtrent opleidingen en onderwijs. Wat betreft de te onderzoeken sectoren werd de voorrang gegeven aan de sectordomeinen van het PDSG 8 en aan de sectoren met een BRC. Deze werden destijds geïdentificeerd als perspectiefrijk aangaande de werkgelegenheid in Brussel, niet enkel voor de tewerkstelling die ze bieden aan de Brusselaars (ook voor de laaggeschoolden) maar ook om de strategische rol die ze spelen in het Brussels Gewest. De prospectieve sectoranalyses die reeds door het Observatorium werden gepubliceerd in de publicatiereeks Monitoring & anticipatie kunnen gedownload worden op de website van Actiris. Deze werken worden verlengd in het kader van de Strategie De vijf voornaamste domeinen in het kader van het PDSG zijn de handel en de horeca, de social-profitsector, de internationale ontwikkeling (waaronder het toerisme), de innoverende sectoren en het leefmilieu (via de Alliantie Werkgelegenheid-Leefmilieu). Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

14 3. LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN IN 2016 Elk jaar publiceert het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid de lijst van knelpuntberoepen voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In 2016 telt deze lijst 93 knelpuntberoepen, deze worden weergegeven in onderstaande tabel. Deze analyse is gebaseerd op de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen en na consultatie van de experten intern en extern. Omwille van de leesbaarheid worden de beroepen enkel in de mannelijke vorm vermeld, ondanks het feit dat ze zowel voor mannen als voor vrouwen toegankelijk zijn. Tabel 1 : Lijst van de knelpuntberoepen in 2016 INGENIEURS, KADERFUNCTIES EN VERTALERS Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde, industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde, burgerlijk ingenieur elektriciteit, industrieel ingenieur elektriciteit, burgerlijk ingenieur mechanica, burgerlijk ingenieur elektromechanica, industrieel ingenieur elektromechanica, productie-ingenieur, verantwoordelijke logistiek, verkoopdirecteur, districtsverantwoordelijke of productverantwoordelijke, commercieel verantwoordelijke, verantwoordelijke internationale handel (import/export), verantwoordelijke interne en externe communicatie, verantwoordelijke werving en selectie, verantwoordelijke bedrijfsbeheer en bedrijfsorganisatie, interne of externe audit (financieel aspect en human ressources), vertaler ONDERWIJZEND PERSONEEL Onderwijzer, leraar secundair onderwijs (1ste, 2de, 3de, 4de graad), instructeur / lesgever talen BEROEPEN IN DE MEDISCHE, SOCIALE EN HULPVERLENENDE SECTOR Ziekenhuisapotheker, ziekenhuisverpleegkundige gebrevetteerde, geriatrisch verpleegkundige - bachelor/graduaat, sociaal verpleegkundige bachelor/graduaat, kinderverzorger ADMINISTRATIEVE BEROEPEN Commerciële secretaris, medisch secretaris, office manager, medewerker beheer human resources, communicatie-assistent, bediende sociale wetten en lonen, bediende commerciële dienst, bediende immobiliënagentschap, gespecialiseerd bediende juridische diensten, telefonist-receptionist, beheerder schadeclaims, boekhouder, boekhoudingsbediende COMMERCIËLE BEROEPEN Vertegenwoordiger diensten (B2B), technisch vertegenwoordiger (B2B), afdelingshoofd, verkoper hifi en bureauticamateriaal, verkoper van gereedschappen, doe-het-zelf artikelen, verkoper van woon- en huishoudartikelen, verkoper in een groothandel, televerkoper/callcenter outbound, callcenter operator inbound, filiaalhouder BEROEPEN IN DE INFORMATICA Ingenieur software, systeemanalist, systeemprogrammeur, functioneel analist, analist programmeur, programmeur, technicus helpdesk IT, netwerkbeheerder TECHNISCHE BEROEPEN Architectuurtekenaar, bouwkundig tekenaar, tekenaar openbare werken, verantwoordelijke research and development, verantwoordelijke kwaliteitscontrole en methodologie, technicus in de elektromechanica, technicus bouw (alle specialiteiten), conducteur van bouwwerken, technicus koel- en verwarmingstechnieken en technicus verwarming (hvac), laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling, technicus elektronica, technisch-commercieel medewerker binnendienst, industrieel onderhoudsmecanicien, mecanicien hersteller van voertuigen, elektromecanicien BEROEPEN IN DE BOUW EN DE INDUSTRIE Loodgieter - installateur sanitair, onderhoudsmecanicien centrale verwarming en afsteller van branders (cedicol), metselaar, meestergast elektriciteit en elektronica, elektricien woningbouw, elektricien automatisatie en regeltechnieken, industrieel elektricien - installateur en hersteller, plaatwerker carrosserie BEROEPEN IN TRANSPORT EN LOGISTIEK Vrachtwagenchauffeur met oplegger (rijbewijs CE en medische geschiktheid), vrachtwagenchauffeur met aanhangwagen (rijbewijs CE en medische geschiktheid) BEROEPEN IN DE HORECA Hotelreceptionist (dag), chef-kok, kok, chef grootkeuken, chef de partie keuken (koude, warme, nagerechten), restaurantkelner, kelner café/taverne/brasserie, rangkelner, zaalhulp (gekwalificeerd) AMBACHTELIJKE BEROEPEN Bakker-banketbakker, beenhouwer, kapper voor dames en heren Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

15 De knelpuntberoepen hebben een zekere continuïteit doorheen de tijd. Zo gaat het voor de meeste beroepen van deze nieuwe lijst in 2016 om knelpuntberoepen die reeds de voorbije jaren als knelpuntberoep werden beschouwd. Bij de terugkerende knelpuntberoepen vinden we enerzijds beroepen die specifiek zijn voor een bepaalde sector. Anderzijds zien we transversale beroepen die in de meeste activiteitensectoren uitgeoefend kunnen worden. De beroepen die steeds weerkerende aanwervingsmoeilijkheden ondervinden zijn meer bepaald: verschillende beroepen uit de non-profitsector, hoofdzakelijk onderwijzend personeel en ook verpleegkundigen; de commerciële functies verkoper en vertegenwoordiger; keuken- en zaalpersoneel in de horecasector of ambachtelijke beroepen zoals bakker, beenhouwer en kapper; technische beroepen en beroepen in de bouwsector; informatici en ingenieurs; verschillende transversale administratieve beroepen zoals secretaris, medewerker beheer human resources of boekhouders. Daarnaast zijn er drie nieuwe knelpuntberoepen die dit jaar voor het eerst worden weerhouden, namelijk ziekenhuisapotheker, communicatie-assistent en bediende immobiliënagentschap. Er zijn ook een aantal beroepen verdwenen uit de lijst van knelpuntberoepen ten opzichte van vorig jaar zoals onder andere: apotheker, ergotherapeut, bediende verzekeringsmaatschappij, veiligheidsagent, schoonheidsspecialist. Ter herinnering: de bovenstaande lijst van knelpuntberoepen, op basis van de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen en na interne consultatie, wordt in grote lijnen bevestigd door de ondervraagde sectoren die zich voornamelijk hebben geuit over hun specifieke beroepen. De sectoren vestigen evenwel de aandacht op bepaalde beroepen die door het Observatorium niet werden opgenomen op basis van de vacaturebestanden van Actiris. Meer precies in de financiële en verzekeringssector zouden actuarissen, juridisch adviseurs, gespecialiseerde boekhouders, financieel deskundigen, risicobeheerders, klantenadviseurs en schadeexperts tot de knelpuntberoepen behoren. Voor de technische beroepen gaat het vooral om beroepen in de carrosserie, lassers, buizenfitters, instellers-bedieners van machines, onderhoudstechnici en productieoperatoren. De beroepen in de bouwsector die als knelpuntberoep kunnen worden beschouwd, zijn zeer ruim en hebben betrekking op zowel de beroepen in de ruwbouw (kraanbestuurders, wegenwerkers, bekisters ) als op de beroepen in de afwerking (stukadoors, dakdekkers, verwarmingstechnici, elektriciens...). Voor de beroepen in het transport en de logistiek vestigt de sector de aandacht op de volgende beroepen: voorraadbeheerders, dispatchers en mecaniciens (vrachtwagens en autobussen). Bij de commerciële beroepen werden sales assistants en shopmanagers aangeduid als knelpuntberoepen. De beroepen in de voedingssector die als knelpuntberoep kunnen worden beschouwd, zijn de productiearbeiders en de verpakkingsmedewerkers. In de vleesindustrie worden snijders, uitbeners, beenhouwers, en bereiders als knelpuntberoepen aangeduid. Tot slot werden ook de transversale beroepen jurist en ICT project manager als knelpuntberoepen vermeld. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

16 Deze editie van de enquête heeft eveneens toegelaten om een aantal verklaringen te verzamelen over de toekomstige evoluties die van de werkgevers de nodige aandacht vergen voor het beheer van hun personeel. Het gaat hierbij vooral om technologische ontwikkelingen (en meer bepaald informatietechnologie), veranderende wetgeving (vaak op het vlak van milieucriteria) en demografische ontwikkelingen (veroudering van de beroepsbevolking). Zo hebben alle respondenten in de eerste plaats de veranderingen als gevolg van de groeiende rol van de informatietechnologie in de economie aangehaald. Deze veranderingen hebben een grote impact op de beroepen (nieuwe instrumenten, nieuwe producten en toenemende vraag naar informaticadiensten). De financiële en verzekeringssector verklaart bijvoorbeeld volop in omwenteling te zijn en denkt verder na over het bankmodel van morgen, dat mee is met de technologische evolutie en rekening houdt met de nieuwe consumptiewijzen. Deze evoluties als gevolg van de nieuwe technologieën hebben ook een grote impact op andere sectoren, zoals de bouw, die het kenmerk duurzaamheid integreert, en de transport- en logistieksector, die met name het hoofd moet bieden aan de explosie van e-commerce Naast de technische evoluties, zorgt ook de veranderende reglementering ervoor dat bepaalde functies, over het geheel der sectoren, moeilijker ingevuld geraken. Deze reglementaire veranderingen kunnen betrekking hebben op strengere kwaliteits-, veiligheids- of hygiënenormen, maar kunnen ook gerelateerd zijn aan het milieu. De sector transport en logistiek verwijst bijvoorbeeld naar de invloed van de zeer dwingende veranderingen van de wetgeving op zijn beheer, maar ook naar de invoering van de kilometerheffing, die bijdraagt tot de problemen in de sector. Om zich naar de normen te voegen, hebben de bedrijven nood aan competenties die in de sector nog maar weinig bestaan. In dezelfde context zorgt ook de introductie van de slimme kassa voor moeilijkheden in de horecasector. In de andere sectoren leiden de gewijzigde wetgeving en het toenemend belang van de milieunormen tot grotere of kleinere veranderingen. De milieumaterie op zich is een nieuw gegeven in het beheer van de bedrijven en de daarmee verbonden competenties zijn bovendien moeilijker te identificeren. Ten slotte merken we op dat alle werkgevers, in alle sectoren, naast de technische en juridische evoluties, ook met vragen zitten rond de veroudering van de beroepsbevolking. De transport- en logistieksector maakt zich de meeste zorgen en voorziet grote moeilijkheden doordat een deel van de werknemers zich in de hogere leeftijdsklassen bevindt. De sector verwacht dan ook dat het knelpuntkarakter van bepaalde functies zal toenemen, vooral op kwantitatief gebied. Hoewel er in de andere sectoren niet steeds concrete acties worden ondernomen om op de veroudering te anticiperen, is deze problematiek toch iets wat de werkgevers sterk bezighoudt. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

17 4. VOORNAAMSTE OORZAKEN VAN HET KNELPUNTKAKTER Naast de identificatie van de knelpuntenberoepen is de identificatie van de oorzaken van de aanwervingsproblemen cruciaal om gepaste oplossingen te kunnen aanreiken. Zo heeft het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, samen met de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris en de werkgeversfederaties en de beroepenreferentiecentra, voor elk beroep dat in 2016 als knelpunt werd aangeduid verklarende factoren gezocht. Ter herinnering, deze factoren komen overeen met de drie categorieën: een kwantitatief tekort, een kwalitatief tekort waarbij de kandidaten niet voldoen aan de eisen van de werkgevers en ten slotte de tekorten die verklaard worden door ongunstige arbeidsomstandigheden. Om een systematisch overzicht te geven van de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden hebben we de 93 knelpuntberoepen van 2016 gegroepeerd volgens 35 beroepsgroepen. Het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen 9 en de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden worden in onderstaande tabel op het niveau van de beroepsgroep weergegeven. De beroepsgroepen worden in dalende volgorde vermeld van het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen in Uit deze tabel blijkt dat ongeveer drie vierde van alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen in de eerste 12 beroepsgroepen kunnen worden ingedeeld. Deze 12 beroepsgroepen kunnen arbitrair in 3 hoofdgroepen worden onderverdeeld. Ten eerste zijn er de informatici, de technische beroepsgroepen en de ingenieurs. Vervolgens hebben we de administratieve en klantgerichte beroepsgroepen, met name de administratief bedienden, secretarissen, boekhouders, verkopers, vertegenwoordigers en kelners en serveerders. Tenslotte hebben we de beroepsgroepen die behoren tot de niet-private sector, met name de leerkrachten en de kinderverzorgers. 9 De tabel houdt geen rekening met het totale aantal werkaanbiedingen dat op het niveau van de beroepsgroep ontvangen werd. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

18 Tabel 2 : Voornaamste oorzaken van het knelpuntkarakter Rangschikking 1 volgens beroepsgroep Administratief bedienden, onthaal en communicatie Oorzaak knelpuntkarakter Kwant. tekort Kwal. tekort ,6 X X voor knelpuntberoepen Aantal Cum. % Arbeidsomstand. 2 Verkopers en handelszaakbeheerders ,1 X X 3 Informatici ,5 X X 4 Leraars secundair onderwijs ,6 X X 5 Technici in de natuurwetenschappen en toegepaste wetenschappen ,8 X X 6 Kinderverzorgers ,2 X X 7 Vertegenwoordigers ,9 X X 8 Ingenieurs en technisch ingenieurs ,6 X 9 Boekhouders en hulpboekhouders ,1 X 10 Zaalkelners en serveerders ,9 X X 11 Secretarissen ,4 X 12 Leerkrachten basisonderwijs ,7 X X 13 Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing ,6 X 14 Verplegers en verpleegassistenten ,9 X X 15 Koks ,9 X X 16 Bestuurders van voertuigen ,7 X X X 17 Mecaniciens-herstellers ,5 X X 18 Elektriciens en elektricienherstellers ,9 X X 19 Instructeurs / Lesgevers 93 90,0 X X 20 Kappers en schoonheidsverzorgers 90 91,0 X X 21 Coördinatoren, beheers en bedrijfsorganisators 89 92,0 X 22 Beenhouwers 88 93,1 X X X Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek Directeurs en kaderpersoneel administratie, communicatie en financiële diensten Loodgieters - Installateurs sanitaire en buizenfitters 78 94,0 X 69 94,8 X 65 95,5 X X 26 Vertalers 53 96,1 X X 27 Receptiepersoneel hotel 49 96,7 X X 28 Bediende financiële transacties en verzekeringsverrichtingen 48 97,2 X X 29 Directeurs en kaderpersoneel personeelszaken 47 97,8 X 30 Metselaars en vloerenleggers 47 98,3 X 31 Bakkers en banketbakkers 41 98,8 X X 32 Electromecaniciens 33 99,2 X X 33 Tekenaars 29 99,5 X 34 Apothekers 21 99,8 X 35 Plaatwerkers ,0 X Totaal Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

19 Als verklaring voor de rekruteringsmoeilijkheden wordt voornamelijk een kwalitatief tekort bij de ingeschreven werkzoekenden aangeduid. Algemeen wordt voor 29 beroepsgroepen, die samen werkaanbiedingen tellen, gewezen op een kwalitatief tekort. Voor 10 van deze beroepsgroepen was dit ook de enige verklaring, onder meer voor de administratieve beroepen, boekhouders, secretarissen, beroepen voor directeur en kaderpersoneel, metselaars en tekenaars. De werkzoekenden beschikken niet altijd over de specifieke vaardigheden die door de werkgever gevraagd worden. Het takenpakket kan zo veelzijdig zijn dat het moeilijk wordt om kandidaten te vinden die al deze uiteenlopende taken op een juiste manier kunnen uitvoeren. De werkgevers verlangen dan ook vaker kandidaten met de nodige ervaring, die reeds vertrouwd zijn met de verschillende aspecten van een bepaalde functie. Bovendien beïnvloeden de technologische ontwikkelingen binnen het beroep de gevraagde vaardigheden. We denken daarbij vooral aan de technische beroepen en ICT-beroepen. Een specifiek knelpunt voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is dat kennis van beide landstalen noodzakelijk is voor bijna alle beroepen waarbij de werknemer in contact komt met klanten. Voor 18 beroepsgroepen wordt een kwantitatief tekort aan kandidaten aangeduid als een oorzaak van het knelpuntkarakter. De technische beroepsgroepen en deze in de niet-private sector waarbij het merendeel van de beroepen voor hooggeschoolden is, worden vooral verklaard door een kwantitatief tekort. Voor beroepsgroepen ingenieurs en apothekers (zijnde ziekenhuisapothekers) was dit ook de enige verklaring voor het knelpuntkarakter. Verder wordt gewezen op de ongunstige arbeidsomstandigheden die, samen met een kwalitatief of kwantitatief tekort, worden waargenomen voor 13 beroepsgroepen, zoals de beroepsgroepen in de nietprivate sector maar ook deze in de handel, de horeca, kappers, bakkers, beenhouwers en bestuurders van voertuigen. Tot slot kan men algemeen stellen dat de oorzaken die het knelpuntkarakter verklaren geenszins eenduidig zijn. Vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken. In bijlage van deze analyse worden voor elk van de knelpuntberoepen per beroepsgroep de verklarende factoren besproken. Voor elke van deze functies worden ook vier indicatoren weergegeven: het aantal ontvangen arbeidsplaatsen bij Actiris, de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten en de verhouding van deze arbeidsreserve ten opzichte van het aantal ontvangen arbeidsplaatsen die een (onvolledige) indicatie geeft van het kwantitatieve tekort. Men kan ook een beschrijving van het knelpuntkarakter op het niveau van de beroepen raadplegen op de website IAM-B van Actiris ( Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

20 5. BESLUIT Jaarlijks stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid de analyse van de knelpuntberoepen voor het Brussels Gewest op, de eerste analyse dateert reeds van Het doel van deze studie was bij te dragen tot het overleg in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest over de te ondernemen acties om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen. Als methode werd vanaf het begin gekozen voor een statistische analyse van de werkaanbiedingen die Actiris jaarlijks ontvangt, aangevuld met een raadpleging van actoren op het terrein. Deze actoren zijn de consulenten van Actiris, en om de twee jaar de werkgeversfederaties of de beroepenreferentiecentra. Met de jaren werd de studie enkele keren aangepast om bepaalde thema s dieper uit te werken en de bewoording ietwat te nuanceren. Niettemin is de gevolgde methodologie voor de inventarisatie van de knelpuntberoepen in het Brussels Gewest doorheen de jaren relatief stabiel gebleven en is deze nog steeds actueel. Voor de analyse van de knelpuntberoepen werd de statistische analyse uitgevoerd op de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen (exclusief Eures en uitzendarbeid) in Deze analyse werd aangevuld met een raadpleging van de rekruteringsconsulenten, de werkgeversconsulenten en de consulenten van de beroepenreferentiecentra van de verschillende teams van de Directie Werkgevers, teneinde de statistische lijst te valideren en verklaringen te verzamelen. Uiteindelijk werden 93 functies in 2016 als knelpuntberoep geïdentificeerd. Deze beroepen vertegenwoordigen arbeidsplaatsen, of 32% van het totale aantal ontvangen arbeidsplaatsen. Voor de meeste beroepen van deze lijst gaat het om knelpuntberoepen die reeds de voorbije jaren als knelpuntberoep werden beschouwd. Bij de terugkerende knelpuntberoepen vinden we enerzijds beroepen die specifiek zijn voor een bepaalde sector. Anderzijds zien we transversale beroepen die in de meeste activiteitensectoren uitgeoefend kunnen worden. De beroepen die steeds weerkerende aanwervingsmoeilijkheden ondervinden zijn meer bepaald: verschillende beroepen uit de non-profitsector, hoofdzakelijk onderwijzend personeel en ook verpleegkundigen; de commerciële functies verkoper en vertegenwoordiger; keuken- en zaalpersoneel in de horecasector of ambachtelijke beroepen zoals bakker, beenhouwer en kapper; technische beroepen en beroepen in de bouwsector; informatici en ingenieurs; verschillende transversale administratieve beroepen zoals secretaris, medewerker beheer human resources of boekhouders. Daarnaast zijn er drie nieuwe knelpuntberoepen die dit jaar voor het eerst worden weerhouden, namelijk ziekenhuisapotheker, communicatie-assistent en bediende immobiliënagentschap. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

21 Er zijn ook een aantal beroepen verdwenen uit de lijst van knelpuntberoepen ten opzichte van vorig jaar zoals onder andere: apotheker, ergotherapeut, bediende verzekeringsmaatschappij, veiligheidsagent, schoonheidsspecialist. Bovendien heeft de consultatie van de werkgeversfederaties en BRC het mogelijk gemaakt de lijst van knelpuntberoepen in 2016 in grote lijnen te bevestigen. Maar ze hebben ook de aandacht gevestigd op spanningen voor bepaalde beroepen in hun sector die ontsnapten aan de analyse op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris en na interne consultatie. Deze beroepen kunnen mogelijk later bestudeerd worden in het kader van de verschillende werkgroepen omtrent de observatie die aan het Observatorium zijn toevertrouwd, meer bepaald in de sectorfocussen die worden uitgevoerd. Het is niet enkel nuttig om jaarlijks een inventaris op te maken van de spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt, het is ook noodzakelijk om de oorzaken van de moeilijkheden te achterhalen om hier uitvoerig op te kunnen reageren. In het kader van deze analyse kwamen drie mogelijke verklaringen naar voren. Deze worden gedetailleerd beschreven voor elk van de knelpuntberoepen in de bijlage van deze analyse. Zo kunnen de aanwervingsmoeilijkheden het gevolg zijn van een kwantitatief tekort, in die zin dat er niet voldoende kandidaten zijn om tegemoet te komen aan de behoeften van de arbeidsmarkt. Dit kan ontstaan door het feit dat bepaalde studierichtingen niet langer bestaan, het ontbreken van de opleidingen die voorbereiden op het beroep of omdat het aantal opleidingsplaatsen of het aantal instructeurs onvoldoende is om aan de vraag te voldoen. De spanningen op de arbeidsmarkt kunnen echter niet louter worden teruggebracht tot een tekort aan kandidaten. Mogelijke kwalitatieve verklaringen liggen in de discrepantie tussen het profiel van de kandidaten voor de werkaanbiedingen en de eisen van de werkgevers in termen van opleiding, beroepservaring, talenkennis, specifieke vaardigheden en/of welbepaald gedrag. Andere verklaringen voor de moeilijkheden liggen in de arbeidsomstandigheden (bezoldiging, uurrooster, statuut, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk enz.), die als ongunstig worden ervaren of aangevoeld. Hierdoor zoeken werkzoekenden liever een ander beroep of een andere activiteitensector. Dit kan de spanning op de arbeidsmarkt verhogen en leiden tot een hoger personeelsverloop binnen de sector of naar andere activiteitensectoren toe. Uit de analyse van de oorzaken kunnen we volgende conclusies trekken voor Voor de beroepen in de informatica, de technische beroepen en de beroepen uit de non-profitsector, waarvoor een hoog opleidingsniveau vereist is, worden de aanwervingsmoeilijkheden grotendeels verklaard door een kwantitatief tekort. We moeten hierbij opmerken dat de rekruteringsmoeilijkheden voor deze drie types van beroepen (echter met uitzondering van de ingenieurs en de ziekenhuisapothekers) niet enkel te wijten zijn aan een kwantitatief tekort, maar ook hun oorsprong vinden in de arbeidsomstandigheden in de non-profitsector of in kwalitatieve elementen voor de informatica- en technische beroepen. Een andere harde kern van knelpunten zijn de beroepen met een relatief lager opleidingsniveau die een negatief imago kunnen hebben, dat minstens deels te wijten is aan de als ongunstig beschouwde of Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

22 ervaren arbeidsomstandigheden. Het is niet alleen moeilijk om werknemers voor deze beroepen aan te trekken, maar ook om hen te behouden. Het gaat hier vooral om commerciële beroepen, beroepen uit de horecasector en kappers. Behalve de typische arbeidsomstandigheden van deze beroepen kunnen de aanwervingsmoeilijkheden hier ook worden verklaard door de kloof tussen het door de werkgever gezochte profiel en het profiel van de kandidaten. Voor de transversale administratieve beroepen is de weerkerende spanning voornamelijk een gevolg van de eisen van de werkgevers waar niet alle kandidaten voor de functie aan voldoen. Een andere groep van de knelpuntberoepen zijn te verklaren door een kloof tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de werkzoekenden. Deze kloof is zelfs de enige verklaring voor de administratieve beroepen en sommige kaderfuncties, voor enkele technische en informaticaberoepen en beroepen in de bouwsector en de industrie. Voor de andere knelpuntberoepen zijn de kwalitatieve spanningen slechts een deel van de verklaring. Ook de arbeidsomstandigheden of een kwantitatief tekort spelen daar een rol. De drie hierboven aangehaalde verklarende factoren (een kwantitatief tekort, de arbeidsomstandigheden en een kwalitatief tekort) zijn niet eenduidig en kunnen elkaar beïnvloeden. Talrijke factoren kunnen zowel algemeen optreden als voor een specifieke sector of beroep. We denken met name aan etnische discriminatie bij de aanwerving of het aanwerven van overgekwalificeerd personeel, werkloosheidsvallen, het tekort aan kinderopvangstructuren, te weinig mobiliteit bij de kandidaten, niet enkel naar de werkplaats toe, maar ook voor verplaatsingen tijdens het werk, lacunes in de professionele doorverwijzing, voor verbetering vatbare databanken, het slechte imago van sommige beroepen of sectoren, de onwetendheid over de sectorale tewerkstellingsperspectieven en de mogelijke loopbaantrajecten, de impopulariteit van bepaalde onderwijsrichtingen, schoolopleidingen die niet op het beroepsleven aansluiten of geïntegreerd worden met een zekere vertraging in hun programma, de soms snelle technologische evolutie die een impact heeft op de gezochte kwalificaties Verder willen we de aandacht vestigen op het feit dat de demografische groei en de vergrijzing van de bevolking een invloed zullen hebben op bepaalde sectoren. We denken daarbij aan de onderwijs- en gezondheidssector waar het kwantitatieve tekort nog versterkt zal worden. Dit is ook het geval voor de voorzieningen en personeel in de sector van de opvang van jonge kinderen en de buitenschoolse kinderopvang, die zullen moeten groeien in de toekomst. Maar de bevolkingsgroei in Brussel zal ook een invloed hebben op de activiteiten van andere sectoren. We denken daarbij onder andere aan het beheer van afval en aan de bouwsector. Zo zal een toename van de bevolking een invloed hebben op de toenemende productie van afval maar ook op de vraag naar gezinswoningen. De bevolkingsgroei zal ook een impact hebben op het transport (onder meer op de bouw van nieuwe infrastructuur) en op de mobiliteitsproblematiek in Brussel. Om een einde te maken aan de weerkerende spanningen op de arbeidsmarkt liggen de oplossingen effectief bij de beroepsopleiding (bijvoorbeeld een aanpassing van de inhoud, een verhoging van het aantal beschikbare plaatsen ). Niettemin moeten ook andere oplossingen in overweging worden genomen indien we de problematiek in zijn geheel wensen aan te pakken en efficiënt willen zijn. Zo kunnen aanvullend onderstaande mogelijkheden worden aangehaald die reeds worden toegepast of Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

23 het althans verdienen om gestimuleerd te worden of verder uitgewerkt te worden. Namelijk, gerichte informatie om de beroepsoriëntering van de jongeren te vergemakkelijken; screening van de werkzoekenden met het oog op een heroriëntering; de valorisering van de vaardigheden of het verwerven van ontbrekende vaardigheden; de promotie van bepaalde beroepen of sectoren met een slecht imago; het herwaarderen van het technisch en beroepsonderwijs; informeren van de verschillende betrokken actoren over de wanverhoudingen op de arbeidsmarkt; de ontwikkeling, toepassing of versterking van bepaalde maatregelen (zoals vrijstelling bij studiehervatting, IBO, Taalcheques, First-stages ); de activering van het zoekgedrag naar werk; de stimulering van de regionale of interregionale mobiliteit; de inspanningen van ondernemingen op het vlak van opleiding; het anticiperend beheer van de vaardigheden; de valorisering van de arbeidsomstandigheden; de bevordering van een diversiteitsbeleid; de opleiding van arbeidsbemiddelaars zodat zij beter op de hoogte zijn van de realiteit van de sectoren en de beroepen; gegarandeerde en meer aandacht voor kwaliteit bij de opvolging en codering van de werkaanbiedingen en de competenties van de werkzoekenden; de organisatie van een sectorale of beroepenmonitoring. De opsomming van de knelpuntberoepen, die wel lang is maar zeker niet exhaustief, geeft slechts een eerste overzicht van de spanningen op de arbeidsmarkt. In het kader van de Brusselse New Deal hebben de sociale partners en de Brusselse regering aan het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid gevraagd om prospectieve studies uit te voeren rond tewerkstelling, opleiding en onderwijs. Deze opdracht stelt het Observatorium in de gelegenheid om uitgebreider onderzoek te voeren naar de beroepen die onder spanning staan, aan een opmars bezig zijn, een evolutie ondergaan of werkgelegenheid creëren. De studies verschijnen in de uitgavereeks Monitoring en anticipatie van Actiris. Deze studies nuanceren en verduidelijken de redenen van de vastgestelde aanwervingsproblemen en vormen zo een aanvulling op de analyse van de knelpuntberoepen. Deze werken worden verlengd in het kader van de Strategie We merken ook op dat de knelpuntenstudie slechts één enkel onderdeel is van het overleg om de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen. Evenzo kunnen niet alleen de beroepsopleidingsoperatoren, maar ook de openbare tewerkstellingsdiensten, de sociale gesprekspartners, de socioprofessionele-inschakelingsactoren en het onderwijs hiertoe bijdragen. Een voorbeeld hiervan zijn de sector gebonden rondetafelgesprekken over die de Task Force Werk Opleiding Onderwijs en Ondernemingen organiseert, in het kader van de Strategie 2025 voor Brussel. Deze hebben als doel om alle economische actoren op het gebied van tewerkstelling, opleiding en onderwijs en de vertegenwoordigers van de sector samen te brengen om gezamenlijke aanbevelingen te formuleren. Deze aanbevelingen dienen richting te geven aan de maatregelen aangaande werk, opleiding, erkenning van competenties en onderwijs in het Brussels Gewest om zo de toegang naar werk voor Brusselaars te verbeteren en tegemoet te komen aan de noden van de sector. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

24 BIJLAGE: KNELPUNTBEROEPEN 2016 EN VOORNAAMSTE OORZAKEN In deze bijlage worden uitvoerig de voornaamste oorzaken opgesomd die aan de basis liggen van de aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt in 2016 op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris en na consultatie van de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris, de werkgeversfederaties en beroepenreferentiecentra. Voor de 93 geïnventariseerde knelpuntberoepen, voorgesteld per beroepsgroep, worden steeds vier indicatoren weergegeven: het aantal ontvangen werkaanbiedingen bij Actiris (aantal posten), de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten en de verhouding van deze arbeidsreserve ten opzichte van het aantal ontvangen werkaanbiedingen. Wat betreft deze twee laatste indicatoren, merken we echter op dat het onmogelijk is om de arbeidsreserve () per beroep in haar totaliteit te achterhalen. Daar zijn verschillende redenen voor. Eerst en vooral beschikt Actiris alleen over gegevens over de niet-werkende werkzoekenden, terwijl ook personen die werken, studenten die hun studies dit jaar beëindigen en werkzoekenden uit het Vlaams of Waals Gewest werk kunnen zoeken in het Brussels Gewest. Ook zij kunnen tot de arbeidsreserve kunnen worden gerekend. Bovendien baseren we ons voor de analyse slechts op de hoofdberoepencode van de werkzoekende die bij Actiris is ingeschreven. Hoewel de hoofdberoepencode met de eerste beroepskeuze van de werkzoekende overeenstemt, betekent dit echter niet dat hij zijn zoektocht beperkt tot werkaanbiedingen voor dit beroep. Rekening houdend met deze methodologische beperkingen geeft de variabele arbeidsreserve ten opzichte van het aantal werkaanbiedingen (/), oftewel het aantal ingeschreven niet-werkenden werkzoekenden gedeeld door het aantal ontvangen arbeidsplaatsen, slechts een indicatie van het kwantitatieve tekort. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

25 Ingenieurs, kaderfuncties en vertalers Ingenieurs / Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde 36 61,1 92 2,6 Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde 54 53,7 39 0,7 Burgerlijk ingenieur elektriciteit 26 53,8 29 1,1 Industrieel ingenieur elektriciteit 39 46,2 27 0,7 Burgerlijk ingenieur mechanica (+hvac) 25 28,0 58 2,3 Burgerlijk ingenieur elektromechanica 64 40,6 62 1,0 Industrieel ingenieur elektromechanica ,9 77 0,6 Productie-ingenieur (alle specialiteiten) 36 33,3 33 0,9 De aanwervingsproblemen voor de ingenieurs worden reeds meerdere jaren vastgesteld. Als voornaamste oorzaak van het knelpuntkarakter wordt gewezen op een kwantitatief tekort aan kandidaten. In dit opzicht merken we op dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de wetenschappelijke en technische beroepen de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan met name worden verklaard door de geringe interesse van jongeren voor wetenschappelijke en technische studierichtingen. Dit wordt nog versterkt doordat deze beroepen bij de meisjes een uitgesproken mannelijke connotatie hebben, alsook het gebrek aan zichtbaarheid van de tewerkstellingsmogelijkheden die dit beroep biedt. Een andere belemmering is dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gevraagde profiel. Hoewel de meeste werkzoekenden in het bezit zijn van een diploma hoger onderwijs, worden vaak ook specifieke bekwaamheden of extra diploma s en een zekere beroepservaring gevraagd. Gezien de evoluties en de technologische innovaties dienen kandidaten met dit profiel zich bovendien gedurende hun hele loopbaan bij te scholen. Doen ze dit niet, dan is hun kennis al snel verouderd. Ook de taalvereisten vormen een belangrijke hindernis bij de aanwerving van ingenieurs. Niet zelden wordt zelfs drietaligheid vereist, gezien de ingenieur meestal werkt in een interculturele omgeving zowel in zijn eigen land als in het buitenland. Ten slotte dient een ingenieur naast het diploma, de ervaring en de technische en taalcompetenties meestal ook te beschikken over leiderschap, vaardigheden om een project te leiden en dient hij/zij oplossingsgericht te zijn. Daar komt nog bij dat jonge kandidaat-ingenieurs vaak de voorkeur geven aan bepaalde sectoren of ondernemingen die een toonaangevende reputatie genieten, waardoor het knelpuntkarakter van de functie in de sectoren met minder gunstige arbeidsomstandigheden nog versterkt wordt. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

26 Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek / Verantwoordelijke logistiek 78 47, ,3 Voor dit beroep hebben de werkgevers vooral te maken met een kwalitatief tekort aan kandidaten. De moeilijkheid ligt meestal in de kloof tussen het profiel van de kandidaten en de vergaande eisen van de werkgevers. Een kandidaat voor het beroep verantwoordelijke logistiek moet in verschillende domeinen thuis zijn, zoals de opslag en het transport van goederen, het prijsbeleid en de onderhandeling over prijzen, de evolutie van de markt, de douanerechten en de wetgeving inzake transport. De uitoefening van dit beroep vraagt vaak een actieve kennis van de twee landstalen en eventueel van andere talen, gezien de grensoverschrijdende contacten. Ook informaticakennis maakt een wezenlijk onderdeel van het beroep uit. Ten slotte wordt van de kandidaat verwacht dat hij over goede relationele vaardigheden beschikt en een bekwaam organisator is. Gezien de onvoorziene gebeurtenissen waar hij mee te maken zal krijgen, dient hij tevens stressbestendig te zijn. Leidinggevende vaardigheden en ervaring met teambeheer vervolledigen de lijst wanneer hij ook verantwoordelijk is voor de omkadering van een team. Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing / Verkoopdirecteur 61 59, ,4 Districtsverantwoordelijke of productverantwoordelijke 47 59,6 53 1,1 Commercieel verantwoordelijke 95 50, ,6 Verantwoordelijke internationale handel (import/export) 50 22, ,5 De verkoopdirecteur en commercieel verantwoordelijke verschijnen reeds meerdere jaren op de lijst van knelpuntberoepen, terwijl de districtsverantwoordelijke en de verantwoordelijke internationale handel eerder gedurende de laatste jaren worden weerhouden als knelpuntberoep. In de verkoop en marketing is talenkennis doorslaggevend en wordt dan ook aangeduid als voornaamste oorzaak voor de rekruteringsmoeilijkheden. De rekruteringen zijn er bovendien onderhevig aan een hoge concurrentiedruk. Almaar vaker zijn deze beroepen alleen toegankelijk voor personen die een hogere opleiding hebben gevolgd, voornamelijk in de commerciële sector. Meestal zoeken zij personen met meerdere jaren commerciële ervaring in de sector in kwestie en bij voorkeur met het betrokken product. De werkgevers vragen immers naar technische kennis met betrekking tot de aangeboden producten of diensten. De kandidaat moet tevens een uitstekende onderhandelaar zijn om vlotte contacten met de leveranciers en de klanten te garanderen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

27 Directeurs en kaderpersoneel administratie, communicatie en financiële diensten Verantwoordelijke interne en externe communicatie 69 47, ,1 / De aanwervingsmoeilijkheden voor het beroep verantwoordelijke interne en externe communicatie zijn het gevolg van een kwalitatief tekort in het verband met het gezochte profiel door de werkgevers. De verantwoordelijke communicatie is verantwoordelijk voor het imago van een bedrijf alsook voor de interne en externe communicatieprojecten. Hij superviseert en valideert de communicatieacties volgens de met de directie overeengekomen strategie. Bovendien moet de verantwoordelijke communicatie regelmatig samenwerken met de verschillende betrokken diensten. De kandidaten moeten niet enkel op de hoogte zijn van de productie- en realisatieprocedures van de verschillende communicatiekanalen en weten hoe bedrijven te werk gaan, maar moeten eveneens meerdere talen beheersen en blijk kunnen geven van doorgedreven contactvaardigheden. Over het algemeen wordt de activiteit op kantoor uitgeoefend. Toch wordt een grote beschikbaarheid (bijvoorbeeld s avonds) verwacht en kunnen regelmatig verplaatsingen nodig zijn. Directeurs en kaderpersoneel personeelszaken Directeur/verantwoordelijke werving en selectie 47 57,4 49 1,0 / De aanwervingsmoeilijkheden voor deze functies hebben voornamelijk te maken met het gebrek aan ervaring van de kandidaten ten opzichte van wat de werkgevers vragen. Voor het uitoefenen van deze functie is bovendien vrijwel systematisch een actieve kennis van de twee landstalen en eventueel andere talen nodig. Ten slotte vragen de werkgevers vaak andere kennis en vaardigheden inzake personeelsbeheer en met betrekking tot aanwervingsprocedures, opleiding, evaluatie of bezoldiging. Vanwege de hoge eisen neemt het invullen van de werkaanbiedingen meer tijd. Bovendien hanteren werkgevers vaak vrij lange sollicitatieprocedures voor dergelijke functies. Coördinatoren, beheer en bedrijfsorganisators Verantwoordelijke bedrijfsbeheer en bedrijfsorganisatie 40 47, ,4 Interne of externe audit (financieel aspect en human ressources) / 49 44, ,3 De aangegeven aanwervingsmoeilijkheden voor deze functies zijn voornamelijk te wijten aan de hoge eisen die worden gesteld op het gebied van opleiding, domeinkennis, bekwaamheden inzake management, ervaring en meertaligheid. Naast de verantwoordelijkheden die deze functies omvatten, dienen de kandidaten over de nodige capaciteiten te beschikken zoals leiding geven en adviseren. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

28 Verder is een grondige kennis van de wetgeving noodzakelijk. De werkgevers eisen voor deze beroepen vaak expliciet een hoger diploma De consulenten wijzen voor deze functies voornamelijk op de kwalitatieve aspecten van de potentiële kandidaten. Deze hoge vereisten maken dat het invullen van werkaanbiedingen heel wat tijd in beslag neemt. Bovendien hanteren werkgevers vaak langere sollicitatieprocedures voor dergelijke functies. Vertalers Vertaler 53 58, ,5 / De terugkerende rekruteringsmoeilijkheden voor het beroep van vertaler zijn het gevolg van zowel een kwantitatief tekort aan vertalers als een kwalitatief tekort dat verband houdt met het gevraagde profiel door de werkgevers. Enerzijds wijzen we op een kwantitatief tekort aan vertalers Nederlands, Frans en Engels. Het is echter niet mogelijk om het kwantitatief tekort voor dit beroep preciezer te evalueren aangezien de beroepencode geen informatie geeft over de gestudeerde talen en eventuele specialisaties (bijvoorbeeld, vertaling van technische, commerciële, juridische, financiële aard...). Anderzijds, wat betreft de kwalitatieve oorzaken, bestaat een deel van de beschikbare arbeidsreserve uit licentiaten in Romaanse of Germaanse talen, die dus geen specifieke vertaalopleiding hebben gevolgd, terwijl deze opleiding in de meeste gevallen een vereiste is voor de werkgevers. Naast de vereisten aangaande het diploma, wordt afdoende beroepservaring in het domein over het algemeen gewaardeerd door de werkgevers. Daarnaast merken we ook op dat de arbeidsomstandigheden (tijdsregime van deeltijdwerk, statuut van zelfstandigen, het werken onder een tijdsdruk en het respecteren van deadlines ) soms mogelijk een bijkomende belemmering kunnen zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

29 Onderwijzend personeel 10 Leerkrachten basisonderwijs Onderwijzer , ,9 / Hoewel onderwijzer lager onderwijs niet als knelpuntberoep uit de statistische analyse kwam (gezien de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van Actiris dit beroep toch aan de lijst van knelpuntberoepen toegevoegd. De terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden, zijn voornamelijk te wijten aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep. Hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. De consulenten wijzen erop dat vooral de onderwijzers voor het 5 e en 6 e leerjaar van het lager onderwijs moeilijk te vinden zijn. Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Het kan dan gaan om stress, de grootte van de klassen, eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen, de aaneenschakeling van opeenvolgende interims. Actiris ontvangt voor dit beroep vaak werkaanbiedingen voor tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook verklaart waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk snel ingevuld raken. We merken in dit verband op dat de Franse Gemeenschap sinds september 2016 gebruik maakt van de website Primoweb ( voor het rekruteren van onderwijzers met de vereiste diploma s en van personen met een knelpuntkwalificatie ( titre en pénurie ). De scholen van het Franstalige onderwijs worden verplicht om deze website te gebruiken bij de rekrutering, waarbij ze voorrang moeten geven aan onderwijzers met de vereiste diploma s. In geval van een tekort worden de scholen eveneens verzocht om deze website te gebruiken om een bewijs van tekort te verkrijgen. Hiermee kunnen de scholen toestemming krijgen om personen aan te werven die niet over de vereiste diploma s beschikken. Het is pas in dit stadium van de selectie dat de scholen de toestemming krijgen om de publieke arbeidsbemiddelingsdiensten (zoals Actiris) te contacteren om hun werkaanbiedingen te verspreiden. Dit maakt de arbeidsbemiddelingsdiensten een tweedelijnskanaal met als doel te antwoorden op het tekort aan kandidaten in het Franstalige onderwijs. De ontwikkeling van de website Primoweb heeft als gevolg dat er een daling is van het aantal verspreide werkaanbiedingen voor het onderwijs via de website van Actiris. 10 Zie ook: Monitoring & anticipatie ; Werkgelegenheid, opleiding en arbeidsbemiddeling in Brussel; Sector Onderwijs: Actualiteit en perspectieven. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, juli Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

30 Leerkrachten secundair onderwijs Leraar secundair onderwijs (2 de, 3 de, 4 de graad) , ,3 Leraar secundair onderwijs (1 ste, 2 de graad) , ,8 / Hoewel leraar secundair onderwijs niet als knelpuntberoep uit de statistische analyse kwam (gezien de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van Actiris het beroep toch aan de knelpuntenlijst toegevoegd. Volgens hen zijn leerkrachten wetenschappen (exacte wetenschappen en wiskunde) en taalleerkrachten (Nederlands) in het secundair onderwijs het moeilijkst te vinden en te houden. Sinds meerdere jaren is het kwantitatieve tekort voor het beroep van leerkracht duidelijk te verklaren door de beperkte arbeidsreserve in verhouding tot het aantal ontvangen werkaanbiedingen. De betrekkelijk hoge invullingsgraad is het gevolg van het feit dat deze arbeidsplaatsen vaak worden ingenomen door kandidaten die geen lerarenopleiding hebben genoten of geen vereiste attesten of diploma s bezitten. We merken in dit verband op dat sinds september 2016 de Franse Gemeenschap gebruik maakt van de website Primoweb ( voor het rekruteren van leerkrachten met de vereiste diploma s en van personen met een knelpuntkwalificatie ( titre en pénurie ). De scholen van het Franstalige onderwijs worden verplicht om deze website te gebruiken bij de rekrutering, waarbij ze voorrang moeten geven aan onderwijzers met de vereiste diploma s. In geval van een tekort worden de scholen eveneens verzocht om deze website te gebruiken om een bewijs van tekort te verkrijgen. Hiermee kunnen de scholen toestemming krijgen om personen aan te werven die niet over de vereiste diploma s beschikken. Het is pas in dit stadium van de selectie dat de scholen de toestemming krijgen om de publieke arbeidsbemiddelingsdiensten (zoals Actiris) te contacteren om hun werkaanbiedingen te verspreiden. Dit maakt de arbeidsbemiddelingsdiensten een tweedelijnskanaal met als doel te antwoorden op het tekort aan kandidaten in het Franstalige onderwijs. De ontwikkeling van de website Primoweb heeft als gevolg dat er een daling is van het aantal verspreide werkaanbiedingen voor het onderwijs via de website van Actiris. Hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen 11. Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Het kan dan gaan om stress, de grootte van de klassen, eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen, de aaneenschakeling van opeenvolgende interims. Volgens een studie 12 omtrent het Nederlandstalig onderwijs blijken de jobs voor Brusselse leerkrachten niet altijd even aantrekkelijk. Gezien slechts een minderheid van de opdrachten langer dan een jaar loopt, dienen de leerkrachten verschillende 11 Voor een prognose van vraag een aanbod van leerkrachten zie: Brussels Studies, Nummer 101, 20 juni 2016, Brussels Studies fact sheet. De nood aan leerkrachten in het Brussels Gewest tegen Benjamin Wayens, Bernard Delvaux, Pierre Marissal, Sofie Vermeulen, Benoit Quittelier en Rudi Janssens. 12 BRIO, Brussels Informatie- Documentatie- en Onderzoekcentrum. BRIOFiche De nood aan leerkrachten in het Brussels Nederlandstalig onderwijs tegen Rudi Janssens, Dimokritos Kavadias & Kenneth Hemmerechts, september Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

31 opdrachten te combineren. Deze opdrachten zijn vaak interim opdrachten. Hierdoor verlaten veel leerkrachten het Nederlandstalig onderwijs vrij snel in Brussel. Volgens deze studie wordt de overlevingsgraad van de leerkrachten voor het secundair onderwijs tussen 2014 en 2020 geschat op 52,3%. Echter, dit betekent niet dat deze leerkrachten het onderwijs volledig verlaten. Een deel van deze leerkrachten gaat immers aan de slag in Vlaanderen. Een andere studie 13 toont aan dat het uitstroompercentage voor leerkracht in het Franstalige secundair onderwijs 44% na 5 jaar is. Het gaat hierbij dan voornamelijk om personen aangenomen tijdens het schooljaar, voor deeltijdse opdrachten en zonder pedagogisch bekwaamheidsbewijs. In tegenstelling tot de Nederlandstalige kant, is het uitstroompercentage van het beroep niet hoger in Brussel dan voor het geheel van de Franse Gemeenschap. Dit fenomeen zou gelinkt zijn aan een snellere stabilisatie in Brussel, veroorzaakt door een belangrijk aantal arbeidsplaatsen door de demografische groei. Instructeurs, lesgevers Instructeur / Lesgever talen 93 22, ,7 / De aanwervingsmoeilijkheden vastgesteld voor het beroep van instructeur / lesgever talen worden verklaard door zowel een kwantitatief tekort als een kwalitatief tekort. Namelijk, naast de evidente kennis van meerdere talen, wordt meestal van de kandidaten verwacht dat zij een diploma van het hoger onderwijs hebben, over pedagogische vaardigheden beschikken, goed kunnen communiceren en zich aan verschillende doelgroepen kunnen aanpassen. Administratieve vaardigheden en computerkennis worden door de werkgevers eveneens sterk op prijs gesteld. Mogelijk kunnen ook de arbeidsomstandigheden, gezien de vereiste mobiliteit en de onregelmatige, vaak late werkuren en prestaties in het weekend, een belemmering vormen bij het invullen van de werkaanbiedingen. 13 Zie in het bijzonder, Conseil de l Éducation et de la Formation, 30 september 2011, Avis 111, Recrutement et entrée dans la carrière des enseignants débutants. En ook Delvaux B., Desmarez P., Dupriez, V., Lothaire, S., Veinstein, M. (2013). Les enseignants débutants en Belgique francophone : Trajectoires, conditions d'emploi et positions sur le marché du travail., Les cahiers de Recherche du Girsef, n 92. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

32 Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Verpleegkundigen Ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde 51 58, ,7 Geriatrisch verpleegkundige - bachelor/graduaat 84 39,3 5 0,1 Sociaal verpleegkundige bachelor/graduaat 58 62,1 24 0,4 / Elk jaar stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid vast dat de werkaanbiedingen voor verpleegkundigen moeilijk worden ingevuld. Deze moeilijkheden zijn te wijten aan een kwantitatief tekort aan kandidaten en aan de arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan het beroep. Hoewel het beroep van verpleegkundige een zekere aantrekkingskracht op jongeren uitoefent, zetten de hoge werkdruk en de zware taken menig verpleegkundige ertoe aan deeltijds te gaan werken of vroegtijdig uit te treden. Bij het kwantitatieve tekort voegen zich dus de moeilijke werkomstandigheden, waarbij vooral de onregelmatige dienstroosters en het nacht- en weekendwerk voor vele verpleegkundigen een obstakel blijken te vormen. Ook neemt het takenpakket steeds meer toe. Zo wordt van de verpleegkundige verwacht dat deze zich niet alleen bezighoudt met het algemene lichamelijke welzijn van de patiënten, maar tevens aandacht heeft voor de sociale en psychologische aspecten. Het verpleegkundig personeel moet de patiënten ook geïndividualiseerde hulp kunnen bieden en blijk geven van veel flexibiliteit. De verpleegkundige dient inzicht te hebben in nieuwe technologieën, kunnen toezien op de kwaliteit van de verzorging en palliatieve zorg en stervensbegeleiding kunnen bieden. Dit alles maakt het beroep zeer belastend. Men verwacht dat de verpleegkundigen, ongeacht het diploma of de specialisatie, ook de komende jaren op de lijst van knelpuntberoepen zullen voorkomen. Men verwacht namelijk dat de vraag zal blijven toenemen door het succes van de formules voor deeltijds werken, de maatregelen om de werktijd te verminderen en het einde van de loopbaan, de demografische groei en de vergrijzing van de bevolking. Daarbij moet men ook niet vergeten dat een vraag naar nieuwe vaardigheden en competenties kan ontstaan door de hogere kwalitatieve eisen die aan de gezondheidszorg worden gesteld en de medische technologische vooruitgang Zie, Tempus Fugit. Een aggiornamento van toekomstverkenningen voor de zorgberoepen in de Vlaamse Gemeenschap, Prof. dr. Jozef Pacolet, Joris Vanormelingen, Annelis De Coninck, Rapport 17, maart Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

33 Verzorgend personeel Kinderverzorger , ,3 / Het beroep van kinderverzorger wordt in de statistische analyse niet weerhouden als knelpuntberoep (gezien de hoge invullingsgraad), maar de consulenten van Actiris hebben dit beroep toch aan de lijst van knelpuntberoepen toegevoegd. De consulenten duiden voornamelijk op een kwantitatief tekort aan kandidaten, met name aan Nederlandstalige kandidaten. Door de toenemende behoefte aan kinderopvang, zal zowel de Nederlandstalige als de Franstalige kinderopvang het aantal beschikbare plaatsen de komende jaren uitbreiden. Door de stijgende vraag naar kinderverzorgers zal het kwantitatief tekort verder toenemen 15. Naast het kwantitatief tekort kunnen de ongunstige arbeidsomstandigheden ook een belemmering vormen bij het invullen van de werkaanbiedingen. Dit kan gaan over stress, het gevoel van onderwaardering, de verloning en de atypische uurroosters in geval van buitenschoolse opvang. Bovendien gaat het ook vaak om gesubsidieerde arbeidscontracten, waarvoor strikte voorwaarden gelden. Apothekers Ziekenhuisapothekers 21 95,2 0 0,0 / Het beroep van ziekenhuisapotheker wordt in de statistische analyse niet weerhouden als knelpuntberoep (gezien de hoge invullingsgraad), maar de consulenten van Actiris hebben dit beroep toch aan de lijst van knelpuntberoepen toegevoegd. Voor het beroep van apotheker is het belangrijk een onderscheid te maken tussen de apothekers in de officina s of erkende openbare apotheken, de ziekenhuisapothekers en de apothekers in de farmaceutische industrie. De aanwervingsmoeilijkheden stellen zich namelijk voor ziekenhuisapotheker. Van kandidaten voor ziekenhuisapotheker wordt een bijkomende specialisatie vereist. Dit extra specialisatiejaar zorgt voor een kwantitatief tekort op de arbeidsmarkt. De jong afgestudeerden geven er immers de voorkeur aan om onmiddellijk de arbeidsmarkt te betreden. In het algemeen speelt in de farmaceutische industrie de talenkennis een minder belangrijke rol dan de technische kennis. Echter, gezien de ondernemingen in deze sector vaak een multinationaal karakter hebben, is de kennis van het Engels soms belangrijker dan de kennis van beide landstalen. Dit is meer het geval in Brussel dan in de andere twee regio s, omdat de administratieve zetel van de farmaceutische bedrijven vaak in het Brussels Gewest ligt. 15 Zie hieromtrent: het Plan Cigogne III ( ) van de Federatie Wallonië-Brussel en het Persbericht Kwantumsprong voor kinderopvang in Brussel. Bianca Debaets en Jo Vandeurzen creëren ruim 400 nieuwe plaatsen van Bianca Debaets en Jo Vandeurzen, 10 februari Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

34 Administratieve beroepen Secretarissen Commerciële secretaris , ,3 Medisch secretaris 70 82, ,2 Office manager , ,5 / Elk jaar staan er verschillende beroepen van secretaris in de lijst met knelpuntberoepen wegens de steeds hogere eisen die aan deze functies worden gesteld. De werkgevers vragen immers over het algemeen dat de kandidaten verschillende talen beheersen, specifieke administratieve taken kunnen verrichten, de nodige computerkennis hebben (specifieke software) en over communicatieve vaardigheden beschikken. Deze vaardigheden worden meestal verworven via opleidingen van een zeker niveau, die eveneens door de werkgevers worden vereist. De commercieel secretaris ondersteunt de commerciële medewerkers en volgt de bestellingen op. De contacten met klanten maken een belangrijk deel van zijn taken uit. Kandidaten commercieel secretaris moeten onder andere blijk geven van een onontbeerlijke commerciële ingesteldheid en klantgerichtheid, gezien de diverse contacten met zowel interne (commercieel medewerkers en andere afdelingen) als externe contacten (cliënteel en leveranciers). Tweetaligheid en zelfs drietaligheid is dan ook essentieel. Hoewel medisch secretaris niet werd weerhouden als knelpuntberoep in de statistische analyse (gezien de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van Actiris dit beroep toch aan de lijst van knelpuntberoepen toegevoegd. Het veelzijdige takenpakket verklaart het kwalitatieve tekort. Als medisch secretaris onthaalt men de patiënten, plant men de afspraken en voert men administratieve taken uit in een medisch kabinet: voorbereiding, samenstelling, bijwerking en klassering van medische dossiers en facturatie van prestaties. Een office manager staat een kaderlid bij in zijn dagelijkse activiteiten. Soms omkadert deze persoon een team of is hij verantwoordelijk voor bepaalde dossiers. Meestal wordt van de kandidaat verwacht dat hij zich snel kan aanpassen aan een nieuwe werkomgeving en snel op de hoogte is van de werking van het bedrijf. Verder dient opgemerkt te worden dat voor dit beroep vooral bachelors in aanmerking komen. Personen met een lager diploma maken vaak enkel een kans als ze minstens 5 jaar ervaring in dezelfde functie kunnen aantonen. Anderzijds, naast de kwalitatieve oorzaken, kan ook de wanverhouding die soms bestaat tussen het loon en het verantwoordelijkheidsniveau een belemmering zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

35 Administratief bedienden, onthaal en communicatie / Medewerker beheer human resources , ,9 Communicatie-assistent , ,6 Bediende sociale wetten en lonen ,3 92 0,8 Bediende commerciële dienst , ,7 Bediende immobiliënagentschap 32 62, ,7 Telefonist-receptionist , ,1 Gespecialiseerd bediende juridische diensten 28 53, ,4 Het terugkerende knelpuntkarakter van deze beroepen is vooral te wijten aan de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. De werkgevers zijn vaak op zoek naar personen die tweetalig of zelfs drietalig zijn, een ruime beroepservaring hebben en administratieve- en computervaardigheden bezitten. Daarnaast verwachten de werkgevers dat de kandidaten over een aantal specifieke vaardigheden beschikken. Een medewerker beheer human resources en een bediende sociale wetten en lonen moet een gemiddelde tot hogere opleiding genoten hebben en dient een grondige kennis te hebben van de sociale wetgeving, die door de constante evoluties permanent op peil moet worden gehouden. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg nadelig zijn voor de kandidaat. Als communicatie-assistent werkt men vaak binnen het communicatieteam om de interne of externe communicatieacties uit te voeren. Hierbij zijn meestal communicatieve vaardigheden en talenkennis erg belangrijk. Een bediende in een immobiliënagentschap heeft naast een ruime dosis administratieve en commerciële vaardigheden ook een goede kennis nodig van de juridische en wettelijke aspecten omtrent de vastgoedmarkt. We merken op dat zowel communicatie-assistent als bediende immobiliënagentschap voor het eerst werden weerhouden als knelpuntberoep. Voor het beroep van bediende commerciële dienst is talenkennis een belangrijke vereiste omwille van de verschillende contacten met klanten en leveranciers. Een gebrek bij de kandidaten aan commercieel inzicht, klantgerichtheid en communicatieve vaardigheden vormen eveneens vaak een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen voor dit beroep. Hetzelfde kan worden gezegd voor de telefonist-receptionist, gezien de talrijke contacten met bezoekers, klanten en leveranciers. Naast de vereisten aangaande communicatieve vaardigheden, twee- of zelfs drietaligheid, klantgerichtheid, de juiste stem en intonatie en een goed voorkomen, wordt van de kandidaten ook vaak verwacht dat ze bepaalde competenties hebben om administratieve taken uit te voeren en bepaalde software te gebruiken. De bediende van een juridische dienst klasseert en bereidt juridische dossiers voor en is ook op de hoogte van juridische procedures en formaliteiten. De meeste kandidaten voor dit beroep hebben een diploma hoger onderwijs. Volgens de consulenten beschikken niet alle potentiële kandidaten over voldoende ervaring en kennis van de Belgische wetgeving. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

36 Bedienden financiële transacties en verzekeringen Beheerder schadeclaims 48 22,9 26 0,5 / Voor dit beroep wijzen de consulenten op de kloof tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de kandidaten voor deze beroepen. Gezien de vaak rechtstreekse contacten met alle betrokkenen zijn de meeste werkgevers op zoek naar personen die de twee landstalen beheersen, over goede communicatieve vaardigheden beschikken en klantgericht zijn. Verder wordt van de kandidaten verwacht dat zij relevante ervaring of een zeker studieniveau hebben. Als beheerder schadeclaims beheert men de geldende procedures bij een schadegeval, geeft men advies aan de betrokkenen (expert, advocaat, geneesheer, ) en adviseert men de klant in alle stadia van het dossier. Naast het kwalitatief tekort wordt ook gewezen op een kwantitatief tekort aan potentiële kandidaten. Boekhouders Boekhouder , ,8 Boekhoudingsbediende 87 52, ,4 / Het beroep van boekhouder staat al sinds 1999 systematisch op de lijst met knelpuntberoepen. Het beroep van boekhoudingsbediende daarentegen verschijnt na een ruime tijd van afwezigheid opnieuw op de lijst van knelpuntberoepen. De moeilijkheden om de werkaanbiedingen voor deze beroepen in Brussel in te vullen, hebben vooral te maken met de discrepantie tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de kandidaten. Naast een opleiding boekhouding, vragen de werkgevers zeer vaak dat de kandidaten voor het beroep van boekhouder over een ruime beroepservaring beschikken. Als gevolg van de evolutie in de wetgeving is de kennis bovendien snel gedateerd en is dus permanent bijscholing vereist. Bijgevolg kan het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan, bij een gebrek aan bijscholing, nadelig zijn voor de kandidaat. Om efficiënter te werken, gebruiken de bedrijven steeds meer financiële en boekhoudkundige software die hen in staat stelt hun processen te automatiseren en te integreren. Dit heeft als gevolg dat een boekhouder steeds vaker over een grondige kennis van deze programma s dient te beschikken. Ondanks de toenemende automatisering van bepaalde boekhoudkundige taken is er dus nog steeds veel vraag naar bekwame boekhouders. De tot dit beroep behorende taken worden steeds gevarieerder en het gezochte profiel wordt bijgevolg complexer. De werkgevers verlangen niet langer enkele technische vaardigheden, maar zijn op zoek naar meer geavanceerde technologische vaardigheden, betere communicatievaardigheden, doorgedreven analytische capaciteiten en een grote zin voor nauwkeurigheid en stiptheid. Wanneer de boekhoudkundige activiteit niet wordt uitbesteed aan externen, bekleedt de boekhouding een centrale plaats in de bedrijfsadministratie. Zij registreert en verwerkt namelijk alle gegevens in Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

37 verband met de financiële transacties van het bedrijf. Door de steeds complexere regelgeving, neemt dit departement ook deel aan de strategische beslissingen van de onderneming. Hierdoor staat de boekhouder steeds meer in contact met andere departementen (marketing, onderzoek en ontwikkeling, human resources, productie en verkoop) en moet hij, naast de beroepsvaardigheden, ook een teamgeest hebben, contactvaardigheden bezitten, over goede communicatievaardigheden beschikken en goed de andere landstaal beheersen. Wegens de groeiende neiging tot internationalisering vormt de kennis van andere talen een zeker voordeel. De bediende in de dienst boekhouding verricht daarentegen eerder uitvoerende taken zoals het opstellen van facturen, het registreren van de financiële operaties en het zorgen voor de financiële opvolging van klanten. Wanneer men werkt onder de interne of externe verantwoordelijke van de boekhoudafdeling van de onderneming, wordt van de boekhoudingsbediende verwacht dat hij ook financiële en boekhoudkundige programma s kan gebruiken en beschikt over schriftelijke communicatieve vaardigheden voor de externe contacten met klanten en leveranciers en mondelinge vaardigheden voor de interne contacten met directe collega s of andere departementen. De kennis van de andere landstaal wordt dan ook vaak beschouwd als een pluspunt. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

38 Commerciële beroepen Vertegenwoordigers Vertegenwoordiger diensten (B2B) , ,7 Technisch vertegenwoordiger (B2B) 98 19,4 94 1,0 / Het beroep van vertegenwoordiger staat elk jaar op de knelpuntenlijst. De factoren die maken dat de werkaanbiedingen moeilijk ingevuld raken, zijn dezelfde voor de beroepen vertegenwoordiger diensten en technisch vertegenwoordiger. De verklaring ligt voornamelijk in de kloof tussen het profiel dat de werkgevers vragen en het profiel van de kandidaten voor deze functies, alsook in de arbeidsomstandigheden. Wat het gezochte profiel betreft, is het niet zozeer het opleidingsniveau dat het knelpuntkarakter in de hand werkt, maar wel de gevraagde kennis en vaardigheden. Zo moeten de kandidaten in het algemeen tweetalig of zelfs meertalig zijn en de vereiste ervaring hebben (ervaring in de sector, met de verkoop van gelijkaardige producten, met het te benaderen type cliënteel of, meer algemeen, als vertegenwoordiger). Goede commerciële en communicatieve vaardigheden, klantgerichtheid en een goed voorkomen zijn eveneens belangrijke selectiecriteria. Voor de technisch vertegenwoordiger komt daar bij dat men over de nodige technische bagage dient te beschikken. Men dient ter plaatse de klanten de nodige technische bijstand te verschaffen en technische moeilijkheden of problemen op te lossen. De werktijden en de flexibiliteit die hiermee samengaan, het vaak onzekere loon (meestal gekoppeld aan de verkoopcijfers), de vele verplaatsingen die eigen zijn aan het beroep en het feit dat soms van vertegenwoordigers wordt verwacht dat ze als zelfstandige werken, zijn arbeidsomstandigheden die meerdere kandidaten afschrikken. Naast een rijbewijs wordt regelmatig van vertegenwoordigers gevraagd dat ze met hun eigen wagen rijden. Steeds minder bedrijven stellen namelijk vanaf het begin een bedrijfswagen ter beschikking. Dit kan een bijkomend obstakel vormen voor de invulling van de vacatures. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

39 Verkopers / Afdelingshoofd 51 56,9 62 1,2 Verkoper hifi en bureauticamateriaal , ,7 Verkoper van gereedschappen, doe-het-zelf artikelen 50 34, ,2 Verkoper van woon- en huishoudartikelen , ,3 Verkoper in een groothandel 84 15,5 91 1,1 Televerkoper/callcenter outbound , ,8 Callcenter operator inbound , ,1 Filiaalhouder , ,7 Ook de beroepen van verkoper zijn regelmatig terug te vinden in de lijst van knelpuntberoepen. Het zijn vooral kwalitatieve factoren die maken dat er moeilijk kandidaten worden gevonden voor dit beroep. De kandidaten voldoen immers in vele gevallen niet aan het door de werkgever gezochte profiel. Zoals steeds het geval is voor functies waar het contact met de klanten een belangrijke plaats inneemt, worden voor de verschillende beroepen van verkoper niet alleen tweetaligheid gevraagd, maar eveneens commerciële en communicatieve vaardigheden en een goed voorkomen van de kandidaat. Bovendien worden in de meeste gevallen ervaring in de verkoop of een gelijkaardige functie en kennis van de te verkopen producten geëist. Naast de kwalitatieve aspecten, kunnen sommige arbeidsomstandigheden, zoals de flexibele werktijden, het loon, de soepele arbeidscontracten, de wisselende werkdruk, de stress veroorzaakt door de tijdsdruk en de noodzaak om zich voortdurend aan de klanten aan te passen, door de kandidaatverkopers als weinig aantrekkelijk worden ervaren. Bovendien is er een grote concurrentie binnen de sector waarbij de kandidaten vaak de voorkeur geven aan bepaalde merken of vestigingen die betere arbeidsvoorwaarden bieden. Daardoor wordt het knelpuntkarakter van de functie in bepaalde sectoren nog versterkt. Verder merken we op dat de arbeidsovereenkomsten voor het beroep van callcenter operator (inbound) en televerkoper (outbound) vaak van korte duur en voor een specifieke opdracht zijn. Overigens beschouwt een deel van de kandidaten dit werk als tijdelijk, waarbij deze beroepen worden gezien als een springplank naar een andere job of als een mogelijkheid om een eerste werkervaring te verwerven. Deze beroepen kenmerken zich dan ook door een groot personeelsverloop, wat de spanning op de arbeidsmarkt verhoogt. Afgezien van de weinig aantrekkelijke arbeidsomstandigheden, het belangrijke personeelsverloop en de verklaringen van kwalitatieve aard, wordt van de kandidaten voor deze twee beroepen een heel aantal vaardigheden verwacht. Zo moeten zij bepaalde administratieve- en computertaken kunnen verrichten en over een aantal technische vaardigheden beschikken om inkomende gesprekken te kunnen behandelen (inbound). In sommige gevallen vormt het gebrek aan zulke vaardigheden een probleem. Tot slot, wat de filiaalhouder betreft, vormen ervaring in de verkoop of in een gelijkaardige functie, organisatietalent, communicatievaardigheid, noties inzake boekhouding en management, teambeheer en zin voor verantwoordelijkheid belangrijke struikelblokken. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

40 Beroepen in de informatica Informatici / Ingenieur software 84 47,6 72 0,9 Systeemanalist 48 54,2 36 0,8 Systeemprogrammeur 33 57,6 36 1,1 Functioneel analist 86 52,3 60 0,7 Analist-programmeur , ,9 Programmeur 97 41, ,9 Technicus helpdesk it , ,6 Netwerkbeheerder 37 59, ,0 Zoals uit de bovenstaande lijst blijkt, is informaticus een zeer ruime term die uiteenlopende specialisaties dekt. De vermelde beroepen kennen een kwantitatief tekort. Daarnaast zijn er ook de kwalitatieve factoren die te maken hebben met het gezochte profiel. Over het algemeen stemmen de beroepservaring en het opleidingsniveau van de kandidaten niet altijd overeen met de eisen van de werkgevers. Meestal wordt een diploma hoger onderwijs (al dan niet universitair) gevraagd. Verder verwachten de werkgevers dat de kandidaten beide landstalen beheersen, zeker wanneer ze contacten hebben met de klanten, en dat ze Engels kennen, onder andere voor het lezen van handboeken en het deelnemen aan vergaderingen. Daarnaast merken we op dat de meeste beroepen in de informatica een permanente bijscholing vereisen of in bepaalde gevallen er soms herscholing noodzakelijk is. Door de technologische evoluties zijn competenties en vaardigheden steeds sneller verouderd. Het opvolgen van de ontwikkelingen vraagt tijd, energie en investeringen, wat het knelpuntkarakter van sommige functies versterkt. De rekruteringsproblemen voor de beroepen van ingenieur software, analist-programmeur en programmeur worden ook in de hand gewerkt door de onvoldoende kennis van diverse programmeertalen (Java,.Net en PHP) of van bepaalde software. Daarnaast blijken kandidaten die in een specifieke programmeertaal zijn gespecialiseerd zich moeilijk te kunnen aanpassen aan nieuwe of andere talen. De systeemprogrammeur heeft een nauwe samenwerking met de ontwerpers en ontwikkelaars of de leveranciers van de verschillende onderdelen. Deze samenwerking moet gedurende het hele integratieproces en de testprocedure worden voortgezet. Bijgevolg is voor deze functies een grondige kennis van alle stappen van de implementatie, van de gebruikte technologieën alsook van de interne werking van de onderneming vereist. Bovendien moet de kandidaat de eisen van de klant begrijpen en een reeks testscenario s kunnen uitwerken om na te gaan of het product of het systeem wel degelijk aan deze eisen tegemoetkomt. Hij moet tevens in staat zijn om de werking van het product of het systeem aan de verantwoordelijken voor het gebruik uit te leggen. Dit gebeurt vooral via opleidingen, wat betekent dat de kandidaat ook enige pedagogische vaardigheden aan de dag dient te leggen. De systeemanalist gebruikt analyse en design technieken om computeroplossingen te ontwerpen. Het systeem wordt ontworpen volgens de eisen van de klant. Ervaring is daarom zeer belangrijk en wordt vaak vereist voor dit soort functies. Van de functioneel analist wordt verwacht dat hij blijk geeft van een Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

41 logisch denkvermogen en een analytische geest en dat hij over redactionele en communicatieve vaardigheden beschikt. Voor de technicus helpdesk is niet zozeer het opleidingsniveau, maar wel de beroepservaring doorslaggevend bij de aanwerving van kandidaten. Naast communicatieve vaardigheden en een vlotheid aan de telefoon kan bepaalde specifieke informaticakennis een pluspunt zijn, rekening houdende met de technische problemen waarmee de helpdeskmedewerker wordt geconfronteerd. Men kan twee soorten medewerkers onderscheiden. De eerstelijnsmedewerkers van de helpdesk ontvangen de inkomende oproepen en proberen het probleem via de telefoon op te lossen. Tweetaligheid is hierbij zeer wenselijk. Indien zij het probleem niet kunnen oplossen, wordt er doorgeschakeld naar de tweedelijnshelpdesk. Daar is tweetaligheid belangrijk maar speelt technische kennis een grotere rol. Voor het beroep van netwerkbeheerder zijn de belangrijkste hindernissen bij de aanwerving van kandidaten de onvoldoende kennis van bepaalde hardware, protocollen, scripttalen, besturingssystemen (zoals de recente Windows, Unix of Linux) of specifieke software. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

42 Technische beroepen Tekenaars / Architectuurtekenaar, bouwkundig tekenaar, tekenaar openbare werken 29 48, ,6 Tekenaar is een jaarlijks terugkomend beroep op de lijst van knelpuntberoepen. Men kan hier spreken van een tekort van structurele aard. De consulenten duiden voornamelijk op een kwalitatief tekort aan potentiële kandidaten. De kandidaten voor deze werkaanbiedingen moeten namelijk vaak kennis hebben van CAD-CAM. Daarnaast wordt er over het algemeen van de kandidaten verwacht dat ze ook over een zekere technische kennis beschikken die specifiek is aan een vakgebied. Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen / Verantwoordelijke research and development 39 30, ,8 Verantwoordelijke kwaliteitscontrole en methodologie 42 61,9 44 1,0 Technicus in de elektromechanica , ,6 Technicus bouw (alle specialiteiten) 58 44,8 92 1,6 Conducteur van bouwwerken 97 43, ,1 Technicus koel-en verwarmingstechnieken en technicus verwarming (hvac) 41 46,3 47 1,1 Laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling 26 11, ,3 Technicus elektronica 94 31, ,1 Technisch-commercieel medewerker binnendienst 88 50, ,2 De technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen staan al sinds de eerste analyse in 1998 in de lijst van knelpuntberoepen. De terugkerende moeilijkheden voor het beroep van technici zijn zowel van kwantitatieve als kwalitatieve aard. Naast het feit dat de arbeidsreserve voor deze beroepen beperkt is, hebben de werkzoekenden niet altijd het profiel dat de werkgevers zoeken. Zo wordt van de kandidaten over het algemeen verwacht dat zij relevante ervaring hebben en over de nodige specifieke kennis voor de betrekking beschikken. Indien de technicus in contact komt met leveranciers en klanten vormen tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een goede dosis klantgerichtheid bovendien belangrijke selectiecriteria. De verantwoordelijke research and development heeft de taak om de ontwikkeling van nieuwe producten of nieuwe procedures op te volgen. De laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling sluit sterk aan bij deze laatste functie. Naargelang zijn specialisatie zal hij deelnemen aan onderzoeksprojecten voor de ontwikkeling en de uitwerking van nieuwe producten, methodes of aan de verbetering van bestaande producten. Hij moet zowel testen, proeven en voorbereidingen kunnen organiseren, kunnen leiden en surveilleren, de resultaten kunnen analyseren en verslagen ter validering van de resultaten kunnen opstellen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

43 De verantwoordelijke kwaliteitscontrole en methodologie dient de verschillende procedures die de kwaliteit van de goederen of diensten moet garanderen uit te werken en deze in goede banen te leiden. De technicus in de elektromechanica dient specifieke kennis te hebben van elektronica en meettechnieken en moet ook montageplannen kunnen lezen. De technicus elektronica moet over kennis beschikken op het gebied van elektriciteit, mechanica, automatisering, de verschillende procedés voor digitalisering en gegevensoverdracht en eventueel het gebruik van sommige programmeertalen. De technicus bouw (alle specialisaties) en de conducteur van bouwwerken moeten niet alleen een grondige kennis van de materialen en beroepen in de bouwsector hebben en in staat zijn om de werken te plannen, op te volgen en te controleren. Zij dienen eveneens nieuwe (ecologische) technieken te beheersen, over managementcapaciteiten te beschikken, een team te kunnen leiden en een budget te kunnen beheren. Communicatieve vaardigheden en een zekere dosis klantgerichtheid zijn ook belangrijke selectiecriteria. Van de technicus koel- en verwarmingstechnieken en verwarming (HVAC) wordt beroepservaring gevraagd, of toch minstens specifieke kennis inzake HVAC (Heating, Ventilating and Air Conditioning verwarming, ventilatie en airconditioning). In sommige gevallen en naargelang het takenpakket, moeten kandidaten ook in het bezit zijn van de nodige attesten voor het afstellen van branders. Tweetaligheid vormt eveneens een belangrijk selectiecriterium, evenals communicatievaardigheden en een zekere dosis klantgerichtheid, indien de technicus contacten heeft met de klanten. Dit is ook het geval voor de technisch-commercieel medewerker die regelmatig in contact met leveranciers en klanten staat en bovendien ook over commerciële vaardigheden dient te beschikken. De instroom van jonge afgestudeerden voor technische beroepen is nog steeds lager dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het technisch- en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen. Mecaniciens-herstellers Industrieel onderhoudsmecanicien 97 17,5 69 0,7 Mecanicien hersteller van voertuigen 57 35, ,6 / De beroepen van mecanicien worden regelmatig geconfronteerd met aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt. Het zijn voornamelijk kwalitatieve factoren die maken dat er moeilijk kandidaten worden gevonden voor dit beroep. Zo verwachten de werkgevers vaak dat de kandidaten ervaring in het beroep hebben, de nieuwe technologieën beheersen, polyvalent zijn en de specifieke knowhow van correctief en preventief onderhoud bezitten. De nadruk voor het uitoefenen van deze beroepen ligt niet zozeer op het aspect "mechanica" maar op het aspect van "mechatronica", een combinatie van mechanica en elektronica. Bovendien vormen tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een goede dosis klantgerichtheid belangrijke selectiecriteria, indien de mecaniciens in contact komen met klanten. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

44 Tegelijk is er ook een kwantitatief tekort aan kandidaten op arbeidsmarkt. We stellen immers vast dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de technische beroepen nog steeds lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het technisch en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen. Elektromecaniciens Elektromecanicien 33 57, ,1 / Voor het beroep van elektromecanicien is het tekort kwalitatief. Dit is vooral te wijten aan de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. Niet alle werkzoekenden die dit beroep wensen uit te oefenen beschikken over de gevraagde beroepservaring of de specifieke kennis. Zo is voor het beroep van elektromecanicien, dat al sinds de eerste analyse in 1998 tot de knelpuntberoepen behoort, onder andere kennis van elektronica, meettechnieken en het lezen van montageplannen vereist. De jongeren die de arbeidsmarkt betreden, beschikken vaak over onvoldoende technische bagage. Tegelijk is er ook een kwantitatief tekort aan kandidaten op arbeidsmarkt. Over het algemeen stellen we vast dat voor de technische beroepen de instroom van jonge afgestudeerden de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan in het bijzonder worden verklaard door de geringe interesse van jongeren voor wetenschappelijke en technische studierichtingen. Dit wordt bij de meisjes nog versterkt doordat deze beroepen een uitgesproken mannelijke connotatie hebben. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

45 Beroepen in de bouw en de industrie Loodgieters, installateurs sanitair en buizenfitters / Loodgieter installateur sanitair 37 59, ,9 Onderhoudsmecanicien centrale verwarming en afsteller van branders (cedicol) 28 39, ,8 De aanwervingsmoeilijkheden voor deze beroepen zijn voornamelijk van kwalitatieve aard en zijn te wijten aan het feit dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gezochte profiel. Bij de selectie van de kandidaten hechten de werkgevers veel belang aan beroepservaring en aan kennis van de technische aspecten. Bijkomend kunnen ook relationele vaardigheden en talenkennis verwacht worden, zeker wanneer de kandidaat contacten zal hebben met de klanten. Overigens situeert het beroep van onderhoudsmecanicien zich in een omgeving die aan sterke veranderingen onderhevig is. De keuze tussen verschillende installaties (stookolie, aardgas, zonneenergie, ) en de vele automatiseringsmogelijkheden vragen van de onderhoudsmecaniciens een grondige kennis van de verschillende soorten radiatoren, convectors of vloer- en luchtverwarming. Ook de gevraagde kennis van leidingen en ophangsystemen en de gevraagde ervaring met diverse thermostaten bemoeilijken het vinden van geschikte kandidaten. De kandidaten dienen tevens in het bezit te zijn van een erkend attest voor het afregelen van branders. De consulenten wijzen bovendien op een kwantitatief tekort aan kandidaten. Elektriciens en elektricien-herstellers / Meestergast elektriciteit en elektronica 23 26,1 17 0,7 Elektricien woningbouw 43 53, ,0 Elektricien automatisatie en regeltechnieken 23 39,1 80 3,5 Industrieel elektricien installateur en hersteller 32 28, ,1 De belangrijkste verklaring voor de rekruteringsmoeilijkheden voor deze beroepen zijn het feit dat de capaciteiten van de kandidaten niet altijd met de eisen van de werkgevers overeenstemmen. De kandidaten zijn belast met de plaatsing, het onderhoud, de herstelling, de uitbreiding en inwerkingtreding van industriële elektrische installaties, waardoor de werkgevers meestal niet alleen competenties verwachten die eigen zijn aan het beroep maar ook meer specifieke competenties die eigen zijn aan de onderneming waarvoor ze werken. Werkgevers hechten eveneens veel belang aan beroepservaring. Als gevolg van technologische evoluties is er voor de woningbouw ook steeds meer vraag naar kennis van domotica en hernieuwbare energiebronnen. Door de aard van de gebruikte materialen en de werkomgeving zoals het werken op hoogte of het werken met elektrische spanning, zijn de toepassing van milieuvoorschriften en een goede kennis van de veiligheidsnormen eveneens van belang. Als meestergast dient men bovendien over leiderschapscapaciteiten te beschikken, aangezien men een team van arbeiders of technici moeten kunnen leiden en kunnen opvolgen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

46 Metselaars en vloerenleggers Metselaar 47 46, ,9 / De aanwervingsmoeilijkheden voor metselaars hebben vooral te maken met kwalitatieve factoren. Vele kandidaten beantwoorden niet aan het profiel dat de werkgevers gewoonlijk voor ogen hebben. Zo wordt van de metselaar verwacht dat hij heel wat taken beheerst: planlezen, stellingen bouwen, binnen- en buitenmuren van gebouwen metselen, funderingswerken, muren onderstutten Polyvalentie en beroepservaring zijn dan ook belangrijke selectiecriteria. Ook de evolutie in het duurzaam en ecologisch bouwen heeft een invloed op de vereiste competenties van de kandidaten. Plaatwerkers Plaatwerker carrosserie 21 38, ,4 / Voor dit beroep wordt in de eerste plaats gewezen op een afwijking tussen het gezochte profiel door de werkgevers en het profiel van de kandidaten voor de functie. De combinatie van het gevraagde studieniveau, de nodige ervaring en de specifieke bekwaamheden belemmert de aanwerving van kandidaten. Meestal wordt van de plaatwerker ook verwacht dat hij de spuittechnieken beheerst. Bovendien maken het lawaai en het harde werk in atelier het beroep weinig aantrekkelijk. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

47 Beroepen in de transport en logistiek Bestuurders van voertuigen / Vrachtwagenchauffeur met oplegger (rijbewijs CE en medische geschiktheid) Vrachtwagenchauffeur met aanhangwagen (rijbewijs CE en medische geschiktheid) 84 44, , , ,3 Het beroep vrachtwagenchauffeur met oplegger en met aanhangwagen is niet nieuw op de knelpuntenlijst in Brussel. De problemen houden vooral verband met een kloof tussen het profiel van de kandidaten en de eisen van de werkgever. We stellen vast dat niet alle werkzoekenden die zijn ingeschreven als chauffeur vrachtwagen met oplegger of met aanhangwagen over de vereiste ervaring beschikken. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan daarom nadelig zijn voor de kandidaat. Verder zien we dat niet alle kandidaten zich bewust zijn van de verantwoordelijkheden die ze dragen in verhouding tot de hoge kostprijs van de vrachtwagen waarmee ze rijden en de goederen die ze vervoeren. Naast het besturen dient de bestuurder ook over een aantal praktische vaardigheden te beschikken, zoals laden en lossen, moet hij administratieve formaliteiten kunnen vervullen, over communicatievaardigheden beschikken en zich bij voorkeur in meerdere talen kunnen uitdrukken. Bovendien moeten sinds september 2016 alle chauffeurs (om hun rijbewijs C-CE te kunnen behouden) 35 uren permanente vorming hebben gevolgd en die vervolgens om de 5 jaar herhalen. Een andere verklaring voor het feit waarom het zo moeilijk is om kandidaten voor dit beroep te vinden, is dat de arbeidsomstandigheden vaak als weinig aantrekkelijk worden ervaren. In dit verband worden het hoge aantal werkuren, de grote flexibiliteit en beschikbaarheid en de stress (om op tijd te leveren) genoemd. Ten slotte is er een sterke concurrentie tussen de chauffeurs uit de verschillende landen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

48 Beroepen in de horeca 16 Receptiepersoneel / Hotelreceptionnist (dag) 49 57, ,1 De kloof tussen de profielvereisten van de werkgevers en het profiel van de kandidaten verklaren in de eerste plaats de rekruteringsproblemen voor dit beroep. Gezien de vele contacten met de klanten wordt doorgaans van de kandidaten verwacht dat zij meerdere talen beheersen (voornamelijk dat ze zich in het Engels kunnen uitdrukken), klantgericht zijn, goed kunnen communiceren en discreet en gedienstig zijn. Administratieve vaardigheden en de beheersing van bepaalde computerprogramma s zijn eveneens zeer gegeerd voor dit beroep. Ook beroepservaring wordt bij de aanwerving vaak in rekening gebracht. Deze sector kent bovendien een goot personeelsverloop en een grote interne mobiliteit. Een andere belemmering voor de invulling van deze werkaanbiedingen zijn de minder aantrekkelijke arbeidsomstandigheden: de verloning, onderbroken en onregelmatige werktijden, prestaties in weekends en op feestdagen en de afwisseling van kalme en zeer drukke periodes (plus de tijdsdruk tijdens deze piekmomenten). Koks / Chef-kok 51 45, ,9 Kok 68 61, ,1 Chef grootkeuken 35 48, ,6 Chef de partie keuken 25 56, ,8 Naast de ongunstige arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan de horeca (loon, onderbroken dienst, onregelmatige werkuren met prestaties in het weekend en op feestdagen), worden de aanwervingsmoeilijkheden voor deze knelpuntberoepen vooral veroorzaakt door het opleidingsniveau en het gebrek aan ervaring van de kandidaten. Niet zelden houden de vereisten verband met het soort restaurant en speelt ervaring in eenzelfde type keuken een belangrijke rol. Van de chef-kok wordt over het algemeen verwacht dat hij/zij minstens een diploma hoger secundair onderwijs aan de hotelschool heeft, aangevuld met enkele jaren ervaring. Daarnaast wordt voor de chefkok ook belang gehecht aan managementcapaciteiten en vaardigheden om een groep te leiden en moet hij zelf voor het werkingsbudget van de keuken kunnen instaan. Koks dienen minimum over een diploma hoger secundair onderwijs aan een hotelschool te beschikken of verschillende jaren ervaring als hulpkok of chef de partie te hebben. 16 Graag verwijzen we de geïnteresseerde lezer voor meer informatie naar De horecasector in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: Huidige tendensen en vooruitzichten, 31 mei 2016, Strategie 2025 Task Force Werk Opleiding Onderwijs. Zie ook: Monitoring & anticipatie ; Werkgelegenheid, opleiding en arbeidsbemiddeling in Brussel; Sector Horeca: Actualiteit en perspectieven. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, november Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

49 Als chef grootkeuken kan men tewerkgesteld zijn in de keuken van een onderneming, een ziekenhuis, een school of dergelijke. Men dient niettemin over dezelfde kwalificaties te beschikken als een kok. Verder is het belangrijk specifieke kennis te hebben van de normen qua hygiëne, milieu en veiligheid. De chef de partie beheert een klein team en moet soms de chef-kok, de onderchef keuken of de kok vervangen, omdat zij in de loop van hun carrière meestal naar deze functies doorgroeien. Om die reden dienen zij over managementvaardigheden te beschikken en wordt van hen een ruime ervaring als keukenhulp vereist. Zaalpersoneel / Restaurantkelner , ,4 Kelner café/taverne/brasserie 77 61, ,7 Rangkelner 38 55, ,2 Zaalhulp (gekwalificeerd) 73 54, ,0 De beroepen van kelners kennen regelmatig aanwervingsproblemen op de Brusselse arbeidsmarkt. De rekruteringsmoeilijkheden worden vooral verklaard door de lonen en de onregelmatige werktijden. Niet alle kandidaten zijn immers bereid tijdens het weekend te werken, op feestdagen, volgens onderbroken en onregelmatige werktijden en op late uren. Onder de arbeidsomstandigheden valt ook de afwisseling tussen rustige en drukke periodes en dus het werken onder tijdsdruk tijdens de piekmomenten. Naast de arbeidsomstandigheden, vormt de vraag naar meertaligheid ook vaak een struikelblok voor deze beroepen, waar de contacten met de klanten centraal staan. Bovendien hanteren sommige etablissementen vaak hoge eisen inzake opleiding en de technische bagage van de werkzoekenden, wat het vinden van potentiële kandidaten bemoeilijkt. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

50 Ambachtelijke beroepen Bakkers en banketbakkers Bakker-banketbakker 41 41, ,8 / De consulenten van Actiris merken op dat niet alle werkzoekenden ingeschreven als bakkerbanketbakker beschikken over de vereiste opleiding. Beperkte ervaring in het bereiden van patisserie en de ongunstige arbeidsomstandigheden verklaren de rekruteringsmoeilijkheden. Bovendien zijn velen na verloop van tijd omwille van allergieverschijnselen niet meer in staat het beroep uit te oefenen. Beenhouwers Beenhouwer 88 23, ,0 / De aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt zijn meestal het gevolg van de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. De consulenten van Actiris wijzen op het opleidingsniveau en het ontbreken van de nodige ervaring als struikelblokken. Er wordt ook gewezen op het feit dat er door de jaren heen steeds minder kandidaten afstuderen, wat voor een kwantitatief tekort in de toekomst doet vrezen. Het negatieve imago van de sector of van het beroep, de zware fysieke eisen (langdurig rechtstaan, hanteren van zware lasten, blootstelling aan temperatuurverschillen), vooral in de industriële beenhouwerij, en de flexibele werkuren zijn factoren die eventuele kandidaten zouden ontmoedigen. Kappers en schoonheidsverzorgers Kapper voor dames en heren 90 70, ,5 / Hoewel kapper niet in de statistische analyse opgenomen werd (door de hoge invullingsgraad van de werkaanbiedingen), hebben de consulenten van Actiris het beroep toch aan de knelpuntenlijst toegevoegd. De aanwervingsmoeilijkheden voor kapper zijn voornamelijk van kwalitatieve aard. De gevraagde profielen vereisen vaak specifieke vaardigheden en kennis van bepaalde technieken en producten. Het niet uitoefenen van het beroep kan snel leiden tot een vervreemding van de modetendensen. Tweetaligheid en recent verworven ervaring behoren eveneens tot de vereisten om in aanmerking te komen. Bijkomende obstakels zijn de arbeidsomstandigheden die als ongunstig ervaren worden en een belemmering blijven bij het vinden van kandidaten voor deze beroepen. Hierbij wordt gewezen op de verloning, de werkuren, het stelsel van deeltijds werk, de rechtstaande houding, alsook mogelijke allergieën voor bepaalde producten. Dit beroep wordt vaak aangeleerd door middel van leercontracten, wat tot een zekere concurrentie leidt met gediplomeerde personeelsleden. Ten slotte kan na een zekere leeftijd de overstap naar een statuut van zelfstandige worden vereist. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

51 Directrice - diensthoofd: Cathy VAN REMOORTERE (NL) 02/ cvanremoortere@actiris.be Directeur: Stéphane THYS (FR) 02/ sthys@actiris.be Medewerkers: Amandine BERTRAND (FR) 02/ abertrand@actiris.be Mourad DE VILLERS (FR) 02/ mdevillers@actiris.be Marie DOZIN (FR) 02/ mdozin@actiris.be Jérôme FRANÇOIS (FR) 02/ jfrancois@actiris.be Guillaume JACOMET (FR) 02/ gjacomet@actiris.be The Man LAÏ (FR) 02/ tlai@actiris.be Sophie LEMAHIEU (FR) 02/ slemahieu@actiris.be Nicolas MUYLLE (NL) 02/ nmuylle@actiris.be Emmanuelle POTTIER (FR) 02/ epottier@actiris.be Marleen SENDERS (NL) 02/ msenders@actiris.be Khadija SENHADJI (FR) 02/ ksenhadji@actiris.be Bénédicte VAN EGEREN (FR) 02/ bvanegeren@actiris.be Sandy VAN RECHEM (NL) 02/ svanrechem@actiris.be Secretariaat: Xavier BERCKMANS (FR) 02/ xberckmans@actiris.be Sterrenkundelaan Brussel ( studies@actiris.be website Observatorium Verantwoordelijke uitgever: Grégor CHAPELLE, Directeur-generaal van Actiris

52 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2016 Tel Verantwoordelijke uitgever: Grégor Chapelle, Sterrenkundelaan 14, 1210 Brussel D/2017/57.47/6