Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl
Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. De maatregelen zijn gericht op een sterkere dynamiek op de arbeidsmarkt en een betere balans tussen flexibiliteit en zekerheid. Mensen moeten aan het werk gehouden worden door maatregelen op drie terreinen: 1. Ontslagrecht 2. Rechtspositie van flexwerkers 3. Aanpassing WW regelingen De maatregelen worden gefaseerd ingevoerd.
Fasering invoering maatregelen Aanzegtermijn Proeftijd Concurrentiebeding Ketenbepaling Ontslagroute Transitievergoeding Vaststellingsovereenkomst WW 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016 X X X X X X X X
Aanzegtermijn - 1 januari 2015 De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de datum die is vastgelegd in de overeenkomst. Aanzeggen is wel netjes, maar niet verplicht. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de datum die is vastgelegd in de overeenkomst. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer geldt een aanzegtermijn. Uiterlijk 1 maand voor de einddatum moet aan de medewerker schriftelijk worden medegedeeld of de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Bij niet nakomen van deze verplichting is de werkgever een vergoeding pro rato verschuldigd aan de medewerker. Deze vergoeding moet door de werknemer binnen drie maanden gevorderd worden. Zet in je agenda wanneer je een medewerker met een bepaalde tijdscontract moet informeren. Kies voor een arbeidsovereenkomst met een looptijd korter dan 6 maanden. Werk samen met een partij die contractsoorten aan kan bieden die je zelf niet aan kunt bieden (bijvoorbeeld uitzendcontracten).
Proeftijd - 1 januari 2015 In elke arbeidsovereenkomst, ongeacht de duur, mag een proeftijd opgenomen worden. Voor bepaalde tijdscontracten van 6 maanden of minder mag geen proeftijd meer opgenomen worden. Wilt u in een tijdelijke arbeidsovereenkomst toch een proeftijd opnemen? Kies dan voor een looptijd langer dan 6 maanden.
Concurrentiebeding - 1 januari 2015 In alle soorten arbeidsovereenkomsten mag een concurrentiebeding opgenomen worden. In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer opgenomen worden. Hiervan mag alleen worden afgeweken bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval moet het concurrentiebeding gespecificeerd worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Gaat een medewerker over naar een vast contract, dan mag het concurrentiebeding alsnog opgenomen worden. Een concurrentiebeding dat is aangegaan voor 1 januari 2015, blijft ook na 1 januari 2015 van toepassing. Neem een geheimhoudingsbeding op in de arbeidsovereenkomst als een concurrentiebeding niet mag. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met concurrentiebeding na 1 januari 2015 wordt verlengd voor bepaalde tijd, dan vervalt het concurrentiebeding automatisch. Bij een onbepaalde tijdscontract moet het concurrentiebeding opnieuw opgenomen worden.
Ketenbepaling 1 juli 2015 Wettelijk is vastgelegd dat er maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in 3 jaar aangeboden mogen worden. Hiervan is bij CAO af te wijken. De telling mag opnieuw beginnen als een medewerker na de laatste arbeidsovereenkomst die hij had, drie maanden niet in dienst is geweest en/of arbeid heeft verricht ( draaideurconstructie ). De termijn wordt verkort: er mogen maximaal 3 arbeidsovereenkomsten in 2 jaar aangeboden worden. De termijn om hiervan bij CAO af te wijken wordt beperkt tot 6 contracten in 4 jaar. De periode waarin een medewerker uit dienst moet zijn geweest om opnieuw te mogen gaan tellen, wordt verlengd naar 6 maanden. De ketenbepaling is niet van toepassing op medewerkers jonger dan 18 jaar, die minder dan gemiddeld 12 uur per week werken. Net voor 1 juli 2015 nog een keer een bepaalde tijd contract kunnen aanbieden, zorgt ervoor dat er nog een keer verlengd kan worden onder de huidige regeling. De ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst bepaald welke regeling van toepassing is. Hebt u behoefte aan meer flexibiliteit, werk dan samen met een partner die meer flexibiliteit kan bieden dan de wettelijk toegestane regeling.
Ontslagroute 1 juli 2015 De werkgever heeft de keuze via het UWV of de kantonrechter ontslag aan te vragen. De route bepaalt of de medewerker wel of geen recht heeft op ontslagvergoeding. De UWV route duurt over het algemeen langer dan de route via de kantonrechter. Er is geen keuze meer mogelijk. UWV: bedrijfseconomische redenen of 2 jaar arbeidsongeschikt Kantonrechter: persoonlijke redenen (disfunctioneren) De routes duren even lang. Mogelijkheid hoger beroep Bij een disfunctioneren van de medewerker is het belangrijk aan te kunnen tonen dat een medewerker slecht functioneert. Zorg er daarom voor dat je een dossier opbouwt waarin is vastgelegd wat er is gedaan om de situatie te verbeteren, de afspraken die gemaakt zijn met de medewerker en hoe deze zijn opgevolgd.
Recht op transitievergoeding 1 juli 2015 Bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst via de kantonrechter, heeft de medewerker recht op een ontslagvergoeding. De hoogte hiervan wordt bepaald via de kantonrechtersformule. Een medewerker heeft altijd recht op een transitievergoeding bij een onvrijwillige beëindiging van een dienstverband, indien deze langer dan 2 jaar heeft geduurd. Van een onvrijwillige beëindiging is sprake indien de arbeidsovereenkomst : - door de werkgever wordt opgezegd - op verzoek van de werkgever wordt ontbonden - op verzoek van de werkgever niet wordt verlengd - door de werknemer wordt opgezegd vanwege ernstig verwijtbaar handelen door werkgever Per situatie zal beoordeeld moeten worden of een medewerker aanspraak maakt op transitievergoeding. Door een dienstverband te bieden voor net iets minder dan 2 jaar, bent u geen transitievergoeding verschuldigd.
Hoogte transitievergoeding 1 juli 2015 Berekenen transitievergoeding 1/6 maandsalaris per half jaar (eerste 10 jaar) 1/4 maandsalaris per half jaar (> 10 jaar) Vergoeding gemaximeerd tot 75.000,- bruto of maximaal jaarsalaris De dienstjaren doorgebracht vóór de 18 e verjaardag, waarbij ten hoogste 12 uur per week is gewerkt, tellen niet mee in de berekening Enkel in uitzonderlijke gevallen (ernstige verwijtbaarheid/slechte financiële situatie) kan de rechter afwijken van de transitievergoeding Geen transitievergoeding hoeft te worden betaald, indien de medewerker de garantie heeft om binnen 6 maanden wederom in dienst te treden bij de werkgever.
Hoogte transitievergoeding 1 juli 2015 Tijdelijk overgangsrecht transitievergoeding Regeling vervalt per 1 januari 2020: Oudere werknemers ontvangen 1/2 maandsalaris per half jaar na 50 e verjaardag, indien: - Werknemers > 50 jaar en minimaal 10 jaar in dienst - Werkzaam bij grote werkgever (25 werknemers of meer) Voor de berekening van de dienstjaren kan geteld worden vanaf 1 mei 2013: - Kleine werkgever (<25 werkgever) - Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen Bij het aannemen van een 25 e werknemer valt u buiten de voordelige overgangsbepalingen. Het kan dus interessant zijn om maximaal 24 medewerkers te laten werken.
Hoogte transitievergoeding 1 juli 2015 Voorbeeld: Karin is 59 jaar oud en 15 jaar in dienst. Zij verdient 4.000,- bruto per maand. Ontbindingsvergoeding (A x B x C): 108.000,- A = (5 x 2) + (10 x 1,5) = 25 B = 4.000,- x 1,08 = 4.320,- C = 1 Transitievergoeding (A x B): 47.520,- A = (18 x ½) + (12 x 1/6) = 11 B = 4.000,- x 1,08 = 4.320,- Indien kleine werkgever met een bedrijfseconomische reden: A = (4 x 1/6) = 2/3 B = 4.000,- x 1,08 = 4.320 De vergoeding bedraagt dan 2.880,-
Verrekenen transitievergoeding 1 juli 2015 Mogelijkheid verrekenen van investeringen Welke kosten mag een werkgever verrekenen met de transitievergoeding: Transitiekosten: Dit zijn kosten gericht op het voorkomen of bekorten van de werkloosheid, zoals outplacementkosten, kosten voor (om) scholing of het in acht nemen van een langere opzegtermijn (met vrijstelling van werkzaamheden). Inzetbaarheidskosten: Dit zijn kosten die tot doel hebben de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie te bevorderen, zoals cursussen en opleidingen. De voorwaarden voor het in rekening brengen van de kosten is dat de verworven kennis en vaardigheden niet worden aangewend om een functie bij dezelfde werkgever uit te oefenen. Voorwaarden: Vooraf schriftelijke toestemming van medewerker Enkel kosten die zijn gemaakt door werkgever kunnen worden verrekend Kosten moeten in redelijke verhouding staan Kosten zijn enkel aftrekbaar, indien deze in de laatste 5 jaar zijn gemaakt Omdat bij het aanbieden van een opleiding of cursus vooraf niet altijd duidelijk is of deze kunnen worden verrekend met de transitievergoeding, is het verstandig om studieovereenkomsten te blijven aanbieden.
Seizoensarbeid transitievergoeding 1 juli 2015 Transitievergoeding seizoensarbeid Reparatiewetgeving: Bij een onderbreking van minimaal 6 maanden tussen 2 arbeidsovereenkomsten geldt dit als onderbreking en hoeft de periode hieraan voorafgaand niet meegenomen te worden in de berekening van de transitievergoeding. Dit kan nu achteraf vervelende gevolgen hebben voor medewerkers die bijvoorbeeld telkens 9 maanden per jaar werden ingezet. Reparatie wetgeving Onderbrekingen van minimaal 3 maanden vóór 1 juli 2012 worden als een onderbreking gerekend. Vanaf 1 juli 2012 dient er minimaal sprake te zijn van 6 maanden onderbreking om deze niet mee te rekenen in het berekenen van de vergoeding. Indien een arbeidsovereenkomst vóór 1 juli 2015 van rechtswege eindigt, maar de medewerker binnen 6 maanden na 1 juli 2015 alsnog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden, dan vervalt het arbeidsverleden voor het berekenen van de transitievergoeding. Omdat bij het aanbieden van een opleiding of cursus vooraf niet altijd duidelijk is of deze kunnen worden verrekend met de transitievergoeding, is het verstandig om studieovereenkomsten te blijven aanbieden.
Vaststellingsovereenkomst 1 juli 2015 Als de vaststellingsovereenkomst is getekend, is deze onherroepelijk en kunnen beide partijen de andere partij houden aan de gemaakte afspraken. Na datum van ondertekening heeft de medewerker een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Dit heet herroepingsmogelijkheid. De werkgever dient de medewerker actief op de hoogte te stellen dat deze mogelijkheid bestaat. Zet in de vaststellingsovereenkomst dat er sprake is van een herroepingsmogelijkheid. Dan voldoe je direct aan bovenstaande informatieverplichting. Indien je de medewerker niet wijst op de herroepingsmogelijkheid, dan wordt deze verlengd tot 3 weken.
WW 1 januari 2016 De maximale duur dat iemand in de WW kan zitten, is 38 maanden. Nieuw werk met een lager uurloon wordt niet aangevuld vanuit de WW. Dit werkt niet bevorderend voor de medewerker om werk te accepteren. De maximale duur wordt beperkt tot 24 maanden. De afbouw van 38 naar 24 maanden gebeurt stapsgewijs in 3 jaar. Bij een lager uurloon, wordt het verschil aangevuld vanuit de WW. Dit werkt bevorderend voor de overgang van werk naar werk en zal meer mensen uit de WW houden (1 juli 2015). Passend werk aanvaarden na half jaar WW.