Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW auteur: mr. Jacqueline Caro Op 17 juni 2014 is het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ) door de Eerste Kamer aanvaard. Hierin komen ingrijpende aanpassingen voor de regels die gelden voor flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW doorgevoerd. Het volgende moet u daarover weten en mogelijk alvast gaan aanpassen in uw personeelsadministratie. Flexibele contracten Proeftijd Bij het aangaan van een tijdelijk contract voor korter dan twee jaar kan een proeftijd worden overeengekomen van één maand en bij een tijdelijk contract van twee jaar of langer een proeftijd van twee maanden. In tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een duur van zes maanden of minder mag geen proeftijd worden opgenomen. Als een proeftijd wenselijk is, overweeg dan of het zinvol is om een arbeidsovereenkomst af te sluiten met een duur (net) langer dan zes maanden, waarbinnen wel een proeftijd mogelijk is. Als alternatief kan, bij wijze van proeftijd, een arbeidsovereenkomst voor enkele maanden worden afgesloten. Let er dan wel op dat het korte proeftijdcontract volledig meetelt in de ketenregeling. Uw huidige modelcontracten nakijken op de aanwezigheid van een ongeldige bepaling over de proeftijd in een tijdelijk contract. Beëindiging tijdelijke contracten: de aanzegging Het aanstaande einde van alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer, die op of na 1 februari 2015 aflopen, en die niet aansluitend worden voortgezet, moet minimaal één maand voor het einde door de werkgever schriftelijk worden aangezegd. Ook het voortzetten van de arbeidsovereenkomst, en de voorwaarden waaronder, moet worden medegedeeld. Bij het achterwege laten van de juiste aanzegging heeft de werknemer recht op een boete over de niet in achtgenomen aanzegtermijn. De werknemer zal daartoe een claim moeten indienen binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Inventariseren welke tijdelijke arbeidsovereenkomsten op of na 1 februari 2015 aflopen en ervoor zorgen dat de aanzeggingen tijdig worden gedaan. Bouw een signaleringssysteem in, waarbij steeds tijdig kan worden aangezegd. Voorbeeld aanzegging: geen verlenging (datum) van rechtswege eindigt en niet zal worden verlengd. Voorbeeld aanzegging: wel verlenging (datum) zal worden voortgezet voor bepaalde tijd, namelijk voor de duur van..(periode), onder de voorwaarden die zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst van..(datum). Voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst is geen opzegging vereist. Het contract loopt van rechtswege af, zonder dat daar een expliciete actie van de werkgever voor vereist is. of: (datum) zal worden voortgezet voor bepaalde tijd, namelijk voor de duur van..(periode), onder de volgende voorwaarden:...
Concurrentiebeding Een concurrentiebeding kan zowel in een tijdelijk contract als in een vast contract worden afgesproken. Een concurrentiebeding hoort bij een vast dienstverband. In tijdelijke contracten kan geen geldig concurrentiebeding worden afgesproken. Hier is wel een uitzondering op. In een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig als er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen ten tijde van het afsluiten en ten tijde van het naleven van het concurrentiebeding. Dit moet uit schriftelijke stukken blijken. Bedingen die voor zijn overeengekomen blijven van kracht, ook al is er geen sprake van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Kijk uw contracten na of daar een ongeldig concurrentiebeding in staat. Motiveer op duidelijke wijze het belang om een concurrentiebeding op te kunnen nemen in de arbeidsovereenkomst. Dit is altijd maatwerk! Een relatiebeding is gelijk gesteld aan een concurrentiebeding, zodat daarvoor hetzelfde geldt. Ketenregeling De ketenregeling regelt dat elkaar opvolgende tijdelijke contracten op enig moment overgaan in een vast contract. Dat is onder de huidige wetgeving het geval bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten of zodra de periode van drie jaar wordt overschreden. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een onderbreking van maximaal drie maanden opvolgen. De huidige regeling wordt ook wel aangeduid als 3 x 3 x 3 (3 contracten, 3 jaar, 3 maanden onderbrekingstermijn). Bij CAO kan nu nog onbeperkt van deze regeling worden afgeweken. De maximumtermijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht naar twee jaar. Het aantal daarbinnen te sluiten contracten blijft drie bedragen. De onderbrekingstermijn tussen tijdelijke contracten wordt verlengd naar zes maanden. De nieuwe regeling zal worden aangeduid als 3 x 2 x 6. De ketenregeling zal niet van toepassing zijn op jongeren tot 18 jaar met kleine dienstverbanden (minder dan 12 uur). Het contract dat loopt bij het bereiken van de leeftijd van 18 jaar zal tellen als eerste contract in de ketenregeling. Uitzondering voor BBL (leerarbeidsovereenkomsten). Voor deze leerlingen geldt de ketenregeling niet. Bij CAO kan alleen nog in zeer beperkte mate worden afgeweken van de ketenregeling, namelijk uitsluitend in geval van uitzendovereenkomsten of als intrinsieke bedrijfsvoering dit vereist. Dit begrip wordt in het wetsvoorstel beperkt uitgelegd; het moet daarbij niet gaan om normale schommelingen in de bedrijfsvoering, maar om een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering in de sector. Lopende CAO-bepalingen blijven gelden tot uiterlijk 1/1/2016. De ketenregeling is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die ingaan op of na 1 juli 2015. Arbeidsovereenkomsten die daarvoor zijn ingegaan tellen bij de berekening van de nieuwe ketenregeling alleen mee als na een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt afgesloten. Onderzoek en inventarisatie van de contractsduur van lopende contracten. Afwegen of het beter is een tweede tijdelijk contract vóór voort te zetten. Contracten die worden afgesloten vóór deze datum vallen nog onder de oude 3 x 3 regeling. Houdt hier echter wel rekening met de dan inmiddels wel verlengde onderbrekingsperiode van meer dan zes maanden. De onderbrekingsregel bij tijdelijke contracten (ketenregeling) Wanneer een tijdelijk contract een eerder contract opvolgt, waarbij de pauze tussen de beide contracten drie maanden of minder bedraagt, dan telt het volgende tijdelijke contract mee in de ketting van tijdelijke contracten. De onderbrekingsperiode waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Hiervan kan niet meer bij cao worden afgeweken.
De nieuwe regel gaat gelden voor alle contracten die op of na worden voortgezet. Het is goed mogelijk dat een dergelijke nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten na een onderbreking die al vóór is ingegaan. Indien deze onderbreking zes maanden of korter is, dient u rekening te houden met de gevolgen van de nieuwe wettelijke regel. De nieuwe arbeidsovereenkomst is dan een opvolgende overeenkomst. Aanpassing ontslagrecht De werkgever is vrij in de keuze van de ontslagroute, via UWV, of via de Kantonrechter. De beide procedures leiden beide tot ontslag, maar kennen een andere beoordeling en voorwaarden voor het ontslag. Er is geen hoger beroep mogelijk tegen de uitspraken van UWV of Kantonrechter Geen keuze meer bij de ontslagprocedure: UWV zodra er sprake is van ontslag om bedrijfseconomische reden of ontslag na twee jaar ziekte. De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter is uitsluitend bedoeld voor een beëindiging om persoonlijke redenen. De beslissing van het UWV kan door werknemer worden voorgelegd aan kantonrechter. Na afwijzing door UWV kan de werkgever nog naar de Kantonrechter. Tegen uitspraken van de Kantonrechter kan hoger beroep worden ingesteld De lengte van ontslagprocedure kan worden afgetrokken van opzegtermijn en ook de Kantonrechter zal dit toepassen. De nieuwe ontslagregels zijn van toepassing op alle ontslagaanvragen die op of na worden ingediend. Opzegging zonder toestemming UWV/Kantonrechter Een opzegging door de werkgever zonder toestemming van UWV is nu niet mogelijk. Een werkgever kan bij de werknemer polsen of deze bereid is in te stemmen met een opzegging. Instemming door de werknemer kost hem niet zijn WW-uitkering. De werknemer dient schriftelijk in te stemmen met de opzegging en dient bovendien door de werkgever te worden gewezen op een termijn van 14 dagen om zijn instemming te herroepen. Opzegging van werknemers op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kan zonder toestemming van UWV of Kantonrechter. Dit is anders als het dienstverband na het bereiken van de AOW-leeftijd expliciet is voortgezet met een nieuwe arbeidsovereenkomst. Als de werkgever zijn voornemen tot ontslag kenbaar maakt, maar de werknemer stemt niet in, dan loopt de werkgever het risico dat de werknemer vlucht in ziekte en op die manier hoopt op toepassing van een opzegverbod bij de daarop volgende ontslagprocedure. Beëindigingsovereenkomst (wederzijds goedvinden) Een vaststellingsovereenkomst kan zonder vormvoorschriften worden overeengekomen. Een vaststellingsovereenkomst mag alleen schriftelijk worden overeengekomen. Er wordt een wettelijke bedenktijd van veertien dagen ingevoerd. Binnen deze termijn kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst vernietigen door middel van een schriftelijke verklaring, gericht aan de werkgever. De werkgever moet de werknemer in de vaststellingsovereenkomst, of uiterlijk binnen twee werkdagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, schriftelijk over deze bedenktijd informeren. Doet de werkgever dat niet, dan wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken. Nadat de werknemer van zijn vernietigingsrecht gebruik heeft gemaakt, geld bij een nieuwe vaststellingsovereenkomst binnen zes maanden geen bedenktijd meer. Bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst blijft de werkgever veertien dagen lang in onzekerheid of de gemaakte afspraken in stand blijven. Werknemer kan een vernietiging inzetten om een hogere vergoeding uit te onderhandelen. Scholingsverplichting/recht op scholing
Het huidige arbeidsrecht kent geen verplichting voor de werkgever om zijn werknemers opleidingen of scholing aan te bieden. In de wet is een scholingsplicht voor de werkgever neergelegd. Elke werkgever moet de werknemer in staat stellen scholing te volgen die nodig is voor de uitoefening van zijn functie en redelijkerwijs nodig is voor de toekomst van de werknemer. Advies: Maak voor elke werknemer een scholingsplanning, waarbij vastgelegd worde elke kosten hiermee zijn gemoeid en welke overige afspraken er gelden. Hierbij kunt u denken aan een verrekeningsbepaling. Let op: Een werknemer kan niet wegens disfunctioneren worden ontslagen als de ongeschiktheid het gevolg is van het niet-naleven van de scholingsplicht. Transitievergoeding bij ontslag Bij de ontslagprocedure via UWV wordt geen ontslagvergoeding opgelegd. Evenmin is dat het geval bij het einde van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Bij ontslag via de Kantonrechter wordt de kantonrechtersformule gehanteerd bij de bepaling van een redelijke ontslagvergoeding. Deze formule wordt door werkgever en werknemer ook vaak gebruikt bij onderhandeling over een beëindigingsovereenkomst. Bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of niet voortzetten na een einde van rechtswege van een tijdelijke arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd zodra de arbeidsovereenkomst minimaal twee jaar heeft geduurd. Hoogte transitievergoeding: Eerste tien jaar ⅙ maandsalaris per zes maanden, daarna ¼ maandsalaris per zes maanden. Aftrek van scholingskosten is beperkt mogelijk. De transitievergoeding wordt gemaximeerd tot 75.000, of, als de het jaarsalaris van de werknemer hoger is, dat hogere bedrag. Partijen mogen wel een ruimere vergoeding overeenkomen!!. Als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid of van een slechte financiële situatie is een afwijking van de berekening van de transitievergoeding mogelijk. Geen transitievergoeding voor werknemers jonger dan 18 jaar met een klein arbeidscontract, bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, bij ontslag op of na AOW-gerechtigde leeftijd (tenzij voortgezet), bij faillissement. Overgangsrecht: Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) wordt een overgangsregeling van kracht tot 1 januari 2020. Bij de berekening van de transitievergoeding hoeven zij de dienstjaren van de werknemers die zijn gemaakt vóór 1 mei 2013 niet mee te rekenen als sprake is van bedrijfseconomisch ontslag als gevolg van slechte financiële omstandigheden. Voor oudere werknemers geldt tot 2020 een overgangsregeling: Een werknemer die bij ontslag ouder is dan 50 jaar en langer dan tien jaar in dienst is, ontvangt per dienstjaar na het 50 e levensjaar een maandsalaris. Aandacht voor: De afweging of een arbeidsrelatie voor een kortere periode dan twee jaar moet worden aangegaan. Met ingang van is de transitievergoeding al verschuldigd. Dit zal dus vanaf januari 2015 in de begroting opgenomen moeten worden. Bij ieder potentieel einde van een arbeidsovereenkomst de afweging maken of het financieel aantrekkelijk is om te wachten tot na 1 juli 2015, of juist niet. Bij ontbindingsprocedures bij de Kantonrechter wegens disfunctioneren wordt in de regel de transitievergoeding uitbetaald. Alleen bij grote verwijtbaarheid van de werknemer kan de vergoeding lager uitvallen. Als de werkgever tekort is geschoten in de scholingsverplichting kan de vergoeding hoger uitpakken. Dossieropbouw wordt onder de nieuwe regelgeving nog belangrijker. Werkloosheidswet Met elk jaar arbeidsverleden wordt één maand WW opgebouwd. De maximale WW-duur is 38 maanden. Na twaalf maanden wordt alle arbeid als passend aangemerkt.
De opbouw van de WW-rechten wordt geleidelijk afgebouwd van 38 maanden naar 24 maanden met een maand per kwartaal. Daarnaast wordt een nieuwe berekening van het arbeidsverleden gefaseerd ingevoerd. Over de eerste tien jaren arbeidsverleden wordt één maand WW per jaar opgebouwd. Voor elk daaropvolgend jaar arbeidsverleden wordt een halve maand WW opgebouwd. De sociale partners kunnen op cao niveau een extra aanvulling van 14 maanden WW introduceren. Na zes maanden wordt alle arbeid als passend aangemerkt. vanaf 1 januari 2016 tot 1 januari 2019 Aandacht voor: werknemers die een hogere ontslagvergoeding willen ontvangen ter compensatie van de verminderde WW-rechten. Tot slot: CAO s: Op de verschillende punten van de nieuwe regels kunnen in lopende CAO s nog afwijkende regelingen staan. Deze regels behouden in de meeste gevallen hun werking tot het einde van de looptijd van de CAO, maar vervallen in elk geval per 1 januari 2016. Reparatiewetgeving: Naar aanleiding van kritiek tijdens het proces van wetgeving heeft de verantwoordelijk minister aangekondigd dat er op verschillende punten nog reparatiewetgeving zal komen. Dit zal in de loop van de komende maanden meer vorm krijgen. Grote aanpassingen worden niet verwacht. Voor meer informatie kunt u terecht bij Advocatenkantoor Werk & Wet: mr. Jacqueline Caro, tel: 020 699 5042, e-mail: office@werkenwet.nl november 2014 Deze nieuwsbrief is met grote zorgvuldigheid samengesteld. De samensteller is niet verantwoordelijk voor eventuele verschrijvingen en onjuistheden. Op de teksten berusten auteursrechten. Het overnemen van teksten is toegestaan met bronvermelding