Voor medewerkers in de dier voederindustrie nummer 22 jaargang 7 oktober 2009 Henk Wentink Hoofd Administratie In dit nummer o.a. 2 ORBA PM 4 Beroep 6 EVC in de praktijk 8 Column
Beginnen met een schone lei Functiewaarderingssysteem ORBA PM wordt binnenkort ingevoerd in de diervoedersector als vervanger voor het huidige USB. Werkgevers en werknemers hebben hierover tijdens de laatste CAO-onderhandelingen afspraken gemaakt. Het in 2007 herziene ORBA legt meer nadruk op de resultaten die van functies verwacht worden en minder op het takenpakket. Dat zal ook in het te vernieuwen functieboek terug te zien zijn. Wat valt er op de werkvloer van ORBA PM te verwachten? Bedrijven in de diervoederindustrie krijgen vanaf volgend jaar te maken met functiewaarderingsysteem ORBA. Bij de laatste CAO-onderhandelingen hebben werkgevers en werknemers afgesproken ORBA bindend in te voeren voor de hele bedrijfstak. Dit houdt in dat de in CAO s afgesproken beloningen mede bepaald worden door de in ORBA gehanteerde normeringen (zie kader 1). De diervoedersector werkt tot nu met het functiewaarderingssysteem Universeel Systeem Berenschot (UBS), van organisatieadviesbureau Berenschot. Berenschot had het systeem in licentie gegeven aan bureau Agriment, dat het vervolgens begin jaren negentig vertaalde naar het eerste functieboek diervoeder. Het complexe systeem wordt, net als het huidige, vertaald in een praktisch functieboek met functieomschrijvingen dat voor zowel werkgevers als werknemers bedoeld is. Zo n functiewaarderingssysteem is echt iets voor deskundigen, stelt FNV Bondgenoten-bestuurder Frank Knauf. Maar het is niet direct toepasbaar in bedrijven. Daarom worden de meest voorkomende en meest herkenbare functies met hun takenpakket en de zwaarte van de functie in een functieboek gebundeld. Dat kunnen werkgevers weer gebruiken om hun bedrijfsfuncties vergelijkenderwijs in te delen. Het huidige functieboek is dus een eenvoudig instrument om functies in te delen. Met het ORBA als basis is de naleving van wat van werknemers in een bepaalde functie kan worden verwacht, goed geregeld. Er hoeft nooit onenigheid te zijn hoe een bepaalde functie ingedeeld moet worden. De individuele werknemer kan met het handboek controleren of hij/zij correct is ingedeeld. En als er een geschil over de indeling is, wordt er door ORBA-deskundigen een bindende uitspraak gedaan. Het streven is om het functiehandboek voortaan via internet bereikbaar te maken. Papieren exemplaren zijn altijd beschikbaar bij personeelsafdelingen en vaak ook bij OR-en. Een uitgebreide samenvatting van het functieboek staat in de CAO. Samen bepalen ORBA is niet het enige functiewaarderingssysteem dat Nederland telt (zie kader 2), maar wel een van de breedst geaccepteerde systemen. Klazina Tulner, specialist functiewaardering van CNV BedrijvenBond: Een groot aantal sectoren in de industrie en het vervoer werkt er mee. Hetzelfde geldt voor een toenemend aantal bedrijfstakken in de dienstverlening. Nu komt daar de diervoederindustrie bij. Waarom de overstap? In 2000/2001 was de laatste update van het functieboek uitgebracht, inmiddels dus negen jaar geleden. Het was tijd voor een update, maar Agriment was zijn licentie voor USB kwijtgeraakt. Knauf: Bovendien bleek dat Agriment het systeem anders toepaste dan Berenschot, waarmee we vanaf toen te maken hadden in de sector. Dat was aan het licht gekomen na de fusie tussen Cehave, dat de eigen CAO mede baseerde op ORBA, met Landbouwbelang, dat met USB werkte. Zo werd voor de diervoedersector de bodem onder het systeem enigszins weggeslagen, vertelt Knauf. Omdat we ook nog eens voor een volgende update van het functieboek stonden, besloten werkgevers en werknemers om van de nood een deugd te maken 2 Werkvloer nummer 22 jaargang 7 oktober 2009
Ins en outs van ORBA ORBA is als functiewaarderingssysteem in 1979 ontwikkeld door werkgeversorganisatie AWVN dat optreedt als systeemhouder. Werkgevers en werknemers bepalen elk jaar of het referentiemateriaal voor functies aangepast of uitgebreid moet worden en of er functies bij moeten komen of dienen te verdwijnen. ORBA is een objectieve techniek om de zwaartes van functies vast te stellen. Uiteindelijk doel is functies te koppelen aan loonschalen: hoe zwaarder de functie, hoe hoger de loonschaal. Dat is voor zowel werkgever als werknemer belangrijk. Met ORBA komt er altijd uitsluitsel over de juiste indeling, bij beroepszaken zelfs bindend. Dat is voor alle betrokkenen prettig. Voordelen ORBA werkgevers In de industrie veelvuldig toegepast systeem Systeemhouder die de sector goed kent Actuele voorbeeldfuncties Zo neutraal mogelijke conversie Voordelen ORBA werknemers Actuele voorbeeldfuncties Aanzet voor actuele functieindelingen Externe vergelijkbaarheid lonen met andere ORBA CAO's Minder voorbeeldfuncties met uitgebreidere beschrijvingen Soepel verlopende beroepsprocedure ORBA en anderen ORBA is één van een aantal functiewaarderingssystemen in Nederland. Zo heeft organisatieadviesbureau Hay Groep het gelijknamige functiewaarderingssysteem Hay ontwikkeld. Het wordt veel gebruikt door multinationals die in alle landen waar ze actief zijn dezelfde functiewaardering willen hanteren. Ook organisatieadviesbureau Berenschot heeft zoals in het artikel aangegeven een eigen systeem (USB). In sommige industriële sectoren (zoals de grootmetaal) gelden eigen systemen, evenals in (semi-) overheidssectoren. In de zorg is dat bijvoorbeeld FWG. en over te stappen op een ander systeem. Dat werd ORBA. Niet onlogisch, want dit systeem werd al breed gedragen en was onder meer bij Cehave al bekend. In de knel Waarom dan geen USB systeem blijven gebruiken, via Berenschot? Dan zouden we in de knel komen met de normering. Berenschot past deze namelijk anders toe. Door met een schone lei te beginnen, op een volledig nieuw systeem over te stappen, is het in feite makkelijker om de normering die we nu hanteren te vertalen naar die in ORBA. Voor werkgevers en werknemers zal het er in de praktijk op neerkomen dat er vrij weinig verandert, dat is voor hen dus een voordeel. De belangrijkste voordelen van ORBA zijn volgens Tulner het brede draagvlak, de gezamenlijke invulling door werkgevers en werknemers van de normering en de eenduidige normen en invulling van vergelijkbare functies over veel sectoren. Zo zal het voor werkgevers en werknemers in de diervoedersector ook eenvoudiger worden om hun functie-inhoud met bijbehorende beloning te vergelijken met die in andere sectoren. Volgens Knauf wordt ook het functieboek vereenvoudigd, met minder functies maar wel uitgebreidere beschrijvingen. Voor werknemers betekent de invoering van ORBA bovendien dat beroepsprocedures eenvoudiger worden. Up to date Hoewel ORBA al 30 jaar oud is, is het systeem al die tijd up to date gebleven. De normering wordt jaarlijks aangepast, maar af en toe gaat ook het hele systeem op de helling. Dat gebeurde voor het laatst in 2006/2007, vertelt Tulner. Ook daarbij gold dat er geen herziening eenzijdig opgelegd werd van werkgeverszijde, want alle herzieningen zijn voorgelegd aan de vakbonden en waar dat nodig geacht werd ook aangepast. De reden voor de herziening was de wens van een toenemend aantal bedrijven om in functies meer de nadruk te leggen op de resultaten die bij een functie horen. Dus niet alleen meer: wat zijn de taken die bij een functie horen, maar ook: wat is de bijdrage die van een werknemer met die functie verwacht kan worden. Een meer prestatiegerichte invulling dus. De herziening resulteerde in een nieuwe versie van ORBA, namelijk ORBA PM (Performance Management). Voor de diervoedersector zal meteen deze nieuwste versie van ORBA gelden, maar er zijn ook nog sectoren die met oudere versies werken. Nieuw functieboek Momenteel gebruiken bedrijven in de diervoedersector nog het oude functieboek. Met behulp van ORBA wordt een nieuw functiehandboek voor de Graanbe- en verwerkende Industrie gemaakt. Met het functiehandboek worden functies vergelijkenderwijs ingedeeld. Niet met ORBA zelf, dat is een deskundigensysteem. Wanneer zal er een nieuw, op ORBA PM gebaseerd functieboek verschijnen? Dan moet je toch zeker rekenen op 2010, wellicht pas na de zomer. Eerst moet de AWVN, de systeemhouder van ORBA, aan de slag met het maken van een nieuw functieboek in overleg met partijen. Vervolgens moeten partijen afspraken maken over de ORBA groepsgrenzen tussen de functiegroepen. We verwachten wel dat als alles klaar is werkgevers dan ook alle functies die ze zelf hanteren, goed tegen het licht houden. Knauf hoopt ook dat dit laatste zal gebeuren in goed overleg met de werknemers. Wij zullen dat in ieder geval zoveel mogelijk stimuleren, dat men er in de bedrijven samen uit komt en dat niet alleen de werkgevers bepalen hoe functies er nu uit gaan zien. Wat voor effect zal ORBA op het salaris hebben? De inzet van CAO partijen zal zijn om de omzetting van USB naar ORBA kostenneutraal te laten zijn. Dus meer salaris zit er niet in, vertelt Knauf. Maar minder ook niet. In de CAO staan grenzen in USB punten tussen de loonschalen. We gaan op zoek naar vergelijkbare grenzen in ORBA punten. Voor de (onvermijdelijke) gevallen waar toch iets verandert, positief dan wel negatief, wordt een overgangsregeling afgesproken. Werkvloer nummer 22 jaargang 7 oktober 2009 3
Henk Wentink, hoofd administratie Nu veel meer met toek Zolang als veevoederbedrijf Coops in Halle zelf bestaat de eerste steen werd in 1848 gelegd zo lang werkt Henk Wentink er nog niet. Maar een andere werkgever dan Coops heeft hij nooit gekend, sinds zijn werkzame leven in 1966 begon. Sinds die tijd is het vak van boekhouder geëvolueerd tot administrateur en zijn de handgeschreven kasboeken vervangen door de servers die de afdeling administratie dienen. We zijn tegenwoordig veel meer met de toekomst van het bedrijf bezig. Vijf directeuren heeft Henk Wentink bij veevoederbedrijf Coops Mengvoeders in Halle gehad. Soms ook een dubbele directie, maar ik heb in ieder geval een en ander zien komen en gaan. Zelf gaat Henk Wentink over tweeënhalf jaar, dan kan hij officieel met prepensioen en gaat hij zijn vrije tijd afwisselend gebruiken voor de minicamping die hij en zijn vrouw zes maanden per jaar willen uitbaten, en zijn andere hobby, die van tennis. Nooit heeft Wentink de behoefte gevoeld om over te stappen. In mijn begintijd was het niet gewoon om zo vaak over te stappen als jongere werknemers tegenwoordig doen. En tegen de tijd dat sneller overstappen naar andere bedrijven gewoon begon te worden, behoorde ik tot de generatie van 50-plussers die ook nu niet zo snel overstapt. Spijt heeft Wentink nooit gehad. Ik heb geleidelijk aan kunnen doorgroeien en heb mezelf kunnen ontplooien. Zo heb ik later in mijn carrière in de avonduren nog mijn diploma Moderne Bedrijfs Administratie gehaald. Bovendien ben ik best verknocht aan deze streek. Ik moet er niet aan denken om ergens anoniem in een of ander accountantskantoor te werken. Hier ken ik de meeste klanten, ze wonen en werken in dezelfde omgeving als waar ik woon en werk. Veel veranderd De afdeling administratie, waar hij in 1966 direct vanuit zijn MULO-opleiding begon en nu het hoofd van is, is net zo hard veranderd als Coops zelf. In mijn 43 jaren bij Coops heb ik veel dingen zien veranderen in de mengvoederbranche. Paard en wagen zien verdwijnen. De zakgoedbezorging veranderde grotendeels in bulklevering door de intrede van silo s bij de boer. De maïs deed zijn intrede, maar het graan bleef bestaan. Coops Mengvoeders kan zich als particulier bedrijf volgens Wentink heel goed handhaven in de mengvoederbranche en is bezig met investeren in automatisering, silo-opslag en de maal-menglijn. Onze omzet hebben we tussen 2004 en 2008 zien groeien met 50 procent. Ook in 2009 kennen we een groei van meer dan 6 procent, in tegenstelling tot veel andere mengvoederbedrijven. Die groei vertaalde zich zoals gezegd in behoorlijke veranderingen in de manier waarop het vak van boekhouder of administrateur werd uitgevoerd. We zijn inmiddels toe aan weer een nieuwe ronde automatisering, maar een lange periode hebben we de administratie grotendeels handmatig gedaan. Pas in de jaren tachtig kwamen de eerste boekhoudmachines. Die hadden nog geen geheugen, maar je kon er al wel informatie voor bijvoorbeeld nota s invoeren die dan vervolgens automatisch op kaarten werden gezet. Ander vak De computermaatschappij zou volgens Wentink voor nog veel meer veranderingen zorgen. Dan heb ik het niet eens zozeer over het feit dat alles veel efficiënter geworden is, hoewel dat ook belangrijk is. Samen met twee vrouwelijke deeltijdmedewerksters verzorgen wij de totale financiële administratie. Alleen de salarisadministratie hebben we vanwege de complexiteit ervan uitbesteed. Wat veel meer veranderd is, is het vak zelf, vertelt Wentink. We zijn veel meer bezig met de toekomst van het bedrijf, omdat we niet langer zoveel tijd kwijt zijn aan de dagelijkse operationele zaken. Het begrip boekhouder, iemand die de administratie bijhoudt van al plaatsgevonden handelingen, is verdwenen en heeft plaats gemaakt Ik vind het prima om met prepensioen te gaan. Ik heb genoeg andere zaken om zelf en samen met mijn vrouw te doen. Ik ga bepaald niet achter de geraniums zitten. 4 Werkvloer nummer 22 jaargang 7 oktober 2009
omst bedrijf bezig voor de huidige administrateur. De administrateur verdiept zich ook in toekomstige prognoses en begrotingen en is daarmee een steunpilaar voor het bedrijf geworden, niet alleen meer een ondersteunende functie. Afscheid Hoewel het hoofd administratie van Coops zijn functie en vak altijd interessant is blijven vinden, heeft hij toch het idee inmiddels het meeste wel gezien en gedaan te hebben. Ik vind het dan ook prima om met prepensioen te gaan. Sterker nog, ik heb nog zo n honderd snipperdagen staan. Ik denk dat ik die ga opnemen om een half jaar eerder afscheid te kunnen nemen. Dan zal ik ook en dat is wel jammer afscheid moeten nemen van mijn functie als werknemersvertegenwoordiger particuliere veevoederbedrijven in de CAO-commissie. Maar ik heb genoeg andere zaken om zelf en samen met mijn vrouw te doen, zoals onze minicamping in buurtschap Veldhoek. Ik ga bepaald niet achter de geraniums zitten. Werkvloer nummer 22 jaargang 7 oktober 2009 5
Johan Gunnink, over EVC in de praktijk Het begint nu pas echt bekend te worden Johan Gunnink werd in 2006, na twintig jaar voor diervoederbedrijf Hendrix UTD in Meppel te hebben gewerkt, op straat gezet omdat het bedrijf dicht ging. Hij kreeg de mogelijkheid aangeboden om zijn opgedane ervaring via een EVC-traject om te zetten in een diploma waarmee hij op de banenmarkt steviger in de schoenen zou staan. Hij kreeg al snel een nieuw contract, al was de rol van zijn via EVC verworven diploma daarbij niet doorslaggevend. In twintig jaar tijd kun je veel praktijkervaring opdoen, genoeg om in staat te zijn om op een bepaald niveau te functioneren waar officieel een bepaald diploma voor nodig is. De afgelopen jaren hebben steeds meer branches dit toegepast onder de naam EVC: erkenning verworven competenties. Dit staat inmiddels voor Ervaringscertificaat. Ook de diervoederindustrie heeft kennis gemaakt met de mogelijkheden van EVC. In 2006 stond EVC echter nog op veel gebieden in de kinderschoenen. Diervoederbedrijf Hendrix UTD uit het Noorden van Nederland bood destijds waarschijnlijk als een van de eerste bedrijven uit de sector haar medewerkers de mogelijkheid aan om een EVCtraject te doorlopen. Daarmee konden de medewerkers hun competenties: kennis en kunde laten beoordelen. De reden voor het aanbod was simpel, vertelt voormalig Hendrix-medewerker Johan Gunnink: Hendriks ging dicht. Gemis We kregen toen van de directie de mogelijkheid aangeboden om een EVC-traject te doorlopen, vertelt Johan Gunnink, destijds werkzaam als procesoperator. Mijn eerste gedachte was: wat moet ik hier nou mee doen? Zijn bedrijfsleider wist het niet veel beter uit te leggen, aldus Johan. Dat was op zijn minst een gemis te noemen, want een goede uitleg over wat iets is, en wat je er mee kunt doen, kan helpen bij het maken van een keuze. Uiteindelijk besloot Johan om het aanbod toch te aanvaarden. Het was me in ieder geval voldoende duidelijk geworden dat ik met EVC misschien wel iets kon doen om het vinden van een nieuwe baan te vergemakkelijken. Ik had in twintig jaar tijd veel praktijkervaring opgedaan in het bedienen van machines en in het aansturen van andere mensen, had ook wel wat cursussen gevolgd, maar dat stond allemaal niet op papier. Nulmeting Toch bleef het EVC-traject bij Gunnink beperkt tot een zogeheten nulmeting, waarbij de bestaande competenties in kaart gebracht worden. Dat gebeurde via een uitgebreide vragenlijst van opleidingsinstituut Helicon. Het bleek dat mijn ervaring voldoende was om direct een diploma te krijgen als vakbekwaam medewerker allround operator op niveau 3. Verdere opleidingen heb ik dus niet hoeven volgen. Wel mooi hoor, dat diploma, vertelt Johan Gunnink, maar uiteindelijk heeft het hem naar eigen zeggen niet geholpen bij het vinden van een baan. Niet omdat het diploma niets waard zou zijn, maar vanwege de grote onbekendheid van veel bedrijven in 2006 met wat EVC inhield. Ik heb uiteindelijk vier keer gesolliciteerd. Bij drie bedrijven moest ik, met of zonder diploma, gewoon onderaan beginnen. Bij het vierde bedrijf, actief in de mestverwerking, kon ik meteen als operator beginnen. Niet vanwege het diploma, maar omdat ze hard mensen nodig hadden. Ik heb gewoon geluk gehad. Ik stond per september 2006 op straat, maar had binnen de kortste keren weer een nieuwe baan. Een hele andere bedrijfstak, maar vrijwel dezelfde functie. Onbekendheid Al heeft Johan zelf weinig gehad aan zijn via een EVC-traject verworven diploma, hij zal het niemand ontraden om er zelf tijd en energie in te stoppen. Ik denk eigenlijk dat het grootste probleem was, dat EVC toen net een beetje aan een opmars begonnen was. Het was gewoon nog te onbekend. Bij die drie bedrijven waar ik solliciteerde, heb ik gemeld dat ik een EVC-traject gevolgd had. Maar men wist helemaal niet wat dat inhield. Puur onbekendheid dus. Inmiddels, drie jaar later, verwacht Johan dat de situatie anders zal zijn. Ik denk, zeker bij grotere bedrijven, dat ze inmiddels wel weten wat het betekent als iemand via EVC een diploma heeft verworven. Dat zal zeker helpen bij het vinden van een nieuwe baan, of bij het hogerop komen in je bestaande bedrijf. In kleine bedrijven zal dat nu nog niet zo spelen, maar dat komt misschien nog wel. 6 Werkvloer nummer 22 jaargang 7 oktober 2009
ieuws Kabinet weer aan zet in berichten AOW-discussie H et Nederlandse kabinet is weer aan zet in de discussie over de verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar. Werkgevers en vakbeweging konden in de Sociaal- Economische Raad (SER) niet tot een gezamenlijk alternatief komen voor de door het kabinet voorgestelde verhoging van de AOW-leeftijd. De regering had werkgevers en werknemers tot 1 oktober 2009 de tijd gegeven om via de SER met een alternatief te komen. De afgevaardigden van de vakbeweging wilden nog verder praten, maar de werkgevers stapten op 30 september jl. uit het overleg. Volgens VNO-NCW-voorzitter Wientjes hadden de werkgevers geen behoefte aan een klef compromis. De onafhankelijke Kroonleden in de SER Vernieuwde Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) I kwamen woensdagmiddag 30 september met een eigen compromis, maar het overleg was toen al stuk gelopen. Het compromis bestond er onder meer uit dat de AOW-leeftijd vanaf 2011 elke vijf jaar met een half jaar omhoog zou gaan, tot 67 jaar in 2030. n de Arbo-wet staat dat ieder bedrijf verplicht is een RI&E op te stellen. Al geruime tijd wordt de diervoedersector daarin ondersteund door de (digitale) branche RI&E. Deze is recent geactualiseerd en overgezet naar een internetapplicatie. Op 11 juni jl. is deze aan de sector gepresenteerd. Tevens is vier keer een workshop georganiseerd, waarbij deelnemers door dit digitale systeem werden geleid en tips en trucs hebben gekregen over hoe om te gaan met de vernieuwde RI&E. De huidige RI&E richt zich op de productieafdeling. Daar worden onder andere onderwerpen als gewasbescherming, kantoor, chauffeurs en technische dienst nog aan toegevoegd, waardoor deze branche- RI&E nog beter inzetbaar is in de gehele bedrijfsvoering. Aanmelden kan via: www.humatix.nl/rie/start/dv. Laatste keer Cursus Preventiemedewerker H et Productschap Diervoeder organiseert 24 november a.s. voor de laatste keer de gratis cursus Preventiemedewerker in Barneveld. Wil jij wegwijs worden gemaakt in de Arbowetgeving, risico s leren beoordelen en zorgen voor een veilige en gezonde werkplek? Geef je dan voor 15 november a.s. op via tel. 070-3708432 of arbeid@hpa.agro.nl. Werkvloer nummer 22 jaargang 7 oktober 2009 7
Colofon Werkvloer is een gezamenlijke uitgave van CNV BedrijvenBond, FNV Bondgenoten en het Productschap Diervoeder. Deze uitgave verschijnt vier keer per jaar. Geloof in imago helpt tegen vergrijzing De diervoederindustrie is een dynamische, moderne en internationaliserende bedrijfstak. Een bedrijfstak die hard mensen nodig heeft. Dat is met de toenemende vergrijzing van de beroepsbevolking niet altijd eenvoudig. Maar door te bouwen aan een goed imago van de diervoedersector en met het juiste personeelsbeleid, is het aantrekken van hoger opgeleid personeel en het binden van werknemers aan een organisatie echt mogelijk, weet Cehave Landbouwbelang s HRM-directeur Theo Vervoort. Het probleem van de diervoedersector is voor een deel dat van het hele Nederlandse bedrijfsleven. Het werknemersbestand vergrijst en er komen steeds minder jonge werknemers bij om hen die vertrekken te vervangen. We hebben een relatief groot bestand aan loyale, maar oudere werknemers. Enerzijds is dat onze kracht, we hebben mensen met veel kennis van zaken in huis. Anderzijds wordt het ook een zwakte, wanneer we die kennis niet langer binnen weten te houden en er steeds minder nieuwe werknemers bij komen om die kennis aan over te dragen. Cehave Landbouwbelang internationaliseert als modern, innovatief bedrijf in rap tempo. De afgelopen jaren hebben we onszelf structureel op die manier naar buiten toe geprofileerd. Onze medewerkers spelen een belangrijke rol in het overbrengen van die boodschap. Een goed imago is immers essentieel. Zo zijn we in staat om hoger opgeleid personeel aan te trekken. Ons bedrijf staat midden in voedselketen en speelt volop mee in de discussie over duurzaamheid. Dat maakt het een interessante sector om in te werken, er zijn veel uitdagingen om op te pakken. Carrièremogelijkheden Om nieuwe mensen aan te trekken, moet je hen laten zien dat er carrièremogelijkheden zijn, zowel in het binnen- als buitenland. De diervoedersector kijkt steeds meer over de eigen landsgrenzen heen nu het boerenbestand hier stabiliseert. Dat betekent meer carrièremogelijkheden in andere landen. Daarnaast werken wij bijvoorbeeld met management trainees, om studenten kennis te laten maken met de verschillende facetten van ons bedrijf. Wat we als bedrijfstak continu verbeteren, is de aanpak van ons personeelsbeleid. Een aantrekkelijke werkgever zijn, is van groot belang om mensen aan te trekken. En daarmee doel ik vooral op individualisering van het personeelsbeleid. De laatste jaren heeft de diervoedersector aardig wat slagen gemaakt, vaak in samenwerking met de vakbonden: onder andere op het gebied van opleidingsmogelijkheden en leeftijdsbeleid. Je kunt niet langer alle werknemers over een kam scheren. Je hebt andere instrumenten nodig om mensen binnen te halen dan om ze binnen te houden. Veel jongere werknemers willen bijvoorbeeld niet meer fulltime werken, maar samen met hun partner bijvoorbeeld maximaal 150 procent. En oudere werknemers willen wellicht nog blijven werken, maar dan minder uren. Kortom: flexibilisering van je personeelsbeleid, een beter leeftijdsbeleid, het benadrukken van de carrièremogelijkheden in binnenen buitenland en vooral het benadrukken van de dynamische wereld van de diervoedersector, zijn noodzakelijke instrumenten om er voor te zorgen dat we ook over vijf jaar de juiste mensen aantrekken. Redactie Manou van der Meulen, Hilde Harren, Erica de Bruin (PDV), Aranka Ouwehand (FNV Bondgenoten), Frans van de Veen (CNV BedrijvenBond) Teksten Martijn Kregting Foto s Fons van Bindsbergen Cartoon Henk van Ruitenbeek Vormgeving Fons van Bindsbergen Drukwerk Deckers Snoeck N.V. Redactieadres Productschap Diervoeder T.a.v. Redactie Werkvloer Postbus 29739 2502 LS Den Haag Adreswijzigingen: 070-3708432 Reageren op Werkvloer? Wilt u reageren op Werkvloer? Dat kan. U kunt bellen, schrijven of mailen met commentaar, vragen en suggesties naar: Redactie Werkvloer e-mail: werkvloer@hpa.agro.nl of FNV Bondgenoten: 0495-43 31 75 (Aranka Ouwehand) e-mail: a.ouwehand@bg.fnv.nl CNV BedrijvenBond: 030-751 15 00 (Frans van de Veen) e-mail: f.veen@cnv.net U kunt Werkvloer ook in digitale vorm ontvangen. Stuur een mail naar de redactie van Werkvloer en de volgende editie wordt digitaal verstuurd. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van het Productschap Diervoeder. Suggesties en ideeën voor Werkvloer zijn van harte welkom. Neem dan wel tijdig contact op met de redactie. ISSN 1572-5251 8 Werkvloer nummer 22 jaargang 7 oktober 2009