Regeerakkoord Rutte III Kansen voor adviseurs
Voorwoord In het regeerakkoord Vertrouwen in de toekomst van Rutte III staan diverse aanpassingen voor inkomensverzekeringen. Voor uw klant is het belangrijk dat zij begrijpen wat deze veranderingen inhouden. In deze whitepaper leest u alles over de belangrijkste maatregelen. En wat daarvan de gevolgen zijn. Wij vertellen u hoe u nu al kunt anticiperen op de plannen en waar kansen liggen. Zo dat u gedegen advies kunt blijven geven over inkomensverzekeringen. Walter Lammerse beleidsadviseur sociale zekerheid Avéro Achmea 2
Indeling Voorwoord 2 De belangrijkste maatregelen 4 Veranderingen Wet WIA Overige maatregelen Consequenties en aandachtspunten 7 Veranderingen Wet WIA Vragen maatregelen Wet WIA Behoefte aanvullende WGA-verzekering Tips voor adviseurs 8 1. Geef meer aandacht aan oplossingen bij gedeeltelijk arbeidsongeschiktheid 2. Informeer uw klant tijdig 3. Maak belang preventie en re-intergratie duidelijk 3
De belangrijkste maatregelen Als u goed weet welke maatregelen in het regeerakkoord van Rutte III voor u relevant zijn, kunt u beter op de plannen anticiperen. Denk bijvoorbeeld aan de verkorting van de WGA-regeling. Of aan de plannen rondom de Wet WIA en transitievergoeding bij ziekte. In dit hoofdstuk zetten we de belangrijkste veranderingen op een rij. Belangrijke punten bij ziekte verandert Veranderingen Wet WIA WGA-regeling wordt korter: van 10 naar 5 jaar Transitievergoeding bij ziekte voor rekening UWV Overig veranderingen: opvolgende contracten, langere proeftijd, tijdelijke contracten hogere ww-premie, geen verplichte verzekering voor zelfstandige De loondoorbetalingsplicht voor bedrijven tot 25 medewerkers wordt verkort van 2 naar 1 jaar. Na 1 jaar wordt de loondoorbetaling waarschijnlijk de verantwoordelijkheid van UWV. Een collectieve private verzekering is ook mogelijk. UWV krijgt daarnaast een aantal re-integratieverplichtingen in het 2e ziektejaar. De ontslagbescherming voor zieke medewerkers blijft in stand. De collectieve kosten van het 2e jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie die kleine werkgevers moeten betalen. Let op: premieplichtige loonsom Het is nog niet vastgelegd welke criteria voor deze maatregel gaan gelden. Vaak wordt de gemiddelde premie plichtige loonsom van een werkgever als uitgangspunt genomen. Voor de kleine werkgever kijkt UWV bij de premievaststelling van het jaar 2018 naar het gemiddelde premieplichtige loon van alle medewerkers in het jaar 2016. UWV houdt daarbij de gegevens van het Centraal Planbureau aan. Op basis van de cijfers voor 2018 komt de grens tussen 1 of 2 jaar loondoorbetaling te liggen, bij een loonsom van 25 x 32.200 = 805.500. Veranderingen Wet WIA Ook in de WIA-wetgeving wil het kabinet Rutte III een aantal maatregelen treffen. WGA-regeling van 10 naar 5 jaar Voor nieuwe arbeidsongeschikten die na 2 jaar ziekte in de WGA-regeling komen, wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt, verkort van 10 jaar naar 5 jaar. Dit betekent ook dat de periode van eigenrisicodragen teruggaat naar 5 jaar. Na deze periode betaalt de werkgever een collectieve uniforme premie (Aof-premie). Schattingsbesluit instromen WIA Wanneer medewerkers instromen in de WIA, wordt er scherper gekeken naar geschikt werk en de mate van arbeidsongeschiktheid (het schattingsbesluit). In de toekomst moeten er nog steeds 3 functies met 9 arbeidsplaatsen te vinden zijn. Hierbij wordt er niet meer gekeken naar de verdeling over deze functies. Door deze maatregel worden straks minder mensen volledig arbeidsongeschikt verklaard. Vroegere loon Het arbeidsongeschiktheidspercentage is gerelateerd aan het vroegere loon, niet alleen aan de mate waarin iemand nog kan werken. Voor mensen in de WGA 80-100 die nog kunnen werken, gaat hetzelfde regime gelden als in de WGA 35-80. Dat betekent dat wanneer een medewerker minder benut dan de helft van de resterende verdiencapaciteit de lage vervolguitkering volgt. Deze uitkering is een percentage van het minimumloon. Loonsanctie UWV toetst voor eigenrisicodragers niet meer op re-integratieverplichtingen. Daarmee vervalt ook de mogelijkheid van UWV om een loonsanctie aan de werkgever op te leggen. Publiek verzekerde werkgevers kunnen een tussentijds oordeel vragen over voorgenomen re-integratie-inspanningen aan UWV. 4
Maatregelen in schema 100% Verzuimpolis incl. Care. Loon bij ziekte volgens cao of arbeidsovereenkomst. UWV betaalt loon. Gemaximeerd? En heeft bepaalde re-integratietaken. Werkgever betaalt aanvullend loon? Uniforme premie voor MKB. Keuze voor ERD of UWV voor periode van 5 jaar. Gefinancierd uit Whk-premie of verzekeringspremie. WIA-aanvullende verzekeringen mogelijk tot 80% van het inkomen. Recht op loonaanvulling is altijd gerelateerd aan het benutten van de resterende verdiencapaciteit (> 50%). Gefinancierd uit Aof-premie. 70% Aanvulling door werkgever? Verzuim of WIA-polis? Werkgever: en re-integratie (WvP) UWV: en bepaalde re-integratie. Ook werkgever re-integratietaken? Periode is maximaal 24 maanden. Verlenging mogelijk via PAWW. Loonaanvulling gebaseerd op benutting van de resterende verdiencapaciteit. Vervolguitkering (% van het minimumloon) 1e jaar 2e jaar WGA-LGU WGA-vervolgperiode AOW-leeftijd Overige maatregelen Om uw klanten goed te kunnen adviseren, is het ook zaak dat u kennis neemt van de aankomende veranderingen rondom transitievergoeding, ontslagrecht en de ketenregeling. plaats van na het 2e jaar. Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding eenderde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Transitievergoeding Er komt een compensatie voor werkgevers voor de verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een medewerker wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen is geen transitievergoeding verschuldigd als een cao-regeling van toepassing is. Het is aan de cao-partijen zelf om te bepalen wat de inhoud en omvang van de caovoorziening zal zijn. Medewerkers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in Ontslagrecht In het ontslagrecht wordt een cumulatiegrond geïntroduceerd. Als er sprake is van meerdere goede ontslagredenen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie), kan een rechter deze optelsom hanteren om een ontslag goed te keuren. Hier staat tegenover dat de rechter een medewerker een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding, bovenop de reeds bestaande transitievergoeding. 5
Ketenregeling De ketenregeling voor tijdelijke contracten wordt aangepast. Voor opvolgende contracten gaat de teller op 0 als tussen contracten een tussenpoos van 6 maanden zit. Er moet ruimte zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos aan te passen als het werk daarom vraagt. Dit is reeds zo voor seizoensarbeid. Sociale partners mogen daar met elkaar over in gesprek gaan. De periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, gaat van 2 naar 3 jaar. Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd 3 maanden. Wanneer een werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar 5 maanden. In de overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is. Het kabinet gaat bekijken hoe de premiedifferentiatie in de WW kan bijdragen aan het aantrekkelijker maken van het vast contract. Bijvoorbeeld door voor tijdelijke contracten een hogere WW-premie aan te bieden. Verzekering zzp ers Er komt geen verplichte verzekering voor zelfstandigen. Rutte III gaat onderzoeken hoe bij zelfstandigen de verzekeringsgraad voor arbeidsongeschiktheid kan worden verhoogd. Het kabinet zal in gesprek gaan met de verzekeraars om een beter verzekeringsaanbod te bevorderen. 6
Consequenties en aandachtspunten Wat zijn de consequenties voor inkomensverzekeringen van het regeerakkoord? Wat zijn de aandachtspunten? Beleidsadviseur Walter Lammerse vertelt waar u op moet letten. Expert Walter Lammerse is kritisch: Veel veranderingen worden ingezet. Met als gevolg een lappendeken aan regelingen en onduidelijkheden. We gaan terug in de tijd. Het arbeidsongeschiktheidssysteem wordt nog complexer. De behoefte aan gedegen advies door specialisten neemt daarmee toe. Een mooie uitdaging voor het onafhankelijke intermediair. Uw klanten zullen u hard nodig hebben. U bent immers dé inkomensspecialist. De verkorting van de loondoorbetalingsplicht voor kleine bedrijven zorgt volgens Lammerse nog voor veel vragen. Hij somt ze op: Hoe hoog is de loondoorbetaling bij ziekte in het 2e jaar? Is dit gemaximeerd op 70% van het dagloon of 70% van het daadwerkelijke loon? En wat als er afspraken gelden dat er bijvoorbeeld 100% wordt betaald bij ziekte in het 2e jaar? Hoe en op welke wijze wordt de re-integratie vormgegeven in het 2e jaar? Wat zijn de verplichtingen van de medewerker, de werkgever en UWV? En hoe strookt dit met de verplichtingen van de Wet verbetering Poortwachter? Wie pakt de regisseursrol in deze 2 jaar en hoe voorkom je een toename van instroom in de WIA? Ervaring vanuit de WAO en Ziektewet leert namelijk dat collectieve aanpak zorgt voor een toenemend aantal langdurig zieken en arbeidsongeschikten. Vragen maatregelen Wet WIA De huidige premiegrenzen voor werkgevers zijn gebaseerd op de grootte-klassen van klein, middelgroot en grote werkgevers. Respectievelijk tot 10 medewerkers, van 10 tot 100 medewerkers en meer dan 100 medewerkers. Ook hier is feitelijk de gemiddelde premieplichtige loonsom het criterium. Gaat deze grens ook wijzigen naar tot 25 medewerkers en meer dan 25 medewerkers? Dus terug in de tijd? Of komen er nieuwe premies bij, bijvoorbeeld voor de periode van het 5e tot het 10e jaar? Of wordt dit onderdeel van de basispremie WIA (Aof-premie)? Is het mogelijk om voor een periode van 7 jaar eigenrisicodrager te worden? Dan gaan we in plaats van een 12-jaarspropositie naar een 7-jaarspropositie. Maar misschien is deze verzekeringsmarkt uit beeld. Wat een trendbreuk is met de afgelopen 30 jaar sociale zekerheid in Nederland. Behoefte aanvullende WGA-verzekering Lammerse vraagt zich af of er nu daadwerkelijk minder volledig niet-duurzame WGA ers komen. Gezien de maatregelen lijkt het daar wel op uit te draaien, met een veel grotere behoefte aan een private aanvullende verzekeringsdekking. Voor de adviseur de taak om dit goed over de bühne te brengen. Veranderingen Wet WIA De maatregelen in de Wet WIA moeten ervoor zorgen dat mensen, ook degenen die een hoog inkomen hadden, vooral aan het werk blijven of sneller aan het werk gaan. Ondanks hun beperkingen. In jargon heet dat hun resterende verdiencapaciteit voldoende benutten. Lukt dit niet, dan volgt er een minimale wettelijke uitkering. 7
Tips voor adviseurs Waar liggen uw kansen? Walter Lammerse geeft 3 tips. 1 Geef meer aandacht aan oplossingen bij gedeeltelijk arbeidsongeschiktheid Door aanpassingen in het schattingsbesluit en het 35-99 regime komen er meer medewerkers die deels arbeidsongeschikt zijn. Bijvoorbeeld voor 80%. Deze mensen moeten dan nog hun resterende verdiencapaciteit gaan benutten. Er is volgens mij geen werkgever in Nederland die mensen gaan aannemen die in de WIA zitten. Deze groep arbeidsongeschikten moet namelijk ook nog concurreren met medewerkers uit de Participatiewet. Deze gedeeltelijk arbeidsongeschikten zullen niet aan de bak kunnen komen. Dit betekent dat zij een keiharde inkomensachteruitgang krijgen, richting bijstandsniveau. Vertel uw klanten dat ze in ieder geval moeten zorgen voor goede secundaire arbeidsomstandigheden. Met bijvoorbeeld een aanvullende WIA-verzekering waar inkomensgarantie inzit tot bijvoorbeeld 70%. 2 Informeer uw klant tijdig Naar aanleiding van alle maatregelen moeten bestaande contracten worden aangepast op de nieuwe situatie. Wacht daar niet tot op het laatste moment mee. Vertel uw klant dat het nu nog plannen zijn, maar dat de maatregelen er wel komen. Zorg ervoor dat u als adviseur altijd op de hoogte bent. 3 Maak belang preventie en re-intergratie duidelijk Elk kleine bedrijf is verplicht verzekerd voor het 2e ziekte jaar. Er zijn nu nog veel bedrijven die voor het 1e jaar niet verzekerd zijn. Adviseer dus een verzuim verzekering mét focus op preventie en re-integratie in een vroegtijdig stadium. Dit wordt steeds belangrijker. Preventie blijft een ondergeschoven kindje bij veel bedrijven, maar de werkgever gaat het uiteindelijk toch ergens betalen. En laat het ook zien, reken het voor. Een zieke medewerker kost 250 euro per dag! Dus voorkomen is beter dan genezen. 7254A-17-11 8