Psychologisch rapport
|
|
- Ivo Verlinden
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Psychologisch rapport
2 Opdrachtgever Veiligheidsregio X Auteur mevrouw drs. w L. van Wissen Onderzocht voor de functie Ploegchef Betreffende de heer Voorbeeld Datum onderzoek november Colofon Dit document is een aangepaste weergave van een voorbeeldrapportage van bureau Leeuwendaal.
3 VRAAGSTELLING De heer Voorbeeld heeft deelgenomen aan een psychologisch onderzoek, teneinde zicht te krijgen op zijn geschiktheid alsmede op zijn ontwikkelpotentieel in het licht van de functie van ploegchef bij de Veiligheidsregio X. Bij dit onderzoek is gebruik gemaakt van de assessment center methodiek en zijn de volgende instrumenten ingezet: een drijfverenonderzoek met daaraan gekoppeld een diepteinterview, een competentiegericht interview, capaciteitentests, het schrijven van een reflectieverslag, persoonlijkheidsvragenlijsten en twee praktijksimulaties, te weten een factfinding en een coachingscorrectiegesprek. Daar waar wij in de tabellen van het rapport de mate van ontwikkel baarheid aangeven, voldoet de competentie niet aan de gewenste norm, achten wij ontwikkeling noodzakelijk of zien wij ontwikkelruimte. Daar waar wij een uitspraak over de ontwikkelbaarheid achterwege laten, zijn wij van mening dat ontwikkeling op deze competentie momenteel niet aan de orde c.q. nodig is. DEFINITIE SCORES Bij de tabellen in dit rapport worden de volgende definities gehanteerd: Duidelijk aandachtspunt: Vormt een risicopunt. Aandachtspunt: Ligt onder de functie- en/of competentie-eisen. Voldoende: Voldoet aan de gewenste functie- en/of competentie-eisen. Ruim voldoende: Stijgt boven de functie- en/of competentie-eisen uit. Goed: Is uitstekend ontwikkeld, is een kwaliteit. Bij uitspraken over de mate van ontwikkelbaarheid van competenties wordt uitgegaan van de volgende mogelijkheden: Gering: Het ontwikkelen van deze competentie zal veel inspanning vergen, veelal gaat het hierbij om het versterken van een competentie op persoonlijk of conceptueel vlak. Gemiddeld: Om deze competentie te ontwikkelen is duidelijke inspanning nodig, veelal gaat het hierbij naast het ontwikkelen van een vaardigheid ook om het versterken van een persoonlijke kwaliteit. Goed: Deze competentie zal gemakkelijk kunnen worden ontwikkeld, veelalbetreft het vaardigheids competenties en heeft iemand praktische handvatten nodig om invulling aan deze competentie te kunnen geven. DOMEINEN In dit rapport worden uitspraken gedaan over de mate waarin elk van vier domeinen bij de betreffende deelnemer is ontwikkeld. Bij de indeling van de domeinen is het CORP-model aangehouden. CORP staat voor conceptueel, operationeel, relationeel en persoonlijk. Hieronder staan de domeinen beschreven, evenals de operationele leiderschapscompetenties van de veiligheidsregio die in deze domeinen vallen. Ook geven wij aan welke methoden eventueel aan de ontwikkeling van deze competenties kunnen bijdragen en in welke mate competenties in deze domeinen over het algemeen ontwikkelbaar zijn. De ontwikkelbaarheid is echter altijd afhankelijk van meerdere factoren en is individugebonden.
4 Conceptuele domein In dit domein bevinden zich de competenties die samenhangen met iemands denkstijl en intellectuele capaciteiten. Deze competenties zijn over het algemeen relatief moeilijk ontwikkelbaar, omdat ze nauw samenhangen met aangeboren eigenschappen. Coaching kan ondersteunen bij de ontwikkeling. Dit domein heeft een effect op de competenties: Vakmanschap Kwaliteitsbewaking Verantwoording afleggen Omgevingsbewustzijn Operationele domein In dit domein bevinden zich de competenties die samenhangen met de uitvoering van het werk. Deze competenties zijn over het algemeen relatief goed ontwikkelbaar, omdat ze nauw samenhangen met gedrag en aangeleerde vaardigheden. Training en opleiding kunnen ondersteunen bij de ontwikkeling. Dit domein heeft een effect op de competenties Verantwoording afleggen Resultaatgerichtheid Relationele domein In dit domein bevinden zich de competenties die samenhangen met het vermogen om vaardig met mensen om te gaan. De mate waarin deze competenties ontwikkelbaar zijn, hangt af van de mate waarin enerzijds attitudes, waarden en eigenschappen (moeilijker ontwikkelbaar) en anderzijds gedrag en vaardigheden (beter ontwikkelbaar) van invloed zijn. Coaching kan ondersteunen als waarden, attitudes en eigenschappen ervoor zorgen dat de relationele competenties minder ontwikkeld zijn. Training en opleiding kunnen ondersteunen bij het verder ontwikkelen van relationele vaardigheden. Dit domein heeft een effect op de competenties: Teamgericht coachen Stimuleren Inlevingsvermogen Ontwikkelen van het individu Overtuigen en beïnvloeden Luisteren Organisatiebewustzijn Persoonlijke domein In dit domein bevinden zich de competenties die nauw samenhangen met persoonsgebonden kenmerken. Deze competenties zijn over het algemeen relatief moeilijk ontwikkelbaar, omdat ze nauw samenhangen met aangeboren eigenschappen. Coaching kan uitkomst bieden. Dit domein heeft effect op de competenties: Vakmanschap Kwaliteitsbewaking Persoonlijk Leiderschap (geen rolgebonden competentie)
5 CONCLUSIE EN ADVIES Het geheel aan resultaten overziend hebben wij sterke en minder sterke kanten van het functioneren van de heer Voorbeeld waargenomen. Alles overziend, adviseren wij positief ten aanzien van zijn geschiktheid voor de functie van ploegchef bij de veiligheidsregio X mits hij aandacht besteedt aan de onderstaande ontwikkelpunten. Het gaat hier om punten die deels een onderlinge samenhang vertonen. Hieronder geven wij een samenvatting van onze bevindingen: Kwaliteiten en Talenten De heer Voorbeeld beschikt over een flink verantwoordelijkheidsgevoel en hij vindt het stimulerend om een wezenlijke bijdrage te leveren aan het goed functioneren van de organisatie. Hij trekt de leiding naar zich toe waarbij hij zich identificeert met het management en hij zich erop richt om de kwaliteit van processen, waar mogelijk, te verbeteren. Als persoon is hij evenwichtig van aard. Hij voelt zich opgewassen tegen lastige situaties en hij beschikt over een zelfverzekerde opstelling. Daarbij weet hij zich, ook in stressvolle situaties, te profileren als een stevig leider die bouwt aan een goede, plezierige teamsfeer waarin mensen elkaar met respect behandelen. Daarbij is hij erop gefocust om met zijn team een goed resultaat neer te zetten. Hierbij brengt hij zijn zienswijze zelfverzekerd onder woorden en hij luistert gericht hoe anderen over onderwerpen denken. Ontwikkelpunten Hoewel hij het belangrijk vindt om medewerkers de ruimte te geven om zelf te bepalen hoe zij acties aanpakken, kan hij toch geneigd zijn om enigszins dominant te zijn en mensen te veel voor te schrijven wat de gewenste werkwijze is. Dit heeft dan een negatieve invloed op het stimuleren en de ontwikkeling van het individu. Ontwikkelbaarheid & Advies Het is belangrijk dat hij de balans tussen het richting geven en het loslaten goed in de gaten houdt. Door meer bewust te sturen op output en nadrukkelijker te controleren hoeveel handvatten en tips medewerkers nodig hebben, kan hij hier aandacht aan besteden. Dit punt is gemiddeld ontwikkelbaar. Hij is soms geneigd om de focus met name op de inhoud te leggen en minder aandacht te besteden aan de mensgerichte kant van leidinggeven. Ondanks dat hij kan luisteren, kan hij leren om zich meer diepgaand in anderen in te leven en goed in te spelen op emoties. Het letten op non-verbale signalen, bewust doorgaan op gevoel (i.t.t. ratio) is hierbij belangrijk. In de leergang kan hij hier aandacht aan besteden. Ontwikkelbaarheid: gemiddeld. Aandachtspunt op persoonlijk vlak is dat hij zou kunnen leren om meer zijn eigen smoel te laten zien (innerlijke flair te benutten) om op emotioneel niveau een goede aansluiting met mensen te vinden. Op momenten laat hij zich meer van zijn persoonlijke kant zien en toont hij zijn authenticiteit. Hij zou kunnen leren om dit meer bewust te doen. Wij adviseren hem hierbij om aandacht te besteden aan zelfreflectie wat laat ik zien, hoe kom ik over? en zichzelf de vraag te stellen: wat houdt mij tegen als ik mijn flair minder inzet?. De ontwikkelbaarheid hiervan is gering tot gemiddeld. Stijl De heer Voorbeeld is als operationeel leidinggevende stevig en helder in zijn aansturing. Hij geeft verantwoordelijkheden expliciet aan en hij maakt duidelijk wat hij van mensen verwacht. Door overeenkomst in belang te onderstrepen, versterkt hij de onderlinge verbondenheid.
6 Graag tot nader overleg bereid. mevrouw drs Claudia L. van Wissen, PSYCHOLOOG NIP Paul Abell, PSYCHOLOOG NIP mevrouw Ingrid Neefe Henk N. Brugge medebeoordelaars
7 TOTAALOVERZICHT Duidelijk Voldoende Goed aandachtspunt Gering Gemiddeld Goed MBO+ werk- en denkniveau Brandweer vakman: vakmanschap Brandweer vakman: kwaliteitsbewaking Manager: verantwoording afleggen Manager: Resultaatgerichtheid Teamcoach: teamgericht coachen Teamcoach: stimuleren Coach: inlevingsvermogen Coach: ontwikkelen van het individu Veranderaar: overtuigen en beïnvloeden Veranderaar: luisteren Netwerker: organisatiebewustzijn Netwerker: omgevingsbewustzijn BEVINDINGEN Conceptuele competenties Dit domein omvat de competenties die een beroep doen op het denken. Gezien de capaciteitentests en afgezet tegen de MBO+ norm, liggen de verstandelijke capaciteiten van de heer Voorbeeld op een voldoende niveau. Op de onderdelen die te maken hebben met zijn abstract-analytisch vermogen en zijn verbale capaciteiten scoort hij boven de norm wat het volgende inhoudt. Vanuit zijn abstract-analytisch denkvermogen (non-verbaal) beschikt hij over het vermogen om complexe en meer abstracte vraagstukken te doorgronden. Daarnaast kan hij vanuit zijn taalkundig redeneervermogen vlot verbanden leggen in mondelinge en schriftelijke informatie om tot de essentie door te dringen. Gezien zijn gevoel voor de nuances in de Nederlandse taal is hij in ruime mate in staat om woorden te kiezen die de lading van een boodschap dekken. Zijn rekenkundig redeneervermogen ligt echter ruim beneden de norm. Naar de praktijk vertaald, betekent dit dat het hem tijd en moeite kost om trends in cijfermatig materiaal te ontdekken. Al met al verwachten wij dat hij in verstandelijk opzicht in staat is om op het beoogde niveau te opereren zolang er weinig een beroep gedaan wordt op zijn rekenkundig redeneervermogen. Zijn denktrant, zijn manier
8 van denken, is vrij breed. Hij vindt het interessant om zich te verdiepen in ontwikkelingen in zijn omgeving en hij houdt zich op de hoogte van wat er speelt door diverse kanalen te benutten. Daarbij weet hij de gevolgen van relevante ontwikkelingen voor de eigen werksituatie voldoende in te schatten. Operationele competenties Dit domein omvat de competenties die een beroep doen op het doen. De heer Voorbeeld beschikt over een ruim verantwoordelijkheidsgevoel en zet zich in om zijn taken op een goede wijze vorm en inhoud te geven. Hierbij houdt hij de kaders die door de organisatie zijn uitgezet, goed in de gaten. Hij is erop gericht om vanuit geldende richtlijnen te handelen en hij neemt ook verantwoordelijkheid voor zijn optreden. Daarbij gaat hij voldoende doordacht en doelgericht te werk. Waar mogelijk, anticipeert hij op eventuele kansen, daarnaast besteedt hij aandacht aan eventuele risico s op langere termijn en hij draagt zorg voor het plannen van zijn werk. Veelal is zijn insteek gestructureerd en efficiënt waarbij hij via een aantal heldere fasen naar tastbaar resultaat toewerkt. Hierbij let hij op het uitwerken van consequenties van plannen in tijd, middelen en geld waardoor eenieder weet waar hij of zij aan toe is. Gemotiveerd wordt hij door een gezonde werkdruk en het gevoel dat wat hij doet, belangrijk is voor de core-business van de organisatie. Hij is een betrokken vakman met liefde voor het vak en hij weet, zo nodig, ook door te zetten bij eentonige of minder stimulerende werkzaamheden. Hij heeft een flinke dosis aan zelfdiscipline en heeft hij eenmaal een doel voor ogen, dan laat hij een behoorlijke inzet zien om dit ook te verwezenlijken. Relationele competenties Dit domein omvat de competenties die een beroep doen op de interactie. De heer Voorbeeld vindt het belangrijk dat er in het werk een goede sfeer is waarin mensen met respect voor elkaar en op een plezierige wijze samenwerken. Hij besteedt aandacht aan het opbouwen van een goede teamsfeer en, door het gezamenlijk belang te onderstrepen, versterkt hij de cohesie. Hierbij trekt hij de rol van leider naar zich toe. Door heldere kaders neer te zetten en eenieders verantwoordelijkheid te specificeren, geeft hij mensen handvatten en zet hij actie in gang. Wel is het belangrijk dat hij de balans tussen het richting geven en het loslaten goed in de gaten houdt. Hoewel hij medewerkers graag de ruimte geeft om zelf te bepalen hoe zij acties aanpakken, kan hij geneigd zijn om enigszins dominant te zijn en mensen te veel voor te schrijven wat de gewenste werkwijze is. Dit heeft dan een negatieve invloed op het stimuleren en de ontwikkeling van het individu.
9 Zijn organisatiebewustzijn komt voldoende uit de verf. De heer Voorbeeld kent de formele in informele structuur van de organisatie en hij zoekt in toereikende mate het contact op met collega s. In een situatie waarin hij mensen wil winnen voor zijn standpunten of ideeën, weet hij deze zelfverzekerd en bij voorkeur met feitelijke gegevens onderbouwd, naar voren te brengen. Hij beschikt over de stevigheid om onpopulaire beslissingen te nemen waarbij hij zich als leidinggevende identificeert met het management en hij erop gefocust is om met zijn team een goed resultaat neer te zetten. Hij luistert gericht hoe anderen over onderwerpen denken. Zijn luisterhouding is voldoende actief waarbij hij laat zien dat hij over de nodige vraagtechnieken beschikt. Op momenten is zijn houding echter ook enigszins afstandelijk of te zakelijk. Hij is soms geneigd om de focus met name op de inhoud te leggen en minder aandacht te besteden aan de mensgerichte kant. Het inleven en goed inspelen op emoties is in dit kader belangrijk. Persoonlijke competenties Dit domein omvat de competenties die een beroep doen op de persoonlijke kracht en motivatie. In emotioneel opzicht is de heer Voorbeeld evenwichtig van aard. Hij voelt zich goed opgewassen tegen lastige gebeurtenissen en hij beschikt over een flink zelfvertrouwen. Daarnaast heeft hij de veerkracht om lastige of emotionele gebeurtenissen goed in perspectief te plaatsen en in stressvolle situaties profileert hij zich veelal als een stevig leider. Door zijn zelfverzekerde optreden geeft hij mensen het gevoel dat zij op hem kunnen bouwen waarbij hij een man is van afspraken. Hij doet zijn uiterste best om beloftes waar te maken waardoor mensen hem als betrouwbaar ervaren. In zijn werk is hij erop gericht om, waar mogelijk, processen te verbeteren en de kwaliteit naar een hoger plan te trekken. Prettig vindt hij het hierbij, wanneer hij het gevoel heeft dat hij een wezenlijke bijdraagt levert aan het goed functioneren van de organisatie. Aandachtspunt op persoonlijk vlak is dat hij zou kunnen leren om meer eigen smoel te tonen (innerlijke flair te laten zien) om op emotioneel niveau een goede aansluiting met mensen te vinden. Gedurende de assessmentdag is zijn houding vaak afgemeten; op momenten laat hij zich echter meer van zijn persoonlijke kant zien waardoor zijn authenticiteit dan naar voren komt.
10 Bijlage: Dossiervorming De psychologen van Leeuwendaal werken overeenkomstig de beroepsgedragsregels van het Nederlands Instituut van Psychologen. Deze regels houden onder meer in dat de kandidaat het recht heeft het uit te brengen advies te vernemen en te beslissen over rapportage naar de opdrachtgever. Om de privacy van de kandidaat te beschermen, beperken wij het onderzoek tot punten die van belang zijn voor het slagen in de functie. Informatie verstrekken wij alleen aan de kandidaat en de opdrachtgever. De geldigheidsduur van het uitgebrachte rapport is ongeveer twee jaar: zowel mensen als organisaties kunnen immers veranderen. Wij bewaren de gegevens in deze periode op naam, maar zullen aan derden geen informatie verstrekken. Wij doen dit ook niet als de kandidaat voor een andere opdrachtgever binnen de termijn van twee jaar wederom aan een onderzoek bij Leeuwendaal deelneemt. Na twee jaar wordt het dossier geanonimiseerd en gebruiken wij de gegevens voor verdere research. De gegevens uit het dossier vernietigen wij na vier jaar. Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s Postbus HA Arnhem Bezoekadres: Kemperbergerweg RW Arnhem T E atlv@ifv.nl
Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT]
Rapportage ontwikkelassessment Uitgevoerd door : Voor: [NAAM ORGANISATIE] 1 van 5 Rapport Ontwikkelassessment [NAAM ORGANISATIE] Persoonlijk en vertrouwelijk Naam : Functie : Doelstelling : Ontwikkelassessment
Nadere informatieSelectieassessment van: De heer A. Voorbeeld. 9 januari 2015
Kandidaat : De heer A. Voorbeeld Geboortedatum : 19 mei 1985 Opdrachtgever Onderzoeksvorm Functie : Productiebedrijf : Selectieassessment (kernrapport) : Supply Chain Manager Datum : 9 januari 2015 Dossiernummer
Nadere informatieAcademie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende
Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.
Nadere informatieCompetentie Indicator Kandidaat Voorbeeld
Competentie Indicator Kandidaat Voorbeeld Kandidaatcode IFCEE Invoerdatum 23 januari 2015 Online Talent Manager Kandidaat Voorbeeld / IFCEE Pagina 1 van 11 Inleiding Een competentie is kortgezegd een beroepsbekwaamheid.
Nadere informatieSelectie-assessment. Overeenkomstig de beroepsethische gedragsregels van het Nederlands Instituut voor
Selectie-assessment Opdrachtgever V. Oorbeeld B.V. Deelnemer Dhr. X. Geboortedatum 01-01-1991 onderzoek 01-06-2017 Overeenkomstig de beroepsethische gedragsregels van het Nederlands Instituut voor Psychologen
Nadere informatieHET ASSESSMENT INFORMATIE
HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT U bent uitgenodigd voor een assessment. In de praktijk blijkt dat bij veel kandidaten vragen leven met betrekking tot dit soort onderzoek. In het hiernavolgende
Nadere informatieSteeman HRD Assessment Centers
Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,
Nadere informatieAssessment en loopbaanontwikkeling
Assessment en loopbaanontwikkeling Assessment Beter inzicht in uw menselijk kapitaal Onze visie Wij zien assessments als het meest betrouwbare instrument om talenten en ontwikkelpunten van individuele
Nadere informatieCapaciteitentest MBO. 1. Inleiding
Naam: Ruben Smit NewHR.nl heeft de ambitie je te faciliteren zodat je je optimaal kan ontwikkelen en duurzaam inzetbaar blijft, welke functie je dan ook hebt. Dit rapport is de eerste stap naar persoonlijke
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 24.03.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 24.03.2016 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatieDatum: 5 september 2014
Naam: Ruben Smit NewHR.nl heeft de ambitie je te faciliteren zodat je je optimaal kan ontwikkelen en duurzaam inzetbaar blijft, welke functie je dan ook hebt. Dit rapport is de eerste stap naar persoonlijke
Nadere informatieInformatie Talent in Balans. Talentenonderzoeken
Informatie Talent in Balans Talentenonderzoeken Inhoudsopgave Talent in Balans... 3 Evenwichtig meten en ontwikkelen... 3 Landelijke dekking... 3 Duurzame Ontwikkeling... 3 Visie... 4 Talentenonderzoeken...
Nadere informatie360 feedback assessment
360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland
Nadere informatieGeert Krediet. Rapportage Talentscan. 13 maart 2013
Geert Krediet Rapportage Talentscan 13 maart 2013 L.S. Het psychologisch profiel van Geert Krediet is opgesteld naar aanleiding van een psychologisch onderzoek. Dit onderzoek is uitgevoerd door heteigenvermogen.
Nadere informatieVERBETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN
VERETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN Rob ertels 1 SITUATIE Leidinggeven aan verandering - of beter gezegd: continue verbetering - vraagt van de manager van vandaag het vermogen om zowel krachtig te sturen op
Nadere informatieRapport selectieassessment
Rapport selectieassessment Datum: Kandidaat: dhr Proefpersoon Organisatie: XYZ Rol: Manager Customer Support Adviseur: Dit rapport beschouwen wij als strikt vertrouwelijk en zal niet zonder toestemming
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Jan Prins 7 november 2013
TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Jan Prins 7 november 2013 Stadionweg 37A 3077 AR Rotterdam T 010-3409955 I www.priman.nl E info@priman.nl Inleiding De TMA Talentenanalyse meet de drijfveren
Nadere informatieAcademie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Strategisch leiderschapsprofiel voor specialisten
Strategisch leiderschapsprofiel voor specialisten Specialist: er zijn 4 hoofdrollen geïdentificeerd voor de specialist op het strategische niveau. Brandweer vakman leiderschap staat aan de basis van de
Nadere informatie- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek
- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN Naam: C.P.A. Kandidaat Datum onderzoek De resultaten van dit assessment center mogen slechts geïnterpreteerd worden vanuit de vraagstelling
Nadere informatieEindrapportage. Kandidatenprogramma DATUM ASSESSMENT Praktijkopdracht(en) Capaciteitentests. Persoonlijkheidsvragenlijst
Eindrapportage KANDIDAAT DOEL FUNCTIE OPDRACHTGEVER Marianne Demo Ontwikkel Kandidatenprogramma Bureau ABD DATUM ASSESSMENT 01-01-2015 LOCATIE Rijswijk Programmaonderdelen Interview(s) Praktijkopdracht(en)
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011
TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Demo Kandidaat 29 augustus 2011 Waddenring 24 2993 VE Barendrecht T 0180 848044 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis
Nadere informatiePerformance Improvement Plan
Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Paul van der Voorbeeld 13 november 2013
TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Paul van der Voorbeeld 13 november 2013 Baronielaan 92 4818 RC Breda T +31(0)76-5657286 I www.humanmobility.nl E info@humanmobility.nl Inleiding De TMA
Nadere informatieAssesment voor Customer Care Manager. Potentieel Assessment Center. ten behoeve van. Functie Customer Care Center Manager. De heer D.
Assesment voor Customer Care Manager Potentieel Assessment Center ten behoeve van Functie Customer Care Center Manager De heer D. Van Gils Bussum, 11 februari 2004 Inhoudsopgave 1. Dit rapport 2. Doelstelling
Nadere informatieTMA Talentenanalyse Sara Berger
TMA Talentenanalyse Talenten- en competentiepaspoort 5-2-2018 Sara Berger Inhoudsopgave Inleiding Overzicht talenten per TMA dimensie Overzicht Competentiepotentieel Overzicht Competentiepotentieel TMA
Nadere informatieJoe Jouw Ontwikkeling Eerst
TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Joe Jouw Ontwikkeling Eerst www.jouwontwikkelingeerst.nl - info@jouwontwikkelingeerst.nl - 06 46 13 63 21 Inleiding De TMA Talentenanalyse meet de drijfveren
Nadere informatieDe informatie uit dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek!
George Washington Inhoud Introductie... 2 Bridge Theorie... 3 Bridge Antwoordgedrag...4 Bridge Quickscan...5 Bridge Dimensie Overzicht - Besturen... 6 Bridge Dimensie Overzicht - Uitvoer...7 Bridge Dimensie
Nadere informatieKenneth Smit Consulting 1
Competences Assessment is een effectieve manier om kwaliteiten en ontwikkelbaar potentieel van (nieuwe) medewerkers zeer betrouwbaar en objectief in kaart te brengen middels de inzet van professionele
Nadere informatiePSYCHOLOGISCH RAPPORT
PSYCHOLOGISCH RAPPORT 27 april 2013 Opdrachtgever Auteur Drs. Eva M.L.C. Vreuls Vraagstelling Loopbaanassessment Betreffende Datum onderzoek Mevrouw Kandi 12 maart 2013 Kenmerk Project VRAAGSTELLING U
Nadere informatieMarieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback
Marieke de Vries 0 september 006 60 feedback Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties Toelichting overzichten 6 Algemeen overzicht 8 Gedetailleerd overzicht 9
Nadere informatieHOE LAAT IK MEDEWERKERS
MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding
Nadere informatieINDIVIDUELE ONTWIKKELROUTEKAART
INDIVIDUELE ONTWIKKELROUTEKAART t Pie rbeeld voo Kwaliteiten Ontwikkelpunten Conceptueel denkvermogen Luistervaardigheid Bouwen aan teams Sensitief vermogen Visie Communicatieve vaardigheden Prioriteiten
Nadere informatieOntdek Talent. Een uniek inzicht in persoonlijke talenten
Ontdek Talent Een uniek inzicht in persoonlijke talenten Een bestemming voor iedereen Ieder individu bezit een unieke combinatie van talenten die van waarde is (voor de organisatie) en iets zegt over de
Nadere informatieCOMPETENTIE MATCH. Gedrevenheid tot gedrag
COMPETENTIE MATCH Gedrevenheid tot gedrag Inhoudsopgave 1. Inleiding... 2. Over de rapportage... 3. De... 4. Tot slot... 3 4 5 6 Pagina 2 van 6 1 Inleiding Onlangs heb je de persoonlijkheidsvragenlijst
Nadere informatiePas op: instrumenten!!
DE TOOLBOX VAN COMPETENTIEONTWIKKELING 2009 Dirk Vandecruys itineris bvba Hogedries 29 3990 PEER Tel.: 0497/441.365 1 Voor mens en organisatie Pas op: instrumenten!! Veiligheidswaarschuwing (lezen voor
Nadere informatiePaul van der Voorbeeld
TMA Talentenanalyse Talenten- en competentiepaspoort 27-8-2018 Paul van der Voorbeeld Linie 2-1 0-Linie 2-1 72 DZ Apeldoorn info@certigon.nl Inhoudsopgave Inleiding Overzicht talenten per TMA dimensie
Nadere informatiePersoonlijke rapportage van B. Smit
Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl
Nadere informatieCompetentieprofiel: Voorbeeld
Competentieprofiel: Voorbeeld deelnemer opdrachtgever HFMtalentindex 07-07-2015 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op
Nadere informatieNL COACH CONGRES 01/12/2017
Persoonlijke ontwikkeling van de sportcoach 60graden feedback assessment NL COACH CONGRES 0//07 MARK.KAPTEIN@SPORTCOACHEXCEL.NL YARA@PUREPERFORMANCECOACHING.NL WELKOM Be here Be safe Be well Doel vandaag
Nadere informatieZelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014
Zelfsturing en vakmanschap HR in de zorg, 2 december 2014 Even voorstellen Tanja Hoornweg Eva van Gils Het Nieuwe Leidinggeven: vanuit een gezamenlijke visie de motivatie en het vakmanschap van medewerkers
Nadere informatie: Superstore : Selectieassessment : Sales Manager
Kandidaat : De heer P. Voorbeeld Geboortedatum : 31 december 1975 Opdrachtgever Onderzoeksvorm Functie : Superstore : Selectieassessment : Sales Manager Datum : 1 januari 2011 Dossiernummer : 11.001 Verantwoordelijke
Nadere informatieRapportage Werksoorten. BIJ Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 02.04.2015. Email:
Rapportage Werksoorten Naam: BIJ Voorbeeld Datum: 02.04.2015 Email: support@meurshrm.nl BIJ Voorbeeld / 02.04.2015 / Werksoorten (QWSN) 2 Inleiding Wat voor type werkzaamheden spreken jou aan? Wat voor
Nadere informatieReflectieonderzoek Informatie voor deelnemers
Reflectieonderzoek Informatie voor deelnemers Voorwoord Beste kandidaat, Je gaat binnenkort deelnemen aan een reflectieonderzoek. In deze informatiebrochure kun je lezen wat je kunt verwachten van een
Nadere informatieRapportage. Mevrouw A. Noniem
Rapportage Mevrouw A. Noniem Deze rapportage is vertrouwelijk. Deze rapportage is opgesteld inzake het in kaart brengen van de werknemersvaardigheden van betrokkene. Het huidige onderzoek betreft een momentopname.
Nadere informatieSTRATEGISCH BELEIDSPLAN
STRATEGISCH BELEIDSPLAN 2016 2020 Strategisch beleidsplan PCO Gelderse Vallei Inleiding Voor u ligt het strategische beleidsplan (SBP) 2016 tot en met 2020. Bij het tot stand komen van dit SBP is als eerste
Nadere informatieLeiderschapsprofielen
Leiderschapsprofielen In de Visie op HRM en Leiderschap zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevenden op 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel. Brandweer
Nadere informatieORIËNTATIERAPPORT XXX
ORIËNTATIERAPPORT XXX DOEL ORIËNTATIERAPPORT Doel van dit rapport is een duidelijk beeld te geven van de voornaamste persoonlijke gedragskenmerken van de betrokkene. Op basis van deze bevindingen worden
Nadere informatieDe Leeuw Consult. Verslag potentieel assessment De heer/mevrouw Januari 2013
De Leeuw Consult Verslag potentieel assessment De heer/mevrouw Januari 2013 De Leeuw Consult 1 Januari 2013 Inhoudsopgave 1. Richtlijnen voor het hanteren van het rapport 2 2. Opbouw van het rapport 3
Nadere informatieOntplooiing en ontwikkeling van soft-skills in de financiële functie
Ontplooiing en ontwikkeling van soft-skills in de financiële functie Inleiding De functie van controller heeft de afgelopen jaren een ontwikkeling doorgemaakt. 20 jaar geleden had de functie veelal een
Nadere informatieSmart Competentiemeting BSO
Smart Competentiemeting BSO Pedagogisch medewerker Naam: Josà Persoon Email Testcode : jose_p@live.nl : NMZFIC Leeftijd (jaar) : 1990 Geslacht Organisatie Locatie : v : Okidoki : Eikenlaan Datum invoer
Nadere informatieTMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse
Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt
Nadere informatieDe Leeuw Consult. Verslag assessment De heer/mevrouw November 2012
De Leeuw Consult Verslag assessment De heer/mevrouw November 2012 De Leeuw Consult 1 4 december 2012 Inhoudsopgave 1. Richtlijnen voor het hanteren van het rapport 2 2. Opbouw van het rapport 3 3. Algemeen
Nadere informatieAntreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant
RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten
Nadere informatie- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE LOOPBAAN ONDERZOEK
- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE LOOPBAAN ONDERZOEK De resultaten van dit onderzoek mogen slechts geïnterpreteerd worden vanuit de doelstelling zoals door de opdrachtgever geformuleerd. Bovendien zijn de resultaten
Nadere informatieDerks & Derks B.V. Derks & Derks Interviewkalender Interviewtips met humor belicht. Tel. 033-472 80 87 www.derksenderks.nl. adviseurs in human talent
2012 Derks & Derks Interviewkalender Interviewtips met humor belicht. Derks & Derks Interviewkalender Weet wat je wil meten Voor een goed interview is een scherp functiebeeld noodzakelijk. Zorg ervoor
Nadere informatieSCHATTEN VAN ADVOCATEN
SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Sara Berger 15 april 2013
TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Sara Berger 15 april 2013 Zuid-Hollandlaan 7 2596 AL Den Haag T 070 361 17 60 I www.dynamischbureau.nl E info@dynamsichbureau.nl Inleiding De TMA Talentenanalyse
Nadere informatieTrainingen Coaching Intervisie Supervisie. Voor de zorg
Trainingen Coaching Intervisie Supervisie Voor de zorg Professioneel communiceren met 2013 Training Professioneel communiceren met Voor wie? De training is bedoeld voor mensen in de zorg die hun communicatie
Nadere informatieSollicitatiegesprekken volgens de STAR methode
Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Tijdens sollicitatiegesprekken wil je zo snel en zo goed mogelijk een kandidaat voor een openstaande functie selecteren. De STAR vragenmethode is een gedegen
Nadere informatieINFORMATIE OVER HET PSYCHOLOGISCH ONDERZOEK LEEUWENDAAL PSYCHOLOGIE
INFORMATIE OVER HET PSYCHOLOGISCH ONDERZOEK LEEUWENDAAL PSYCHOLOGIE INFORMATIE INFORMATIE OVER HET OVER PSYCHOLOGISCH HET ONDERZOEK INHOUD pag. 3 Introductie pag. 4 Onderzoeksdag pag. 5 Soorten psychologisch
Nadere informatie- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE ONTWIKKELINGSASSESSMENT DIVISIEDIRECTEUR XXXX
- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE ONTWIKKELINGSASSESSMENT DIVISIEDIRECTEUR XXXX Naam : M. XXXX Datum onderzoek : De resultaten van dit onderzoek mogen slechts geïnterpreteerd worden vanuit de doelstelling zoals
Nadere informatieWerkgeversrapportage. Kandidaat: Anoniem Invuldatum: Organisatie: xxxxxxxx
Kandidaat: Anoniem Invuldatum: 05-07-2016 Organisatie: xxxxxxxx Functie: concierge Werkgeversrapportage DISCLAIMER: Het rapport dat voor u ligt is automatisch gegenereerd uit uw antwoorden op de vragenlijst
Nadere informatieCAPACITEITEN TEST Denkvermogen en denkstijl MBO
CAPACITEITEN TEST Denkvermogen en denkstijl MBO Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Over gedrag en de Capaciteitentest... 4 3. De uitslag... 5 4. Bijlage: Het lezen van de uitslag... 7 Copyright DilemmaManager
Nadere informatieDe Amersfoortse Loopbaan Academie
De Amersfoortse Loopbaan Academie Amersfoort verdient talent Daarom investeren we de komende jaren nog meer in de loopbaan- en talentontwikkeling van onze medewerkers. We willen talent ontdekken, benutten
Nadere informatieODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.
Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke
Nadere informatiePraktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager
Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager Leergang voor de praktijkmedewerker/praktijkmanager van de tandarts/huisartsenpraktijk. voor data of voor in-company verzoeken 1 De praktijkmanager kan een
Nadere informatieMenukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent
Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...
Nadere informatieTALENTENMODEL & BUSINESS CASE 40 UNIVERSELE TALENTEN IN KAART
TALENTENMODEL & BUSINESS CASE 40 UNIVERSELE TALENTEN IN KAART INHOUDSOPGAVE Pag. 1. Ervaringen en uitspraken opdrachtgevers 3 2. Alfabetische rangschikking 40 talenten 4 3. Vijf universele talentrubrieken
Nadere informatieKwaliteitszorg met behulp van het INK-model.
Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven
Nadere informatieDe beoordeling en niveau bepaling van instromers voor de opleiding tot GGZ- Verpleegkundig Specialist
De beoordeling en niveau bepaling van instromers voor de opleiding tot GGZ- Verpleegkundig Specialist Achtergrond Vanuit de GGZ-VS opleiding is behoefte aan een instroom assessment voor studenten die geen
Nadere informatieGeschiktheidsassessment
Geschiktheidsassessment Mens en organisatie Verandermanagement Personeel en organisatie Leiderschapscoaching Teamontwikkeling Arbeidsgedrag en loopbaan Training Arbeid en Gezondheid Healthcare coaching
Nadere informatieOnderstaand treft u een overzicht aan van zijn belangrijkste kerncompetenties en valkuilen, evenals een toelichting daarop.
29 september 2005 29 september 2005 29 september 2005 CONCLUSIE & AANBEVELING De heer Pieter Pietersen heeft een persoonlijkheidsonderzoek ondergaan op verzoek van de heer Koster van Verkoop Maatschappij
Nadere informatie360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360 FEEDBACK 15/06/2012 Thomas Leiderschap Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud
Nadere informatieAssessmentrapport. : Geschiktheid manager Voorbeeld met potentieelbeoordeling. Datum onderzoek : april Geboortedatum : 22 februari 1964
Assessmentrapport Opdrachtgever : Voorbeeld Vraagstelling : Geschiktheid manager Voorbeeld met potentieelbeoordeling Datum onderzoek : april 2017 Naam kandidaat : Mevrouw Y Geboortedatum : 22 februari
Nadere informatieVragenlijst oefenleider
Competentiescan Werkboek Competentiegericht Oefenen Vragenlijst oefenleider Naam feedbackvrager: Functie feedbackvrager: Datum: Deze Competentiescan bevat: vragenlijst voor de competenties uit het competentieprofiel
Nadere informatieOpleiders in de school: Els Hagebeuk elshagebeuk@de-gouw.nl Sjef Langedijk sjeflangedijk@de-gouw.nl. Begeleiden van pabostudenten
Opleiders in de school: Els Hagebeuk elshagebeuk@de-gouw.nl Sjef Langedijk sjeflangedijk@de-gouw.nl Begeleiden van pabostudenten Dit stuk geeft je handvatten bij de begeleiding van een pabostudent. Als
Nadere informatieCompetentiefeedback Rapport
GITP Datum Beoordelen en Ontwikkelen > 13 07 2007 www.gitp.nl Competentiefeedback Rapport Deelnemer Voorbeeldpersoon Profiel Bedrijfsleider Project Voorbeeld Competentie Feedback NLD Invullers Zelf 3 *
Nadere informatieDOCENTENSCAN TEST MARIEL 24 APRIL :58
DOCENTENSCAN TEST MARIEL 24 APRIL 2015 16:58 INHOUD VOORWOORD 3 JOUW CULTUURPROFIEL 4 ONDERZOEKEND VERMOGEN 6 PRESENTEREN 8 SAMENWERKEN 10 ZELFSTANDIG WERKEN 12 REFLECTEREND VERMOGEN 14 CREËREND VERMOGEN
Nadere informatieTMA Talentenanalyse Sara Berger
TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting 5-2-2018 Sara Berger Inhoudsopgave Inleiding Betekenis van de scores Consistentie Beschrijving van de persoonlijkheid Kwaliteiten en valkuilen overzicht
Nadere informatieManagement Potentieel Index (MPI)
(MPI) deelnemer opdrachtgever HFM 07-11-2014 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemer op één
Nadere informatieVergelijking tussen: Functie: General Manager Dijkhuis BV Afnamedatum: :26:42 Kandidaat: Verbaan, Jan Afnamedatum: :05:43
Competentie match Score per domein Competentiescan Pagina 1 van 14 Score per schaal Competentiescan Pagina 2 van 14 Schaalscores per domein Werk Sociaal Toelichting bij de grafiek. In deze grafiek staan
Nadere informatieINFORMATIE ASSESSMENT NIEUWE STIJL VAN WEERT+PARTNERS MALIESINGEL 39 3581 BK UTRECHT T.030-8200226 E. INFO@VANWEERT.NL WWW.VANWEERT.
INFORMATIE ASSESSMENT NIEUWE STIJL VAN WEERT+PARTNERS MALIESINGEL 39 3581 BK UTRECHT T.030-8200226 E. INFO@VANWEERT.NL WWW.VANWEERT.NL Geachte xxx, U bent uitgenodigd voor een assessment en wij realiseren
Nadere informatiePsychologisch rapport: Competenties (strikt vertrouwelijk)
Psychologisch rapport: Competenties (strikt vertrouwelijk) Naam: Mevrouw Bea het Voorbeeld Datum: 3 juni j.lem@meurshrm.nl Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties zoals deze tijdens
Nadere informatieProfessionele en persoonlijke groei?
+ Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en
Nadere informatieDe Leeuw Consult. Verslag talent analyse De heer/mevrouw Januari 2013
De Leeuw Consult Verslag talent analyse De heer/mevrouw Januari 2013 De Leeuw Consult 1 Januari 2013 Inhoudsopgave 1. Richtlijnen voor het hanteren van het rapport 2 2. Opbouw van het rapport 3 3. Algemeen
Nadere informatieAntreum RAPPORT PF. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant
RAPPORT PF Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Persoonlijke flexibiliteit is uw vermogen om met grote uitdagingen en veranderingen
Nadere informatieDe dimensies van het coachen
A-H04-def 13-05-2003 16:22 Pagina 25 4 De dimensies van het coachen Lilian Soerel 4.1 Inleiding Het is ondertussen heel geaccepteerd dat managers bij een derde advies inwinnen. Maar is dit coachen? Het
Nadere informatieHet onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten
Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten De Leeuw Consult Leerdam Persoonlijke kwaliteiten zijn bepalend voor succes De kwaliteiten en mogelijkheden (capaciteiten, persoonlijkheid en vaardigheden)
Nadere informatieW1 Workshop "Lopen op eieren", leiding geven en aanspreken
W1 Workshop "Lopen op eieren", leiding geven en aanspreken Deze workshop wordt door 98% van de deelnemers beoordeeld met een 9,1 gemiddeld Inleiding 2 daagse workshop Veel (meewerkend) leidinggevenden
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Sara Berger 15 april 2013
TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Sara Berger 15 april 2013 Minervum 7444 4817 ZG Breda T 0162 51 59 02 I www.mectraining.nl E info@mectraining.nl Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Betekenis
Nadere informatieDe Bekwame Bestuurder. Humphry Peter 30 Oktober 2010
De Bekwame Bestuurder Humphry Peter 30 Oktober 2010 Goed management leidt tot een betere 'match' tussen mens en organisatiedoelstellingen Een competentie kan gedefinieerd worden als een set van vaardigheden,
Nadere informatieThomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste
Nadere informatieLes 1. Inleiding effectief leiderschap
Inleiding Leiderschap is de goede dingen doen, management is de dingen goed doen. P. Drucker Hartelijk welkom bij het 1op1 programma Effectief Leiderschap. Zoals de titel van het programma al suggereert,
Nadere informatieAssessment Center voor Teamleiders
Assessment Center voor Teamleiders Wilt u weten of uw teamleider(s) werkelijk leidinggevende(n) zijn, of bent u daarvan al overtuigd maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw
Nadere informatie