Vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt
Vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt Inleiding Het thema krapte op de arbeidsmarkt keert in snel tempo terug op de agenda s van overheid, ondernemers en onderwijs. Op landelijk niveau, maar ook regionaal en lokaal. In branches en sectoren, maar ook bij afzonderlijke bedrijven. Vergrijzing kan daarbij een rol spelen, maar is niet de enige mogelijke oorzaak voor het ontstaan van kraptes op de arbeidsmarkt. Het is wel een factor die belangrijker wordt, die nauwelijks te beïnvloeden is en die (mede daardoor) in hoge mate voorspelbaar is. Bovendien werkt vergrijzing door in alle regio s en in alle sectoren, op korte en op langere termijn. Vergrijzing op de arbeidsmarkt stopt niet bij de uittocht van de babyboomers. Redenen genoeg om hier speciaal aandacht te besteden aan de vergrijzing. Werkgevers hebben in dubbel opzicht met vergrijzing te maken. Via een veranderende vraag naar producten en diensten én via de gevolgen op de arbeidsmarkt. Vergrijzing kan bij bedrijven in korte tijd leiden tot een flink verlies van kennis en ervaring. Tegelijkertijd kan het werven van nieuw personeel moeilijker worden doordat geschikt aanbod schaarser wordt. Aan het eind van dit stuk wordt een aantal manieren genoemd hoe werkgevers, individueel of samen met andere partijen, kunnen reageren of anticiperen op kraptes in het algemeen en vergrijzing van de arbeidsmarkt in het bijzonder. Geen kant-en-klaar recept, maar voorbeelden die duidelijk maken dat er uiteenlopende mogelijkheden zijn om te anticiperen of te reageren op kraptes. heid, zekerheid en flexibiliteit. Werkzekerheid is belangrijker dan baanzekerheid. Het gebruik van competenties om vraag en aanbod bij elkaar te brengen vergroot de kansen om vacatures te vervullen en vergroot de inzetbaarheid van mensen op de arbeidsmarkt. De vraag is nu waar, wanneer en waardoor kraptes op de arbeidsmarkt precies gaan optreden en hoe groot ze dan zijn. Het antwoord op deze vraag hangt van verschillende factoren af en kan verschillen per moment, per regio, per sector en zelfs per bedrijf of organisatie. Doordat de arbeidsmarkt een verzameling van deelmarkten is kunnen er ook tegelijkertijd tekorten en overschotten op de arbeidsmarkt bestaan. De rol van vergrijzing daarbij verschilt per regio. Regionale verschillen Bevolkingsprognoses van het CBS uit 2010 tot 2060 laten zien hoe de komende jaren het tempo van de vergrijzing verdubbelt. De totale bevolking groeit nog tot 2040, maar de potentiële beroepsbevolking 2 gaat vanaf 2012 dalen. Of dat leidt tot krapte op de arbeidsmarkt hangt ook af van de vraag naar arbeid. afbeelding 1 Aantal 50-65 jarigen per 0-15 jarige (2010) Na een gedeelte over algemene ontwikkelingen op de arbeidsmarkt wordt nader ingegaan op de vergrijzing in en de 30 arbeidsmarktregio s 1. Onder andere de volgende vragen worden beantwoord. Hoe sterk is de vergrijzing op de arbeidsmarkt? In welk tempo ontwikkelt de vergrijzing zich? Wat zijn nu de meest vergrijsde sectoren? Spanning en verandering op de arbeidsmarkt Het Centraal Planbureau (CPB) verwacht zelfs bij een gematigde economische groei dit jaar en volgend jaar een verdere daling van de werkloosheid in. Volgens het CPB is er dan al weer sprake van evenwicht en bijna van krapte op de arbeidsmarkt. Krapte is vaak niet alleen kwantitatief, maar ook en vooral kwalitatief. Hierbij spelen diverse veranderingen een rol. Naast de vergrijzing is dat bijvoorbeeld het groeiend aandeel van werkgelegenheid in dienstensectoren (profit en non-profit). Ook de ontwikkeling naar een kenniseconomie stelt andere en hogere eisen aan medewerkers. De arbeidsmarkt wordt flexibeler en krijgt vorm in steeds meer combinaties van zelfstandig- 1 Voor elk van de 30 arbeidsmarktregio s en voor als geheel is een aparte uitgave gemaakt. Die zijn te vinden op www.werk.nl bij de regionale arbeidsmarktinformatie. Bron: CBS Afbeelding 1 laat zien dat de arbeidsmarkt regionaal in verschillende mate vergrijsd is. Dat wordt hier afgemeten aan de verhouding tussen de leeftijdsgroep van 50-65 jaar en de groep van 0-15 jaar. Dit is globaal het verschil tussen de groep die geleidelijk de arbeidsmarkt verlaat en de groep die daar de komende jaren voor in de plaats komt. De gehanteerde ratio ligt voor Neder- 2 Definitie CBS: de potentiële beroepsbevolking is het deel van de bevolking dat gelet op zijn leeftijd in aanmerking komt voor deelname aan het arbeidsproces. Vergrijzing en krapte, mei 2011 pagina 1
land gemiddeld op 1,14 in 2010. De groep van 50-65 jaar is dus groter dan de groep van 0-15 jaar. De vergrijzing is het sterkst in de arbeidsmarktregio s Zuid-Limburg, Noord- en Midden-Limburg, West- Brabant en Groningen. De enige regio waar de groep van 0-15 jaar duidelijk groter is dan de groep van 50-65 jaar is Flevoland. afbeelding 2 4.000.000 3.500.000 3.000.000 Bevolkingsontwikkeling 1988-2040 de beroepsbevolking dempt bij een economische teruggang de werkloosheidsgroei, maar in tijden van economische groei kan het sneller en sterker tot kraptes leiden. Dit kan nog versterkt worden door een uitgaand pendelsaldo. Compensatie is mogelijk door bijvoorbeeld een inkomend pendelsaldo of een hogere arbeidsparticipatie. In de arbeidsmarktregio s, Flevoland, Groot Amsterdam, Haaglanden en Midden-Utrecht komt het snijpunt op termijn juist hoger uit. In deze regio s blijft de potentële beroepsbevolking veel stabieler of groeit zelfs nog. Dat heeft ook te maken met de aantrekkingskracht van deze regio s om te gaan wonen. 2.500.000 2.000.000 1.500.000 1.000.000 500.000 0 Bron: CBS 1988 1993 1998 2003 Bevolking 0-15 jaar Bevolking 50-65 jaar 2008 2013 2018 2023 2028 2033 Bevolking 0-15 jaar (prognose) Bevolking 50-65 jaar (prognose) 2038 Zo heeft de algemene trend van vergrijzing op de arbeidsmarkt een eigen gezicht per arbeidsmarktregio. Met nuances in tempo en omvang van de vergrijzing. Tegelijkertijd beïnvloeden arbeidsmarktregio s elkaar onderling, doordat veel arbeidsdeelmarkten over regionale grenzen heen werken. Bijvoorbeeld de landelijke arbeidsmarkt voor hoger opgeleiden of pendelstromen tussen plaatsen die net aan verschillende kanten van een regiogrens liggen. In afbeelding 2 is de ontwikkeling van de bevolkingsgroepen van 0-15 jaar en 50-65 jaar weergegeven tot 2040. Sinds 2005 is in de bevolkingsgroep van 0-15 jaar kleiner dan de groep van 50-65 jaar. Dit verschil groeit verder door de combinatie van vergrijzing en ontgroening. Rond 2022 is het verschil het grootst. De totale bevolking in groeit nog door tot bijna 2040. In diezelfde periode, vanaf 2012 wordt de potentiële beroepsbevolking van jaar tot jaar kleiner. In eerste instantie is de daling zeer gering. Ongeveer vanaf 2020 wordt de afname sterker. Of de feitelijke beroepsbevolking 3 ook krimpt als de potentiële beroepsbevolking kleiner wordt, hangt vooral af van de bruto participatie 4. De afgelopen jaren vertoonde die participatie in een opwaartse trend. Dit komt door de toename van het gemiddelde opleidingsniveau (de participatiegraad neemt toe met het opleidingsniveau), maar ook door een inhaalslag bij vrouwen en ouderen. Bij deze twee groepen is nog steeds ruimte voor verhoging van de bruto participatie. Net als bij andere groepen zoals gedeeltelijk arbeidsgeschikten en niet-westerse allochtonen. Het nieuwe snijpunt dat zich in afbeelding 2 rond 2040 aftekent ligt nauwelijks lager dan in 2005. In de meeste arbeidsmarktregio s ligt het nieuwe snijpunt een stuk lager dan het oude. Dat duidt op een kleinere beroepsbevolking. Vooral in de Achterhoek, Noord- en Midden- Limburg, Rivierenland en Zuid-Limburg. Een krimp van 3 CBS: de beroepsbevolking omvat personen die ten minste 12 uur per week werken en personen die verklaren dat ze ten minste 12 uur per week willen werken, daarvoor beschikbaar zijn en actief zijn om dat werk te vinden. 4 CBS: bruto-participatie is het aandeel van de werkzame én werkloze beroepsbevolking in de potentiële beroepsbevolking. Het geeft het direct inzetbare arbeidsaanbod weer. In afbeelding 3 wordt ingezoomd op de potentiële beroepsbevolking van 15 tot 65 jaar. De afgelopen tien jaar is in vooral het aandeel van de groep van 15 tot 45 jaar afgenomen en het aandeel 55+ toegenomen. Die tendens zet zich de komende tien jaar verder door. Het aandeel van de groep 45-55 jaar blijft per saldo gelijk. afbeelding 3 Bron: CBS 21% 2000 15% 64% Bevolking 15-45 jaar Potentiële beroepsbevolking naar leeftijd 19% 22% 2010 59% Bevolking 45-55 jaar 21% 22% 2020 57% Bevolking 55-65 jaar Langer doorwerken, qua leeftijd, impliceert ook langer in mensen investeren om voldoende productief te blijven. Een leven lang leren is ontstaan door de steeds snellere veranderingen in de samenleving. Kennis en kunde verouderen dan ook sneller en moeten tussentijds up to date worden gehouden. Langer doorwerken gaat nog een stapje verder. Investeren in kennis en vaardigheden, maar ook in arbeidsomstandigheden en personeelsbeleid. De ouderen die de arbeidsmarkt verlaten nemen ook hun kennis en ervaring mee. Gezien het tempo en de omvang van de vergrijzing wordt het nog belangrijker voor bedrijven om te zorgen dat kennis en ervaring goed worden overgedragen of vastgelegd. Dat vergt tijd en aandacht. Sectorale verschillen Vergrijzing en krapte, mei 2011 pagina 2
Verschillen in de impact van vergrijzing op de regionale arbeidsmarkt hangen ook samen met de verdeling van de werkgelegenheid naar sectoren: hoe groter het aandeel van meer dan gemiddeld vergrijsde sectoren, hoe groter de impact van de vergrijzing. Afbeelding 4 laat zien in welke sectoren in de de vergrijzing het grootst is en waar zij het sterkst is. Het gaat hier om aantallen personen die wonen in en die in loondienst werken (ongeacht het aantal uren werk per week). De grootste sector is de zakelijke dienstverlening, maar de grootste groep 45-plussers zit in de sector zorg en welzijn. In de sectoren handel en overheid werken ongeveer evenveel 45-plussers, maar de totale werkgelegenheid in de handel is eens zo groot als in de sector overheid. De vergrijzing is het sterkst bij de overheid en in het onderwijs. Meer dan de helft van de werknemers in deze sectoren is 45 jaar of ouder. Het landelijk gemiddelde lag eind 2010 op 36%. Relatief het minst vergrijsd zijn de handel en de horeca. Vooral in de landbouw is de feitelijke vergrijzing veel sterker dan deze grafiek laat zien doordat hier zelfstandigen en meewerkende partners niet meetellen. afbeelding 4 Landbouw Industrie Bron: UWV Polisadministratie, 31-10-2010 Werkenden (in loondienst) per sector naar leeftijdsgroep, oktober 2010 Bouw Handel Horeca Vervoer en telecom Financiële instellingen Zakelijke dienstverlening Overheid Onderwijs Zorg en welzijn Overige dienstverlening 0 200 400 600 800 1.000 1.200 1.400 1.600 1.800 aantal x1000 < 27 jaar 27-45 jaar >= 45 jaar Van de vier grootste sectoren krimpt de werkgelegenheid momenteel in de industrie en de bouw. Dat betekent dat een deel van de mensen die met pensioen gaan niet vervangen hoeft te worden. Het betekent ook dat ouderen die in deze sectoren werkloos worden minder kans hebben om in dezelfde sector weer aan de slag te komen. Omschakeling naar werk in andere sectoren kost meestal extra tijd en inspanning. Zoveel oorzaken, zoveel oplossingen Neutraal geformuleerd is er sprake van krapte op de arbeidsmarkt als op een bepaald moment, in een bepaald gebied het aanbod van arbeid kwantitatief en/of kwalitatief kleiner is dan de vraag naar die arbeid. Alle onderdelen van deze formulering bepalen samen de uitkomst: krapte of geen krapte. Vergrijzing is één van de mogelijke oorzaken voor krapte. Afhankelijk van de oorzaken voor krapte kunnen verschillende oplossingen ingezet worden. Dit vraagt allereerst om een goede probleemanalyse. Voor individuele werkgevers kan dat beginnen bij een productieplanning op basis waarvan hij of zij de (toekomstige) personeelsbehoefte bepaalt: hoeveel mensen en met welke kwaliteiten. Confrontatie met het huidige personeelsbestand laat zien waar eventueel kraptes te verwachten zijn. Hieronder een aantal mogelijke oplossingen en oplossingsrichtingen op uiteenlopende niveaus. In willekeurige volgorde. In veel gevallen helpt afstemming en samenwerking met andere arbeidsmarktpartijen om tot de beste oplossing te komen. Beschikbaar aanbod optimaal benutten Krapte op de arbeidsmarkt biedt extra kansen voor werkzoekenden met een overbrugbare afstand tot de arbeidsmarkt, mits ze de kans krijgen zich te bewijzen. Met (regionale) arbeidsmarktpartijen zijn vaak arrangementen mogelijk om werklozen en gedeeltelijk arbeidsgeschikten aan een baan te helpen. Voor werkgevers biedt dit extra kansen om vacatures te vervullen met geschikte kandidaten. Arbeidsparticipatie verhogen Meer mensen bewegen om zich aan te bieden op de arbeidsmarkt. Dan neemt het beschikbare aanbod van arbeid toe. De meeste ruimte voor verhoging van de participatiegraad zit nog bij vrouwen, ouderen, niet-westerse allochtonen en gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Een andere mogelijkheid is om deeltijders te stimuleren meer uren per week te gaan werken. Waar het in essentie allemaal om gaat is deelname aan de arbeidsmarkt, benadrukte minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dit voorjaar nog op het SZW-congres de arbeidsmarkt in 2020, veranderende paradigma s. Scholing/training van zittend personeel Kan kwalitatieve kraptes oplossen of voorkomen. Voor de effectiviteit is het belangrijk rekening te houden met de verschillende manieren waarop mensen leren. Belangrijk is ook om de opgedane kennis en kunde van medewerkers zo goed mogelijk vast te leggen en te delen binnen het bedrijf. Dat maakt het bedrijf minder kwetsbaar voor groter verloop van personeel in een krappe en flexibele arbeidsmarkt. Arbeidsproductiviteit verhogen Per eenheid arbeid meer produceren. Soms kan dat door werk efficiënter te organiseren, soms door extra inzet van techniek en automatisering. Mobiliteit vergroten Daarbij valt te denken aan het bevorderen van mobiliteit van bedrijvigheid en arbeid tussen regio s en tussen sectoren. Dat kan ook betekenen dat productie naar het buitenland wordt verplaatst of uitbesteed. Op individueel bedrijfsniveau kan juist het inperken van mobiliteit een oplossing zijn door onnodig verloop tegen te gaan. Vergrijzing en krapte, mei 2011 pagina 3
Imago/aantrekkelijkheid als werkgever verhogen De tegenhanger van verloop is de werving van nieuw personeel. Als arbeid schaarser wordt neemt in principe de concurrentie tussen werkgevers toe. Om te concurreren is inzicht nodig in wat (potentiële) medewerkers belangrijk vinden. Volgens het TNO-onderzoek Arbeidsvoorwaarden in goede aarde (april 2011) vindt 97 procent van de werknemers in ons land het hebben van een goede leidinggevende net zo belangrijk als het salaris. Daarnaast vindt 71 procent het belangrijk om de eigen werktijden te kunnen bepalen. Veelal vanuit het streven naar een goede combinatie van werk en zorgtaken. Arbeidskrachten uit het buitenland aantrekken Een vorm van vergroting van het aanbod. Het CBS gaat in haar bevolkingsprognoses landelijk uit van een beperkte netto instroom (meer immigranten dan emigranten). Daarnaast kunnen, bij ontbreken van voldoende aanbod in eigen land, tijdelijke krachten uit het buitenland helpen om seizoens- of conjunctuurpieken op te vangen. Echter, ook deze andere landen hebben te maken met een vergrijzende (beroeps)bevolking. Langer doorwerken Dat begon met het ontmoedigen van vervroegde uittreding en wordt uitgebreid met verhoging van de pensioenleeftijd. Dit vergroot in principe het aanbod van arbeid. Zoals gezegd is dit geen uitputtende opsomming. Het gaat er hier om te laten zien dat er een grote diversiteit aan mogelijkheden is om te anticiperen en te reageren op te verwachten gevolgen van kraptes en vergrijzing op de arbeidsmarkt. Eventuele kraptes nemen op termijn af doordat mensen en partijen op de arbeidsmarkt zich aanpassen naar een nieuw evenwicht toe. Afstemmen en samenwerken Het SER-advies Bevolkingskrimp benoemen en benutten (maart 2011) laat zien dat steeds meer regio s zich op tal van terreinen moeten aanpassen aan een situatie van bevolkingskrimp. De uitdaging voor krimpregio s is om met minder mensen ook in de toekomst een vitale economie in stand te houden. De verschillen tussen de (krimp)regio s onderling vragen om ruimte voor regionaal maatwerk in beleid en uitvoering. De SER doet aanbevelingen voor herstructureringen, ook op het terrein van de arbeidsmarkt. Accenten liggen op integraal (krimp)beleid, regionaal samenwerken en tijdig anticiperen. De arbeidsmarkt als geheel wordt krapper, dynamischer en complexer. Bovendien zijn er veel partijen en spelers actief. Die hebben soms gemeenschappelijke belangen, soms tegengestelde belangen. Ze kunnen elkaar helpen en versterken of juist beconcurreren. Een regionale arbeidsmarktagenda kan helpen om het gezamenlijke resultaat te optimaliseren door coördinatie en afstemming op basis van een gedeelde probleemanalyse. Het initiatief hiervoor ligt in beginsel bij gemeenten, maar het kan alleen slagen met actieve inzet van alle belanghebbenden. Vergrijzing op de arbeidsmarkt is op zichzelf niet het probleem, maar kan wel ongewenste gevolgen hebben voor de verhouding tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. De komende jaren krimpt de potentiële beroepsbevolking, terwijl de kwalitatieve eisen aan werknemers gemiddeld toenemen. Daardoor kan het vaker extra moeite kosten en langer duren om voldoende geschikt personeel te vinden. Dat betekent voor werkgevers dat wervingssuccessen uit heden en verleden geen garanties meer bieden voor de toekomst. Colofon Themanummer Vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt, mei 2011 Dit is een eenmalige uitgave van UWV. Contactpersoon Roland Keiren Roland.Keiren@uwv.nl 06 5478 3151 Redactie Roland Keiren, Jeroen van den Berg. Redactieadres UWV WERKbedrijf, Afdeling Arbeidsmarktinformatie p/a Christiaan Geurtsweg 10 Postbus 73 7300 AB Apeldoorn Alles uit deze uitgave mag worden overgenomen, echter uitsluitend met bronvermelding. Aan deze uitgave kunnen geen rechten worden ontleend. UWV WERKbedrijf, Amsterdam Vergrijzing en krapte, mei 2011 pagina 4
werk.nl uwv.nl UWV Juni 2011 Aan deze uitgave kunnen geen rechten worden ontleend.