De nieuwe arbeidswetgeving 23 april 2015 De belangrijkste wijzigingen op hoofdlijnen
Arbeidsrecht De door de overheid vastgestelde regels betreffende arbeidsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers. Vakantierechten, ziekteverzuim, zwangerschapsverlof, arbeidstijdenwet, stakingsrecht, concurrentiebeding, pensioen, ontslag, faillissement, WW, wet vermindering arbeidsduur, etc. 2
Doelstellingen Wet Werk en Zekerheid Eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar ontslag Werknemers sneller van werk naar werk Verbetering positie flexwerkers Andere motieven: kostenbesparingen WW, rust, sectorbelangen. Praktijk: politiek compromis, haastwerk, weeffouten, reparatiewetgeving, kritiek. 3
Wet Werk en Zekerheid Per 1 januari 2015 aanzegplicht proeftijd concurrentiebeding oproepkrachten (deels per 1 april 2016) Per 1 juli 2015 scholingsplicht ketenregeling bedenktermijn ontslagrecht transitievergoeding billijke vergoeding Per 1 januari 2016 veranderingen in de WW 23 april 2015 Wet Werk en Zekerheid 4
Leeswijzer Oude situatie Bovenaan leest u hoe het tot nu toe geregeld was. Hier staan de tips. Wat moet ik doen? Nieuwe situatie Daaronder staat hoe het nu geregeld wordt. Waar moet ik rekening mee houden? N.B. In de sheets staat het geparafraseerd. Raadpleeg altijd een juridisch deskundige. 5
Aanzegplicht (per 1 januari 2015) Oude situatie Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd liep van rechtswege af. Nieuwe situatie Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet uiterlijk één maand van te voren schriftelijk worden aangegeven of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, en zo ja onder welke voorwaarden. De aanzegplicht geldt ook voor contracten van zes maanden of langer die vóór 1 januari 2015 zijn aangegaan en na die datum eindigen. Bij niet-naleving is een vergoeding verschuldigd van één maandsalaris (naar rato). Op tijd beslissen over doorgaan of niet. Agendeer het altijd goed. Aanzeggen bij voorbaat? 6
Aanzegplicht Voorbeeldtekst aanzegging bij voorbaat: De werkgever wenst de werknemer, bij deze, bij voorbaat aan te zeggen dat de onderhavige arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor bepaalde tijd, niet zal worden verlengd. Daarmee wordt voldaan aan de wettelijke aanzegverplichting als bedoeld in artikel 7:668 lid 1 B.W. De werknemer erkent dat hiermee aan de aanzegverplichting is voldaan, en zal dus geen aanspraak maken op de vergoeding als bedoeld in artikel 7:668 lid 3 B.W. 7
Proeftijd (per 1 januari 2015) Oude situatie Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten was het altijd mogelijk om bij het eerste contract een proeftijd aan te gaan. Nieuwe situatie Er kan geen proeftijd meer worden aangegaan bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of minder. Kiezen: een kort contract (van bijvoorbeeld drie maanden) zonder proeftijd, of een langer contract (van bijvoorbeeld zeven maanden) mét een proeftijd. De proeftijd zelf verandert niet: maximaal één maand bij contracten korter dan twee jaar, en maximaal twee maanden bij contracten langer dan twee jaar of bij een vast dienstverband. 8
Concurrentiebeding (per 1 januari 2015) Oude situatie Een concurrentiebeding was mogelijk zowel bij tijdelijke als bij vaste dienstverbanden. Nieuwe situatie Er is geen concurrentiebeding meer toegestaan bij tijdelijke arbeidscontracten, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. In het beding moet worden gemotiveerd welke bedrijfsbelangen het betreffen en waarom die een concurrentiebeding vereisen. Dit geldt ook voor een relatiebeding. Neem een motivering op, die specifiek ziet op de functie van de werknemer en die het belang van het aangaan van het concurrentiebeding duidelijk maakt. 9
Oproepkrachten (per 1 januari 2015 en 1 april 2016) Oude situatie Uitgangspunt: geen arbeid, geen loon. Nieuwe situatie De positie van oproepkrachten wordt versterkt. Geen arbeid, toch loon. 10
Oproepkrachten (per 1 januari 2015 en 1 april 2016) Opgeroepen, maar het werk kan niet worden verricht? (Ziek, of werk is niet meer nodig.) Recht op loon. Voor de duur van de oproep. Niet opgeroepen, maar er is wel werk? Recht op loon. Voor de duur waarvoor opgeroepen had kunnen worden. Sluit de loondoorbetalingsverplichting uit voor de eerste zes maanden. Behalve: - als het niet werken een oorzaak heeft die voor rekening van de oproepkracht komt (bijvoorbeeld staking, of onwettig verzuim); - als in het oproepcontract is bepaald dat de eerste zes maanden geen loondoorbetalingsverplichting bestaat (welke periode alleen kan worden verlengd als dat in een cao is geregeld, waarvoor strikte voorwaarden gelden). Sluit eerst contracten af voor bepaalde tijd. Als de gemiddelde of te verwachten urenomvang bekend is, bepaal het arbeidscontract daar dan op (min-max contract). 11
Oproepkrachten Nulurencontract. Stel: niet opgeroepen, en er is geen werk? Dan geldt: drie maanden gewerkt (wekelijks of minstens 20 uur per maand) dan wordt vermoed dat sprake van een arbeidsovereenkomst. De urenomvang wordt vermoed het gemiddelde te zijn van de laatste drie maanden. Dit zegt de website van SZW over nulurencontracten! Bij een oproep- of nulurencontract geldt na drie maanden: het aantal afgesproken uren dat je per maand werkt, moet ten minste overeenkomen met het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande drie maanden. Dat gemiddelde aantal uren wordt dan beschouwd als het aantal afgesproken uren per maand. Kun je niet of minder werken door een reden die je werkgever valt aan te rekenen (je werkgever roept je niet op), bijvoorbeeld omdat er niet genoeg werk is? Dan is hij verplicht om je toch loon over dat aantal uren te betalen. Soms is het gemiddelde aantal uren in de voorgaande drie maanden geen goede maatstaf, bijvoorbeeld omdat er sprake was van een piek in de werkzaamheden. [..] Voor de eerste zes maanden van het oproep- of nulurencontract kan je werkgever met je overeenkomen dat hij geen loon hoeft te betalen als hij je niet oproept. Let op met oproepcontracten na de eerste zes maanden. Geen werk voorhanden voor de oproepkracht, dan na die zes maanden mogelijk toch loon betalen. 12
Scholingsplicht (per 1 juli 2015) Oude situatie Er bestaat geen wettelijke scholingsverplichting voor de werkgever. Nieuwe situatie Er komt een wettelijke verplichting voor de werkgever tot scholing van de werknemer die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Scholing: maak beleid, communiceer het, voer het uit, en registreer. Zonder scholing wordt ontslag moeilijker. Ook wordt scholing van belang in het kader van mogelijke herplaatsing bij het einde van de arbeidsovereenkomst. 13
Ketenregeling (per 1 juli 2015) Oude situatie 3 x 3 x 3 Bij tijdelijke arbeidscontracten die elkaar binnen een periode van drie maanden opvolgen, ontstaat bij het vierde contract of na drie jaar een vast dienstverband. Afwijking bij CAO is onbeperkt mogelijk. Nieuwe situatie 3 x 2 x 6 Bij tijdelijke arbeidscontracten die elkaar binnen een periode van zes maanden opvolgen, ontstaat bij het vierde contract of na twee jaar een vast dienstverband. Afwijking bij CAO is beperkt mogelijk (6 x 4 x 6). De werkgever zal eerder (na twee jaar in plaats van na drie) moeten besluiten of er een vast contract wordt aangeboden of dat het dienstverband eindigt. Zeven + acht + acht maanden? Want dan: is er een maximale benutting van de ketenregeling, is een proeftijd mogelijk, en geldt er geen transitievergoeding. Wel natuurlijk de aanzegplicht. 14
Ketenregeling De ketenregeling geldt niet voor medewerkers tot 18 jaar die maximaal 12 uur per week werken. De ketenregeling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg. Schriftelijke afwijking ten nadele van de statutair bestuurder is mogelijk ten aanzien van de duur. Let op de uitzonderingen. Afwijking bij CAO wordt slechts beperkt mogelijk, onder stringente voorwaarden. 15
Ketenregeling 1 juli 2015 12 mnd 12 mnd 12 mnd hier geen vast contract: de arbeidsovereenkomst eindigt na 12 maanden, want deze is aangegaan vóór 1 juli 2015. 12 mnd 12 mnd 4 mnd 12 mnd wel een vast contract: arbeidsovereenkomst aangegaan ná 1 juli 2015, de tussenpoos bedraagt minder dan 6 maanden, de duur overschrijdt de periode van 24 maanden. 12 mnd 9 mnd 3 mnd 12 mnd 12 mnd 12 mnd 12 mnd ook een vast contract: arbeidsovereenkomst aangegaan op 1 juli 2015, de tussenpoos bedraagt minder dan 6 maanden, na drie maanden wordt de duur van 24 maanden overschreden. mogelijkheid arbeidsovereenkomst open te breken? ja. 16
Bedenktermijn beëindigingsovereenkomst (per 1 juli 2015) Oude situatie Er geldt geen bedenktermijn voor de werknemer na het aangaan van een beëindigingsovereenkomst. Nieuwe situatie Voor de werknemer geldt een wettelijke bedenktermijn van veertien dagen, waarbinnen hij de beëindigingsovereenkomst schriftelijk kan ontbinden. Er geldt een plicht voor de werkgever om de werknemer in de overeenkomst te informeren over de bedenktermijn, anders wordt de bedenktermijn verlengd tot drie weken. Neem de bedenktermijn op in de beëindigingsovereenkomst. De werkgever zal na het aangaan van een beëindigingsovereenkomst veertien dagen in onzekerheid verkeren over de beëindiging. 17
Bedenktermijn Voorbeeldtekst bedenktermijn: De werknemer heeft het recht om de onderhavige overeenkomst zonder opgaaf van redenen binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden. 18
Huidig ontslagrecht Ontslagreden Bedrijfseconomisch Persoonlijk Procedure UWV Kantonrechter Vergoeding UWV: geen vergoeding, tenzij sociaal plan of k.o.o. Kantonrechter: ontbindingsvergoeding (kantonrechterformule) 19
Komend ontslagrecht (per 1 juli 2015) Ontslagreden Bedrijfseconomisch/ langdurig arbeidsongeschikt Persoonlijk Procedure UWV (en meer) Kantonrechter (en meer) Vergoeding Transitievergoeding 20
Ontslagrecht (per 1 juli 2015) Oude situatie Werkgever kiest de ontslagroute, ongeacht de ontslagreden: het UWV (opzegging) of de kantonrechter (ontbinding). Hoger beroep en cassatie tegen de uitspraak van de kantonrechter is niet mogelijk. Nieuwe situatie De ontslagroute wordt afhankelijk van de ontslagreden: het UWV bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, en de kantonrechter bij persoonlijke redenen. De beslissing van het UWV kan getoetst worden door de kantonrechter. Hoger beroep en cassatie tegen uitspraken van de kantonrechter worden mogelijk. De duur van de ontslagprocedure kan in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Mogelijk wordt het zeer langdurig procederen in ontslagzaken. 21
Ontslaggronden Tot 1 juli 2015: art. 7:685 B.W: gewichtige redenen. Verzoek is te allen tijde mogelijk. Vanaf 1 juli 2015: art. 7:669 lid 1 B.W.: opzeggen kan als daar een redelijke grond voor is, en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij de redelijke grond kan zijn: a. bedrijfssluiting/bedrijfseconomische omstandigheden, b. twee jaar ziek, c. regelmatig ziek, d. gecommuniceerd disfunctioneren na verbetertraject, e. verwijtbaar handelen of nalaten, f. gewetensbezwaren, g. een verstoorde arbeidsverhouding die maakt dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren, h. andere gronden die zodanig zijn dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. De ontslaggrond zal naar verwachting kritischer worden getoetst. 22
Ontslaggronden Hokje d: art. 7:669 lid 3 sub d B.W.: aangetoond moet worden dat (i) werknemer, anders dan tengevolge van ziekte of gebrek, ongeschikt is tot het verrichten van de arbeid, en (ii) werkgever werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren, en (iii) de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van werkgever voor de scholing van werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van werknemer. Een goede dossiervorming is van essentieel belang. Hokje g: art. 7:669 lid 3 sub g B.W.: een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 23
Transitievergoeding (per 1 juli 2015) Oude situatie Eventueel een ontbindingsvergoeding op grond van de kantonrechtersformule of eventueel een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Nieuwe situatie Bij een dienstverband van twee jaar of langer bestaat er recht op een transitievergoeding bij een beëindiging of bij niet-verlenging, indien dit geschiedt op initiatief van de werkgever of op initiatief van de werknemer als gevolg van verwijtbaar gedrag van de werkgever. Lagere vergoeding dan de kantonrechtersformule, dus ontslag wordt mogelijk moeilijker. Goede dossiervorming is essentieel. Het is een opgebouwd recht, vergelijkbaar met vakantiedagen. 24
Transitievergoeding De eerste tien jaar: 1/6 e maandsalaris per half dienstjaar. Na tien jaar: 1/4 e maandsalaris per half dienstjaar. Gemaximeerd op 75.000, of één jaarsalaris als dat hoger is. Bepaalde kosten mogen in mindering worden gebracht (bijvoorbeeld outplacement, langere opzegtermijn, mogelijk opleidingskosten). Ingeval van opvolgend werkgeverschap: perioden bij de vorige werkgever worden meegeteld bij de opbouw van de transitievergoeding. Registreer de kosten die worden gemaakt ten behoeve van bredere inzetbaarheid (bijvoorbeeld in het kader van reïntegratie) en maak daar met de werknemer afspraken over. De leeftijd en de kansen op de arbeidsmarkt spelen geen rol bij de hoogte van de vergoeding. 25
Transitievergoeding Ook verschuldigd bij: niet-verlenging van een tijdelijk contract van twee jaar of meer; opzegging na twee jaar ziekte. Niet verschuldigd bij: opzegging door de werknemer; werknemer jonger dan 18 jaar en met gemiddelde omvang van ten hoogste 12 uur per week; pensioenontslag; ontslag dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. 26
Transitievergoeding: overgangsregelingen Tot 2020: voor werknemers van 50 jaar of ouder, die minimaal tien jaar in dienst zijn, geldt een hogere transitievergoeding: voor elk halfjaar vanaf de leeftijd van 50 in dienst, een half maandsalaris. Dit geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers. Bij werkgevers met een slechte financiële positie en minder dan 25 werknemers wordt de transitievergoeding van de werknemer slechts berekend over zijn dienstjaren vanaf 1 mei 2013. De definiëring van slechte financiële positie is nog niet bekend. Reparatiewetgeving met betrekking tot onder meer de seizoenswerknemer: - Uitstel: (nog) geen TV als de werkgever de werknemer garandeert dat hij binnen zes maanden weer in dienst komt. - Arbeidscontracten die vóór 1 juli 2012 zijn geëindigd en die elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van meer dan drie maanden tellen niet mee voor de TV. (Contracten die elkaar na 1 juli 2012 hebben opgevolgd met een tussenpoos van maximaal zes maanden tellen dus wel mee.) - Als op of na 1 juli 2015 een vast dienstverband wordt aangegaan dan worden de aan 1 juli 2015 voorafgaande arbeidsovereenkomsten (met een tussenpoos van meer dan drie maanden) niet meegeteld. Kijk altijd goed of een overgangsregeling van toepassing is. 27
Transitievergoeding Kosten die in mindering mogen worden gebracht o.b.v. Ontwerpbesluit. Onderscheid : transitiekosten: kosten die worden gemaakt in het zicht van een ontslagsituatie en die erop zijn gericht werkloosheid te voorkomen. Bijv: outplacement of langere opzegtermijn met vrijstelling van arbeid. inzetbaarheidskosten: kosten die tijdens dienstverband zijn gemaakt en die erop zijn gericht de wkn breder inzetbaar te maken op de arbeidsmarkt (niet in de eigen functie of t.b.v. de wkg). Voorwaarden: Schriftelijke instemming van de wkn. Het moet gaan om kosten die door de wkg zijn gemaakt die ook de transitievergoeding moet betalen. Het mag niet gaan om loonkosten van de wkn. De kosten moeten in redelijke verhouding staan met het doel. Ze mogen dus niet buitensporig hoog zijn. De kosten die gemaakt zijn voorafgaand aan de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend, mogen niet in mindering worden gebracht. De inzetbaarheidskosten moeten gemaakt zijn in de periode van 5 jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding verschuldigd is (tenzij schriftelijk anders overeengekomen). Neem in een studieovereenkomst op dat de kosten in mindering komen op een toekomstige transitievergoeding en dat van de termijn van 5 jaar wordt afgeweken. Instemming is niet vereist als de werkgever afspraken heeft gemaakt met vakbonden/or over aanbieden en bekostigen van bepaalde trajecten (bijv. een sociaal plan met daarin een outplacementtraject). 28
Ontbindingsvergoeding vs. transitievergoeding Geboortedatum: 9 december 1963 In dienst: 9 december 2000 Ontslag: 1 juli 2015 (dan 51 jaar oud) Huidig bruto maandsalaris: 5.000 15 dienstjaren / 29 halve dienstjaren NU STRAKS 8 dienstjaren x gewicht 1 20 halve dienstjaren x gewicht 1/6 7 dienstjaren x gewicht 1,5 6 halve dienstjaren x gewicht 1/4 3 halve dienstjaren x gewicht 1/2 Totaal 18,5 maandsalarissen = 31.667 bruto (grote werkgever) = 92.500 bruto = 27.917 bruto (kleine werkgever) = 3.333 bruto (kleine werkgever slechte financiële positie) 29
Billijke vergoeding (per 1 juli 2015) Oude situatie Eventueel een ontbindingsvergoeding op grond van de kantonrechtersformule of eventueel een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Nieuwe situatie Toekenning van een billijke vergoeding mogelijk naast de transitievergoeding, in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. De transparantie die er komt met de transitievergoeding wordt met de aanvullende vergoeding misschien deels teniet gedaan. Slechts verschuldigd in uitzonderlijke gevallen. De billijke vergoeding is niet gemaximeerd. 30
Veranderingen in de WW (1 januari 2016) Oude situatie Met elk jaar arbeidsverleden wordt één maand WW opgebouwd. De maximale duur van de WW is 38 maanden. Na twaalf maanden wordt alle arbeid als passend aangemerkt. Nieuwe situatie Met de eerste tien jaar arbeidsverleden wordt één maand WW per jaar opgebouwd. Voor elk daaropvolgend jaar arbeidsverleden wordt een halve maand WW opgebouwd. De maximale WW-duur wordt 24 maanden. Na zes maanden wordt alle arbeid als passend aangemerkt (per 1 juli 2015). Op cao-niveau wellicht een aanvulling van twaalf of veertien maanden WW. Werknemers zullen wellicht een hogere ontslagvergoeding eisen, omdat de duur en opbouw van de WW-uitkering wordt beperkt. 31
Dank voor uw aandacht!