The Leader s Role in Group Learning Zaccaro, Ely, Shuffler Verschillende ervaringen uit de praktijk leren ons dat er nood is aan continu leren op niveau van de groep (groepsleren). 1) Verschillende onderzoekers hebben dit opgemerkt en organisaties hebben ontdekt dat organisatorische structuren gebaseerd op teams een effectief antwoord kunnen bieden op de toegenomen complexiteit van de taken binnen bedrijven. 2) De werkomgeving van tegenwoordig verandert sneller en presenteert vaak nieuwe en verschillende soorten uitdagingen voor ondernemingen. Deze ervaringen uit de praktijk, geven aan dat om competentievoordelen te verwerven en behouden, organisaties een beleid moeten voeren dat een continue oefen- en leeromgeving promoot. Van den Bossche et al.: gezamenlijk leren leidt naar de integratie van individuele kennisstructuren, ervaringen en perspectieven in een coherent, gedeeld begrip, en naar een sociale context die de bereidheid om te investeren in een mutually shared vision motiveert. Leiderschap in organisaties representeert een kritische parameter die een invloed heeft op effectief groepswerk Zaccaro et al.: leiderschapsactiviteiten beïnvloeden cognitieve, motivationele, affectieve en coördinatorische processen binnen in het team, en dat op zijn beurt, beïnvloedt teamprestatie. Er is nog geen systematische opsomming of integratie van de bijdragen van verschillende auteurs die het belang van leiderschap in bedrijven voor effectief groepswerk noteerden. In deze tekst worden er eerst drie verschillende perspectieven van groepsleren uiteengezet, daarna worden er drie soorten leiderschapsactiviteiten uiteengezet die worden geacht teamleren te vergemakkelijken. 1
1) Definities van groepsleren 1. Groepsleren = een proces waardoor individuele teamleden nieuwe begrippen en kennis verwerven. Die delen ze met een de groep als geheel Groepsleren treedt op wanneer dat delen (sharing) een uitbreiding van de groepscapaciteiten veroorzaakt. Er zijn drie componenten aan dat collectieve leerproces: (1) Individuen leren nieuwe vaardigheden, verwerven nieuwe kennis en begrippen (2) Die individuen delen dat leren met andere teamleden (3) Dat proces van delen leidt ertoe dat de groep haar gedeelde kennis en potentiële gedragspatronen verandert Twee implicaties - Het proces van groepsleren kan afgebroken worden tijdens elke van die drie fases (individu kan falen in leren, kan falen het geleerde te delen, het team zou niet kunnen leren van de individuele ervaringen) Teamleiders moeten dus de drie delen van dit proces in het oog houden - De kwaliteit van het leren wordt voornamelijk weergegeven in het proces van kennis delen. Dit perspectief benadrukt dus een proces van het individueel verwerven van begrippen van een taak, situatie, en het dan dat leren overbrengen naar andere teamleden. 2. Groepsleren ontleent zich aan het collectieve informatieproces dat verschijnt wanneer een groep nieuwe begrippen of kennis verwerft Het leren begint nog wel op het individueel niveau, maar dat leren is enkel een deel van een groter geheel. De nadruk ligt op de kennisverwerving dat de uitkomst is van gezamenlijke leeractiviteiten. 2
Taak van de leider: de leden voorzien van middelen/gereedschap om zich te engageren in zulke interactieve leerprocessen en een veilig klimaat voorzien om die middelen toe te passen. 3. Nadruk van het 3 e perspectief ligt op hoe groepsleden met elkaar leren werken Belangrijkste taak van de teamleider hier is het promoten van het leren samenwerken in team en de leden helpen om een effectieve, geïntegreerde eenheid te vormen. We hebben nu deze drie verschillende perspectieven uitgelegd, maar ze kunnen samengevoegd worden en de verschillende vormen van leren weergeven. Die verschijnen op verschillende punten in de groepscyclus van ontwikkeling, leren en prestatie. Groepsleren zou voorgesteld moeten worden als een veelzijdig, multi-componentieel en continu proces dat kwalitatief verandert op verschillende momenten van groepsontwikkeling en actie. Dit betekent dat leiderschap het proces van groepsleren op verschillende manieren kan beïnvloeden. De auteurs van de tekst stellen voor dat leiders zich engageren in drie verschillende activiteiten (1) Ontwikkelen, promoten en behouden van een leerklimaat binnen het team (2) De teamleden helpen met het ontwikkelen en gebruiken van specifiek leergereedschap, zowel individueel als collectief (3) Optreden als leerpartner voor groepsleden op verschillende momenten van groepsontwikkeling Figuur 9.1: een opsomming van de leiderschapsactiviteiten en hun invloeden op verschillende vormen van groepsleren 2) Leiderschapsprocessen en groepsleren Leiders zijn verantwoordelijk voor het creëren, bevorderen en behouden van omstandigheden/voorwaarden voor teams en groepen om effectief te functioneren. 3
Functioneel leiderschap: een probleemoplossend proces dat leidt naar de diagnose van een probleem en de voortbrenging en uitvoering van teamoplossingen. Dit soort leiderschap specificeert geen specifieke gedragingen die toepasbaar zijn voor alle teamprobleemsituaties. In plaats daarvan wordt er van dat soort leiders verwacht dat ze doen wat gedaan moet worden voor effectieve prestatie. 1. Developing, promoting and maintaining a learning climate Een leerklimaat vastleggen, begint met de houdingen en opvattingen tegenover teamleren die de teamleden met zich meebrengen. Goal Orientation: bepaalt hoe teamleden reageren op leersituaties. - Learning goal orientation: groepsleden met een hoge learning goal orientation geloven dat mogelijkheid kan worden gecreëerd en dat het kan worden ontwikkeld met wat moeite, oefening of beide. - Performance goal orientation: groepsleden met hoge performance goal orientation geloven dat mogelijkheid relatief onveranderlijk is en zien weinig voordeel in moeite doen voor taken waarin weinig potentieel zit (volgens hen). Deze verschillen stellen dat groepen samengesteld uit leden met hoge learning goal orientation het beste leerklimaat hebben Er is gebleken dat er dan inderdaad meer backing-up gedrag is binnen de teams, dat teamleden fouten van andere leden monitoren en corrigeren. a) Leiders kunnen het leerklimaat binnen het team beïnvloeden! Hoe? - De groep te bezetten met teamleden die gedrag tonen conform learning goal orientation - Door te signaleren : vaststellen van communicatie- en interactieregels dat uitwisselingen van ideeën bevordert Teamleden vertonen meestal aarzeling om te spreken. Leiders kunnen dit coachen: - Ze kunnen de nood aan feedback benadrukken 4
Gevolgen van affectief conflict Theorie en praktijk van groepswerk, deel 2, tekst 10 - Ze kunnen zo n gedrag belonen en het niet straffen of beoordelen, ookal is de bijdrage niet relevant In interdisciplinaire actie-teams is gebleken dat wanneer leiders dit doen, dit resulteert in succesvolle uitvoering van nieuwe technologie en innovatieve praktijken. Omdat spreken (voor een groep mensen) nogal bedreigend kan zijn, moeten leiders een psychologisch veilig klimaat creëren voor zulke communicatie! [Dit klimaat is er een op niveau van het team en er is waarschijnlijk veel homogeniteit wat betreft de opvatting over die psychologische veiligheid tussen de verschillende teamleden.] Wanneer de inhoud van dat spreken kritisch of riskant is, moet het beloond worden! De leider moet die inhoud aanmoedigen en coachen door een positieve waarde toe te bedelen aan inter-persoonlijke inhoud, zelfs als het gericht is naar de teamleider of naar centrale doelstellingen. Leiders die dit deden, bevorderden psychologische veiligheid en dat liet het teamleergedrag toenemen (in de zin van feedback zoeken en fouten bespreken) Psychologische veiligheid aanmoedigen, brengt ons tot het belang van constructieve controverse en cognitief conflict. - Interactie met anderen maakt dat nieuwe paradigma s en nieuwe perspectieven naar boven komen, dit promoot leren want er gebeurt een cross-fertilization of ideas (kruisbestuiving). De taak van de leider hierin is: verzekeren dat cognitieve conflicten (= taak georiënteerd) niet veranderen in affectieve conflicten (= neigt ernaar emotioneel en persoonsgeoriënteerd te zijn). Zelfs als zo n conflict maar tussen 2 teamleden plaatsvindt, beïnvloedt dat de gehele psychologische veiligheid van het team. Zo n conflict kan leiden tot het vormen van kleine coalities en uiteindelijk tot versplintering van het team. 5
b) Hoe affectief conflict vermijden (dus zodanig dat de nadruk van het team altijd op samenwerking en de teamdoelstellingen ligt): - De leider kan de teamleden confronteren met elkaars verschillen maar er voordelen uit halen in plaats van proberen beter te zijn dan anderen constructieve vorm van controverse leidt tot: Toegenomen veiligheid Verwachten van hulp Openheid tegenover de psychologische veiligheid - Leiders kunnen constructieve controverse ook bevorderen door het ontwikkelen van collectieve identificatie en cohesie van het team In multidisciplinaire teams wordt collective team commitment beschreven als de emotionele factor die leden in een sociale groep verbindt met hun lidmaatschap in die groep ze willen deel uitmaken van de groep Als die collectieve identificatie hoog was, waren de leergedragingen van het team en haar prestaties het hoogst wanneer er verschil in expertise was in het team (te veel of te weinig verschil in expertise zorgde voor afname van teamleren) Groepscohesie: zou cognitieve uitwisselingen die leiden tot affectieve conflicten moeten reduceren Maar er is wel risico op groupthink : de kans op het effectief uitwisselen van ideeën kan verkleinen Leiders moeten dus zowel de cohesie van de groep als de regels i.v.m. sharing en uitwisselen van ideeën opbouwen. 2 kanttekeningen: - Een te sterke nadruk op leren kan resulteren in vermindering van efficiëntie en verliezen in een team dat reeds goed presteert - Zelfs wanneer er een gepast leerklimaat is, moeten er de middelen zijn om zich te kunnen engageren in effectief leren 6
2. Helping members develop and use learning tools a) Regulatie Individueel niveau Het leerproces begint met de beoordeling van iemands sterktes en zwaktes om op die manier leer- en oefendoelen te identificeren. Die doelen = basis voor leerstrategieontwikkeling. Zelfregulatieprocessen zijn belangrijk gereedschap bij leeroefening o Zelfgereguleerde leerders structureren hun omgeving zodanig dat die is aangepast aan leren, ze zetten zichzelf doelen voorop, maken plannen en zoeken de nodige informatie o Dit vraagt wel om zelfkennis Groepsniveau Collective regulation De gezamenlijke mogelijkheid hebben om een uitdaging aan te gaan in een open en leergeoriënteerde manier, verbreedt de mogelijkheden van het team, dat zou moeten leiden tot grotere aanpassingsmogelijkheden en effectiviteit wanneer team te veel van teamleider afhangt en vertrouwen op zijn vermogen om doelen en oplossingen te stellen, zal het team niet effectief leren. Leiders kunnen hier toch aan deelnemen door: - Bij te dragen aan het gezamenlijke reguleringsproces Al is het vooral hun verantwoordelijkheid teams te helpen om die zelfregulatie en zelfmanagementvaardigheden onder de knie te krijgen Aangetoond dat leiders helpen bij het ontwikkelen van samenhang (gedefinieerd als de: delen, vereniggen en richting geven - vaardigheid over verschillende teamleden) door het bevorderen van een leercyclus die samenloopt met de team-actie-cyclus De leider houdt zich ook bezig met het opstellen van doelen en strategieën om die doelen te bereiken. De leider handhaaft leerfouten en stelt ze vast. Achteraf: 7
feedback om het team te leiden naar een reflectieve analyse van de leer- en prestatiefouten De leider leidt dit proces maar het zijn het team en haar leden die de redenen voor het ontbreken van meesterschap moeten diagnosticeren! b) Metacognitief denken = een reflectieproces over iemands eigen cognitieve processen en benaderingen m.b.t. beslissingen maken en probleemoplossen. = wat groepsleden weten van de manier waarop de groep informatie verwerkt. Dit soort denken treedt op wanneer individuele leden hun mening geven over hoe de groep een probleem benadert. Andere leden stellen zich open tegenover deze observatie. Leiders kunnen dit stimuleren door hun leden aan te sporen na te denken over hoe ze informatie verwerken tijdens het teamleren en het presteren van het team. 3. Acting as Learning Partners Leiders kunnen als voorbeelden (a), mentoren en coaches (b) optreden, maar ze maken teamleren vooral mogelijk door te voorzien in feedback (c) op verschillende (leer)momenten/ a) Het voordoen van gedrag dat de leernorm zou moeten worden binnen de groep Ze kunnen de zelf- en teamregulering voordoen (door zichzelf te beoordelen en door leerdoelen op te stellen) Ze kunnen teamleden vragen om input die het monitoringsproces voor hem makkelijker maakt, op die manier drukt hij een sfeer van openheid en veiligheid uit Ze kunnen open-minded denken voordoen Ze kunnen hun eigen nood aan leren voordoen door hun eigen fouten toe te geven b) Drie verschillende vormen van coachen door leiders 8
1) Motivational coaching Om free-riding of social loafing te voorkomen en om een gedeelde toewijding tegenover de groep en het werk op te bouwen Door die toewijding: makkelijker uitwisselen van verschillende perspectieven 2) Consultative coaching Om te voorkomen dat taken zonder kritisch denken worden opgelost (geen mindless adaption of execution van prestatieroutines in onzekere en veranderlijke omgevingen) Om manieren uit te vinden om taken op een andere manier op te lossen De leider moet hierbij de aandacht vestigen op het groeiende verschil tussen de bestaande strategieën en de strategieën nodig om een nieuw soort taak op te lossen. Dit zou de perceptie van de nood aan leren moeten stimuleren en dat zou dan weer moeten leiden tot specificatie van (nieuwe) leerobjectieven en -strategieën 3) Educational coaching Meest gelinkt met groepsleren c) Feedback geven = meest effectieve en directe interventie van leiders in het proces van gezamenlijk leren kan voorzien in inforamtie zowel vóór (prebrief) als ná het leren. Prebriefs worden gevolgd door teamleercyclus en door prestatie of oefeningen, die leiden dan tot een diagnose van de prestatie en een post-action review Leiders moeten verwijzen naar vorige prebriefs en post-performance reviews om zo duidelijk te maken dat ze de link leggen tussen vorige lessen van verschillende fases van leren 9
Leiders moeten dit op een actieve en aanmoedigende manier doen Feedback moet gepaard gaan met adaptive guidance (voorziet de lerende met informatie dat hem helpt om effectieve leerbeslissingen te maken): helpt lerenden om zelf-regulatie onder de knie te krijgen. Summary and conclusions Groepsleren vindt plaats wanneer teamleden - Regels hebben die exploitatie en leren in een psychologisch veilige omgeving stimuleren - Een hoge learning-goal orientation delen - Een klimaat ontwikkelen dat toelaat dat alle leden de kans geeft om zichzelf te laten horen tijdens het ontdekkend leren - Een samenhangende en coöperatieve leeromgeving creëren - Constructieve controverse toelaten, zonder over te gaan naar affectief conflict - Zelf- en teamregulatievaardigheden gebruiken - Metacognitief en reflectief denken Groepen kunnen zich engageren in drie belangrijke leeractiviteiten - Leren hoe ze samen kunnen werken - Zorgen dat de teamleden specifieke kennis en vaardigheden leren aan de hele groep - Zich inzetten voor synergetisch leren (Synergie: de samenwerking van verschillende factoren of organen tot een gemeenschappelijk doel of gemeenschappelijke prestatie die groter is dan de som van de afzonderlijke factoren) We hebben voornamelijk de verantwoordelijkheid van de groepsleider besproken om het teamleren te vergemakkelijken (ontwikkelen, promoten, behouden van leerklimaat; leden helpen bij het ontwikkelen van gereedschap om te leren, optreden als leerpartners) 10
Deze leeractiviteiten reflecteren een functionele benadering tegenover teamleden, in deze benadering moeten de leiders het team voorzien van alles wat er nodig is om effectief te leren 11