Cao PO 2001/22a Onderhandelaarsakkoord CAO-PO 2001 De werkgeversorganisaties - ABC/VBS - Besturenraad - VBKO - VOS/ABB en de werknemersorganisaties - ACOP - CCOOP - CMHF - AC hebben op 27 maart 2001 een onderhandelaarsakkoord gesloten over de CAO-PO 2001. 1. Onderhandelaarsakkoord op hoofdlijnen 1 Integrale CAO-PO 2001 Er is sprake van een CAO die door alle overlegpartners wordt onderschreven. De looptijd van deze CAO-PO is: 1 augustus 2001 tot 1 augustus 2002. Personeelsbeleid De artikelen uit de CAO-PO 1 augustus 1998 1 augustus 2000, verlengd tot 1 augustus 2001, resp. de Raamovereenkomst PO, eveneens verlengd tot 1 augustus 2001, die betrekking hebben op personeelsbeleid worden opnieuw gegroepeerd. Een artikel over integraal personeelsbeleid geldt hierbij als kapstokartikel. Dit artikel bestaat uit een opsomming van onderwerpen die, in onderlinge samenhang, deel uitmaken van het door de werkgever te formuleren integraal personeelsbeleid. Daarna komen de al bestaande artikelen over functioneringsgesprekken, functiedifferentiatie, voltijd- en deeltijdbetrekkingen (met een wijziging in het inzetbaarheidsschema voor de werktijdfactor 0,5 en 0,7), taaktoedeling en taakomvang, taakbelasting, doelgroepenbeleid, scholingsbeleid en beoordeling aan de orde. Gewijzigd zijn de bestaande artikelen over: - Spaar- en compensatieverlof (het oude artikel 18 over ADV/Bapo en spaarverlof); hierin is nu sprake van de juiste terminologie en van de noodzaak van het treffen van een regeling, in overleg tussen de werkgever en de P(G)MR, voor het geval het aantal en de omvang van de verzoeken de beschikbare formatieruimte overtreft en - Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimpreventie en personeelszorg (het oude artikel 15 over arbeidsomstandigheden); hierin wordt o.a. bepaald dat de werkgever een plan van aanpak moet formuleren en de noodzaak dat de 1 Na de hoofdlijnen worden in onderdeel 2 van het onderhandelaarsakkoord de werkteksten vermeld. Hierin zijn, meer in detail, de gemaakte afspraken per onderwerp weergegeven.
2 werknemer optimaal meewerkt aan de reïntegratie. De werkgever zet alle geëigende middelen in en doet zo nodig een aanvraag voor externe middelen. Nieuw zijn artikelen over werving en selectie, introductie en begeleiding, professionalisering van de werknemers en het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). In dit POP worden de wensen van de werknemer, de wensen van de organisatie en de faciliteiten om de doelen van het POP te bereiken vastgelegd. Aanpassing arbeidsduur In afwijking van de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) kan de werknemer jaarlijks een verzoek doen tot aanpassing. In de WAA kan dit slechts tweejaarlijks. Daarnaast is afgesproken dat vrijkomende vacatureruimte in beginsel aan deeltijders wordt aangeboden, tenzij andere voorrangsverplichtingen zich hiertegen verzetten, of de bevindingen van een beoordelingsgesprek dit ongewenst doen zijn. Arbeid en zorg In een apart artikel wordt verwezen naar bestaande en toekomstige, wet- en regelgeving met betrekking tot de combinatie van arbeid en zorg. Dit artikel is bedoeld om te wijzen op de mogelijkheid van de van toepassing zijnde bepalingen en voorwaarden. De werkgever biedt de werknemer alle medewerking in het geval dat de werknemer zich tot hem wendt met een verzoek gebruik te willen maken van de wettelijke mogelijkheden m.b.t. combineren van arbeid en zorg, loopbaanonderbreking en overige wettelijke regelingen, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. Vermindering DGO-verplichtingen Tenzij de werkgever en/of de P(G)MR besluiten het overleg over deze aangelegenheden te verwijzen naar het DGO, vindt overleg over het beleid met betrekking tot incidentele beloningsvormen en de personele gevolgen van de invoering van bovenschools management plaats tussen de werkgever en de P(G)MR. Deze aangelegenheden zijn niet langer voorbehouden aan het DGO. Facilitering medezeggenschap In verband decentralisatie van taken en versterking van de autonomie van schoolbesturen is besloten tot een verruiming van de faciliteitenregeling voor de P(G)MR. Hierbij is sprake van een eerste stap, die geldt als een erkenning van de positie en het belang van de medezeggenschap. Het streven is te komen tot een facilitering waarbij de verdeling als binnen de normjaartaak een mogelijkheid is. De bestaande faciliteiten van de P(G)MR in uren worden uitgebreid. Het verschil in faciliteiten tussen voorzitter en secretaris komt daarbij te vervallen. Elke medezeggenschapsraad gaat er echter op vooruit. De verdeling van deze faciliteiten over de individuele leden geschiedt door de MR zelf. Slechts de toekenning geschiedt genormeerd. Door de toekenning van een budget in fre s, afhankelijk van de grootte van de P(G)MR, ontstaat de mogelijkheid om faciliteiten mede in lesgebonden uren te laten plaatsvinden. De P(G)MR bepaalt zelf of de faciliteiten in fre s worden ingezet voor lesvrije tijd of op andere wijze worden besteed. Daarnaast krijgt elke P(G)MR jaarlijks een aantal scholingsdagen toegekend. Ingeval scholing plaatsvindt op een dag dat er les zal moeten worden gegeven door het betrokken (G)MR-lid vindt deze scholing (mede) plaats in lesgebonden tijd. Werkgelegenheidsbeleid en afvloeiing Werkgevers krijgen de mogelijkheid om, in plaats van de bestaande regeling ontslagbeleid te kiezen voor de regeling werkgelegenheidsbeleid. In dat geval vervalt de bestaande afvloeiingsregeling waarbij de werkgever door middel van een actief werkgelegenheidsbeleid aan de werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd
3 de werkgelegenheid garandeert. Indien blijkt dat de werkgelegenheidsgarantie niet meer is te handhaven roept de werkgever DGO bijeen om de stand van zaken te bespreken en afspraken te maken over een sociaal plan. In dit sociaal plan komen o.a. het beschikbare budget en te in te zetten instrumenten ter voorkoming van gedwongen ontslag aan de orde. Het sociaal plan wordt uiterlijk twee jaar voorafgaand aan afvloeiing vastgesteld. Uiterlijk vijftien maanden voor afvloeiing worden objectieve afvloeiingscriteria (waaronder een ancienniteitscriterium) en maatregelen ter voorkoming van gedwongen ontslag overeengekomen. De CAO bevat een kader voor een sociaal plan. Rechtspositie korttijdelijken In het kader van de verbetering van de rechtspositie van korttijdelijk personeel is afgesproken dat werknemers die in de periode van 18 maanden die volgt op het moment waarop zij in dienst kwamen in ten minste 30 weken feitelijk arbeid hebben verricht in aanmerking komen voor een benoeming/aanstelling binnen de structurele formatie, indien hetzelfde op volgende schooljaar een vacature beschikbaar is. De werkgever heeft daarbij de mogelijkheid om deze werknemer vervolgens een dienstverband resp. aanstelling te geven voor bepaalde tijd gedurende maximaal 26 weken. De CAOafspraken over personeelsbeleid zijn ook van toepassing op korttijdelijk personeel, wat o.a. betekent dat deze werknemers er recht op hebben dat hun functioneren regelmatig met hen wordt besproken. Voor wat betreft de aard en omvang van de door de werkgever aan te bieden functies wordt aangesloten bij de bepalingen die gelden voor de aanbiedingsplicht ten opzichte van eigen wachtgelders. Deze afspraken komen voor het bijzonder onderwijs in plaats van de 180 dagen-regeling (de afwijking van de Wet flexibiliteit en zekerheid). Voor het openbaar onderwijs is nu vanaf 1 augustus 2001 ook sprake van afspraken met betrekking tot de rechtspositie en vooral het perspectief op werkgelegenheid van korttijdelijk personeel. Hiermee wordt recht gedaan aan een van de uitgangspunten voor het overleg over de CAO PO-2001, namelijk verbetering van de positie van korttijdelijk personeel. Uitzendarbeid De overlegpartijen hebben afspraken gemaakt over de duur dat uitzendkrachten kunnen worden ingezet (maximaal 9 maanden) en de situaties waarin dit aan de orde kan zijn (vervanging wegens ziekte of buitengewoon verlof, bij activiteiten van kennelijk tijdelijke aard en in geval van onvoorziene omstandigheden. De uitzendkracht heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers met een dienstverband bij de werkgever. De werkgever dient dit expliciet met het uitzendbureau overeen te komen. Als de werkgever dit nalaat kan de uitzendkracht de onderwijswerkgever aanspreken voor gemist salaris of andere arbeidsvoorwaarden. Doorwerken na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar In de CAO wordt opgenomen dat voor wat betreft het doorwerken na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar twee opties bestaan. Het dienstverband vervalt van rechtswege en er volgt daarna een nieuw dienstverband of het dienstverband wordt voortgezet.
4 II. Werkteksten Dit hoofdstuk bevat de teksten waarover in het overleg overeenstemming is bereikt. Alvorens deze teksten in de CAO-PO 2001 worden opgenomen wordt de inhoud en de redactie nader besproken. Personeelsbeleid Integraal personeelsbeleidsplan en sociaal jaarverslag 1. De werkgever formuleert integraal personeelsbeleid 2 waarin in onderlinge samenhang in elk geval aandacht wordt besteed aan de volgende gebieden: functioneren; functies en taken; personeelsvoorziening; professionele ontwikkeling, waaronder scholing; beoordelen; belonen; en legt dit neer in een integraal-personeelsbeleidsplan. 2. De werkgever evalueert het gevoerde beleid en legt de resultaten hiervan neer in het sociaal jaarverslag. De werkgever geeft eveneens, mede op basis van deze evaluatie, in het sociaal jaarverslag zijn voornemens met betrekking tot het integraal personeelsbeleid aan. In het sociaal jaarverslag komen ten minste de volgende onderwerpen aan bod: preventie ziekteverzuim, taakbelasting, doelgroepenbeleid, incidentele beloningen en het gebruik van uitzendarbeid. Functioneringsgesprekken 1 Door of namens de werkgever wordt jaarlijks met iedere werknemer een functioneringsgesprek gevoerd. 2 De werkgever stelt een regeling vast in overleg met het personeelsdeel van de (G)MR waarin het doel, de onderwerpen en de procedures zijn vastgelegd. Functiedifferentiatie 1 Op onderwijskundige en organisatorische gronden kan de werkgever besluiten om in het bestuursformatieplan andere dan de norm- en voorbeeldfuncties, die in het Rpbo genoemd worden, op te nemen. 2 Het in lid 1 genoemde besluit mag niet leiden tot: ontslag van werknemers in vaste dienst; een daling van het algemeen functieniveau. 3 Bij het bepalen van het samenstel van werkzaamheden draagt de werkgever zorg voor een voldoende breed takenpakket en betrekt hierbij de gevolgen van het besluit voor de inhoud en waardering van bestaande functies. Het besluit moet passen binnen het taakbelastingsbeleid. 4 Voor de waardering van deze functies stelt de werkgever een procedure vast, met inachtneming van artikel I-P2 van het Rpbo. 2 In de toelichting bij de CAO-PO wordt verwezen naar een definitie van IPB, zoals deze wordt overeengekomen tussen het procesmanagement IPB en de werknemersorganisaties.
5 5 Voordat de werkgever de functie en de daarbij behorende waardering definitief vaststelt, kan hij besluiten om gedurende minimaal éen en maximaal twee jaar ervaring met de functie op te doen. Na afloop van deze termijn wordt, in overleg met de P(G)MR, de betekenis van de voorgenomen nieuwe functie voor de schoolorganisatie en de voorlopig vastgestelde waardering geëvalueerd. 6 Een werknemer die gedurende de in lid 5 genoemde periode deze functie vervult, wordt bezoldigd overeenkomstig de voorlopig vastgestelde waardering en heeft recht op terugkeer in de oorspronkelijke functie indien de werkgever besluit om de functie na deze periode niet in het bestuursformatieplan op te nemen. Voltijd- en deeltijdbetrekkingen 1 Voor de inzetbaarheid van deeltijders geldt een beschikbaarheidsregeling conform de volgende tabel, tenzij met de desbetreffende werknemer anders wordt overeengekomen. Inzetbaarheid per week: werktijdfactor maximaal aantal maximaal aantal dagdelen dagen tot en met 0,1 2 1 tot en met 0,2 3 2 tot en met 0,3 4 3 tot en met 0,4 4 3 tot en met 0,5 5 3 tot en met 0,6 6 4 tot en met 0,7 7 4 tot en met 0,8 8 5 tot en met 0,9 9 5 > 0,9 10 5 Voor de toepassing van het schema wordt de werktijdfactor rekenkundig afgerond op één cijfer achter de komma. 2 De werkgever spant zich in om de werknemer met een deeltijdbetrekking, indien betrokkene dit wenst, zoveel mogelijk aaneengesloten in te roosteren. Daarbij houdt de werkgever rekening met de door de werknemer aangegane verplichtingen, waaronder zowel verplichtingen bij een andere werkgever als verplichtingen in de privé-sfeer. 3 De werkgever stelt na verkregen instemming van het personeelsdeel van de (G)MR een werkreglement vast. Dit bevat in ieder geval een arbeids- en rusttijdenregeling. Daarin wordt ook bepaald of gekozen wordt voor een half uur dan wel twee maal een kwartier pauze, wanneer op een dag meer dan vijf en een half uur gewerkt wordt. 4 De werknemer is niet verplicht op een voor hem niet reguliere werkdag terug te komen voor niet-lesgebonden taken, behalve als er sprake is van incidentele, onvoorziene werkzaamheden van onderwijskundige of schoolorganisatorische aard.
6 Taaktoedeling en taakomvang 1 De werkgever en de werknemer streven naar een functievervulling die recht doet aan de onderwijskundige- en organisatorische belangen van de instelling en de persoonlijke ontwikkelingsperspectieven van de werknemer. 2 De onderwijsgevende kan in dat verband met lesgevende en met niet-lesgevende, tot zijn functie behorende, taken worden belast, waarbij het aantal wekelijks lesgevende en niet-lesgevende taken gedurende het schooljaar en van jaar tot jaar kan variëren. 3 Het oordeel of een werknemer bekwaam wordt geacht voor het verrichten van een taak wordt mede ontleend aan een, krachtens artikel 13, door de werkgever vastgestelde beoordeling van het functioneren van de betrokken werknemer. 4 De taaktoedeling, waaronder begrepen de aspecten, die te maken hebben met de werkdruk van een individuele werknemer, wordt bespreken in onder meer de, krachtens artikel 13 te voeren, functioneringsgesprekken. 5 De werkgever bekrachtigt de toewijzing van groepen en klassen aan de in dienst zijnde werknemers zoals, in onderling overleg met de personeelsvergadering, door de directie wordt voorgesteld. Bij verschil van mening tussen één of meer belanghebbenden of de personeelsvergadering en de directie beslist de werkgever, het personeelsdeel van de (G)MR gehoord. Taakbelasting 1 De werkgever formuleert in overleg met het personeelsdeel van de (G)MR taakbelastingsbeleid, met inachtneming van de normjaartaak. 2 In het taakbelastingsbeleid wordt in ieder geval aandacht besteed aan de inzet, de omvang van de lesgevende taken en de begeleiding van beginnende werknemers, senioren en minder-arbeidsgeschikten, rekening houdend met hun belastbaarheid en ervaring. Met de individuele werknemers die tot deze categorieën worden gerekend, worden hierover schriftelijk afspraken gemaakt. 3 De werkgever zorgt voor iedere werknemer voor een zo evenredig mogelijke spreiding van de werkzaamheden over het jaar, de week en de dag en houdt hierbij rekening met de arbeids- en rusttijdenregeling als bedoeld in artikel.. lid 3 van deze CAO. 4 Voor het verrichten van directiewerkzaamheden worden ten minste de voor taakrealisatie beschikbare formatierekeneenheden aangewend. Indien de schoolleiding in noodsituaties voor een bepaalde periode met extra leidinggevende taken wordt belast, treft de werkgever hiervoor tijdelijk aanvullende voorzieningen. Voornoemde bepaalde periode duurt maximaal één jaar, waarna de werkgever de situatie opnieuw beoordeelt. 5 De werkgever stelt, na verkregen instemming van het personeelsdeel van de (G)MR, vast welke bepaalde niet-lesgevende taken en in welke omvang in mindering op de maximale omvang van de lesgevende taken wordt gebracht.
7 Spaar- en compensatieverlof 1 Bij een verzoek van de werknemer om gebruik te kunnen maken van de spaarregeling als bedoeld in artikel I-C42 van het Rpbo bepaalt de werkgever of er sprake is van een reguliere vacature, met inachtneming van de in bijlage. genoemde verplichtingen 3. 2 De werkgever treft, met instemming van het personeelsdeel van de (G)MR, een regeling over de volgorde waarin op termijn de ingediende verzoeken voor spaarverlof zullen worden gehonoreerd, indien hij als gevolg van onvoldoende formatieruimte niet aan alle verzoeken kan voldoen. Indien er geen regeling is getroffen worden aanvragen behandeld in volgorde van binnenkomst. 3 Een werkgever kan een werknemer uitsluitend voor meer dan 1010 lesuren doch ten hoogste 1040 lesuren op jaarbasis belasten indien betrokkene hiermee instemt. 4 Voor leraren OALT die buiten de reguliere lestijden onderwijs verzorgen wordt spaar- en/of compensatieverlof verleend op basis van het voor hen geldende jaarrooster. Werving en selectie 1 De werkgever legt een wervings- en selectieprocedure vast. Introductie en begeleiding 1 De werkgever stelt, in overleg met het personeelsdeel van de (G)MR, ten behoeve van de introductie en begeleiding van beginnende werknemers een regeling vast. 2 In deze regeling wordt ten minste vastgelegd het doel van de begeleiding, de functionarissen die bij de begeleiding zijn betrokken, alsmede hun taken en bevoegdheden, tijd en middelen die vanuit de organisatie ter beschikking worden gesteld en de wijze waarop de resultaten van de begeleiding worden geëvalueerd. 3 De werkgever stelt, in overleg met het personeelsdeel van de (G)MR beleid vast met betrekking tot de wijze waarop vervangers in de school worden geïntroduceerd en begeleid. Doelgroepenbeleid 1 De werkgever bevordert met zijn wervings-, selectie- en scholingsbeleid een zo evenwichtig mogelijke samenstelling van het personeelsbestand. 2 Het zal daarbij bijzondere aandacht besteden aan de arbeidsmarktpositie, loopbaanperspectief van bepaalde groepen (potentiële) werknemers, met name die van vrouwen, allochtonen en minder-arbeidsgeschikten. 3 In geval van ondervertegenwoordiging van de in het tweede lid genoemde categorieën in (bepaalde delen van) het personeelsbestand zal de werkgever, Het betreft de verplichtingen aan de volgende categorieën personeelsleden in de hierna genoemde volgorde: 1 werknemers wiens functie in het rddf is geplaatst; 2 eigen wachtgelders (conform artikel 138 van de Wpo met inachtneming circulaire voorrangsbenoemingen); 3 proeftijders als bedoeld in artikel 6 lid 3 van de akte van benoeming bijzonder onderwijs (bijlage III) c.q. artikel II-A4 van het Rpbo. 4 deeltijders / flexwetters 5 werknemers die adv willen sparen ten behoeve van spaarverlof 6 werknemers die adv willen verzilveren
8 indien in voldoende mate wordt voldaan aan de functie-eisen zoals verwoord in de profielschets, voorrang geven aan een kandidaat uit deze categorieën. Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimpreventie en personeelszorg 1 De werkgever stelt als onderdeel van de risico-inventarisatie en evaluatie op schoolniveau een plan van aanpak vast dat in ieder geval gericht is op: a het voorkomen en beperken van ziekteverzuim door de werknemer, waarbij met name aan het tegengaan van psychische werkbelasting aandacht wordt besteed; b de begeleiding van de werknemer en de bevordering van reïntegratie in geval van ziekte. 2 De werkgever voert dit plan van aanpak uit met de inzet van alle daartoe geëigende middelen. 3 In het kader van het plan van aanpak wordt jaarlijks per school het ziekteverzuimpercentage vergeleken met de meest recente landelijke verzuimpercentages. 4 Indien blijkt dat de maatregelen uit het plan van aanpak niet het gewenste resultaat hebben, stelt de werkgever het plan van aanpak bij. 5 Als de beschikbare middelen voor de uitvoering van het plan van aanpak niet toereikend zijn, doet de werkgever een aanvraag voor externe middelen die in het kader van de bedrijfsgezondheidszorg ter beschikking staan. 6 De werknemer werkt optimaal mee aan de reïntegratie. 7 Het plan van aanpak en de eventuele noodzakelijke bijstellingen ervan behoeven de instemming van het personeelsdeel van de (G)MR. Professionalisering 1 De werkgever formuleert in overleg met de P(G)MR meerjarenbeleid met betrekking tot de professionele ontwikkeling van de werknemers en evalueert dit jaarlijks. 2 In het meerjarenbeleid wordt aandacht besteed aan: de beoogde ontwikkelingsdoelen van de organisatie; de beoogde ontwikkelingsdoelen van de werknemers; de beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en/of geld. Persoonlijk ontwikkelingsplan 1 Het persoonlijk ontwikkelingsperspectief van de werknemer wordt vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan. 2 In het persoonlijk ontwikkelingsplan vindt wederzijds afstemming plaats tussen de wensen van de werknemer met betrekking tot zijn professionele ontwikkeling en de ontwikkelingsdoelen van de organisatie en worden afspraken gemaakt over zijn toekomstige inzetbaarheid, scholing en doorstroming naar andere interne of externe functies. 3 In het persoonlijk ontwikkelingsplan worden tevens de afspraken vastgelegd over de door de werkgever beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en/of geld. 4 Het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt ten minste eenmaal per vier jaar opgesteld dan wel geactualiseerd en komt jaarlijks in het functioneringsgesprek aan de orde.
9 Scholing 1 Het scholingsbeleid van de werkgever bevat ten minste de volgende onderdelen: de met scholing beoogde doelen; de planning van de scholingsactiviteiten; een verantwoording voor de in te zetten gelden; de ruimte voor scholing op eigen initiatief van de werknemer. 2 De kosten van opgedragen scholing komen voor rekening van de werkgever. 3 Opgedragen scholing vindt binnen de omvang van de maximum lessentaak plaats tenzij het belang van de onbelemmerde voortgang van het onderwijs zich daartegen verzet, onverminderd het bepaalde in artikel I-P86 van het Rpbo. 4 Scholingsafspraken zijn een onderdeel van het persoonlijk ontwikkelingsplan Beoordeling 1 Door of namens de werkgever worden periodiek alle werknemers op hun functioneren beoordeeld. Aan een beoordeling kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden. 2 De werkgever stelt een regeling vast in overleg met het personeelsdeel van de (G)MR waarin het doel, de onderwerpen, de procedures en de frequentie zijn vastgelegd. Incidentele beloningsvormen 1 Indien de werkgever wil overgaan tot het introduceren van incidentele beloningsvormen als bedoeld in de artikelen I-P81 en I-P89 van het Rpbo, formuleert hij hiervoor beleid. In dit beleid wordt aangegeven welke beloningsvormen de werkgever hanteert en in welke gevallen extra beloning kan worden toegekend. Voorts wordt opgenomen binnen welke grenzen de extra beloning zich voltrekt. 2 De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR beleid vast en informeert daarover het informeert het DGO. In het sociaal jaarverslag geeft de werkgever aan in welke mate en in welke vorm hij gebruik heeft gemaakt van incidentele beloningsvormen. 3 Het toekennen van extra beloningen tast de werkgelegenheid van het zittend personeel in vaste dienst of het personeel in tijdelijke dienst met een uitzicht op een vast dienstverband niet aan. 4 De extra beloning voor een individuele werknemer kan nooit meer bedragen dan 15% van het bruto salaris op jaarbasis. Mandatering personeelsdeel (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad De bestaande leden 1 tot en met 4 (CAO-PO en Raamovereenkomst) blijven ongewijzigd. Lid 5 wordt als volgt gewijzigd: Voorbehouden aan het DGO blijft in ieder geval het overleg over: a. Eventuele verzilvering boven het wettelijk geldende maximumpercentage, tenzij het een boven dat maximum uitgaande verzilvering betreft ten behoeve van het voldoen aan eerder aangegane contractuele verplichtingen in het (voortgezet) speciaal onderwijs. b. Een voorgenomen wijziging van de van kracht zijnde promotiecriteria. c. De rechtspositionele gevolgen van reorganisaties anders dan fusies waaronder begrepen opheffing van de school. d. Zaken die het algemeen belang van de bijzondere rechtstoestand van de werknemers raken vanwege de invoering van de WPO. e. Het formatieplan als bedoeld in art. B1 lid 2, indien geen GMR aanwezig is of de GMR niet beschikt over een instemmingsbevoegheid als bedoeld in dit artikel.
10 f. Alle overige aangelegenheden waarvoor in of bij deze CAO de kaders worden aangegeven, indien en voor zover de werkgever besluit deze kaders niet te hanteren. Lid 6 blijft ongewijzigd en wordt vernummerd tot lid 9. De tekst van lid 7 wordt: Na overleg hebben de werkgever en de P(G)MR elk afzonderlijk het recht om de volgende aangelegenheden voor behandeling te verwijzen naar het DGO: a. Het beleid met betrekking tot incidentele beloningsvormen als bedoeld in art. van deze CAO. b. De personele gevolgen van de instelling of wijziging van een bovenschoolse directiestructuur. Het overleg over deze keuze vindt zo spoedig mogelijk na het inwerkingtreden van de CAO plaats. De keuze geldt voor de duur, overeenkomende met de looptijd van de CAO. Op het overleg met de P(G)MR met betrekking tot deze aangelegenheden zijn de leden 1 tot en met 3 van dit artikel van overeenkomstige toepassing. De tekst van lid 8 wordt: Het overleg met de P(G)MR over de aangelegenheden bedoeld in lid 7 vindt niet eerder plaats dan nadat de werkgever en de (P)GMR hun keuze hebben bepaald over de eventuele verwijzing van deze onderwerpen naar het DGO. (G)MR en vakbondsfaciliteiten a. Per lid van de P(G)MR krijgt de P(G) MR 35 uur per schooljaar voor het verrichten van de werkzaamheden. b. De werkgever stelt per P(G)MR de volgende faciliteiten beschikbaar: - een MR bij een school tot 250 leerlingen: 3 fre's. - een MR bij een school van 250 tot 750 leerlingen: 5 fre's. - een MR bij een school van 750 tot 1250 leerlingen: 7 fre's. - een MR bij een school van 1250 of meer leerlingen: 9 fre s. - een GMR ontvangt per deelnemende school 2 fre's; c. De faciliteiten genoemd onder b. kunnen worden ingezet voor het vrijroosteren van leden van de P(G)MR in lesgebonden tijd. Indien de P(G)MR besluit de onder c. genoemde middelen niet in te zetten voor lesgebonden tijd dan kunnen deze middelen al dan niet verzilverd op een andere wijze ten behoeve van de P(G)MR worden ingezet. d. De aan de PMR toegekende middelen kunnen desgewenst door de PMR en geheel of gedeeltelijk aan de PGMR worden overgedragen om ten behoeve van de werkzaamheden van de PGMR te worden ingezet (en andersom). e. Naast de hierboven beschreven faciliteiten worden door de werkgever 3 dagen in 2 jaar per P(G)MR-lid beschikbaar gesteld. Deze scholing kan mede in lestijd plaatsvinden, afhankelijk van het rooster van het P(G)MR-lid en het moment waarop de scholing plaatsvindt. Toelichting: In sub d. van dit artikel is bepaald dat de P(G)MR zelf besluit op welke wijze de onder c. genoemde faciliteiten worden ingezet. Uiteraard houdt de P(G)MR hierbij rekening met schoolorganisatorische en onderwijskundige belangen. De fre s worden niet aan een individuele functionaris toegekend, maar aan de P(G)MR als geheel. Besteding van de middelen wordt aan de inzichten van de P(G)MR overgelaten. De P(G)MR kan het budget ook besteden aan bijvoorbeeld administratieve ondersteuning of een (extra) studiedag. De in dit artikel opgenomen facilitering betekent een eerste stap. Het streven is te komen tot een facilitering waarbij de verdeling als binnen de normjaartaak, met inachtneming van het gestelde onder d., een mogelijkheid is.
11 In het overleg over de volgende CAO-PO komen opnieuw het niveau en de aard van de facilitering aan de orde. Reorganisatie De werkgever verstrekt in geval van een voorgenomen reorganisatie tijdige en zo volledig mogelijke informatie aan de werknemers en de (G)MR. Arbeid en zorg 1. De werkgever biedt de werknemer alle medewerking in het geval dat de werknemer zich tot hem wendt met een verzoek gebruik te willen maken in de wet geregelde bepalingen m.b.t. combineren van arbeid en zorg, loopbaanonderbreking en overige wettelijke regelingen, met inachtneming van de wettelijke voorwaarden. 2. De werkgever zorgt ervoor dat de betrokken werknemer optimaal gebruik kan maken van regelingen en/of voorzieningen die in de wetgeving zijn opgenomen. Werkgelegenheidsbeleid en afvloeiing De werkgever maakt voor zijn beleid inzake werkgelegenheid en afvloeiing een keuze uit de twee navolgende modellen: I. De regeling werkgelegenheidsbeleid II. De regeling ontslagbeleid De werkgever treedt binnen 6 maanden na inwerkingtreding van de CAO-PO met de personeelsgeleding van de (G)MR in overleg over de keuze voor één van de hiervoor genoemde modellen. De P(G)MR heeft instemmingsrecht. Tot het moment dat instemming wordt bereikt geldt de regeling ontslagbeleid onder II of een ander in het DGO overeengekomen ontslagbeleid. Werkgevers die in het DGO afspraken hebben gemaakt over een sociaal plan/sociaal statuut en deze willen omzetten in de regeling werkgelegenheidsbeleid of de regeling ontslagbeleid voeren het overleg niet met de P(G)MR maar in het DGO. I. De regeling werkgelegenheidsbeleid Het voeren van een actief werkgelegenheidsbeleid heeft een belangrijke functie binnen het formatie- en personeelsbeleid. Doelstelling van het werkgelegenheidsbeleid is behoud c.q. uitbreiding van werkgelegenheid. Werkgever en werknemer werken actief mee aan het optimaal inzetten van instrumenten van personeelsbeleid ter voorkoming van gedwongen ontslag. 1. De werkgever bevordert naar vermogen het behoud van werkgelegenheid. In het jaarlijks bestuursformatieplan wordt expliciet aandacht besteed aan dit onderwerp. 2. In het kader van het werkgelegenheidsbeleid zal de werkgever onderzoeken in hoeverre samenwerking met andere werkgevers en het instellen van mobiliteitscentra een bijdrage kan leveren aan het voorkomen van gedwongen ontslag. In het voortschrijdend meerjaren- en jaarlijks bestuursformatieplan besteedt de werkgever hier expliciet aandacht aan. 3. Er is geen afvloeiingsregeling. Voor de werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd geldt een werkgelegenheidsgarantie. Indien de werkgever voorziet dat hij de werkgelegenheidsgarantie niet meer kan handhaven, stelt hij de centrales daarvan zo snel mogelijk op de hoogte.
12 4. In geval van reorganisatie of inkrimping van de instelling of een onderdeel daarvan, verstrekt de werkgever op zo kort mogelijke termijn relevante informatie aan de centrales en bespreekt met hen de stand van zaken, de beweegredenen en de voorgenomen handelingen in dat verband. 5. Indien de werkgever aangeeft dat de werkgelegenheidsgarantie niet meer is te handhaven en dit mogelijk leidt tot gedwongen ontslag komt de werkgever in overleg met de centrales in het DGO een sociaal plan overeen conform het in de bijlage beschreven "kader van een sociaal plan". De eerste fase wordt uiterlijk twee jaar voorafgaand aan afvloeiing van personeelsleden overeengekomen. De tweede fase waarin onder andere de objectieve criteria worden vastgesteld - wordt uiterlijk 15 maanden voorafgaand aan afvloeiing van personeelsleden overeengekomen. Bij de criteria wordt in ieder geval een anciënniteitcriterium gehanteerd. 6. In geval gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn door terugloop van leerlingenaantallen op een bepaalde school of afdeling kan worden overwogen de ontslagen te beperken tot die school of afdeling. 7. De keuze voor de regeling werkgelegenheidsbeleid heeft een structureel karakter. Indien de werkgever die deze keuze heeft gemaakt wenst terug te keren naar de regeling ontslagbeleid dient daarover DGO te worden gevoerd. 8. Indien het DGO op aangeven van de werkgever vaststelt dat er sprake is van een noodsituatie kan in het DGO van de hiervoor genoemde bepalingen worden afgeweken.. Bijlage. Kader van een sociaal plan. 1. Het sociaal plan bestaat uit twee fasen: a. In de eerste fase (twee jaar voorafgaand aan afvloeiing) worden vrijwillige maatregelen genomen ter voorkoming van gedwongen ontslag - die voor iedere werknemer kunnen gelden. Deze maatregelen behelzen onder meer een intensivering van het geldende personeelsbeleid. b. In de tweede fase (uiterlijk 15 maanden voorafgaand aan afvloeiing) worden maatregelen genomen voor werknemers die met ontslag worden bedreigd ter voorkoming van gedwongen ontslag. 2. Voordat de eerste fase van het sociaal plan in werking treedt, is er met de vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen: a. De omvang van het formatieve probleem, dat zou kunnen leiden tot gedwongen ontslag en het beoogde formatieplan na afloop van de tweede fase b. Het benodigde budget om het probleem op te lossen c. Een vacaturestop d. Afspraken over de informatievoorziening naar het personeel. e. Inzet van instrumenten ter voorkoming van ontslag. De instrumenten van artikel 4 van dit kader worden hierbij betrokken. 3. Voordat de tweede fase van het sociaal plan in werking treedt is er met de vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen: a. De omvang van het probleem, dat na de eerste fase nog resteert. b. De objectieve afvloeiingscriteria (w.o. een anciënniteitcriterium) die van toepassing zijn. c. Inzet van instrumenten ter voorkoming van ontslag. De instrumenten van artikel 4 van dit kader worden hierbij betrokken. 4. Inzet van instrumenten ter voorkoming van gedwongen ontslag. Deze worden per werkgever verder uitgewerkt. Onder deze instrumenten kan onder meer het volgende worden verstaan: Overplaatsing binnen of buiten het bestuur Tijdelijke andere werkzaamheden
13 Tijdelijke uitplaatsing Outplacement Ondersteuning bij sollicitatie Ondersteuning bij het vinden van een passende functie (stage) Financieel stimuleren van vrijwillige vermindering van de betrekkingsomvang (Om-)scholing buitengewoon verlof III. De regeling ontslagbeleid. Rechtspositie korttijdelijken 1. CAO-partijen beogen met de in dit artikel opgenomen regeling af te wijken van de bepalingen van art. 7:668a BW. 2. In dit artikel wordt onder de werknemer verstaan degene met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als bedoeld in art. F3 lid 3 sub a tot en met d van deze CAO, respectievelijk degene met een aanstelling voor bepaalde tijd als bedoeld in art. II-A4, lid 1 sub a en sub f en lid 2, sub a van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel. 3. De werknemer heeft recht op alle voorzieningen die in de bepalingen met betrekking tot integraal personeelsbeleid in deze CAO zijn opgenomen. 4. De werknemer heeft er recht op dat zijn functioneren regelmatig met hem wordt besproken, alsmede dat na ten minste één functioneringsgesprek een beoordelingsgesprek met hem wordt gevoerd. 5. Indien de werknemer tenminste voldoende functioneert en hij in een periode van 18 maanden, die volgt op het moment waarop hij voor het eerst een benoeming als bedoeld in lid 2 heeft gehad, bij dezelfde werkgever in tenminste 30 weken feitelijk arbeid heeft verricht, biedt de werkgever hem een arbeidsovereenkomst in de structurele formatie aan indien in het schooljaar waarin de werknemer aan dit criterium voldoet of in het daaropvolgende schooljaar een vacature in de structurele formatie beschikbaar komt. 6. Indien de werknemer op grond van het bepaalde in lid 5 in aanmerking komt voor een benoeming resp. aanstelling in de structurele formatie heeft de werkgever de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst resp. aanstelling voor bepaalde tijd aan te bieden voor de duur van ten hoogste 26 weken. 7. Indien geen vacature in de structurele formatie beschikbaar komt biedt de werkgever aan de werknemer die aan de in lid 5 genoemde criteria voldoet een arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 2 aan indien in het schooljaar waarin de werknemer aan dit criterium voldoet of in het daaropvolgende schooljaar een dergelijke vacature beschikbaar komt. 8. De aanbiedingsverplichtingen in de leden 5 en 6 zijn van toepassing voor zover de werkgever niet uit hoofde van een andere bepaling in deze CAO of in ander wet- en regelgeving gehouden is de vacature aan een ander personeelslid aan te bieden; Toelichting bij lid 2: In art. F3 lid 3 (bijzonder onderwijs) gaat het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij vervanging van een werknemer (sub a), als voorziening in een tijdelijke vacature (sub b), indien de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt (sub c) en indien de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt (sub d). In artikel II-A4 van het Rpbo (openbaar onderwijs) gaat het om de aanstelling van degene die tijdelijk afwezig personeel vervangt (lid 1 sub a), van degene die wordt aangesteld in verband met een tijdelijke voorziening in een vacature (lid 1 sub b) en van degene die uitsluitend is belast met het verrichten van werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten, dan wel uitsluitend
14 is belast met formatieruimte die is toegekend ten gevolge van het toekennen van formatieruimte in het kader van contractactiviteiten aan een andere leraar (lid 2 sub a). Toelichting bij lid 3: Deze bepaling geldt indien en voor zover de werknemer dit redelijkerwijs van de werkgever kan verlangen. De werknemer kan bijvoorbeeld in het algemeen niet verlangen dat met hem een persoonlijk ontwikkelingsplan als bedoeld in art. C16 van deze CAO wordt opgesteld. Toelichting bij lid 4: De consequentie van deze bepaling is dat een werknemer, wiens functioneren niet overeenkomstig dit artikel is beoordeeld, wordt geacht tenminste voldoende gefunctioneerd te hebben. Toelichting bij lid 5: Indien de eerste dag van het dienstverband bijvoorbeeld op 1 april van een bepaald jaar valt, loopt de termijn van 18 maanden af op 1 oktober van het daaropvolgende jaar. Indien in deze periode niet is voldaan aan de 30 weken-eis begint een eventuele nieuwe referteperiode te lopen vanaf het moment waarop de werknemer na afloop van de eerdere periode opnieuw bij de werkgever in dienst treedt. In een eerdere referteperiode opgebouwde diensttijd telt dan niet meer mee. Uitzendarbeid 1. Uitzendarbeid voor de duur van maximaal 9 maanden is mogelijk voor de categorieën onderwijzend personeel, onderwijsondersteunend personeel en directie in geval van: a. vervanging wegens ziekte of buitengewoon verlof b. bij activiteiten van kennelijk tijdelijke aard en in geval van onvoorziene omstandigheden 2. Voor uitzendkrachten die werkzaamheden verrichten ten behoeve van een instelling die onder de werkingssfeer van deze Cao valt, geldt dat het betreffende uitzendonderneming voor wat betreft de beloning inclusief toelagen en onkostenvergoedingen overeenkomstige arbeidsvoorwaarden toekent conform hoofdstuk I-P van het Rpbo - als die welke worden toegekend aan de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende instelling. 3. De werkgever (inlener) is verplicht zich er van te verzekeren dat het uitzendonderneming waarvan hij uitzendkrachten inleent voldoet aan de bepalingen over taakbeleid als bedoeld in art van de CAO-PO en toepassing normjaartaak als bedoeld in hoofdstuk I-P van het Rpbo. 4. De werkgever is op grond van de Cao PO verplicht het gestelde in lid 2 en 3 te bedingen in de uitzendovereenkomst die met de uitzendonderneming wordt gesloten. 5. Indien de werkgever gebruik maakt van een uitzendonderneming die rechtsreeks of door avv aan een uitzend-cao verbonden is waarin de doorwerking van een of meer van de onder lid 2 en 3 genoemde bepalingen is geregeld, wordt die geacht met betrekking tot die bepalingen de onder 4 genoemde verplichting te zijn nagekomen. 6. Indien en voor zover de werkgever (inlener) de in lid 2 of 3 bedoelde verplichtingen niet nakomt is hij ten opzichte van de ingeleende uitzendkracht aansprakelijk voor naleving van de in die leden bedoelde CAO-bepalingen als ware de uitzendkracht bij de werkgever zelf in dienst. 7. CAO-partijen brengen deze bepaling ter kennis van de Stichting Meldingsbureau Uitzendbranche (SMU)onder overlegging van de in lid 2 en 3 bedoelde CAObepalingen 1 april 2001 CHS/2001-22a