ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2004

Transcriptie

1

2 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2004

3

4 Inhoudstafel VOORWOORD 1. INLEIDING METHODOLOGIE INVENTARIS VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN Inventaris van de knelpuntberoepen Nabeschouwing KENMERKEN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN Eisen van de werkgevers Kenmerken van de werkgever KENMERKEN VAN DE INGEVULDE WERKAANBIEDINGEN Gender Leeftijd Studieniveau DE ARBEIDSRESERVE EVOLUTIE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN VAN 1998 TOT BESLUIT...64 BIJLAGE 1: TYPE VAN WERKAANBIEDINGEN...69 BIJLAGE 2: KENMERKEN VAN DE NWWZ IN DE KNELPUNTBEROEPEN - JANUARI LIJST VAN DE GEBRUIKTE AFKORTINGEN...74 BIBLIOGRAFIE...75

5 Lijst van de tabellen Tabel 1: Lijst van knelpuntberoepen 2004 volgens beroepscategorie... 7 Tabel 2: Oorzaken van het knelpuntkarakter volgens de consulenten...32 Tabel 3: NWWZ volgens het niveau van talenkennis - Situatie in januari Tabel 4: Premies voor studenten die een studierichting volgen gericht op een knelpuntberoep - Schooljaar Tabel 5: Gevraagd versus aangeworven studieniveau voor knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen (in %)...50 Tabel 6: Algemeen overzicht van de werkzoekende arbeidsreserve Tabel 7: Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep Tabel 8: Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven volgens studieniveau Tabel 9: Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven volgens leeftijd Tabel 10: Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven volgens geslacht Tabel 11: Samenvatting van de globale analyse resultaten van de knelpuntberoepen...60 Tabel 12: Panorama van de knelpuntberoepen volgens beroepsgroep van 1998 tot Tabel 13: Verdeling van de niet-werkende werkzoekenden voor de knelpuntberoepen en voor de beroepsgroepen van verwante beroepen: januari verdeling volgens geslacht, leeftijdsklasse, studieniveau en inactiviteitsduur...71 Lijst van de grafieken Grafiek 1: Werkaanbiedingen volgens het studieniveau...39 Grafiek 2: Werkaanbiedingen volgens studierichting - lager en hoger secundair...40 Grafiek 3: Werkaanbiedingen volgens studierichting - hoger niet-universitair...41 Grafiek 4: Werkaanbiedingen volgens studierichting - universitair...41 Grafiek 5: Werkaanbiedingen volgens taalvereisten...42 Grafiek 6: Werkaanbiedingen volgens het type van aanbieding...43 Grafiek 7: Werkaanbiedingen volgens sector...44 Grafiek 8: Werkaanbiedingen volgens bedrijfsgrootte...45 Grafiek 9: Ingevulde werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen volgens gender (in %)...47 Grafiek 10: Ingevulde werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen volgens leeftijd (in %)...49

6 VOORWOORD Sinds 1998 stelt het Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties de resultaten voor van zijn Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In 2004 werden ondanks de hoge werkloosheidsgraad 95 knelpuntberoepen of beroepen waarvoor bedrijven met rekruteringsmoeilijkheden geconfronteerd werden in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest gedetecteerd. Het structurele karakter van bepaalde knelpuntberoepen toont de complexiteit van de Brusselse arbeidsmarkt aan. De gewestelijke en plaatselijke inschakelingswerkers kunnen de moeilijkheden die dit soort analyses aantonen niet alleen oplossen. Voor een efficiënte aanpak dienen alle partners in de domeinen tewerkstelling, opleiding en onderwijs de krachten te bundelen zodat een coherent beleid kan worden gevoerd dat afgestemd is op de gewestelijke economische en tewerkstellingscontext. Om de synergie van de verschillende partners en actoren te bevorderen en te versterken vormt het onevenwicht tussen de vraag naar arbeidskrachten en het aanbod op de arbeidsmarkt een centraal thema binnen de werkzaamheden van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. De oorzaken van de aanwervingsmoeilijkheden zijn veelzijdig en situeren zich zowel aan de kant van de vraag op de arbeidsmarkt als aan de aanbodzijde. Om een zo goed mogelijk beeld te krijgen werd dit jaar, naast de consulenten en de sectorale werkgeversfederaties, ook de Brusselse Dienst Werkgevers bij de studie betrokken. Deze dienst positioneert zich als schakel tussen de ondernemingen en de BGDA. Eddy COURTHEOUX Coördinator van het Territoriaal Pact voor de werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Directeur-generaal van de BGDA

7

8 1. INLEIDING Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest telt arbeidsplaatsen op zijn grondgebied, waardoor de hoofdstad het belangrijkste tewerkstellingsbekken van het land is, toch wordt het Gewest geconfronteerd met een hoge werkloosheid. Sinds juni 2002 kent het Gewest, zoals de meeste Europese grootsteden, een belangrijke stijging van de werkloosheid. Zo heeft de werkloosheid in 2004 zijn hoogste niveau bereikt. Deze ruime arbeidsreserve betekent echter niet dat de Brusselse bedrijven niet geconfronteerd kunnen worden met aanwervingsproblemen voor bepaalde beroepen. Dit onevenwicht tussen vraag en aanbod vormt een belemmering voor de beroepsinschakeling en de economische ontwikkeling. Mogelijke oplossingen, vooral op het gebied van onderwijs en opleidingen, zijn dan ook afhankelijk van de kennis van de bestaande spanningen op de arbeidsmarkt. Voor die reden stelde het Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties voor het zevende opeenvolgende jaar een inventaris op van de beroepen waarvoor aanwervingsproblemen bestaan en analyseert de oorzaken van deze spanningen. Een analyse van de invulling van de werkaanbiedingen is complex. Werkgevers kunnen gebruik maken van meerdere kanalen om hun werkaanbieding kenbaar te maken, bovendien kunnen ze hun selectiecriteria aanpassen gedurende de loop van de selectie. Voor een zelfde functie kunnen verschillende selectieprocedures bestaan, terwijl sommige werkgevers dan weer voor alle functies eenzelfde standaardprocedure hanteren (eventueel aangevuld met specifieke tests). Om de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen, de zogenaamde knelpuntberoepen, te bepalen maakt het Observatorium gebruik van de invullingsgraad en de looptijd van de bij de BGDA ontvangen werkaanbiedingen. Het jaar 2004 wordt gekenmerkt door een trendbreuk wat de evolutie van het aantal ontvangen werkaanbiedingen betreft. Sedert het jaar 2001 daalde het aantal werkaanbiedingen immers jaar na jaar, maar in 2004 steeg het aantal ontvangen werkaanbiedingen met meer dan 20% in vergelijking met het jaar voordien. De beroepen die zich op de lijst van knelpuntberoepen bevinden kennen een relatief langere looptijd en een invullingsgraad die lager ligt dan het geheel van de ontvangen werkaanbiedingen. Het is belangrijk om te benadrukken dat de oorzaak van de knelpuntberoepen niet noodzakelijk te maken heeft met krapte op de arbeidsmarkt. Hoewel een tekort aan kandidaten voor de vacante betrekkingen voor bepaalde beroepen de moeilijkheden verklaren, spelen ook elementen zoals een discrepantie tussen de vereisten van de werkgever en het profiel van de werkzoekenden een rol, bijvoorbeeld wat betreft (specifieke) bekwaamheden of ervaring. Daarnaast kunnen de arbeidsomstandigheden ook van die aard zijn dat werkzoekenden de voorkeur geven aan een ander beroep of een andere sector. Indien een beroep zich bevindt op de lijst van knelpuntberoepen, betekent dit niet dat het onmogelijk is om kandidaten voor dit beroep te vinden. Hoewel de invullingsgraad lager is en de tijd om een arbeidsplaats in te vullen uiteindelijk langer is, kan het best zijn dat een groot aantal werkaanbiedingen voor het betrokken beroep zonder problemen ingevuld worden. Analyse van de knelpuntberoepen

9 Het tweede hoofdstuk geeft toelichting bij de methodologie die gebruikt werd bij de selectie van de knelpuntberoepen op basis van de werkaanbiedingen die in 2004 door de BGDA werden ontvangen. In hoofdstuk drie wordt de uiteindelijke lijst van knelpuntberoepen 2004 besproken. Voor elk knelpuntberoep wordt de belangrijkste oorzaak of oorzaken van het onevenwicht tussen vraag en aanbod aangehaald. De factoren die de oorzaak van deze spanningen verklaren werden door de ervaring van de consulenten van de BGDA aangereikt. Voor de vijfde maal werden de werkgeversfederaties bij de studie betrokken. De bedoeling was dat zij zich over de opgestelde lijst uitspraken en de oorzaak van het onevenwicht toelichtten. Deze informatie vult de verklaringen van de consulenten van de BGDA aan. Een deel van dit hoofdstuk vestigt tenslotte de aandacht van de lezer op het belang van de talenkennis als verklaring voor bepaalde aanwervingsmoeilijkheden. Het vierde hoofdstuk bespreekt de belangrijkste kenmerken van de werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen, in vergelijking met de kenmerken van het geheel van de in 2004 ontvangen werkaanbiedingen. In het vijfde hoofdstuk worden de kenmerken van de ingevulde werkaanbiedingen van naderbij beschouwd. Dit laat toe na te gaan in welke mate het gevraagde opleidingsniveau in de werkaanbieding overeenkomt met het studieniveau van de aangeworven kandidaat voor de moeilijk in te vullen beroepen, in vergelijking met de overige werkaanbiedingen. In het zesde hoofdstuk wordt het aanbod op de arbeidsmarkt onder de loep genomen. De arbeidsreserve geeft een dynamisch beeld van de niet-werkende werkzoekenden die in de loop van het jaar 2004 minstens één maal beschikbaar waren op de arbeidsmarkt. Verder worden ook enkele kenmerken van de arbeidsreserve, zoals het studieniveau, de leeftijd en het geslacht, besproken. Het zevende hoofdstuk geeft een overzicht van de knelpuntberoepen per beroepsgroep. Aan de hand hiervan kunnen een aantal algemene tendensen worden vastgelegd. Dit laat toe om de structurele aanwervingsmoeilijkheden te onderscheiden van de aanwervingsmoeilijkheden van beroepen die slechts één of twee jaar als knelpuntberoep werden geïdentificeerd. De voorbije jaren heeft een vergelijking van de knelpuntberoepen met de twee andere gewesten aangetoond dat de verschillende gewesten te maken hebben met gelijklopende rekruteringsmoeilijkheden. Dit jaar is het niet mogelijk een vergelijking te maken met de andere twee gewesten omdat de lijst van knelpuntberoepen voor het Waalse Gewest pas verscheen na publicatie van deze studie. Ook wordt de enquête uitgevoerd bij de uitzendconsulenten dit jaar niet weerhouden. Vanaf 2005 stelt Federgon-Cevora slechts om de twee jaar een lijst op van knelpuntfuncties. 2 Analyse van de knelpuntberoepen

10 2. METHODOLOGIE Het samenstellen van de lijst van knelpuntberoepen gebeurt in twee aanvullende fases. De eerste fase is een louter statistische analyse, die bestaat uit de toepassing van drie kwantitatieve selectiecriteria op alle werkaanbiedingen die werkgevers meedelen aan de BGDA in het bestudeerde jaar. Deze drie criteria zijn: - ten minste 10 werkaanbiedingen 1 werden in de loop van het jaar 2004 voor dit beroep ontvangen; - de invullingsgraad 2 van het beroep is lager dan de invullingsgraad van alle beroepen (in 2004 bedroeg deze 68,1%); - de benodigde tijd om de werkaanbiedingen van dit beroep af te sluiten 3 is langer dan de tijd die nodig is om de helft van alle werkaanbiedingen in te vullen (in 2004 bedroeg de mediaan van de invullingstijd 1,0 maand). Het belangrijkste voordeel van deze eerste fase van de analyse is de objectiviteit die volgt uit een cijfermatige verwerking van 3 belangrijke parameters van alle ontvangen werkaanbiedingen 4. Van de volledige lijst van beroepen, samengesteld op basis van de bij de BGDA geregistreerd werkaanbiedingen, worden enkel de beroepen weerhouden die gelijktijdig aan de drie criteria voldoen. In 2004 heeft de BGDA arbeidsplaatsen ontvangen voor 778 verschillende beroepen. Uit de statistische analyse werden 96 zogenaamde knelpuntberoepen weerhouden. De statistische analyse combineert een absoluut criterium (minstens 10 werkaanbiedingen) met twee relatieve criteria. Deze twee worden bepaald door de algemene werking van de arbeidsmarkt. De keuze voor de drempel van 10 werkaanbiedingen is arbitrair en werd vastgelegd om een minimum aan representativiteit van de beroepen op de Brusselse arbeidsmarkt te waarborgen. De criteria in verband met de invullingsgraad en de looptijd zijn relatief. Dit brengt met zich mee dat een beroep dat bijvoorbeeld drie jaar geleden als knelpunt beschouwd werd, en nu dezelfde objectieve kenmerken (looptijd, invullingsgraad) heeft niet noodzakelijk meer als moeilijk in te vullen beschouwd zal worden. Bij de statistische analyse moeten er echter ook een aantal kanttekeningen gemaakt worden. De eerste opmerking heeft betrekking op de representativiteit. Indien de BGDA voor een bepaald beroep minder dan 10 werkaanbiedingen ontvangt, komt het beroep niet op de lijst van knelpuntberoepen, hoewel het in de praktijk wel de kenmerken van een knelpuntberoep kan hebben Een werkaanbieding kan meerdere arbeidsplaatsen bevatten. Het percentage voldane arbeidsplaatsen t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen gedurende het jaar Een werkaanbieding wordt afgesloten wanneer deze ingevuld is of wanneer de werkaanbieding geannuleerd wordt. Om zo goed mogelijk de dynamiek van de arbeidsmarkt in kaart te brengen, werd de analyse uitgevoerd op alle types van het arbeidscircuit, dus op het normaal economisch circuit (met uitzondering van EURES) en ook op alle tewerkstellingsprogramma s. Analyse van de knelpuntberoepen

11 De tweede kanttekening die bij de statistische analyse gemaakt kan worden betreft het cumulatief karakter van de drie criteria. Elk beroep waarvan één van de parameters niet beantwoordt aan de vastgelegde criteria zal op basis van de statistische analyse niet weerhouden worden als knelpuntberoep. Om aan deze beperkingen tegemoet te komen wordt de lijst van knelpuntberoepen op basis van de statistische analyse voorgelegd aan de dienst Arbeidsbemiddeling van de BGDA. Voor het eerst dit jaar werd de lijst ook voorgelegd aan de Brusselse Dienst voor Werkgevers 5. De BGDA organiseert sinds 2004 in partnership de Brusselse Dienst voor Werkgevers. Deze dienst positioneert zich als aanspreekpunt voor de Brusselse ondernemingen en wordt naar voren geschoven als schakel tussen de ondernemingen en de BGDA. De algemene doelstellingen van het project gecoördineerde prospectie van Brusselse ondernemingen zijn: - sneller tegemoet komen aan de personeelsnoden van de werkgevers in het Brussels Gewest op een systematische en gecoördineerde manier; - de kansen trachten te verhogen voor werkzoekenden om opnieuw werk te vinden en het verminderen van het risico van discriminatie bij aanwerving; - het opsporen van tewerkstellingsbronnen evenals de opleidingsbehoeften in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. De lijst van 96 knelpuntberoepen werd eveneens voorgelegd aan de werkgeversfederaties in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest die het knelpuntkarakter, van de in de kwantitatieve selectie opgenomen beroepen, konden bevestigen dan wel weerleggen. Deze tweede fase van het onderzoek is cruciaal omdat de consulenten van de arbeidsbemiddeling op basis van hun praktische ervaring nog andere moeilijk in te vullen beroepen kunnen toevoegen die net door de mazen van de statistische analyse geglipt zijn. Hierbij is ook de expertise van de consulenten van de Brusselse Dienst voor Werkgevers belangrijk, gezien de vele rechtstreekse contacten die zij hebben met de werkgevers. Zo waren de consulenten van mening dat de beroepen van leraar Nederlands-Engels voor het lager secundair onderwijs, maatschappelijk assistent en vrachtwagenchauffeur toegevoegd moesten worden aan de lijst van moeilijk in te vullen beroepen. Daarentegen kan het omgekeerde fenomeen zich ook voordoen. Een bepaald beroep beantwoordt aan de statistische criteria, maar blijkt over het algemeen toch niet moeilijk invulbaar te zijn. Dit kan bijvoorbeeld veroorzaakt worden door een uitzonderlijke werkaanbieding met veel arbeidsplaatsen maar die niet representatief is voor de over het algemeen ontvangen werkaanbiedingen voor dit beroep. Zo werden dit jaar de beroepen andere bedienden voor administratief werk, andere verkopers, aanvuller en andere werknemers van de basisgroep zaalpersoneel niet weerhouden als knelpuntberoepen alhoewel deze aan alle statistische criteria voldeden. Een uiteindelijke lijst van 95 beroepen werd samengesteld waarvoor de consulenten problemen hadden om geschikte kandidaten te vinden. Deze beroepen vertegenwoordigen arbeidsplaatsen, wat overeenkomt met 32,2% van het totaal aantal ontvangen arbeidsplaatsen in Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 54,5% en de mediaan looptijd is 1,9 maanden. Deze lijst, voorzien met commentaar door de consulenten van de BGDA en de werkgeversfederaties, staat in het volgende hoofdstuk. 5 De Brusselse Dienst voor Werkgevers wordt beheerd door de BGDA en ondersteunt door het Europees Sociaal Fonds. 4 Analyse van de knelpuntberoepen

12 3. INVENTARIS VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2004 Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de 95 beroepen die in 2004 als moeilijk in te vullen kunnen beschouwd worden en een korte beschrijving van de oorzaken. Op basis van de verklaringen die door de consulenten en de werkgeversfederaties werden aangehaald, kunnen de oorzaken van het knelpuntkarakter in drie categorieën onderverdeeld worden: - kwantitatief tekort: er is een tekort aan kandidaten voor een bepaald beroep; - kwalitatief tekort: de kandidaten voldoen niet aan de vereisten inzake opleiding, ervaring, talenkennis, specifieke kennis of bekwaamheden, houding of persoonlijkheid; - een tekort waarvan de oorzaak ligt in de ongunstige arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld wat betreft loon, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk, vooroordelen t.o.v. een bepaald beroep, het uurrooster (avond-, weekend-, deeltijds werk,...), het statuut van zelfstandige of een ander kenmerk. De identificatie van de oorzaak van de aanwervingsproblemen is cruciaal ten overstaan van de oplossingen die aangereikt kunnen worden. Hoewel de drie oorzaken door middel van meetbare gegevens kunnen bepaald worden (aantal werkzoekenden, studieniveau, taalkennis, ) of controleerbare elementen zoals de uurroosters, de arbeidsomstandigheden, is het echter niet altijd even simpel een objectieve diagnose aan te duiden. De samenhang tussen de verschillende oorzaken en de sociale beeldvorming van een beroep geeft de analyse een subjectieve kant en brengt met zich dat de hoofdoorzaken soms moeilijk onderscheiden kunnen worden van eerder secundaire oorzaken. Nog moeilijker aan te tonen is het verband tussen de aanwervingsproblemen en het bestaan van etnische discriminatie bij de aanwerving. Hoewel dit probleem zich volgens de dienst Arbeidsbemiddeling voor bepaalde beroepen duidelijk stelt hebben wij verkozen, rekening houdende met het moeilijk opspoorbare en soms subjectieve karakter ervan, het probleem hier in het algemeen aan te halen eerder dan specifiek voor bepaalde beroepen. In verband met etnische discriminatie op de Brusselse arbeidsmarkt verwijzen we de lezer naar een studie 6 van de Université Libre de Bruxelles en Katholieke Universiteit Leuven. Een volgende opmerking is dat de beroepen in de tekst, ondanks het feit dat ze zowel voor mannen als voor vrouwen toegankelijk zijn, omwille van de leesbaarheid enkel in de genderneutrale vorm gebruikt worden. In punt 3.1 worden per knelpuntberoep een aantal kenmerken weergeven: het aantal ontvangen arbeidsplaatsen, de mediaantijd (in maanden) die nodig is om een werkaanbieding af te sluiten 7, de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten en de verhouding van de arbeidsreserve t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen. 6 7 Martens A en Ouali N, et al., Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Onderzoek in het kader van het Sociaal Pact voor de Werkgelegenheid van de Brusselaars, januari 2005, ULB-KUL. De mediaantijd is de tijd die nodig is om de helft van de werkaanbiedingen af te sluiten (omwille van plaatsing, annulering, ). Deze maat is minder gevoelig voor extreme waarden, zoals dit bij het gemiddelde wel het geval is. Analyse van de knelpuntberoepen

13 De variabele 'arbeidsreserve (AR)' geeft een beeld van het aantal ingeschreven niet-werkende werkzoekenden in 2004 per knelpuntberoep die als potentiële kandidaten voor de ontvangen werkaanbiedingen beschouwd kunnen worden. Een gedetailleerde beschrijving van het concept en van de methode waarop deze indicator is opgebouwd, vindt u in hoofdstuk 6. De variabele 'arbeidsreserve per aantal werkaanbiedingen (AR/WA) ' geeft de verhouding tussen vraag en aanbod op de Brusselse arbeidsmarkt voor een bepaald beroep. Of meer concreet het aantal ontvangen arbeidsplaatsen bij de BGDA ten opzichte van het aantal niet-werkende werkzoekenden per beroep. Deze variabele kan een idee geven van het kwantitatief tekort maar deze variabele is slechts een indicatie. Eerst een vooral is het moeilijk om de ideale verhouding werkzoekenden ten opzichte van een arbeidsplaats te bepalen. Verder kunnen ook werkenden zich geïnteresseerd tonen voor een bepaalde arbeidsplaats. Ten slotte gebeurt de selectie van werkzoekenden voor een werkaanbieding binnen de BGDA op basis van de beroepencode. Deze overeenkomst is echter niet perfect, zowel werkzoekenden als werkaanbiedingen kunnen meerdere beroepencodes hebben. Voor deze analyse baseren we ons op de eerste beroepencode omdat dit gezien wordt als de belangrijkste. Werkzoekenden beperken zich in hun zoektocht naar werk niet tot hun beroepencodes en kunnen dus een job vinden in een verwant beroep. Dit jaar worden in de analyse de variabelen werkaanbiedingen en arbeidsreserve opgesplitst volgens studieniveau, teneinde een zo juist mogelijk beeld van de situatie te kunnen schetsen. Deze informatie kan een meerwaarde bieden aan de opleidings- en inschakelingspartners. Een werkgever specificeert echter niet altijd het studieniveau in de werkaanbieding, maar in heel wat gevallen wordt er wel een bepaalde niveau verondersteld voor de uitoefening van het beroep. Deze werkaanbiedingen, waarbij het studieniveau niet wordt gespecificeerd, worden samen met de werkaanbiedingen waar hoogstens een diploma lager secundair onderwijs wordt gevraagd ondergebracht in de categorie geen specifieke eisen (GS). Werkaanbiedingen waar een diploma hoger secundair onderwijs wordt gevraagd vinden we terug in de categorie Midden (M), alle werkaanbiedingen waar een hoger diploma wordt gevraagd zijn gegroepeerd in de categorie Hoger (H). Het kan evenwel voorkomen dat in een werkaanbieding een lager studieniveau wordt gevraagd dan noodzakelijk, dit kan betekenen dat de ervaring een belangrijkere rol speelt voor de werkgever dan het effectieve studieniveau. Dezelfde indeling vinden we, voor de categorie Midden (M) en Hoger (H), terug bij de arbeidsreserve. De categorie Lager (L) omvat de werkzoekenden die hoogstens in het bezit zijn van een diploma lager secundair onderwijs of van een diploma dat niet erkend is in België. Bij het soms hoge aandeel laaggeschoolden dient opgemerkt te worden dat werkzoekenden met een aantal jaren ervaring voor een bepaald beroep in aanmerking komen en worden ingeschreven in de overeenkomstige beroepencode ondanks hun laag studieniveau. Laatstejaarsstudenten die geen eindverhandeling indienen of niet deelnemen aan een verplichte stage dat leidt tot de erkenning van het diploma of studieniveau kunnen echter wel in aanmerking komen om het beroep uit te oefenen alhoewel ze dus niet in het bezit zijn van het vereiste diploma. Punt 3.2 biedt de lezer een overzicht van de oorzaken van het knelpuntkarakter volgens beroepsgroep. In 2004 bevatten 39 beroepsgroepen knelpuntberoepen. Ten slotte wordt in tabel 3 een gedetailleerde analyse gemaakt van het niveau van talenkennis van de werkzoekenden per knelpuntberoep waarvoor de consulenten wijzen op rekruteringsmoeilijkheden als gevolg van een onvoldoende kennis van de tweede landstaal. 6 Analyse van de knelpuntberoepen

14 Vooraleer de inventaris van knelpuntberoepen te overlopen, merken we op dat de 95 knelpuntberoepen gehergroepeerd zijn in 12 grote "beroepscategorieën". Aangezien bepaalde beroepen in meerdere beroepscategorieën konden voorkomen, hebben we ze op inductieve wijze toch aan één enkele categorie toegewezen. Om de overzichtelijkheid van de beroepscategorieën te bewaren hebben we het aantal categorieën beperkt, ook al stellen we soms een zekere heterogeniteit tussen de beroepen in een zelfde categorie vast. TABEL 1: LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN 2004 VOLGENS BEROEPSCATEGORIE Beroepscategorie Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Onderwijzend personeel Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Administratieve beroepen Commerciële beroepen Beroepen in de informatica Technische beroepen Beroepen in de bouw Beroepen in transport en logistiek Beroepen in het toerisme en de horeca Ambachtelijke beroepen Diversen Beroep Ingenieur openbare en private werken, ingenieur in constructie van gebouwen, technisch ingenieur mechanica, technisch ingenieur elektromechanica, aankoopleider, marketing assistent, publiciteitsdirecteur, administratief kader/directeur, commercieel kader/directeur, financieel kader/directeur, kader/directeur personeelsdienst, economist, specialist public relations, vertaler Leerkracht Nederlands-Engels (LSO) Ziekenhuisverpleegkundige (brevet), ziekenhuisverpleegkundige (graduaat), familiaal helper, maatschappelijk assistent, raadgever in beroepsoriëntatie Directiesecretaris, boekhoudkundig secretaris, commercieel secretaris, juridisch secretaris, bediende personeelsdiensten, bediende commerciële diensten, telefonist-receptionist, bediende juridische diensten, boekhouder, hulpboekhouder Handelsagent of handelsgelastigde, handelsvertegenwoordiger, technisch vertegenwoordiger, handelszaakbeheerder, verkoopchef, gespecialiseerd verkoper, televerkoper, verkoper (kleinhandel, warenhuis), handelsbediende, niet-geschoolde verkoper Hoofd van de dienst informatica, software-ingenieur, systeemingenieur, helpdesk bediende, projectleider-informatica, functioneel analist, webdesigner, -developper, -master, analistprogrammeur, programmeur, onderhoudstechnicus (software en materieel), netwerkbeheerder, gegevensbeheerder, andere informatici Bouwkundig tekenaar, technici elektromechanica, bouw, elektriciteit, elektronica, mecanicien-hersteller van motorvoertuigen, elektricien, huiselektricien, elektromecanicien Bekister, schrijnwerker, schrijnwerker-plaatser, monteur-plaatser van schotwerk en valse plafonds, schilder, plafonneerder, dakdekker (dakzinkwerk), monteur van centrale verwarming Magazijnbediende, autobestuurder (rijbewijs B-Auto-Break), bestelwagenbestuurder (rijbewijs B), vrachtwagenbestuurder (rijbewijs C), bestuurder van trekker met oplegger (rijbewijs CE) Bediende reisbureau, receptiebediende hotels, chef-kok, kok (uitzondering particuliere diensten), kok (particuliere diensten), hulpkok, kamerpersoneel (uitzondering particuliere diensten), huisbediende, drankkelner, snackbarkelner, rangoverste, hulpkelner, barman Bakker-banketbakker, beenhouwer, schoonheidsspecialist, dameskapper, kapper voor dames en heren Conciërge, ploegverantwoordelijke schoonmakers Analyse van de knelpuntberoepen

15 Enquête bij de sectorale werkgeversfederaties Via de werkgeversfederaties werden de sectoren ook dit jaar bij de analyse van de knelpuntberoepen betrokken. Dankzij hun specifieke kennis van de eigen sector en de hiermee verbonden behoeften kunnen de beroepsfederaties immers bijkomende informatie verschaffen m.b.t. de aanwervingsmoeilijkheden. Zo had de enquête tot doel de lijst van beroepen opgesteld door het Observatorium te weerleggen of te bevestigen en de functies die niet uit de statistische analyse naar voren kwamen te inventariseren. De functies die op basis van de gegevens van de BGDA via de kwantitatieve methode als knelpuntberoepen werden geïdentificeerd, werden onderverdeeld in twee grote groepen: de beroepen die gemeenschappelijk zijn voor alle sectoren of transversale beroepen (gaande van commercieel directeur tot boekhouder of informaticus) en de beroepen die eigen zijn aan elke geraadpleegde federatie (indien aanwezig). Voor elk van de beroepen uit deze twee grote groepen werd de federaties gevraagd aan te geven of zij het beroep in kwestie als een knelpuntberoep beschouwen en zo ja, de voornaamste oorzaak van het knelpuntkarakter op te geven, evenals een gedetailleerde verklaring van de oorzaken, nl. kwantitatieve oorzaken, kwalitatieve oorzaken of oorzaken die verband houden aan met de ongunstige arbeidsomstandigheden. De vragenlijst werd verzonden aan 38 federaties actief in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Hoewel de meeste geraadpleegde sectorale werkgeversfederaties afkomstig zijn uit de privé-sector, werd ook contact opgenomen met de socio-culturele sector, de ziekenhuis- en de onderwijssector. Zo werd de vragenlijst verstuurd naar de Franse en Vlaamse Gemeenschap, evenals naar de 19 schepenen van onderwijs van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, teneinde het geheel van de in de lijst opgenomen beroepen zo integraal mogelijk te dekken. In het totaal werd 46% van de verzonden enquêtes beantwoord. Opgemerkt dient te worden dat verscheidene federaties verklaren niet over de nodige informatie te beschikken om zich uit te spreken over de knelpuntberoepen. De antwoorden van de werkgeversfederaties m.b.t. de verklarende factoren worden, verder in dit hoofdstuk voor elk van de knelpuntberoepen, geïntegreerd als een bijkomende verklaring bij de interpretatie van de consulenten. Niet alleen werd de lijst van knelpuntberoepen in grote lijnen bevestigd, maar bovendien vestigden de sectoren de aandacht op een aantal beroepen die het Observatorium niet had opgetekend op basis van de ontvangen werkaanbiedingen. Zo worden de beroepen auditor, actuaris en beheerder verzekeringen uit de financiële wereld toegevoegd. Maar ook technische beroepen zoals industrieel tekenaar, lasser, geschoolde arbeider en drukker worden door de sectoren als knelpuntberoep erkend. Volgens de sectoren zijn de rekruteringsproblemen voornamelijk te wijten aan een kwantitatief tekort. 8 Analyse van de knelpuntberoepen

16 3.1. Inventaris van de knelpuntberoepen Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Ingenieurs en technisch ingenieurs Ontvangen WA* GS M H Tot Mediaan looptijd Invullingsgraad L M H Arbeidsreserve** AR/WA Tot Ingenieur openbare en private werken ,6 45, ,7 Ingenieur in constructie van gebouwen ,5 31, ,9 Technisch ingenieur mechanica ,7 20, ,6 Technisch ingenieur elektromechanica ,5 42, ,6 * GS = geen specifieke vereisten, M = midden, H = hoog ** L = laag, M = midden, H = hoog Het beroep van technisch ingenieur elektromechanica wordt voor de zesde maal op rij aangeduid als moeilijk in te vullen, terwijl ingenieur openbare en private werken reeds 5 maal als knelpuntberoep werd weerhouden. De beroepen van ingenieur in constructie van gebouwen en technisch ingenieur mechanica komen voor de eerste maal voor op de lijst van knelpuntberoepen. Voornamelijk kwalitatieve oorzaken liggen aan de basis van de moeilijke invulbaarheid van de werkaanbiedingen voor ingenieurs. Hoewel de meeste werkzoekenden in het bezit zijn van een hoger diploma, worden over het algemeen naast de technische vereisten ook specifieke bekwaamheden of extra diploma s en een zekere ervaring gevraagd. De taalvereisten vormen ook een belangrijke belemmering bij de aanwerving van ingenieurs. Vaak wordt zelfs drietaligheid vereist. Directeurs en hoger administratief kaderpersoneel (groot- en kleinhandel) Ontvangen WA GS M H Tot Mediaan looptijd Invullingsgraad L M H Arbeidsreserve AR/WA Tot Aankoopleider ,2 9, ,8 Marketing assistent ,7 61, ,9 Publiciteitsdirecteur ,0 40, ,2 De rekruteringen in deze sector zijn onderhevig aan een hoge concurrentiële druk vooral de beroepen van marketing assistent en publiciteitsdirecteur. De meeste werkgevers zijn op zoek naar personen met commerciële ervaring voor het betrokken product en bij voorkeur in de sector in kwestie. De kandidaat moet tevens een uitstekende onderhandelaar zijn om vlotte contacten te garanderen met leveranciers en klanten en is minstens tweetalig. Deze factoren verklaren de moeilijkheidsgraad om de werkaanbiedingen in te vullen. Voor marketing assistent wordt meestal een diploma graduaat marketing vereist, terwijl voor publiciteitsdirecteur eerder een diploma licentiaat wordt gevraagd. Deze laatste beroepencode wordt ook gebruikt indien een kandidaat minimum 5 jaar ervaring heeft in een gelijkaardige functie. Het is de tweede maal dat de functie van aankoopleider wordt weerhouden als knelpuntberoep, terwijl marketing assistent en publiciteitsdirecteur reeds voor de vijfde maal op de lijst van knelpunten voorkomen. Analyse van de knelpuntberoepen

17 Adviseurs van de directie Ontvangen WA* GS M H Tot Mediaan looptijd Invullingsgraad L M H Arbeidsreserve** AR/WA Tot Administratief kader/directeur ,3 61, ,5 Commercieel kader/directeur ,1 59, ,0 Financieel kader/directeur ,1 65, ,4 Kader/directeur personeelsdienst ,4 64, ,3 * GS = geen specifieke vereisten, M = midden, H = hoog ** L = laag, M = midden, H = hoog De door de consulenten en sectoren aangegeven aanwervingsmoelijkheden voor deze functies zijn voornamelijk te wijten aan de hoge eisen die worden gesteld op het gebied van opleiding, domeinkennis, bekwaamheden inzake management en teamleiding, ervaring en meertaligheid. Deze vereisten maken dat het invullen van werkaanbiedingen heel wat tijd in beslag neemt. Bovendien hanteren werkgevers vaak langere sollicitatieprocedures voor dergelijke functies. De werkgevers eisen voor deze beroepen expliciet een hoger diploma of veronderstellen dit (geen specifieke eisen). Het feit dat hier werkzoekenden met een laag studieniveau ingeschreven zijn kan enerzijds verklaard worden door personen die een universitair diploma in het buitenland hebben gehaald maar dat niet in België als dusdanig wordt erkend en anderzijds door personen die met de jaren hun carrière hebben uitgebouwd maar die niet in het bezit zijn van een diploma. Sinds de eerste analyse van de knelpuntberoepen in 1998 wordt het beroep commercieel directeur elk jaar aangeduid als beroep waarvoor de werkaanbiedingen moeilijk in te vullen zijn. Voor dit beroep, dat gekenmerkt wordt door een hoge proportie werkzoekenden ten opzichte van het aantal ontvangen werkaanbiedingen, wijzen de consulenten erop dat bij het uitoefenen van deze functie vaak wordt gewerkt met commerciële streefcijfers wat onregelmatige uren en stress met zich meebrengt. De beroepen administratief directeur, financieel directeur en directeur personeelsdienst komen reeds vier maal voren op de lijst van knelpuntberoepen. Economisten, actuarissen en statistici Ontvangen WA GS M H Tot Mediaan looptijd Invullingsgraad L M H Arbeidsreserve AR/WA Tot Economist ,0 45, ,1 De werkaanbiedingen voor economisten kunnen op diverse functies van toepassing zijn bvb. consulent, medewerker administratieve dienst, specialist financiën,... Ook de ingeschreven werkzoekenden hebben diverse specialiteiten en achtergronden wat de relatief grote arbeidsreserve verklaart. Het zijn vooral de specifieke kwalificaties die het vinden van geschikte kandidaten moeilijk maken. Ook onvoldoende talenkennis en gebrek aan ervaring liggen aan de basis van de aanwervingsmoeilijkheden. Het beroep van economist werd ook in 1998 en 2001 aangeduid als knelpuntberoep. 10 Analyse van de knelpuntberoepen

18 Specialisten voor communicatie Ontvangen WA* GS M H Tot Mediaan looptijd Invullingsgraad L M H Arbeidsreserve** AR/WA Tot Specialist public relations ,9 63, ,9 * GS = geen specifieke vereisten, M = midden, H = hoog ** L = laag, M = midden, H = hoog Hoewel de arbeidsreserve op het eerste zicht doet veronderstellen dat er voldoende werkzoekenden zijn ingeschreven, zijn er niettemin problemen bij het invullen van deze werkaanbiedingen. Meestal wordt een hogere, hetzij graduaat of universitaire, opleiding in de communicatiewetenschappen vereist. Bijna drie vierde van de werkzoekenden die ingeschreven zijn voor dit beroep, zijn effectief in het bezit van een diploma hoger onderwijs dat in België wordt erkend. Het moeilijk in te vullen karakter van dit beroep wordt hoofdzakelijk veroorzaakt door het gebrek aan meertaligheid van de ingeschreven werkzoekenden. Voor bijna alle jobs in deze sector is een goede actieve kennis van beide landstalen een absolute basisvereiste. Ook de kennis van het Engels wordt beschouwd als een pluspunt. Maar ook het ontbreken van ervaring vormt een struikelblok bij het vinden van geschikte kandidaten. Bovendien wordt van de kandidaten verwacht dat ze zich de filosofie van de onderneming eigen kunnen maken en deze overbrengen aan anderen. Dit beroep komt voor het tweede opeenvolgende jaar voor op de lijst en behoorde reeds in 1998 tot de knelpuntberoepen. Vertalers Ontvangen WA GS M H Tot Mediaan looptijd Invullingsgraad L M H Arbeidsreserve AR/WA Tot Vertaler ,6 61, ,6 Voor het vijfde opeenvolgende jaar bevindt het beroep van vertaler zich op de lijst van knelpuntberoepen. De redenen waarom werkaanbiedingen voor de functie van vertaler moeilijk ingevuld worden, zijn zowel van kwantitatieve als kwalitatieve aard. Het is evenwel moeilijk om het kwantitatieve tekort aan kandidaten voor dit beroep te evalueren aangezien de beroepencode geen rekening houdt met de gestudeerde talen en eventuele specialisaties. Bovendien bestaat een deel van de arbeidsreserve uit licentiaten in Romaanse of Germaanse talen, die dus geen specifieke vertaalopleiding hebben gevolgd. We merken op dat ten opzichte van vorig jaar het aantal ontvangen werkaanbiedingen meer dan verdubbeld is, de arbeidsreserve bleef evenwel stabiel. Op enkele uitzonderingen na zijn de gevraagde talen: Nederlands, Frans, en in mindere mate wordt ook kennis van Duits en/of Engels gevraagd. Bovendien situeren sommige werkaanbiedingen zich in een heel technisch vakgebied en vereisen dus een heel specifieke kennis. Analyse van de knelpuntberoepen

19 Onderwijzend personeel Leerkrachten voor lager secundair onderwijs Ontvangen WA* GS M H Tot Mediaan looptijd Invullingsgraad L M H Arbeidsreserve** AR/WA Tot Leerkracht Nederlands - Engels ,3 69, ,4 * GS = geen specifieke vereisten, M = midden, H = hoog ** L = laag, M = midden, H = hoog Sinds de eerste analyse van de knelpuntberoepen is de beroepsgroep van leerkrachten lager secundair een vaste waarde op de lijst van knelpuntberoepen. Er laat zich een duidelijk kwantitatief tekort aan leerkrachten voelen op de arbeidsmarkt. De ongunstige arbeidsomstandigheden (stress, uurrooster en loon) vormen hier een belangrijke oorzaak. De vakken waarvoor de leerkrachten van knelpuntberoepen gevraagd worden verschillen wel van jaar tot jaar. Hoewel leerkrachten Nederlands-Engels niet uit de statistische analyse werden weerhouden, omwille van de hoge invullingsgraad, wensten de consulenten het beroep toe te voegen aan de lijst van knelpunten. Zo wordt voor het zesde opeenvolgende jaar een tekort aan leerkrachten Nederlands- Engels aangegeven. Het kwantitatieve tekort blijkt duidelijk uit de lage verhouding arbeidsreserve ten opzichte van de ontvangen werkaanbiedingen. Door het tekort worden werkaanbiedingen vaak ingevuld door kandidaten die geen lerarenopleiding hebben genoten of niet over een getuigschrift van pedagogische bekwaamheid beschikken. Verder wensten de consulenten voor het lager secundair onderwijs een tekort aan leerkrachten voor technische vakken, wiskunde en economie toe te voegen. Maar omwille van de korte looptijd en hoge invullingsgraad werden deze leerkrachten niet weerhouden. De consulenten wijzen erop dat de werkaanbiedingen ook door kandidaat-leerkrachten van andere vakken ingevuld worden, wat betekent dat de totale arbeidsreserve voor deze beroepen groter is dan het aantal niet-werkende werkzoekenden ingeschreven in deze beroepencode. Maar het brengt ook een verschuiving van de rekruteringsmoeilijkheden met zich mee. De bevraagde Brusselse schepenen van onderwijs bevestigen deze tekorten in het lager secundair onderwijs. De consulenten vestigen tevens de aandacht op de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen in het lager en kleuteronderwijs. De statistische analyse laat echter niet toe de beroepen van leerkracht lager onderwijs en van kleuteronderwijzer op te nemen als knelpuntberoepen. Net zoals bij de leerkrachten lager secundair worden een kwantitatief tekort en ongunstige arbeidsomstandigheden aangeduid door de consulenten. De rekruteringsmoeilijkheden worden zowel voor het lager onderwijs als voor het kleuteronderwijs door de schepenen van onderwijs bevestigd. De tekorten in het onderwijs verschillen sterk per regio, vooral grootstedelijke gebieden kampen met een uitgesproken tekort. Een studie van de Vlaamse Gemeenschap 8 toont aan dat in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest een opmerkelijk hoog percentage leerkrachten na 5 jaar indiensttreding het onderwijs verlaten (44% in het lager onderwijs en 62% in het secundair onderwijs). De hoge uitstroompercentages zijn te verklaren door de moeilijke werkomstandigheden, onder andere de 8 Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap Departement Onderwijs, juni 2004, Arbeidsmarktrapport. Basisonderwijs en secundair onderwijs. 12 Analyse van de knelpuntberoepen

20 taalproblematiek en het multiculturele aspect. Toch is er in het lager en secundair onderwijs een daling van de uitstroompercentage waarneembaar tussen oktober 2001 en oktober 2003 in Brussel (van respectievelijk 59% naar 44% en van 67% naar 62%). Deze daling kan mogelijk verklaard worden door het succes van de mediacampagne In Brussel kan je als leerkracht wonderen doen. Gedurende het schooljaar is de vraag naar leerkrachten sterk onderhevig aan schommelingen. Deze vraag dient te worden opgevangen door vervangers die over de nodige capaciteiten en vaardigheden beschikken. Indien echter de reserve ontoereikend is kunnen personen worden aangeworven die niet beschikken over het vereiste bekwaamheidsbewijs. In de regel kan dit slechts indien er een tekort is vastgesteld aan leerkrachten die over het vereiste of een voldoende bekwaamheidsbewijs beschikken. In 2003 beschikte 65% van de vervangers in het lager onderwijs in Brussel over een diploma van onderwijzer ten opzichte van gemiddeld 83% voor alle scholen die door de Vlaamse gemeenschap worden gefinancierd of gesubsidieerd. Voor secundaire onderwijs bedragen deze percentages respectievelijk 53% en 60% waaruit blijkt dat het Brussels Gewest moeite heeft om gekwalificeerde vervangers te vinden in het onderwijs Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Verplegers en verpleegassistenten Ontvangen WA* GS M H Tot Mediaan looptijd Invullingsgraad L M H Arbeidsreserve** AR/WA Tot Ziekenhuisverpleegkundige (brevet) ,7 60, ,6 Ziekenhuisverpleegkundige (graduaat) ,0 55, ,3 * GS = geen specifieke vereisten, M = midden, H = hoog ** L = laag, M = midden, H = hoog Sinds de eerste analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Gewest komen gebrevetteerde ziekenhuisverplegers voor op de lijst van moeilijk in te vullen werkaanbiedingen. De gegradueerde verpleegkundigen worden voor de vijfde maal naar voren geschoven als knelpuntberoepen. De ongunstige arbeidsomstandigheden (de stress, de onregelmatige werktijden, het nachtwerk, de fysieke en mentale belasting, de lage verloning en de onderwaardering van het beroep) voegen zich bij een kwantitatief tekort. De verpleegkundigen werken niet enkel in de ziekenhuissector, maar ook in de zorg voor ouderen en in de thuiszorg. Volgens de consulenten zouden de problemen vooral terug te vinden zijn bij de zorg voor ouderen. Een Europese 9 studie toont aan dat omwille van de ongunstige arbeidsomstandigheden 9,3% van de verpleegkundigen in België er vaak aan denkt het beroep te verlaten, in Brussel is dit zelfs 14,5%. Als gevolg van de ongunstige arbeidsomstandigheden voelen weinig jongeren zich geroepen voor dit beroep. Het aantal pas afgestudeerden is te laag om het vertrek van de reeds jaren in dienst zijnde werknemers op te vangen. Om de opleidingen toegankelijk te maken worden verschillende modules 9 Next - nurses early exit study, Stordeur S en D hoore W. Ecole de Santé publique Université catholique de Louvain, Investigation des raisons du départ prématuré des infirmières Résultats préliminaires pour la Région de Bruxelles-Capitale, december Analyse van de knelpuntberoepen

21 georganiseerd in zowel dagopleiding als in een anders lopende opleiding voor verpleegkundigen (ALOV) 10. Deze laatste vorm van opleiding richt zich op volwassenen die deeltijds of voltijds werken en biedt hen zo de mogelijkheid om zich om te scholen. Een andere recente studie van de UCL en het HIVA 11 besluit dat de zorgsector in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest evenals in België een aanzienlijke bron van jobcreatie is. De studie wijst er op dat de interesse voor verpleegkundige opleidingen hoog is bij Franstalige allochtonen, maar laag blijft bij Franstalige en Nederlandstalige Belgen. Niet als verplegend gediplomeerd verplegend personeel Ontvangen WA* GS M H Tot Mediaan looptijd Invullingsgraad L M H Arbeidsreserve** AR/WA Tot Familiaal helper ,6 64, ,0 * GS = geen specifieke vereisten, M = midden, H = hoog ** L = laag, M = midden, H = hoog De werkaanbiedingen voor familiaal helper worden voor de eerste maal weerhouden als knelpuntberoepen. Een familiaal helper biedt dagelijks praktische hulp bij het uitvoeren van huishoudelijke taken (maaltijden bereiden, boodschappen doen, strijken, schoonmaken, ). Bijna de helft van de werkaanbiedingen wordt ingediend door lokale overheden of OCMW s. Vaak wordt hierbij een bewijs (uitgereikt door Selor) van tweetaligheid gevraagd en dienen de kandidaten te voldoen aan specifieke kenmerken om in aanmerking te komen voor een tewerkstellingsprogramma. Ook rusthuizen en tehuizen doen steeds meer beroep op familiale helpers voor het uitoefenen van ondersteunende activiteiten van verpleegkundigen. De consulenten wijzen hier eveneens op de ongunstige arbeidsomstandigheden die reeds aangehaald werden bij de verpleegkundigen Deze anders lopende opleidingen voor Verpleegkundige (ALOV) worden georganiseerd door het vormingscentrum St-Guido in Anderlecht Pacolet J., Leroy X., et al, 2005, Plus est en vous driemaal. Manpowerplanning in de zorgsector in Brussel-Hoofdstad, HIVA -K.U.Leuven/ SESA-UCL. 14 Analyse van de knelpuntberoepen

22 Maatschappelijk assistenten Ontvangen WA* GS M H Tot Mediaan looptijd Invullingsgraad L M H Arbeidsreserve** AR/WA Tot Maatschappelijk assistent ,8 81, ,7 * GS = geen specifieke vereisten, M = midden, H = hoog ** L = laag, M = midden, H = hoog Ondanks de hoge invullingsgraad wordt het beroep van maatschappelijk assistent voor het zevende opeenvolgende jaar door de consulenten toegevoegd aan de lijst van knelpuntberoepen. De consulenten wijzen op een duidelijk kwantitatief probleem aan Nederlandstalige kant. Maar ook langs Franstalige zijde blijven moeilijkheden bestaan om geschikte kandidaten te vinden. Hier wordt eerder gewezen op een kwalitatief probleem: gebrek aan ervaring, het niet beschikken over een bepaalde specialisatie, Maar de consulenten wijzen ook op de ongunstige arbeidsomstandigheden, zo wordt men vaak geconfronteerd met een moeilijk doelpubliek (zoals o.m. ex-gedetineerden, alcoholisten, ) wat de nodige stress met zich meebrengt. Bovendien gebeurt een groot aantal aanwervingen in het kader van een GECO-arbeidsovereenkomst, waarvoor niet alle werkzoekenden in aanmerking komen. Hulpverlenend personeel Ontvangen WA GS M H Tot Mediaan looptijd Invullingsgraad L M H Arbeidsreserve AR/WA Tot Raadgever in beroepsoriëntatie ,9 54, ,5 Het beroep raadgever in beroepsoriëntatie bevindt zich net als in het jaar 2001 op de lijst van moeilijk in te vullen beroepen. Zoals de verhouding arbeidsreserve/werkaanbiedingen aantoont is het kwantitatief tekort een belangrijke oorzaak voor het moeilijk invullen van de werkaanbiedingen. De voornaamste werkgevers zijn de OCMW s en de partners van de BGDA. Het aantal werkzoekenden ingeschreven onder deze beroepencode is eerder beperkt. De selectie wordt vaak uitgebreid naar de maatschappelijk assistenten, assistenten in de psychologie en licentiaten maar deze beschikken niet steeds over voldoende kennis van de arbeidsmarkt en de specifieke begeleiding van bepaalde doelgroepen. Ook de talenkennis vormt vaak een struikelblok. Daarnaast spelen administratieve en sociale vaardigheden een belangrijke rol. Analyse van de knelpuntberoepen

23 Secretarissen Administratieve beroepen Ontvangen WA* GS M H Tot Mediaan looptijd Invullingsgraad L M H Arbeidsreserve** AR/WA Tot Directiesecretaris ,5 67, ,9 Boekhoudkundig secretaris ,0 54, ,9 Commercieel secretaris ,8 56, ,6 Juridisch secretaris ,0 50, ,3 * GS = geen specifieke vereisten, M = midden, H = hoog ** L = laag, M = midden, H = hoog De vacatures voor directiesecretaris en boekhoudkundig secretaris worden sinds 1999 beschouwd als moeilijk in te vullen. Commercieel secretaris staat sinds 2001 op de lijst van knelpuntberoepen. Het beroep van juridisch secretaris wordt voor de eerste maal dit jaar weerhouden als knelpuntberoep. Algemeen kunnen we stellen dat de kwalificaties die vereist zijn voor de uitoefening van het beroep van secretaris vooral te maken hebben met taalkennis, kennis van bepaalde software, opleidingsniveau en motivatie van de kandidaten. Ook de werkgeversfederaties spreken van een kwalitatief tekort als hoofdoorzaak van deze knelpuntberoepen. Werkaanbiedingen voor directiesecretarissen vermelden meestal dat ervaring en meertaligheid noodzakelijk zijn. Een directiesecretaris kan immers gezien worden als de assistent van een kaderlid. Het is uitermate belangrijk dat hij of zij goed op de hoogte is van de werking van het bedrijf om het onderscheid tussen belangrijke en minder belangrijke berichten te kunnen maken, het bijhouden van de agenda, zelfstandig kunnen werken en eventueel een kleine ondersteunende dienst leiden. Voor directiesecretaris komen vooral gegradueerden in aanmerking, personen met een lager diploma komen enkel in aanmerking als ze 5 jaar ervaring hebben op een gelijkwaardig niveau. De consulenten wijzen erop dat werkgevers bij de werkaanbiedingen voor boekhoudkundige secretaris eveneens vaak ervaring vragen. De kandidaat-werknemer moet naast de vaardigheden verbonden aan het beroep van secretaris ook over een zekere kennis van boekhouding. Dit komt vaak voor in KMO s waar deze twee verschillende taken onvoldoende werkvolume vertegenwoordigen om twee aparte arbeidsplaatsen te creëren. De commercieel secretaris ondersteunt de commerciële medewerkers en staat in voor de opvolging van de bestellingen. Een groot deel van de taken bestaat uit het leggen van contacten met klanten en daarom is tweetaligheid en zelfs drietaligheid uiterst belangrijk. Er wordt van de kandidaten verwacht dat ze polyvalent zijn en bereid zijn iets te willen bijdragen aan de werking van de onderneming. Wat het beroep van juridisch secretaris betreft, vormt de vereiste talenkennis (zowel mondeling als schriftelijk) en typsnelheid (vaak met het gebruik van dictafoon) een belangrijke struikelblok bij het vinden van geschikte kandidaten. Dit beroep komt frequent voor bij advocatenkantoren. De consulenten wijzen specifiek voor dit beroep op de ongunstige arbeidsomstandigheden. Vaak wordt van de kandidaten een zekere soepelheid vereist aangaande de werkuren en is de verloning relatief laag. 16 Analyse van de knelpuntberoepen