Geschiktheidsassessment
|
|
- Hendrik Meijer
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Geschiktheidsassessment Mens en organisatie Verandermanagement Personeel en organisatie Leiderschapscoaching Teamontwikkeling Arbeidsgedrag en loopbaan Training Arbeid en Gezondheid Healthcare coaching Arbeidsbelasting Stressinterventie Onderzoek
2 Rapportage functie van Algemeen Directeur Organisatie Adviseurs Opdrachtgever : Schaepkens BV, Beukenlaan 133, 5616 VD Eindhoven info@schaepkens.com : Drs. A. Koch en mr.drs Leon Schaepkens : Datum onderzoek : Vraagstelling Naam kandidaat : Geschiktheidsassessment t.b.v. de functie Algemeen Directeur : De heer voorbeeld Geboortedatum : 12 augustus
3 Inhoud 1. Aanleiding Onze methodiek Vraagstelling opdrachtgever Opbouw onderzoek Conclusie en advies Samenvatting Sterke punten Ontwikkelpunten Advies De resultaten per competentie Aansturen en supervisie geven Relaties opbouwen en netwerken Schematisch overzicht resultaten
4 1. Aanleiding De heer Voorbeeld heeft bij gesolliciteerd naar de functie van Algemeen Directeur. De selectieprocedure voorziet in een assessment om te kunnen vaststellen of de betrokken kandidaat geschikt (te maken) is voor de functie en welke competenties (verder) ontwikkeld moeten worden. Schaepkens BV is gevraagd dit assessment uit te voeren. 2. Onze methodiek Een competentie is een cluster van gedragingen waarover een medewerker moet beschikken om een taak effectief te kunnen uitvoeren. Deze competenties kunnen verklaard worden door (een combinatie van) de volgende aspecten: Persoonlijkheid Intelligentie Kennis & ervaring Motivatie & interesses Relaties met belangrijke andere personen in de organisatie Cultuur Onbewust deel van de psyche Onderstaand is dit voor u gevisualiseerd Intelligentie Onbewust deel Persoonlijkheid Belangrijke andere personen Competentie Motivatie & interesse Kennis & ervaring Cultuur Figuur 1 Verklaren van een competentie 3
5 Onze genuanceerde aanpak maakt het mogelijk om beter zicht te krijgen op hoe een kandidaat: Omgaat met teamleden, (collega-)managers, bestuurders, klanten en andere belangrijke personen in de organisatie Conflicten hanteert Participeert in besluitvormingsprocessen Omgaat met stress Communiceert Kortom, zaken die sterk bepalend zijn voor het succes van een kandidaat in zijn functie. De adviseurs van Schaepkens BV onderzoeken uw vraag vanuit dit denken. De betrouwbaarheid van een advies is het hoogst wanneer al deze aspecten gemeten worden en in samenhang onderzocht worden, in een interview en/of een rollenspel. Onze adviseurs werken conform de gedragsregels van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Dit betekent dat het rapport tot stand gekomen is op basis van een specifieke vraag; het rapport kan dan ook niet voor andere doeleinden gebruikt te worden. Alle testen worden in principe digitaal afgenomen. 4
6 3. Vraagstelling opdrachtgever De heer Voorbeeld heeft gesolliciteerd naar de functie van Algemeen Directeur. De selectieprocedure voorziet in een assessment om te kunnen vaststellen of de betrokken kandidaat geschikt (te maken) is voor de functie en welke competenties (verder) ontwikkeld moeten worden. Daarom wil de opdrachtgever graag meer inzicht hebben in de mate waarin de heer Voorbeeld beschikt over de onderstaande, voor de functie relevante, competenties met bijbehorende gedragscriteria: a. Aansturen en supervisie geven Richting geven Overzicht bewaren Sturen op resultaat Coachen Delegeren Personeel bevoegdheden geven Motiveren b. Relaties opbouwen en netwerken Relaties opbouwen met mensen Netwerken Conflicten hanteren Humor inzetten Onderhandelen Politiek proces inzetten Met ambiguïteit omgaan Ook zijn door de opdrachtgever enkele aandachtspunten uit het selectiegesprek meegegeven, te weten: het kunnen delegeren (niet overnemen van taken) en het willen houden van controle. 5
7 4. Opbouw onderzoek Gelet op de vraagstelling heeft het onderzoek bestaan uit drie onderdelen. Het construct van alle onderdelen is dusdanig opgebouwd dat de gevraagde competenties meerdere malen getoetst zijn. A. testen Capaciteitentests Deze intelligentietesten worden ingezet om te meten op welk niveau de heer Voorbeeld in staat is geschreven en numerieke gegevens op de werkplek te begrijpen, abstract te redeneren en flexibel om te gaan met onbekende informatie. Persoonlijkheidstest De OPQ (De Occupational Personality Questionnaire) is een zelfbeschrijving en geeft zicht in de persoonlijkheid van de kandidaat. Deze resultaten wordt in een diepte-interview verder uitgediept in relatie tot het beoogde doel en in samenhang met de resultaten van de MQ en de CADT. Motivatie- en interesse De MQ (Motivational Questionnaire) is evenals de OPQ een zelfbeschrijving. De MQ biedt inzicht in de motivatie en interesses van de heer Voorbeeld. Zoals al aangegeven wordt dit verder uitgediept in een diepte-interview en in relatie met de OPQ en de CADT. (Onbewuste) motivatoren, afweermechanismen en omgang met andere personen De CADT (Competence Analyses en Development Tool) leidt tot dieper inzicht in (onbewuste) motivatoren, omgang met belangrijke andere personen en afweermechanismen. B. Interview In een diepte-interview zijn de testuitslagen getoetst bij de kandidaat. Daarbij is, met het oog op de te beoordelen competenties, met de kandidaat gesproken over zijn achtergrond, kennis & ervaringen, motivatie & interesses, omgang met anderen, competenties, valkuilen en afweermechanismen in verschillende representatieve situaties. C. Rollenspel Door middel van twee rollenspelen zijn de gedragsvaardigheden behorende bij de competenties wederom getoetst. 6
8 5. Conclusie en advies In het assessment is getoetst in hoeverre de heer Voorbeeld beschikt over de competenties: Aansturen en supervisie geven Netwerken en relaties onderhouden In deze paragraaf zijn de uitkomsten van het assessment voor u samengevat en zijn tevens de sterke punten en ontwikkelpunten benoemd. 5.1 Samenvatting De heer Voorbeeld geeft leiding door sturing te willen geven aan de gewenste resultaten en medewerkers te motiveren. Hij doet dit door hen erbij te betrekken en te overtuigen. De heer Voorbeeld stelt doelen, delegeert en geeft medewerkers ruimte (autonomie) om hun werk te doen. Ook komt hij zelf met initiatieven en heeft hij voldoende oog voor de strategie van de organisatie. Verder blijkt dat de heer Voorbeeld in staat is om op alle niveaus relaties op te bouwen en te onderhouden. Hij stelt anderen op hun gemak, bevordert harmonie en consensus. Tevens is hij in staat diplomatiek op te treden en te netwerken. Hij heeft oog voor de belangen van anderen en voor zijn eigen belangen. Hij is tegelijk vasthoudend en flexibel in zijn handelen, bijvoorbeeld in de omgang met de beleidsregisseurs of bestuurders. De heer Voorbeeld is vooral intrinsiek gedreven en beschikt over voldoende kritisch vermogen om aan zelfreflectie te doen. De wil om te leren en te ontwikkelen is aanwezig. Middels praktijkvoorbeelden geeft hij aan geleerd te hebben van opgedane ervaringen uit het verleden. Hij gedijt in een drukke werkomgeving met voldoende uitdaging. Zijn intelligentie is gemiddeld ontwikkeld in vergelijking met de normgroep management bij de overheid. Zijn intrinsieke motivatie om het goed te willen doen voor anderen kan soms ook leiden tot te veel gedrevenheid. Hierdoor kan hij kort af zijn, geïrriteerd overkomen, te veel praten, te weinig luisteren en/of dominant zijn richting zijn gesprekspartner(s). Hierdoor bestaat ook de kans dat hij minder delegeert. 5.2 Sterke punten Samenvattend zijn de sterke punten van de heer Voorbeeld: Leiding geven. Hij geeft op een duidelijke manier richting aan de organisatie, neemt de leiding en zet mensen zodanig in dat resultaten bereikt worden. Hij heeft zowel oog voor de korte termijn als de lange termijn van de organisatie Motiveren en delegeren. Hij maakt doelen inzichtelijk en geeft mensen ruimte deze tot stand te brengen 7
9 Opbouwen en onderhouden van relaties: hij is gesteld op contact en onderhoudt relaties op alle niveaus. Hij is overtuigend en gericht op samenwerking 5.3 Ontwikkelpunten Op basis van het assessment zijn de volgende ontwikkelpunten naar voren gekomen: Te gedreven aan het werk zijn. Hierdoor kan hij kort af zijn, geïrriteerd overkomen, te veel praten, te weinig luisteren en/of dominant zijn richting zijn gesprekspartner(s). Hierdoor bestaat ook de kans dat hij minder delegeert Gespreksvaardigheden om zijn leiderschapskwaliteiten en relatie met andere mensen beter te laten renderen 5.4 Advies De heer Voorbeeld wordt direct geschikt geacht voor de functie van Algemeen Directeur van. Het assessment toont verder aan dat de heer Voorbeeld zich in beide competenties verder zou kunnen ontwikkelen. Hierdoor zal hij nog rendabeler worden voor de organisatie. Aansturen en supervisie geven De mogelijkheid tot het ontwikkelen van aansturen en supervisie hangt in het algemeen samen met intelligentie en persoonlijkheid. De intelligentie en persoonlijkheid van de heer Voorbeeld zijn dusdanig dat deze competentie ook verder ontwikkeld kan worden De heer Voorbeeld werkt al met een coach. Aanbevolen wordt om met zijn coach middels casuïstiek te blijven werken aan zelfreflectie bijvoorbeeld door het bijhouden van een logboek. Hierdoor ziet hij wanneer de ontwikkelpunten zich voordoen, wat hij daarbij dacht en voelde. Door vervolgens dan te bezien hoe hij die situaties had kunnen oplossen met behulp van zijn talenten, is de verwachting dat hij groeit in zijn rol en dat de inzet van zijn talenten meer automatisch wordt Tevens is het gewenst om de gespreksvaardigheden verder te versterken. Het gaat dan concreet om: o De inzet van de volgende technieken: het managen van de agenda, vragen, doorvragen, het niet zelf (suggestief) invullen van de vraag, het stellen van één vraag tegelijk, actief luisteren, parafraseren, hardop denken, het inzetten van de gevoelsreflectie en samenvatten. o Deze technieken te gebruiken in de gesprekstypen: adviesgesprek, functioneren en slecht nieuws gesprek Hierdoor wint zijn leiderschapsstijl aan kracht en ontstaat er meer duidelijkheid richting de gesprekspartner(s) en de sturing op het gewenste resultaat. Mogelijk dat zijn coach ook hier een rol kan spelen door kennis aan te reiken over dit onderwerp en tevens situaties te oefenen 8
10 Relaties opbouwen en netwerken Zie gespreksvaardigheden onder aansturen en supervisie geven. Onderstaand is de mate van ontwikkelbaarheid van de te ontwikkelen competenties gevisualiseerd. Aansturen en supervisie geven Relaties opbouwen en netwerken Gering ontwikkelbaar Gemiddeld ontwikkelbaar Goed ontwikkelbaar Gering: het ontwikkelen van een competentie zal niet of met veel moeite gepaard gaan. vaak gaat het dan om competenties die vragen om een bepaalde abstractie en/of inbreng van de persoonlijkheid. Gemiddeld: de competentie is te ontwikkelen, maar vraagt om een stevige inspanning. Vaak betreft het competenties die betrekking hebben op kennis, vaardigheden of het versterken van de persoonlijkheid (in relatie tot belangrijke anderen). Goed: de competentie kan relatief gemakkelijk ontwikkeld worden door praktische tips of het opdoen van ervaring. 9
11 6. De resultaten per competentie In deze paragraaf zijn de resultaten per competentie verwoord op de drie onderdelen: testen, interview en rollenspelen. De drie onderdelen leveren samen per competentie het genuanceerde beeld op zoals verwoord in paragraaf Aansturen en supervisie geven Testen De intellectuele capaciteiten van de heer Voorbeeld zijn gemiddeld ontwikkeld in vergelijk met de normengroep management voor de overheid. Inductief redeneren is minder dan gemiddeld ontwikkeld in vergelijking met de normgroep. Dat betekent dat hij meer tijd nodig heeft om op nieuwe problemen te analyseren en te abstraheren. Zijn cijfermatig inzicht is erg sterk ontwikkeld in vergelijking met de normgroep. Hierdoor zal hij naar verwachting meer dan op een normale wijze cijfermatige gegevens en financiële informatie kunnen begrijpen of interpreteren. Verbaal redeneren is gemiddeld ontwikkeld in vergelijking met de normgroep. Hij zal naar verwachting daardoor op het gewenste intellectuele niveau verbale informatie en teksten kunnen begrijpen en beoordelen. Uit de CADT en het persoonlijkheidsonderzoek komt naar voren dat de heer Voorbeeld graag leiding geeft, stuurt op resultaten, een vooruitziende blik heef, een directe wijze van communiceren heeft en graag anderen motiveert door ze erbij te betrekken en te overtuigen. Hij delegeert, werkt samen en wil graag zichzelf en andere ontwikkelen. Hij neemt de tijd om problemen in kaart te brengen, komt met initiatieven, stelt doelen en neemt besluiten. De heer Voorbeeld gedijt in drukte en is vooral intrinsiek gemotiveerd. Hij moet echter waken voor te veel gedrevenheid. Dit kan leiden tot kort af zijn, irritatie, te veel praten, te weinig luisteren en/of dominantie. Hij heeft verder voldoende aandacht voor de lange termijn en strategie van de organisatie. Interview De heer Voorbeeld heeft ruime ervaring in publieke sector in verschillende managementfunctie. Ook heeft hij als eindverantwoordelijke gewerkt. In het interview bevestigt hij met verschillende praktijkvoorbeelden het beeld zoals weergegeven in de testen. Zijn achtergrond verklaart deels zijn gedrevenheid en de drang om het goed te willen doen. In het interview wordt vastgesteld dat hij zijn talenten nog meer kan laten renderen door minder te plannen in de agenda (rust inbouwen), met zijn coach aan de hand van casuïstiek te blijven werken aan zelfinzicht en gespreksvaardigheden te oefenen. Rollenspel Uit de rollenspelen blijkt dat de heer Voorbeeld stuurt op het gesprek, overzicht behoudt, tot afspraken komt, vasthoudt aan gemaakte afspraken, oog heeft voor de belangen van zijn gesprekspartners en zich inleeft in de ander. De gesprekstechnieken zijn voor verbetering vatbaar. Het gaat dan onder andere om: het managen van de agenda, het stellen van een vraag tegelijk, doorvragen, het niet zelf invullen van de vraag, parafraseren, samenvatten en structuur brengen/houden in het gesprek. 10
12 6.2 Relaties opbouwen en netwerken Testen In paragraaf 6.1 zijn de intellectuele capaciteiten van de heer Voorbeeld weergegeven en beoordeeld als gemiddeld ontwikkeld in vergelijking met de normgroep overheid. Dit betekent dat hij in het opbouwen en onderhouden van relaties en netwerken beschikt over het gewenste intellectuele niveau om verbale en cijfermatige informatie te kunnen analyseren, begrijpen en interpreteren. Ook uit de persoonlijkheidstest, motivatietest en CADT blijkt dat de heer Voorbeeld is in staat om op alle niveaus relaties op te bouwen en te onderhouden. Hij stelt anderen op hun gemak, bevordert harmonie en consensus. Ook is hij in staat diplomatiek op te treden en te netwerken. Hij heeft oog voor de belangen van anderen en voor zijn eigen belangen. Hij is dan voldoende vasthoudend en flexibel in zijn handelen. Interview In het interview toont de heer Voorbeeld aan in de praktijk in lijn te handelen met de testresultaten. Zijn drive om het goed te willen doen voor anderen, vormt ook hier een gevaar om te veel hooi op te vork te nemen, waardoor het maximaal laten renderen van zijn talenten in gevaar komt. Rollenspel In de rollenspelen laat de heer Voorbeeld zien oog te hebben voor ambiguïteit, politieke belangen en organisatieafspraken. Hij luistert naar de gesprekspartner, maar schuwt niet zijn eigen mening te geven. Hij stuurt daarbij actief op de uitkomsten van het gesprek. Ook bij deze competentie verdienen de gesprekstechnieken aandacht, hoewel de heer Voorbeeld op basis van de feedback uit het eerste gesprek direct verbetering laat zien. 11
13 7. Schematisch overzicht resultaten Overzicht van de in de rollenspellen waargenomen gedragsvaardigheden per competentie. Waardering rollenspel 1 Competenties Aansturen en supervisie geven Relaties opbouwen Waardering rollenspel 2 Competenties Aansturen en supervisie geven Relaties opbouwen Overzicht van de intellectuele capaciteiten, vastgesteld middels capaciteitentests. Bij het beoordelen van de intelligentie worden de prestaties van de kandidaat vergeleken met de voor de functie relevante normgroep management Waardering intelligentie Norm management overheid Verbale capaciteiten Numeriek inzicht Abstract logisch denken Legenda waardering 1 = onvoldoende ontwikkeld 2 = matig ontwikkeld 3 = voldoende ontwikkeld 4 = goed ontwikkeld 5 = Uitstekend ontwikkeld Adviseur, Adviseur, Drs. Agnes Koch Mr.drs Leon Schaepkens 12
Geschiktheidsassessment met ontwikkelingsmogelijkheden
Geschiktheidsassessment met ontwikkelingsmogelijkheden Mens en organisatie Verandermanagement Personeel en organisatie Leiderschapscoaching Teamontwikkeling Arbeidsgedrag en loopbaan Training Arbeid en
Nadere informatieGeschiktheidsassessment met ontwikkelingsmogelijkheden
Geschiktheidsassessment met ontwikkelingsmogelijkheden Mens en organisatie Verandermanagement Personeel en organisatie Leiderschapscoaching Teamontwikkeling Arbeidsgedrag en loopbaan Training Arbeid en
Nadere informatiePotentieel- en loopbaanbeoordeling de heer Voorbeeld in kader Van Werk Naar Werk Traject hoofdstuk 10 d CAR
Potentieel- en loopbaanbeoordeling de heer Voorbeeld in kader Van Werk Naar Werk Traject hoofdstuk 10 d CAR Mens en organisatie Verandermanagement Personeel en organisatie Leiderschapscoaching Teamontwikkeling
Nadere informatieAssessmentrapport. : Geschiktheid manager Voorbeeld met potentieelbeoordeling. Datum onderzoek : april Geboortedatum : 22 februari 1964
Assessmentrapport Opdrachtgever : Voorbeeld Vraagstelling : Geschiktheid manager Voorbeeld met potentieelbeoordeling Datum onderzoek : april 2017 Naam kandidaat : Mevrouw Y Geboortedatum : 22 februari
Nadere informatieRapport selectieassessment
Rapport selectieassessment Datum: Kandidaat: dhr Proefpersoon Organisatie: XYZ Rol: Manager Customer Support Adviseur: Dit rapport beschouwen wij als strikt vertrouwelijk en zal niet zonder toestemming
Nadere informatieSelectieassessment van: De heer A. Voorbeeld. 9 januari 2015
Kandidaat : De heer A. Voorbeeld Geboortedatum : 19 mei 1985 Opdrachtgever Onderzoeksvorm Functie : Productiebedrijf : Selectieassessment (kernrapport) : Supply Chain Manager Datum : 9 januari 2015 Dossiernummer
Nadere informatieSteeman HRD Assessment Centers
Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,
Nadere informatieINFORMATIE ASSESSMENT NIEUWE STIJL VAN WEERT+PARTNERS MALIESINGEL 39 3581 BK UTRECHT T.030-8200226 E. INFO@VANWEERT.NL WWW.VANWEERT.
INFORMATIE ASSESSMENT NIEUWE STIJL VAN WEERT+PARTNERS MALIESINGEL 39 3581 BK UTRECHT T.030-8200226 E. INFO@VANWEERT.NL WWW.VANWEERT.NL Geachte xxx, U bent uitgenodigd voor een assessment en wij realiseren
Nadere informatie360 feedback assessment
360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland
Nadere informatieEen goede voorbereiding
Een goede voorbereiding is het halve werk. Ranger Human Capital wilt u graag ondersteunen bij de voorbereiding op uw assessment. Deze pagina biedt u de mogelijkheid om meer achtergrond te lezen over wat
Nadere informatieAssesment voor Customer Care Manager. Potentieel Assessment Center. ten behoeve van. Functie Customer Care Center Manager. De heer D.
Assesment voor Customer Care Manager Potentieel Assessment Center ten behoeve van Functie Customer Care Center Manager De heer D. Van Gils Bussum, 11 februari 2004 Inhoudsopgave 1. Dit rapport 2. Doelstelling
Nadere informatieTraining Teamleiderschap
Training Teamleiderschap Versterk uw rol als boegbeeld van uw team In vier dagen een effectief Teamleider Training Teamleiderschap U bent als teamleider het boegbeeld van uw team. Uw teamleden verwachten
Nadere informatie- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek
- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN Naam: C.P.A. Kandidaat Datum onderzoek De resultaten van dit assessment center mogen slechts geïnterpreteerd worden vanuit de vraagstelling
Nadere informatieRapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT]
Rapportage ontwikkelassessment Uitgevoerd door : Voor: [NAAM ORGANISATIE] 1 van 5 Rapport Ontwikkelassessment [NAAM ORGANISATIE] Persoonlijk en vertrouwelijk Naam : Functie : Doelstelling : Ontwikkelassessment
Nadere informatieDe informatie uit dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek!
George Washington Inhoud Introductie... 2 Bridge Theorie... 3 Bridge Antwoordgedrag...4 Bridge Quickscan...5 Bridge Dimensie Overzicht - Besturen... 6 Bridge Dimensie Overzicht - Uitvoer...7 Bridge Dimensie
Nadere informatieOptimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent
Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen
Nadere informatieOPQ Profiel OPQ. E.I. rapport. Naam Dhr. Sample Candidate. Datum 23 oktober 2013. www.ceb.shl.com
OPQ Profiel OPQ E.I. rapport Naam Dhr. Sample Candidate Datum 23 oktober 2013 www.ceb.shl.com Inleiding Kennis van de eigen emoties, het onderkennen van andermans emoties en het omgaan met relaties kunnen
Nadere informatieDEFINITIES COMPETENTIES
DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.
Nadere informatieDe Leeuw Consult. Verslag potentieel assessment De heer/mevrouw Januari 2013
De Leeuw Consult Verslag potentieel assessment De heer/mevrouw Januari 2013 De Leeuw Consult 1 Januari 2013 Inhoudsopgave 1. Richtlijnen voor het hanteren van het rapport 2 2. Opbouw van het rapport 3
Nadere informatieManagementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren
Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span
Nadere informatieManagementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren
Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span
Nadere informatieYour Career in Control Potential Programma voor logistiek en Supply Chain management
Potential Programma voor logistiek en Supply Chain management Programma en doelgroep Your Career in Control voorziet in de ontwikkelbehoefte van potentials in de logistieke en supply chain omgeving. Het
Nadere informatieCapaciteitenrapport Naam: Alexander de Vries Datum: 19 juni 2008
Capaciteitenrapport Naam: Alexander de Vries Datum: 19 juni 2008 Capaciteitenrapport Dit Capaciteitenrapport laat de score zien van Alexander de Vries voor de Verify Capaciteiten Test. Als deze test zonder
Nadere informatieDe informatie in dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek!
Bram Voorbeeld Over dit Bridge 360 rapport 2 INHOUDSOPGAVE Over dit Bridge 360 rapport...2 Inhoud van het Bridge 360 rapport...3 Over het Bridge 360 profiel...4 Bridge Werkgedrag Profiel-Besturen...6 Bridge
Nadere informatieRapportage. Ontwikkelingsgericht Assessment Center Voorbeeldfunctie, Voorbeeldorganisatie. A. Voorbeeldpersoon. drs. K. Hofkes
Rapportage Ontwikkelingsgericht Assessment Center Voorbeeldfunctie, Voorbeeldorganisatie Naam: Datum OAC: Adviseur: de heer A. Voorbeeldpersoon 1 januari. de heer drs. K. Hofkes Inhoudsopgave 1 INLEIDING...
Nadere informatieZelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties
Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige
Nadere informatieAanvraagformulier - Bureauservice Online Testen SHL
Wij geloven dat talent het verschil maakt in een krachtige regionale economie. Daarom versterken, verbinden en inspireren wij het talent van organisaties in Noord-Holland Noord. Aanvraagformulier - Bureauservice
Nadere informatie360 GRADEN FEEDBACK. Jouw competenties centraal
360 GRADEN FEEDBACK Jouw competenties centraal Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Over gedrag en de... 4 3. Totaalresultaten... 5 4. Overzicht scores per competentie... 7 5. Overschatting-/onderschattinganalyse...
Nadere informatieMarcq Coaches & Supervisors B.V. Conradstraat 38 (Groothandelsgebouw) Postbus 19252 3001 BG Rotterdam KvK Rotterdam: 24442233 btw: NL 8198.43.258.
Marcq Supervisor Assessment Kandidaat Marcq Coaches & Supervisors B.V. Conradstraat 38 (Groothandelsgebouw) Postbus 19252 31 BG Rotterdam KvK Rotterdam: 24442233 btw: NL 8198.43.258.B1 Rabobank: 1643157
Nadere informatieEen goede voorbereiding
Een goede voorbereiding is het halve werk. Ranger Human Capital wilt u graag ondersteunen bij de voorbereiding op uw assessment. Deze pagina biedt u de mogelijkheid om meer achtergrond te lezen over wat
Nadere informatieDe Leeuw Consult. Verslag talent analyse De heer/mevrouw Januari 2013
De Leeuw Consult Verslag talent analyse De heer/mevrouw Januari 2013 De Leeuw Consult 1 Januari 2013 Inhoudsopgave 1. Richtlijnen voor het hanteren van het rapport 2 2. Opbouw van het rapport 3 3. Algemeen
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Sara Berger 15 april 2013
TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Sara Berger 15 april 2013 Minervum 7444 4817 ZG Breda T 0162 51 59 02 I www.mectraining.nl E info@mectraining.nl Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Betekenis
Nadere informatieHet Assessment Center is zeer praktisch opgezet en onze instrumenten en werkwijze zorgen ervoor dat zichtbaar wordt:
Inleiding Wilt u weten of uw Teamleider werkelijk een leidinggevende is, of bent u daar al van overtuigd, maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw organisatie doormaakt? Wellicht
Nadere informatieLean management vaardigheden
Lean management vaardigheden Lean management : meer dan tools Je gaat met Lean aan de slag of je bent er al mee bezig. Je ziet dat Lean over een set prachtige tools beschikt en je beseft dat het ook een
Nadere informatieDe Leeuw Consult. Verslag assessment De heer/mevrouw November 2012
De Leeuw Consult Verslag assessment De heer/mevrouw November 2012 De Leeuw Consult 1 4 december 2012 Inhoudsopgave 1. Richtlijnen voor het hanteren van het rapport 2 2. Opbouw van het rapport 3 3. Algemeen
Nadere informatieDe informatie in dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek!
Laura Voorbeeld Over dit Bridge 360 rapport 2 INHOUDSOPGAVE Over dit Bridge 360 rapport...2 Inhoud van het Bridge 360 rapport...3 Over het Bridge 360 profiel...4 Bridge Sales Profiel... 6 Bridge Overzicht
Nadere informatieTrainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie!
Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden Jouw talent, onze ambitie! Je vindt het belangrijk om te blijven investeren in je eigen ontwikkeling. Zeker als je nieuwe vaardigheden
Nadere informatieInhoud. Introductie... 2. Bridge Abstract... 3. Bridge Abstract Scores...4
John Sample Inhoud Introductie... 2 Bridge Abstract... 3 Bridge Abstract Scores...4 Introductie De resultaten uit dit rapport zijn vertrouwelijk en alleen bedoeld voor de persoon die de test heeft ingevuld.
Nadere informatieCapaciteiten scan. Mw A. Demo. Naam. Datum assessment
Capaciteiten scan Naam Datum assessment Mw A. Demo 4-4 - 2014 Gegevens kandidaat Naam E-mail Mw A. Demo ademo@abc.nl Geboortedatum 23-2 - 1986 Organisatie ABC BV Datum assessment 4-4 - 2014 Doel en reikwijdte
Nadere informatieOPQ Profiel OPQ. Persoonlijk Rapport. Naam Dhr. Sample Candidate. Datum 21 mei 2014. www.ceb.shl.com
OPQ Profiel OPQ Persoonlijk Rapport Naam Dhr. Sample Candidate Datum 21 mei 2014 www.ceb.shl.com INLEIDING Dit rapport is vertrouwelijk en is alleen bedoeld voor de persoon die de vragenlijst heeft ingevuld.
Nadere informatieAssessment Center voor Teamleiders
Assessment Center voor Teamleiders Wilt u weten of uw teamleider(s) werkelijk leidinggevende(n) zijn, of bent u daarvan al overtuigd maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw
Nadere informatieRapportage Assessment Bert Voorbeeld
Rapportage Assessment Bert Voorbeeld UITGANGSSITUATIE INTELLECTUELE CAPACITEITEN PERSOONLIJKE KWALITEITEN SAMENVATTING EN CONCLUSIE 25 MEI 2009 ADVANCE TRAINING & COACHING trainer/coach Dit rapport bevat
Nadere informatieInformatie Talent in Balans. Talentenonderzoeken
Informatie Talent in Balans Talentenonderzoeken Inhoudsopgave Talent in Balans... 3 Evenwichtig meten en ontwikkelen... 3 Landelijke dekking... 3 Duurzame Ontwikkeling... 3 Visie... 4 Talentenonderzoeken...
Nadere informatieResultaatgericht Management (3 daags)
Resultaatgericht Management (3 daags) Steviger sturen op resultaten en verwachtingen? En dit in een omgeving waar u met minder mensen meer moet bereiken? In de training Resultaatgericht Management ontdekt
Nadere informatieQuickSift > Profiel. Naam: De heer Regio Talent
QuickSift > Profiel Naam: De heer Regio Talent Vergelijkingsgroepen: NED Quicksift norm Datum: 9 mei 2011 QUICKSIFT PROFIEL De competentie scores worden weergegeven als Sten scores (1-10). Hoge scores
Nadere informatieTMA Talentenanalyse Sara Berger
TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting 5-2-2018 Sara Berger Inhoudsopgave Inleiding Betekenis van de scores Consistentie Beschrijving van de persoonlijkheid Kwaliteiten en valkuilen overzicht
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Beïnvloeding van de organisatiecultuur... 13 1.2. Organisatiecultuur en organisatieklimaat... 15 1.3. Noodzaak van cultuuromslag... 16
Nadere informatieRAPPORT CARRIEREWAARDEN I
RAPPORT CARRIEREWAARDEN I Van: B Steerneman Administratienummer: Datum: 31 Aug 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant Orga Prepublish 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Organisatiecultuur... 13 1.2. Noodzaak van cultuuromslag... 15 1.3. Structuur-, cultuurdiscussie... 15 1.4. Organisatiecultuur... een
Nadere informatieRapport Sales 360. Test Kandidaat
Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport
Nadere informatieDe volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens Capaciteitentest (MCT-M) Demo Kandidaat
Rapportage De volgende tests zijn afgenomen: Test Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens Capaciteitentest (MCT-M) Status Vertrouwelijk Naam Datum onderzoek Emailadres Demo Kandidaat 14 januari 2014
Nadere informatieCompetenties verbonden aan het ComPas
Competenties verbonden aan het ComPas 5 kerncompetenties en 8 erg waardevol competenties 1. Kunnen samenwerken... 2 2. Contactvaardig zijn... 3 3. Inlevingsvermogen/empathie bezitten... 4 4. Zelfreflectie...
Nadere informatieDe beoordeling en niveau bepaling van instromers voor de opleiding tot GGZ- Verpleegkundig Specialist
De beoordeling en niveau bepaling van instromers voor de opleiding tot GGZ- Verpleegkundig Specialist Achtergrond Vanuit de GGZ-VS opleiding is behoefte aan een instroom assessment voor studenten die geen
Nadere informatieEFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?
EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen
Nadere informatie> Sales Rapport. Naam: Dhr. Alexander de Vries
> Sales Rapport Naam: Dhr. Alexander de Vries Datum: 28 november 2008 INLEIDING Dit Sales Rapport van SHL geeft u inzicht in de potentiële fit van Alexander de Vries met een salesfunctie. Dit rapport is
Nadere informatieJan Janssen. 25 maart 2008. 360 feedback. Donkere spaarne 14rd 2011 JG Haarlem T 0653123185 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching.
Jan Janssen maart 008 60 feedback Donkere spaarne 1rd 011 JG Haarlem T 06118 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching.nl Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties
Nadere informatieSimon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest
Simon Voorbeeld Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik van deze testrapportage.
Nadere informatieDe informatie uit dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek!
Luuk Goenee Inhoud Introductie... 2 Bridge Theorie... 3 Bridge Antwoordgedrag...4 Bridge Overzicht...5 Bridge Dimensie Overzicht - Besturen... 6 Bridge Dimensie Overzicht - Uitvoer...7 Bridge Dimensie
Nadere informatieIntake assessment. Indra Newton Psycholoog/adviseur NOA. Masterclass Studiekeuzegesprekken 18 November 2010. www.noa-vu.nl
Intake assessment Indra Newton Psycholoog/adviseur NOA Masterclass Studiekeuzegesprekken 18 November 2010 Wat doet NOA? Online tests en vragenlijsten Advies en productontwikkeling Training en coaching
Nadere informatieONESTO. Human Resource Management HR Advies & Interim Management Coaching, Counseling & Loopbaanbegeleiding
Tarievenlijst en instrumenten bij Psychologisch onderzoek & Assessment Onderdelen op basis waarvan een maatwerk assessment kan worden samengesteld. 1. Psychologische gedragskenmerken test: OPQ van SHL,
Nadere informatieRapportage Capaciteiten. Bea het Voorbeeld. j.lem@meurshrm.nl. Naam: Datum: 09.03.2015. Email:
Rapportage Capaciteiten Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 09.03.2015 Email: j.lem@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 09.03.2015 / Capaciteiten (QCB) 2 Inleiding Wat is jouw werk- en denkniveau? Hoe goed kun
Nadere informatieVertrouwelijk. Naam kandidaat. Rapportage assessment. Functie. Naam opdrachtgever. Logo opdrachtgever
Vertrouwelijk Naam kandidaat Rapportage assessment Functie Naam opdrachtgever Logo opdrachtgever 1. PERSONALIA KANDIDAAT Naam : XXX Voorletters Geboortedatum Email Mobiel nummer : X : : : 2. DOELSTELLING
Nadere informatieRapport Team Competenties i360. Test Kandidaat
Rapport Team Competenties i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor
Nadere informatieSCHATTEN VAN ADVOCATEN
SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van
Nadere informatieHet onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten
Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten De Leeuw Consult Leerdam Persoonlijke kwaliteiten zijn bepalend voor succes De kwaliteiten en mogelijkheden (capaciteiten, persoonlijkheid en vaardigheden)
Nadere informatieBranchetoetsdocument: Effectief leidinggeven
pagina 1 van 5 Branchetoetsdocument: Effectief leidinggeven Versie 4.1 VERVALLEN per 1-01-2009 Deelbranche(s) Tankstation Algemene beschrijving & doelstelling van de branchekwalificatie De beroepsbeoefenaar
Nadere informatieSelor Community Event 22/5/2012
Screeningsmodel Selor Community Event 22/5/2012 Het screeningsmodel EVENT 1 EVENT 2 Het screeningsmodel Basiscompetenties en cognitieve vaardigheden aangetoond door een diploma-niveau of equivalent aan
Nadere informatie- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE LOOPBAAN ONDERZOEK
- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE LOOPBAAN ONDERZOEK De resultaten van dit onderzoek mogen slechts geïnterpreteerd worden vanuit de doelstelling zoals door de opdrachtgever geformuleerd. Bovendien zijn de resultaten
Nadere informatieHET ASSESSMENT INFORMATIE
HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT U bent uitgenodigd voor een assessment. In de praktijk blijkt dat bij veel kandidaten vragen leven met betrekking tot dit soort onderzoek. In het hiernavolgende
Nadere informatieDatum : 4 maart 2019 Dossiernummer Verantwoordelijke psycholoog : Mevrouw drs M. Grift Psycholoog NIP : Mevrouw drs M. Kuin Registerpsycholoog NIP
Kandidaat : Mevrouw drs. A.B.C. Voorbeeld Geboortedatum : 20 mei 1980 Opdrachtgever Onderzoeksvorm : Gemeente Y : Ontwikkelingsassessment (kernrapport) Datum : 4 maart 2019 Dossiernummer : xxx Verantwoordelijke
Nadere informatieHUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN
HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR
Nadere informatieAssessment en loopbaanontwikkeling
Assessment en loopbaanontwikkeling Assessment Beter inzicht in uw menselijk kapitaal Onze visie Wij zien assessments als het meest betrouwbare instrument om talenten en ontwikkelpunten van individuele
Nadere informatieRapportage capaciteiten (strikt vertrouwelijk) Naam: Mevrouw Voorbeeld Adviseur: Mevrouw Even Datum: 3 december 2014
Naam: Adviseur: Mevrouw Even Datum: 3 december 2014 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties zoals deze tijdens het onderzoek naar voren zijn gekomen. De scores op de competenties zijn
Nadere informatieOntwikkel-Assessment / Capaciteitenonderzoek MCT-H / Eindrapport / dhr. A.B. Achternaam. Vertrouwelijk
Naam kandidaat : dhr. Achternaam, A.B. (Voornaam) Personeelsnummer : ORGABV-ABA19540507 Geboortedatum : 07 mei 1954 Functie / nr. : Promotiekandidaat (m/v) Onderzoeksdatum : 09 juni 2016 Afschrift(en)
Nadere informatieDe informatie uit dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek!
Marieke Voorbeeld Inhoud Introductie... 2 Bridge Theorie... 3 Bridge Antwoordgedrag...4 Bridge Overzicht...5 Bridge Dimensie Overzicht - Besturen... 6 Bridge Dimensie Overzicht - Uitvoer...7 Bridge Dimensie
Nadere informatieOndersteuning bij sollicitatie
Ondersteuning bij sollicitatie Programma 1. Inleiding 2. Procedure en praktische info 3. Overzicht mogelijke proeven 3.1 Préselectie / schriftelijke proef 3.2 Vaardigheidsproef 3.3 Rollenspel 3.4 Psychotechnische
Nadere informatieGLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES
GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals
Nadere informatieKenneth Smit Consulting 1
Competences Assessment is een effectieve manier om kwaliteiten en ontwikkelbaar potentieel van (nieuwe) medewerkers zeer betrouwbaar en objectief in kaart te brengen middels de inzet van professionele
Nadere informatieHOE LAAT IK MEDEWERKERS
MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 24.03.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 24.03.2016 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatieOver kunnen, willen en passen
Testing Solutions Testen is weten Prima cv, mooie referenties. Maar hoe hoog is het kennisniveau precies? En leveren de persoon lijkheids kenmerken toegevoegde waarde aan uw organisatie? Prima motivatie,
Nadere informatieMaster Competence Analysis. Feedback Rapport Demo (feedback) 2 17-03-2006
Master Competence Analysis Feedback Rapport Demo (feedback) 2 17-03-2006 I N L E I D I N G In dit rapport vindt u de uitslag van uw Master Competence Analysis (MCA). Het doel ervan is u een eerlijk, nauwkeurig
Nadere informatieAssessments. Assessmen
Assessments Assessmen Welkom bij PP personeelsdiensten - Assessments De mens maakt het verschil De mens maakt het verschil. Ook bij onze assessments. Wij nemen niet zomaar een test af, maar stemmen vooraf
Nadere informatieAntreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant
RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten
Nadere informatieASSESSMENT The Right Profile
ASSESSMENT The Right Profile ASSESSMENT De basis van een succesvolle onderneming wordt gevormd door zijn werknemers. De concurrentiekracht van een bedrijf wordt bepaald door de snelheid waaraan ze zich
Nadere informatieONDERHANDELEN IN TEAMS
Trefwoorden: onderhandelen, teams ONDERHANDELEN IN TEAMS Effectief onderhandelen (1) In de praktijk komt het zeer geregeld voor dat ook u als team een onderhandeling voert. Wat denkt u bijvoorbeeld van
Nadere informatieEffectief Communiceren (1- Daags)
Effectief Communiceren (1- Daags) Om meer uit uw gesprekken te halen wilt u uw communicatievaardigheden verbeteren. U wilt werk maken van uw communicatieve vaardigheden en aan de hand van praktische oefeningen
Nadere informatieSales Rapport. Dhr. Piet Hollander. > voor Selectie of Ontwikkeling. Naam
Sales Rapport > voor Selectie of Ontwikkeling Naam Dhr. Piet Hollander Datum: 07 november 2006 INLEIDING Dit Sales Rapport van SHL geeft u inzicht in de potentiële fit van Piet Hollander met een salesfunctie.
Nadere informatieRapport: Delegeren is te leren.
Rapport: Delegeren is te leren. Ingrid Jeuring, trainer, coach, spreker 1 Delegeren is te leren. Allereerst bedankt voor het downloaden van dit rapport. Het betekent dat je open staat voor ontwikkeling
Nadere informatieHPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur:
HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O
Nadere informatieOntdek Talent. Een uniek inzicht in persoonlijke talenten
Ontdek Talent Een uniek inzicht in persoonlijke talenten Een bestemming voor iedereen Ieder individu bezit een unieke combinatie van talenten die van waarde is (voor de organisatie) en iets zegt over de
Nadere informatieRapport Docent i360. Test Kandidaat
Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het
Nadere informatieExperts in resultaatgericht HRM
Experts in resultaatgericht HRM HRM CONSULTANCY - DEVELOPMENT CENTER - E-HRM SYSTEEM 1 MENSEN BEPALEN UW RESULTAAT VISIE STRATEGIE DOELEN Steeds vaker wordt vastgesteld dat de wijze waarop het menselijk
Nadere informatie