Masterscriptie Arbeidsrecht Begeleider: mevr. mr. R.D. de Boer Onderwerp: Voorstel wijziging ontslagrecht en WW December 2012 Sarah de Vries Studentnummer: 0239925
Inhoudsopgave p. Inleiding 3 Hoofdstuk 1: Het ontslagrecht in haar huidige vorm 5 1.1 Inleiding 5 1.2 Grondslag van het arbeidsrecht 6 1.3 Beëindiging dienstverband door opzegging 6 1.4 Kennelijk onredelijk ontslag 8 1.5 Beëindiging dienstverband door ontbinding 10 1.6 Verschillen tussen de twee ontslagroutes 12 1.7 Einde van rechtswege 13 Hoofdstuk 2: Voorstel aanpassing ontslagrecht en WW 15 2.1 Inleiding 15 2.2 Eerder voorgestelde alternatieven 15 2.3 Vergelijking eerdere voorstellen met voorstel Regeerakkoord 18 2.4 Plannen Regeerakkoord 29 oktober 2012 19 2.5 Effecten nieuwe plannen Regeerakkoord voor werkgevers en werknemers 22 2.6 Wettelijke aanpassingen 24 2.7 Alternatieve voorstellen voor het huidige voorstel 25 2.8 Uitvoerbaarheid alternatieve plannen 28 Hoofdstuk 3: Aanpassingen ontslagrecht en rechtsbeginselen werknemers 29 3.1 Inleiding 29 3.2 Rechtsbescherming werknemers 29 3.3 Rechtszekerheid werknemers 30 3.4 Rechtsgelijkheid werknemers 31 3.5 Rechtsbescherming flexwerkers 33 3.6 Gevolgen economie en werkloosheid 33 3.7 Gevolgen werknemers 35 Conclusie 36 Literatuurlijst 38 Sarah de Vries 0239925 2
Inleiding Het Nederlandse ontslagrechtstelsel is al jaren een onderwerp van discussie en velen hebben voorstellen geopperd om het stelsel aan te passen. Herhaaldelijk is getracht het ontslagrecht te wijzigen maar de voorstellen werden ofwel voortijdig ingetrokken of waren tussentijds gesneuveld. Opnieuw wordt het ontslagrecht aan de kaak gesteld en zijn er plannen gemaakt om het ontslagrecht en de Werkloosheidswet (WW) te wijzigen. In juni van 2012 heeft demissionair minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de heer Kamp nieuw licht geworpen op veranderingen in het ontslagrecht met de Hoofdlijnennotitie 1. Deze Hoofdlijnennotitie is niet ingediend als wetsvoorstel, maar de notitie beschrijft wel een nieuwe aanpak en wijziging van het ontslagrecht en de WW. Sinds 5 november 2012 is een nieuw kabinet beëdigd en uit het Regeerakkoord blijkt dat zij ook grote plannen hebben voor het ontslagrecht. Deze plannen zijn gebaseerd op de Hoofdlijnennotitie maar worden op bepaalde punten aangepast voordat het voorstel wordt ingediend in de Tweede Kamer. Deze beschouwing behandelt het voorstel zoals deze is uiteengezet in het Regeerakkoord tussen Volkspartij voor Vrijheid en Democratie (VVD) en Partij van de Arbeid (PvdA) van 29 oktober 2012. De nieuwe voorstellen zoals zijn omschreven in het Regeerakkoord 2 zullen een grote invloed hebben op de rechtspositie van werknemers. Het ontslagrecht is de basis voor de rechtsbescherming van de werknemer en veranderingen daarin zullen direct voelbaar worden voor de getroffen groep. De onderzoeksvraag welke centraal staat in deze beschouwing is de vraag in hoeverre de rechtsbescherming van de werknemer wordt aangetast indien het ontslagrecht en de WW worden gewijzigd zoals is voorgesteld in het Regeerakkoord van 29 oktober 2012. Om tot beantwoording van de probleemstelling te kunnen komen zullen in de hoofstukken verschillende relevante onderwerpen aan bod komen. In het eerste hoofdstuk zal het ontslagrecht worden behandeld in haar huidige vorm. Er wordt uitgelegd hoe het duale ontslagstelsel is geregeld en welke regels van toepassing zijn voor het recht op een WW uitkering. In het daaropvolgende hoofdstuk wordt ingegaan op het voorstel tot aanpassing van het ontslagrecht en WW zoals deze is beschreven in het Regeerakkoord. Hierbij wordt dieper ingegaan op de veranderingen voor de werkgevers, werknemers en welke aanpassingen er wettelijk gezien gemaakt moeten worden. In dit tweede hoofdstuk wordt ook gekeken naar eerdere voorstellen voor wijziging van het ontslagrecht. Daarna wordt aandacht besteedt aan 1 Hoofdlijnennotitie aanpassing ontslagrecht en WW, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 18 juni 2012 2 Regeerakkoord VVD en PvdA, Bruggen slaan, 29 oktober 2012 Sarah de Vries 0239925 3
alternatieven voor het huidige voorstel zoals is neergelegd in het Regeerakkoord. Naast het voorstel van het kabinet VVD en PvdA hebben hoogleraren en vooraanstaande rechters alternatieven bedacht. Deze alternatieven worden doorgenomen. In hoofdstuk drie komt het effect van de aanpassing van het ontslagrecht op de rechtsbeginselen van werknemers aan bod. Het arbeidsrecht en het ontslagrecht zijn er altijd op gericht geweest de werknemer te beschermen tegen de ongelijke rechtsverhouding met de werkgever. In dit hoofdstuk wordt behandeld of de werknemer niet te veel rechtszekerheid en rechtsbescherming moet inleveren bij aanpassing van het ontslagrecht volgens het voorstel. Tevens wordt gekeken naar de gevolgen in het geval het ontslagrecht dan al niet wordt gewijzigd en wat dit betekent voor het ontslagrecht en de werkeloosheid op langere termijn. Na het laatste hoofdstuk volgt de conclusie. In de conclusie wordt wat voorgaand in de scriptie is behandeld kernachtig samengevat en wordt na afweging van de verschillende argumenten een uiteindelijk standpunt ingenomen. De scriptie wordt afgesloten met de gebruikte bronnen welke worden weergegeven in de literatuurlijst. Sarah de Vries 0239925 4
Hoofdstuk 1: Het ontslagrecht in haar huidige vorm 1.1 Inleiding In het Nederlandse arbeidsrecht staat de werknemer centraal. De werkgever en de werknemer hebben beiden hun eigen belang bij een succesvol dienstverband. De werkgever krijgt bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst de bevoegdheid om de arbeidskracht van de werknemer gedurende de overeengekomen periode en tegen de overeengekomen arbeidsvoorwaarden te gebruiken voor zijn onderneming. De arbeidsovereenkomst is voor de werkgever noodzakelijk om zijn onderneming draaiende te houden. Het grootste belang van de werknemer is de inkomstenbron welke voortvloeit uit het werk. In de meeste gevallen is het arbeidsloon het enige inkomen waarmee de werknemer in zijn bestaan kan voorzien. Op het moment dat dit inkomen stopt omdat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd is dit een directe bedreiging van zijn bestaanszekerheid 3. Hierin verschilt de arbeidsovereenkomst wezenlijk van andere overeenkomsten. Juist door deze financiële afhankelijkheid van de werknemer is er sprake van een ongelijke relatie tussen beide partijen. Een werkgever is niet dusdanig afhankelijk van de werknemer om zijn bedrijf voort te kunnen zetten, maar een werknemer is wel afhankelijk van zijn arbeidsloon om in zijn bestaan te kunnen voorzien. De werkgever verkeert gewoonlijk in een gunstiger positie door de grotere deskundigheid en sterkere positie op de arbeidsmarkt. Tevens heeft de werkgever de mogelijkheid om een andere werknemer aan te nemen en het betreffende werk te laten uitvoeren. De werknemer bevindt zich in een maatschappelijk zwakkere positie en vooral in het geval de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Om de werknemer bescherming te bieden tegen de grillen van de werkgever en niet in onzekerheid te zitten over het behoud van het werk, zijn regels voor ontslag wettelijk vastgesteld. Het ontslagrecht heeft echter nog steeds te kampen met rechtsongelijkheid en rechtsonzekerheid voor voornamelijk de werknemer. Het ontslagrecht bestaat uit een duaal stelsel waarbij de werkgever bepaalt welke ontslagroute wordt gevolgd. Juist deze keuze die de werkgever maakt is van grote invloed op de toekomst van de werknemer. Enerzijds kan de werkgever de opzeggingsprocedure starten waarbij hij toestemming dient te verkrijgen van het UWV Werkbedrijf voordat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd. Anderzijds kan de werkgever ervoor kiezen om naar de kantonrechter te stappen en de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Deze twee ontslagroutes kunnen in gelijke gevallen tot een totaal verschillend resultaat leiden. Dit verschillende resultaat uit zich 3 Prof. mr. H.L. Bakels, prof. mr. I.P. Asscher-Vonk, prof. mr. W.J.P.M. Fase, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, achttiende druk (2005), p 14-18 Sarah de Vries 0239925 5
in de duur van de procedure, de uiteindelijke beslissing voor ontslag en de ontslagvergoeding. Dit brengt rechtsonzekerheid en rechtsongelijkheid met zich mee. Deze twee ontslagroutes worden in dit eerste hoofdstuk besproken, evenals de aanverwante procedure in het geval een werknemer van mening is dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Ook komt de beëindigingsprocedure van tijdelijke contracten aan de orde waarmee inzichtelijk wordt gemaakt wat de verschillen zijn tussen ontslagprocedures tussen werknemers met een vast contract en werknemers met een contract aangaande voor een bepaalde periode. Het hoofdstuk zal inhoudelijk worden ingeleid met een korte introductie van de grondslag van het arbeidsrecht. 1.2 Grondslag van het arbeidsrecht Het Nederlandse ontslagrecht is onderdeel van het arbeidsrecht. Het arbeidsrecht gaat over het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding van de beroepsbevolking. In het arbeidsrecht staat de versterking van de maatschappelijk zwakkere positie van de individuele werknemer centraal, zoals hiervoor is aangegeven. Zeker in het ontslagrecht is deze versterking van de positie van de werknemer het uitgangspunt. Het ontslagrecht is geregeld in verschillende wetten. In het Burgerlijk Wetboek en het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA 1945) zijn de belangrijkste wetsartikelen opgenomen. Daarnaast is ook in de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB), de Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen (WGB m/v) en de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) het ontslagrecht geregeld indien er sprake is van een opzegverbod. Het ontslagrecht staat in nauw verband met de werknemersverzekeringen en in het bijzonder met de Werkloosheidswet (WW). De werknemer die wordt ontslagen zal om te kunnen voorzien in zijn levensonderhoud in de meeste gevallen een beroep doen op de WW. De twee ontslagroutes waarbij het mogelijk is de arbeidsovereenkomst van de werknemer te beëindigen zijn de opzeggingsroute bij het UWV en de ontbindingsroute bij de kantonrechter. 1.3 Beëindiging dienstverband door opzegging De werkgever kan het dienstverband met een werknemer beëindigen door de arbeidsovereenkomst op te zeggen wanneer de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt (meer over beëindiging van een contract van rechtswege in paragraaf 1.7). Deze opzeggingsprocedure is een eenzijdige beëindiging waarbij een afweging wordt verlangd van verschillende belangen, namelijk de belangen van de werkgever en de belangen van de werknemer. In artikel 667 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat bij Sarah de Vries 0239925 6
beëindiging van een arbeidsovereenkomst welke is aangegaan voor onbepaalde tijd voorafgaande opzegging nodig is 4. De uitwerking van dit artikel is geregeld in de BBA 1945. De invoering van de BBA 1945 heeft de erkenning gegeven dat de arbeidsovereenkomst slechts mag worden beëindigd als daaraan een geldige reden ten grondslag ligt. De rechtsbescherming van de werknemer komt hierin tot uiting. In artikel 6 BBA 1945 is het ontslagverbod uitgewerkt 5. Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever moet eerst toestemming worden verleend door het UWV. Het UWV toetst of het ontslag redelijk is. Zij rapporteren aan het Ministerie van Sociale Zaken, Welzijn en Sport waardoor de overheid een vinger aan de pols kan houden. In het Ontslagbesluit liggen de toetsingscriteria vast welke gebaseerd zijn op artikel 6 lid 3 van de BBA 1945. In artikel 3:1 Ontslagbesluit 6 staat de toetsingsmaatstaf waar het UWV zich aan dient te houden. De belangen van de betrokken werkgever en de betrokken werknemer worden in aanmerking genomen. Nadat het UWV de werknemer schriftelijk op de hoogte heeft gesteld van het verzoek van de werkgever heeft de werknemer twee weken de tijd om verweer te voeren 7. Het UWV kan de werkgever verzoeken het dossier aan te vullen 8 en werkgever en de werknemer de mogelijkheid geven binnen tien dagen gehoord te worden en hun zienswijze naar voren te brengen. Na het verweer van de werknemer en het repliek en dupliek zendt het UWV een afschrift van het verzoek om toestemming en van de daarop betrekking hebbende gegevens en bescheiden voor advies aan de Ontslagadviescommissie. Ontslag kan plaatsvinden wegens bedrijfseconomische redenen of andere redenen dan bedrijfseconomische redenen. In het geval er sprake is van opzegging wegens bedrijfseconomische redenen 9 moet de werkgever aannemelijk maken dat op grond van bedrijfseconomische aard een of meer arbeidsplaatsen dienen te vervallen. Het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen heeft voornamelijk betrekking op het bedrijf en de voortzetting van het bedrijf door middel van een reorganisatie. De werknemer wordt volgens het afspiegelingsbeginsel en het anciënniteitsbeginsel getoetst als het bij de vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat 10. Naast ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kunnen ook andere redenen zijn waarom een werkgever verzoekt om toestemming voor ontslag van de werknemer. Opzegging kan worden verzocht wegens ongeschiktheid van 4 Art 7: 667 lid 6 BW 5 Art 6 BBA 1945 6 Art 3:1 Ontslagbesluit 7 Zie artikel 2:2 Ontslagbesluit 8 Zie artikel 2:1 Ontslagbesluit 9 Zie artikelen 4:1 t/m 4:5 Ontslagbesluit 10 Zie artikel 4:2 Ontslagbesluit Sarah de Vries 0239925 7
de functie, weigering van het verrichten van arbeid wegens een ernstig gewetensbezwaar, verwijtbaar handelen van de werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie. In alle gevallen wordt gekeken naar de rol van de werkgever en of hij juist heeft gehandeld. Pas als dat is aangetoond kan toestemming voor opzegging worden verleend. Daarbij wordt direct bepaald voor welke termijn de toestemming wordt verleend. De termijn begint te lopen vanaf de bekendmaking van de toestemming en wordt op ten hoogste acht weken gesteld. Tegen beslissingen van het UWV betreffende het verlenen van toestemming voor opzegging staat geen beroep open bij het College van beroep voor het bedrijfsleven of op grond van de Algemene wet bestuursrecht. Artikel 6 BBA 1945 is expliciet uitgezonderd in artikel 8:5 Awb, Bijlage onder F 11. Dat er geen beroepsmogelijkheden zijn laat onverlet dat opzegging in strijd met het verbod van artikel 6 BBA 1945 vernietigbaar is. De werknemer kan binnen zes maanden een beroep doen op de vernietigingsgrond. Dit is geregeld in artikel 9 BBA 1945. Indien de werkgever in strijd heeft gehandeld met het verbod van artikel 6 BBA 1945 kan de werknemer een beroep doen op de voortzetting van de arbeidsovereenkomst. De werkgever blijft in dat geval verplicht de werknemer het loon door te betalen, tenminste zolang de werknemer bereid blijft de bedongen arbeid te verrichten. Dit is een uitwerking van de rechtsbescherming van de werknemer. Indien de werknemer wel schade heeft geleden door de opzegging in strijd met het ontslagverbod, maar inmiddels ergens anders werkzaam is, kan een schadevergoeding op grond van artikel 677 lid 4 van boek 7 BW worden geëist. Voordat een werknemer kan worden ontslagen dient er een duidelijke en redelijke grondslag voor het ontslag aanwezig te zijn. Deze regelgeving zorgt voor rechtszekerheid en beschermt de werknemers in hun rechtspositie. Het UWV heeft bij toestemming voor het verlenen tot ontslag geen mogelijkheid om een ontslagvergoeding toe te wijzen aan de werknemer. De werknemer heeft echter wel de mogelijkheid om bij de rechter het ontslag aan te vechten. 1.4 Kennelijk onredelijk ontslag Nadat het UWV de beslissing heeft genomen om toestemming te verlenen aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen kan deze opzegging kennelijk onredelijk zijn. Een opzegging van de arbeidsovereenkomst met de inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen kan onder bepaalde omstandigheden toch als onrechtvaardig worden beschouwd 12. Alleen opzegging door een der partijen kan voor toetsing op kennelijk 11 Art 8:5 Awb 12 Prof. mr. H.L. Bakels, prof. mr. I.P. Asscher-Vonk, prof. mr. W.J.P.M. Fase, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, achttiende druk (2005), p.142 t/m 146 Sarah de Vries 0239925 8
onredelijkheid in aanmerking komen. Deze toetsing is niet mogelijk als de arbeidsovereenkomst door rechterlijke ontbinding tot een eind is gekomen. De rechter oordeelt zelfstandig of het ontslag kennelijk onredelijk is en toetst dit niet marginaal. De toetsing is voornamelijk gericht op de gevolgen van de opzegging. Op grond van artikel 7:681 BW 13 kan de werknemer de opzegging van de werkgever laten toetsen op kennelijk onredelijkheid. In lid 2 van dit artikel worden voorbeelden gegeven wat kennelijk onredelijk kan worden geacht. Dit is geen uitputtende lijst. Uit een arrest van de Hoge Raad 14 blijkt dat ook omstandigheden die niet zijn genoemd in artikel 7:681 BW wel aanleiding kunnen zijn tot een schadevergoeding op grond van kennelijk onredelijke opzegging. De werkgever of de werknemer kan een schadevergoeding vorderen indien er sprake is van een kennelijk onredelijke opzegging. In de praktijk vorderen veel meer werknemers een schadevergoeding van hun werkgever dan andersom. De rechter kent de schadevergoeding toe. Bij de bepaling van het bedrag aan schadevergoeding worden de na het einde van de arbeidsovereenkomst intredende omstandigheden buiten beschouwing gelaten, tenzij deze konden worden verwacht ten tijde van de opzegging 15. Door de wetgever is geen artikel vastgelegd waarin staat hoe de schadevergoeding door de rechter dient te worden berekend. De rechter heeft ook bij de toekenning van de schadevergoeding een grote vrijheid. Hierdoor zijn er grote verschillen in de hoogte van de toegekende schadevergoedingen. Het aantal aangebrachte zaken op grond van artikel 7:681 BW is ook toegenomen. Veel werknemers die via opzegging hun arbeidsovereenkomst zijn verloren, maar die niet verwijtbaar hebben gehandeld starten een procedure op grond van een kennelijk onredelijke opzegging en vorderen schadevergoeding. Hoewel rechters geen wettelijke formule dienen te raadplegen bij de vaststelling van de hoogte van de schadevergoeding, maakten veel rechters gebruik van de kantonrechtersformule 16. Door aansluiting bij de kantonrechtersformule dachten de rechters meer rechtszekerheid te creëren 17. De Hoge Raad oordeelde in een later arrest in 2009 dat zij niet gelukkig waren met de poging van de gerechtshoven om een bepaalde standaardformule 13 Artikel 681 van boek 7 BW 14 HR 29 januari 1999, JAR 1999/46 15 HR 18 oktober 1997, JAR 1997/245 16 De kantonrechtersformule is gebaseerd op de landelijke aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters en volgt uit artikel 7:685 lid 8 BW. Bij 3.1 van de Aanbeveling staat de formule van de berekening. De kantonrechtersformule is A x B x C, waarbij A het aantal gewogen dienstjaren is, B de beloning en C de correctiefactor. 17 Gerechtshof s-gravenhage 14 oktober 2008, JAR 2008, 290 en 291; Gerechtshof Arnhem 7 juli 2009, JAR 2009, 196 en 197, Gerechtshof s-hertogenbosch 7 juli 2009, JAR 2009, 200 en Gerechtshof Amsterdam 7 juli 2009, JAR2009/217 Sarah de Vries 0239925 9
te introduceren. De Hoge Raad was van mening dat de toepassing van de standaard formule niet past bij kennelijk onredelijkheid procedures. De rechter heeft een veel grotere vrijheid bij het begroten van de schade en een standaardformule kan daaraan geen uiting geven. De werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd na toestemming van het UWV en van mening is dat de opzegging toch kennelijk onredelijk was is de procedure van artikel 7:681 BW de enige mogelijkheid om de opzegging te laten her beoordelen. Hoewel de procedure voor kennelijk onredelijk ontslag een aparte procedure is en geen verkapte beroepsmogelijkheid is tegen beslissingen van het UWV wordt dit wel als zodanig gebruikt. Veel werknemers van wie het dienstverband met toestemming van het UWV is opgezegd zullen echter de gang naar de rechter niet maken wegens de lange procedure en de hoge kosten die er aan zijn verbonden. 1.5 Beëindiging dienstverband door ontbinding De tweede route die een werkgever kan kiezen om het dienstverband van een werknemer te beëindigen is de ontbindingsprocedure 18. In dit geval is niet het UWV die toestemming geeft voor opzegging, maar bepaalt de rechter of de arbeidsovereenkomst mag worden ontbonden. Naast de werkgever kan ook de werknemer een verzoek tot ontbinding neerleggen bij de rechter. De rechter beoordeelt of de arbeidsrelatie mag worden ontbonden. Alleen een verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen wordt door de rechter getoetst. Gewichtige redenen zijn in ieder geval de dringende redenen zoals genoemd in artikel 7:678 BW 19. Indien de werkgever een onverwijld ontslag wegens dringende reden niet aandurft omdat de rechter eventueel een ander oordeel geeft, kan door het indienen van een verzoek tot ontbinding worden voorkomen dat de werkgever een beoordelingsfout maakt en daardoor een hogere schadevergoeding aan de werknemer dient te betalen. Als de rechter de ontbinding toewijst wegens een dringende reden waarbij de dringende reden te wijten is aan opzet of schuld, kan de eisende partij een schadevergoeding vorderen. Hiervoor zal de eisende partij wel een nieuwe procedure moeten starten, waarbij de beroepsmogelijkheden wel open staan 20. Deze vorderingen worden niet behandeld in de ontbindingsprocedure. Naast de dringende redenen genoemd in artikel 7:678 BW staat in artikel 7:685 lid 2 BW dat veranderingen van omstandigheden ook onder gewichtige redenen vallen. Wat exact onder 18 Zie artikel 7:685 BW 19 Artikel 7:678 BW 20 HR 28 april 1967, NJ 1967, 260 Sarah de Vries 0239925 10
deze veranderingen van omstandigheden moet worden verstaan is aan de beoordeling van de rechter over gelaten. Hieronder vallen in ieder geval economische veranderingen en verstoring van de arbeidsrelatie. Er zijn verschillende redenen waarom een werkgever kiest voor een ontbindingsprocedure. Ten eerste wordt de ontbindingsprocedure gezien als een vorm van hoger beroep van de opzeggingsprocedure. Indien de toestemming in de opzeggingsprocedure eerder is geweigerd, staat een ontbindingsprocedure nog wel open. Bij de opzeggingsprocedure moet de werkgever rekening houden met de toestemming van het UWV, opzegtermijnen en ontslagverboden. Deze voorwaarden waaraan een ontslag door opzegging moet voldoen gelden niet bij ontslag door ontbinding. De ontslagverboden spelen uiteraard wel een rol. De rechter onderzoekt of het verbod verband heeft met het ontslag en dit kan de positie van de werknemer versterken. Toch kan een rechter wel besluiten het dienstverband te ontbinden ondanks de ontslagverboden, terwijl dit niet mogelijk is bij beëindiging door opzegging. Juist in vastgelopen zaken kan de ontbinding wegens veranderingen in de omstandigheden een oplossing bieden om het dienstverband te laten beëindigen. De rechter heeft daarbij de mogelijkheid om de ontbinding uit te spreken waarbij al dan niet een vergoeding wordt betaald. Het UWV heeft deze mogelijkheid niet. De rechter kijkt naar de omstandigheden en bepaalt of het billijk is om de vergoeding toe te kennen 21. De rechter heeft hiermee de vrijheid gekregen om zelf te beoordelen of er een vergoeding wordt toegekend en hoe hoog het bedrag van de vergoeding wordt. Deze beleidsvrijheid van de rechters leidde tot grote verschillen in de hoogte van vergoedingen en daarmee nam de rechtsonzekerheid en de rechtsongelijkheid toe. Om toch een richtlijn te kunnen hanteren zijn op 8 november 1996 door de Kring van Kantonrechters aanbevelingen vastgesteld. Door middel van deze aanbevelingen waren richtlijnen ontstaan die zouden worden gebruikt bij het vaststellen van de vergoeding. Op 1 januari 1997 zijn deze aanbevelingen van kracht gegaan. Onder andere is de kantonrechtersformule geïntroduceerd om de omvang van de vergoeding te kunnen bepalen. De kantonrechtersformule is een formule waarmee de vergoeding kan worden berekend aan de hand van het aantal gewogen dienstjaren (A), de beloning (B) en de correctiefactor (C) 22. De gewogen dienstjaren worden als volgt berekend. Dienstjaren voor het 35 e levensjaar tellen voor 0,5, dienstjaren gewerkt in de leeftijd tussen 35 en 45 jaar tellen voor 1, elk dienstjaar gewerkt in de leeftijd van 45 tot 55 jaar telt voor 1,5 en dienstjaren van werknemers van 21 Zie artikel 7:685 lid 8 BW 22 Kring van Kantonrechters, aanbevelingen voor procedures ex art. 7:685 BW, 8 november 1996 en laatstelijk gewijzigd d.d. 1 januari 2009, art 3.1 Sarah de Vries 0239925 11
boven de 55 jaar tellen voor 2. Bij de berekening van B (beloning) wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris, inclusief vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. De rechter heeft weinig beleidsvrijheid om af te wijken van de aanbevelingen van de factoren A en B. De factor C daarentegen, de correctiefactor, is voor de rechter de mogelijkheid om uiting te geven aan het begrip billijk zoals deze is omschreven in artikel 7:685 lid 8 BW. De correctiefactor is de variabele factor, waarmee de kantonrechter uitdrukt of rekening moet worden gehouden met bijzondere omstandigheden die leiden tot een hogere of lagere uitkomst. De correctiefactor 1 geldt als sprake is van een neutrale of kleurloze ontbinding. De kantonrechter kan de correctiefactor ook verlagen naar 0,5 of 0 als de rechter oordeelt dat de werknemer een verwijt treft. In dat geval halveert de ontslagvergoeding of komt uiteindelijk uit op niets. Als sprake is van verwijtbaarheid of nalatigheid van de werkgever zal de correctiefactor 1,5 of 2 worden. Hoe meer een werkgever te verwijten valt hoe hoger de ontslagvergoeding die de werkgever moet betalen. De arbeidsmarktpositie van de werknemer, of de werkgever scholing en cursussen heeft aangeboden wordt ook verwerkt in de correctiefactor. Bovendien houdt de rechter ook rekening met de financiële positie van de werkgever. Bij de ontbindingsprocedure hoeft de werkgever minder dossier op te bouwen voordat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden. Daar tegen over staat wel dat de rechter in de ontbindingsprocedure de werkgever kan veroordelen tot het betalen van een ontslagvergoeding. 1.6 Verschillen tussen de twee ontslagroutes De verschillen tussen de twee ontslagroutes zijn aanzienlijk. Het ontslag via het UWV, de opzeggingsprocedure, brengt voor de werkgever veel extra handelingen met zich mee. Voordat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden dient de werkgever eerst toestemming te hebben van het UWV voor het voorgenomen ontslag. Het UWV houdt rekening met opzegtermijnen en ontslagverboden. Nadat het UWV de toestemming heeft verleend voor opzegging, kan de werknemer niet in hoger beroep gaan tegen deze beslissing. Daarnaast heeft het UWV niet de mogelijkheid om een ontslagvergoeding toe te kennen en kan de werknemer alleen een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag aanspannen indien zij de gegeven toestemming in twijfel trekt en een schadevergoeding willen vorderen. De werknemer van wie de arbeidsovereenkomst door opzegging is beëindigd zal in de meeste gevallen geen ontslagvergoeding krijgen en zal de gang naar de rechter niet mogelijk zijn wegens financiële redenen. De werkgever die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en kiest Sarah de Vries 0239925 12
voor de ontbindingsprocedure heeft niet voorafgaande toestemming nodig van het UWV. Daarnaast hoeft de rechter in mindere mate rekening te houden met de opzegtermijnen en met de ontslagverboden. Deze voorwaarden staan in ieder geval niet in de weg aan een mogelijk ontslag. Wel kunnen zij mee worden gewogen bij de vaststelling van de hoogte van de ontslagvergoeding. De verschillen in looptijd van de twee routes zijn ook aanmerkelijk. De opzeggingsprocedure kent een lange looptijd omdat verschillende fases worden gepasseerd. De ontbindingsprocedure is gericht op een spoedige procedure en spoedige beslissing. Bovendien is de uitkomst van de opzeggingsprocedure uiterst onzeker. De ontbindingsprocedure biedt voor de werkgever meer zekerheid. Ondanks dat de werkgever vermoedelijk een hogere ontslagvergoeding zal moeten betalen als hij aan de rechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt, verkiezen steeds meer werkgevers voor deze procedure. De uitkomst van de twee routes, de opzeggingsprocedure en de ontbindingsprocedure, kunnen totaal verschillend zijn. Dit kan rechtsongelijkheid met zich meebrengen. De werknemer heeft daar zelf geen vat op doordat de werkgever de gevolgde ontslagroute aandraagt. Ook indien een werknemer een procedure aanspant wegens kennelijk onredelijk ontslag kan dit tot een compleet andere uitkomst leiden dan als de werkgever in eerste instantie de ontbindingsprocedure was gestart. 1.7 Einde van rechtswege De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt ondergebracht onder de flexibele contracten. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als bij het aangaan van de overeenkomst ook het moment van eindigen van het dienstverband contractueel is vastgesteld. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan voor een bepaalde periode, maar ook voor een bepaalde opdracht of ter vervanging van iemand. Na het verstrijken van de periode, als de opdracht is voldaan of de te vervangen persoon weer beschikbaar is loopt de arbeidsovereenkomst af. Opzegging is in de regel niet nodig. Hiermee wordt de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een kwetsbare positie geplaatst. Het is voor de werknemer immers niet nodig om eerst toestemming te verkrijgen van het UWV of een procedure aanhangig te maken bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat deze van rechtswege afloopt 23. Tussentijdse opzegging is vaak alleen mogelijk als partijen dit zijn overeengekomen. Op een tussentijdse opzegging van een voor bepaalde tijd aangegane overeenkomst zijn de aan een 23 Zie artikel 7:667 BW Sarah de Vries 0239925 13
opzegging verbonden voorschriften van toepassing. In deze gevallen zal het UWV eerst toestemming moeten geven voor de opzegging. In bepaalde arbeidsovereenkomsten is vastgesteld dat opzegging volgens de gebruikelijk UWV procedure dient te geschieden. Dit kan tevens in cao zijn vastgesteld. In lid 2 van artikel 7:667 BW is vastgelegd in welke gevallen voorafgaande opzegging nodig is. Om de rechtszekerheid van flexwerkers te vergroten is wettelijk bepaald dat contracten voor bepaalde tijd beperkt kunnen worden verlengd. Deze keten wordt drie om drie genoemd. De werkgever kan maximaal drie tijdelijke contracten aangaan met dezelfde werknemer en voor een maximale periode van drie jaar, 36 maanden. Wanneer arbeidsovereenkomsten elkaar in een keten gedurende 36 maanden of langer zijn opgevolgd, dan wel de keten meer dan drie overeenkomsten bevat, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als voor onbepaalde tijd aangegaan. Werkgevers kunnen veel eenvoudiger de arbeidsovereenkomsten van hun werknemers met tijdelijke contracten beëindigen zonder dat zij eerst toestemming nodig hebben voor opzegging of een hoge ontslagvergoeding dienen te betalen. Het aantal werknemers met tijdelijke contracten neemt de laatste jaren gestaag toe en deze trend lijkt onomkeerbaar. Sarah de Vries 0239925 14
Hoofdstuk 2: Voorstel aanpassing ontslagrecht en WW 2.1 Inleiding De beëdiging van een nieuw kabinet gaat vaak gepaard met nieuwe kabinetsplannen en voorstellen voor aanpassingen van huidige wettelijke regels. Dit heeft ook het nieuwe kabinet van VVD en PvdA gedaan. Zij hebben in hun Regeerakkoord Bruggen slaan van 29 oktober 2012 onder andere voorstellen neergelegd voor het aanpassen van het ontslagrecht en de WW. Welke veranderingen het kabinet wil doorvoeren en wat dit betekent voor werkgevers, werknemers en welke wettelijke wijzigingen er in dat geval plaats moeten vinden, wordt in dit hoofdstuk behandeld. Eerst wordt een overzicht gegeven van de eerder voorgestelde wijzigingen. Na de behandeling van de plannen uit het Regeerakkoord worden de mogelijke alternatieven voor dit voorstel besproken. 2.2 Eerder voorgestelde alternatieven In het verleden is vaak gekeken naar mogelijkheden om het ontslagrecht aan te passen. In de afgelopen jaren zijn drie voorstellen belangrijk geweest. Deze voorstellen hebben het niet gehaald om omgezet te worden in wettelijke aanpassingen, maar zijn wel ter inspiratie geweest van het huidige voorstel neergelegd in het Regeerakkoord. Naast het huidige voorstel en de eerder gevormde initiatieven worden momenteel ook andere voorstellen aangedragen voor wijziging van het ontslagrecht. Deze voorstellen zijn geformuleerd door sociale bonden, wetenschappers en rechters. Deze initiatieven dienen als alternatief voor de huidige propositie (in paragrafen 2.7 en 2.8 worden deze alternatieven behandeld). In 2007, heeft toenmalig Minister van Sociale Zaken Donner een voorstel ingebracht ter versoepeling van het ontslagrecht. De aanpassing was voornamelijk gericht op wijziging van de beëindigingsmogelijkheden van een arbeidsovereenkomst 24. Daarnaast wilde het kabinet de aandacht meer richtten op scholing zodat mensen waarbij de arbeidsovereenkomst werd opgezegd sterker in de arbeidsmarkt stonden. Tevens werd aandacht geschonken aan de flexwerkers met tijdelijke contracten. Met dit voorstel trachtte de minister een einde te maken aan de juridisering van het ontslagrecht. De bedoeling was dat er een verandering zou worden ingevoerd in de rechterlijke toets, zodat het eenvoudiger zou worden om werknemers te ontslaan. De Minister wilde eveneens een maximum stellen aan de ontslagvergoeding. Dit 24 De notitie Hoofdlijnen heroverweging arbeidsovereenkomstenrecht en ontslagrecht, bijlage 1 bij de brief van het Ministerie van SZW van 3 juli 2007 aan het bestuur van de Stichting van de Arbeid met als kenmerk AV/IR/2007/23064. Het plan is van commentaar voorzien door de Stichting van de Arbeid in advies 5/07 van 30 augustus 2007 Sarah de Vries 0239925 15
voorstel stuitte tegen veel weerstand in de wetenschappelijke literatuur 25 en bij werknemersorganisaties. De sociale partners gaven geen gezamenlijke steun voor het voorstel. Eind 2007 werd deze poging gestaakt en werd het initiatief ingetrokken. Na het voorstel van Donner bleef de onvrede over het duale ontslagsysteem aanwezig. In de jaren na het laatste voorstel in 2007 ondernam het kabinet geen actie om het ontslagrecht alsnog aan te pakken. Om deze reden heeft het Tweede Kamerlid van Democraten 66, mevrouw Koser Kaya het initiatief getoond om het ontslagrecht anders vorm te geven. In haar voorontwerp van een voorstel van wet tot wijziging van het ontslag van 1 juli 2011 onderschreef zij de wenselijkheid van een wijziging van het ontslagrecht, maar zij kozen voor andere oplossingen dan de eerdere gepresenteerde voorstellen. 26 In dit voorstel kwam de preventieve toetsing van het UWV te vervallen. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou gelijk getrokken worden met de beëindiging van contracten met een tijdelijke looptijd. Opzegging zou in beide gevallen de normale manier van beëindigen worden. De opzegging moest toetsbaar worden door een onafhankelijke rechter. Deze kon besluiten of de opzegging redelijk of onredelijk was en in geval van een onredelijke opzegging een vergoeding toekennen. Een aanvulling op de huidige wetgeving zou worden dat de werkgever gedurende twee maanden de WW uitkering aan ging vullen met 20% van het bruto loon rekening houdend met het bruto maximum dagloon. De verlengingsmogelijkheid van een contract voor bepaalde tijd zou worden ingekort. Een werkgever zou maximaal twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen afsluiten met de werknemer en voor een maximum duur van in totaal twee jaar. In het huidige arbeidsrecht is dit drie om drie. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan drie keer worden verlengd alvorens de werkgever over dient te gaan op een dienstverband voor onbepaalde tijd en is de maximale looptijd in totaal drie jaar. Bij indiening van een wetsvoorstel ter wijziging van een wet dat gevolgen kan hebben op de rechtspraak heeft de Raad van de Rechtspraak op grond van artikel 95 Wet RO 27 een adviesrecht betreffende het wetsvoorstel. De Raad heeft op 22 december 2011 haar advies gegeven over het voorstel 28. De Raad gaf aan te verwachten dat in ieder geval dat het aantal procedures bij de rechter in de jaren direct na de wetswijziging zou toenemen, omdat de werknemer het ontslag onredelijk of kennelijk onredelijk zal achten. Dit zou zorgen voor een grote toename van het aantal bodemprocedures. Ook gaf de Raad te kennen zich zorgen te maken over de gevolgen van de 25 E. Verhulp, Herziening ontslagrecht, het is nooit goed of het deugt niet, SR 2007, p. 317-326 26 -Kamerstukken II 2011/12, 33 075, nr1-3 27 Artikel 95 Wet RO 28 Raad voor de Rechtspraak, 2011/57 Advies Initiatiefwetsvoorstel wijziging ontslagrecht, 22 december 2011 Sarah de Vries 0239925 16
drastische verhoging van de griffierechten en het beperken van financiële rechtsbijstand dat de gang naar de rechter zou bemoeilijken. Dat zou gevolgen hebben voor de rechtszekerheid. Uit de brief van de Raad aan mevrouw Koser Kaya blijkt ook dat de wijziging van het ontslagrecht zoals voorgesteld veel extra kosten met zich zal mee brengen. De kosten waren geraamd op 25 miljoen euro per jaar en zou zorgen voor een enorme toename van de werkdruk bij de gerechten. De Raad kwam tot de conclusie dat het voorstel op verschillende punten gewijzigd diende te worden. Deze wijzigingen zijn uiteindelijk niet verder uitgewerkt als gevolg van het vallen van het kabinet en een akkoord van verschillende politieke partijen om toch een begroting neer te kunnen leggen. In de tussentijd is er een nieuw voorstel gemaakt gebaseerd op het voorstel van Koser Kaya. Dit voorstel van demissionair Minister Kamp, de Hoofdlijnennotitie 29, is in juni 2012 aangedragen. Dit voorstel was ook gericht op hervorming van het ontslagrecht en de WW. Drie hoofdelementen kwamen voor wijziging in aanmerking. Het eerste doel was het huidige duale stelsel te vervangen door een enkelvoudig ontslagstelsel. Om dit te verwezenlijken zou de preventieve ontslagtoets bij het UWV komen te vervallen. De opzeggingsprocedure zou hetzelfde worden voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd als voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Alleen toetsing van het ontslag achteraf door een rechter zou mogelijk worden. Daarnaast werd de ontslagvergoeding aangepakt. De ontslagvergoeding zou plaats maken voor een transitiebudget voor iedere werknemer waarvan de arbeidsrelatie onvrijwillig zou zijn geëindigd. Het transitiebudget zou ook gelden voor werknemers met een tijdelijk contract. Het budget was bedoeld om te worden aangewend voor scholing of andere trajecten die de inzetbaarheid van de werknemer zouden verhogen. Naast de afschaffing van de ontslagvergoeding zouden wijzigingen in de WW worden aangebracht. De kosten voor de eerste maanden werkloosheid zouden worden neergelegd bij de werkgever. Deze verantwoordelijkheid voor de werkgever was gericht op alle werknemers, zowel op werknemers met vaste contracten als flexwerkers. Een werkgever zou hierdoor niet kosteloos een dienstverband kunnen beëindigen. Door de werkgevers mee te laten betalen aan de WW zouden zij meer hun best moeten gaan doen om de werknemers door te laten stromen naar ander werk. Daarnaast zouden de kosten voor de ontslagen niet drukken op de begroting van de regering. 29 Hoofdlijnennotitie aanpassing ontslagrecht en WW, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 18 juni 2012 Sarah de Vries 0239925 17
2.3 Vergelijking eerdere voorstellen met voorstel Regeerakkoord Deze drie voorgaande voorstellen hebben met elkaar gemeen dat zij allen een einde wilden maken aan het duale ontslagstelsel zoals deze nu geldt. Ook in het huidige voorstel in het Regeerakkoord is dit de belangrijkste wijziging. De uitwerking van het wijzigen van het duale ontslagstelsel is wel anders. Allen wilden af van de preventieve ontslagtoets van het UWV en de tweedeling tussen vaste en tijdelijke contracten bestrijden. De werknemer zou in voorgaande voorstellen nog meer rechtsbescherming hebben ingeleverd in het geval deze voorstellen van kracht waren gegaan. De werknemer kon zijn ontslag in alle gevallen alleen achteraf laten toetsen, waarvoor eerst een gang naar de rechter gemaakt zou moeten worden. Gezien de hoge kosten, onzekere uitkomst en lange behandeltermijn van de procedure zouden veel werknemers deze stap waarschijnlijk niet maken. Ook de ontslagvergoeding zou helemaal verdwijnen en het transitiebudget zou in de plaats komen van de ontslagvergoeding. Gezien deze eerdere voorstellen is het huidige initiatief van de regering mild. De werknemer behoudt de mogelijkheid om een ontslagvergoeding te krijgen en krijgt een transitiebudget om de inzetbaarheid te vergroten. De aanpassingen van de WW zijn echter in de oude voorstellen gunstiger voor de werknemer dan de aanpassingen voorgesteld in het Regeerakkoord. Er wordt in de eerdere voorstellen niet gesproken over een verkorting van de termijn van de WW-uitkering en ook niet over het aanpassen van de hoogte van de uitkering na twaalf maanden. De werkgever wordt in de huidige plannen meer gespaard, daar hij niet mee hoeft te betalen aan de WW-uitkering. Dit is het gevolg van het behoud van de mogelijkheid een ontslagvergoeding te moeten betalen. In de plannen van de Hoofdlijnennotitie zou de werknemer geen ontslagvergoeding meer gaan betalen en kwam het transitiebudget hiervoor in de plaats. Hoewel veel overeenkomsten zijn er ook veel verschillen tussen de voorstellen. Inzet bij voornamelijk de voorgaande voorstellen is geweest de ongewenste tweedeling tussen werknemers met een vast dienstverband en werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst te verkleinen. Ook in het voorstel van de VVD en PvdA is dit een belangrijk thema, maar in de uitwerking is voornamelijk gekozen voor een verandering in het ontslagstelsel voor werknemers met contracten voor onbepaalde tijd. Sarah de Vries 0239925 18
2.4 Plannen Regeerakkoord 29 oktober 2012 30 De plannen gepresenteerd in dit Regeerakkoord zijn geïnspireerd door het eerdere voorstel tot wijziging van het ontslagrecht zoals in de Hoofdlijnennotitie van Kamp was beschreven. Zeker niet alle voorstellen zijn één op één overgenomen, maar de rode draad in de voorstellen is gelijk, namelijk een effectievere arbeidsmarkt. Het doel van het kabinet met de aanpassingen van het ontslagrecht en de sociale zekerheid is het verbeteren van het functioneren van de arbeidsmarkt, waarbij iedereen, flexwerker of vaste werknemer, in staat wordt gesteld zo snel mogelijk nieuw werk te vinden. Een snelle doorstroming van baan naar baan, met een zo kort mogelijke terugval op een uitkering is het uitgangspunt. Door het ontslagrecht te hervormen en de WW te moderniseren denkt het kabinet de route van werk naar werk sterk te verkorten. Deze hervormingen moeten leiden tot meer kansen voor ouderen op de arbeidsmarkt en betere bescherming voor flexwerkers. Het kabinet is voornemens om samen met sociale partners overeenstemming te bereiken over de sociale agenda waarvan de nieuwe plannen deel uitmaken. Preventieve ontslagtoets UWV De preventieve ontslagtoets wordt gehandhaafd maar wordt in een andere vorm gegoten. De ontslagtoets wordt een verplichte adviesaanvraag aan het UWV. Dit betekent dat het UWV slechts een adviserende rol krijgt en de werkgever het gegeven advies ook naast zich neer kan leggen. Artikel 6 BBA 1945 zal in dit geval worden aangepast en de hele BBA procedure wordt in een nieuwe vorm gehesen. Het kabinet wil criteria voor rechtmatig ontslag ontwerpen welke nauwkeurig zullen worden omgeschreven en op die manier toetsbaar worden. De aanvragen dient het UWV binnen vier weken af te handelen. De afhandelingstermijn wordt hiermee verkort. Van de preventieve ontslagtoets kan bij cao worden afgeweken indien in de cao wordt voorzien van een gelijksoortige procedure. Deze procedure moet de ontslagaanvraag inhoudelijk hetzelfde behandelen en ook binnen een termijn van vier weken. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijft het UWV dezelfde toetsingscriteria hanteren zoals deze nu gelden. Wel dient de werkgever een transitiebudget te betalen voor scholing van de ontslagen werknemer. Het transitiebudget is bedoeld om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. Dit budget dient de duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen. Door de instelling van een transitiebudget worden werknemers 30 Regeerakkoord VVD en PvdA, Bruggen slaan, 29 oktober 2012, XI Arbeidsmarkt, p. 33-36 Sarah de Vries 0239925 19
begeleid naar ander werk en kunnen zich dankzij dit budget indien nodig omscholen. De werkgever draagt de kosten van dit budget. Van deze verplichting voor de werkgever een transitiebudget te betalen, kan worden afgeweken als de werkgever door het betalen van het transitiebudget failliet dreigt te gaan. De financiële situatie van de werkgever wordt meegenomen in de afweging een transitiebudget te moeten betalen. Bij een bedrijfseconomisch ontslag wordt tot op heden gewerkt met het afspiegelingsbeginsel dat bepaalt dat ontslagen evenwichtig moeten worden gespreid over de verschillende leeftijdsgroepen en functies. Bij cao mag ook van deze regeling worden afgeweken. Rol van de rechter Een andere belangrijke voorgestelde wijziging is dat de ontbindingsprocedure bij de rechter komt te vervallen. Hiermee wordt een einde gemaakt aan het duale stelsel van het ontslagrecht met haar twee routes. De ontslagtoets bij het UWV blijft de enige route die overblijft. Toch blijft er voor de werkgever nog wel een kleine opening bij de rechter mogelijk. De werkgever kan zich namelijk tot de rechter wenden als hij de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen in strijd met een opzegverbod. Ook geldt deze mogelijkheid voor werkgevers die een tijdelijk dienstverband tussentijds willen ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst deze mogelijkheid niet biedt. Een ontslagen werknemer kan zich ook tot de rechter wenden. De rechter zal het gegeven ontslag marginaal toetsen. Het UWV advies zal zwaar wegen en de toetsingscriteria voor de rechter zullen identiek worden aan de toetsingscriteria van het UWV. De rechter zal de handelswijze van het UWV toetsen aan de criteria die worden toegepast en niet het ontslag inhoudelijk toetsen. Ontslagvergoeding In bepaalde gevallen zal de rechter een ontslagvergoeding toekennen. Dit zal gebeuren indien de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten. In het geval een werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV kan de rechter het ontslag ongedaan maken. De ontslagvergoeding wordt ook aangepast. Deze ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar. Daarnaast kan de ontslagvergoeding nooit hoger worden dan 75.000 euro. Het is niet mogelijk om in hoger beroep te gaan na een toewijzing of afwijzing van een ontslagvergoeding. Naast een eventuele ontslagvergoeding blijft de bestaande wettelijke opzegtermijn behouden. Afhankelijk van de duur van het dienstverband moet de werkgever zich houden aan de wettelijke opzegtermijn. De werkgever is bij een onvrijwillig ontslag of bij het niet verlengen van een tijdelijk contract Sarah de Vries 0239925 20
van minstens een jaar een vergoeding voor scholing verschuldigd. Deze scholingsvergoeding is het transitiebudget. Het transitiebudget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar en kan maximaal vier maandsalarissen bedragen. Werkgevers krijgen een financieel voordeel door de hervorming van het ontslagrecht. Dit voordeel wordt verrekend door de verhoging van de WW-premie. Er wordt onderzocht of het mogelijk is de WW-premie per werkgever te differentiëren op basis van criteria van goed werkgeverschap. Wijzigingen WW De duur van de WW-uitkering wordt ingekort. Momenteel is de maximale duur van een WW uitkering 38 maanden. Dit wordt flink ingekort. De maximale duur van een WW-uitkering wordt 24 maanden. De eerste 12 maanden wordt de uitkering gerelateerd aan het laatstverdiende loon. De laatste 12 maanden krijgt de uitkeringsgerechtigde alleen nog recht op het wettelijk minimum loon. Ook de wijze waarop de rechten op een uitkering worden opgebouwd worden aangepast. In de eerste 10 jaar bouwen werknemers per gewerkt jaar één maand WW-recht op, daarna een halve maand per gewerkt jaar. Er wordt aangegeven dat bestaande rechten betreffende opgebouwde jaren binnen het maximum van de nieuwe systematiek worden gerespecteerd. Voor 55-plussers die worden ontslagen gaat na de WW uitkering de Inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) gelden. Er is geen partnerof vermogenstoets. Wel behoudt de uitkeringsgerechtigde de plicht om te solliciteren. De IOW uitkering zoals deze momenteel is geregeld, is nooit hoger dan 70% van het minimumloon. De IOAW wordt afgeschaft. Daar kunnen in het huidige systeem werknemers van 50 jaar en ouder een beroep op doen. Flexibele arbeid De flexibele arbeiders worden ook genoemd in het Regeerakkoord. Er wordt aangegeven dat flexibele arbeid belangrijk is voor een goed functionerende arbeidsmarkt en economie. Het is nodig om bedrijven in staat te stellen pieken en dalen op te vangen, maar dit mag echter niet leiden tot een goedkoop alternatief voor werk dat beter door vaste werknemers gedaan kan worden. Het kabinet is voornemens om initiatieven te nemen om flexibele en vaste arbeid beter met elkaar in balans te brengen. Een van de manieren om dit te bereiken is door het openstellen van de laagste loonschalen. Op deze manier zouden flexwerkers aan de onderkant van de arbeidsmarkt weer in dienst kunnen worden genomen. Samen met de sociale partners wordt gekeken naar de verbetering van de wettelijke bescherming voor verschillende vormen Sarah de Vries 0239925 21
van flexibel werken. Ketenregelingen en concurrentiebedingen zullen daarbij onder de aandacht worden gebracht. Aanpassing Regeerakkoord 13 november 2012 Door tussentijdse wijziging van het Regeerakkoord wegens de inkomensafhankelijke zorgpremie is er 250 miljoen euro extra toebedeeld ten gunste van de sociale agenda om de aangekondigde maatregelen voor wijziging van de WW en het ontslagrecht te verzachten. Waar dit bedrag uiteindelijk aan wordt besteed is nog niet duidelijk. Eventueel wordt dit deels gebruikt om de WW premie zes maanden langer te laten doorlopen dan hoe dit nu in het Regeerakkoord is voorgesteld. Dat zou betekenen dat de WW-uitkering maximaal 30 maanden kan duren. 2.5 Effecten nieuwe plannen Regeerakkoord voor werkgevers en werknemers De plannen uit het Regeerakkoord zijn van algemene aard en zijn nog niet uitgewerkt. Uit de plannen valt op te maken dat het UWV enerzijds een grotere rol gaat spelen in de ontslagprocedure, maar anderzijds minder invloed krijgt op de uiteindelijke beslissing. Het UWV heeft in de huidige wetgeving een doorslaggevende taak. UWV In het geval een werkgever een arbeidsovereenkomst wil opzeggen dient het UWV daar eerst toestemming voor te geven. Aan de hand van een volledig dossier en deskundigenadvies wordt tot een beslissing gekomen. Het UWV kan de toestemming tot opzegging al dan niet verlenen. Deze beslissing dient binnen vier weken te worden afgehandeld. Rechters geven aan dat de afhandelingstermijn bij de ontbindingsprocedures nu al geruim twee maanden kost om tot een uitspraak te komen. Deze verkorting van de afhandelingstermijn kan ervoor zorgen dat zaken niet juist en volledig worden afgehandeld waardoor er meer fouten zullen worden gemaakt wat eventueel weer kan leiden tot meer aanhangig gemaakte zaken bij de kantonrechter. In de nieuwe plannen heeft het UWV alleen een adviserende rol, omdat de werkgever slechts een adviesaanvraag doet over de mogelijkheid een dienstverband op te zeggen. De werkgever kan het advies van het UWV naast zich neerleggen. Dit heeft directe gevolgen voor de werknemer. De werknemer kan ontslagen worden ondanks een advies van het UWV hier geen toestemming voor te geven. Sarah de Vries 0239925 22