PLAN VAN AANPAK. behorende bij het arboconvenant SOCIALE WERKVOORZIENING

PLAN VAN AANPAK behorende bij het arboconvenant SOCIALE WERKVOORZIENING 1

2

INHOUDSOPGAVE 1. Inleiding 5 2. Algemene maatregelen 10 3. Fysieke belasting 14 4. Psychosociale belasting 17 5. Vroegtijdige reïntegratie 19 6. Projectorganisatie 23 7. Werknemersvertegenwoordiging 25 8. Arbeidsinspectie 28 9. Monitoring 29 10. Activiteitenplanning 31 11. Communicatieplan 32 12. Begroting 36 pagina 3

4

1 Inleiding 1.1 Over deze tekst Dit Plan van Aanpak maakt onderdeel uit van het arboconvenant voor de Sociale Werkvoorziening (SW). Het Plan van Aanpak is het resultaat van de discussie in de Branchebegeleidingscommissie (BBC). De BBC heeft zich daarbij gebaseerd op onderzoek van TNO Arbeid naar de arbeidsrisico s en maatregelen in de sector 1 en op onderzoek van SGBO/Mede 2 naar het ziekteverzuim in de sector. 1.2 Uitgangspunten voor het arboconvenant Doelgroep De BBC spreekt in het arboconvenant doelstellingen (zie hoofdstuk 3 tot en met 5) af voor: - werknemers met een indicatie voor de SW; - ambtelijke werknemers in de SW; - werknemers die officieel geen ambtenaar zijn maar wel hetzelfde werk doen als de ambtelijke werknemers. De maatregelen die de BBC afspreekt, gelden echter voor álle werknemers in het SW-bedrijf (inclusief de werknemers met een WIW-dienstbetrekking) met uitzondering van SWwerknemers die begeleid werken. In het vervolg van dit Plan van Aanpak bedoelen we met SW-werknemer de werknemers met een indicatie voor de SW. Waar dit Plan van Aanpak werknemer (in tegenstelling tot SW-werknemer ) vermeldt, bedoelen we alle werkenden in het SW-bedrijf. Fit Centraal in dit arboconvenant staat het verbeteren van de fit tussen de eisen van een functie en de mogelijkheden van een SW-werknemer. 5

Fit Met fit bedoelen we dat de eisen van een functie overeenkomen met de mogelijkheden van een SW-werknemer. De fysieke eisen mogen niet te zwaar zijn voor een SWwerknemer; de psychosociale eisen moeten niet te zwaar, maar ook niet te licht zijn voor een SW-werknemer. De fit is afgeleid van de doelstelling van de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW): het aanbieden van arbeid onder aangepaste werkomstandigheden. Eén van de instrumenten om te meten in hoeverre de arbeidsomstandigheden zijn aangepast aan de mogelijkheden en beperkingen van de SW-werknemer is het SWprofielensysteem. Dit profielensysteem bestaat onder meer uit het functieprofiel en het functioneringsprofiel. Het functieprofiel geeft de vereisten van een functie aan. Het functioneringsprofiel geeft het oordeel van de direct leidinggevende of de SWwerknemer aan de gestelde eis kan voldoen. Bij een goede fit zijn de eisen van een functie (zoals gemeten in het functieprofiel) in overeenstemming met de mogelijkheden van een SW-werknemer (zoals weergegeven in het functioneringsprofiel). We gaan er in dit arboconvenant vanuit dat SW-werknemers met een slechte fit risico lopen op een te hoge fysieke of een te hoge of een te lage psychosociale belasting. Het aantal SW-werknemers dat is blootgesteld aan de arbeidsrisico s fysieke of psychosociale belasting, is dus gelijk aan het aantal SW-werknemers met een slechte fit op fysieke of psychosociale belasting. Het begrip fit gebruiken we in de rest van dit Plan van Aanpak niet voor werknemers zonder SW-indicatie, omdat zij niet vallen onder de doelstelling van de WSW. Eén en ander laat natuurlijk onverlet de plicht van de werkgever ook voor hen te streven naar optimale werk- en arbeidsomstandigheden. Terugdringen fysieke- en psychosociale belasting In het arboconvenant spreken de partijen doelstellingen af om te hoge fysieke belasting en te hoge en te lage psychosociale belasting te verminderen. Fysieke belasting Fysieke belasting is de belasting van het bewegingsapparaat door onder meer tillen en repeterende bewegingen. 6

Psychosociale belasting Psychosociale belasting is de verzameling van aspecten van de arbeidsinhoud en de arbeidssituatie (arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden) die op het cognitieve, maar vooral ook op het motivationele en emotionele vlak invloed uitoefenen op werknemers 3 (definitie van Van Veldhoven, 1996). 1.3 Overwegingen bij het afsluiten van een arboconvenant SW Bij het afsluiten van het arboconvenant SW spelen de volgende overwegingen. Veranderingen in de WSW Bij de uitvoering van de maatregelen tijdens de looptijd van het arboconvenant dienen we rekening te houden met de veranderende samenstelling van het werknemersbestand als gevolg van de nieuwe WSW. In 1998 is de nieuwe WSW in werking getreden. De wijzigingen in de nieuwe wet omvatten: 4 - een nieuwe, strakkere omschrijving van de doelgroep en een nieuwe wijze van indicering van kandidaat werknemers; - een verdere normalisering van de arbeidsverhouding en de medezeggenschap van werknemers die een dienstbetrekking in het kader van deze wet hebben; - een nieuwe invulling van de bekostiging van gemeenten; - een herschikking van de bestuurlijke verantwoordelijkheden tussen rijk en gemeenten. Onder meer de invoering van het systeem van budgetfinanciering in 1989 heeft in de afgelopen 10 jaar geleid tot een meer bedrijfsmatige manier van werken in de sociale werkvoorziening. In 1991 werd het budget voor de Sociale Werkvoorziening voor het eerst vastgesteld op basis van het Meer Objectief Verdeelmodel, zoals vastgelegd in de regeling Financieel verdeelmodel Sociale Werkvooziening. Dit betekende een trendbreuk met de wijze waarop het budget in 1989 en 1990 werd vastgesteld. Op dit moment wordt nu de doelstelling van de arbeid in WSW-verband meer expliciet omschreven als het behouden dan wel bevorderen van de arbeidsbekwaamheid van de werknemer mede met het oog op het kunnen gaan verrichten van arbeid onder normale omstandigheden (art. 3, lid 1 WSW). Tevens opent de wet de mogelijkheid om subsidie te verstrekken aan een werkgever die een arbeidsovereenkomst sluit met een ingezetene van een gemeente die tot de SW-doelgroep behoort (art. 7 WSW). 7

De consequenties van deze nieuwe wet voor de samenstelling van het SWwerknemersbestand zijn als volgt. Om te beginnen worden minder mensen opgenomen op de SW-wachtlijst als gevolg van de nieuwe indicatiestelling. Dit blijkt onder meer uit het gegeven dat de wachtlijst voor de SW is gedaald van ruim 20.000 tot 6570 mensen 5 (tussen 1998 en 2000). Bij herindicatie van 60% van de oude wachtlijst blijkt dat 19% van de SW-werknemers afvalt aan de bovenzijde en 5% aan de onderzijde 6. Bij de indicatie van de personen die zich na 1 januari 1998 aanmelden zijn de verhoudingen vergelijkbaar. Daarnaast neemt het aantal SW-werknemers met een psychische handicap relatief (ten opzichte van andere handicaps) toe, zoals tabel 1 duidelijk maakt. Tabel 1 maakt onderscheid tussen degenen die in het tweede halfjaar 2000 tot de wachtlijst zijn toegelaten, degenen die daadwerkelijk in een dienstbetrekking zijn ingestroomd en het huidige werknemersbestand. Ter wille van de vergelijkbaarheid van de cijfers zijn de subcategorieën, waarin de personen met een psychische handicap sinds 1998 worden onderverdeeld, samengeteld. - Tabel 1. Samenstelling werknemersbestand naar handicap HandicapcodeInstroom wachtlijstinstroom dienstbetrekkinghuidig werknemersbestand 1. lichamelijk27%31%43% 2a. licht verstandelijk 26% 27% 29% 2b. matig verstandelijk3%6%4% 3. psychisch45%36%18% 4. overig1%1%6% totaal 100% (n=2650) Bron: Ontleend aan WSW-statistiek 2000, Research voor Beleid 100% (n=2925) 100% (n=92.095) Uit het bovenstaande wordt duidelijk dat de samenstelling van het SW-werknemersbestand verandert. Deze veranderende samenstelling heeft tot gevolg dat de werkprocessen moeten worden aangepast om de SW-werknemers in staat te stellen aangepaste arbeid te verrichten. Ook komt het voor dat de huidige productieprocessen niet meer geschikt zijn voor de veranderende doelgroep, waardoor afdelingen moeten sluiten. Verder vereist de relatieve toename van mensen met een psychische handicap een andere wijze van leidinggeven en begeleiden van werknemers. Dit alles vergt in de komende jaren een aanmerkelijke krachtsinspanning van de SWbedrijven die de WSW uitvoeren. Ook voor verschillende werknemers betekenen deze veranderingen onrust en onzekerheid. Ondanks deze veranderingen die rechtstreeks 8

voortvloeien uit de kerndoelstelling van de WSW, hechten de SW-bedrijven er grote waarde aan om een goed arbobeleid verder te ontwikkelen. Het afsluiten van dit arboconvenant geeft de uitdaging om alle veranderingen die nu en in de komende jaren worden doorgevoerd, uit te voeren binnen heldere en haalbare taakstellingen om het ziekteverzuim en de te hoge fysieke en te hoge en te lage psychosociale belasting te verlagen respectievelijk te verhogen. De werkprocessen in de SW zijn niet statisch Bij de uitvoering van het arboconvenant is van belang dat de werkprocessen in de SW niet statisch zijn en aan verandering onderhevig. Nieuwe orders kunnen ertoe leiden dat de werkprocessen moeten worden aangepast. In het arboconvenant leggen partijen afspraken vast over bijvoorbeeld een plan van aanpak Fysieke belasting, dat elk jaar wordt geactualiseerd. Dat neemt niet weg dat bedrijven ook oog moeten hebben voor de tussentijdse gevolgen van een nieuwe order voor fysieke belasting. Bedrijven moeten continu volgen welke arbeidsrisico s werknemers lopen en hoe werkprocessen (of nieuwe orders) deze arbeidsrisico s beïnvloeden. 1.4 Opbouw van het Plan van Aanpak Dit Plan van Aanpak bestaat uit verschillende onderdelen. Om te beginnen staan er een aantal algemene maatregelen in beschreven die beogen bij te dragen aan betere arbeidsomstandigheden in de sector (hoofdstuk 2). Vervolgens beschrijft het Plan van Aanpak maatregelen die tot doel hebben om fysieke en psychosociale belasting te verminderen (hoofdstuk 3 en 4). Daarna volgen enkele maatregelen over vroegtijdige reïntegratie en ziekteverzuim (hoofdstuk 5). Het Plan van Aanpak gaat vervolgens in op de uitvoering van het arboconvenant (hoofdstuk 6), de werknemersvertegenwoordiging (hoofdstuk 7), de rol van de Arbeidsinspectie (hoofdstuk 8), de monitoring (hoofdstuk 9), de activiteitenplanning (hoofdstuk 10) en de communicatie (hoofdstuk 11). Tot slot komt de begroting aan de orde in hoofdstuk 12. Bij alle maatregelen noemen we indien mogelijk in een kader de termijn waarbinnen de maatregel gerealiseerd moet zijn. Tijdens de looptijd van het arboconvenant kan de BBC besluiten van deze termijnen af te wijken. Een overzicht van de termijnen hebben we opgenomen in hoofdstuk 10. 9

2 Algemene maatregelen 2.1 Ontwikkelen arbothermometer De projectorganisatie ontwikkelt een arbothermometer die de fit kan meten. De arbothermometer gebruikt dezelfde methode om de fit te meten als de methode die in de nulmeting 7 is gebruikt en in het onderzoek naar de stand der wetenschap. De te ontwikkelen arbothermometer moet ook gebruikt kunnen worden voor ambtelijke werknemers. De arbothermometer is gebaseerd op de vragenlijst, die is afgeleid van het profielensysteem. Een belangrijke functie van de arbothermometer is onder meer het meten van werkdruk. De projectorganisatie stimuleert SW-bedrijven om deze arbothermometer toe te passen voor al zijn SW-werknemers. De bedoeling is dat elk SW-bedrijf jaarlijks bij al zijn SWwerknemers meet wat de fit is. SW-bedrijven kunnen de arbothermometer zelf toepassen; het is niet noodzakelijk dat een extern bureau dat doet. Op deze manieren kunnen partijen en SW-bedrijven volgen hoe de fit van SW-werknemers zich ontwikkelt en maatregelen nemen om de fit te realiseren. Elk SW-bedrijf, dat de arbothermometer gebruikt, stuurt de gegevens op naar de projectorganisatie. De projectorganisatie publiceert jaarlijks, geanonimiseerde, gegevens over de hele branche. Termijnen: de arbothermometer is ontwikkeld binnen één jaar na instelling van de projectorganisatie; elk SW-bedrijf dat de arbothermometer gebruikt, meet binnen één jaar na het gereedkomen van de arbothermometer elk jaar de fit van de werknemer en stuurt de gegevens naar de projectorganisatie. 2.2 Vergelijkend onderzoek De projectorganisatie ontwikkelt een vergelijkend onderzoek. Het doel van het vergelijkend onderzoek is tweeledig: - vergelijking van individuele bedrijfsprestaties met de gemiddelde prestatie in de branche. SW-bedrijven kunnen hun eigen prestaties op arbeidsomstandigheden vergelijken met het gemiddelde in de branche en hun beleid hierop aanpassen; - beleidsinformatie voor de branche. Het vergelijkend onderzoek levert informatie op voor de BBC of voor de branche. Hiermee kan de BBC of de branche de totale prestaties van de branche op arbeidsomstandigheden volgen. Ook levert deze informatie sturingsinformatie op voor bedrijven, zodat zij er hun arbobeleid op kunnen aanpassen. 10

De gegevens uit de Arbothermometer vormen onder meer de bron voor het vergelijkend onderzoek. Het vergelijkend onderzoek moet SW-bedrijven de mogelijkheid bieden om zich zelf onderling te spiegelen aan andere vergelijkbare SW-bedrijven en aan het gemiddelde van de branche. Daarnaast geeft de informatie een totaalbeeld van de prestaties van de branche op arbeidsomstandigheden. De informatie uit het vergelijkend onderzoek komt geanonimiseerd voor alle bedrijven beschikbaar. De projectorganisatie stelt in opdracht van de BBC een protocol op om de vertrouwelijkheid van de gegevens te waarborgen. Om de administratieve last voor de bedrijven te beperken wordt ernaar gestreefd de informatie digitaal aan te bieden en ook de gegevensverwerking digitaal te organiseren. De sociale partners hebben de intentie het vergelijkend onderzoek ook na de looptijd van het arboconvenant uit te voeren. Termijnen: Het meetinstrument voor het vergelijkend onderzoek wordt zo spoedig mogelijk ontwikkeld, maar is uiterlijk in het tweede jaar na instelling van de projectorganisatie operationeel. Het onderzoek naar de hoogte van het ziekteverzuim (zie hoofdstuk 5) en van de WAO-instroom en de terugval op de WAOtoekenning (zie hoofdstuk 5) zal onderdeel uitmaken van het vergelijkend onderzoek. Het meetinstrument voor ziekteverzuim is al eerder beschikbaar (zie 5.3). 2.3 Kennis- en expertisecentrum Partijen besluiten om een kennis- en expertisecentrum voor arbeidsomstandigheden in de SW op te richten, dat tijdens de looptijd van het arboconvenant wordt ondergebracht bij de projectorganisatie (zie hoofdstuk 6). Dit kennis- en expertisecentrum heeft in principe een structureel karakter. Sociale partners besluiten gedurende de looptijd van het arboconvenant wat zij definitief met het kennis- en expertisecentrum willen doen. Termijnen: Het kennis- en expertisecentrum wordt meteen na instelling van de projectorganisatie ontwikkeld en groeit binnen drie jaar na instelling van de projectorganisatie uit tot hét centrum voor arbeidsomstandigheden in de Sociale Werkvoorziening. 11

2.4 Arboinfrastructuur Inleiding Uit onderzoek is gebleken dat een goede risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) 8 en een goed contract met de arbodienst essentiële factoren vormen in het arbobeleid van SWbedrijven. Ook bleek uit de pilots 9 dat een goed contact met arbodiensten van belang is om de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Het arboconvenant besteedt daarom aandacht aan de RI&E en het arbocontract. Branchespecifieke RI&E De projectorganisatie laat een branchespecifieke RI&E ontwikkelen. De branchespecifieke RI&E wordt eerst getest in een pilot bij een aantal SW-bedrijven. Deze heeft in ieder geval betrekking op fysieke en psychosociale belasting, maar daarnaast ook op andere relevante onderwerpen die met arbeidsomstandigheden te maken hebben. De projectorganisatie stimuleert SW-bedrijven deze branchespecifieke RI&E toe te passen voor alle werknemers en werkplekken. Hulpmiddelen bij de contractering met arbodiensten De SW-bedrijven sturen hun lopende contracten met de arbodienst (ontdaan van alle geldbedragen) naar de projectorganisatie. De projectorganisatie beziet de kwaliteit van de contracten en rapporteert hierover geanonimiseerd aan de BBC. De projectorganisatie ontwikkelt een voorbeeldcontract, een lijst van kwaliteitseisen waar een contract met een arbodienst minimaal aan zou moeten voldoen en een checklist voor de inhuur van arbodiensten bij SW-bedrijven. De lijst van kwaliteitseisen is gebaseerd op de inventarisatie van de lopende contracten. De lijst bevat een overzicht van de dienstverlening die de arbodienst en het SW-bedrijf overeenkomen (service level agreements). Voor een goede verzuimbeheersing is namelijk een uitgebreider dienstenpakket noodzakelijk dan het pakket uit de minimumcontracten waarmee bedrijven aan de wettelijke eisen kunnen voldoen. De checklist voor de inhuur van arbodiensten bevat onderwerpen waar een SW-bedrijf aan moet denken als het een arbodienst inhuurt. Alle SW-bedrijven kunnen de lijst met kwaliteitseisen en het voorbeeldcontract gebruiken bij de onderhandelingen met arbodiensten. 12

2.5 Onderzoek mogelijkheden sociaal fonds De projectorganisatie zal (laten) onderzoeken in hoeverre de mogelijkheden van een sociaal fonds of gemeentespecifieke regelingen zijn te gebruiken in het kader van de doelstellingen van het arboconvenant en hoe dit fonds een meer algemeen karakter kan krijgen. Eén van de mogelijke oorzaken van klachten is namelijk de aanwezigheid van financiële problemen bij SW-werknemers. Bij sommige bedrijven is er de mogelijkheid voor werknemers met financiële problemen om een beroep te doen op een sociaal fonds. De projectorganisatie laat onderzoeken welke vorm geschikt is om gebruik te maken van een sociaal fonds en wat de effecten zijn. Termijnen: De branchespecifieke RI&E is ontwikkeld binnen zes maanden na instelling van de projectorganisatie. De pilot voor de branchespecifieke RI&E is uitgevoerd binnen zes maanden na ontwikkeling van de branchespecifieke RI&E. Elk SW-bedrijf stuurt het lopende contract met de arbodienst binnen drie maanden op naar de projectorganisatie. Het voorbeeldcontract, de lijst met kwaliteitseisen en de checklist zijn gereed binnen twaalf maanden. De mogelijkheden van het sociaal fonds voor het arboconvenant zijn onderzocht binnen twee jaar na instelling van de projectorganisatie. 13

3 Fysieke belasting 3.1 Doel In onderstaand kader gaan we in op de soorten doelstellingen over arbeidsomstandigheden in het arboconvenant SW. Doelstellingen arbeidsomstandigheden in het arboconvenant SW Doelstellingen over arbeidsomstandigheden in het arboconvenant SW hebben betrekking op het verminderen van klachten fysieke en psychosociale belasting en het verminderen van de blootstelling aan fysieke en psychosociale belasting. In de nulmeting zijn de klachten fysieke en psychosociale belasting gemeten van SWwerknemers en ambtelijke werknemers. De blootstelling aan fysieke en psychosociale belasting is het aantal mensen met een slechte fit op fysieke en psychosociale belasting. De fit wordt gemeten met de methode van de nulmeting. Deze methode is gebaseerd op het profielensysteem. Het doel van onderstaande maatregelen is het verminderen van: - het aantal klachten fysieke belasting. Partijen streven ernaar het aantal werkgebonden lichamelijke klachten voor SW-werknemers en ambtelijke werknemers terug te dringen met 40% vóór 2 april 2006. Als uitgangspunt dient het overall-percentage 10 fysieke klachten uit de nulmeting. Dit percentage is 14,6% voor SW-werknemers en 13,4% voor ambtelijke werknemers 11 ; - het aantal SW-werknemers met een slechte fit op fysieke belasting. Partijen streven ernaar het aantal SW-werknemers met een slechte fit te verminderen met 40% vóór 2 april 2006. Een slechte fit op fysieke belasting ontstaat wanneer de eisen van de functie niet overeenstemmen met de mogelijkheden van de SW-werknemer (te zware eis). Als uitgangspunt dient het overall-percentage voor een slechte fit op fysieke belasting 12 uit de nulmeting. Dit percentage is 10,8% voor SW-werknemers 13 ; - het aantal ambtelijke werknemers die zijn blootgesteld aan een te hoge fysieke belasting. Partijen streven ernaar het aantal ambtelijke werknemers die zijn blootgesteld aan een te hoge fysieke belasting, te verminderen met 40% vóór 2 april 2006. Als uitgangspunt dient het overall-percentage voor de te hoge blootstelling van ambtelijke werknemers aan fysieke belasting 14 uit de nulmeting. Dit percentage is 16,9% voor de ambtelijke werknemers. 15 14

3.2 Maatregelen Handboek maatregelen fysieke belasting De projectorganisatie ontwikkelt een handboek maatregelen fysieke belasting. Het handboek bevat maatregelen die SW-bedrijven kunnen nemen om de fysieke belasting van hun werknemers te verminderen. Het handboek dient als een catalogus en geeft een omschrijving van de inhoud van de maatregel, de toepasbaarheid, de implementatie, de kosten, de effecten, ervaringen, randvoorwaarden en praktijkvoorbeelden. Ook blijkt uit het handboek voor welke werksoorten en welke handicaps de maatregel geschikt is. Bij het ontwikkelen van een handboek kunnen de samenstellers onder meer gebruik maken van de inventarisatie van maatregelen uit de nulmeting 16 en het handboek ziekteverzuim 17, dat Mede in opdracht van de SBCM heeft gemaakt. Plan van aanpak fysieke belasting per SW-bedrijf Elk SW-bedrijf ontwikkelt een plan van aanpak Fysieke belasting als bedoeld in artikel 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Dit plan van aanpak beschrijft de doelstelling van het SW-bedrijf (over het verminderen van fysieke belasting) en de maatregelen die het SWbedrijf neemt om deze doelstelling te bereiken. De doelstelling bepaalt het SW-bedrijf door het invullen van de (branchespecifieke) RI&E. Uit de branchespecifieke RI&E blijkt welke risico s op fysieke belasting werknemers in het SW-bedrijf lopen. Onderdeel van elk plan van aanpak zijn in ieder geval maatregelen om werknemers voor te lichten en te trainen over de voor hen relevante arbeidsrisico s en hun plichten. Alle SW-bedrijven sturen het plan van aanpak Fysieke belasting op naar de projectorganisatie. De projectorganisatie bewaakt de inzameling van de plannen van aanpak. De projectorganisatie beziet de ingezonden plannen van aanpak en geeft op verzoek advies aan individuele bedrijven. De projectorganisatie rapporteert haar bevindingen aan de BBC. Waar nodig stimuleert zij de SW-bedrijven om te komen tot een plan van aanpak. Elk SW-bedrijf actualiseert het plan van aanpak fysieke belasting in ieder geval elk jaar. Als tussentijds het soort werkzaamheden sterk verandert (bijvoorbeeld door het aannemen van een nieuwe opdracht, zie ook 1.3), stelt het SW-bedrijf het plan van aanpak fysieke belasting bij. Protocollen fysieke belasting Voor sommige werkzaamheden of voor het gebruik van bepaalde machines zijn protocollen noodzakelijk om schadelijke fysieke belasting te voorkomen of te verminderen. Het plan van aanpak vermeldt voor welke werkzaamheden of voor welke machines een protocol noodzakelijk is. Uitgangspunt hierbij is om oorzaken bij de bron aan te pakken. De projectorganisatie beziet via het plan van aanpak of het SW-bedrijf in voldoende mate 15

protocollen heeft opgesteld voor bepaalde soorten werkzaamheden of voor het gebruik van bepaalde machines. Termijnen: Het handboek fysieke belasting is ontwikkeld binnen één jaar na instelling van de projectorganisatie. Elk SW-bedrijf stuurt een plan van aanpak fysieke belasting binnen zes maanden na ontwikkeling van het handboek naar de projectorganisatie. Elk SW-bedrijf actualiseert dit plan van aanpak elk jaar. 16

4 Psychosociale belasting 4.1 Doel Het doel van onderstaande maatregelen is het verminderen van: - het aantal klachten psychosociale belasting. Partijen streven ernaar het aantal werkgebonden psychosociale klachten voor SW-werknemers en ambtelijke werknemers terug te dringen met 20% vóór 2 april 2006. Als uitgangspunt dient het overall-percentage psychosociale klachten 18 uit de nulmeting. Dit percentage is 16,3% voor SW-werknemers en 22% voor ambtelijke werknemers; 19 - het aantal SW-werknemers met een slechte fit op psychosociale belasting. Partijen streven ernaar het aantal SW-werknemers met een slechte fit te verminderen met 30% vóór 2 april 2006. 20 Een slechte fit op psychosociale belasting ontstaat wanneer de eisen van de functie niet overeenstemmen met de mogelijkheden van de SW-werknemer (te zware eis of te lichte eis). Als uitgangspunt dient het overall-percentage voor een slechte fit op psychosociale belasting 21 uit de nulmeting. Dit percentage is 15,2% voor SWwerknemers 22 ; - het aantal ambtelijke werknemers dat is blootgesteld aan een te hoge of te lage psychosociale belasting. Partijen streven ernaar het aantal ambtelijke werknemers dat is blootgesteld aan een te hoge of te lage psychosociale belasting, te verminderen met 30% vóór 2 april 2006. Als uitgangspunt dient het overall-percentage voor de blootstelling van ambtelijke werknemers aan een te hoge of te lage psychosociale belasting 23 uit de nulmeting. Dit percentage is 29,8% voor de ambtelijke werknemers. 24 4.2 Maatregelen Cursussen sturingsvaardigheden Van elk SW-bedrijf dient een vertegenwoordiging van management, werkleiders, meewerkend voorlieden, bedrijfsbureau, werknemersvertegenwoordiging en P&O modules van een cursus sturingsvaardigheden te hebben gevolgd, teneinde de sturingsvaardigheden te vergroten en op peil te houden. SW-bedrijven moeten aan de projectorganisatie opgeven wie de afgelopen drie jaar al welke cursus(sen) heeft gevolgd. De projectorganisatie attendeert bedrijven op onvolkomenheden, doet aanbevelingen omtrent de omvang van de vertegenwoordiging en attendeert op het aanbod van cursussen. Om deelname aan cursussen te stimuleren biedt de projectorganisatie de mogelijkheid om aan een door de BBC geadviseerde cursus deel te nemen tegen een gereduceerd bedrag, zodat de hoogte van het cursusgeld geen belemmering kan zijn. 17

De projectorganisatie gaat hiervoor na welke cursussen al ontwikkeld zijn en adviseert aan de BBC welke cursus het beste aansluit op de wensen van de SW. Hierbij worden bedrijven in de sector geconsulteerd. Indien nodig wordt een bestaande cursus aangepast. De effecten van de cursus worden geëvalueerd en gerapporteerd aan de BBC. De cursussen hebben een modulair karakter en gaan in op: de stijl van leidinggeven, het organiseren van werkoverleg en de mogelijkheden van taakroulatie 25, taakverruiming en taakvariatie. Eventueel wordt deze cursus gecombineerd met de cursus verzuimbegeleiding (zie 5.3). Eén van de modules in de cursus Sturingsvaardigheden is de module Verzuimbegeleiding. Deze komt aan de orde in paragraaf 5.3. Overige maatregelen psychosociale belasting De projectorganisatie ontwikkelt een handboek met maatregelen die SW-bedrijven kunnen nemen om de psychosociale belasting van werknemers te verminderen. Voorbeelden zijn maatregelen om conflicten te hanteren of de assertiviteit van werknemers te vergroten. In tegenstelling tot bij fysieke belasting zijn SW-bedrijven niet verplicht om een plan van aanpak te ontwikkelen. Het accent bij het tegengaan van psychosociale belasting ligt bij de hierboven genoemde maatregelen. Termijnen: - De door de BBC geadviseerde cursus sturingsvaardigheden is binnen 18 maanden na instelling van de projectorganisatie beschikbaar. - Een vertegenwoordiging van elk SW-bedrijf heeft een cursus sturingsvaardigheden gevolgd binnen drie jaar. - Het handboek Psychosociale belasting is ontwikkeld binnen twee jaar na instelling van de projectorganisatie. 18

5 Vroegtijdige reïntegratie en ziekteverzuim 5.1 Doel Het doel van onderstaande maatregelen is het terugdringen van: - ziekteverzuim. Partijen streven ernaar het ziekteverzuim voor SW-werknemers en ambtelijke werknemers vóór 2 april 2006 te reduceren met ten minste 20% ten opzichte van het huidige percentage van 14% exclusief zwangerschapsverlof 26 ; - WAO-instroom. Partijen streven ernaar het totaal van de instroom in de WAO van SW-werknemers en ambtelijke werknemers en de terugval op de WAOtoekenning van de samenlopers vóór 2 april 2006 te reduceren met ten minste 20 procent. Het huidige percentage is niet bekend, maar wordt tijdens de looptijd van het arboconvenant gemeten in een nulmeting (zie 5.3). 5.2 Uitgangspunten - De onderstaande maatregelen hebben betrekking op verzuimbegeleiding en vroegtijdige reïntegratie. Ze kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan het terugdringen van het ziekteverzuim en WAO-instroom. - De reductie van het ziekteverzuim met 20% is een gemiddelde. De grootste winst is te behalen bij bedrijven met een relatief hoog ziekteverzuim. - Een aantal maatregelen (bijvoorbeeld procedure ziekmelding) zijn al in gebruik bij SW-bedrijven en hebben daar hun waarde al bewezen. - Bovenstaande impliceert dat partijen streven naar algemene toepassing van de maatregelen. 5.3 Maatregelen Checklist voor procedure ziekmelding en verzuimbegeleiding De projectorganisatie ontwikkelt een checklist met criteria waaraan een procedure voor ziekmelding en verzuimbegeleiding in SW-bedrijven moet voldoen. Alle SW-bedrijven gebruiken na de ontwikkeling van bovengenoemde checklist een procedure ziekmelding en verzuimbegeleiding die voldoet aan de criteria van de checklist die de projectorganisatie heeft opgesteld. De procedure moet ervoor zorgen dat alle leidinggevenden op een eenduidige en reïntegratie gerichte manier omgaan met zieke werknemers. De procedure legt in ieder geval vast wanneer en bij wie een werknemer zich ziek moet melden (bijvoorbeeld bij de persoon die belast is met de 19

verzuimregistratie, bij de arbodienst of bij de direct leidinggevende). Een dergelijke procedure is een eerste stap om te voorkomen dat een bedrijf het contact verliest met een zieke werknemer. Verder kan de procedure vastleggen dat leidinggevenden zich direct op de hoogte stellen van de aard en de achterliggende oorzaken van de klachten en een eerste inschatting maken van de duur van het verzuim. Ook kan de procedure een richtlijn bevatten hoe veel telefonisch contact de leidinggevende met de zieke werknemer heeft of wanneer de leidinggevende of collega s de zieke werknemer thuis bezoekt. Bij de ontwikkeling van de checklist wordt de mogelijkheid onderzocht om (onderdelen van) de verzuimprocedure te borgen in een geautomatiseerd systeem. Alle SW-bedrijven sturen na de ontwikkeling van de checklist hun procedure op naar de projectorganisatie. De projectorganisatie bewaakt de inzameling van de procedures en controleert de mate waarin de onderdelen van de checklist in de procedures zijn verwerkt. De projectorganisatie inventariseert de ingezonden procedures en geeft op verzoek advies. Waar nodig stimuleert zij de SW-bedrijven om te komen tot een procedure. Module verzuimbegeleiding De module verzuimbegeleiding maakt deel uit van de cursus sturingsvaardigheden (zie paragraaf 4.2). Deze module is bedoeld voor dezelfde doelgroep als beschreven bij de cursus sturingsvaardigheden, aangevuld met OR-leden en kaderleden van CAOvakbonden. Beleidsplan voor de reïntegratiefunctie SW-bedrijven stellen een beleidsplan op om de reïntegratiefunctie vorm te geven. Het is namelijk van belang dat een zieke werknemer wordt begeleid bij de terugkeer op zijn eigen of een andere plek. Vooral grote bedrijven hebben iemand in dienst die de zieke werknemer begeleidt. Als de reïntegratiefunctie nog niet aanwezig is in een SW-bedrijf, kan een bedrijf hiervoor iemand aanwijzen of in dienst nemen. Bedrijven kunnen ook een beroep doen op deskundigheid van reïntegratiedeskundigen van de projectorganisatie. De SW-bedrijven sturen hun plan op aan de projectorganisatie. De projectorganisatie bewaakt de inzameling van de plannen. Waar nodig stimuleert zij de SW-bedrijven om te komen tot een beleidsplan. Eenduidige registratie ziekteverzuim SW-bedrijven registreren het ziekteverzuim op een uniforme methode die aansluit bij de registratie uit de onderzoeken van SGBO/Mede 27 en de PUV-methode 28. In hun onderzoek naar ziekteverzuim spraken SGBO en Mede al de verwachting uit dat geleidelijk meer SWbedrijven de door hen gehanteerde systematiek van registratie gebruiken. Een belangrijk voordeel van uniforme registratie is dat SW-bedrijven hun ziekteverzuim kunnen vergelijken met dat van andere bedrijven (vergelijkend onderzoek). Elk bedrijf stuurt zijn gegevens 20

jaarlijks naar de projectorganisatie. De projectorganisatie verwerkt deze gegevens en levert sectorale informatie over ziekteverzuim aan SW-bedrijven en aan de BBC. Gegevens op bedrijfsniveau worden niet voor de individuele bedrijven toegankelijk. Zij zijn wel toegankelijk voor de BBC. Elk bedrijf heeft wel toegang tot de verwerkte gegevens van zijn eigen bedrijf. De projectorganisatie laat een methode ontwikkelen om het ziekteverzuim te meten die aansluit bij de PUV-methode. De projectorganisatie stelt zich als doel dat ten minste drie automatiseringsbedrijven software aanbieden aan SW-bedrijven om ziekteverzuimgegevens te registreren. De SW-bedrijven zijn vrij om zelf een automatiseringssysteem te kiezen om de gegevens te registreren. Eenduidige registratie WAO-instroom en terugval op de WAO (samenlopers) Een methode wordt ontwikkeld om de WAO-instroom van SW-werknemers te registreren en de terugval op de WAO-toekenning van de samenlopers te registreren. Als deze methode is ontwikkeld, wordt een nulmeting uitgevoerd. Deze nulmeting vormt het uitgangspunt voor de doelstelling van 20% vermindering van de WAO-instroom en terugval (zie paragraaf 5.1). Alle SW-bedrijven registreren vervolgens de WAO-instroom en de terugval op de WAO-toekenning volgens de ontwikkelde methode. 21

Termijnen: Een checklist voor de procedure ziekmelding en verzuimbegeleiding is ontwikkeld binnen zes maanden na instelling van de projectorganisatie. Elk SW-bedrijf gebruikt een procedure ziekmelding en verzuimbegeleiding binnen zes maanden na ontwikkeling van de checklist. Elk SW-bedrijf stuurt deze procedure op binnen één jaar na ontwikkeling van de checklist. De cursus Verzuimbegeleiding is ontwikkeld binnen achttien maanden na instelling van de projectorganisatie. Een vertegenwoordiging van elk SW-bedrijf heeft de module verzuimbegeleiding gevolgd binnen een jaar nadat de module gereed is. Elk SW-bedrijf stelt een beleidsplan op voor de reïntegratiefunctie binnen één jaar na ondertekening van het arboconvenant. Een methode om ziekteverzuim te meten is ontwikkeld binnen zes maanden na ondertekening van het arboconvenant. Alle SW-bedrijven registreren het ziekteverzuim op een uniforme manier binnen 4 maanden na het beschikbaar komen van de methode om ziekteverzuim te meten. Een methode wordt ontwikkeld om de WAO-instroom en de terugval op de WAO-toekenning van de samenlopers te registreren binnen één jaar na de ondertekening van het arboconvenant. Alle SW-bedrijven registreren de WAO-instroom en de terugval op de WAO-toekenning van de samenlopers binnen één jaar na ontwikkeling van de meetmethode. 22

6 Projectorganisatie 6.1 Organisatie De projectorganisatie wordt ondergebracht bij een bestaande voorziening. Indien de projectorganisatie wordt ondergebracht bij de SBCM, huurt de SBCM de werknemers in. De SBCM gaat zelf geen arbeidscontract aan met de werknemers van de projectorganisatie. De relatie tussen de projectorganisatie en de BBC is als volgt. De BBC bepaalt het beleid; de projectorganisatie voert uit. De BBC fungeert als een bestuur voor de projectorganisatie en benoemt de werknemers van de projectorganisatie. 6.2 Taken De projectorganisatie heeft vier taken: Uitvoering Arboconvenant De projectorganisatie voert (de maatregelen van) het arboconvenant uit. Sommige taken zullen de werknemers van de projectorganisatie zelf uitvoeren; andere taken kan de projectorganisatie laten uitvoeren door externe bureaus. De BBC besluit welke taken de projectorganisatie zal uitvoeren en welke taken externe bureaus zullen uitvoeren. De projectorganisatie zal direct na haar instelling en na overleg met de BBC een werkplan opstellen. Eén van de taken van de projectorganisatie is het opzetten van een kennis- en expertisecentrum (zie 2.3). Het kennis- en expertisecentrum zal worden ondergebracht bij de projectorganisatie. De sociale partners hebben de intentie dit kennis- en expertisecentrum voort te zetten na de looptijd van het arboconvenant. Tijdelijk informatie- en coördinatiepunt De projectorganisatie zal ook als informatie- en coördinatiepunt over het arboconvenant fungeren (helpdesk). Werkgevers en werknemers kunnen een beroep doen op dit centrum voor informatie en hulp. Voorbeelden van de diensten die het centrum zou kunnen bieden zijn: administratieve ondersteuning bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en sociale zekerheid, registratie van ziekteverzuim, bemiddeling tussen werknemer en werkgever bij arbeidsgebonden ziekteverzuim, organiseren van sociaal-medisch overleg, reïntegratieactiviteiten, wachtlijstbemiddeling en ondersteuning bij het vormgeven van het verzuimbegeleidings- en reïntegratiebeleid in relatie tot het arboconvenant. Dit informatieen coördinatiepunt heeft in principe een tijdelijk karakter (namelijk tot het einde van de looptijd van het arboconvenant), tenzij de sociale partners ertoe besluiten het informatie- en coördinatiepunt na afloop van het arboconvenant voort te zetten. 23

Ondersteuning individuele bedrijven Een derde taak van de projectorganisatie is de ondersteuning van individuele SW-bedrijven. De partijen gaan ervan uit dat de projectorganisatie elk SW-bedrijf ondersteunt voor maximaal vier dagen per SW-bedrijf tijdens de looptijd van het arboconvenant. In het te ontwikkelen werkplan zal de projectorganisatie aangeven hoe een evenredige verdeling over de 4 arboconvenantsjaren gerealiseerd kan worden. Tussentijds zal de BBC evalueren of dit aantal voldoende is en hoe eventuele onbenutte capaciteit kan worden ingezet. Mocht een bedrijf meer ondersteuning wensen dan kan het de projectorganisatie inschakelen tegen de kostprijs. De projectorganisatie kan een SW-bedrijf bijvoorbeeld helpen bij het opstellen van een procedure ziekmelding en verzuimbegeleiding en bij het vormgeven van de reïntegratiefunctie. Signalerende en registrerende functie Ten slotte heeft de projectorganisatie een signalerende en registrerende functie naar de BBC. Onderdeel hiervan is het ontwikkelen en beheren van het vergelijkend onderzoek. Doelstelling van het vergelijkend onderzoek is dat bedrijven zich aan elkaar en aan de branche kunnen spiegelen en dat het onderzoek sturingsinformatie oplevert voor de BBC en voor de bedrijven. Daarnaast is een belangrijke taak het monitoren en evalueren van de voortgang van de uitvoering van het arboconvenant ten behoeve van de BBC. Termijnen: - De projectorganisatie stelt een werkplan op direct na haar instelling. - Binnen zes maanden na instelling fungeert zij als coördinatie- en informatiepunt. 24

7 Werknemersvertegenwoordiging De Ondernemingsraden of personeelsvertegenwoordigingen (OR/PVT) worden nauw betrokken bij de aanpak. De OR/PVT: - kan bijdragen aan het creëren van steun voor maatregelen; - beziet arbeidsomstandigheden vanuit de invalshoek van werknemers; - vertegenwoordigt op bedrijfsniveau de werknemers op wie het arboconvenant betrekking heeft; - heeft specifieke kennis van bedrijf en bedrijfstak; - vult aan werknemerszijde de kennis over de bedrijfstak aan met specifieke kennis van en over de werkvloer; - kan op basis van deze kennis van de werkvloer kwalitatieve informatie toevoegen aan meer kwantitatief georiënteerde onderzoeken. Overigens kent de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) een belangrijke rol toe aan de OR wat betreft de arbeidsomstandigheden. Knelpunten bij de betrokkenheid van OR/PVT Het onderwerp arbeidsomstandigheden staat in het algemeen hoog op de agenda van OR/PVT-en. Na reorganisaties en wijziging van de organisatiestructuur staan arbeidsomstandigheden op de derde plaats van het prioriteitenlijstje van OR/PVT-en, zo blijkt uit onderzoek. OR/PVT-en hechten dus veel belang aan arbo-zaken. Dat is een goede uitgangspositie voor de door de BBC wenselijk geachte betrokkenheid van OR/PVT bij het Plan van Aanpak. Maar er zijn ook belangrijke knelpunten die de betrokkenheid van OR/PVT bij arbeidsomstandigheden belemmeren. OR/PVT-leden hebben vaak onvoldoende tijd voor arbo-onderwerpen of de vereiste deskundigheid ontbreekt. Andere knelpunten zijn onvoldoende betrokkenheid bij de RI&E, slecht contact met de arbodienst en onvoldoende handvatten om het beleid en de toe te passen instrumenten te kunnen beoordelen. Bij de uitwerking en uitvoering van het Plan van Aanpak zullen partijen zich hier bewust van moeten zijn en waar mogelijk oplossingen moeten formuleren voor de knelpunten die de betrokkenheid van OR/PVT in de weg zouden kunnen staan. Naar het oordeel van de BBC dient de aan te trekken projectleider bij de opstelling en uitvoering van zijn projecten rekening te houden met de rol en de knelpunten van de OR/PVT en zijn activiteiten specifiek op OR/PVT te richten. 25

Voorwaarde voor de te ontwikkelen hulpmiddelen en maatregelen uit dit Plan van Aanpak is dat deze bruikbaar zijn voor groepen en dus aansluiten bij hun behoeften, omstandigheden, mogelijkheden en beperkingen (zoals gebrek aan deskundigheid en tijd). Om dit te waarborgen moet de projectorganisatie bij het ontwikkelen van onderdelen van dit Plan van Aanpak informatie over de bruikbaarheid, knelpunten en behoeften halen bij deze groepen. Na de ontwikkeling brengt de projectorganisatie de producten bij deze groepen door hen gericht te informeren over de faciliteiten die dit arboconvenant voor hen biedt. Dit kan betekenen dat diverse activiteiten, instrumenten en voorlichting gedifferentieerd worden naar de genoemde groeperingen. De BBC hecht belang aan het actief betrekken van de OR/PVT bij de uitvoering van het arboconvenant. De convenantspartijen zullen daar op de volgende manier inhoud aan geven: Ontwikkelen informatie voor OR/PVT Er zal informatie ontwikkeld worden voor OR/PVT, waarin de volgende onderwerpen zijn opgenomen: - informatie over rechten en plichten OR/PVT over arbobeleid en over de mogelijkheden die de OR/PVT heeft bij het beïnvloeden en toetsen van het arbobeleid, tevens een verwijzing naar informatiebronnen en ondersteuningsmogelijkheden; - checklisten onder meer ter beoordeling van de RI&E en de dienstverlening van de arbodienst; - verder wordt de OR/PVT geïnformeerd over de voortgang van de activiteiten en projecten van het arboconvenant; - het Plan van Aanpak arboconvenant wordt aan alle OR/PVT aangeboden; daarbij vindt er een informatiebijeenkomst plaats voor de OR/PVT over het arboconvenant; - gedurende de looptijd van het arboconvenant wordt elke OR/PVT één maal per jaar geïnformeerd over de diverse activiteiten in het eigen bedrijf in de vorm van een voortgangsrapportage. Deze voortgangsrapportage wordt met de OR/PVT besproken. De OR/PVT wordt in de gelegenheid gesteld zijn opvattingen over de voortgangsrapportage kenbaar te maken. De OR/PVT kan deze bevoegdheid delegeren aan de VGWM(Arbo)-commissie; - conform artikel 5 Arbowet en artikel 27 WOR heeft de OR instemmingsrecht over de voorgestelde maatregelen voor een RI&E. 26

Scholing voor Werknemersvertegenwoordigingen Voor OR/PVT en VGWM-leden zullen trainingen worden georganiseerd speciaal gericht op de inhoud van het arboconvenant en de rol die de OR/PVT daarbij kan spelen. Medezeggenschapsinstituten organiseren met subsidies van het GBIO jaarlijkse scholingsdagen voor OR/PVT. De meeste scholingsinstituten beschikken over trainers die zijn gespecialiseerd op arbo-issues. Daarom zullen deze scholingsinstituten ingeschakeld kunnen worden om een 'arboconvenantstraining' te geven. De trainingen zullen gesubsidieerd worden door het GBIO. Ter voorbereiding zal er een specifiek programma worden ontwikkeld en op basis hiervan zal een 'train de trainer' programma worden verzorgd voor de deelnemende scholingsinstituten. Bewustwordingscampagne Als onderdeel van de communicatiestrategie zal er een bewustwordingscampagne worden gehouden die zich speciaal richt op de OR/PVT en de kaderleden van de vakbonden die bij de CAO betrokken zijn. Voorlichting en scholing voor kaderleden en werknemers - ook zullen drie voorlichtingsbijeenkomsten worden georganiseerd en aan werknemers worden aangeboden. Namens de vakorganisaties zal één van de vakorganisaties deze activiteit coördineren en voor de uitvoering overleg plegen met de overige bij dit convenant betrokken vakorganisaties. Bij de uitvoering van de activiteiten zullen de afspraken in het arboconvenant en het Plan van Aanpak richtinggevend zijn en zal worden samengewerkt met de BBC; - verder zullen leden en kaderleden van vakorganisaties naast voorlichting ook scholing moeten krijgen om hun kennis van de kwaliteit van de arbeid (arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen en arbeidsinhoud) te vergroten. 27

8 Arbeidsinspectie De stand van de wetenschap, die ten grondslag ligt aan de maatregelen zoals beschreven in hoofdstukken 2, 3 en 4 van het Plan van Aanpak, wordt door de Arbeidsinspectie als zodanig erkend en vormt daarmee het kader voor haar handhavingsbeleid met betrekking tot fysieke en psychosociale belasting. De Arbeidsinspectie zal, onverminderd de bij op krachtens wettelijk voorschrift aan haar opgedragen taken, niet eerder dan 2 april 2003 op eigen initiatief handhavingsactiviteiten uitvoeren. Dit laat onverlet dat de Arbeidsinspectie vanaf 2 april 2002 bij haar inspecties zal kunnen handhaven op de aanwezigheid van een plan van aanpak, gekoppeld aan de RI&E. Dit laat onverlet dat de Arbeidsinspectie in alle gevallen en volgens het daarvoor geldende handhavingsbeleid zal handhaven op de bestaande wettelijke normen en zal reageren op meldingen van klachten of ongevallen. Tevens zal de Arbeidsinspectie te allen tijde optreden bij constatering van misstanden. De Arbeidsinspectie doet jaarlijks verslag van de inspectieresultaten in de BBC. 28

9 Monitoring Inleiding De partijen betrokken bij het arboconvenant beschouwen voortgangsbewaking en evaluatie als een belangrijk onderdeel van de afspraken. Nulmeting Het totale ziekteverzuim voor SW-werknemers en ambtelijke werknemers in de branche in 2001 was 14% (exclusief zwangerschap). In de eerste meting (de eerstvolgende meting na de nulmeting) komt aan de orde hoe dit percentage zich ontwikkelt. Een nulmeting voor de WAO-instroom en voor de terugval op de WAO-toekenning van de samenlopers moet nog worden uitgevoerd. Monitoronderzoek Het monitoronderzoek heeft als doel om vast te stellen of er voldoende voortgang wordt gemaakt met de convenantsafspraken. Dit gebeurt door te meten hoeveel bedrijven de afgesproken maatregelen hebben geïmplementeerd en wat het effect hiervan is in de praktijk. Voor dit doel zal jaarlijks een monitoronderzoek worden gehouden. Partijen zullen binnen drie maanden na ondertekening van het convenant besluiten op welke wijze het monitoronderzoek wordt uitgevoerd. Onderdeel hiervan is dat de bedrijven volgens een vast format jaarlijks rapporteren aan de BBC. Van belang is bij de uitvoering van de monitor een vergelijkbare meting uit te voeren zodat het effect van de maatregelen kan worden vastgesteld. Op basis van de uitkomst van het monitoronderzoek kan de BBC beoordelen of de voortgang voorloopt, gelijkloopt of achterblijft en kan de BBC bijsturen. Het vergelijkend onderzoek levert de informatie voor de monitor. Eindevaluatie Na afloop van het arboconvenant zal er een evaluatieonderzoek plaatsvinden om vast te stellen in hoeverre de convenantsafspraken zijn gehaald en wat de effecten van de brancheaanpak zijn geweest. Onderdeel van het evaluatieonderzoek zijn de nulmeting en het jaarlijks gehouden monitoronderzoek. Na afloop van de eerste tussenevaluatie zullen partijen besluiten op welke wijze het evaluatieonderzoek zal worden uitgevoerd. 29

Termijnen: - elk jaar monitoring; - evaluatie na afloop van het arboconvenant. 30

10 Activiteitenplanning maatregel tijdsplanning (gerekend vanaf moment instelling projectorganisatie) ontwikkeling arbothermometer april 2002 april 2003 ontwikkeling vergelijkend onderzoek april 2002 april 2004 kennis- en expertisecentrum april 2005 (ontwikkeling al vanaf 2002) ontwikkeling branchespecifieke RI&E april 2002 oktober 2002 ontwikkeling hulpmiddelen bij contractering van arbodiensten april 2002 oktober 2002 pilot RI&E oktober 2002 april 2003 onderzoek Sociaal Fonds oktober 2003 april 2004 ontwikkeling handboek fysieke belasting april 2002 april 2003 ontwikkeling cursus sturingsvaardigheden april 2003 oktober 2003 handboek Psychosociale belasting oktober 2003 april 2004 ontwikkeling checklist Procedure ziekmelding en verzuimbegeleiding april 2002 oktober 2002 ontwikkeling cursus Verzuimbegeleiding april 2003 oktober 2003 ontwikkeling eenduidige registratie ziekteverzuim april 2003 oktober 2002 ontwikkeling eenduidige registratie WAO april 2003 april 2004 werkplan organisatie april 2002 31

11 Communicatieplan 11.1 Inleiding Het communicatieplan dat we hieronder beschrijven, heeft betrekking op de totstandkoming van het arboconvenant en op de arbeidsrisico s in de SW. Daarnaast moet, als het convenant is gesloten, voorlichting worden gegeven over de maatregelen. Het communicatieplan bevat nu vooralsnog uitgangspunten. De projectorganisatie zal het communicatieplan verder uitwerken. Aan de hand van de verschillende aspecten van communicatie (wat willen we vertellen, aan wie vertellen we het en welke instrumenten benutten we) kunnen we met dit plan bekijken of alle aspecten van de communicatie de aandacht krijgen die zij verdienen. Dit communicatieplan is in die zin te beschouwen als een communicatieplanner. Het maakt het voor de BBC mogelijk om communicatie-activiteiten te plannen en structureel voor de verschillende doelen, doelgroepen en instrumenten na te gaan welke activiteiten zijn ontplooid en waar dingen blijven liggen. Dit plan is als volgt opgebouwd. In de volgende paragrafen beschrijven we wat de partijen willen vertellen, wie we willen bereiken, welke doelen we nastreven, welke instrumenten we hebben en op welke wijze communicatie-activiteiten gefinancierd worden. In het tweede deel van het plan staat een aantal schema s die als de communicatieplanner beschouwd kunnen worden. Hierin komt structureel aan de orde wat we voor welke doelgroep willen doen en welk instrument daarbij gebruikt kan worden. 11.2 Wat willen we de partijen vertellen? De communicatie in een arboconvenant bestaat uit drie onderdelen: - Communicatie over het convenant (tijdens en na de totstandkoming van het convenant): hoe staat het ervoor met het convenant? - Communicatie over arbeidsrisico s (tijdens en na de totstandkoming van het convenant): wat is het belang van goede arbeidsomstandigheden, wat zijn arbeidsrisico s (zoals tillen en werkdruk) en welke factoren veroorzaken de risico s? - Voorlichting: hoe kun je arbeidsrisico s voorkomen en beperken? De voorlichting kan beginnen na afsluiting van het convenant, als de partijen het eens zijn geworden over maatregelen om arbeidsrisico s te voorkomen en te beperken. 32