Vertrouwelijk. Naam kandidaat. Rapportage assessment. Functie. Naam opdrachtgever. Logo opdrachtgever

Transcriptie

1 Vertrouwelijk Naam kandidaat Rapportage assessment Functie Naam opdrachtgever Logo opdrachtgever

2 1. PERSONALIA KANDIDAAT Naam : XXX Voorletters Geboortedatum Mobiel nummer : X : : : 2. DOELSTELLING ONDERZOEK Doelstelling van het onderzoek is het vaststellen van de huidige en potentiële talenten en competenties van de heer XXXXX voor de functie van lid van het College van Bestuur/beoogd voorzitter van de XXXXX te OOO. Voor zover mogelijk zal ook ingegaan worden op de door de selectiecommissies genoemde aandachtspunten. Ontwikkelingspunten worden concreet weergegeven, maar ook de manier waarop deze ontwikkeld kunnen worden. 3. OPBOUW VAN HET ONDERZOEK Het onderzoek bestaat uit de volgende onderdelen: - Talentenscan en diepte- interview - Eventuele praktijkoefeningen - Bespreking resultaten talentenscan - Bespreking ontwikkelingsbehoeften en mogelijkheden 4. GELDIGHEID RAPPORTAGE EN GEDRAGSCODE Mensen veranderen en kunnen talenten al dan niet verder ontwikkelen. Dit is de reden dat dit rapport een beperkte houdbaarheidsdatum heeft. De geldigheid van dit rapport is ongeveer een tot anderhalf jaar. Onze gedragscode schrijft voor dat wij te allen tijde de rapportage eerst aan de kandidaat doen toekomen en pas na toestemming overgaan tot verzending aan de opdrachtgever. 1

3 5. SCORES EN WAARDERING TALENTEN MOTIVATIE ONDERZOEK In dit onderzoek beschrijven wij in eerste instantie de talenten en drijfveren die mensen van nature in zich hebben en waardoor bepaalde vaardigheden (competenties) hen gemakkelijk afgaan. Een lagere score op een bepaald talent betekent niet altijd dat dit niet te ontwikkelen zou zijn. Het betekent wel dat men er meer moeite voor zal moeten doen en dat het niet vanzelf gaat. Het blijft zo dat bepaalde talenten en drijfveren in de genen zitten en inderdaad niet gemakkelijk te veranderen zijn, terwijl andere talenten zich al dan niet verder kunnen ontwikkelen. De talenten die getoetst worden, zijn en blijven een zelfbeeld. Zij dienen altijd in onderlinge samenhang gezien te worden en tegen de achtergrond van het diepte- interview. Daarom geven wij een korte toelichting op de scores en de bevindingen uit het diepte- interview. De talenten worden getoetst door de Talenten Motivatie Analyse (TMA). Het betreft hier ambities, drijfveren en affiniteiten die de betreffende medewerker motiveren in diens dagelijks werk c.q. toekomstige functie. De resultaten geven ook inzicht in wat de medewerker nodig heeft om zijn of haar talenten ten volle te kunnen benutten. In het onderdeel competenties geven wij weer hoe iemand daadwerkelijk handelt en of deze voldoende gebruik maakt van diens talenten. De normgroep is de Nederlandse beroepsbevolking tussen de 18 en 65 jaar. Een kandidaat kan lager scoren dan de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking, rond het gemiddelde, of hoger scoren. Er is hier geen sprake van een goed of fout situatie en de scores worden, zoals aangegeven, gezien in het licht van het diepte- interview en gekoppeld aan de eisen die gesteld worden aan de functie. Interpretatie scores De talentenscores zijn verdeeld over een schaal van 1 9. Dit betekent niet dat een hoge score altijd beter is dan een lage score. De talenten worden voor de leesbaarheid omgezet naar drie categorieën, namelijk 1-3 lage affiniteit met; minder gedreven door 2

4 gemiddelde affiniteit met: gemiddeld gedreven door hoge affiniteit met; sterk gedreven door 3

5 6. TE TOETSTEN COMPETENTIES EN ONDERLIGGENDE TALENTEN In deze paragraaf geven wij eerst de talenten weer. Wij kijken altijd breder dan de huidige functie en geven de onderlinge samenhang weer. Wij brengen deze in relatie tot de functie en tevens voegen wij ons eigen oordeel hieraan toe. Vervolgens geven wij to the point onze bevindingen met betrekking tot de competenties weer. De competenties en met name de aandachtspunten die door de opdrachtgever in eerste instantie zijn vastgesteld zijn de volgende: Essentiele aandachtspunten Helicopterview Leiderschapsstijl en rolvastheid als bestuurder Verbindend vermogen en sociale empathie Innovatief vermogen 4

6 Emotionele balans laag gemiddeld hoog Eigenwaarde; mate waarin men over een goed gevoel van zelfvertrouwen beschikt Stressbestendigheid & druk; Bestand zijn tegen stress en behoefte aan druk en spanning Steunbehoefte; Behoefte aan steun van/afstemming met anderen Korte toelichting Uit het onderzoek komt naar voren dat de heer XXXXX een evenwichtige en stabiele persoonlijkheid is. Hij heeft een realistische blik op zijn eigen vermogens en is in staat om kritisch naar zichzelf te kijken. Hij schrikt er niet voor terug om zijn eigen handelen te evalueren en zo mogelijk bij te stellen. Hij zal de dialoog aangaan met de Raad van Toezicht, directeuren en andere relevante functionarissen en met hen overleg plegen over de te volgen koers en hen uitdagen om hun mening te geven. De heer XXXXX heeft een goede balans tussen zelfstandigheid en het vragen om support, wanneer dit nodig is. In dit opzicht zal hij de relevante gremia helder en duidelijk informeren en van de juiste gegevens voorzien. Hij is optimistisch ingesteld en hij beschikt van nature over een groot incasseringsvermogen. Wanneer de organisatie- ontwikkeling binnen de XXXXX stagneert of niet naar wens verloopt, dan zal hij actie ondernemen en het niet op zijn beloop laten. Hij heeft uitdagingen nodig en deze maken dat hij bij zichzelf het onderste uit de kan zal halen, om deze aan te gaan en de bijbehorende problemen op te lossen. 5

7 Motieven Laag gemiddeld hoog Ambitie en uitdaging; Behoefte aan uitdaging en succes boeken in de functie Aanzienbehoefte; Mate waarin men behoefte heeft aanzien te verkrijgen en erkenning te verkrijgen in werk en prestaties Korte toelichting Zoals eerder aangegeven, wordt de heer XXXXX gedreven door het leveren van prestaties en door de uitdagingen die hem in zijn mogelijke toekomstige rol als lid/voorzitter XX op zijn pad komen. Het streven naar de gewenste cultuurveranderingen spreekt hem erg aan en hij vindt het belangrijk dat de directeuren een gezamenlijke visie gaan delen en blijven uitdragen. Hij ziet dit als het bindmiddel tussen de verschillende partijen, maar hij is zich ook bewust van de verschillen tussen de scholen die onder de Stichting vallen. Zijn motivatie voor de functie komt van binnen uit en hij wordt niet direct gedreven door status en erkenning. Uiteraard vindt hij zo nu en dan een compliment en waardering uit zijn directe omgeving plezierig en dit stimuleert hem ook zeker. Het grootste compliment zal voor hem vooral zijn dat hij vooruitgang boekt, een goede relatie weet op te bouwen met alle partijen en dat de tevredenheid en motivatie van de medewerkers zal blijven toenemen. Van groot belang is uiteraard de kwaliteit van het onderwijs en het in goede banen leiden van de in gang gezette processen. 6

8 Sociale talenten laag gemiddeld Hoog Conformeren; mate waarin de persoon zich graag schikt en aanpast aan kaders en cultuur Extraversie; mate waarin de persoon wil opvallen en neigt tot extravert gedrag Hulpverlenen: mate waarin men behoefte heeft om anderen te helpen en te ondersteunen Sociale empathie; interesse en intrinsieke belangstelling voor menselijke problemen en behoefte heeft deze te analyseren Sociabiliteit & contact; behoefte aan vriendschap en sociaal contact Korte toelichting De sociale talenten van de heer XXXXX zijn goed ontwikkeld. Hij legt gemakkelijk contacten en staat open voor anderen. Hij voelt van nature aan wanneer hij zich amicaal kan opstellen en wanneer hij zakelijker zal dienen te reageren. In dit opzicht is hij zich zeer bewust van zijn positie en rol als toekomstig lid/voorzitter XX. Hij zal zeker investeren in teamvorming en teambuilding, omdat dit de basis is voor een groeiend vertrouwen in elkaar en als het ware het cement vormt tussen de directeuren en XX. Zijn sociale empathie (inlevingsvermogen) is in balans. Hij weet zich in te leven in de positie en gevoelens van anderen, maar hij zal niet mee gaan huilen met de wolven. Hij weet dan de distantie te bewaren die nodig is, zonder dat dit afstandelijk overkomt. Dit geldt ook voor zijn score op hulpverlenen. Deze score heeft te maken met het niet overnemen van verantwoordelijkheden van 7

9 anderen. Hij is in staat om deze daar te laten waar deze hoort, hij zal sturing geven, maar zich niet op operationeel gebied begeven. 8

10 Beïnvloedende talenten laag gemiddeld Hoog Dominantie; behoefte aan krachtig en dominant op te treden Energie & actie; beschikking over energie om zaken te ondernemen en doelen te bereiken Confrontatie; behoefte om confronterend op te treden en verbaal grenzen aan te geven Korte toelichting De heer XXXXX beschikt zeker over een stevige kant, die in zijn beïnvloedende talenten naar voren komt. Het stimuleert hem als hij zijn stempel op de gang van zaken kan drukken en hij zal zeker het voortouw nemen om de nodige veranderingen in gang te zetten. Hoewel hij tijdens het onderzoek deze stevige kant ook laat zien, hebben wij hem niet ervaren als een autoritair leider/bestuurder. Hij kan wel overtuigd zijn van zijn ideeën en visie, maar zoals eerder aangegeven, kan hij hierover wel de dialoog aangaan en anderen de ruimte geven hierover van gedachten te wisselen. Hij komt energiek en enthousiast over. Het straalt als het ware van hem af dat hij graag met de betrokkenen in de organisatie de klus wil klaren. Hoewel hij sturend kan optreden en zich kan uitspreken, zal hij het niet snel op een confrontatie laten aankomen. Hij heeft een bepaald gevoel voor wat hij wanneer dient te zeggen en ook voor de toonzetting die hierbij past. 9

11 Leidinggevende en sturende drijfveren laag gemiddeld hoog Besluiten nemen; behoefte aan stellingname, besluiten nemen en hieraan actie verbinden Onafhankelijk denken en handelen; behoefte aan autonomie en zelfstandigheid bij oordeelsvorming en handelen Verantwoording leiderschap & Behoefte om leiding te geven en verantwoording te nemen Korte toelichting Het moge duidelijk zijn dat de heer XXXXX sterk gemotiveerd wordt door het op zich nemen van het leiderschap en ook niet terugdeinst voor de hierbij behorende verantwoordelijkheden. Hij heeft naar onze mening ook de juiste attitude, dat wil zeggen dat hij overwicht uitstraalt en hij weet waar hij over spreekt. Hij toont zich zeer bevlogen als het over de kwaliteit van het onderwijs gaat en hij is hierin zeker visionair te noemen. Hij durft verder te kijken dan het heden en hij denkt na over de positie en rol van de leerkrachten en het bijbehorende onderwijs in de toekomst. Hij durft in dit opzicht out of the box te denken. Hij is zich bewust van de vele maatschappelijke veranderingen, zoals bijvoorbeeld globalisering. Hij is iemand die deze ontwikkelingen weet te vertalen naar de noodzakelijke veranderingen die in de toekomst zullen dienen plaats te vinden om deze generaties leerlingen een stevige basis mee te geven. 10

12 Organisatorische talenten Laag gemiddeld Hoog Doelgerichtheid; behoefte om zich te richten op (gestelde) doelen en resultaten Orde en structuur; behoefte aan een planmatige aanpak, ordening en netheid Pragmatisme; behoefte aan het uitvoeren van zaken die nuttig en praktisch zijn en daar zelf naar willen handelen Korte toelichting In het inzetten van veranderingsprocessen toont de heer XXXXX zich doelgericht. Het stimuleert hem wanneer hij weet welke mijlpalen er bereikt dienen te worden en zal dan een stappenplan uitzetten om deze te realiseren. Wanneer een goede koers ontbreekt, zal hij er voor zorgen om deze zelf uit te zetten. Hierbij blijft hij er voor zorgen dat directeuren deze met elkaar delen, want dat is de basis van waaruit hij graag werkt. Op de vraag of de heer XXXXX over helicopterview beschikt, kunnen wij stellen dat hij dat zeker heeft. Dit komt overeen met de score op pragmatisme. Hieruit blijkt dat hij eerder abstract is ingesteld en denkt vanuit theoretische kaders die wel nuttig en praktisch dienen te zijn. Hij wordt niet gedreven door het zich begeven op operationeel vlak, dat ook niet passend is voor een beoogd lid/voorzitter van de XX. 11

13 7. KORTE TOELICHTING OP DE GENOEMDE AANDACHTSPUNTEN De genoemde aandachtspunten hebben wij samengevat in een aantal competenties (vaardigheden), die gevoed worden door de beschreven talenten. Helicopterview De heer XXXXX heeft laten zien dat hij beschikt over helicopterview en de ontwikkelingen binnen de Stichting in een breder kader kan plaatsen. Hij heeft visie en durft out of the box te denken. Hoewel hij zich niet direct met de operationele kant zal bemoeien, gaat het welzijn van de leerkrachten hem zeker aan het hart en zal hij vinger aan de pols blijven houden. Leiderschapsstijl en rolvastheid De heer XXXXX is zich bewust wat een positie en rol als lid/voorzitter van de XX betekent. Hoewel hij stevig kan zijn, heeft hij zich niet laten zien als een directief leider. Hij kan sturend optreden, wanneer de situatie hierom vraagt. Zijn voorkeur gaat uit naar een stijl die past bij professionals, namelijk wel het voortouw nemen, maar vooral zorgen voor draagvlak en consensus. Hij is een snelle denker en dit realiseert hij zich. Hij zal er zeker op attent blijven om niet voor de troepen uit te gaan lopen. Sociale empathie en verbindend vermogen Het feit dat de heer XXXXX mogelijk kan overkomen als zijnde minder empathisch kan te herleiden doordat hij zich niet laat meeslepen met de emoties van anderen. Dit zou ook niet functioneel zijn en niet passen bij zijn rol en positie. Hij heeft zeker inlevingsvermogen, maar hij zal zoeken naar mogelijke oplossingen om de ander te (doen) ondersteunen. Hij is een leider en kan autonoom opereren. Hij laat zien dat hij juist gestimuleerd wordt door dynamiek, mensen en het uitzetten van lijnen. Hij bloeit op wanneer hij met anderen kan werken en dan komen zijn talenten ook het beste tot hun recht. Innovatief vermogen Meerdere keren is al aangegeven dat van de heer XXXXX zeker vernieuwingen verwacht kunnen worden. Hij is open en eerlijk in zijn ideeën en beschikt ook 12

14 over een bepaald soort humor waardoor hij zijn visie op een leuke manier over het voetlicht zal weten te brengen. 8. SAMENVATTING EN ADVIES Algemeen beeld van de heer XXXXX De heer XXXXX komt tijdens het onderzoek naar voren als een bevlogen persoon, die duidelijk uitstraalt dat hij graag zich wil inzetten om de scholen naar een volgende fase wil brengen. Hij heeft ook de habitus van een bestuurder, die weet en aanvoelt welke koers gevolgd zou kunnen worden. Hij is een intelligente man die zaken op een effectieve manier analyseert en in een groter kader weet te plaatsen. In het oog springende talenten - Abstract denkvermogen en visie; kan de dagelijkse gang van zaken op een hoger niveau bezien - Duidelijke visie op leiderschap aan professionals en didactisch klimaat - Gedrevenheid, enthousiasme en een hoge mate van energie - Durft zijn mening te geven en hoort graag wat de mening van anderen is - Gaat de dialoog aan en richt zich op verbinding - Groot incasseringsvermogen en veerkracht bij tegenslag - Balans tussen sturend kunnen optreden en ruimte geven - Transparant in zijn ideeën en verwachtingen; heeft oog voor de mens achter de directeuren en leerkrachten Aandachtspunt De heer XXXXX kan in zijn gedrevenheid wat veel aan het woord zijn. Hij laat zich echter wel gemakkelijk onderbreken en kan dan schakelen naar een meer luisterende en vragende houding. Hij is zich hier overigens van bewust. Risicofactoren Wij hebben geen risicofactoren geconstateerd. Wij zien in de heer XXXXX een talentvol en zeer betrokken (beoogd) lid/voorzitter XX van de OOOO. Van hem kan vernieuwing verwacht worden en ook hij zal zeker zaken in beweging brengen. drs. E.M.A. van Weert drs. 13

15 Psycholoog NIP Lid van de Orde van Organisatiedeskundigen Geregistreerd psycholoog NIP co- assessor 14