vi Tendensen in Bedrijfsopleidingen met dank aan mensenwerk Opleidingsmarkt: het moet bewegen! De afgelopen jaren waren, nog maar eens, woelige tijden voor de opleidingsmarkt. Net uit de crisis, hebben de opleidingsspecialisten - inkopers en aanbieders - nu de zorg om verder te bouwen. Ze moeten het hoofd bieden aan een snellere wereld met dito mensen. Het moet bewegen! Maar beweegt het ook? Tekst: Mieke De Jaegher, hoofdredacteur HRMagazine HRMagazine sprak met opleidingsspecialisten naar aanleiding van het jaarlijks onderzoek van Bedrijfsopleidingen.be dat peilt naar de evoluties in de markt. Dit jaar werden, via het Lerend Netwerk Stimulearning, 169 inkopers van bedrijven bevraagd, waarvan 67 procent met meer dan 500 werknemers. Daarnaast werd bij 99 opleidingsverstrekkers naar hun mening gepeild. We lichten enkele tendensen uit het onderzoek en laten vakmensen reageren. Tendens 1: Opleidingsinstellingen en inkopers van opleiding vinden elkaar Over het algemeen kunnen we na dit onderzoek stellen dat de kloof tussen wat opleiders aanbieden en waar inkopers naar op zoek zijn, kleiner wordt. Of zo lijkt het toch. Zowat driekwart van het opleidingsaanbod bestaat vandaag uit klassikale groepsopleiding, terwijl bijna 70 procent van de inkopers hier ook naar op zoek is. Carl Foulon, Training & Competence Manager bij Tiense Suiker: Ik detecteer een evolutie. Klassikale opleidingen blijven populair maar op ons bedrijf geven we graag op voorhand al wat theoretische input. Tijdens de opleidingen focussen we dan op praktische cases, rollenspelen en vullen dit vervolgens aan met online ondersteuning. Zijn opmerkingen vallen perfect te rijmen met een, weliswaar licht, verhoogde vraag naar praktijkseminars en workshops.
66 - Netwerkgids 2010-2011 Carl Foulon > Tiense Suikerraffinaderij Voor Johan De Meyer, directeur Kluwer Opleidingen bij Wolters-Kluwer Belgium en voorzitter van de Commissie Opleidingen van Federgon, heeft de betere afstemming tussen vraag en aanbod vooral te maken met een interactieve markt waar opleidingsverantwoordelijke en opleidingsinstituut meer mogelijkheden hebben om elkaar te ontmoeten. Verder zie ik toch een tendens om opleidingen niet zomaar in te kopen, maar om van het opleidingsbeleid een echte, strategische hoeksteen van de organisatie te maken. Zo zie je bijvoorbeeld dat in enkele Europese bedrijven de Learning Officer ook in de Board of Directors zetelt. Johan de Meyer > Kluwer Opleidingen Piet Van den Bossche (Universiteit Antwerpen) Bedrijven zullen zich hoe dan ook voorbij het klassikale als werkvorm moeten stretchen. Piet van den Bossche > Universiteit Antwerpen Klopt, die beweging stellen we ook vast in de onderzoeken van ons kenniscentrum, vult Yves Plees, directeur SD Worx Learning, aan. Medewerkers die kunnen leren, vertonen immers een hoger engagement dan medewerkers die die kans niet krijgen. Dat groter engagement vertaalt zich op zijn beurt in een betere retentie en een lager verzuim. Logisch dus dat bedrijven hier meer beleidsmatig naar beginnen te kijken. Kristoff Vandermeersch (Bedrijfsopleidingen.be) We kunnen toch vaststellen dat de honger naar meer interactieve opleidingen nog niet gestild is. met dank aan mensenwerk Dat wordt ook door Piet Van den Bossche beaamd. Hij werkt voor het Instituut voor Onderwijs- en Informatiewetenschappen binnen de Universiteit Antwerpen en ziet het als de grote uitdaging om opleidingen af te stemmen op de noden van het bedrijf en op de noodzakelijke aandacht voor het leerproces van
Netwerkgids 2010-2011 - 67 Prioriteiten binnen vorming, training en ontwikkeling 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% De leerresultaten van opleidingen verbeteren De opleidingskost reduceren Opleiding beter inpassen in de bedrijfsstrategie Het opleidingsaanbod beter afstemmen op de noden van het personeel Opleidingsplan beter afstemmen op de noden van de organisatie het individu. Meer dan 65 procent van de inkopers voelt de nood om de opleiding beter af te stemmen op de eisen van organisatie. Tailor made en kennisdeling is eveneens een opleidingsvereiste die door de academicus wordt vastgesteld. Vooral de verwachtingen van de werknemer liggen wat dit betreft hoger en opleiding moet hier beter op aansluiten. Piet Van den Bossche: We stellen vast dat er al veel gedaan wordt om de bijdrage van opleidingen aan het concrete gedrag op de werkvloer uit te bouwen. Voor de aanbieders ligt de grote uitdaging er dan weer in om net die meest geschikte leervorm aan te bieden. Bedrijven zullen zich hoe dan ook voorbij het klassikale als werkvorm moeten stretchen. Chantal Indekeu, Learning & Development Manager bij STIB-MIVB vult graag aan: Het kan niet anders dan dat bedrijven en opleidingsverstrekkers nauw moeten samenwerken. Het is voor een onderneming daarom bijzonder belangrijk om over consultants en opleiders te beschikken die zich vlug aanpassen, ook aan de bedrijfscultuur. Toch zie ik voorlopig niet veel verschil wat betreft leeraanbod. Ja, opleidingsinstellingen en inkopers van opleiding vinden elkaar, maar dit blijft toch een aandachtspunt. Zo kunnen we toch vaststellen dat de honger naar meer powered by dynamo
68 - Netwerkgids 2010-2011 Chantal Indekeu > STIB-MIVB Patricia Bal > Opleidingsinstituut van de Federale Overheid Herwig Muyldermans > Federgon met dank aan mensenwerk interactieve opleidingen nog niet gestild is. De vraag overstijgt nog steeds (licht) het aanbod voor wat workshops (14 vs. 12 procent) en praktijkseminaries (8 vs.7 procent) betreft. Participatieve sessies zoals praktijkseminaries en workshops leken ook al in het onderzoek van 2009 meer in trek. Samen vormden ze 22 procent van het aanbod maar de vraag ernaar lag dichtbij 35 procent. We mogen eveneens vaststellen dat het er op lijkt dat opleidingsinstellingen meer en meer inspelen op de behoeften van de bedrijfswereld. Het opleidingsinstituut van de overheid (OFO) neemt wat dit betreft een aparte positie in. Het is zowel aanbieder van opleidingen naar FOD s en overheidsdiensten, als klant bij opleidingsverstrekkers. Patricia Bal, verantwoordelijke voor het R&D-departement van het federaal trainingsinstituut, dat instaat voor de opleiding van zowat 90.000 ambtenaren: Opleiding is niet zomaar een oplossing voor elk probleem. Daarom verwachten wij van de opleiders die binnen ons open aanbod actief zijn, dat ze maximaal rekening houden met de doelstellingen en verwachtingen van de deelnemers en met hun werkcontext. Daarnaast proberen we jaarlijks enkele projecten op maat te realiseren. Onze klanten-overheidsdiensten kunnen hiervoor een vraag indienen. Indien ontvankelijk, wordt er een diepgaand traject uitgewerkt waarbij opleiding doorgaans slechts een deel van de oplossing uitmaakt. Op www.fedweb.be is het aanbod trouwens ook voor niet-ambtenaren te consulteren. Tendens 2: (Einde van de crisis). Letterlijk tussen haakjes Uit de studie zouden we in een optimistische bui misschien kunnen afleiden dat de economische crisis nu wel voorbij is. Enerzijds blijkt namelijk dat relatief weinig bedrijven (slechts 18 procent) onvoldoende opleidingsbudget of prijs/ kwaliteitsverhouding aangeven als reden om geen externe opleiding aan te kopen. In 2009 situeerden beide zich nog rond de 25 procent. Anderzijds constateren we nog steeds het effect van de beweging die is gemaakt in tijden van de crisis: veel bedrijven hebben toen hun interne aanbod aan opleidingen uitgebreid, wat tot uiting komt in het feit dat nog steeds bijna 40 procent mogelijkheden tot interne opleiding aangeeft als reden om geen externe opleiding aan te kopen. In 2007 was dat amper 30 procent, in 2009 steeg dit tot 41 procent. We moeten daar niet flauw over doen. Als er bespaard moet worden, dan knipt men eerst daar waar dat het meeste resultaat oplevert. En dat is onder andere
Netwerkgids 2010-2011 - 69 Redenen om geen externe opleidingen aan te kopen 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% Er is geen opleidingsbehoefte Bij ons ligt de nadruk op leren door ervaring (binnen de organisatie) Er zijn uitgebreide mogelijkheden tot opleiding binnen de organisatie Er is onvoldoende budget beschikbaar Er is onzekerheid over de effectiviteit van de opleiding Wij vinden de gezochte opleidingen niet of nauwelijks bij externe opleiders De prijs/kwaliteitsverhouding is niet goed Er is geen inpassing in het tijdsschema mogelijk en/of onze werknemers zijn vaak onmisbaar Niet van toepassing Andere zo voor externe opleidingsuitgaven, vindt Johan De Meyer (Wolters-Kluwer, Federgon). Geloof me vrij: bij de volgende crisis zal dat niet anders zijn. We kunnen er alleen maar op vertrouwen dat, wanneer de leerstructuren dieper in de organisatie zullen ingebed zijn, die weerslag kleiner wordt. Carl Foulon: Het is inderdaad logisch dat overleven op één staat tijdens een moeilijke periode, maar niet investeren in mensen is al even fout. Naar aanleiding van de crisis gaf Tiense Suiker meer interne opleiding, al is het maar omdat cruciale kennis vaak in de hoofden van de eigen mensen zit. Senior werknemers kunnen daarom prima interne instructeurs zijn. Door op deze manier te werken, daalden onze kosten en werd de beschikbare kennis ook veel transparanter. Een kanttekening is echter wel dat Tiense Suiker al wat weerbaarder was tegen de crisis. Na het invoeren van de Europese quota op suiker enkele jaren geleden had ze haar allerindividueelste crisis al achter de rug. Met zijn helikopterzicht constateerde Herwig Muyldermans, algemeen directeur van Federgon: Tijdens een crisis plooien bedrijven inderdaad terug op hun kern. We zien ook dat, eenmaal de bocht genomen, bedrijven blijven vasthou- powered by dynamo
70 - Netwerkgids 2010-2011 Renaat Geldhof > Tessenderlo Group Veronicque Debondt > H. Essers Groep Yves Plees > SD Worx met dank aan den aan de genomen beslissingen en bijvoorbeeld meer outsourcen. Dat is een tendens die we al een aantal jaren zien, niet alleen bij de kleinere bedrijven maar nu ook voor de grotere bedrijven. En Chantal Indekeu (MIVB): Budget blijft een zorg. Ook bij ons bekijken we zoveel mogelijk waar er bespaard kan worden. Nu ja, dat de opleidingsvragers hun geld graag goed besteed zien, is een evidentie. Carl Foulon: Wanneer we na 6 maanden of een jaar navragen of medewerkers het geleerde ook op de werkvloer kunnen toepassen dan is de toestand, vrees ik, niet zo rooskleurig. Het komt er dus op aan formules te vinden die de leerstof onderhouden, maar ook de rol van de top en zelfs de vakbonden wordt door de gesprekpartners even benadrukt. Overigens zegt zowat 79 procent de ROI van een opleiding niet te berekenen. Maar zoals Carl Foulon en Chantal Indekeu tijdens het gesprek aangaven: de ROI kan op verschillende manier ingeschat worden. ROI is gewoon iets wat je na verloop van tijd vaststelt en ziet evolueren. En dat zal anders zijn bij een klein dan bij een groot bedrijf. Johan De Meyer (Wolters-Kluwer Belgium) Als er bespaard moet worden, dan knipt men eerst daar waar dat het meeste resultaat oplevert. Renaat Geldhof, Group Talent Manager van Tessenderlo Chemie, verwoordt het treffend: Voor mij is het een uitdaging om mensen de mogelijkheid te geven om te leren op hun werkplek over materie die met hun eigen werk te maken heeft. Presentatievaardigheden bijvoorbeeld kunnen perfect aangeleerd worden ter gelegenheid van een reële presentatie die iemand moet geven. Natuurlijk vraagt dat een ander soort trainer. Hoe dan ook zie ik alleen heil bij een lange termijnrelatie, vaak zelfs gebonden aan de persoon van de opleider zelf. Een stelling die we overigens bij enkele van onze gesprekspartners zagen terugkomen. Patricia Bal (OFO): Alleen via een dergelijke vertrouwensrelatie kan je het leerproces verder uitdiepen. mensenwerk
Netwerkgids 2010-2011 - 71 Renaat Geldhof (Tessenderlo Chemie) Voor mij is het een uitdaging om mensen de mogelijkheid te geven om te leren op hun werkplek over materie die met hun eigen werk te maken heeft. Hoe dan ook zit het opleidingsbedrag per medewerker in de lift: een derde van de opleidingsverantwoordelijken binnen bedrijven ziet dat bedrag in de nabije toekomst stijgen; slechts een kleine 13 procent ziet het krimpen en ongeveer de helft denkt dat het gelijk blijft. Tendens 3: Bedrijfswereld (nog) niet helemaal klaar voor Generation Y Zowel opleiders als inkopers (65 procent en 53 procent respectievelijk) wijten de kritische houding van Generation Y over een aantal gangbare opleidingen inderdaad puur aan hun eigen mondigheid, autonomie en hoge eisen die ze stellen aan hun persoonlijke ontwikkeling. Gelukkig heeft toch al bijna 40 procent van de opleidingsinstellingen ook begrepen dat de gebruikte technologieën tijdens hun opleidingen van groot belang zijn voor Generation Y - een stap in de goede richting. Beide kanten blijken evenwel wat moeite te hebben met het plaatsen van de verlangens van Generation Y op het vlak van moderne werkvormen en gebruik van technologie. Johan De Meyer: Dit heeft vooral ook te maken met een maatschappij die snel evolueert. Niet de technologie is mijns inziens belangrijk, maar wel het proces waarbij leren ingebed zit in de medewerker en in het bedrijf zelf. Dit is tweerichtingsverkeer met gedeelde verantwoordelijkheid. Daaraan moeten we werken. Toch stellen we vast dat dat niet veel gebeurt. Bij generatie Y stellen we zelfs een afwachtende houding vast. Misschien zit onze cultuur er wel voor iets tussen? Dat is alleszins een suggestie die enkele keren geopperd wordt bij de gesprekspartners. Een pasklaar antwoord blijkt er niet te zien, noch een medicijn. Het antwoord zit wellicht in een veelvoud van powered by dynamo
72 - Netwerkgids 2010-2011 elementen van wat een bedrijf kan doen om de leergierigheid op te wekken. Misschien zit de sleutel wel in voldoende vrijheid geven om te kunnen leren, in allerlei vormen? Herwig Muyldermans vult nog aan: Generation Y is inderdaad veeleisender dan de vorige generatie maar we mogen ook niet vergeten dat in de huidige socio-economische omstandigheden inzetbaarheid op de arbeidsmarkt een belangrijk gegeven wordt. De opbouw van nieuwe kennis is voor deze generatie een belangrijke zaak, maar is het ook voor de bedrijven. Bekijk het maar eens vanuit het oogpunt van retentie. Zo het nog niet zou doorgedrongen zou zijn: nog een aandachtspunt. Voor de nieuwe generatie is leren simpelweg een sociaal proces en technologie is een gegeven. Patricia Bal: Daarom vinden wij het belangrijk om met onze R&D-cel hierover het nodige onderzoek te doen en onze opleidingsverantwoordelijken het signaal te geven dat we met nieuwe leervormen bezig zijn. We willen bijvoorbeeld op zijn minst evalueren wat de haalbaarheid is van serious games. Piet Van den Bossche waarschuwt toch nog: We moeten misschien zorgvuldig met de wensen van de jongere werknemers omgaan, maar we mogen niet vergeten dat we dat ook moeten doen met de oudere werknemers. Juist. Yves Plees (SD Worx) Ik denk dat de one shot -opleidingen meer zullen evolueren naar relaties waarin het leren van elkaar even belangrijk wordt dan het leren van de trainer. Carl Foulon voegt er nog pertinent aan toe: Er wordt ook steeds gezegd dat Generation Y hoge eisen heeft. Alle schuld wordt bij hen gelegd. Maar kijk maar eens naar de cijfers van de bedrijven die persoonlijke ontwikkeling pas op de vierde plaats zetten. Het is aan de ondernemingen om de hand in eigen boezem te steken en te evalueren of dit de juiste attitude is. Ook Renaat Geldhof denkt in diezelfde richting: Dit is een generatie dit ermee opgegroeid is om op elk moment alle informatie te vinden. Dat verwachten ze ook van een training. De traditionele catalogus werkt niet meer. Volgens mij reageren de opleidingspro-
Netwerkgids 2010-2011 - 73 Waarom is generatie Y zo kritisch t.o.v. opleidingen? 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% De autonomie en mondigheid van de betrokken generatie De hoge eisen die ze stellen aan hun persoonlijke ontwikkeling De (standaard) inhoud van bepaalde opleidingen. De opleidingsmethodes en werkvormen. De gebruikte technologieën in bepaalde opleidingen. fessionals, zowel vraag als aanbod, daar te traag op, en te weinig aangepast. Toch is ook enige relativering op zijn plaats in verband met de vermeende eigenschappen van Y. Chantal Indekeu haalt het voorbeeld aan van leiderschapsopleidingen die bij MIVB via blog en Sharepoint ondersteund werden. Dat pakt toch niet zo goed, merkten we. Ons doelpubliek was wel degelijk jong, maar toch had slechts 10 procent hiermee gewerkt. Yves Plees van SD Worx ziet het vooral als een kans: Als we aansluiting willen krijgen bij de genetwerkte en eigenzinnige gen-y ers dan zal dat maar kunnen als de leerervaringen die we ze aanbieden zelf ook genetwerkt en eigenzinnig zijn. Ik denk dat de one shot -opleidingen meer zullen evolueren naar langere trajecten en relaties waarin het leren van elkaar minstens even belangrijk wordt als het leren van de trainer. Dat is een zeer boeiende evolutie waar we blij mee moeten zijn. Het zou een vergissing en een gemiste kans zijn het gen-yfenomeen te reduceren tot een verhaal van technologie. Er zitten mooie kansen in om leren te herontdekken. Patricia Bal, van OFO: Hoe dan ook proberen wij het interactief aspect van de opleidingen te stimuleren. De mate waarin de opleider rekening houdt met de verwachtingen die deelnemers hem meedelen, speelt al zeker een rol. We powered by dynamo
74 - Netwerkgids 2010-2011 hechten bovendien steeds meer belang aan praktijkstudies en cases of werken rond situaties die deelnemers zelf aanleveren. Bij blended learning opleidingen gaan we nog een stap verder: deelnemers kunnen vragen stellen via het forum op onze virtuele campus of plaatsen resultaten van oefeningen gelinkt aan hun werkcontext on-line zodat de opleider hierop feedback kan geven. Dat meer dan de helft van de inkopers (56 procent, in editie 2009 was dat nog 62 procent) aangeeft niet over een systeem voor talentmanagement te beschikken, stemde ons inziens ook tot nadenken. Daartegenover geeft 30 procent dan weer aan over een volledig uitgewerkt talentmanagementsysteem te beschikken, wat dan weer helemaal aan de andere kant van het spectrum zit. Zijn deze antwoorden een kwestie van begripsinhoud en semantiek? Of integendeel van zelfonderschatting, of zelfoverschatting? Renaat Geldhof vindt de jaarlijkse oefening naar de toekomstige talentnoden alleszins broodnodig voor ieder bedrijf dat zichzelf respecteert. nieuwe advertentie
Netwerkgids 2010-2011 - 75 Belangrijkste doelstellingen van vorming, training en ontwikkeling Verbetering van de prestaties van de organisatie. Ontwikkeling van de kennis binnen de organisatie. Ontwikkeling van de competenties binnen de organisatie. Ontwikkeling van de werknemer met het oog op promotie. Persoonlijke ontwikkeling van de werknemer. 0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 7,00 Bij de overheid is er duidelijk aandacht voor talentmanagement. Met een hele generatie die binnenkort uit de overheid verdwijnt, is dit ook logisch volgens Patricia Bal: Vele overheidsdiensten doen al actief aan zowel competentiemanagement als kennismanagement en de belangstelling voor talentmanagement zit nu ook in de lift. Dat is bijvoorbeeld een van de redenen waarom wij veel aandacht besteden aan de begeleiding en opleiding van de (interne) trainers die een belangrijke rol hebben bij het verspreiden van cruciale kennis in de organisaties, maar daarnaast nu ook investeren in de ondersteuning van talent- en loopbaanbegeleiders. Uitdagingen genoeg dus, voor zowel opleiders als inkopers. Zoveel is duidelijk. powered by dynamo
76 - Netwerkgids 2010-2011 Leren is zich verwonderen Veronicque Debondt, hr-directeur bij H. Essers groep, vertelt: Ik vind het wat vreemd dat we zo blijven zweren bij klassikale opleidingen terwijl we allemaal toch twijfelen aan het resultaat. Het resultaat na 6 maanden is vaak niet bijster rooskleurig. Ik pleit voor een sterkere evolutie in het opleidingsbeleid. Kennis is er voldoende of kan - zeker door generatie Y - op enkele ogenblikken vergaard worden. Daar zit het probleem niet. De uitdaging zit vooral in het feit dat ze moeten begrijpen wat ze met hun theoretische kennis moeten aanvangen. De denk -medewerker moet de moeite nemen om werkelijk te begrijpen waar het om gaat. Leren is ook de geïntegreerde kennis durven delen. Hier kunnen de intranetten, interne facebook, een goed platform en ondersteunende tools zijn. Ontwikkeling wordt steeds individualistischer en is niet alleen meer afgestemd op de noden van de organisatie maar ook op de noden van het individu. Detectie van die noden is dus heel belangrijk. Helaas staat talentmanagement nog in de kinderschoenen. Vooral in een industriële omgeving is dit niet altijd even gemakkelijk bespreekbaar te maken. Hoe dan ook wordt het moeilijker en duurder om medewerkers te ontwikkelen, net omdat je minder klassikaal kan doen, maar het resultaat van je trainingsinspanning wordt wel beter. Het beste resultaat van een opleiding boekten we ooit met een langdurige individuele coaching na een klassikale training. Teamleiders konden geheel vrijblijvend en in een veilige omgeving individuele cases die ze meemaakten, bespreken met de trainer die eerst de klassikale training (communicatievaardigheden) begeleidde en daarna verder de individuele coaching voor haar rekening nam. Leren doen we als kind instinctief en automatisch. In ons onderwijs gaan we vaak leren afleren en wordt leren kennis kopiëren. De bedrijven hebben de uitdaging om medewerkers opnieuw nieuwsgierig te maken, te laten experimenteren, praktijkervaring te laten opdoen. Kortom, hun medewerkers terug een beetje kind te laten worden.