Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Het huidige arbeidsrecht Het arbeidsrecht kent een gesloten stelsel van ontslagrecht. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst alleen op de in de wet geregelde manieren beëindigd kan worden. De meest relevante zijn: 1. Van rechtswege op grond van de wet 2. Door middel van een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden 3. Door opzegging door een der partijen 4. Door ontbinding via de kantonrechter Van rechtswege Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege als de werknemer overlijdt of door het verstrijken van de overeengekomen duur. Het tweede geval ziet op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het is dan op voorhand bekend op welke dag de arbeidsovereenkomst eindigt. Het is ook mogelijk een arbeidsovereenkomst af te sluiten voor de duur van een project. Om de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig te laten eindigen aan het einde van het project moet objectief bepaalbaar zijn wanneer het project eindigt. De werkgever mag daar geen invloed op kunnen uitoefenen. De arbeidsovereenkomst eindigt niet meer vanzelfsprekend bij het bereiken van de AOW-leeftijd. De arbeidsovereenkomst eindigt alleen van rechtswege bij het bereiken van de AOW-leeftijd als dat uitdrukkelijk overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of bij cao. Een dergelijke afspraak wordt weleens het pensioenbeding genoemd. Omdat er een afspraak in de cao of de AO nodig is, is zelfs de vraag of de term van rechtswege nog wel terecht is. Is er geen pensioenbeding overeengekomen, dan kan de werkgever bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd de arbeidsovereen-
komst alleen opzeggen na verkregen toestemming van het UWV of ontbinding aan te vragen bij de kantonrechter. Wederzijds goedvinden Een arbeidsovereenkomst kan met instemming van beide partijen op elk gewenst moment beëindigd worden, eventueel vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Het arbeidsrecht kent geen wettelijke bijzondere regeling voor deze wijze van beëindiging. De algemene regels van het verbintenissenrecht zijn van toepassing. De hoofdregel is dat door aanbod en aanvaarding een overeenkomst tot stand komt. Doordat een beëindiging met wederzijds goedvinden grote gevolgen kan hebben voor de werknemer heeft de Hoge Raad een aantal nadere eisen geformuleerd in de rechtspraak. De jurisprudentie (uitspraken) dateert voor een belangrijk deel uit een tijdsperiode waarin een werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen aanspraak kon maken op een WW-uitkering. Dat is nu anders. Tegenwoordig vervalt het recht op WW pas als de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden of een benadelingshandeling heeft gepleegd (dat wil zeggen zelf voor werkloosheid heeft gekozen). Toch gaan we ervan uit dat de volgende hoofdregels nog steeds gelden. a. Er moet sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnge verklaring van de werknemer; b. De werkgever moet onderzoeken of de werknemer begrijpt dat hij instemt met een beëindiging; c. De werkgever dient de werknemer te informeren over mogelijke gevolgen van de overeenkomst. Mocht u het vermoeden hebben dat uw werkgever naar een einde van het dienstverband streeft, dan is het raadzaam om zo spoedig mogelijk een advocaat te raadplegen. Een advocaat geeft advies met betrekking tot het voortraject en kan actie nemen als dat nodig is. Alle omstandigheden kunnen een rol spelen bij de totstandkoming van een minnelijke regeling in de vorm van een beëindigingsovereenkomst. Ook in verband met eventuele WW-rechten is het verstandig om de inhoud van een beeindigingsovereenkomst te laten toetsen door een advocaat. Opzegging 2
Een arbeidsovereenkomst kan door middel van opzegging eindigen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds opgezegd worden, indien dit schriftelijk in de arbeidsovereenkomst overeengekomen is. Een opzegging is een eenzijdige rechtshandeling gericht op het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Zowel de werknemer als de werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen. Voor de werkgever is het alleen mogelijk de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen, nadat de werkgever een ontslagvergunning heeft verkregen van het UWV. De werkgever dient daartoe aan het UWV een gemotiveerd ontslagverzoek te richten waartegen de werknemer verweer kan voeren. Doorgaans is dit een schriftelijke procedure die zes tot acht weken in beslag zal nemen. Indien het UWV een ontslagvergunning verleent, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen tegen het einde van de maand met in achtneming van de rechtens geldende opzegtermijn. In verband met het voeren van de procedure bij het UWV mag de duur van de opzegtermijn met één maand worden verkort, mits er minstens één maand resteert. Redenen voor ontslag zijn onder andere bedrijfseconomische omstandigheden, disfunctioneren, ontslag na twee jaar ziekte en een verstoorde arbeidsrelatie. Het UWV toetst de aanvraag van een ontslagvergunning, afhankelijk van de opgegeven grond aan e hand van vooraf vastgelegde criteria die u kunt vinden in het Ontslagbesluit en de daarbij behorende richtlijnen en beleidsregels. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen indien er sprake is van een opzegverbod, zoals ziekte of zwangerschap. Voorts mag de opzegging niet kennelijk onredelijk zijn (7:681 BW). Ontslag op staande voet: De werkgever heeft geen ontslagvergunning nodig indien er sprake is van een dringende reden, waardoor een eenzijdige onmiddellijke opzegging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Een dergelijke opzegging staat bekend als een ontslag op staande voet. Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd, zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 BW). Een drin- 3
gende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt, wordt niet snel aanwezig geacht. Van een dringende reden kan bijvoorbeeld sprake zijn indien een werknemer zich schuldig maakt aan dronkenschap, diefstal, verduistering, bedrog of mishandeling. En ook een werknemer kan ontslag op staande voet nemen. Er is een aanzienlijk risico dat daardoor het recht op WW vervalt. Ontbinding: Een arbeidsovereenkomst kan ook door middel van een beschikking van de kantonrechter eindigen. Daar ligt aan ten gronde een ontbindingsverzoek wegens gewichtige redenen (artikel 7:685 BW). Een gewichtige reden kan bestaan uit een dringende reden die een ontslag op staande voet zou hebben gerechtvaardigd of een verandering van omstandigheden. De Kantonrechter is steeds bevoegd een arbeidsovereenkomst te ontbinden. De Kantonrechter is niet gebonden aan de opzegverboden of opzegtermijnen. Het staat de Kantonrechter vrij om aan de werknemer bij de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst een vergoeding toe te kennen indien hem dat met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt. Bij het bepalen van de hoogte van de toe te kennen vergoeding, komt de Kantonrechter een grote vrijheid toe. Al jaren is het gebruikelijk dat Kantonrechters bij het berekenen van een toe te kennen vergoeding de zogenaamde kantonrechterformule hanteren. Deze kantonrechterformule komt kort gezegd neer op een rekensom van A x B x C. De "A" staat voor het aantal gewogen dienstjaren. Sinds 1 januari 2009 is de weging van de dienstjaren zo, dat ieder dienstjaar voor het vijfendertigste levensjaar meetelt voor 0,5, ieder dienstjaar gelegen tussen vijfendertig en vijfenveertig telt voor 1, ieder dienstjaar gelegen tussen vijfenveertig en vijfenvijftig telt voor 1,5 en alle jaren daarna tellen voor 2. De "B" staat voor het bruto loon, vermeerderd met vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, dertiende maand, tantième etc. Auto en pensioen tellen niet mee. De "C" staat voor een correctiefactor. Deze correctiefactor wordt bepaald naar mate van de verwijtbaarheid van de werkgever of de werknemer. Indien de werkgever noch de werknemer een verwijt treft van de redenen die aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag liggen, is de correctiefactor veelal 1. Er dient een onderscheid te worden gemaakt te worden tussen een zogenaamde neutrale ontbindingsprocedure en een inhoudelijke ontbin- 4
dingsprocedure. Een neutrale ontbindingsprocedure wordt veelal gevoerd indien partijen het eens zijn geworden over de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst dient te eindigen. In dat geval wordt de Kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden tegen een bepaalde datum en onder toekenning van een bepaalde vergoeding, zonder dat er uitgebreid in wordt gegaan op de redenen die aan de ontbinding ten grondslag liggen. Een mondelinge behandeling ter nadere toelichting van de standpunten van partijen zal over het algemeen niet plaatsvinden. Het doel van de neutrale ontbindingsprocedure is het (zo veel mogelijk) veilig stellen van een aan de werknemer toe te kennen werkloosheidsuitkering. Het verkrijgen van een ontbindingsbeschikking is in geval van een neutrale ontbindingsprocedure op korte termijn mogelijk. De Rechtbank in Den Haag geeft een beschikking af binnen drie werkdagen. Indien een inhoudelijke ontbindingsprocedure wordt gevoerd, zullen de werkgever en de werknemer, naast het indienen van een verzoek- en verweerschrift, doorgaans worden uitgenodigd voor een mondelinge behandeling waar beide partijen hun standpunt nader kunnen toelichten. Hierna zal de Kantonrechter een uitspraak doen waarbij hij de arbeidsovereenkomst al dan niet ontbindt, eventueel onder toekenning van een vergoeding die hij billijk acht. Het voeren van een inhoudelijke ontbindingsprocedure neemt meestal tussen de zes à acht weken in beslag. Fictieve opzegtermijn Indien een ontbindingsprocedure wordt gevoerd of de arbeidsovereenkomst wordt met wederzijds goedvinden beëindigd, dan geldt er een zogenaamde fictieve opzegtermijn bij het aanvragen van een WWuitkering. De fictieve opzegtermijn is gelijk aan de opzegtermijn die bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst in acht genomen zou zijn. Dat wil zeggen 1-5 jaar - 1 maand, 5-10 jaar - 2 maanden, 10-15 jaar - 3 maanden, 15+ - 4 maanden met aftrek van één maand op voorwaarde dat minimaal één maand resteert na een gevoerde ontbindingsprocedure. In geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden wordt de korting van één maand niet toegepast, wel na een neutrale ontbindingsprocedure. Omdat de beschikking binnen 3 dagen kan worden verkregen, kan het voeren van een procedure een maand WW-uitkering opleveren.. 5
De betaling van de uitkering wordt gedurende de in acht te nemen fictieve opzegtermijn opgeschort. Het kan voorkomen dat de werkgever de werknemer een extra financiele tegemoetkoming toekent in verband met de fictieve opzegtermijn of dat de Kantonrechter wordt verzocht zijn beschikking op een zodanig moment af te geven dat de termijn tussen het afgeven van de beschikking en het daadwerkelijk eindigen van de arbeidsovereenkomst de fictieve opzegtermijn omsluit. Indien een inhoudelijke ontbindingsprocedure wordt gevoerd, wordt door de Kantonrechter geen rekening gehouden met de fictieve opzegtermijn. Deze tekst is opgesteld door mr O.R. van Hardenbroek van Delissen Martens, advocaten, belastingsadviseurs, mediation, gevestigd aan de Sportlaan 40 te Den Haag (2566 LB), postbus 18598, 2502 EN Den Haag. Bereikbaar via telefoonnummer 070 311 54 11 of per fax 070 311 54 12. e-mail hardenbroek@delissenmartens.nl De tekst mag met bronvermelding worden overgenomen en hergebruikt. Hoewel de tekst met zorg is opgesteld, behelst de inhoud geen advies. Aan de inhoud van de tekst kunnen geen rechten worden ontleend. 6