Selectie-assessment Opdrachtgever V. Oorbeeld B.V. Deelnemer Dhr. X. Geboortedatum 01-01-1991 onderzoek 01-06-2017 Overeenkomstig de beroepsethische gedragsregels van het Nederlands Instituut voor Psychologen vestigen wij uw aandacht op het volgende. Het rapport is zo goed mogelijk afgestemd op uw vraagstelling en kan daarom niet zonder meer worden gebruikt voor andere doeleinden. Het is uitsluitend bestemd voor u en degenen die namens u medeverantwoordelijk zijn voor de besluitvorming. De onderzochte heeft het recht geïnformeerd te worden over de onderzoeksresultaten en kan hierover bij ons in een persoonlijk onderhoud alle relevante informatie ontvangen. Indien de onderzochte niet bij u in dienst treedt, gelieve u het rapport te vernietigen of aan ons terug te zenden. Indien u het rapport bewaart, verzoeken wij u erop toe te zien dat dit op een discrete wijze geschiedt. Omdat mensen en functies veranderen zal de actualiteit van het rapport na verloop van tijd afnemen. Daarom adviseren wij u het rapport met de grootste reserve te raadplegen.
Inleiding Op 06-06-2017 heeft de heer X bij ons het selectie assessment doorlopen. Dit selectie assessment bestond uit verschillende vragenlijsten, gesprekssimulaties en een diepte-interview. In het selectie assessment werden er verschillende capaciteiten onderzocht om in te schatten of de heer X geschikt is voor de functie van Projectmanager. Deze capaciteiten waren: >Academisch werk- en denkniveau >Leidinggeven >Resultaatgerichtheid >Organisatiesensitiviteit >Flexibiliteit In deze rapportage bespreken we onze bevindingen over deze capaciteiten. Daarbij betrekken we de informatie uit de verschillende onderdelen van het assessment. Tot slot geven we ons eindoordeel en bespreken we de ontwikkelpunten van de heer X.
Capaciteiten Academisch werk- en denkniveau Uit het CV van de heer X blijkt dat hij al in een aantal functies heeft gewerkt die om een academisch werk- en denkniveau vragen. Daarnaast heeft hij zijn master niet behaald, maar wel een bachelor aan de universiteit gevolgd. Uit de capaciteitentesten blijkt dat de heer X op een gemiddeld WO-niveau functioneert. Deze gemiddelde score is iets lager uitgevallen door zijn flink lagere score op verbale capaciteiten. Taalvaardigheid is naar eigen zeggen ook niet zijn sterkste punt. Aangezien het hier om een sterk technische en planmatige baan gaat, zien we dit niet direct als een probleem. Leidinggeven Uit het interview blijkt dat de heer X een zeer resultaatgerichte manier van leidinggeven heeft. Zijn stijl van leidinggeven beperkt zich bijna volledig tot het maken van afspraken, het controleren van die afspraken en het stellen van grenzen als de afspraken niet nagekomen worden. In de persoonlijkheidsvragenlijsten zien we ook dat hij zeer sterk resultaat- en procesgericht is (zie ook de resultaten bij de capaciteit: resultaatgerichtheid). Hoewel hij gemiddeld extravert is en zich zichtbaar gemakkelijk beweegt in sociale situaties, laten zijn scores op betrokkenheid zien dat hij zich niet erg betrokken voelt bij de belangen van de ander. In een van de gesprekssimulaties kwam er een kwestie aan de orde waarin het functioneren van een medewerker aan de kaak moet worden gesteld. Dit wordt zeer zakelijk gedaan, zonder enige poging om het gedrag van de medewerker beter te begrijpen. Samenvattend zien we dat de heer X op een zeer elementaire manier leidinggeeft. Binnen een zakelijke omgeving met professionals zal hij hiermee uit de voeten komen, maar voor zijn verdere ontwikkeling lijkt het verstandig om een leiderschapstraining te volgen.
Resultaatgerichtheid De heer X scoort zeer hoog op resultaatgerichtheid. Dit is duidelijk zijn sterkste kracht. Hij haalt naar eigen zeggen plezier uit beheersmatige taken en het optimaliseren van processen. Hij is wat dit betreft geen bouwer, maar vooral een manager. Als het proces eenmaal staat, begint voor hem de uitdaging pas. Uit de persoonlijkheidsvragenlijsten blijkt dit ook. Hij scoort zeer hoog op consciëntieusheid en op resultaatgerichtheid. Deze gerichtheid zorgt ervoor, zoals we bij desbetreffende capaciteit al gezien hebben, dat de menselijke kant van zijn leidinggevende vaardigheden wat onderontwikkeld zijn. Dit wordt tot slot onderstreept door het feit dat hij een technische studie heeft gedaan en altijd in rollen heeft gewerkt waarin het beheersen van het proces een van zijn kerntaken was. Organisatiesensitiviteit Bij de capaciteit organisatiesensitiviteit gaat het over de mate waarin de heer X kan samenwerken met de verschillende belanghebbenden binnen en buiten de organisatie. Uit het interview blijkt dat hij hier meer oog heeft voor het menselijke proces dan tijdens het leidinggeven. Hij is er hier duidelijk meer van overtuigd dat een goede samenwerking hem helpt om zijn doelen te bereiken. Wanneer hij tijdens een van de gesprekssimulaties in conclaaf moet met iemand van de buitendienst, schuift hij heel vaardig het gezamenlijk doel naar de voorgrond. Hij vraagt eerst de belangen van de ander uit, presenteert dan zijn eigen belangen en nodigt de ander vervolgens uit om mee te denken over een oplosing. Dat dit hem goed afgaat, belooft veel goeds voor de ontwikkelbaarheid van zijn leidinggevende vaardigheden. Besluitvaardigheid De heer X scoort gemiddeld op neuroticisme en zal niet lang blijven twijfelen over het nemen van beslissingen. Daarnaast scoort hij hoog op doelmatigheid en zelfdiscipline. Het is dan ook helder dat hij ervan houdt om actie te ondernemen en zaken voor elkaar te krijgen. Tijdens het interview valt ook op dat er in steeds andere bewoordingen terugkomt dat hij ideeën heeft en ook iets met die ideeën wil. In zijn carrière komt het ook
regelmatig terug dat hij lastige projecten naar zich toetrekt omdat hij er een visie op heeft en daar iets mee wil. Onder bestuurssensitiviteit gaven we al aan dat hij deze dadendrang combineert met voldoende organisatiesensitiviteit. Het zal hem dan ook geen moeite kosten om de tijd te nemen om veranderingen door de organisatie te loodsen. Flexibiliteit De heer X is duidelijk erg overtuigd van de filosofie van continue verbetering. Hij heeft zichzelf op dat gebied ontwikkeld door boeken te lezen en ook door trainingen te volgen. Hij is dan ook continu op zoek naar mogelijkheden om het nog beter te doen en hecht daarbij niet veel waarde aan traditie. Uit zijn persoonlijkheidstesten blijkt niettemin dat hij niet heel sterk openstaat voor veranderingen. Dit past ook bij iemand die een voorkeur heeft voor beheersmatige taken. Hiermee geconfronteerd geeft hij zelf aan, en wij stemmen daar mee in, dat hij het zoekt in incremental changes. Dat zijn kleine wijzigingen die het proces steeds iets scherper neerzetten. Met grote veranderingen in het proces heeft hij nog niet te maken gehad en op basis van zijn persoonlijkheidstesten verwachten we ook dat dit hem minder gemakkelijk af zal gaan.
Advies Wij achten de heer X in grote mate geschikt voor deze functie. Er zijn wel mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen, voornamelijk wat betreft zijn leidinggevende vaardigheden. Deze ontwikkeling is echter niet noodzakelijk om goed te kunnen functioneren. Kort samengevat heeft de heer X een persoonlijkheid die je zou verwachten bij iemand die solliciteert naar deze functie. Resultaatgerichtheid is daarbij duidelijk zijn sterkste kracht. Hoewel hij duidelijk beheersmatig denkt, toont hij voldoende flexibiliteit om zich aan de omstandigheden aan te passen. Hij zal zich waarschijnlijk niet opwerpen als innovator binnen de organisatie, maar dat is in deze rol ook niet noodzakelijk. Hij heeft voldoende organisatiesensitiviteit om zijn doelen te verdedigen binnen de organisatie. Tijdens overleg leeft hij zich in de ander in en komt dan pas met zijn eigen agenda. Het is opvallend dat hij dit nog niet doet in zijn rol als leidinggevende. Wij schatten in dat hij dit niet doet omdat hij er de noodzaak niet van inziet. Daarom raden we aan om dit onderdeel van zijn functioneren nog verder te ontwikkelen.