ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN. in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest

Transcriptie

1 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2015

2

3 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2015

4

5 INHOUDSTAFEL 1. INLEIDING METHODOLOGIE... 7 A. Statistische analyse... 7 B. Interne consultaties... 8 C. Externe consultaties... 9 D. Aanvullende analyse LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN IN VOORNAAMSTE OORZAKEN VAN HET KNELPUNTKAKTER BESLUIT...16 BIJLAGE: KNELPUNTBEROEPEN 2015 EN VOORNAAMSTE OORZAKEN...20 Kaderfuncties en beroepen in de communicatie...21 Onderwijzend personeel Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Administratieve beroepen Commerciële beroepen Beroepen in de informatica Technische beroepen Beroepen in de bouw en de industrie Beroepen in de transport en logistiek Beroepen in de horeca Ambachtelijke beroepen Diverse beroepen... 46

6

7 1. INLEIDING Door het simultaan creëren van welvaart en armoede, integratie en uitsluiting, illustreert het Brussels Hoofdstedelijk Gewest goed de paradox waarmee grote steden worden geconfronteerd. Hoewel het Brussels Hoofdstedelijk Gewest het grootste tewerkstellingsbekken is van het land en met banen in ,8% van de interne werkgelegenheid vertegenwoordigt, bedraagt de werkloosheidsgraad er in 2015 gemiddeld 18,8% (berekend op administratieve basis). Toch wordt de Brusselse arbeidsmarkt in 2015 gekenmerkt door een sterke daling van het aantal werkzoekenden. Zo daalde het gemiddelde aantal werkzoekenden op jaarbasis met 6,5% ten opzichte van het jaar Ook het aantal werkzoekenden jonger dan 25 jaar daalde sterk in 2015 met 12,8% op jaarbasis. In het Brussels Gewest wordt bovendien bijna de helft van de arbeidsplaatsen ingenomen door inwoners van de twee andere gewesten. Van de pendelaars komt ongeveer twee derde uit Vlaanderen en een derde uit Wallonië. Deze inkomende pendel zorgt voor een uiterst hoge concurrentiedruk op de Brusselse arbeidsmarkt. De beschikbare arbeidsreserve betekent niet dat Brusselse bedrijven niet geconfronteerd kunnen worden met aanwervingsmoeilijkheden. Of het nu gaat over specifieke sectoren, zoals de informatie- en communicatietechnologie, of de meer traditionele sectoren, zoals de handel en de horeca of de bouw, geen enkele activiteitensector lijkt eraan te kunnen ontsnappen. Dit geldt evenmin voor de activiteiten met een transversaal karakter, zoals de administratieve beroepen. Daarbij hebben de aanwervingsmoeilijkheden zowel betrekking op beroepen met een laag opleidingsniveau als op beroepen die hogere kwalificaties vereisen. Sinds 1998 probeert het Brussels Observatorium van de Werkgelegenheid van Actiris de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, wat een belemmering vormt voor de professionele integratie en de economische ontwikkeling, in kaart te brengen. Zij stelt hiervoor een lijst op van beroepen waarvoor er aanwervingsproblemen bestaan, de zogenaamde knelpuntberoepen, en analyseert de factoren die de oorzaak zijn achter deze spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt. De andere gewestelijke instellingen VDAB en Forem stellen jaarlijks eveneens een lijst van knelpuntberoepen op voor respectievelijk het Vlaamse Gewest en het Waalse Gewest. Om de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen, de zogenaamde knelpuntberoepen, te bepalen, baseert het Observatorium zich op de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen, een van de kanalen waarvan de ondernemingen gebruik maken om hun werkaanbiedingen te verspreiden. Voor deze werkaanbiedingen berekent het Observatorium de invullingsgraad en de looptijd. De beroepen die zich op de lijst van knelpuntberoepen bevinden, worden gekenmerkt door een langere looptijd en een lagere invullingsgraad dan het geheel van de ontvangen werkaanbiedingen. Dit betekent echter niet dat het altijd onmogelijk is om kandidaten voor een knelpuntberoep te vinden. Ondanks een lagere invullingsgraad en een langere looptijd worden een groot aantal van de werkaanbiedingen voor het betrokken beroep ingevuld. Bovendien is het belangrijk om te benadrukken dat de oorzaak van de knelpuntberoepen niet noodzakelijk te maken heeft met krapte op de arbeidsmarkt. De oorzaken zijn complex en geenszins Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

8 eenduidig. Vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken een rol. Hoewel een tekort aan kandidaten voor de vacante betrekkingen voor bepaalde beroepen een aantal moeilijkheden verklaart, speelt ook vaak een discrepantie tussen de vereisten van de werkgever en het profiel van de werkzoekenden een rol. Zo worden bijvoorbeeld specifieke bekwaamheden, talenkennis of ervaring gevraagd. Andere oorzaken zijn het slechte imago van bepaalde sectoren, beroepen en arbeidsomstandigheden. Dit belemmert de loyaliteit van de werknemers en zet werkzoekenden aan om in andere beroepen of activiteitensectoren naar werk te zoeken. De lijst van knelpuntberoepen is belangrijk voor de organisatoren van beroepsopleidingen. Vooral voor beroepen op de lijst met structurele aanwervingsmoeilijkheden die het gevolg zijn van een kwalitatief tekort zoals het ontbreken van kennis, competenties en attitudes. Het concept van de knelpuntberoepen is verschillend van het concept van de beroepen waarvoor er een tekort is, waarbij een werkzoekende een vrijstelling kan krijgen van beschikbaarheid op de arbeidsmarkt om zijn studies te kunnen volgen die voorbereiden op de uitoefening van zo n beroep. Hoewel het om twee verschillende concepten gaat, is de lijst van knelpuntberoepen belangrijk voor de totstandkoming van de lijst van beroepen waarvoor er een tekort is. Deze laatste omvat de knelpuntberoepen waarvoor er een kwantitatief tekort is maar omvat tevens de beroepen waarvoor er een beperkte arbeidsreserve is bij Actiris, ongeacht het aantal ontvangen werkaanbiedingen. Als gevolg van de zesde staatshervorming is de dienst Vrijstellingen van Actiris sinds 1 maart 2016 bevoegd voor de toekenning van deze vrijstellingen 1. Deze bevoegdheid werd voordien door de RVA beheerd. In het kader van de Brusselse New Deal hebben de sociale partners en de Brusselse regering aan het Brussels Observatorium gevraagd om prospectieve studies uit te voeren rond Tewerkstelling, Opleiding en Onderwijs. Deze opdracht stelt het Observatorium in de gelegenheid om uitgebreider onderzoek te voeren naar de beroepen die onder spanning staan, aan een opmars bezig zijn, een evolutie ondergaan of werkgelegenheid creëren. De studies verschijnen in de uitgavereeks Monitoring en anticipatie van Actiris. Ze nuanceren en verduidelijken de redenen van de vastgestelde aanwervingsproblemen en vormen zo een aanvulling op de analyse van de knelpuntberoepen. De private en openbare actoren kunnen hierin denkpistes vinden voor de aanpak van beroepen waarvoor weinig arbeidskrachten beschikbaar zijn, maar ook voor de identificatie van de behoeften op de arbeidsmarkt en de anticipatie op de toekomstige noden. Deze werken worden verlengd in het kader van de Strategie 2025 voor Brussel. Tevens organiseert de Task Force Werk Opleiding Onderwijs en Ondernemingen, in het kader van de Strategie 2025, een reeks rondetafelgesprekken over bepaalde sectoren 2. Deze gesprekken hebben als doel om alle economische actoren op het gebied van tewerkstelling, opleiding en onderwijs en de vertegenwoordigers van de sector samen te brengen om gezamenlijke aanbevelingen te formuleren. Deze aanbevelingen dienen richting te geven aan de maatregelen aangaande werk, opleiding, erkenning van competenties en onderwijs in het Brussels Gewest om zo de toegang naar werk voor Brusselaars te verbeteren en tegemoet te komen aan de noden van de sector. 1 Zie de website van Actiris voor meer informatie: 2 Een eerste rondetafelgesprek werd op 14 juni 2016 georganiseerd betreffende de horeca sector. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

9 2. METHODOLOGIE Sinds 1998 stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid een lijst op van knelpuntberoepen voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest volgens een methode die relatief stabiel is in de tijd. Deze inventaris, die jaarlijks wordt vastgesteld op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris, wordt opgesteld in twee complementaire stappen. Vooreerst is er een statistische analyse, aangevuld met een raadpleging van mensen op het terrein. Aanvullend op de analyse van de knelpuntberoepen voert het Observatorium prospectieve studies uit rond tewerkstelling, opleiding en onderwijs. A. Statistische analyse De eerste fase is een louter statistische analyse, die bestaat uit de toepassing van drie kwantitatieve selectiecriteria op alle werkaanbiedingen (met uitzondering van de Eures- en Interim werkaanbiedingen) die Actiris gedurende het bestudeerde jaar heeft ontvangen, in dit geval Deze drie criteria 3 zijn: gedurende het jaar werden minstens 20 werkaanbiedingen voor dit beroep ontvangen; de invullingsgraad 4 van de werkaanbiedingen voor het beroep is lager dan de invullingsgraad van alle beroepen (in 2015 bedroeg de invullingsgraad 67,5%); de benodigde mediane tijd om de werkaanbiedingen van dit beroep af te sluiten 5 is langer dan de mediaan van de invullingstijd voor alle werkaanbiedingen (in 2015 bedroeg de mediaan van de invullingstijd 1,0 maand). Van de volledige lijst van beroepen, samengesteld op basis van de bij Actiris geregistreerde en beheerde werkaanbiedingen, worden enkel de beroepen weerhouden die aan alle drie criteria voldoen. In 2015 heeft Actiris werkaanbiedingen 6 (exclusief Eures en Interim) ontvangen voor 812 verschillende beroepen. Uit de statistische analyse werden 120 zogenaamde knelpuntberoepen weerhouden. De statistische analyse combineert dus een absoluut criterium (minstens 20 werkaanbiedingen) met twee relatieve criteria. Deze twee worden bepaald door de algemene werking van de arbeidsmarkt in het bestudeerde jaar. De keuze voor de drempel van 20 werkaanbiedingen is arbitrair en werd vastgelegd om een minimum aan representativiteit van de beroepen op de Brusselse arbeidsmarkt te waarborgen. Voor sommige sectoren beschikt Actiris over een ruim deel van de werkaanbiedingen op de arbeidsmarkt terwijl dit aandeel voor andere sectoren eerder beperkt is. De criteria in verband met 3 Sinds 1998, de start van de studie, heeft de methodologie een paar kleine wijzigingen ondergaan zonder evenwel de vergelijkbaarheid van de resultaten over de verschillende jaren in het gedrang te brengen. Bij de eerste analyse van de knelpuntberoepen werd een ondergrens van 6 werkaanbiedingen gebruikt. Geleidelijk werd deze ondergrens verhoogd (tot 10 werkaanbiedingen vanaf 1999, tot 15 werkaanbiedingen vanaf 2006 en tot 20 werkaanbiedingen vanaf 2010). Tot 2001 werd de gemiddelde looptijd als criterium gebruikt. Sinds 2002 werd voor de mediaan geopteerd. Het nieuwe systeem om de werkaanbiedingen te berekenen liet de keuze voor deze spreidingsmaat, die niet door extreme waarden beïnvloed wordt, toe. 4 Het percentage voldane arbeidsplaatsen t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen gedurende het betreffende jaar. 5 Een werkaanbieding wordt afgesloten wanneer deze ingevuld is of wanneer de werkaanbieding geannuleerd wordt. 6 De werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt in het kader van het samenwerkingsakkoord dat van kracht is sinds juni 2006, omtrent de systematische uitwisseling van de werkaanbiedingen tussen de gewesten, worden in deze analyse niet opgenomen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

10 de invullingsgraad en de looptijd zijn relatief. Dit brengt met zich mee dat een beroep dat bijvoorbeeld drie jaar geleden als knelpunt beschouwd werd, en nu dezelfde objectieve kenmerken (looptijd en invullingsgraad) heeft, niet noodzakelijk meer als moeilijk in te vullen beschouwd zal worden. Het belangrijkste voordeel van deze eerste fase van de analyse is de objectiviteit die volgt uit een cijfermatige verwerking van drie belangrijke parameters. De statistische analyse heeft echter ook een aantal beperkingen. Om deels hieraan tegemoet te komen wordt de statistische lijst van knelpuntberoepen intern voorgelegd aan de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris. Om de twee jaar is er bovendien een uitgebreide externe consultatie van de werkgeversfederaties en de beroepenreferentiecentra (BRC). B. Interne consultaties Tijdens de tweede fase van de analyse, namelijk de interne consultatie van de consulenten van de Directie Werkgevers, worden de consulenten op het terrein geconsulteerd. De Directie Werkgevers is ingedeeld volgens activiteitensectoren en opgebouwd rond 5 speerpuntsectoren, teneinde een betere matching tussen de verwachtingen van de werkgevers en de vaardigheden van de werkzoekenden te garanderen. Elk van deze teams bestaat uit rekruteringsconsulenten, werkgeversconsulenten en IBOconsulenten en naargelang de aanwezigheid van een referentiecentrum uit consulenten van het BRC. De interne consultaties zijn cruciaal omdat op basis van de praktische ervaringen van de rekruteringsconsulenten, de werkgeversconsulenten en eventueel de consulenten van de BRC het knelpuntkarakter bevestigd dan wel weerlegd kan worden. Hun expertise is zonder twijfel belangrijk gezien de vele rechtstreekse contacten die zij hebben met de werkgevers en de werkzoekenden. Bovendien laat de nieuwe sectorale aanpak toe om een grotere kennis en expertise te verwerven van de verschillende Brusselse activiteitensectoren. Uiteindelijk werd, na de interne consultatie van de consulenten van Actiris, een lijst van 86 knelpuntberoepen samengesteld (met 35 beroepsgroepen) voor het jaar Deze beroepen vertegenwoordigen arbeidsplaatsen, wat overeenkomt met 33% van het totaal aantal ontvangen arbeidsplaatsen in Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 61,3% en is de mediaanlooptijd 1,4 maanden. Hoewel de raadpleging gericht is op het valideren van de statistische lijst van knelpuntberoepen, is deze ook bedoeld om de oorzaken te ontdekken van de aanwervingsmoeilijkheden. Hun identificatie is cruciaal als we de aanwervingsproblemen willen aanpakken. Deze oorzaken kunnen in drie categorieën onderverdeeld worden: kwantitatieve oorzaak: er is een tekort aan kandidaten voor een bepaald beroep; kwalitatieve oorzaak: de kandidaten voldoen niet aan de vereisten aangaande opleiding, ervaring, talenkennis, specifieke kennis of bekwaamheden, houding of persoonlijkheid; factoren waarvan de oorzaak ligt in de ongunstige arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld wat betreft loon, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk, vooroordelen t.o.v. een bepaald beroep, het uurrooster (avond-, weekend-, deeltijds werk...), het statuut van zelfstandige of een ander kenmerk. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

11 Naast de drie bovengenoemde oorzaken hebben de consulenten van Actiris meerdere malen etnische discriminatie bij sollicitaties genoemd, die de aanwervingsproblemen versterken in het algemeen en voor sommige specifieke beroepen in het bijzonder. Gezien deze praktijken vaak moeilijk merkbaar zijn, of zelfs heel subjectief zijn in sommige gevallen, werd besloten om in het kader van dit onderzoek vooral te wijzen op het bestaan van deze praktijken in het algemeen, eerder dan ze specifiek in verband te brengen met bepaalde beroepen. Naast de andere factoren van spanning op de Brusselse arbeidsmarkt wordt ook gewezen op het probleem van het gebrek aan kinderopvang, waarbij de kosten voor naschoolse zorg voor eenoudergezinnen nog meer doorwegen, wat een belemmering vormt voor het vinden van werk. De bereikbaarheid van de onderneming en de mobiliteit van de kandidaten spelen ook een rol. Ook het hoge personeelsverloop in bepaalde sectoren of voor sommige beroepen kunnen de aanwervingsmoeilijkheden versterken. C. Externe consultaties Gezien de analyse van de knelpuntberoepen gebeurt op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris en deze slechts een gedeelte van de totale vraag op de arbeidsmarkt behelzen, is aanvullende informatie belangrijk. Om een globaal beeld van de arbeidsmarkt te kunnen krijgen is er om de twee jaar een uitgebreide consultatie van de werkgeversfederaties en de beroepenreferentiecentra. Dat gebeurde vorig jaar, de volgende consultatie zal dus plaatsvinden in 2017 bij het opstellen van de lijst van knelpuntberoepen voor D. Aanvullende analyse Aanvullend op deze analyse van de knelpuntberoepen heeft het Observatorium de coördinatie toevertrouwd gekregen, in het kader van de Brusselse New Deal, van de verschillende werkgroepen 7 die tot doel hebben om de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen en op de behoeften aan werkgelegenheid, opleiding en onderwijs te anticiperen. Elk van deze werkgroepen vindt een verdere uitwerking in het kader van de samenwerkingsakkoorden Actiris/Bruxelles Formation, via een werkplan tussen de twee organisaties, waaronder de observatie van de beroepen in de BRC. Het is in deze context dat het Observatorium sinds 2012 prospectieve sectoranalyses uitvoert volgens een totaalaanpak die tewerkstelling, opleiding en onderwijs verenigt. Aan de ene kant plaatst de sectorale invalshoek de activiteit van de sector in de context van Brussel en de rand. Aan de andere kant worden de beroepen die onder spanning staan, opkomen, veranderen of werkgelegenheid scheppen nader bestudeerd. Tendensen die de evolutie van de beroepen en bekwaamheden kunnen beïnvloeden worden onderzocht. Het doel van deze studies is uiteindelijk om de beleidsmakers en verantwoordelijken te helpen hun oordeel te verhelderen en het openbaar beleid gemakkelijker richting te geven. 7 Namelijk de observatie van de knelpuntberoepen (maatregel 3.5), de analyse en de interpretatie van de knelpuntberoepen (voorwaarde tot verslagen 3) en de inventaris van de behoeften aangaande werk, opleiding en onderwijs (instrument 2). Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

12 Het gebruikte materiaal voor deze studies is afkomstig van literatuuronderzoek, bestaande werkgelegenheidsstatistieken en in de mate van het mogelijke statistieken over opleiding en onderwijs. Eveneens werden de actoren actief in de domeinen werkgelegenheid, opleiding en onderwijs geconsulteerd. De om de twee jaar verzamelde informatie bij de werkgeversfederaties en de BRC werd verder uitgediept samen met de betrokkenen. Deze informatie werd nog verder aangevuld via bilateraal overleg met de vakbondsorganisaties die de verschillende sectoren vertegenwoordigen, door experts uit de sector, door beroepenexperts, alsook door betrokkenen omtrent opleidingen en onderwijs. Wat betreft de te onderzoeken sectoren werd de voorrang gegeven aan de sectordomeinen van het PDSG 8 en aan de sectoren met een BRC. Deze werden destijds geïdentificeerd als perspectiefrijk aangaande de werkgelegenheid in Brussel, niet enkel voor de tewerkstelling die ze bieden aan de Brusselaars (ook voor de laaggeschoolden) maar ook om de strategische rol die ze spelen in het Brussels Gewest. De prospectieve sectoranalyses die reeds door het Observatorium werden gepubliceerd in de publicatiereeks Monitoring & anticipatie kunnen gedownload worden op de website van Actiris. Deze werken worden verlengd in het kader van de Strategie 2025 die werd opgericht binnen de Task Force Werk Opleiding Onderwijs Ondernemingen. In het kader hiervan werden kwalitatieve, participatieve en prospectieve sectorale rondetafels georganiseerd. Het doel hiervan is om alle economische actoren in de domeinen werk, opleiding en onderwijs, alsook de vertegenwoordigers van de sector samen te brengen om gezamenlijke aanbevelingen te formuleren. Deze moeten het mogelijk maken om de maatregelen aangaande werk, opleiding, de validering van competenties en het onderwijs in het Brussels Gewest zodanig te oriënteren dat ze de toegang van Brusselaars naar werk verbeteren en aan de noden van de sector beantwoorden. 8 De vijf voornaamste domeinen in het kader van het PDSG zijn de handel en de horeca, de social-profitsector, de internationale ontwikkeling (waaronder het toerisme), de innoverende sectoren en het leefmilieu (via de Alliantie Werkgelegenheid-Leefmilieu). Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

13 3. LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN IN 2015 Elk jaar publiceert het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid de lijst van knelpuntberoepen voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In 2015 telt deze lijst 86 knelpuntberoepen, deze worden weergegeven in onderstaande tabel. Deze analyse is gebaseerd op de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen en na consultatie van de experten intern en extern. Omwille van de leesbaarheid worden de beroepen enkel in de mannelijke vorm vermeld, ondanks het feit dat ze zowel voor mannen als voor vrouwen toegankelijk zijn. Tabel 1 : Lijst van de knelpuntberoepen in 2015 KADERFUNCTIES EN BEROEPEN IN DE COMMUNICATIE Burgerlijk ingenieur-architect, industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde, burgerlijk ingenieur elektriciteit, industrieel ingenieur elektriciteit, industrieel ingenieur elektronica, industrieel ingenieur mechanica, burgerlijk ingenieur elektromechanica, industrieel ingenieur elektromechanica, verantwoordelijke logistiek, commercieel verantwoordelijke, verantwoordelijke internationale handel (import/export), verantwoordelijke interne en externe communicatie, vertaler ONDERWIJZEND PERSONEEL Onderwijzer, leraar secundair onderwijs (1ste, 2de, 3de, 4de graad), instructeur / lesgever talen BEROEPEN IN DE MEDISCHE, SOCIALE EN HULPVERLENENDE SECTOR Apotheker, hoofdverpleegkundige, ziekenhuisverpleegkundige gebrevetteerde, kinderverpleegkundige - bachelor/graduaat, geriatrisch verpleegkundige - bachelor/graduaat, kinesitherapeut, ergotherapeut, kinderverzorger ADMINISTRATIEVE BEROEPEN Commerciële secretaris, Office manager, medewerker beheer human resources, bediende sociale wetten en lonen, bediende commerciële dienst, adviseur bankproducten, bediende verzekeringsmaatschappij, beheerder schadeclaims, boekhouder COMMERCIËLE BEROEPEN Vertegenwoordiger diensten (B2B), technisch vertegenwoordiger (B2B), afdelingshoofd, verkoper diensten, verkoper in een groothandel, televerkoper/callcenter outbound, callcenter operator inbound BEROEPEN IN DE INFORMATICA Diensthoofd informatica, ingenieur software, systeemanalist, systeemprogrammeur, projectleider informatica, functioneel analist, analist programmeur, webdeveloper, programmeur, technicus helpdesk IT, netwerkbeheerder, databaseadministrator TECHNISCHE BEROEPEN Architectuurtekenaar, bouwkundig tekenaar, tekenaar openbare werken, tekenaar elektriciteit, technicus in de elektromechanica, technicus bouw (alle specialiteiten), kostenramer-opmeter, conducteur van bouwwerken, technicus koelen verwarmingstechnieken en technicus verwarming (hvac), laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling, verantwoordelijke research and development, verantwoordelijke kwaliteitscontrole en methodologie, technicus elektronica, technisch-commercieel medewerker binnendienst, industrieel onderhoudsmecanicien, mecanicien hersteller van voertuigen, elektromecanicien BEROEPEN IN DE BOUW EN DE INDUSTRIE Onderhoudsmecanicien centrale verwarming afsteller van branders (cedicol), metselaar, meestergast elektriciteit en elektronica, industrieel elektricien - installateur en hersteller, industrieel kabelmonteur BEROEPEN IN TRANSPORT EN LOGISTIEK Bediende planning en logistiek, vrachtwagenchauffeur met oplegger (rijbewijs CE en medische geschiktheid), vrachtwagenchauffeur met aanhangwagen (rijbewijs CE en medische geschiktheid) BEROEPEN IN DE HORECA Chef-kok, chef grootkeuken, chef de partie keuken, restaurantkelner, zaalhulp (gekwalificeerd) AMBACHTELIJKE BEROEPEN Bakker-banketbakker, beenhouwer, schoonheids- en welzijnspecialist, kapper voor dames en heren DIVERSE BEROEPEN Veiligheidsagent met brevet Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

14 De knelpuntberoepen hebben een zekere continuïteit doorheen de tijd. Zo gaat het voor de meeste beroepen van deze nieuwe lijst in 2015 om knelpuntberoepen die reeds de voorbije jaren als knelpuntberoep werden beschouwd. Bij de terugkerende knelpuntberoepen vinden we enerzijds beroepen die specifiek zijn voor een bepaalde sector. Anderzijds zien we transversale beroepen die in de meeste activiteitensectoren uitgeoefend kunnen worden. De beroepen die steeds weerkerende aanwervingsmoeilijkheden ondervinden zijn meer bepaald: verschillende beroepen uit de non-profitsector, hoofdzakelijk onderwijzend personeel en ook verpleegkundigen; de commerciële functies verkoper en vertegenwoordiger; keuken- en zaalpersoneel in de horecasector of ambachtelijke beroepen zoals bakker, kapper en schoonheidsspecialist; technische beroepen en beroepen in de bouwsector; informatici en ingenieurs; verschillende transversale administratieve beroepen zoals secretaris, medewerker beheer human resources of boekhouders. Daarnaast zijn er drie nieuwe knelpuntberoepen die dit jaar voor het eerst worden weerhouden, namelijk verantwoordelijke internationale handel, verantwoordelijke research and development en industrieel kabelmonteur. Er zijn ook een aantal beroepen verdwenen uit de lijst van knelpuntberoepen ten opzichte van vorig jaar zoals onder andere: sociaal verpleegkundige, tekenaar mechanica, magazijnbediende, boekhoudingsecretaris, hotelreceptionist, onderchef keuken. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

15 4. VOORNAAMSTE OORZAKEN VAN HET KNELPUNTKAKTER Naast de identificatie van de knelpuntenberoepen is de identificatie van de oorzaken van de aanwervingsproblemen cruciaal om gepaste oplossingen te kunnen aanreiken. Zo heeft het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid samen met de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris voor elk beroep dat in 2015 als knelpunt werd aangeduid verklarende factoren gezocht. Ter herinnering, deze factoren komen overeen met drie categorieën: een kwantitatief tekort, een kwalitatief tekort waarbij de kandidaten niet voldoen aan de eisen van de werkgevers en ten slotte de tekorten die verklaard worden door ongunstige arbeidsomstandigheden. Om een systematisch overzicht te geven van de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden hebben we de 86 knelpuntberoepen van 2015 gegroepeerd volgens 35 beroepsgroepen. Het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen 9 en de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden worden in onderstaande tabel op het niveau van de beroepsgroep weergegeven. De beroepsgroepen worden in dalende volgorde vermeld van het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen in Uit deze tabel blijkt dat bijna drie vierde van alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen in de eerste 10 beroepsgroepen kunnen worden ingedeeld. Deze 10 beroepsgroepen kunnen arbitrair in 3 hoofdgroepen worden onderverdeeld. Ten eerste zijn er de informatici, de technische beroepsgroepen en de ingenieurs. Vervolgens hebben we de administratieve en klantgerichte beroepsgroepen, met name de administratief bedienden, verkopers en vertegenwoordigers en boekhouders. Tenslotte hebben we de beroepsgroepen die behoren tot de niet-private sector, met name de leerkrachten en de kinderverzorgers. 9 De tabel houdt geen rekening met het totale aantal werkaanbiedingen dat op het niveau van de beroepsgroep ontvangen werd. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

16 Tabel 2 : Voornaamste oorzaken van het knelpuntkarakter Rangschikking volgens beroepsgroep Oorzaak knelpuntkarakter Kwant. tekort Kwal. tekort voor knelpuntberoepen Arbeidsomstand. Aantal Cum. % 1 Leraars secundair onderwijs ,9 X X 2 Informatici ,5 X X 3 4 Administratieve bedienden, onthaal en communicatie ,1 X Technici in de natuurwetenschappen en toegepaste wetenschappen ,6 X X 5 Verkopers en handelszaakbeheerders ,0 X X 6 Kinderverzorgers ,9 X X 7 Leerkrachten basisonderwijs ,6 X X 8 Ingenieurs en technisch ingenieurs ,3 X 9 Vertegenwoordigers ,5 X X 10 Boekhouders, hulpboekhouders en marketing ,3 X 11 Verplegers en verpleegassistenten ,7 X X 12 Secretarissen ,9 X 13 Bediende financiële transacties en verzekeringsverrichtingen ,2 X X 14 Zaalkelners en serveerders ,2 X X 15 Kappers en schoonheidsverzorgers ,0 X X 16 Koks ,6 X X 17 Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing ,1 X 18 Veiligheidsagenten ,3 X X 19 Elektriciens en elektricienherstellers ,5 X X 20 Bestuurders van voertuigen 83 91,5 X X 21 Tekenaars 71 92,3 X X 22 Mecaniciens-herstellers 67 93,1 X X 23 Instructeurs - Lesgevers 63 93,8 X 24 Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek 62 94,5 X 25 Ergotherapeuten 61 95,3 X 26 Kinesitherapeuten 55 95,9 X 27 Directeurs en kaderpersoneel administratie, communicatie en financiële diensten 54 96,5 X 28 Electromecaniciens 50 97,1 X 29 Metselaars en vloerenleggers 44 97,6 X 30 Beenhouwers 41 98,1 X X 31 Vertalers 39 98,6 X X 32 Bedienden vervoer en verzending van goederen 39 99,0 X 33 Apothekers 31 99,4 X 34 Bakkers en banketbakkers 26 99,7 X X 35 Loodgieters - Installateurs sanitair en buizenfitters ,0 X X Totaal Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

17 Als verklaring voor de rekruteringsmoeilijkheden wordt voornamelijk een kwalitatief tekort bij de ingeschreven werkzoekenden aangeduid. Algemeen wordt voor 27 beroepsgroepen, die samen werkaanbiedingen tellen, gewezen op een kwalitatief tekort. Voor 10 van deze beroepsgroepen was dit ook de enige verklaring, onder meer voor de administratieve beroepen, boekhouders, secretarissen, beroepen voor directeur en kaderpersoneel en elektromecanicien. De werkzoekenden beschikken niet altijd over de specifieke vaardigheden die door de werkgever gevraagd worden. Het takenpakket kan zo veelzijdig zijn dat het moeilijk wordt om kandidaten te vinden die al deze uiteenlopende taken op een juiste manier kunnen uitvoeren. De werkgevers verlangen dan ook vaker kandidaten met de nodige ervaring, die reeds vertrouwd zijn met de verschillende aspecten van een bepaalde functie. Bovendien beïnvloeden de technologische ontwikkelingen binnen het beroep de gevraagde vaardigheden. We denken daarbij vooral aan de technische beroepen en ICT-beroepen. Een specifiek knelpunt voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is dat kennis van beide landstalen noodzakelijk is voor bijna alle beroepen waarbij de werknemer in contact komt met klanten. Voor 16 beroepsgroepen wordt een kwantitatief tekort aan kandidaten aangeduid als een oorzaak van het knelpuntkarakter. De technische beroepsgroepen en deze in de niet-private sector waarbij het merendeel van de beroepen voor hooggeschoolden is, worden vooral verklaard door een kwantitatief tekort. Voor 4 beroepsgroepen was dit ook de enige verklaring voor het knelpuntkarakter, zijnde de ingenieurs, de ergotherapeuten, de kinesitherapeuten en de apothekers. Verder wordt gewezen op de ongunstige arbeidsomstandigheden die, samen met een kwalitatief of kwantitatief tekort, worden waargenomen voor 13 beroepsgroepen, zoals de beroepsgroepen in de nietprivate sector maar ook deze in de handel, de horeca, kappers en schoonheidsverzorgers, bakkers en veiligheidsagenten. Tot slot kan men algemeen stellen dat de oorzaken die het knelpuntkarakter verklaren geenszins eenduidig zijn. Vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken. In bijlage van deze analyse worden voor elk van de knelpuntberoepen per beroepsgroep de verklarende factoren besproken. Voor elke van deze functies worden ook vier indicatoren weergegeven: het aantal ontvangen arbeidsplaatsen bij Actiris, de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten en de verhouding van deze arbeidsreserve ten opzichte van het aantal ontvangen arbeidsplaatsen die een (onvolledige) indicatie geeft van het kwantitatieve tekort. Men kan ook een beschrijving van het knelpuntkarakter op het niveau van de beroepen raadplegen op de website IAM-B van Actiris ( Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

18 5. BESLUIT Jaarlijks stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid de analyse van de knelpuntberoepen voor het Brussels Gewest op, de eerste analyse dateert reeds van Het doel van deze studie was bij te dragen tot het overleg in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest over de te ondernemen acties om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen. Als methode werd vanaf het begin gekozen voor een statistische analyse van de werkaanbiedingen die Actiris jaarlijks ontvangt, aangevuld met een raadpleging van actoren op het terrein. Deze actoren zijn de consulenten van Actiris, en om de twee jaar de werkgeversfederaties of de beroepenreferentiecentra. Met de jaren werd de studie enkele keren aangepast om bepaalde thema s dieper uit te werken en de bewoording ietwat te nuanceren. Niettemin is de gevolgde methodologie voor de inventarisatie van de knelpuntberoepen in het Brussels Gewest doorheen de jaren relatief stabiel gebleven en is deze nog steeds actueel. Voor de analyse van de knelpuntberoepen werd de statistische analyse uitgevoerd op de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen (exclusief Eures en uitzendarbeid) in Deze analyse werd aangevuld met een raadpleging van de rekruteringsconsulenten, de werkgeversconsulenten en de consulenten van de beroepenreferentiecentra van de verschillende teams van de Directie Werkgevers, teneinde de statistische lijst te valideren en verklaringen te verzamelen. Uiteindelijk werden 86 functies in 2015 als knelpuntberoep geïdentificeerd. Deze beroepen vertegenwoordigen arbeidsplaatsen, of 33% van het totale aantal ontvangen arbeidsplaatsen. Voor de meeste beroepen van deze lijst gaat het om knelpuntberoepen die reeds de voorbije jaren als knelpuntberoep werden beschouwd. Bij de terugkerende knelpuntberoepen vinden we enerzijds beroepen die specifiek zijn voor een bepaalde sector. Anderzijds zien we transversale beroepen die in de meeste activiteitensectoren uitgeoefend kunnen worden. De beroepen die steeds weerkerende aanwervingsmoeilijkheden ondervinden zijn meer bepaald: verschillende beroepen uit de non-profitsector, hoofdzakelijk onderwijzend personeel en ook verpleegkundigen; commerciële functies als verkoper en vertegenwoordiger; keuken- en zaalpersoneel in de horecasector of ambachtelijke beroepen zoals bakker, kapper en schoonheidsspecialist; technische beroepen en beroepen in de bouwsector; informatici en ingenieurs; verschillende transversale administratieve beroepen zoals secretaris, medewerker beheer human resources of boekhouders Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

19 Daarnaast zijn er drie nieuwe knelpuntberoepen die dit jaar voor het eerst worden weerhouden, namelijk verantwoordelijke internationale handel, verantwoordelijke research and development en industrieel kabelmonteur. Er zijn ook een aantal beroepen verdwenen uit de lijst van knelpuntberoepen ten opzichte van vorig jaar zoals onder andere: sociaal verpleegkundige, tekenaar mechanica, magazijnbediende, boekhoudingsecretaris, hotelreceptionist, onderchef keuken. Het is niet enkel nuttig om jaarlijks een inventaris op te maken van de spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt, het is ook noodzakelijk om de oorzaken van de moeilijkheden te achterhalen om hier uitvoerig op te kunnen reageren. In het kader van deze analyse kwamen drie mogelijke verklaringen naar voren. Deze worden gedetailleerd beschreven voor elk van de knelpuntberoepen in de bijlage van deze analyse. Zo kunnen de aanwervingsmoeilijkheden het gevolg zijn van een kwantitatief tekort, in die zin dat er niet voldoende kandidaten zijn om tegemoet te komen aan de behoeften van de arbeidsmarkt. Dit kan ontstaan door het feit dat bepaalde studierichtingen niet langer bestaan, het ontbreken van de opleidingen die voorbereiden op het beroep of omdat het aantal opleidingsplaatsen of het aantal instructeurs onvoldoende is om aan de vraag te voldoen. De spanningen op de arbeidsmarkt kunnen echter niet louter worden teruggebracht tot een tekort aan kandidaten. Mogelijke kwalitatieve verklaringen liggen in de discrepantie tussen het profiel van de kandidaten voor de werkaanbiedingen en de eisen van de werkgevers in termen van opleiding, beroepservaring, talenkennis, specifieke vaardigheden en/of welbepaald gedrag. Andere verklaringen voor de moeilijkheden liggen in de arbeidsomstandigheden (bezoldiging, uurrooster, statuut, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk enz.), die als ongunstig worden ervaren of aangevoeld. Hierdoor zoeken werkzoekenden liever een ander beroep of een andere activiteitensector. Dit kan de spanning op de arbeidsmarkt verhogen en leiden tot een hoger personeelsverloop binnen de sector of naar andere activiteitensectoren toe. Uit de analyse van de oorzaken kunnen we volgende conclusies trekken voor Voor de beroepen in de informatica, de technische beroepen en de beroepen uit de non-profitsector, waarvoor een hoog opleidingsniveau vereist is, worden de aanwervingsmoeilijkheden grotendeels verklaard door een kwantitatief tekort. We moeten hierbij opmerken dat de rekruteringsmoeilijkheden voor deze drie types beroepen (echter met uitzondering van de ingenieurs, de ergotherapeuten, de apothekers en kinesitherapeuten) niet enkel te wijten zijn aan een kwantitatief tekort, maar ook hun oorsprong vinden in de arbeidsomstandigheden in de non-profitsector of in kwalitatieve elementen voor de informatica- en technische beroepen. Een andere harde kern van knelpunten zijn de beroepen met een relatief lager opleidingsniveau die een slecht imago hebben, dat minstens deels te wijten is aan de als ongunstig beschouwde of ervaren arbeidsomstandigheden. Het is niet alleen moeilijk om werknemers voor deze beroepen aan te trekken, maar ook om hen te behouden. Het gaat hier vooral om commerciële beroepen, beroepen uit de horecasector, kappers en schoonheidverzorgers en veiligheidsagenten. Behalve de typische Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

20 arbeidsomstandigheden van deze beroepen kunnen de aanwervingsmoeilijkheden hier ook worden verklaard door de kloof tussen het door de werkgever gezochte profiel en het profiel van de kandidaten. Voor de transversale administratieve beroepen is de weerkerende spanning voornamelijk een gevolg van de eisen van de werkgevers waar niet alle kandidaten voor de functie aan voldoen. Uitgaande van deze verschillende situaties, met uitzondering van het beroep van ingenieur en bepaalde beroepen uit de non-profitsector waarvoor er een kwantitatief tekort is, zijn de andere knelpuntberoepen te verklaren door een kloof tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de werkzoekenden. Deze kloof is zelfs de enige verklaring voor de administratieve beroepen en voor enkele technische en informaticaberoepen en beroepen in de bouwsector. Voor de andere knelpuntberoepen zijn de kwalitatieve spanningen slechts een deel van de verklaring. Ook de arbeidsomstandigheden of een kwantitatief tekort spelen daar een rol. De drie hierboven aangehaalde verklarende factoren (een kwantitatief tekort, de arbeidsomstandigheden en een kwalitatief tekort) zijn niet eenduidig en kunnen elkaar beïnvloeden. Talrijke factoren kunnen zowel algemeen optreden als voor een specifieke sector of beroep. We denken met name aan etnische discriminatie bij de aanwerving of het aanwerven van overgekwalificeerd personeel, werkloosheidsvallen, het tekort aan kinderopvangstructuren, te weinig mobiliteit bij de kandidaten, niet enkel naar de werkplaats toe, maar ook voor verplaatsingen tijdens het werk, lacunes in de professionele doorverwijzing, voor verbetering vatbare databanken, het slechte imago van sommige beroepen of sectoren, de onwetendheid over de sectorale tewerkstellingsperspectieven en de mogelijke loopbaantrajecten, de impopulariteit van bepaalde onderwijsrichtingen, schoolopleidingen die niet op het beroepsleven aansluiten of geïntegreerd worden met een zekere vertraging in hun programma, de soms snelle technologische evolutie die een impact heeft op de gezochte kwalificaties Verder willen we de aandacht vestigen op het feit dat de demografische groei en de vergrijzing van de bevolking een invloed zullen hebben op bepaalde sectoren. We denken daarbij aan de onderwijs- en gezondheidssector waar het kwantitatieve tekort nog versterkt zal worden. Dit is ook het geval voor de voorzieningen en personeel in de sector van de opvang van jonge kinderen en de buitenschoolse kinderopvang, die zullen moeten groeien in de toekomst. Maar de bevolkingsgroei in Brussel zal ook een invloed hebben op de activiteiten van andere sectoren. We denken daarbij onder andere aan het beheer van afval en aan de bouwsector. Zo zal een toename van de bevolking een invloed hebben op de toenemende productie van afval maar ook op de vraag naar gezinswoningen. De bevolkingsgroei zal ook een impact hebben op het transport (onder meer op de bouw van nieuwe infrastructuur) en op de mobiliteitsproblematiek in Brussel. Om een einde te maken aan de weerkerende spanningen op de arbeidsmarkt liggen de oplossingen effectief bij de beroepsopleiding (bijvoorbeeld een aanpassing van de inhoud, een verhoging van het aantal beschikbare plaatsen ). Niettemin moeten ook andere oplossingen in overweging worden genomen indien we de problematiek in zijn geheel wensen aan te pakken en efficiënt willen zijn. Zo kunnen aanvullend onderstaande mogelijkheden worden aangehaald die reeds worden toegepast of het althans verdienen om gestimuleerd te worden of verder uitgewerkt te worden. Namelijk, gerichte informatie om de beroepsoriëntering van de jongeren te vergemakkelijken; screening van de Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

21 werkzoekenden met het oog op een heroriëntering; de valorisering van de vaardigheden of het verwerven van ontbrekende vaardigheden; de promotie van bepaalde beroepen of sectoren met een slecht imago; het herwaarderen van het technisch en beroepsonderwijs; informeren van de verschillende betrokken actoren over de wanverhoudingen op de arbeidsmarkt; de ontwikkeling, toepassing of versterking van bepaalde maatregelen (zoals vrijstelling bij studiehervatting, IBO, Taalcheques, Instapstages ); de activering van het zoekgedrag naar werk; de stimulering van de regionale of interregionale mobiliteit; de inspanningen van ondernemingen op het vlak van opleiding; het anticiperend beheer van de vaardigheden; de valorisering van de arbeidsomstandigheden; de bevordering van een diversiteitsbeleid; de opleiding van arbeidsbemiddelaars zodat zij beter op de hoogte zijn van de realiteit van de sectoren en de beroepen; gegarandeerde en meer aandacht voor kwaliteit bij de opvolging en codering van de werkaanbiedingen en de competenties van de werkzoekenden; de organisatie van een sectorale of beroepenmonitoring. De opsomming van de knelpuntberoepen, die wel lang is maar zeker niet exhaustief, geeft slechts een eerste overzicht van de spanningen op de arbeidsmarkt. In het kader van de Brusselse New Deal hebben de sociale partners en de Brusselse regering aan het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid gevraagd om prospectieve studies uit te voeren rond tewerkstelling, opleiding en onderwijs. Deze opdracht stelt het Observatorium in de gelegenheid om uitgebreider onderzoek te voeren naar de beroepen die onder spanning staan, aan een opmars bezig zijn, een evolutie ondergaan of werkgelegenheid creëren. De studies verschijnen in de uitgavereeks Monitoring en anticipatie van Actiris. Deze studies nuanceren en verduidelijken de redenen van de vastgestelde aanwervingsproblemen en vormen zo een aanvulling op de analyse van de knelpuntberoepen. Deze werken worden verlengd in het kader van de Strategie We merken ook op dat de knelpuntenstudie slechts één enkel onderdeel is van het overleg om de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen. Evenzo kunnen niet alleen de beroepsopleidingsoperatoren, maar ook de openbare tewerkstellingsdiensten, de sociale gesprekspartners, de socioprofessionele-inschakelingsactoren en het onderwijs hiertoe bijdragen. Een voorbeeld hiervan zijn de sectorgebonden rondetafelgesprekken over die de Task Force Werk Opleiding Onderwijs en Ondernemingen organiseert, in het kader van de Strategie 2025 voor Brussel. Deze hebben als doel om alle economische actoren op het gebied van tewerkstelling, opleiding en onderwijs en de vertegenwoordigers van de sector samen te brengen om gezamenlijke aanbevelingen te formuleren. Deze aanbevelingen dienen richting te geven aan de maatregelen aangaande werk, opleiding, erkenning van competenties en onderwijs in het Brussels Gewest om zo de toegang naar werk voor Brusselaars te verbeteren en tegemoet te komen aan de noden van de sector. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

22 BIJLAGE: KNELPUNTBEROEPEN 2015 EN VOORNAAMSTE OORZAKEN In deze bijlage worden uitvoerig de voornaamste oorzaken opgesomd die aan de basis liggen van de aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt in 2015 op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris en na consultatie van de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris, de werkgeversfederaties en beroepenreferentiecentra. Voor de 86 geïnventariseerde knelpuntberoepen, voorgesteld per beroepsgroep, worden steeds vier indicatoren weergegeven: het aantal ontvangen werkaanbiedingen bij Actiris (aantal posten), de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten en de verhouding van deze arbeidsreserve ten opzichte van het aantal ontvangen werkaanbiedingen. Wat betreft deze twee laatste indicatoren, merken we echter op dat het onmogelijk is om de arbeidsreserve () per beroep in haar totaliteit te achterhalen. Daar zijn verschillende redenen voor. Eerst en vooral beschikt Actiris alleen over gegevens over de niet-werkende werkzoekenden, terwijl ook personen die werken, studenten die hun studies dit jaar beëindigen en werkzoekenden uit het Vlaams of Waals Gewest werk kunnen zoeken in het Brussels Gewest. Ook zij kunnen tot de arbeidsreserve kunnen worden gerekend. Bovendien baseren we ons voor de analyse slechts op de hoofdberoepencode van de werkzoekende die bij Actiris is ingeschreven. Hoewel de hoofdberoepencode met de eerste beroepskeuze van de werkzoekende overeenstemt, betekent dit echter niet dat hij zijn zoektocht beperkt tot werkaanbiedingen voor dit beroep. Rekening houdend met deze methodologische beperkingen geeft de variabele arbeidsreserve ten opzichte van het aantal werkaanbiedingen (/), oftewel het aantal ingeschreven niet-werkenden werkzoekenden gedeeld door het aantal ontvangen arbeidsplaatsen, slechts een indicatie van het kwantitatieve tekort. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

23 Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Ingenieurs / Burgerlijk ingenieur-architect 32 65,6 37 1,2 Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde 42 66,7 38 0,9 Burgerlijk ingenieur elektriciteit 30 13,3 26 0,9 Industrieel ingenieur elektriciteit 50 24,0 33 0,7 Industrieel ingenieur elektronica 29 41,4 41 1,4 Industrieel ingenieur mechanica 45 46,7 62 1,4 Burgerlijk ingenieur elektromechanica 51 41,2 62 1,2 Industrieel ingenieur elektromechanica ,3 84 0,7 De aanwervingsproblemen voor de ingenieurs worden reeds meerdere jaren vastgesteld. Als voornaamste oorzaak van het knelpuntkarakter wordt gewezen op een kwantitatief tekort aan kandidaten. In dit opzicht merken we op dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de wetenschappelijke en technische beroepen de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan met name worden verklaard door de geringe interesse van jongeren voor wetenschappelijke en technische studierichtingen. Dit wordt nog versterkt doordat deze beroepen bij de meisjes een uitgesproken mannelijke connotatie hebben, alsook het gebrek aan zichtbaarheid van de tewerkstellingsmogelijkheden die dit beroep biedt. Een andere belemmering is dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gevraagde profiel. Hoewel de meeste werkzoekenden in het bezit zijn van een diploma hoger onderwijs, worden over vaak ook specifieke bekwaamheden of extra diploma s en een zekere beroepservaring gevraagd. Gezien de evoluties en de technologische innovaties dienen kandidaten met dit profiel zich bovendien gedurende hun hele loopbaan bij te scholen. Doen ze dit niet, dan is hun kennis al snel verouderd. Ook de taalvereisten vormen een belangrijke hindernis bij de aanwerving van ingenieurs. Niet zelden wordt zelfs drietaligheid vereist, gezien de ingenieur meestal werkt in een interculturele omgeving zowel in zijn eigen land als in het buitenland. Ten slotte dient een ingenieur naast het diploma, de ervaring en de technische en taalcompetenties meestal ook te beschikken over leiderschap, vaardigheden om een project te leiden en dient hij/zij oplossingsgericht te zijn. Daar komt nog bij dat jonge kandidaat-ingenieurs vaak de voorkeur geven aan bepaalde sectoren of ondernemingen die een toonaangevende reputatie genieten, waardoor het knelpuntkarakter van de functie in de sectoren met minder gunstige arbeidsomstandigheden nog versterkt wordt. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

24 Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek Verantwoordelijke logistiek 62 54, ,6 / Voor dit beroep hebben de werkgevers vooral te maken met een kwalitatief tekort aan kandidaten. De moeilijkheid ligt meestal in de kloof tussen het profiel van de kandidaten en de vergaande eisen van de werkgevers. Zo is niet zozeer het diploma van de kandidaat van doorslaggevend belang bij de aanwerving, maar wel zijn kennis van het product en van de sector waarin de onderneming actief is. Een kandidaat voor het beroep verantwoordelijke logistiek moet in verschillende domeinen thuis zijn, zoals de opslag en het transport van goederen, het prijsbeleid en de onderhandeling over prijzen, de evolutie van de markt, de douanerechten en de wetgeving inzake transport. De uitoefening van dit beroep vraagt vaak een actieve kennis van de twee landstalen en eventueel van andere talen, gezien de grensoverschrijdende contacten. Ook informaticakennis maakt een wezenlijk onderdeel van het beroep uit. Ten slotte wordt van de kandidaat verwacht dat hij over goede relationele vaardigheden beschikt en een bekwaam organisator is. Gezien de onvoorziene gebeurtenissen waar hij mee te maken zal krijgen, dient hij tevens stressbestendig te zijn. Leidinggevende vaardigheden en ervaring met teambeheer vervolledigen de lijst wanneer hij ook verantwoordelijk is voor de omkadering van een team. Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing Commercieel verantwoordelijke 84 56, ,8 Verantwoordelijke internationale handel (import/export) 39 25, ,4 / De commercieel verantwoordelijke verschijnt reeds meerdere jaren op de lijst van knelpuntberoepen, terwijl de verantwoordelijke internationale handel voor het eerst dit jaar wordt weerhouden als knelpuntberoep. In de verkoop en marketing is talenkennis doorslaggevend en wordt dan ook aangeduid als voornaamste oorzaak voor de rekruteringsmoeilijkheden. De rekruteringen zijn er bovendien onderhevig aan een hoge concurrentiële druk. Almaar vaker zijn deze beroepen alleen toegankelijk voor personen die een hogere opleiding hebben gevolgd, voornamelijk in de commerciële sector. Meestal zoeken zij personen met meerdere jaren commerciële ervaring in de sector in kwestie en bij voorkeur met het betrokken product,. De werkgevers vragen immers naar technische kennis met betrekking tot de aangeboden producten of diensten. De kandidaat moet tevens een uitstekende onderhandelaar zijn om vlotte contacten met de leveranciers en de klanten te garanderen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

25 Directeurs en kaderpersoneel administratie, communicatie en financiële diensten Verantwoordelijke interne en externe communicatie 54 57, ,3 / De aanwervingsmoeilijkheden voor het beroep verantwoordelijke interne en externe communicatie zijn het gevolg van een kwalitatief tekort in het verband met het gezochte profiel door de werkgevers. De verantwoordelijke communicatie is verantwoordelijk voor het imago van een bedrijf alsook voor de interne en externe communicatieprojecten. Hij superviseert en valideert de communicatieacties volgens de met de directie overeengekomen strategie. Bovendien moet de verantwoordelijke communicatie regelmatig samenwerken met de verschillende betrokken diensten. De kandidaten moeten niet enkel op de hoogte zijn van de productie- en realisatieprocedures van de verschillende communicatiekanalen en weten hoe bedrijven te werk gaan, maar moeten eveneens meerdere talen beheersen en blijk kunnen geven van doorgedreven contactvaardigheden. Over het algemeen wordt de activiteit op kantoor uitgeoefend. Toch wordt een grote beschikbaarheid (bijvoorbeeld s avonds) verwacht en kunnen regelmatig verplaatsingen nodig zijn. Vertalers Vertaler 39 69, ,1 / De terugkerende rekruteringsmoeilijkheden voor het beroep van vertaler zijn het gevolg van zowel een kwantitatief tekort aan vertalers als een kwalitatief tekort dat verband houdt met het gevraagde profiel door de werkgevers. Enerzijds wijzen we op een kwantitatief tekort aan vertalers Nederlands, Frans en Engels. Het is echter niet mogelijk om het kwantitatief tekort voor dit beroep preciezer te evalueren aangezien de beroepencode geen informatie geeft over de gestudeerde talen en eventuele specialisaties (bijvoorbeeld, vertaling van technische, commerciële, juridische, financiële aard...). Anderzijds, wat betreft de kwalitatieve oorzaken, bestaat een deel van de beschikbare arbeidsreserve uit licentiaten in Romaanse of Germaanse talen, die dus geen specifieke vertaalopleiding hebben gevolgd, terwijl deze opleiding in de meeste gevallen een vereiste is voor de werkgevers. Naast de vereisten aangaande het diploma, wordt afdoende beroepservaring in het domein over het algemeen gewaardeerd door de werkgevers. Daarnaast merken we ook op dat de arbeidsomstandigheden (tijdsregime van deeltijdwerk, statuut van zelfstandigen, het werken onder een tijdsdruk en het respecteren van deadlines ) soms mogelijk een bijkomende belemmering kunnen zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

26 Onderwijzend personeel 10 Leerkrachten basisonderwijs Onderwijzer , ,6 / Hoewel onderwijzer lager onderwijs niet als knelpuntberoep uit de statistische analyse kwam (gezien de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van Actiris dit beroep toch aan de lijst van knelpuntberoepen toegevoegd. De terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden, zijn voornamelijk te wijten aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep. Hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. De consulenten wijzen erop dat vooral de onderwijzers voor het 5 e en 6 e leerjaar van het lager onderwijs moeilijk te vinden zijn. Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Het kan dan gaan om stress, de grootte van de klassen, eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen, de aaneenschakeling van opeenvolgende interims. Actiris ontvangt voor dit beroep vaak werkaanbiedingen voor tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook verklaart waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk snel ingevuld raken. Leerkrachten secundair onderwijs Leraar secundair onderwijs (2 de, 3 de, 4 de graad) , ,1 Leraar secundair onderwijs (1 ste, 2 de graad) , ,4 / Hoewel leraar secundair onderwijs niet als knelpuntberoep uit de statistische analyse kwam (gezien de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van Actiris het beroep toch aan de knelpuntenlijst toegevoegd. Volgens hen zijn leerkrachten wetenschappen (exacte wetenschappen en wiskunde) en taalleerkrachten (Nederlands) in het secundair onderwijs het moeilijkst te vinden en te houden. Sinds meerdere jaren is het kwantitatieve tekort voor het beroep van leerkracht duidelijk te verklaren door de haast onbestaande arbeidsreserve in verhouding tot het aantal ontvangen werkaanbiedingen. De betrekkelijk hoge invullingsgraad is het gevolg van het feit dat deze arbeidsplaatsen vaak worden ingenomen door kandidaten die geen lerarenopleiding hebben genoten of geen getuigschrift van pedagogische bekwaamheid bezitten. De rekrutering van deze laatsten kan worden overwogen wanneer wordt vastgesteld dat er een tekort is aan onderwijzers die over het bekwaamheidsattest of gelijkwaardige competenties beschikken. 10 Zie ook: Monitoring & anticipatie ; Werkgelegenheid, opleiding en arbeidsbemiddeling in Brussel; Sector Onderwijs: Actualiteit en perspectieve. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, juli Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

27 De terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden zijn dus voornamelijk te wijten aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep. Hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen 11. Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Het kan dan gaan om stress, de grootte van de klassen, eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen, de aaneenschakeling van opeenvolgende interims. Actiris ontvangt voor dit beroep vaak werkaanbiedingen voor tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook verklaart waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk snel ingevuld raken. Een rapport 12 van het Vlaams Ministerie van Onderwijs van 2012 wijst op de hoge uitstroom van beginnende leerkrachten. Volgens dit rapport bedraagt het percentage beginnende leerkrachten (jonger dan 30 jaar) die binnen de 5 jaar het Brussels Nederlandstalig secundair onderwijs hebben verlaten 48%. Hiervan gaat een deel werken in een school buiten Brussel. Daarnaast verlaat 27% definitief het beroep, wat een hoger aandeel is dan de rest van Vlaanderen (namelijk 21%). Een andere studie 13 toont aan dat het uitstroompercentage voor het beroep in het Franstalige secundair onderwijs 44% op 5 jaar is. Het gaat hierbij dan voornamelijk om personen aangenomen tijdens het schooljaar, voor deeltijdse opdrachten en zonder pedagogisch bekwaamheidsbewijs. In tegenstelling tot de Nederlandstalige kant, is het uitstroompercentage van het beroep niet hoger in Brussel dan voor het geheel van de Gemeenschap. Dit fenomeen zou gelinkt zijn aan een snellere stabilisatie in Brussel, veroorzaakt door een belangrijk aantal arbeidsplaatsen door de demografische groei. Instructeurs, lesgevers Instructeur / Lesgever talen 63 36, ,5 / De aanwervingsmoeilijkheden vastgesteld voor het beroep van instructeur - lesgever talen worden verklaart door een kwalitatief tekort. Namelijk, naast de evidente kennis van meerdere talen, wordt meestal van de kandidaten verwacht dat zij een diploma van het hoger onderwijs hebben, over pedagogische vaardigheden beschikken, goed kunnen communiceren en zich aan verschillende doelgroepen kunnen aanpassen. Administratieve vaardigheden en computerkennis worden door de werkgevers eveneens sterk op prijs gesteld. 11 Voor een prognose van vraag een aanbod van leerkrachten zie: Brussels Studies, Nummer 101, 20 juni 2016, Brussels Studies fact sheet. De nood aan leerkrachten in het Brussels Gewest tegen Benjamin Wayens, Bernard Delvaux, Pierre Marissal, Sofie Vermeulen, Benoit Quittelier en Rudi Janssens. 12 Bron: Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, Departement Onderwijs en Vorming, Brussel Rapport personeel Zie in het bijzonder, Conseil de l Éducation et de la Formation, 30 september 2011, Avis 111, Recrutement et entrée dans la carrière des enseignants débutants. En ook Delvaux B., Desmarez P., Dupriez, V., Lothaire, S., Veinstein, M. (2013). Les enseignants débutants en Belgique francophone : Trajectoires, conditions d'emploi et positions sur le marché du travail., Les cahiers de Recherche du Girsef, n 92. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

28 Bovendien kunnen ook de arbeidsomstandigheden, gezien de vereiste mobiliteit en de onregelmatige, vaak late werkuren en prestaties in het weekend, een belemmering vormen bij het invullen van de werkaanbiedingen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

29 Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Verpleegkundigen / Hoofdverpleegkundige 54 53,7 7 0,1 Ziekenhuisverpleegkundige - bachelor/graduaat 59 59, ,6 Kinderverpleegkundige - bachelor/graduaat 24 45,8 16 0,7 Geriatrisch verpleegkundige - bachelor/graduaat 65 36,9 13 0,2 Elk jaar stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid vast dat de werkaanbiedingen voor verpleegkundigen moeilijk worden ingevuld. Deze moeilijkheden zijn te wijten aan een kwantitatief tekort aan kandidaten en aan de arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan het beroep. Hoewel het beroep van verpleegkundige een zekere aantrekkingskracht op jongeren uitoefent, zetten de hoge werkdruk en de zware taken menig verpleegkundige ertoe aan deeltijds te gaan werken of vroegtijdig uit te treden. Bij het kwantitatieve tekort voegen zich dus de moeilijke werkomstandigheden, waarbij vooral de onregelmatige dienstroosters en het nacht- en weekendwerk voor vele verpleegkundigen een obstakel blijken te vormen. Ook neemt het takenpakket steeds meer toe. Zo wordt van de verpleegkundige verwacht dat deze zich niet alleen bezighoudt met het algemene lichamelijke welzijn van de patiënten, maar tevens aandacht heeft voor de sociale en psychologische aspecten. Het verpleegkundig personeel moet de patiënten ook geïndividualiseerde hulp kunnen bieden en blijk geven van veel flexibiliteit. De verpleegkundige dient inzicht te hebben in nieuwe technologieën, kunnen toezien op de kwaliteit van de verzorging en palliatieve zorg en stervensbegeleiding kunnen bieden. Dit alles maakt het beroep zeer belastend. Om toegang tot het beroep van hoofdverpleegkundige te krijgen, wordt naast de basisopleiding, meestal een bijkomende kaderopleiding vereist. Ook verworven ervaring is een enorme troef bij de selectie. Als hoofdverpleegkundige moet men een team kunnen leiden en daar horen ook extra administratieve taken en verantwoordelijkheden bij, waardoor een hoofdverpleegkundige meer en meer een manager wordt. Men verwacht dat de verpleegkundigen, ongeacht het diploma of de specialisatie, ook de komende jaren op de lijst van knelpuntberoepen zullen voorkomen. Men verwacht namelijk dat de vraag zal blijven toenemen door het succes van de formules voor deeltijds werken, de maatregelen om de werktijd te verminderen en het einde van de loopbaan, de demografische groei en de vergrijzing van de bevolking. Daarbij moet men ook niet vergeten dat een vraag naar nieuwe vaardigheden en competenties kan ontstaan door de hogere kwalitatieve eisen die aan de gezondheidszorg worden gesteld en de medische technologische vooruitgang Zie, Tempus Fugit. Een aggiornamento van toekomstverkenningen voor de zorgberoepen in de Vlaamse Gemeenschap, Prof. dr. Jozef Pacolet, Joris Vanormelingen, Annelis De Coninck, Rapport 17, maart Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

30 Verzorgend personeel Kinderverzorger , ,7 / Het beroep van kinderverzorger wordt in de statistische analyse niet weerhouden als knelpuntberoep (gezien de hoge invullingsgraad), maar de consulenten van Actiris hebben dit beroep toch aan de lijst van knelpuntberoepen toegevoegd. De consulenten duiden voornamelijk op een kwantitatief tekort aan kandidaten, met name aan Nederlandstalige kandidaten. Door de toenemende behoefte aan kinderopvang, zal zowel de Nederlandstalige als de Franstalige kinderopvang het aantal beschikbare plaatsen de komende jaren uitbreiden. Door de stijgende vraag naar kinderverzorgers zal het kwantitatief tekort verder toenemen 15. Naast het kwantitatief tekort kunnen de ongunstige arbeidsomstandigheden ook een belemmering vormen bij het invullen van de werkaanbiedingen. Dit kan gaan over stress, het gevoel van onderwaardering, de verloning en de atypische uurroosters in geval van buitenschoolse opvang. Bovendien gaat het ook vaak om gesubsidieerde arbeidscontracten, waarvoor strikte voorwaarden gelden. Apothekers Apothekers 31 61, ,4 / Het is belangrijk een onderscheid te maken tussen de apothekers in de officina s of erkende openbare apotheken, de ziekenhuisapothekers en de apothekers in de farmaceutische industrie. De aanwervingsmoeilijkheden stellen zich vooral voor ziekenhuisapotheker. Van kandidaten voor ziekenhuisapotheker wordt een bijkomende specialisatie vereist. Dit extra specialisatiejaar zorgt voor een kwantitatief tekort op de arbeidsmarkt. De jong afgestudeerden geven er echter de voorkeur aan om onmiddellijk de arbeidsmarkt te betreden. In het algemeen speelt in de farmaceutische industrie de talenkennis een minder belangrijke rol dan de technische kennis. Echter, gezien de ondernemingen in deze sector vaak een multinationaal karakter hebben, is de kennis van het Engels soms belangrijker dan de kennis van beide landstalen. Dit is meer het geval in Brussel dan in de andere twee regio s, omdat de administratieve zetel van de farmaceutische bedrijven vaak in het Brussels Gewest ligt. 15 Zie hieromtrent: het Plan Cigogne III ( ) van de Federatie Wallonië-Brussel en het Persbericht Kwantumsprong voor kinderopvang in Brussel. Bianca Debaets en Jo Vandeurzen creëren ruim 400 nieuwe plaatsen van Bianca Debaets en Jo Vandeurzen, 10 februari Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

31 Kinesitherapeuten Kinesitherapeut 55 60, ,9 / Het beroep van kinesitherapeut, dat voor de eerste keer in 2013 werd weerhouden als knelpuntberoep, wordt ook dit jaar als knelpuntberoep beschouwd. Kinesitherapie is een gereglementeerd beroep binnen de gezondheidszorg. Enkel na de volledige opleiding van vijf jaar kan deze beroepstitel behaald worden. Kinesitherapeuten kunnen zich vestigen als zelfstandige of in loondienst werken. Op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris, wordt een kwantitatief tekort aangeduid als oorzaak van het knelpuntkarakter. Men verwacht dat de vergrijzing van de bevolking, hoewel die in Brussel minder is dan in de andere twee gewesten, de vraag voor dit beroep zal doen verhogen. De werkaanbiedingen komen vaak van rusthuizen of van geriatrische diensten van ziekenhuizen. Ergotherapeuten Ergotherapeut 61 59,0 46 0,8 / Net als vorig jaar bevindt de ergotherapeut zich op de lijst van knelpuntberoepen. Het knelpuntkarakter voor het beroep ergotherapeut wordt verklaard door een kwantitatief tekort. Ergotherapeut is een gereglementeerd beroep binnen de gezondheidszorg. Om als ergotherapeut erkend te kunnen worden dient men te beschikken over een diploma professionele bachelor in de ergotherapie. Er wordt verwacht dat de vergrijzing van de bevolking, hoewel die in Brussel minder is dan in de andere twee gewesten, de vraag voor dit beroep zal doen verhogen. De werkaanbiedingen komen effectief vaak van rusthuizen of van geriatrische diensten en het gaat daarbij dikwijls om deeltijdse contracten. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

32 Administratieve beroepen Secretarissen Commerciële secretaris , ,5 Office manager 92 48, ,6 / Elk jaar staan er verschillende beroepen van secretaris in de lijst met knelpuntberoepen wegens de steeds hogere eisen die aan deze functies worden gesteld. De werkgevers vragen immers over het algemeen dat de kandidaten verschillende talen beheersen, specifieke administratieve taken kunnen verrichten, de nodige computerkennis hebben (specifieke software) en over communicatieve vaardigheden beschikken. Deze vaardigheden worden meestal verworven via opleidingen van een zeker niveau, die eveneens door de werkgevers worden vereist. De commercieel secretaris ondersteunt de commerciële medewerkers en volgt de bestellingen op. De contacten met klanten maken een belangrijk deel van zijn taken uit. Kandidaten commercieel secretaris moeten onder andere blijk geven van een onontbeerlijke commerciële ingesteldheid en klantgerichtheid, gezien de diverse contacten met zowel interne (commercieel medewerkers en andere afdelingen) als externe contacten (cliënteel en leveranciers). Tweetaligheid en zelfs drietaligheid is dan ook essentieel. Een office manager staat een kaderlid bij in zijn dagelijkse activiteiten, soms omkadert deze persoon een team of is hij verantwoordelijk voor bepaalde dossiers. Meestal wordt van de kandidaat verwacht dat hij zich snel kan aanpassen aan een nieuwe werkomgeving en snel op de hoogte is van de werking van het bedrijf. Verder dient opgemerkt te worden dat voor dit beroep vooral bachelors in aanmerking komen. Personen met een lager diploma maken vaak enkel een kans als ze minstens 5 jaar ervaring in dezelfde functie kunnen aantonen. Anderzijds, naast de kwalitatieve oorzaken, kan ook de wanverhouding die soms bestaat tussen het loon en het verantwoordelijkheidsniveau een belemmering zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

33 Administratieve bedienden, onthaal en communicatie Medewerker beheer human resources , ,9 Bediende sociale wetten en lonen 81 60,5 96 1,2 Bediende commerciële dienst , ,7 / Het terugkerende knelpuntkarakter van deze beroepen is vooral te wijten aan de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. De werkgevers zijn vaak op zoek naar personen die tweetalig of zelfs drietalig zijn, een ruime beroepservaring hebben en administratieve- en computervaardigheden bezitten. Daarnaast verwachten de werkgevers dat de kandidaten over een aantal specifieke vaardigheden beschikken. Een medewerker beheer human resources en een bediende sociale wetten en lonen moet een gemiddelde tot hogere opleiding genoten hebben en dient een grondige kennis te hebben van de sociale wetgeving, die door de constante evoluties permanent op peil moet worden gehouden. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg nadelig zijn voor de kandidaten. Voor het beroep van bediende commerciële dienst is talenkennis een belangrijke vereiste omwille van de verschillende contacten met klanten en leveranciers. Een gebrek bij de kandidaten aan commercieel inzicht, klantgerichtheid en communicatieve vaardigheden vormen eveneens vaak een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen voor dit beroep. Bedienden financiële transacties en verzekeringen Adviseur bank- en verzekeringsproducten 52 63,5 72 1,4 Bediende verzekeringsmaatschappij 99 34, ,5 Beheerder schadeclaims 37 29,7 24 0,6 / Voor de bedienden van financiële transacties en verzekeringen wijzen de consulenten op de kloof tussen de eisen van de werkgevers en en het profiel van de kandidaten voor deze beroepen. Gezien de vaak rechtstreekse contacten met klanten zijn de meeste werkgevers op zoek naar personen die de twee landstalen beheersen, over goede communicatieve vaardigheden beschikken en klantgericht zijn. Verder wordt van de kandidaten verwacht dat zij relevante ervaring of een zeker studieniveau hebben. Met name van de adviseurs wordt gevraagd dat zij zich snel vertrouwd kunnen maken met de nieuwe bankproducten en verzekeringen op de markt. Voor de beheerder schadeclaims wordt naast het kwalitatief tekort ook gewezen op een kwantitatief tekort aan potentiële kandidaten. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

34 Boekhouders Boekhouder , ,6 / Het beroep van boekhouder staat al sinds 1999 systematisch op de lijst met knelpuntberoepen. De moeilijkheden om de werkaanbiedingen in Brussel voor dit beroep in te vullen, hebben vooral te maken met de discrepantie tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de kandidaten. Naast een opleiding boekhouding, vragen de werkgevers zeer vaak dat de kandidaten over een ruime beroepservaring beschikken. Als gevolg van de evolutie in de wetgeving is de kennis bovendien snel gedateerd en is dus permanent bijscholing vereist. Bijgevolg kan het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan, bij een gebrek aan bijscholing, nadelig zijn voor de kandidaat. Om efficiënter te werken, gebruiken de bedrijven steeds meer financiële en boekhoudkundige software die hen in staat stelt hun processen te automatiseren en te integreren. Dit heeft als gevolg dat een boekhouder steeds vaker over een grondige kennis van deze programma s dient te beschikken. Ondanks de toenemende automatisering van bepaalde boekhoudkundige taken is er dus nog steeds veel vraag naar bekwame boekhouders. De tot dit beroep behorende taken worden steeds gevarieerder en het gezochte profiel wordt bijgevolg complexer. De werkgevers verlangen niet langer enkele technische vaardigheden, maar zijn op zoek naar meer geavanceerde technologische vaardigheden, betere communicatievaardigheden, doorgedreven analytische capaciteiten en een grote zin voor nauwkeurigheid en stiptheid. Wanneer de boekhoudkundige activiteit niet wordt uitbesteed aan externen, bekleedt de boekhouding een centrale plaats in de bedrijfsadministratie. Zij registreert en verwerkt namelijk alle gegevens in verband met de financiële transacties van het bedrijf. Door de steeds complexere regelgeving, neemt dit departement ook deel aan de strategische beslissingen van de onderneming. Hierdoor staat de boekhouder steeds meer in contact met andere departementen (marketing, onderzoek en ontwikkeling, human resources, productie en verkoop) en moet hij, naast de beroepsvaardigheden, ook een teamgeest hebben, contactvaardigheden bezitten, over goede communicatievaardigheden beschikken en goed de andere landstaal beheersen. Wegens de groeiende neiging tot internationalisering vormt de kennis van andere talen een zeker voordeel. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

35 Commerciële beroepen Vertegenwoordigers Vertegenwoordiger diensten , ,0 Technisch vertegenwoordiger , ,0 / Het beroep van vertegenwoordiger staat elk jaar op de knelpuntenlijst. De factoren die maken dat de werkaanbiedingen moeilijk raken ingevuld, zijn dezelfde voor de beroepen vertegenwoordiger diensten en technisch vertegenwoordiger. De verklaring ligt voornamelijk in de kloof tussen het profiel dat de werkgevers vragen en het profiel van de kandidaten voor deze functies, alsook in de arbeidsomstandigheden. Wat het gezochte profiel betreft, is het niet zozeer het opleidingsniveau dat het knelpuntkarakter in de hand werkt, maar wel en vooral de gevraagde kennis en vaardigheden. Zo moeten de kandidaten in het algemeen tweetalig of zelfs meertalig zijn en de vereiste ervaring hebben (ervaring in de sector, met de verkoop van gelijkaardige producten, met het te benaderen type cliënteel of, meer algemeen, als vertegenwoordiger). Goede commerciële en communicatieve vaardigheden, klantgerichtheid en een goed voorkomen zijn eveneens belangrijke selectiecriteria. Voor de technisch vertegenwoordiger komt daar bij dat men over de nodige technische bagage dient te beschikken. Men dient ter plaatse de klanten de nodige technische bijstand te verschaffen en technische moeilijkheden of problemen op te lossen. De werktijden en de flexibiliteit die hiermee samengaan, het vaak onzekere loon (meestal gekoppeld aan de verkoopcijfers), de vele verplaatsingen die eigen zijn aan het beroep en het feit dat soms van vertegenwoordigers wordt verwacht dat ze als zelfstandige werken, zijn arbeidsomstandigheden die meerdere kandidaten afschrikken. Naast een rijbewijs wordt regelmatig van vertegenwoordigers gevraagd dat ze met hun eigen wagen rijden. Steeds minder bedrijven stellen namelijk vanaf het begin een bedrijfswagen ter beschikking. Dit kan een bijkomend obstakel vormen voor de invulling van de vacatures. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

36 Verkopers Afdelingshoofd 91 63,7 73 0,8 Verkoper diensten 86 55, ,7 Verkoper in een groothandel 34 50,0 91 2,7 Televerkoper/callcenter outbound ,3 95 0,6 Callcenter operator inbound , ,2 / Ook de beroepen van verkoper zijn regelmatig terug te vinden in de lijst van knelpuntberoepen. Het zijn vooral kwalitatieve factoren die maken dat er moeilijk kandidaten worden gevonden voor dit beroep. De kandidaten voldoen immers in vele gevallen niet aan het door de werkgever gezochte profiel. Zoals steeds het geval is voor functies waar het contact met de klanten een belangrijke plaats inneemt, worden voor de verschillende beroepen van verkoper niet alleen tweetaligheid gevraagd, maar eveneens commerciële en communicatieve vaardigheden en een goed voorkomen van de kandidaat. Bovendien worden in de meeste gevallen ervaring in de verkoop of een gelijkaardige functie en kennis van de te verkopen producten geëist. Naast de kwalitatieve aspecten, kunnen sommige arbeidsomstandigheden, zoals de flexibele werktijden, het loon, de soepele arbeidscontracten, de wisselende werkdruk, de stress veroorzaakt door de tijdsdruk en de noodzaak om zich voortdurend aan de klanten aan te passen, door de kandidaatverkopers als weinig aantrekkelijk worden ervaren. Bovendien is er een grote concurrentie binnen de sector waarbij de kandidaten vaak de voorkeur geven aan bepaalde merken of vestigingen die betere arbeidsvoorwaarden bieden. Daardoor wordt het knelpuntkarakter van de functie in bepaalde sectoren nog versterkt. Tot slot merken we op dat de arbeidsovereenkomsten voor het beroep van callcenter operator (inbound) en televerkoper (outbound) vaak van korte duur en voor een specifieke opdracht zijn. Overigens beschouwt een deel van de kandidaten dit werk als tijdelijk, waarbij deze beroepen worden gezien als een springplank naar een andere job of als een mogelijkheid om een eerste werkervaring te verwerven. Deze beroepen kenmerken zich dan ook door een groot personeelsverloop, wat de spanning op de arbeidsmarkt verhoogt. Afgezien van de weinig aantrekkelijke arbeidsomstandigheden, het belangrijke personeelsverloop en de verklaringen van kwalitatieve aard, wordt van de kandidaten voor deze twee beroepen een heel aantal vaardigheden verwacht. Zo moeten zij bepaalde administratieve- en computertaken kunnen verrichten en over een aantal technische vaardigheden beschikken om inkomende gesprekken te kunnen behandelen (inbound). In sommige gevallen vormt het gebrek aan zulke vaardigheden een probleem. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

37 Beroepen in de informatica Informatici / Diensthoofd informatica 24 29,2 34 1,4 Ingenieur software 65 20,0 69 1,1 Systeemanalist 45 42,2 30 0,7 Systeemprogrammeur 25 56,0 35 1,4 Projectleider informatica ,4 99 0,7 Functioneel analist 88 37,5 59 0,7 Analist-programmeur , ,1 Webdeveloper 90 56, ,1 Programmeur 56 46, ,4 Technicus helpdesk it , ,6 Netwerkbeheerder 39 56, ,8 Databaseadministrator 33 42,4 41 1,2 Zoals uit de bovenstaande lijst blijkt, is informaticus een zeer ruime term die uiteenlopende specialisaties dekt. De vermelde beroepen kennen een kwantitatief tekort. Daarnaast zijn er ook de kwalitatieve factoren die te maken hebben met het gezochte profiel. Over het algemeen stemmen de beroepservaring en het opleidingsniveau van de kandidaten niet altijd overeen met de eisen van de werkgevers. Meestal wordt een diploma hoger onderwijs (al dan niet universitair) gevraagd. Verder verwachten de werkgevers dat de kandidaten beide landstalen beheersen, zeker wanneer ze contacten hebben met de klanten, en dat ze Engels kennen, onder andere voor het lezen van handboeken en het deelnemen aan vergaderingen. Daarnaast merken we op dat de meeste beroepen in de informatica een permanente bijscholing vereisen of in bepaalde gevallen er soms herscholing noodzakelijk is. Door de technologische evoluties zijn competenties en vaardigheden steeds sneller verouderd. Het opvolgen van de ontwikkelingen vraagt tijd, energie en investeringen, wat het knelpuntkarakter van sommige functies versterkt. Het diensthoofd informatica beheert de materiële, budgettaire en menselijke middelen van de informaticadienst en organiseert de activiteiten teneinde aan de behoeften van een onderneming of organisatie te voldoen. Personen met managementvaardigheden zijn bijzonder gegeerd door de werkgevers. Omgekeerd daarentegen blijkt dat een gebrek aan ervaring vaak een belemmering vormt bij de aanwerving. De rekruteringsproblemen voor de beroepen van ingenieur software, analist-programmeur en programmeur worden ook in de hand gewerkt door de onvoldoende kennis van diverse programmeertalen (Java,.Net en PHP) of van bepaalde software. Daarnaast blijken kandidaten die in een specifieke programmeertaal zijn gespecialiseerd zich moeilijk te kunnen aanpassen aan nieuwe of andere talen. De systeemprogrammeur heeft een nauwe samenwerking met de ontwerpers en ontwikkelaars of de leveranciers van de verschillende onderdelen. Deze samenwerking moet gedurende het hele integratieproces en de testprocedure worden voortgezet. Bijgevolg is voor deze functies een grondige kennis van alle stappen van de implementatie, van de gebruikte technologieën alsook van de interne Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

38 werking van de onderneming vereist. Bovendien moet de kandidaat de eisen van de klant begrijpen en een reeks testscenario s kunnen uitwerken om na te gaan of het product of het systeem wel degelijk aan deze eisen tegemoetkomt. Hij moet tevens in staat zijn om de werking van het product of het systeem aan de verantwoordelijken voor het gebruik uit te leggen. Dit gebeurt vooral via opleidingen, wat betekent dat de kandidaat ook enige pedagogische vaardigheden aan de dag dient te leggen. De systeemanalist gebruikt analyse en design technieken om computeroplossingen te ontwerpen. Het systeem wordt ontworpen volgens de eisen van de klant. Ervaring is daarom zeer belangrijk en wordt vaak vereist voor dit soort functies. Van de functioneel analist wordt verwacht dat hij blijk geeft van een logisch denkvermogen en een analytische geest en dat hij over redactionele en communicatieve vaardigheden beschikt. De projectleider in de informatica heeft een belangrijke verantwoordelijkheid. Hierbij zijn managementvaardigheden een belangrijk criterium voor de aanwerving van de kandidaten, die in de meeste gevallen moeten kunnen bewijzen dat ze voldoende ervaring met projectbeheer hebben. Er worden vaak een aantal jaren ervaring verwacht in succesvolle projecten, wat voor beginnende informatici moeilijk voor te leggen is. Het belangrijkste obstakel dat aanwervingen voor het beroep van webdeveloper in de weg staat, is de onvoldoende kennis van specifieke software en markeertalen. De voortdurende evolutie van webtechnologieën vereist continue bijscholing. Naargelang de te bekleden functie leggen de werkgevers eerder de nadruk op de ontwikkeling, dan wel op het design of het beheer van de site. In alle gevallen verlangen ze van de kandidaten goede redactionele vaardigheden, creativiteit en aandacht voor het design van de gebruikersinterfaces en voor de gebruiksvriendelijkheid van de toepassingen waaraan zij zullen werken. Bovendien merken we op dat het aanpassen van web-applicaties voor gebruik op mobiele toestellen steeds meer bijkomende competenties vereisen op de arbeidsmarkt. Voor de technicus helpdesk is niet zozeer het opleidingsniveau, maar wel de beroepservaring doorslaggevend bij de aanwerving van kandidaten. Naast communicatieve vaardigheden en een vlotheid aan de telefoon kan bepaalde specifieke informaticakennis een pluspunt zijn, rekening houdende met de technische problemen waarmee de helpdeskmedewerker wordt geconfronteerd. Men kan twee soorten medewerkers onderscheiden. De eerstelijnsmedewerkers van de helpdesk ontvangen de inkomende oproepen en proberen het probleem via de telefoon op te lossen. Tweetaligheid is hierbij zeer wenselijk. Indien zij het probleem niet kunnen oplossen, wordt er doorgeschakeld naar de tweedelijnshelpdesk. Daar is tweetaligheid belangrijk maar speelt technische kennis een grotere rol. Voor het beroep van netwerkbeheerder zijn de belangrijkste hindernissen bij de aanwerving van kandidaten de onvoldoende kennis van bepaalde hardware, protocollen, scripttalen, besturingssystemen (zoals de recente Windows, Unix of Linux) of specifieke software. Als databaseadministrator heeft men een belangrijke verantwoordelijkheid voor de beveiliging en de controle van het gebruik van de databanken in de onderneming. Daarbij moeten de kandidaten over de nodige kennis beschikken van managementsystemen voor verschillende databanken (Oracle, SQL Server). Bovendien dient de administrator bij eventuele problemen s nachts of in het weekend klaar te staan. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

39 Technische beroepen Tekenaars / Architectuurtekenaar, bouwkundig tekenaar, tekenaar openbare werken 47 40, ,8 Tekenaar elektriciteit 24 12,5 31 1,3 Tekenaar is een jaarlijks terugkomend beroep op de lijst van knelpuntberoepen. Men kan hier spreken van een tekort van structurele aard. De consulenten duiden voornamelijk op een kwalitatief tekort aan potentiële kandidaten. De kandidaten voor deze werkaanbiedingen moeten namelijk vaak kennis hebben van CAD (computer-aided design). Daarnaast wordt er over het algemeen van de kandidaten verwacht dat ze ook over een zekere technische kennis beschikken die specifiek is aan een vakgebied. Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen / Verantwoordelijke research and development 32 18, ,5 Verantwoordelijke kwaliteitscontrole en methodologie 49 51,0 51 1,0 Technicus in de elektromechanica , ,8 Technicus bouw (alle specialiteiten) 57 49,1 98 1,7 Kostenramer-opmeter 26 38,5 24 0,9 Conducteur van bouwwerken 88 61, ,4 Technicus koel-en verwarmingstechnieken en technicus verwarming (hvac) 45 60,0 49 1,1 Laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling 23 21, ,7 Technicus elektronica 68 47, ,0 Technisch-commercieel medewerker binnendienst , ,1 De technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen staan al sinds de eerste analyse in 1998 in de lijst van knelpuntberoepen. De terugkerende moeilijkheden voor het beroep van technici zijn zowel van kwantitatieve als kwalitatieve aard. Naast het feit dat de arbeidsreserve voor deze beroepen beperkt is, hebben de werkzoekenden niet altijd het profiel dat de werkgevers zoeken. Zo wordt van de kandidaten over het algemeen verwacht dat zij relevante ervaring hebben en over de nodige specifieke kennis voor de betrekking beschikken. Indien de technicus in contact komt met leveranciers en klanten vormen tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een goede dosis klantgerichtheid bovendien belangrijke selectiecriteria. De verantwoordelijke research and development heeft de taak om de ontwikkeling van nieuwe producten of nieuwe procedures op te volgen. De laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling sluit sterk aan bij deze laatste functie. Naargelang zijn specialisatie zal hij deelnemen aan onderzoeksprojecten voor de ontwikkeling en de uitwerking van nieuwe producten, methodes of aan de verbetering van bestaande producten. Hij moet zowel testen, proeven en voorbereidingen kunnen organiseren, kunnen leiden en surveilleren, de resultaten kunnen analyseren en verslagen ter validering van de resultaten kunnen opstellen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

40 De verantwoordelijke voor de kwaliteitscontrole en methodologie dient de verschillende procedures die de kwaliteit van de goederen of diensten moet garanderen uit te werken en deze in goede banen te leiden. De technicus in de elektromechanica dient specifieke kennis te hebben van elektronica en meettechnieken en moet ook montageplannen kunnen lezen. De technicus elektronica moet over kennis beschikken op het gebied van elektriciteit, mechanica, automatisering, de verschillende procedés voor digitalisering en gegevensoverdracht en eventueel het gebruik van sommige programmeertalen. De technicus bouw (alle specialisaties), de kostenramer-opmeter en de conducteur van bouwwerken moeten niet alleen een grondige kennis van de materialen en beroepen in de bouwsector hebben en in staat zijn om de werken te plannen, op te volgen en te controleren. Zij dienen eveneens nieuwe (ecologische) technieken te beheersen, over managementcapaciteiten te beschikken, een team te kunnen leiden en een budget te kunnen beheren. Communicatieve vaardigheden en een zekere dosis klantgerichtheid zijn ook belangrijke selectiecriteria. Van de technicus koel- en verwarmingstechnieken en verwarming (HVAC) wordt beroepservaring gevraagd, of toch minstens specifieke kennis inzake HVAC (Heating, Ventilating and Air Conditioning verwarming, ventilatie en airconditioning). In sommige gevallen en naargelang het takenpakket, moeten kandidaten ook in het bezit zijn van een CEDICOL-attest van erkend technicus voor het afstellen van branders. Tweetaligheid vormt eveneens een belangrijk selectiecriterium, evenals communicatievaardigheden en een zekere dosis klantgerichtheid, indien de technicus contacten heeft met de klanten. Dit is ook het geval voor de technisch-commercieel medewerker die regelmatig in contact met leveranciers en klanten staat en bovendien ook over commerciële vaardigheden dient te beschikken. De instroom van jonge afgestudeerden voor technische beroepen is nog steeds lager dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het technisch- en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen. Mecaniciens-herstellers / Industrieel onderhoudsmecanicien 27 37,0 63 2,3 Mecanicien hersteller van voertuigen 40 30, ,1 De beroepen van mecanicien worden regelmatig geconfronteerd met aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt. Het zijn voornamelijk kwalitatieve factoren die maken dat er moeilijk kandidaten worden gevonden voor dit beroep. Zo verwachten de werkgevers vaak dat de kandidaten ervaring in het beroep hebben, de nieuwe technologieën beheersen, polyvalent zijn en de specifieke knowhow van correctief en preventief onderhoud bezitten. De nadruk voor het uitoefenen van deze beroepen ligt niet zozeer op het aspect "mechanica" maar op het aspect van "mechatronica", een combinatie van mechanica en elektronica. Bovendien vormen tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

41 goede dosis klantgerichtheid belangrijke selectiecriteria, indien de mecaniciens in contact komen met klanten. Tegelijk is er ook een kwantitatief tekort aan kandidaten op arbeidsmarkt. We stellen immers vast dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de technische beroepen nog steeds lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het technisch en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen. Elektromecaniciens Elektromecanicien 50 42, ,1 / Voor het beroep van elektromecanicien is het tekort kwalitatief. Dit is vooral te wijten aan de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. Niet alle werkzoekenden die dit beroep wensen uit te oefenen beschikken over de gevraagde beroepservaring of de specifieke kennis. Zo is voor het beroep van elektromecanicien, dat al sinds de eerste analyse in 1998 tot de knelpuntberoepen behoort, onder andere kennis van elektronica, meettechnieken en het lezen van montageplannen vereist. De jongeren die de arbeidsmarkt betreden, beschikken vaak over onvoldoende technische bagage. Over het algemeen stellen we vast dat voor de technische beroepen de instroom van jonge afgestudeerden de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan in het bijzonder worden verklaard door de geringe interesse van jongeren voor wetenschappelijke en technische studierichtingen. Dit wordt bij de meisjes nog versterkt doordat deze beroepen een uitgesproken mannelijke connotatie hebben. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

42 Beroepen in de bouw en de industrie Loodgieters, installateurs sanitair en buizenfitters Onderhoudsmecanicien centrale verwarming en afsteller van branders (cedicol) / 25 56, ,6 De aanwervingsmoeilijkheden voor dit beroep zijn voornamelijk van kwalitatieve aard en zijn te wijten aan het feit dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gezochte profiel. Bij de selectie van de kandidaten hechten de werkgevers veel belang aan beroepservaring en aan kennis van de technische aspecten. Bijkomend kunnen ook relationele vaardigheden en talenkennis verwacht worden, zeker wanneer de kandidaat contacten zal hebben met de klanten. Overigens situeert het beroep van onderhoudsmecanicien zich in een omgeving die aan sterke veranderingen onderhevig is. De keuze tussen verschillende installaties (stookolie, aardgas, zonneenergie, ) en de vele automatiseringsmogelijkheden vragen van de onderhoudsmecaniciens een grondige kennis van de verschillende soorten radiatoren, convectors of vloer- en luchtverwarming. Ook de gevraagde kennis van leidingen en ophangsystemen en de gevraagde ervaring met diverse thermostaten bemoeilijken het vinden van geschikte kandidaten. De kandidaten dienen tevens in het bezit te zijn van een erkend attest voor het afregelen van branders (CEDICOL). Elektriciens en elektricien-herstellers Meestergast elektriciteit en elektronica 42 23,8 20 0,5 Industrieel elektricien installateur en hersteller 37 24, ,6 Industrieel monteur-kableerder 22 31, ,4 / De belangrijkste verklaring voor de rekruteringsmoeilijkheden voor deze beroepen zijn het feit dat de capaciteiten van de kandidaten niet altijd met de eisen van de werkgevers overeenstemmen. De kandidaten zijn belast met de plaatsing, het onderhoud, de herstelling, de uitbreiding en inwerkingtreding van industriële elektrische installaties, waardoor de werkgevers meestal niet alleen competenties verwachten die eigen zijn aan het beroep maar ook meer specifieke competenties die eigen zijn aan de onderneming waarvoor ze werken. Werkgevers hechten eveneens veel belang aan beroepservaring. Door de aard van de gebruikte materialen en de werkomgeving zoals het werken op hoogte of het werken met elektrische spanning, zijn de toepassing van milieuvoorschriften en een goede kennis van de veiligheidsnormen eveneens van belang. Als meestergast dient men bovendien over leiderschapscapaciteiten te beschikken, aangezien men een team van arbeiders of technici moeten kunnen leiden en kunnen opvolgen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

43 Metselaars en vloerenleggers Metselaar 44 52, ,0 / De aanwervingsmoeilijkheden voor metselaars hebben vooral te maken met kwalitatieve factoren. Vele kandidaten beantwoorden niet aan het profiel dat de werkgevers gewoonlijk voor ogen hebben. Zo wordt van de metselaar verwacht dat hij heel wat taken beheerst: planlezen, stellingen bouwen, binnen- en buitenmuren van gebouwen metselen, funderingswerken, muren onderstutten Polyvalentie en beroepservaring zijn dan ook belangrijke selectiecriteria. Ook de evolutie in het duurzaam en ecologisch bouwen heeft een invloed op de vereiste competenties van de kandidaten. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

44 Beroepen in de transport en logistiek Bedienden vervoer en van verzending van goederen / Bediende planning en logistiek 39 64, ,9 De aanwervingsmoeilijkheden voor het beroep van bediende planning en logistiek hebben vooral te maken met de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten voor de functie. Aangezien de bediende planning en logistiek het transport van goederen vanaf hun vertrekpunt tot de eindbestemming plant en organiseert, wordt van de kandidaten een heel scala aan vaardigheden verwacht. Over het algemeen wordt van de kandidaten verwacht dat zij een degelijke ervaring of specifieke kennis hebben van de verschillende transportmiddelen en transportdocumenten, de reglementering inzake documentair krediet en verzekeringen, en van de douaneprocedures en douanedocumenten. Omwille van de internationale contacten dienen zij meerdere talen te beheersen, Tot slot wordt van de kandidaten vereist dat zij over relationele vaardigheden beschikken, een goed organisatievermogen hebben en stressbestendig zijn, gezien de onvoorziene omstandigheden die zij moeten beheren. Chauffeurs / Vrachtwagenchauffeur met oplegger (rijbewijs CE en medische geschiktheid) Vrachtwagenchauffeur met aanhangwagen (rijbewijs CE en medische geschiktheid) 56 58, , , ,2 Het beroep vrachtwagenchauffeur met oplegger en met aanhangwagen is niet nieuw op de knelpuntenlijst in Brussel. De problemen houden vooral verband met een kloof tussen het profiel van de kandidaten en de eisen van de werkgever. We stellen vast dat niet alle werkzoekenden die zijn ingeschreven als chauffeur vrachtwagen met oplegger of met aanhangwagen over de vereiste ervaring beschikken. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan daarom nadelig zijn voor de kandidaat. Verder zien we dat niet alle kandidaten zich bewust zijn van de verantwoordelijkheden die ze dragen in verhouding tot de hoge kostprijs van de vrachtwagen en de vervoerde goederen. Naast het besturen dient de bestuurder ook over een aantal praktische vaardigheden te beschikken, zoals laden en lossen, moet hij administratieve formaliteiten kunnen vervullen, over communicatievaardigheden beschikken en zich bij voorkeur in meerdere talen kunnen uitdrukken. Bovendien moeten tegen september 2016 alle chauffeurs (om hun rijbewijs C-CE te kunnen behouden) 35 uren permanente vorming hebben gevolgd en die vervolgens om de 5 jaar herhalen. Een andere verklaring voor het feit waarom het zo moeilijk is om kandidaten voor dit beroep te vinden, is dat de arbeidsomstandigheden vaak als weinig aantrekkelijk worden ervaren. In dit verband worden het hoge aantal werkuren, de grote flexibiliteit en beschikbaarheid en de stress (om op tijd te leveren) genoemd. Ten slotte is er een sterke concurrentie tussen de chauffeurs uit de verschillende landen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

45 Beroepen in de horeca 16 Koks / Chef-kok 45 62, ,0 Chef grootkeuken 39 59, ,0 Chef de partie 51 66, ,8 Naast de ongunstige arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan de horeca (loon, onderbroken dienst, onregelmatige werkuren met prestaties in het weekend en op feestdagen), worden de aanwervingsmoeilijkheden voor deze knelpuntberoepen vooral veroorzaakt door het opleidingsniveau en het gebrek aan ervaring van de kandidaten. Niet zelden houden de vereisten verband met het soort restaurant en speelt ervaring in eenzelfde type keuken een belangrijke rol. Van de chef-kok wordt over het algemeen verwacht dat hij/zij minstens een diploma hoger secundair onderwijs aan de hotelschool heeft, aangevuld met enkele jaren ervaring. Daarnaast wordt voor de chefkok ook belang gehecht aan managementcapaciteiten en vaardigheden om een groep te leiden en moet hij zelf voor het werkingsbudget van de keuken kunnen instaan. Als chef grootkeuken kan men tewerkgesteld zijn in de keuken van een onderneming, een ziekenhuis, een school of dergelijke. Men dient niettemin over dezelfde kwalificaties te beschikken als een kok. Verder is het belangrijk specifieke kennis te hebben van de normen qua hygiëne, milieu en veiligheid. De chef de partie beheert een klein team en moet soms de chef-kok, de onderchef keuken of de kok vervangen, omdat zij in de loop van hun carrière meestal naar deze functies doorgroeien. Om die reden dienen zij over managementvaardigheden te beschikken en wordt van hen een ruime ervaring als keukenhulp vereist. Zaalpersoneel / Restaurantkelner , ,7 Zaalhulp (gekwalificeerd) 62 62, ,7 De beroepen van kelners kennen regelmatig aanwervingsproblemen op de Brusselse arbeidsmarkt. De rekruteringsmoeilijkheden worden vooral verklaard door de lonen en de onregelmatige werktijden. Niet alle kandidaten zijn immers bereid tijdens het weekend te werken, op feestdagen, volgens onderbroken en onregelmatige werktijden en op late uren. Onder de arbeidsomstandigheden valt ook de afwisseling tussen rustige en drukke periodes en dus het werken onder tijdsdruk tijdens de piekmomenten. Naast de arbeidsomstandigheden, vormt de vraag naar meertaligheid ook vaak een struikelblok voor deze beroepen, waar de contacten met de klanten centraal staan. Bovendien hanteren sommige 16 Graag verwijzen we de geïnteresseerde lezer voor meer informatie naar De horecasector in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: Huidige tendensen en vooruitzichten, 31 mei 2016, Strategie 2025 Task Force Werk Opleiding Onderwijs. Zie ook: Monitoring & anticipatie ; Werkgelegenheid, opleiding en arbeidsbemiddeling in Brussel; Sector Horeca: Actualiteit en perspectieven. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, november Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

46 etablissementen vaak hoge eisen inzake opleiding en de technische bagage van de werkzoekenden, wat het vinden van potentiële kandidaten bemoeilijkt. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

47 Ambachtelijke beroepen Bakkers en banketbakkers / Bakker banketbakker 26 23, ,5 De consulenten van Actiris merken op dat niet alle werkzoekenden ingeschreven als bakkerbanketbakker beschikken over de vereiste opleiding. Beperkte ervaring in het bereiden van patisserie en de ongunstige arbeidsomstandigheden verklaren de rekruteringsmoeilijkheden. Bovendien zijn velen na verloop van tijd omwille van allergieverschijnselen niet meer in staat het beroep uit te oefenen. Beenhouwers / Beenhouwer 41 63, ,1 De aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt zijn meestal het gevolg van de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. De consulenten van Actiris wijzen op het opleidingsniveau en het ontbreken van de nodige ervaring als struikelblokken. Er wordt ook gewezen op het feit dat er door de jaren heen steeds minder kandidaten afstuderen, wat voor een kwantitatief tekort in de toekomst doet vrezen. Het negatieve imago van de sector of van het beroep, de zware fysieke eisen (langdurig rechtstaan, hanteren van zware lasten, blootstelling aan temperatuurverschillen), vooral in de industriële beenhouwerij, en de flexibele werkuren zijn factoren die eventuele kandidaten zouden ontmoedigen. Kappers en schoonheidsverzorgers / Schoonheids- en welzijnspecialist 92 58, ,7 Kapper voor dames en heren 68 55, ,7 De aanwervingsmoeilijkheden voor de beroepen van schoonheids- en welzijnspecialist en kapper zijn van kwalitatieve aard. De gevraagde profielen vereisen vaak specifieke vaardigheden en kennis van bepaalde technieken en producten. Het niet uitoefenen van het beroep kan snel leiden tot een vervreemding van de modetendensen. Tweetaligheid en recent verworven ervaring behoren eveneens tot de vereisten om in aanmerking te komen. Bijkomende obstakels zijn de arbeidsomstandigheden die als ongunstig ervaren worden en een belemmering blijven bij het vinden van kandidaten voor deze beroepen. Hierbij wordt gewezen op de verloning, de werkuren, het stelsel van deeltijds werk, de rechtstaande houding, alsook mogelijke allergieën voor bepaalde producten. Dit beroep wordt vaak aangeleerd door middel van leercontracten, wat tot een zekere concurrentie leidt met gediplomeerde personeelsleden. Ten slotte kan na een zekere leeftijd de overstap naar een statuut van zelfstandige worden vereist. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

48 Diverse beroepen Veiligheidsagenten Veiligheidsagent met brevet , ,9 / De aanwervingsproblemen die werden vastgesteld voor het beroep van veiligheidsagent met brevet hebben te maken met het feit dat de kandidaten niet noodzakelijk het profiel hebben dat de werkgevers zoeken. Zo moeten de kandidaten goed kunnen communiceren, moeten ze voldoende kennis van de tweede landstaal hebben en vaak ook van het Engels. Daarnaast stellen de consulenten van Actiris vast dat de kandidaten vaak niet over de vereiste brevetten beschikken om het beroep van bewakingsagent uit te mogen oefenen. Volgens de wet-tobback moeten zij namelijk een algemeen bekwaamheidsattest behalen via een basisopleiding en in sommige gevallen moeten zij zelfs aanvullende opleidingen volgen. De arbeidsomstandigheden van het beroep kunnen een bijkomend obstakel vormen: de flexibele uurroosters, de late werkuren met soms prestaties in het weekend en op feestdagen, het loon en de gevaarlijke aard van het werk. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

49 Directrice - diensthoofd: Monica DE JONGE (NL) 02/ mdejonge@actiris.be Directeur: Stéphane THYS (FR) 02/ sthys@actiris.be Medewerkers: Amandine BERTRAND (FR) 02/ abertrand@actiris.be Mourad DE VILLERS (FR) 02/ mdevillers@actiris.be Marie DOZIN (FR) 02/ mdozin@actiris.be Jérôme FRANÇOIS (FR) 02/ jfrancois@actiris.be Guillaume JACOMET (FR) 02/ gjacomet@actiris.be The Man LAÏ (FR) 02/ tlai@actiris.be Sophie LEMAHIEU (FR) 02/ slemahieu@actiris.be Nicolas MUYLLE (NL) 02/ nmuylle@actiris.be Emmanuelle POTTIER (FR) 02/ epottier@actiris.be Marleen SENDERS (NL) 02/ msenders@actiris.be Khadija SENHADJI (FR) 02/ ksenhadji@actiris.be Bénédicte VAN EGEREN (FR) 02/ bvanegeren@actiris.be Sandy VAN RECHEM (NL) 02/ svanrechem@actiris.be Secretariaat: Xavier BERCKMANS (FR) 02/ xberckmans@actiris.be Koningsstraat Brussel ( studies@actiris.be website Observatorium Verantwoordelijke uitgever: Grégor CHAPELLE, Directeur-generaal van Actiris

50 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2015 Koningsstraat Brussel Tel Verantwoordelijke uitgever: Grégor Chapelle, Anspachlaan 65, 1000 Brussel D/2015/57.47/2