ONTSLAG HET EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

ONTSLAG HET EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Kantoor Zutphen Kantoor Dieren Zaadmarkt 105 Noorderstraat 10 7201 DD ZUTPHEN 6953 CE DIEREN Postbus 8 7200 AA ZUTPHEN T 0575-54 54 55 T 0313-41 20 27 F 0575-54 35 66 F 0313-41 20 34 E info@voorinkadvocaten.nl

ONTSLAG HET EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

is een in het centrum van Zutphen en Dieren gelegen middelgroot advocatenkantoor waarin 8 advocaten werkzaam zijn. Teneinde u zo optimaal mogelijk van advies te kunnen dienen of rechtsbijstand te kunnen verlenen zijn de terreinen van het recht waarop het kantoor zijn diensten verleent onderverdeeld in zgn. secties. Binnen iedere sectie specialiseren de advocaten zich op één of enkele rechtsgebieden; zo wordt gestreefd naar een adequate, ter zake kundige en kostenbesparende behandeling van uw zaak. Wij zijn u graag van dienst. Deze kantoorbrochure geeft u een indruk van het rechtsgebied waar u ons kantoor over hebt benaderd. Een eerste, globale indruk die niet al uw vragen zal beantwoorden. Voor de beantwoording van verdere vragen op dit rechtsgebied staan wij graag voor u klaar. KANTOOR ZUTPHEN ZAADMARKT 105 POSTBUS 8-7200 AA ZUTPHEN ST. DERDENGELDEN: 38 67 07 480 WWW. VOORINKADVOCATEN. NL KVK-NUMMER: 08188763 * KANTOOR DIEREN NOORDERSTRAAT 10 6953 CE DIEREN TEL: 0575 54 54 55 FAX: 0575 54 35 66 E-MAIL: INFO @ VOORINKADVOCATEN. NL E-MAIL: TEL: 0313 41 20 27 FAX: 0313 41 20 34 INFO @ VOORINKADVOCATEN. NL VOORINK ADVOCATEN 2012

ONTSLAG In deze brochure Ontslag - het einde van de arbeidsovereenkomst wordt u een overzicht gegeven van de verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Omdat daarbij van geval tot geval andere factoren een rol spelen, moet het overzicht beperkt blijven tot de hoofdlijnen. In het geval u met een (voorgenomen) ontslag te maken krijgt, is het steeds verstandig om tijdig een van de op het arbeidsrecht gespecialiseerde advocaten te raadplegen om uw specifieke situatie te bespreken. (BE)EINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Een (be)eindiging van de arbeidsovereenkomst is niet steeds hetzelfde als wat in het spraakgebruik ontslag wordt genoemd. Zo eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel van rechtswege - dus zonder dat werkgever of werknemer daarvoor enige (ontslag-)handeling behoeft te verrichten - door het verstrijken van de overeengekomen duur. Ook kan een arbeidsovereenkomst eindigen doordat werkgever en werknemer daarover overeenstemming bereiken (beëindiging met wederzijds goedvinden) of door de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In al deze gevallen komt de arbeidsovereenkomst wel tot een einde, maar is geen sprake van ontslag. De meest voorkomende wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen worden in deze brochure kort besproken. Ook de daarbij in acht te nemen formaliteiten komen aan bod, evenals de (financiële en sociaal-verzekeringsrechtelijke) gevolgen van een beëindiging. ONTSLAG Van ontslag is sprake indien werkgever of werknemer éénzijdig (dus zonder dat de ander daarmee instemt) de arbeidsovereenkomst beëindigt (opzegt). In deze brochure gaat het om situaties waarin sprake is van ontslag: de werkgever of werknemer die éénzijdig de arbeidsovereenkomst wil beëindigen (opzegt) - maar ook wordt aandacht besteed aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter en aan de beëindiging met wederzijds goedvinden, nu die beide mogelijkheden nogal eens als een (goed) alternatief voor ontslag wordt gekozen. Om te voorkomen dat ontslag of beëindiging van de arbeidsovereenkomst zo maar zou kunnen plaatsvinden, heeft de wetgever in het Burgerlijk Wetboek (BW) en in een aantal andere wetten belangrijke formaliteiten vastgelegd, waaraan een ontslag moet voldoen. Daarbij is voor de werknemer een aantal zgn. ontslagbeschermingsmaatregelen getroffen.

FORMALITEITEN EN ONTSLAGBESCHERMING De formaliteiten en ontslagbeschermingsmaatregelen zijn door de wetgever met name ten gunste van de werknemer in de wet opgenomen. De werkgever die aan een werknemer ontslag wil geven zal daar dus méér aandacht aan moeten geven dan de werknemer die zelf ontslag wil nemen. Eén van die formaliteiten is het in acht nemen van de geldende opzegtermijn; zo zal ontslag meestal niet van het ene moment op het andere kunnen ingaan. Er zijn twee uitzonderingen: ontslag tijdens de proeftijd en ontslag op staande voet. In deze twee gevallen gelden de formaliteiten en ontslagbescherming niet, maar wel moet aan een aantal andere, door de wet en de rechtspraak gestelde vereisten zijn voldaan. Zie daarover hierna. Worden die formaliteiten en/of ontslagbeschermingsmaatregelen niet (volledig) nagekomen, dan kleeft aan zo n ontslag een gebrek - met veelal vèrstrekkende juridische en financiële gevolgen. Hierna wordt dan ook de gang van zaken bij ontslag of ontbinding (beknopt) beschreven, evenals de manier waarop degene die met een ontslag wordt geconfronteerd daarop kan reageren. Vooraf worden ter toelichting enkele begrippen uitgelegd; een aantal daarvan wordt verderop in deze brochure uitgebreider besproken. Ontslagvergunning Wat in het spraakgebruik ontslagvergunning wordt genoemd, is de in de meeste gevallen voorafgaand aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijke toestemming van de Raad van bestuur van UWV Werkbedrijf (voorheen: de CWI). Behalve in enkele uitzonderingsgevallen moet die toestemming zijn verkregen vóórdat tot opzegging van de arbeidsovereenkomst kan worden overgegaan. De zgn. ontslagvergunningsprocedure wordt verderop in deze brochure beschreven; zij geldt alleen voor werkgevers. Opzegging De opzegging is de rechtshandeling, waarbij de werkgever ontslag verleent of de werknemer ontslag neemt door de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Die opzegging moet plaatsvinden met in achtneming van de voor de opzegger geldende opzegtermijn. Het verdient aanbeveling de opzegging steeds schriftelijk vast te leggen, zodat later geen misverstand kan ontstaan over het moment van opzegging en/of de datum waartegen de opzegging heeft plaatsgevonden.

Opzegtermijn De opzegtermijn is de periode die in acht moet worden genomen vóórdat, tengevolge van de opzegging, de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigt. De minimum-opzegtermijnen zijn in de wet vastgelegd en zijn afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. In de individuele arbeidsovereenkomst of in een toepasselijke CAO kan een langere termijn zijn vastgelegd. Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn leidt tot schadeplichtigheid ten opzichte van de wederpartij. Dat kan al heel gemakkelijk het geval zijn en tot onaangename financiële gevolgen leiden. Ontslagbeschermingsmaatregelen In de wet wordt een aantal situaties genoemd waarin de werkgever niet rechtsgeldig tot opzegging van de arbeidsovereenkomst kan overgaan. Daarbij is o.m. gedacht aan de eerste twee jaren van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, aan zwangerschap en aan bevalling. Ook andere situaties - zoals bijv. het lid (geweest) zijn van een ondernemingsraad(scommissie) of wanneer onderscheid wordt gemaakt tussen mannen en vrouwen - geven recht op ontslagbescherming. De ontslagbeschermingsmaatregelen gelden alleen voor werkgevers. Wordt in zo n situatie toch opgezegd, dan kan het ontslag worden vernietigd of wordt de werkgever schadeplichtig. Nietigheid en schadeplichtigheid Worden één of meer formaliteiten en/of ontslagbeschermingsmaatregelen niet in acht genomen, dan kan sprake zijn van nietigheid of schadeplichtigheid. Is het ontslag nietig, dan is het niet rechtsgeldig: de arbeidsovereenkomst eindigt niet en bijvoorbeeld het recht op tewerkstelling en salarisaanspraken blijft onverkort doorlopen. Is het ontslag schadeplichtig, dan eindigt de arbeidsovereenkomst wèl, maar kan de door het ontslag getroffen werkgever of werknemer aanspraak op schadevergoeding of schadeloosstelling maken. Soms kan de werknemer zelf een keuze maken, soms schrijft de wet voor of van nietigheid dan wel schadeplichtigheid sprake is. Steeds zal wèl een beroep op en van die mogelijkheden moeten worden gedaan - en de wet kent daarvoor verschillende, korte termijnen. Ontslag op staande voet

Van ontslag op staande voet wordt gesproken indien de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang en om een dringende, direct medegedeelde reden wordt opgezegd. De situatie moet zó ernstig zijn, dat de toestemming van de CWI om op te zeggen of de inschakeling van de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden niet kan worden afgewacht. In zo n geval gelden geen formaliteiten en geen ontslagbeschermingsmaatregelen. Ontslag op staande voet leidt bijna altijd tot meerdere en langdurige gerechtelijke procedures: zo zal de op staande voet ontslagen werknemer bij de rechter vorderen dat het ontslag nietig wordt verklaard en dat de werkgever het salaris moet blijven doorbetalen en hem weer te werk moet stellen (op straffe van een dwangsom). Het geven van ontslag op staande voet is dan ook een uiterst risicovolle wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Veelal leidt een andere manier van beëindiging in combinatie met op non-actiefstelling uiteindelijk tot een beter en sneller resultaat. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst In gevallen waarin niet de werkgever ontslag geeft of de werknemer ontslag neemt maar de beslissing over eventuele beëindiging overlaat aan de rechter, wordt gesproken van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechter bepaalt in zo n geval óf er reden is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (ontbinden) en zo ja: per welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarbij behoeft geen rekening te worden gehouden met de (bij opzegging wel aan de orde komende) opzegtermijn. Ook de ontslagbeschermingsmaatregelen gelden niet, al wordt daarmee gebruikelijk wel rekening gehouden. Anders dan UWV Werkbedrijf kan de rechter aan het uitspreken van een ontbinding allerlei voorwaarden verbinden, zoals m.n. de betaling van een vergoeding, het laten volgen van outplacementbegeleiding of herscholing op kosten van de (ex-) werkgever, e.d.. DE ONTSLAGVERGUNNINGSPROCEDURE In het algemeen kan een werkgever eerst ontslag verlenen door de arbeidsovereenkomst op te zeggen nádat hij daartoe toestemming van UWV Werkbedrijf (voorheen: CWI) heeft gekregen. Bij het verzoeken van die toestemming zal de werkgever steeds alle relevante gegevens en omstandigheden moeten vermelden en ook de reden(en) voor het ontslag moeten opgeven.

Namens UWV Werkbedrijf stelt de Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) stelt vervolgens de werknemer in de gelegenheid zich tegen het verzoek te verweren. Soms wordt een tweede ronde nodig geoordeeld voordat op het verzoek kan worden beslist. Verzoek en verweer vinden bijna altijd schriftelijk plaats; de procedure vergt in het algemeen tenminste 8 weken. Lang niet alles is een voldoende reden om toestemming te krijgen om tot opzegging te mogen overgaan: UWV Werkbedrijf is bij zijn beslissing gebonden aan door de Minister van SWZ voorgeschreven Beleidsregels. Zo geldt sedert 1 maart 2006 niet meer het Last in/first out-beginsel maar moet bij bedrijfseconomische ontslagredenen op basis van leeftijdsafspiegeling de ontslagvolgorde van werknemers met uitwisselbare functie worden bepaald; een verzoek om toestemming tijdens de eerste twee jaren van arbeidsongeschiktheid zal veelal terzijde worden gelegd (omdat toch niet rechtsgeldig tot opzegging kan worden overgegaan) en ook overigens wordt een verzoek pas in behandeling genomen als aan alle in die Beleidsregels gestelde eisen is voldaan: overlegging van financiële gegevens, inzicht in het gehele personeelsbestand, e.d.. Het vereist dan ook de nodige kennis en ervaring om een ontslagvergunningsverzoek goed te onderbouwen en daarin alle belangrijke elementen te verwerken; een werkgever heeft daarmee en met het toepassen van het afspiegelingsbeginsel - vaak niet veel ervaring en doet er verstandig aan een ter zake kundig advocaat te raadplegen. UWV Werkbedrijf kan òf toestemming verlenen, òf weigeren. Voorwaarden stellen mag (met één uitzondering) niet en ook de vraag of een ontslag dat met gebruikmaking van die toestemming wellicht kennelijk onredelijk zal zijn is niet te zijner beoordeling. De beslissing van is definitief; tegen de beslissing kan niet in beroep worden gegaan. Nadat de toestemming is verkregen kan de werkgever binnen een in de ontslagvergunning genoemde periode overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. OPZEGGING; OPZEGTERMIJN; ONTSLAGBESCHERMING De opzegging van de arbeidsovereenkomst leidt het einde daarvan in; aan het einde van de bij opzegging in acht te nemen opzegtermijn is de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk geëindigd. Hoewel niet strikt vereist, is het verstandig de opzegging schriftelijk te laten plaatsvinden; dan staat meteen vast wannéér is opgezegd en dus wanneer de opzegtermijn is aangevangen.

Het is niet steeds eenvoudig om die opzegtermijnvast te stellen; raadpleeg daarvoor zonodig een ter zake kundig advocaat, want: een te korte opzegtermijn leidt tot schadeplichtigheid en een te lange opzegtermijn kost onnodig geld. In een aantal gevallen kan, ook al is een ontslagvergunning verkregen, niet rechtsgeldig tot opzegging van de arbeidsovereenkomst worden overgegaan: als een ontslagbeschermingsmaatregel van toepassing is, zal de opzegging nietig kunnen zijn (dus geen einde van de arbeidsovereenkomst teweeg brengen) of schadeplichtig zijn (en dus financiële gevolgen hebben). In die gevallen zal bijna altijd een gerechtelijke procedure volgen, die soms erg lang kan duren en (onnodige) kosten met zich brengt. Wanneer van nietigheid en/of schadeplichtigheid sprake is, is in de wet niet erg systematisch of overzichtelijk geregeld. Het is dan ook raadzaam om liefst al vóór het verzoeken om toestemming van UWV Werkbedrijf te informeren of in het betreffende geval wel (al) tot opzegging kan worden overgegaan. Soms is het beter om een andere manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kiezen, met name door de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de rechter. In veel gevallen is dat een snellere (en daardoor goedkopere oplossing). Zie daarvoor hierna. BEROEP OP NIETIG OF SCHADEPLICHTIG ONTSLAG Wordt de arbeidsovereenkomst in strijd met de formaliteiten of de ontslagbeschermingsmaatregelen beëindigd, dan zal daartegen zo spoedig mogelijk moeten worden gereageerd door (vaak binnen twee maanden) de nietigheid of schadeplichtigheid in te roepen. De protest -termijn is kort en begint niet pas te lopen na afloop van de opzegtermijn: tijdig moet dus de nietigheid worden ingeroepen, omat anders de mogelijkheid daartoe vervallen is. Raadpleeg in die gevallen van protest dus altijd tijdig een advocaat, opdat zo nodig ook tijdig met een eventuele procedure kan worden begonnen als het protest niet zou helpen. Werkgevers die zich bij ontslagverlening niet aan de formaliteiten of de ontslagbeschermingsmaatregelen hebben gehouden, kunnen er vrijwel zeker van zijn dat zij voor de rechter worden gedagvaard. In zo n procedure wordt dan de nietigheid van het gegeven ontslag ingeroepen met als gevolg dat de salarisverplichtingen blijven doorlopen of de onregelmatigheid van het ontslag gesteld en de vergoeding van de schade gevorderd. Zo n procedure kost tijd minstens enkele maanden en dus (veelal onnodig) geld.

Allereerst natuurlijk in het geval de rechter het ontslag nietig oordeelt; naast de financiële gevolgen daarvan (doorbetaling salaris, rente, wettelijke verhoging daarover) zal meestal ook een proceskostenveroordeling voor de hand liggen. Bovendien: de werknemer zal weer tewerkgesteld moeten worden. Maar: ook als de rechter de vorderingen afwijst en de werknemer in het ongelijk stelt, dan nog is er schade: de proceskosten kunnen immers veelal niet op de (werkloze) werknemer worden verhaald en dekken overigens ook nooit de werkelijke, zelfgemaakte kosten! Tijd, moeite, kosten en vooral onnodige procedures kunnen worden voorkomen door tijdig en vooraf te informeren naar de in het specifieke geval geldende regels! ONTSLAG OP STAANDE VOET Natuurlijk kàn zich een situatie voordoen die maakt dat de arbeidsovereenkomst geen minuut langer meer mag duren en dus met onmiddellijke ingang moet worden beëindigd; denk aan een ongeoorloofde greep in de kas of een fikse mishandeling tijdens het werk. In zo n geval kan de arbeidsovereenkomst zonder enige formaliteit of ontslagbescherming worden opgezegd. Maar: is de reden wèrkelijk zo dringend dat alle ontslagbescherming terzijde mag worden gesteld? Dat hangt van zoveel factoren af, dat geen pasklaar antwoord kan worden gegeven: soms wel, meestal niet! Nu zal een werknemer niet spoedig ontslag op staande voet nemen. Voor hem geldt immers dat de uitkeringsinstantie zelfstandig toetst of er wel van een zo dringende reden sprake was en dus ook of er wel van een zo dringende reden sprake was en dus ook of de door dat genomen ontslag ontstane werkloosheid niet wellicht verwijtbaar is en reden geeft voor sancties m.b.t. een Werkloosheids-(WW-)uitkering. De werkgever dient het vèrstrekkende middel van ontslag op staande voet met grote terughoudendheid te hanteren. Niet alleen worden zeer strenge eisen aan een dergelijk ontslag gesteld, maar bovendien zal zo n ontslag bijna altijd tot procedures leiden: àls er immers een dringende reden was, zal de uitkerende instantie (het UWV) de ontslagen werknemer geen of slechts een gekorte WW-uitkering geven. Gevolg: de werknemer is welhaast gedwongen om de rechter te laten beoordelen of de reden wel zo dringend was.

Oordeelt de rechter dat er geen dringende reden was of de reden wel dringend was maar niet tijdig medegedeeld dan verklaart hij het ontslag op staande voet nietig. De salarisverplichtingen (met rente en wettelijke verhoging) lopen door, de werknemer zal tewerkstelling vorderen op straffe van een dwangsom, kortom: de situatie wordt er niet beter van! Geef (en neem) dus nooit ontslag op staande voet zonder eerst uw advocaat te hebben geraadpleegd! Een kort telefoontje met de belangrijkste gegevens is meestal al voldoende. De kans dat de rechter een ontslag op staande voet terecht gegeven acht is (vele malen) kleiner dan zijn oordeel dat het ontslag nietig is. Bovendien: dat oordeel is slecht te voorspellen, omdat geen enkel geval hetzelfde is. Tegen het vonnis van de rechter staat ook nog weer beroep en vervolgens cassatie open. Het kan dus jaren duren voordat een definitieve uitspraak is verkregen. Ondertussen zal de werknemer veelal wel weer tot het werk toegelaten moeten worden en zal het salaris moeten worden doorbetaald. Een vaak goed alternatief om (zonder ontslag op staande voet) toch op korte termijn de arbeidsovereenkomst te laten eindigen vormt de mogelijkheid van ontbinding daarvan door de rechter. Zie daarvoor hierna. ONTBINDING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens (zo door de wetgever in art. 7:685 BW genoemde) gewichtige redenen kan te allen tijde aan de rechter worden verzocht. De rechter zal tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan als er sprake is van dringende redenen of van veranderingen in de omstandigheden, die maken dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn dient te eindigen. Wanneer is er nu sprake van zulke veranderingen in de omstandigheden? Eigenlijk steeds wanneer zich omstandigheden voordoen die maken dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve niet meer van de werkgever of werknemer kan worden gevergd. Daarbij kan worden gedacht aan alle redenen die (ook) grond voor ontslag zouden kunnen zijn, maar ook bijvoorbeeld aan een verstoorde arbeidsverhouding. Voor ontbinding kan ook worden gekozen als het redelijk zou zijn dat er een voorziening wordt getroffen voor de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (en de daarmee samenhangende werkloosheid).

Soms wordt zelfs uitsluitend om die reden deze manier van beëindiging gekozen: zie hierna ook pro forma ontbinding verderop in deze brochure. De procedure is relatief snel en eenvoudig. Werkgever of werknemer verzoekt bij verzoekschrift en onder opgave van veranderde omstandigheden ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de rechter. Indien een opzegverbod (zoals ziekte) aan de orde is, dient tevens te worden gemotiveerd dat het verzoek daar geen verband mee houdt. De ontslagverboden bij opzegging gelden niet zonder meer bij ontbinding. De wederpartij wordt door de rechter in de gelegenheid gesteld zich tegen het verzoek te verweren door indiening van een verweerschrift. Meestal wordt daarvoor een termijn van 14 dagen gegeven. Vervolgens vindt een mondelinge behandeling daarvan plaats op een terechtzitting; het verzoek en verweer kunnen worden toegelicht, de rechter kan nadere vragen stellen. Soms ook geeft de rechter al enigszins aan hoe hij over de zaak denkt en stelt de partijen in de gelegenheid om door de zitting even te schorsen te proberen er onderling alsnog uit te komen. De rechter zal op of (meestal zo n 2 tot 4 weken) na de mondelinge behandeling uitspraak te doen. Die uitspraak heet beschikking en houdt het wel of niet ontbinden van de arbeidsovereenkomst in. Wordt niet ontbonden, dan blijft de arbeidsovereenkomst gewoon voortbestaan. Wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden, dan geeft de rechter aan per welke datum en onder welke voorwaarden (voorzieningen) de arbeidsovereenkomst eindigt. Die voorwaarden zullen veelal bestaan in het toekennen van een financiële vergoeding als aanvulling op een uitkering ten gevolge van de werkloosheid of op elders te verdienen lager salaris. Denkbaar is ook dat de werkgever de verplichting krijgt om de kosten van eventuele outplacementbegeleiding voor zijn rekening te nemen of andere voorzieningen te treffen. Naarmate de reden voor de ontbinding meer aan de ene dan aan de andere kan verwijtbaar wordt geoordeeld, zal er meer of minder aanleiding voor het treffen van voorzieningen zijn. Ook speelt een rol welke kansen de werknemer op de arbeidsmarkt heeft, hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, wat zijn/haar leeftijd is en hoe voordien is gefunctioneerd. De hoogte van de vergoeding of soort voorziening verschilt dus van geval tot geval; laat u daarover vooral eerst informeren. Er zijn geen wettelijke maatstaven voor de vaststelling van een billijke vergoeding en rechters hanteren op dat punt soms heel verschillende opvattingen - al bestaat wel een

door kantonrechters ontwikkelde formule (de zgn. Landelijke Kantonrechtersformule). Tegen de beslissing tot (niet of onder voorwaarden) kan in beginsel geen hoger beroep of cassatie worden ingesteld. De beslissing is dus - op enkele zeer zelden voorkomende gevallen na - definitief. Dat is wat de procedure ook zo aantrekkelijk maakt: zij vergt relatief weinig tijd - in totaal gebruikelijk niet meer dan 6-8 weken -, waarna geen opzegtermijn meer in acht behoeft te worden genomen. Bovendien: ontbinding kan ook plaatsvinden indien ten gevolge van een geldend opzegverbod geen opzegging mogelijk is. Door de beschikking van de rechter weten partijen ook meteen waar zij aan toe zijn, zodat een streep kan worden getrokken en de werknemer zich kan concentreren op de toekomst zonder nog lang in allerlei procedures met hun werkgever betrokken te hoeven zijn. Deze procedure kent een veel gebruikte variant: de pro forma ontbinding. In die variant vindt geen mondelinge behandeling plaats maar wordt wel een beschikking afgegeven. In sommige gevallen kan dat zinvol zijn omdat daardoor de ingangsdatum van de WW-uitkering kan worden beïnvloed. BEËINDIGING MET WEDERZIJDS GOEDVINDEN Er zijn gevallen waarin werkgever en werknemer het met elkaar al eens zijn geworden over de noodzaak tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en ook overeenstemming hebben bereikt per welke datum en onder welke voorwaarden die beëindiging redelijkerwijze dient plaats te vinden. In die gevallen kan zonder tussenkomst van UWV Werkbedrijf of van de rechter tot beëindiging worden overgegaan. Een voordeel is dat op deze wijze de uitkomst voorspelbaar is: de datum van de ontbinding en de daarbij evt. toe te kennen vergoeding of te treffen voorziening staat al vast en de rechter zal deze in beginsel ongewijzigd overnemen. Die voordelen zullen werkgevers en werknemers nog al eens wat waard zijn. Bovendien kan in het kader van een dergelijke overeenstemming ook worden afgesproken dat de werkgever (een bijdrage in) de kosten van rechtsbijstand van de werknemer voldoet. In de inhoudelijke ontbindingsprocedure worden die kosten meestal gecompenseerd (dus: elk van partijen blijft met zijn/haar eigen kosten belast). De vastlegging van die afspraken vindt gebruikelijk plaats in een zgn. vaststellingsovereenkomst. Zo n overeenkomst moet aan een aantal vereisten voldoen,

teneinde problemen met eventuele aanspraken op een Werkloosheidsuitkering zoveel mogelijk zeker te voorkomen. Sedert de wetswijzing van 1 oktober 2006 is het begrip verwijtbare werkloosheid (art. 24 WW) sterk beperkt- zodat beëindiging met wederzijds goedvinden vaak een goed alternatief is. Let wel: de uitvoeringsinstelling UWV blijft bevoegd een eigen onderzoek naar de beëindigingsreden in te stellen en eventueel een WW-uitkering korten of zelfs weigeren. Het luistert dus nauw hóe de overeenkomst wordt opgesteld. KENNELIJK ONREDELIJK ONTSLAG Tenslotte kan de opzegging van de arbeidsovereenkomst aan alle formaliteiten en beschermingsmaatregelen voldoen - en dus rechtsgeldig zijn - maar niettemin toch kennelijk onredelijk zijn, aldus art. 7:681 BW. Dus: de arbeidsovereenkomst is opgezegd na verkregen ontslagvergunning en met inachtneming van de juiste opzegtermijn. Er is geen sprake van ziekte of een ander ontslagverbod, dus de opzegging is op zichzelf rechtsgeldig. Die kennelijke onredelijkheid zit meestentijds in de omstandigheid dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer zoveel ernstiger zijn dan het belang dat de werkgever bij het ontslag heeft - of in de omstandigheid dat de aangevoerde ontslagreden achteraf gezien in werkelijkheid niet blijkt te (hebben) bestaan. In zo n geval kan de werknemer zich tot de rechter wenden en van zijn werkgever schadevergoeding vorderen. De rechter kan in sommige gevallen zelfs bepalen dat de opgezegde arbeidsovereenkomst moet worden hersteld! Een vordering op grond van kennelijk onredelijk ontslag moet uiterlijk binnen 6 maanden nadat het ontslag is aangezegd worden ingesteld. De procedure duurt al gauw enkele maanden en de kans van slagen is sterk afhankelijk van de concrete omstandigheden. Tegen een beslissing van de rechter dat een ontslag kennelijk onredelijk is en de toekenning van schadevergoeding staat hoger beroep en cassatie open. Na een ontslag op staande voet en na ontbinding van de arbeidsovereenkomst is een kennelijk onredelijk ontslag -procedure niet mogelijk. In geval van beëindiging wederzijds goedvinden kan uiteraard van kennelijke onredelijkheid geen sprake zijn: beide partijen zijn het dan immers eens over het ontslag. DE (FINANCIËLE) GEVOLGEN VAN BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Als de arbeidsovereenkomst eenmaal rechtsgeldig is geëindigd

-doordat de overeengekomen bepaalde tijd is verstreken -door beëindiging tijdens proeftijd -door ontslag op staande voet -door opzegging na verkregen ontslagvergunning en met in achtneming van de opzegtermijn -door ontbinding door de rechter zal de arbeidsovereenkomst financieel moeten worden afgewikkeld. Uiteraard dient allereerst tot de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst nog salaris worden betaald. Bovendien is, sinds de laatste uitbetaling daarvan, meestal al weer een aantal maanden vakantiebijslag opgebouwd; ook die moet in eenkeer per datum einde arbeidsovereenkomst worden uitbetaald. Dat geldt ook voor de opgebouwde maar nog niet opgenomen vakantiedagen (veelal ook de atv-, adv-, verlof of snipperdagen) die in geld moeten worden uitgekeerd. Over die uitkering is eveneens vakantiebijslag verschuldigd. In sommige gevallen moet of kan ook de bedrijfsspaarregeling tot uitbetaling komen en dient de getroffen pensioenvoorziening tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst te worden afgestart. In geval van ontslag op staande voet zal deze financiële afwikkeling vaak problematisch zijn: het staat immers nog niet vast of de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig is geëindigd. De bovengenoemde financiële afwikkelingen zijn wettelijk voorgeschreven. De daarmee gemoeide betalingen staan dus los van de eventuele verdere verplichtingen, zoals bijv. een afvloeiingsregeling of een bij ontbinding toegekende of bij beëindiging met wederzijds goedvinden overeengekomen vergoeding. Deze betalingen moeten plaatsvinden onder bruto netto-specificatie en tenslotte dient zo spoedig mogelijk nadien een jaaropgave voor de fiscus te worden verstrekt. Maar er zijn nog andere te regelen gevolgen. Het kan zijn dat nog regelingen moeten worden getroffen m.b.t. het inleveren van de bedrijfsauto of aandacht moet worden besteed aan de afwikkeling van bestaande onkosten- of vergoedingsregelingen. Soms ook dient terugbetaling van door de werkgever betaalde studiekosten plaats te vinden. Tenslotte dient de werkgever altijd een getuigschrift af te geven. Er kan ook sprake zijn van een in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding of relatiebeding. Ook te dien aanzien dient een regeling te worden getroffen. WERKLOOSHEID(SUITKERING)

Voor de werknemer kan na het eindigen van de arbeidsovereenkomst een periode van werkloosheid aanbreken. Wil hij/zij aanspraak kunnen maken op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet (WW), dan zal inschrijving als werkzoekende bij UWV Werkbedrijf (voorheen: het arbeidsbureau of het CWI) noodzakelijk zijn. Tegelijkertijd kan aldaar een WWuitkering worden aangevraagd; omdat de afhandeling van zo n aanvraag (door de uitvoeringsinstelling) meestal enige tijd vergt, is het raadzaam om zo tijdig als mogelijk de nodige maatregelen te treffen om niet gedurende een periode van inkomsten verstoken te zijn. Let op! Indien de arbeidsovereenkomst door de rechter is ontbonden, zal niet altijd direct aansluitend recht op een WW-uitkering ontstaan. In sommige gevallen onstaat dat recht pas één of meer manden later: laat u daarover goed informeren, zodat door het maken van afspraken in het kader van een ontbindingsprocedure wellicht een uitkeringsloze periode kan worden voorkomen. TOT SLOT Zoals u uit deze brochure hebt kunnen opmaken, is het ontslagrecht een omvangrijk en ingewikkeld rechtsgebied; het is verstandig om u steeds zo tijdig mogelijk over de juridische consequenties te laten adviseren. VOORINK ADVOCATEN kent binnen het kantoor een aparte sectie arbeidsrecht. Tijdig gevraagd advies op het gebied van arbeids-, ontslag- en sociaal-verzekeringsrecht kan veel problemen voorkomen.

AANTEKENINGEN KANTOOR ZUTPHEN ZAADMARKT 105 POSTBUS 8-7200 AA ZUTPHEN ST. DERDENGELDEN: 38 67 07 480 WWW. VOORINKADVOCATEN. NL KVK-NUMMER: 08188763 * KANTOOR DIEREN NOORDERSTRAAT 10 6953 CE DIEREN TEL: 0575 54 54 55 FAX: 0575 54 35 66 E-MAIL: INFO @ VOORINKADVOCATEN. NL E-MAIL: TEL: 0313 41 20 27 FAX: 0313 41 20 34 INFO @ VOORINKADVOCATEN. NL