4. 1 Personeelsbeleid 1 van 32 1 Voorwoord In dit boekje staan de verschillende gebieden uit ons personeelsbeleid kort op een rij. Op deze manier is het voor mensen van buitenaf mogelijk om een indruk te krijgen van onze visie op het personeelsbeleid. In de praktijk zijn er naast een stuk beleid ook werkinstructies ontwikkeld voor elke functie. Binnen ons personeelsbeleid onderscheiden we een aantal gebieden waarop we beleid hebben gemaakt. 1. Wervings en selectiebeleid 2. Introductie en inwerkbeleid 3. Functioneringsbeleid 4. Arbeidsomstandighedenbeleid 5. Deskundigheid en loopbaanbeleid 6. Arbobeleid 7. Ziekte en verzuimbeleid 8. Medezeggenschapsbeleid 9. Klachtenbehandeling personeel 10. Communicatiebeleid 11. Tevredenheidsbeleid personeel 12. Kinderopvang 13. Verlofprocedure 14. Planningsbeleid 15. Kledingbeleid 16. Stagebeleid 17. Vrijwilligersbeleid 18. Einde arbeidsovereenkomstbeleid Mocht u na het lezen van dit boekje nog vragen hebben, dan kunt u zich richten tot de locatiemanager van de vestigingen. S. Romijn Algemeen directeur kinderdagverblijf De Drie Ballonnen
4. 1 Personeelsbeleid 2 van 32 2 Wervingsbeleid Ons wervingsbeleid is erop gebaseerd dat er eerst wordt gekeken naar de in te vullen functie. Na eventuele interne verschuivingen wordt er gekeken naar de behoefte aan selectiecriteria die op dat moment binnen het team en de groep overblijven. Op basis van deze conclusie worden er wervingsacties ondernomen. Afhankelijk van de behoefte wordt er geworven op de daarvoor meest geschikte plaats. Dit kunnen zijn: eigen portefeuille, scholen, arbeidsbureaus, uitzendbureaus of via advertenties in lokale en/of regionale kranten. 2.1 Wervingscriteria: Kandidaat moet voldoen aan de opleidingsindicatie of bezig zijn (bereid zijn) betreffende opleiding te gaan volgen, te meten aan de indicatie van de CAO. Kandidaat moet voldoen aan de op dat moment bepaalde behoefte: dit kan zijn een ouder iemand, iemand met ervaring, e.d. te meten aan de vacatureomschrijving Kandidaat moet aan kunnen sluiten bij de visie en cultuur van De Drie Ballonnen, te meten aan de beschrijving van de beroepshouding rondom kinderen, ouders en personeel. Kandidaat moet voldoen aan het gestelde kwaliteitsniveau van De Drie Ballonnen, te meten aan de gestelde taak en functieomschrijvingen in de diverse kwaliteitsonderdelen. Opleidingsindicatie Volgens CAO Kinderopvang. 2.2 Werving en selectie In de procedure wordt weergegeven hoe de gang van zaken is bij werving en selectie van nieuwe personeelsleden. De kandidaten worden geselecteerd aan de hand van selectiecriteria en de sollicitatie verloopt volgens de sollicitatiecode. Nieuwe medewerkers zijn verplicht een verklaring omtrent gedrag (VOG) te overleggen. De kosten die hieraan verbonden zijn worden door de organisatie vergoed nadat de originele VOG is ingeleverd.
4. 1 Personeelsbeleid 3 van 32 3 Inwerk- en introductieprocedure Wij zien de inwerk- en introductieprocedure binnen onze organisatie als een belangrijk middel om de kwaliteit op het door ons gewenste niveau te houden. Door een goede introductie en inwerking worden nieuwe medewerkers in de gelegenheid gesteld zich op een gedegen manier in de organisatie in te werken volgens de in de organisatie gehanteerde werkwijze. De onderdelen van het kwaliteitsstelsel worden in de door de organisatie vastgestelde volgorde van belangrijkheid aangeboden aan degene die ingewerkt wordt. Dit gebeurt aan de hand van de personages van het ZaaiGoed. Tess, Mo Max en Kate Inwerkvolgorde voor een pedagogisch medewerker: Het inwerktraject bestaat uit 5 bijeenkomsten. Waarvan de eerste bijeenkomst bestaat uit een basisintroductie. De volgende 4 avonden staan in het teken van de verschillende personages van het ZaaiGoed. Per avond staat één van de personages Tess, Mo, Max en Kate centraal. In ieder beleidsonderdeel te weten: pedagogisch, ouder, personeel en algemeen beleid zijn de personages vertegenwoordigd en vind je hun eigen ZaaiGoed terug met de werkinstructies. Ieder nieuw personeelslid krijgt op de eerste bijeenkomst, basisintroductie, de inwerk en evaluatieformulieren Tess, Mo Max en Kate. Zo is iedereen op de hoogte van het inwerkschema en kan zijn verantwoordelijkheid nemen om het beleid en de visie van De Drie Ballonnen eigen te maken. Linken 4.1.1.4.2a,2b,2c,2d Naast het bovenstaande inwerktraject vinden we het ook heel belangrijk om iedereen bewust en persoonlijk kennis te laten maken met onze visie met het ZaaiGoed. De visie is de basis van waaruit we werken. Iedere nieuwe medewerker wordt daarom uitgenodigd voor de basistraining ZaaiGoed van vier bijeenkomsten, Tess, Mo Max en Kate. Per bijeenkomst komt al het ZaaiGoed van de betreffende personage aanbod. Inwerkvolgorde voor iemand van het MT: Bij managementleden achten wij een andere volgorde van belangrijkheid noodzakelijk. Zij beginnen ook met onderdeel C van het pedagogisch plan: calamiteiten. De inwerktijd bedraagt twee weken in verband met de noodzaak van het beheersen van de kennis. Daarna beginnen zij met het algemeen beleid en het personeelsbeleid. De primaire taak van het MT is het managen van het team en de vestiging volgens de werkwijze van de organisatie. Onderdelen als kinderen en ouders liggen primair bij de pedagogische medewerkers. De inwerktijd hiervoor bedraagt 8 weken. Sommige onderdelen van het personeelsbeleid komen eventueel later in het jaar aan de orde, zoals beoordelingsgesprekken als gevolg van het tijdstip van afname van deze onderdelen. De onderdelen C, het algemeen beleid en het personeelsbeleid moeten voldoende scoren om na de proeftijd door te gaan met de nieuwe medewerker. Vervolgens wordt het ouderbeleid behandeld. De inwerktijd bedraagt 10 weken in verband met de omvang van dit onderwerp. Als laatste volgt het pedagogisch beleid. Uiteraard zijn de kinderen voor het MT net zo belangrijk als voor de pedagogisch medewerkers. Echter bij een inwerkprocedure worden de pedagogisch medewerkers in eerste instantie geacht het pedagogisch beleid zelfstandig door te kunnen zetten en kan de controle daarop worden uitgesteld. De inwerktijd hiervoor bedraagt 6 weken. Na ongeveer een half jaar heeft de nieuwe medewerker alle stof behandeld en kan zij in het tweede half jaar werken aan de meegegeven leerdoelen in de beoordeling. Ook kan besloten worden een onderdeel nogmaals te herhalen als dit nog problemen geeft.
4. 1 Personeelsbeleid 4 van 32 Alle nieuwe medewerkers worden via de personeelsinwerker ingewerkt in het beleid. Dit kan ook tijdens de avonduren gebeuren. Voor stafmedewerkers bestaat er geen volgorde van inwerken, omdat zij vaak alle werkzaamheden tegelijkertijd aanleren. Voor stagiaires en vrijwilligers bestaat een aparte introductie en inwerkprocedure: deze staat vermeld in het personeelsbeleid: personeel niet in loondienst. Dit hebben wij gedaan omdat wij de overtuiging hebben dat een ieder die in onze organisatie meedraait van gelijke kwaliteit moet zijn en/of worden ongeacht je wel/niet in loondienst bent.
4. 1 Personeelsbeleid 5 van 32 4. Functioneringsbeleid Ons functioneringsbeleid is gericht op een open communicatie tussen de organisatie, de werknemers en hun onderlinge relatie. Naast deze open communicatie achten wij duidelijkheid en helderheid belangrijke facetten van het proces. 4.1 Voortgangsgesprekken: eerste jaar In het eerste jaar vinden wij het belangrijk dat de nieuwe medewerker goed op de hoogte is van haar functioneren binnen de organisatie. Alleen op deze manier kan zij haar leerdoelen bijstellen en zich inwerken in haar nieuwe werksituatie. Dit resulteert in vier voortgangsgesprekken: met 1 maand, met 2 maanden (proeftijd), met 6 maanden en 12 maanden. Deze gesprekken worden gehouden door de locatiemanager van de vestiging. Iedere medewerker die een maand in dienst is vult een verwonderingsformulier in. Op dit formulier kan de medewerker aangeven waarover hij/zij zich heeft verwonderd tijdens de eerste maand. De organisatie hoopt hierdoor zichzelf weer verder te ontwikkelen. Voor het 1 maand gesprek wordt het POP A formulier als basis gebruikt en ingevuld door de locatiemanager. Er wordt oa. gekeken hoe de medewerker is ontvangen, is de inlogcode voor interne gedeelte van de site ontvangen, is de inwerkmap ontvangen, is er door de personeelsinwerker een afspraak gemaakt etc In het gesprek na 2 maanden wordt het besluit besproken over het wel of niet verlengen van de proeftijd. Als basis voor het 2 maanden gesprek wordt het POP B formulier als basis gebruikt en ingevuld. In de gesprekken van 6 maanden worden naast een duidelijk beeld van de voortgang steeds leerdoelen meegegeven met als doel bijsturing, waardering en duidelijkheid. Waarbij het POP C formulier als basis wordt gebruikt en ingevuld. Zes maanden na je beoordelingsgesprek POP C wordt er een functioneringsgesprek gehouden met 12 maanden. Er wordt gekeken in hoeverre je actief met je leerdoelen en actiepunten aan de slag bent gegaan het afgelopen half jaar. Van het functioneringsgesprek wordt een verslag gemaakt. We hebben ervoor gekozen om alle gesprekken schriftelijk vast te leggen. Op deze manier worden misverstanden voorkomen en is het voor beide partijen duidelijk wat wel en niet besproken is. Hier kan later makkelijk op worden teruggekeken. 4.2 Beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken: jaarlijks Ook voor de vaste medewerkers vinden wij het belangrijk om twee keer per jaar de zaken rond het functioneren op een rij te zetten. We vinden het een recht van de werknemer om te weten hoe de organisatie denkt over haar functioneren en willen graag op de hoogte gehouden worden hoe het team over de organisatie denkt. Op deze manier is het voor een ieder mogelijk inzicht te krijgen in elkanders standpunten en bij te sturen waar nodig. Dit resulteert in een POP cyclus waarin er jaarlijkse beoordelingsgesprekken en POP gesprekken plaatsvinden. Het kan een moment zijn van bijsturing, de lucht klaren, maken van complimenten, motiveren e.d. De uitkomsten uit deze gesprekken kunnen leiden tot verbeteracties van beide kanten. Ook de jaarlijkse periodiek hangt af of de beoordeling voldoende is. Deze gesprekken zijn voor ons een middel om de samenwerking optimaal te houden. Een goede samenwerking is immers het halve werk!
4. 1 Personeelsbeleid 6 van 32 5 Deskundigheidsbevordering en loopbaanbeleid 5.1 Deskundigheidsbevordering bij aanvang van de arbeidsovereenkomst Wij vinden het erg belangrijk dat nieuw personeel dezelfde kwaliteiten opbouwt als het zittende personeel. In onze inwerkprocedure is veel aandacht geschonken aan het goed inwerken van het nieuwe personeel volgens het kwaliteitsstelsel. De nieuwe werknemers worden aan het eind van het inwerktraject schriftelijke getoetst over hun kennis en daarnaast praktisch beoordeeld in de beoordelingsprocedure. 5.1.1 In stand houden van deskundigheidsniveau na tijdelijke arbeidsovereenkomst Wij vinden het noodzakelijk dat het deskundigheidsniveau van alle medewerkers op peil blijft dan wel verbetert. Met name omdat dit ons inziens één van de belangrijkste bijdrage is om goede kwaliteit te bieden. Om het deskundigheidsniveau van onze werknemers in stand te houden hebben wij de een aantal maatregelen genomen. 5.1.1.1 Aangeven vanuit de directie Op aangeven van de directie kan er scholing worden verplicht (EHBO, bedrijfshulpverlener) of worden aangeboden. De geplande scholingsactiviteiten worden in het scholingsschema weergeven. Alle cursussen ten behoeve van het bevorderen van deskundigheid (door de directie verplicht gesteld) worden 100% vergoed; Indien door de scholing het aantal contracturen van de week wordt overschreden zullen deze uren als compensatie worden geboekt. Cursusmateriaal wordt 100 % vergoed Indien de cursus buiten de gebruikelijke werktijden wordt gevolgd, wordt de tijd die hiermee gemoeid is vergoed op basis van afspraken in de CAO. Vaste onderdelen zijn: Jaarlijkse toetsing van de kennis van ons pedagogisch beleid, ouderbeleid, personeelsbeleid en algemeen beleid voor al het zittende personeel. Door middel van toetsen wordt de kennis van de diverse beleidsstukken getoetst. Bij het behalen van onvoldoende resultaat wordt de werknemer geacht opnieuw de stukken door te nemen en opnieuw de toets te maken. In de beoordelingsgesprekken worden de resultaten van deze toetsen ook genoteerd. Tweejaarlijkse opleiding tot bedrijfshulpverlener Om het jaar gaan bedrijfshulpverleners naar de herhalingscursus bedrijfshulpverlener zodat iedereen aan de twee jaarlijkse herhalingsverplichting voldoet. Al het vaste personeel kan verplicht gesteld worden aan deze cursus mee te doen. Mensen komen na 1 jaar in dienst in aanmerking voor deze cursus. Daarnaast wordt jaarlijks gekeken of er op elke vestiging nog voldoende medewerkers een BHV diploma hebben. Indien dit niet het geval is, wordt er een basiscursus BHV georganiseerd waar nieuwe medewerkers hun diploma kunnen behalen. Tweejaarlijkse opleiding voor kinder-ehbo Elke werknemer gaat om het jaar naar de herhaling kinder-ehbo. Al het vaste personeel kan verplicht gesteld worden aan deze cursus mee te doen. Mensen komen na 1 jaar in dienst in aanmerking voor deze cursus. Daarnaast wordt jaarlijks gekeken of op er elke vestiging nog voldoende medewerkers een EHBO diploma hebben. Indien dit niet het geval
4. 1 Personeelsbeleid 7 van 32 is, wordt er een basiscursus kinder-ehbo georganiseerd waar nieuwe medewerkers hun diploma kunnen behalen. Driejaarlijkse herhaling tilcursus Om de drie jaar een herhaling van een tilcursus. Al het vaste personeel, dat werkt met baby s en dreumesen, kan verplicht gesteld worden deel te nemen aan deze cursus. Driejaarlijks een teambuilding avond in welke vorm dan ook Maandelijks lezen van literatuur Naast de vaste onderdelen worden er deskundigheidstrainingen gegeven. Controle op deskundigheidsbevordering Jaarlijks wordt door het MT het scholingsbeleid van het lopende jaar vastgesteld. Ook wordt bijgehouden welke werknemer welke scholing heeft gevolgd. 5.1.1.2 Aangeven vanuit het personeel Personeel kan hun wensen op het gebied van scholing bekend maken aan het MT. Dit kan ook gebeuren via het functioneringsformulier en besproken worden in het functioneringsgesprek. De mt leden bespreken de aanvragen met de medewerkers en leggen deze voor aan de directie, deze beslist of de medewerker hiervoor in aanmerking komt en hanteren hierbij de volgende voorwaarden: - Relevantie aan functie - Meerwaarde voor het bedrijf. - Vaste arbeidsovereenkomst. Hier kan indien noodzakelijk van worden afgeweken. Verlofmogelijkheden t.g.v. de scholing: De medewerker maakt vooraf een planning voor de scholing en dient hiervoor, indien nodig, ruim van te voren zijn verlof aanvraag in. De locatiemanager behandelt deze volgens de verlofprocedure en zal daarbij rekening houden met de scholing. Binnen DDB hebben we geen budget voor scholing. De behoefte van scholing is bepalend. Terugbetalingsregeling: Indien naar het oordeel van de directie onvoldoende studieresultaten worden behaald, dient de studiekostenvergoeding te worden terugbetaald. Ook als de studie niet met goed gevolg is afgesloten, dit op grond van omstandigheden die naar het oordeel van de directie de werknemer te verwijten zijn, dient de vergoeding te worden terugbetaald. Bij studies langer dan een jaar kan de directie tussentijds studieresultaten verlangen. Voor de toegekende tegemoetkoming geldt verder de onderstaande terugbetalingsregeling bij vertrek van de werknemer: Bij vertrek na 0-1 jaar : volledige terugbetaling Bij vertrek na 1-2 jaar : 2/3 terugbetaling Bij vertrek na 2-3 jaar : 1/3 terugbetaling Bij vertrek na 3 jaar of langer : geen terugbetaling Aan het begin van de termijn voor deze terugbetalingsregeling geldt de datum welke op het diploma of certificaat is vermeld.
4. 1 Personeelsbeleid 8 van 32 Kopieën van diploma s/certificaten worden gearchiveerd door de locatiemanager in het personeelsdossier. Deskundigheidsniveau: Wij hebben alleen mensen in dienst die een opleiding volgens CAO hebben gevolgd of deze opleiding aan het volgen zijn of op kort termijn gaan volgen. Opleidingsindicatie volgens CAO Volgens CAO Kinderopvang De opleidingseisen van het MT liggen bij voorkeur op HBO niveau. Ook mensen met HBO denk -en ervaringsniveau kunnen deze functies binnen onze organisatie bekleden. Loopbaanbeleid: Binnen de CAO zijn verschillende functies omschreven. Door toepassing van de CAO met de diverse inschalingen/periodieken en functies is het mogelijk om een loopbaan te ontwikkelen naar andere functies of een uitgebreider takenpakket. Stagiaires kunnen betaalde stagiaires worden op het moment dat er vacatures vrij zijn en de stagiaires een goed niveau hebben bereikt qua ervaring en theorie. Betaalde stagiaires staan gelijk aan de andere pedagogisch medewerkers. Er staan volgens het vaste rooster nooit twee betaalde stagiaires alleen op één groep. Op het moment dat het diploma behaald is worden ze als volwaardig pedagogisch medewerker ingeroosterd. Binnen de functie als pedagogisch medewerkster zijn geen verschillen qua inschaling. Wel is het mogelijk om extra periodieken toe te kennen wanneer een pedagogisch medewerkers extra taken op zich heeft genomen. Tijdens functioneringsgesprekken kunnen medewerkers aangeven of zij verdere plannen in hun loopbaan hebben. Er wordt met hen besproken of het MT mogelijkheden ziet en of er eventueel kan worden uitgebreid met het takenpakket. Het MT wordt gevormd door de locatiemanagers van de vestigingen in samenwerking met de directie. De leden van het MT hebben een HBO opleidings- en/of ervaringsniveau. Daarnaast krijgen zij scholing in managementvaardigheden.
4. 1 Personeelsbeleid 9 van 32 6 Arbobeleid 6.1 Intentieverklaring Als organisatie spreken wij de intentie uit dat wij, door een goed arbobeleid te voeren, op een verantwoorde wijze met onze medewerkers omgaan. Ons algemeen doel is nauw overleg met medewerkers en inspraak hierover, beschikbaar stellen van de nodige hulpmaterialen en tijd, zodat de medewerkers onder optimale werkomstandigheden kunnen functioneren. Wij letten hierbij op de volgende onderdelen: goede hulpmiddelen verder goede arbeidsomstandigheden goede begeleiding goede scholing 6.2 Goede hulpmiddelen Het is in ons aller belang dat medewerkers op een goede manier en met de juiste hulpmiddelen kunnen werken. De hulpmiddelen die wij inzetten zijn getoetst aan de ergonomische richtlijnen. Doelstellingen: De organisatie heeft als doel om de hulpmiddelen die worden aangeschaft te toetsen aan de ergonomische richtlijnen De organisatie heeft als doel om hulpmiddelen die hier nog niet aan voldoen op korte termijn te vervangen De organisatie heeft als doel opmerkingen en bevindingen van medewerkers zo snel mogelijk om te zetten in hulpmiddelen en/of aanpassingen zodat problemen snel opgelost kunnen worden. Ergonomische aanpassingen: Onze lokalen en inventaris zijn op veel gebieden al aangepast aan de ergonomie. Meubilair: kinderen zitten op hoogte van pedagogisch medewerker. De tafels staan op wielen en kunnen makkelijk worden weggereden bij het schoonmaken. De kinderen kunnen zelf in de banken gaan zitten. Voor de kleinere kinderen zijn er inzetstoeltjes waardoor zij steviger zitten. Stoelen: de pedagogisch medewerkers hebben in hoogte verstelbare stoelen, zodat zij overal goed bij kunnen en op volwassen hoogte kunnen zitten. De stoelen zijn verstelbaar in de rug en/of de zitting en/of de hoogte. Aankleedtafels: bij de grotere kinderen zijn deze voorzien van trappen, waardoor de kinderen zelf naar boven kunnen lopen en de rug van de pedagogische medewerkers gespaard blijft. Verhoogde boxen: op deze manier worden de ruggen van de pedagogisch medewerker gespaard Stapelbedjes: grotere kinderen kunnen zelf in en uit de onderste bedjes klimmen en de bovenste bedjes sparen de rug van de pedagogisch medewerkers. Wasmachine en droger staan op een verhoging, zodat de rug gespaard blijft. Stoffer en blik hebben een verlenging, zodat er niet diep gebukt hoeft te worden. Bij de inrichting van de magazijnen staan zware zaken beneden. Voor het vervoer van zware zaken is er een kar die ingezet kan worden.
4. 1 Personeelsbeleid 10 van 32 6.3 Goede arbeidsomstandigheden Naast de hulpmiddelen is het ook van belang dat werknemers op een goede manier kunnen werken en niet overbelast raken. Door middel van goed overleg met de pedagogisch medewerkers trachten wij een goede middenweg te vinden in zaken over de groepsgrootte, opvang extra kinderen, inzetten van extra personeel, beheersing extra taken en vrij maken van tijd voor extra taken. De organisatie heeft als doelstelling de arbeidsomstandigheden voor de medewerkers zo optimaal mogelijk te maken. De organisatie heeft als doel opmerkingen en bevindingen van medewerkers zo snel mogelijk om te zetten in besluiten zodat problemen snel opgelost kunnen worden. De organisatie heeft als doelstelling onder het landelijk ziekteverzuim te blijven. In principe zijn er verschillende mogelijkheden tot het aantal werkdagen. In de praktijk blijkt dat minimaal 3 dagen per week werken het beste werkt. Hierop kan, in overleg met het MT, een uitzondering worden gemaakt door 2 dagen per week te werken. Deze uitzondering kan worden gemaakt voor mensen die langere tijd bij de organisatie werkzaam zijn (minimaal 3 jaar). Het MT behoudt het recht om de werknemer dan over verschillende groepen in te zetten. Per groep kan er maar één medewerker 2 dagen werken om het aantal gezichten voor de kinderen te beperken. Het MT behoudt het recht een verzoek tot 2 dagen werken te weigeren indien dit niet in het belang van de kinderen en/of de organisatie is. 6.4 Goede begeleiding Tijdens de functioneringsgesprekken (POP) kunnen de werknemers door middel van gespreksonderwerpen aangeven wat zij vinden van het werk, de werkomstandigheden en het gevoerde personeelsbeleid. De uitkomsten leiden indien nodig tot verbeteracties. Ook in het door de organisatie gevoerde ziekte- en verzuimbeleid wordt duidelijk dat knelpunten door middel van goed overleg met de werknemers worden opgespoord en zonodig worden opgelost. De organisatie heeft als doelstelling door goede evaluatiemiddelen op de hoogte te blijven van de bevindingen van de medewerkers. De organisatie heeft als doelstelling te investeren in de medewerkers door tijd en aandacht ter beschikking stellen, ook als het om privéaangelegenheden gaat. 6.4.1 Melding (bijna)ongelukken (Bijna)ongelukken worden gemeld bij de locatiemanager door middel van het hiervoor bestemde formulier. Op deze manier kan worden gekeken of en waar er risico s zijn in het bedrijf en kunnen zaken worden aangepast om dit in de toekomst te voorkomen. 6.4.2 Functioneringsgesprekken/verzuimgesprekken: Door middel van functioneringsgesprekken en verzuimgesprekken blijven leiding en medewerkers in gesprek over het functioneren en arbeidsomstandigheden. 6.4.3 Risico-inventarisatie De afzonderlijke vestigingen hebben een risico-inventarisatie ondergaan. De uitkomsten leiden indien nodig tot verbeteracties wat tot uiting komt in een plan van aanpak. 6.4.4 Arbodienst Elke organisatie krijgt te maken met ziekte van medewerkers. Daarom is het verplicht om als organisatie aan te sluiten bij een arbodienst. De medewerkers krijgen informatie over deze arbodienst. Een arbodienst kan op verschillende gebieden behulpzaam zijn. Natuurlijk bij ziekte, maar ook bij zaken als werkomstandigheden en veiligheid kunnen zij advies geven.
4. 1 Personeelsbeleid 11 van 32 Door de wet zijn een aantal handelingen omtrent het ziektebeleid verplicht gesteld, zodat er optimale inspanningen door werknemer en werkgever worden verricht om het werk zo spoedig mogelijk te hervatten. 6.4.5 Vertrouwenspersoon In principe heeft De Drie Ballonnen een bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts is tevens ook de vertrouwenspersoon waar personeel zich kan melden bij problemen op het werk of met problemen die het werk beïnvloeden. Je kunt dit aangeven bij de locatiemanager of via de vertrouwenspersoon van de organisatie. Daarnaast is het mogelijk om een gesprek aan te vragen bij de vertrouwenspersoon binnen de organisatie dit is de algemeen directeur. 6.4.6 Ongewenst gedrag Agressie, geweld, pesterijen en seksuele intimidatie zijn zaken die wij binnen onze organisatie proberen te voorkomen. Mocht dit toch voorkomen dan kunnen er stappen worden ondernomen. Binnen de kinderopvang wordt er gewerkt met een meldcode kindermishandeling. Hierin staat duidelijk beschreven hoe te handelen wanneer er signalen zijn die kunnen duiden op huiselijk geweld of kindermishandeling. Wettelijk is vastgelegd dat alle medewerkers op de hoogte behoren te zijn van deze meldcode en weten hoe te handelen. Hiervoor tekenen alle medewerkers een overeenkomst. Door werkinstructies wordt er aangegeven wat het gewenste gedrag is naar andere personen binnen de organisatie. Ook de beroepscode geeft hier een duidelijk beeld van. Locatiemanager nemen signalen serieus en gaan ermee aan het werk. Onder ongewenst gedrag wordt ook verstaan werken onder invloed van alcohol, drugs en medicijnen. (bijv medicinale cannabis, medicijnen die beoordelingsvermogen kunnen beïnvloeden). 6.5 Goede scholing Medewerkers krijgen regelmatig scholing in de vorm van een tilcursus. Scholing over hoe het beste met het lichaam om te gaan in werkomstandigheden achten wij van groot belang. Op deze manier werken we preventief. Ook worden mensen regelmatig door de locatiemanager of door elkaar aangesproken op verkeerde houdingen. In de werkinstructies van het personeel zijn adviezen rondom het fysieke beleid opgenomen. De organisatie heeft als doel regelmatig scholing te geven omtrent het fysieke beleid. De organisatie heeft als doelstelling het fysieke beleid onder de aandacht van de werknemers te brengen en controle te houden op de uitvoering hiervan.
4. 1 Personeelsbeleid 12 van 32 7 Ziekte en verzuimbeleid Ons ziekte- en verzuimbeleid is erop gericht dat we met elkaar preventief te werk gaan. Dit houdt in dat er door de directie binnen het bedrijf een aantal maatregelen en procedures zijn opgesteld om de arbeidsomstandigheden zo optimaal mogelijk te maken. Wij verwachten daarom van onze zieke medewerkers dat zij mogelijke oorzaken van verzuim binnen de werksfeer melden aan de locatiemanager en meehelpen aan het verhelpen van deze oorzaken. Daarnaast verwachten wij van onze medewerkers dat zij, als zij arbeidsongeschikt zijn, meewerken aan een spoedig herstel en niet langer verzuimen dan strikt noodzakelijk is. Hieronder staat een aantal maatregelen betreffende ziek- en herstelmelding, vervolgcontact en de terugkeer van de werknemer. Op deze manier proberen we met elkaar verzuim terug te dringen en/of te verkorten. We doen dit om: Een gerichte aanpak te krijgen van organisatiegebonden oorzaken van het verzuim. Een optimalisatie van de onderlinge verhoudingen tussen werknemers. Een vergroting van wederzijdse betrokkenheid tussen organisatie en werknemers. Een kostenbeheersing omtrent de ziekte-uitkeringen en vervanging. Het ziekteverzuim leidt ieder jaar tot een evaluatie en aanpak om het verzuim verder tegen te gaan. 7.1 Ziektemelding Bij ziekte dient men zich uiterlijk om 07.00 uur telefonisch af te melden. Vraag of je collega voor jou kan openen. Indien de ziekte zich al de vorige avond openbaart, kan men een locatiemanager hiervan op de hoogte stellen zodat er tijdig naar vervanging c.q. een oplossing kan worden gezocht ten aanzien van de personeelsbezetting. Het personeelslid moet zich zelf ziek melden zodat ze verantwoording kunnen dragen. Er kan overdracht plaatsvinden voor de desbetreffende groep en collega s. Alleen als men door de ziekte niet in staat is om zichzelf ziek te melden, kan dat door iemand anders worden gedaan. Schriftelijke ziekmelding werkt vertragend en is daarom niet toegestaan. Als uitzondering op de regel geldt dat eventuele dove personeelsleden zich per mail/sms of telefonisch door een ouder of partner kunnen laten ziekmelden. Het wordt op prijs gesteld door de locatiemanager wanneer men bij het ziekmelden de volgende zaken vermeldt: De aard van de ziekte Inschatting wanneer men weer komt werken Of men naar de dokter is geweest of nog gaat Indien men gedurende de dag ziek wordt, dan moet dat worden gemeld bij de locatiemanager van de vestiging. Deze beoordeelt wanneer diegene naar huis kan gaan in verband met de personeelsbezetting. Bij het niet nakomen van deze regels wordt er geen salaris uitgekeerd voor deze ziektedagen. 7.2 Herstelmelding In verband met vervanging dient er s middags uiterlijk voor 16.00 opgebeld te worden waarin men zich voor de volgende dag weer beter meldt of aangeeft nog niet te komen werken. 7.3 Registratie Het verzuim wordt aangetekend door de locatiemanager van de desbetreffende vestiging in de personeelsbezetting. Vervolgens wordt dit elke dag in een computerprogramma verwerkt.
4. 1 Personeelsbeleid 13 van 32 Ziektemeldingen aan de arbodienst worden verzorgd door P&O. 7.4 Verzuimgesprekken Bij elke ziektemelding wordt er een verzuimgesprek gehouden met het desbetreffende personeelslid. Dit gesprek wordt geleid door de locatiemanager van de desbetreffende vestiging. Bij drie ziekmeldingen vindt er een gesprek plaats met medewerker van P&O 7.5 Het contact tijdens de ziekte/zwangerschapsverlof De locatiemanager van de desbetreffende vestiging is verantwoordelijk voor het contact met het personeelslid tijdens de ziekte. Van het personeelslid wordt verwacht dat zij elke middag uiterlijk voor 16.00 uur even belt om te melden of zij de volgende dag weer komt. Zij meldt dan hoe de stand van zaken is met betrekking tot de ziekte, of er contact is opgenomen met de huisarts, etc. Bij langdurige ziekte is het personeelslid verplicht elke week contact op te nemen en de stand van zaken te bespreken. De locatiemanager van de desbetreffende vestiging neemt één keer per week contact op met het personeelslid. Bij zwangerschapsverlof wordt interesse van beide zijden op prijs gesteld. Bij langdurige ziekte wordt P&O op de hoogte gesteld. De locatiemanager van de desbetreffende vestiging stuurt een attentie op naar het zieke personeelslid wanneer het gaat om langdurige ziekte of ziekenhuisopname. Indien mogelijk gaat de locatiemanager op bezoek. We houden het contact levend om interesse te tonen in het personeelslid en zodat het personeelslid niet vervreemdt van het kinderdagverblijf. Collega s kunnen het personeelslid bezoeken in de pauze of buiten werktijd. Verder houden de collega s in een contactschrift de gebeurtenissen van de groep en het kinderdagverblijf als geheel bij als er sprake is van langdurige ziekte. Ook wordt er geregeld iets gemaakt en/ of gekocht om het personeelslid haar binding met het kinderdagverblijf niet kwijt te laten raken en om medeleven te tonen naar het personeelslid toe. Tijdens het contact wordt er minimaal besproken: Hoe gaat het nu? Is er al controle geweest? Relatie werk- verzuim Wanneer volgend contact? 7.6 Werkhervatting P&O onderhoudt bij langdurige ziekte contact met de arbodienst. Daarmee worden afspraken gemaakt in verband met werkhervatting. De locatiemanager voert gesprekken met het personeelslid over werkhervatting. 7.7 Werkoverleg Collega s worden op de hoogte gehouden van de afspraken met het zieke personeelslid. Het kan voorkomen dat er geen mededelingen worden gedaan of de informatie niet volledig is vanwege privacy of omdat de afspraken nog niet duidelijk zijn. Periodiek wordt er gevraagd naar voorstellen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden. Dit komt ook naar voren tijdens het functioneringsgesprek. 7.8 Medische begeleiding en voorschriften De controle door de bedrijfsarts wordt geregeld door onze arbodienst, zo ook de controle thuis. Men dient de eerste vijf dagen de hele dag thuis te zijn, totdat de controle is geweest of er wordt gehandeld naar de afspraken volgens het plan van aanpak die opgesteld is met de locatiemanager. Daarna moet men thuis zijn vóór 10.00 uur en tussen 12.00-14.30 uur. Is
4. 1 Personeelsbeleid 14 van 32 men zonder verklaarbare reden niet aanwezig en leeft men de voorgeschreven regels niet na, dan zal er geen salaris uitgekeerd worden voor deze ziektedagen. Men is verplicht te verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts. Wanneer men niet het werk hervat op de overeengekomen datum, dan kan er salaris worden opgeschort. 8 Medezeggenschapsbeleid Binnen onze organisatie vinden wij het belangrijk dat we met elkaar het beleid bepalen. Dit geldt zowel voor kinderen en ouders als voor directie en personeel. Op deze manier worden zaken van alle kanten bekeken en kan een ieder zich goed voelen binnen de organisatie. We streven naar een open communicatiebeleid, zodat ieder personeelslid open haar mening kan verkondigen en mee kan denken in het beleid. De medezeggenschap van de werknemers loopt via de ondernemingsraad (OR). De OR is een belangrijk orgaan voor zowel de werknemers als de ondernemer om regelmatig te overleggen over de gang van zaken in de onderneming. Werknemers kunnen via de OR hun opvattingen en ideeën naar voren brengen over bijvoorbeeld werktijden, gezond werken en over een belangrijke reorganisatie. De ondernemer krijgt van een gekozen vertegenwoordiging het commentaar te horen over de gang van zaken en over het beleid binnen de onderneming. Dit geregelde overleg kan bevorderlijk zijn voor goede verhoudingen in de onderneming. De werking van de OR is vastgelegd in het OR reglement
4. 1 Personeelsbeleid 15 van 32 9 Interne klachtenprocedure personeel Een knelpunt wordt pas een klacht wanneer alle andere wegen om dit knelpunt op te lossen zijn bewandeld. Hieronder staan de wegen die bewandeld dienen te worden alvorens men een officiële klacht indient: Medewerker heeft klacht over: Andere medewerker/ ouders/ de organisatie (directeur) De eerste stap die je behoort te nemen is met elkaar te praten en te kijken of je er samen uit kunt komen om de problemen op te lossen. Pas het ZaaiGoed toe door je bak tijdig te legen. Zo voorkom je dat je gaat stapelen en werk je aan een goede samenwerking. Komen jullie er niet uit vraag dan hulp bij de locatiemanager. Neem hierin wel je verantwoordelijkheid door eerlijk aan te geven dat je dit gaat doen. Zo nodig kan het reactieformulier via de site worden ingevuld. De locatiemanager heeft de taak binnen 14 dagen de klacht op te lossen. De acties worden genoteerd in een verslag. Mocht het knelpunt nog niet zijn opgelost dan wordt de directeur ingeschakeld, die 14 dagen de tijd krijgt om de klacht op te lossen. Daarna bestaat de mogelijkheid de klacht door de externe klachtencommissie te laten behandelen. MT De eerste stap die je behoort te nemen is met elkaar te praten en te kijken of je er samen uit kunt komen om de problemen op te lossen. Pas het ZaaiGoed toe door je bak tijdig te legen. Zo voorkom je dat je gaat stapelen en werk je aan een goede samenwerking. Komen jullie er niet uit vraag dan hulp bij één van de directieleden. Zo nodig kan het reactieformulier via de site worden ingevuld. Het directielid heeft de taak binnen 14 dagen de klacht op te lossen. De acties worden genoteerd in een verslag. Daarna bestaat de mogelijkheid de klacht door de externe klachtencommissie te laten behandelen. MT lid heeft een klacht over: Ander mt lid/ouders/pedagogische medewerker De eerste stap die je behoort te nemen is met elkaar te praten en te kijken of je er samen uit kunt komen om de problemen op te lossen. Pas het ZaaiGoed toe door je bak tijdig te legen. Zo voorkom je dat je gaat stapelen en werk je aan een goede samenwerking. Komen jullie er niet uit vraag dan hulp bij één van de directieleden. Zo nodig kan het reactieformulier via de site worden ingevuld. Het directielid heeft de taak binnen 14 dagen de klacht op te lossen. De acties worden genoteerd in een verslag. Mocht het knelpunt nog niet zijn opgelost dan wordt de directeur ingeschakeld, die 14 dagen de tijd krijgt om de klacht op te lossen. Daarna bestaat de mogelijkheid de klacht door de externe klachtencommissie te laten behandelen. De organisatie (directeur) De eerste stap die je behoort te nemen is met elkaar te praten en te kijken of je er samen uit kunt komen om de problemen op te lossen, eventueel met hulp van een mede locatiemanager. Zo nodig kan het reactieformulier via de site worden ingevuld. taak De directeur heeft de taak binnen 14 dagen de klacht op te lossen. De acties worden genoteerd in een verslag. Daarna bestaat de mogelijkheid de klacht door de externe klachtencommissie te laten behandelen. Als het daadwerkelijk tot een klacht komt voor de klachtencommissie kunnen wij ons richten tot de externe klachtencommissie. De werkwijze staat beschreven in de klachtenprocedure en op de website onder ouders, daar staan ook de deelnemers genoemd.
4. 1 Personeelsbeleid 16 van 32 10 Communicatiebeleid Communicatie vinden wij erg belangrijk, zowel tussen pedagogisch medewerkers en ouders, ouders onderling maar ook tussen pedagogisch medewerkers onderling. Om te zorgen dat iedereen op dezelfde lijn aan deze doelen blijft werken moet er voldoende overleg zijn. Daarnaast is het hebben van de juiste informatie een belangrijk middel om te kunnen overleggen en communiceren. Hieronder bespreken wij de informatiemiddelen en de overlegmomenten die onze organisatie kent met daarbij de besluitvorming. Overlegmomenten: Wij streven ernaar de overlegmomenten zoveel mogelijk onder werktijd te laten plaatsvinden. Dit moet wel mogelijk zijn en niet leiden tot hoge werkdruk voor de andere collega s. Wanneer dit niet mogelijk is, wordt er voor een avond gekozen. Voor de grotere vergaderingen wordt bewust voor een avond gekozen om in alle rust zich op de onderwerpen te kunnen concentreren. De avondvergaderingen beginnen meestal rond 19.00 uur. Als het korte onderwerpen zijn streven we ernaar om 20.00 uur klaar te zijn in verband met de extra uitbetaling na 20.00 uur. Soms lukt dit niet en gaan we langer door, tot uiterlijk 22.30 uur. We proberen de hoeveelheid vergaderingen zo minimaal mogelijk te houden. Gezien onze eisen met betrekking kwaliteit en scholing is het noodzakelijk regelmatig bijeenkomsten of scholingen te houden.
4. 1 Personeelsbeleid 17 van 32 11 Tevredenheidbeleid medewerkers 11.1 Tevredenheidonderzoek De Drie Ballonnen acht het van groot belang dat het personeel dat bij de organisatie werkt tevreden is en op een prettige manier hun werk kan verrichten. Alle facetten van het kwaliteitsstelsel dragen bij aan deze werkomstandigheden. Hier ligt ook een verantwoording bij de medewerkers. Als de organisatie niet op de hoogte is van knelpunten kan er ook niks aan veranderd worden. Eén van de middelen voor de medewerkers om te laten weten hoe ze over de organisatie denken is het tevredenheidonderzoek onder de medewerkers. Door middel van een enquête worden alle facetten van de organisatie belicht en beoordeeld. We zijn ons ervan bewust dat dit niet voor iedereen even makkelijk is. Om regelmatig een reëel overzicht te hebben van de bevindingen van het personeel wordt eens per twee jaar het tevredenheidonderzoek gehouden. Deze kan anoniem via de site worden ingevuld. De uitslag van deze enquête is terug te vinden op de site 11.2 Reactieformulier Ook de mogelijkheid tot het (anoniem) inleveren van reactie kan via het reactieformulier op de site. Daarnaast doet de organisatie er alles aan om te zorgen dat er een open sfeer blijft heersen en knelpunten meteen uit de weg geholpen kunnen worden door middel van een gesprek. Ons beleid is erop gericht dat er ruimte wordt gezocht om dit soort gesprekken onder werktijd plaats te laten vinden, zodat knelpunten snel opgelost kunnen worden. De organisatie begeleidt haar werknemers in dit proces en bespreekt met hen de oorzaak, het proces rond het probleem en eventuele oplossing. Ook voor positieve reacties kan het formulier gebruikt worden. 11.3 Teambuilding De Drie Ballonnen acht het van groot belang dat de werknemers op de vestiging en binnen de organisatie als een team samenwerken. Alleen op deze manier is optimaal resultaat mogelijk zowel voor kinderen, ouders als personeel. Drie maal per jaar is er ruimte voor een teambuilding in welke vorm dan ook. 11.4 Beroepshouding We vinden de beroepshouding van MT naar team, van het team naar MT en van het team heel erg belangrijk het bepaalt niet alleen in grote mate de cultuur op het dagverblijf. We hebben als opvoeders ook een voorbeeld functie naar de kinderen. De visie Zijn wie je bent.nu met het ZaaiGoed vormt de basis van onze beroepshouding. Met elkaar dragen we het uit en passen het ZaaiGoed onderling toe. In het personeelsbeleid zijn er veel voorbeelden gegeven hoe te handelen en het ZaaiGoed in specifieke situaties toe te passen. In het gehele beleid en in de werkinstructies komt deze beroepshouding vanuit de visie steeds terug. 11.5 Waardering personeel Tijdens het werk wordt door het MT goed gelet op het mondeling waarderen van het personeel. Daarnaast laat de organisatie gedurende het jaar op verschillende manieren de waardering voor het personeel blijken. Dit gebeurt in de vorm van cadeautjes en/of personeelsuitjes. In samenwerking met de feestcommissie en de directie worden deze uitgezocht. Waardering in de vorm van geld door ouders worden in een gezamenlijke pot gedaan en het team kiest uit wat ze daarvoor kopen. Daarnaast kunnen personeelsleden elk jaar een periodiek omhoog gaan bij goed functioneren. Ook tijdens het beoordelingsgesprek wordt er van de gelegenheid gebruik gemaakt om de waardering naar de werknemer te uiten. De ouderraad besteedt elk jaar aandacht aan de dag van de pedagogisch medewerker.
4. 1 Personeelsbeleid 18 van 32 Daarnaast is er een mogelijkheid om een groep en medewerker van de maand te benoemen die zo in het zonnetje worden gezet. 11.6 Jubileumuitkering Een werknemer die al of niet met onderbreking in dienst is geweest van een of meer werkgevers die onder de werkingssfeer van CAO Kinderopvang of de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening vallen, heeft recht op een jubileumtoeslag bij het volbrengen van een diensttijd van 25, 40 of 50 jaar. Deze bedraagt bij: 25 dienstjaren een half maandsalaris; 40 dienstjaren een heel maandsalaris; 50 dienstjaren een heel maandsalaris. Als een medewerker denkt hiervoor in aanmerking te komen dan zal zij dit aan de directie kenbaar moeten maken. Binnen de Drie Ballonnen is het arbeidsverleden van medewerkers niet geregistreerd en dat hoeft wettelijk ook niet. Het is aan de medewerker of zij in een sollicitatie hiermee rekening houden. Een medewerker zal zelf actie moeten ondernemen wanneer zij denkt in aanmerking te komen voor een jubileumuitkering.
4. 1 Personeelsbeleid 19 van 32 12 Kinderopvangbeleid Binnen onze organisatie voeren we het beleid dat we de kinderen van werknemers graag binnen onze organisatie opvangen. Wij vinden het een voordeel voor ouder en kind om dicht bij elkaar te kunnen zijn. Het kind kan worden opgevangen op de andere vestiging of op de vestiging waar de ouder werkt. Wel hebben wij de beperking dat het kind niet in de groep van de ouder kan worden opgevangen. Wij achten dit voor kind en ouder geen optimale situatie. Het kind ziet in de ouder alleen papa of mama en geen pm-er. We plaatsen de kinderen dan ook in de verticale groepen als de ouder in de horizontale groep werkt en andersom. Als er geen verticale groep is moet het kind op de andere vestiging worden opgevangen. Voor de babyleeftijd is het mogelijk om een uitzondering te maken. Het kind heeft op deze leeftijd nog weinig last van het feit dat de ouder ook pedagogisch medewerker is en de aandacht moet verdelen over alle kinderen. Een en ander hangt wel af van de houding van de werknemer. De locatiemanager beoordeelt dan of hij/zij in staat is om hier op een professionele manier mee om te gaan. Bij de plaatsingsprocedure krijgen kinderen van werknemers altijd voorrang op de wachtlijst. Daarnaast zijn alle kinderen van het personeel welkom op onze feesten, ook al hebben deze kinderen geen plekje op de groep. Je moet er wel aan denken dat jij je kind zelf opgeeft voor het feest. 12.1 Vergoeding De vergoeding van de gedeeltelijke kosten voor de kinderopvang loopt via de belastingdienst.
4. 1 Personeelsbeleid 20 van 32 13 Verlofbeleid Binnen onze organisatie gaan we ervan uit dat wij een ieder het verlof willen verstrekken op het moment dat het wordt aangevraagd. Rekening houdend met onze kwaliteitseisen zijn er wel beperkingen met betrekking tot het nemen van verlof. De afspraken zijn in overleg met de OR opgesteld en door hen goedgekeurd. De afspraken zijn gemaakt om duidelijkheid te verschaffen op het moment van misverstanden. In de praktijk zal het MT er alles aan doen om de werknemer tegemoet te kunnen komen in de verlofaanvraag. 13.1 Vakantieverlof Het aantal uren verlof is opgenomen in de CAO. De verlofuren worden berekend van januari tot januari van het volgende kalenderjaar en worden naar rato berekend. Het personeelsprogramma maakt de berekening en registreert de opgenomen uren van iedere werknemer. Een overzicht hiervan vind je op je werknemersportaal. 13.2 Aanvragen van vrije uren Via het werknemersportaal kun je verlof aanvragen. De (eventuele) goedkeuring wordt z.s.m. gegeven. Max 2 weken na de aanvraag. Het verzoek moet minimaal twee weken van tevoren worden ingeleverd. Aanvragen die later worden ingediend kunnen worden geweigerd i.v.m. het niet rond krijgen van vervanging. Vrije dagen kunnen alleen verleend worden mits het werkrooster dit toelaat, dit alles ter beoordeling van de locatiemanager. Er wordt verwacht dat de werknemer de vakantie redelijk gelijkmatig over het jaar verspreidt. Men dient per jaar eenmaal een vakantieperiode op te nemen die minimaal twee weken beslaat. In de zomervakantie van de school mag men langer vrij nemen in overleg met de locatiemanager. Daarbuiten kan dit maximaal twee weken. Vakantie-uren dienen zoveel mogelijk opgenomen te worden in het desbetreffende kalenderjaar. Voor oktober dient 2/3 van je vakantie te zijn opgenomen zodat niet iedereen aan het einde van het jaar nog vrij wil hebben. Extra uren door overwerk dienen zo mogelijk in dezelfde maand en, indien mogelijk, uiterlijk in de maand erop worden opgenomen. Vergadertijd en sluiten mogen alleen in vrije tijd worden opgenomen (compensatie). Men mag niet meer werken dan de CAO toestaat. Door deze afspraak is dat voor een ieder gelijk. Voor 15 november dienen zoveel mogelijk de verlofuren ingepland te zijn. Als men dit niet gedaan heeft, is de kans groot dat er geen vrij meer gekregen kan worden in verband met vervanging. De wettelijke verlofuren die men overheeft worden meegenomen naar het volgende jaar en komen te vervallen op 1 juli. De bovenwettelijke verlofuren kunnen meegenomen worden indien men dit heeft aangegeven op het verlofkeuzeformulier. Ze kunnen meegenomen worden naar het volgend jaar en zijn 5 jaar opneembaar. Om voor de kinderen altijd een vertrouwd gezicht op de groep te hebben, kan men nooit tegelijkertijd met de naaste collega van de groep op vakantie. Bij de BSO gaat het in overleg met je naaste collega s. Er zijn geen verplichte vrije dagen. Indien 5 december, 24 december of 31 december op een doordeweekse dag vallen worden op deze dagen de sluitingstijden aangepast. Te weten 5 en 24 december sluiten we om 17 uur en op 31 december sluiten we om 16.00 uur.
4. 1 Personeelsbeleid 21 van 32 Het is wenselijk dat de pedagogisch medewerkers van de BSO geen vrij nemen in de eerste twee weken van het nieuwe schooljaar. Het is wenselijk om de week voor kerst en oud en nieuw geen vrij te nemen in verband met de activiteiten. Aanvragen worden jaarlijks gerouleerd, zodat niet steeds dezelfde vrij zijn. Uren dienen elke week bij de locatiemanager te zijn ingeleverd via het werknemersportaal. Voor al deze regels geldt dat er altijd uitzonderingen kunnen zijn, dus als je wilt afwijken bespreek dit dan met je locatiemanager. 13.3 Buitengewoon verlof Voor het opnemen van buitengewoon verlof dient een aanvraag bij de locatiemanager worden ingediend op het hiervoor bestemde formulier. De locatiemanager bepaalt aan de hand van de richtlijnen van de geldende CAO of het buitengewoon verlof plaats kan vinden. 13.4 Ouderschapsverlof Binnen de organisatie is het mogelijk ouderschapsverlof aan te vragen. De aanvraag dient bij de locatiemanager te worden ingediend. De richtlijnen uit de geldende CAO worden hierbij gehanteerd. Over de uren die je opneemt als ouderschapsverlof ontvang je geen vakantiegeld en bouw je geen vakantie uren op. Je bouwt ook geen pensioen op, indien dit wenselijk is, kan je hiervoor een formulier invullen via de link meldingsformulier PFZW voor bescherming bij verlof en werkloosheid 13.5 Zwangerschapsverlof Als een medewerker in verwachting is, heeft zij recht op zwangerschapsverlof. De aanvraag dient bij de locatiemanager te worden ingediend. De richtlijnen uit de geldende CAO worden hierbij gehanteerd. Binnen onze organisatie werken we met werkplanning- en werkverantwoordingsmiddelen die ons helpen de organisatie dagelijks te laten functioneren en tevens de kwaliteit niet uit het oog te verliezen.
4. 1 Personeelsbeleid 22 van 32 14 Werkplanning 14.1 Werkrooster Het goed inplannen van personeel is van levensbelang voor de organisatie. Door personeel efficiënt in te delen kunnen kosten worden bespaard. Door elke week het aantal kinderen en het aantal ingezette uren hierop in te vullen heeft de locatiemanager goed zicht op de pedagogisch medewerksterbezetting per kind en of ze goed heeft ingepland. Het maken van een werkrooster valt niet mee. Het is dan ook aan een ieder goed mee te kijken en mee te denken of personeel beter ingezet kan worden. Dit vergt van het personeel flexibiliteit om ook op andere dagen en/of groepen te werken. Er wordt gewerkt met vaste contracten van uren per maand. Daarnaast zijn er mensen met een inval contract. Zij kunnen worden ingezet wanneer er iemand extra op de groep nodig is (door bijv. een groot aantal kinderen of bij ziekte en vakantie). De werknemers werken volgens een redelijk vast rooster, waarbij een aantal vier dagen werkt. De vrije dag is geen recht. Wanneer het nodig is moet er ook op die dag gewerkt worden en zal er geruild worden met een andere dag. Het management heeft de inspanningsplicht de vaste dagen zoveel mogelijk intact te laten, mits er geen andere mogelijkheid is. Bij het maken van het werkrooster worden de volgende uitgangspunten gehanteerd: - Bij het invullen van het vaste rooster houden we rekening met de volgende zaken: Sterke bezetting op de groep qua pedagogisch medewerkers: zijn de kwaliteiten goed vertegenwoordigd? Bijvoorbeeld twee pedagogische medewerkers die het moeilijk vinden contact te leggen met ouders is niet handig. Rouleren van pedagogisch medewerkers is soms noodzakelijk om goede kwaliteit in de groep te houden. Karakters van degenen die samenwerken; kunnen ze met elkaar samenwerken? Wensen van de pedagogisch medewerkers qua leeftijd, werktijden en collega s. Ivm stabiliteit en bekendheid voor de kinderen en ouders: liefst geen 2 nieuwe pedagogisch medewerkers. Rouleren van pedagogisch medewerkers naar andere groepen kan goed zijn voor de motivatie, kennis en enthousiasme van de pedagogisch medewerker. Eerste en laatste uur één pedagogisch medewerker. Pedagogisch medewerkers van één groep mogen niet tegelijkertijd met pauze. Bij drie pedagogisch medewerkers volgt er een tussenpauze zodat de anderen zo min mogelijk alleen staan. Het standaardrooster moet 10 werkdagen van te voren bekend zijn, er mag worden afgeweken i.v.m. ziekte en buitengewoon verlof. - Bij het invullen van het dagelijkse rooster houden we rekening met de volgende zaken: Genoeg personeelsbezetting. Altijd een vaste kracht die weet hoe de groep gedraaid moet worden en die de ouders en kinderen kent. De medewerkers zoveel mogelijk op vaste groepen. In tijd van ziekte zal dit niet altijd lukken. Eerste en laatste uur één pedagogisch medewerker. 14.1.1 Vakantierooster In de grote vakantie wordt er gewerkt met vakantiewerkers. We proberen mensen te krijgen met een afgeronde opleiding. De praktijk leert ons dat dit vaak onmogelijk is. We gaan dan op zoek naar mensen die de opleiding volgen of gaan volgen. We vragen in eerste instantie stagiaires die al eens stage bij ons hebben gelopen of vakantiewerkers die al eens bij ons zijn geweest. Op deze manier zijn er mensen met ervaring in het vak en in onze organisatie.