1.4 Heeft een werknemer bij ontslag recht op een gouden handdruk?

Transcriptie

1 1.4 Heeft een werknemer bij ontslag recht op een gouden handdruk? De werknemer heeft niet automatisch bij ontslag recht op een ontslagvergoeding. Zo zal de werkgever aan een op staande voet ontslagen werknemer bijvoorbeeld omdat deze een graai in de kas heeft gedaan zelden een gouden handdruk meegeven. Het is natuurlijk goed mogelijk dat de werknemer het met het ontslag niet eens is. In dat geval zal hij voor de rechter zijn gelijk moeten halen. Als de rechter meent dat de werknemer ten onrechte is ontslagen, kan hij de werkgever veroordelen alsnog aan de werknemer een ontslagvergoeding toe te kennen. Veel ontslagprocedures lopen via de kantonrechter. De kantonrechter beoordeelt in die gevallen of aan de werknemer een ontslagvergoeding moet worden toegekend en zo ja, hoe hoog die ontslagvergoeding moet zijn. De kantonrechter maakt hierbij doorgaans gebruik van de zogenoemde kantonrechtersformule. 1.5 Wat houdt de kantonrechtersformule in? Sinds 1 januari 1997 wordt door kantonrechters bij de vaststelling van de hoogte van de ontslagvergoeding de zogenoemde kantonrechtersformule gehanteerd. De kantonrechtersformule is een aanbeveling die is vastgesteld door de Kring van Kantonrechters. In de praktijk wordt de kantonrechtersformule verreweg het meest gehanteerd bij de vaststelling van een ontslagvergoeding. De ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule is gerelateerd aan leeftijd, salaris en de lengte van het dienstverband van een werknemer. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt en daarbij 19

2 de gouden handdruk in 100 vragen een ontslagvergoeding toekent, wordt deze vergoeding volgens de kantonrechtersformule als volgt vastgesteld: Ontslagvergoeding A B C waarbij: A B C aantal gewogen dienstjaren beloning correctiefactor De kantonrechtersformule is in 2009 inhoudelijk aangepast. De formule zelf A x B x C is niet aangepast. 1.6 Met welke loonbestanddelen wordt rekening gehouden in de kantonrechtersformule? Bij de bepaling van de beloning (factor B) wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris. Dit bruto maandsalaris wordt in elk geval nog vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten. Hierbij kan gedacht worden aan een vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. In de regel wordt niet tot het bruto maandsalaris gerekend het werkgeversaandeel in de pensioenregeling, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, tantième, het werkgeversaandeel in de ziektekostenverzekering en een niet structurele winstdeling. Alleen in zeer uitzonderlijke situaties mag met deze zaken bij de vaststelling van de factor B wel rekening worden gehouden. Om discussies over de vraag wat er onder het salaris moet worden verstaan zoveel mogelijk te voorkomen, is de ruimte voor afwijking binnen de kantonrechtersformule zo beperkt mogelijk gehouden. Maar die ruimte voor afwijking is er wel. Bijvoorbeeld als het salaris van een werknemer 20

3 structureel voor een belangrijk deel bestaat uit provisie. Zie verder ook onder Wat is gewogen diensttijd in de kantonrechtersformule? Voor de berekening van het aantal gewogen dienstjaren (factor A) wordt de diensttijd afgerond op hele jaren. Een periode van een half jaar en een dag telt daarbij als een heel dienstjaar. Een periode korter dan een half jaar wordt verwaarloosd. De peildatum voor het vaststellen van de lengte van het dienstverband is de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Vervolgens worden deze dienstjaren gewogen. Dat wil zeggen, dienstjaren voor het 35 e levensjaar tellen voor 0,5, dienstjaren van het 35 e levensjaar tot het 45 e levensjaar tellen voor 1, dienstjaren van het 45 e tot het 55 e levensjaar voor 1,5 en alle dienstjaren vanaf het 55 e levensjaar tellen voor 2. De peildatum voor de bepaling van de leeftijd van de werknemer is in de regel de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Vóór 2009 werd diensttijd binnen de kantonrechtersformule op een andere wijze gewogen. Dienstjaren tot het 40 e levensjaar telden voor 1, dienstjaren van het 40 e tot het 50 e levensjaar telden voor 1,5 en dienstjaren vanaf het 50 e levensjaar telden voor Wat houdt de zogenoemde correctiefactor in de kantonrechtersformule in? Bij een neutrale of kleurloze ontbinding is de correctiefactor (factor C) gelijk aan 1. Van een neutrale of kleurloze ont- 21

4 de gouden handdruk in 100 vragen binding is sprake als er geen omstandigheden zijn die aanleiding geven tot toekenning van een hogere of lagere vergoeding dan gebruikelijk is. Als er geen bijzondere omstandigheden zijn, is de ontslagvergoeding A B. Of er sprake is van een neutrale of kleurloze situatie, zal van geval tot geval moeten worden beoordeeld. Hierbij geldt in elk geval het volgende: Als de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de werkgever valt en verwijtbaarheid niet aan de orde is, is de correctiefactor gelijk aan 1 (één); Indien de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de werknemer valt, zonder dat van enige verwijtbaarheid sprake is, dan is de correctiefactor gelijk aan 0 (nul); Is er sprake van verwijtbaarheid aan de zijde van één van de partijen dan wel van verwijtbaarheid over en weer, dan wordt de ernst van de verwijten via de correctiefactor tot uitdrukking gebracht; De overige bijzondere omstandigheden van het geval worden door middel van de toepassing van de correctiefactor tot uitdrukking gebracht. Van een ontbindingsgrond die volledig in de risicosfeer van de werknemer ligt is onder meer sprake als: de werknemer om privéredenen verhuist; de werknemer is uitgekeken op het werk; de werknemer het elders hogerop zoekt om carrière te maken; of de werknemer vertrekt wegens niet met het werk samenhangende gezondheidsredenen. In deze gevallen zal de correctiefactor in beginsel op nul worden gesteld. Als de werkgever wel een beperkt verwijt treft hij had een en ander wellicht kunnen voorkomen door anders te handelen dan kan er grond zijn voor toepassing van een correctiefactor tussen 0 en 1. Hetzelfde kan zich 22

5 voordoen als de grond enigszins in de risicosfeer van de werkgever valt of de werkgever enig verwijt treft bijvoorbeeld bij een mede door overbelasting op het werk veroorzaakt ongeval in de privésfeer. Bij een langdurige arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door de arbeid(somstandigheden) kan deze oorzaak zozeer in de risicosfeer van de werkgever liggen of de werkgever zozeer verwijtbaar zijn, dat een hogere correctiefactor wordt gebruikt, zelfs (aanmerkelijk) hoger dan 1. Bij dit laatste kan worden gedacht aan een werknemer die arbeidsongeschikt wordt door mishandeling door een collega of die door collega s wordt weggepest. Wat hiervoor is opgemerkt over risicosfeer geldt ook voor de verwijtbaarheid. Als het verwijt geheel bij de werknemer ligt, dan is de correctiefactor gelijk aan nul. Ligt het verwijt gedeeltelijk, in overwegende mate, dan wel geheel bij de werkgever, dan wordt dit via de correctiefactor tot uitdrukking gebracht. Met ingang van 2009 wordt er binnen de kantonrechtersformule meer aandacht besteed aan de bijzondere omstandigheden van het geval, zoals de arbeidspositie van de werknemer en de financiële positie van de werkgever. De werknemer die door zijn werkgever in staat is gesteld om cursussen en dergelijke te volgen om zijn kennis bij te houden en uit te breiden, heeft minder bescherming nodig omdat hij een sterkere positie heeft op de arbeidsmarkt. De correctiefactor is dan lager. Ook als een werkgever met het overleggen van jaarstukken kan aantonen dat de volgens de kantonrechtersformule berekende vergoeding onbetaalbaar is, kan hier rekening mee worden gehouden. 23