UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2011 2012 Eerste Examenperiode PERSOONLIJKHEID EN LOOPBAANSUCCES: EEN ONDERZOEK NAAR DE ROL VAN NETWORKING BEHAVIORS Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Glenn Creutz Promotor: Prof. dr. Filip De Fruyt Begeleiding: Bart Wille
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 2 Ondergetekende, Glenn Creutz, geeft toelating tot het raadplegen van de masterproef door derden
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 3 Abstract De rol van networking gedrag op de relatie tussen persoonlijkheid en loopbaansucces werd onderzocht aan de hand van een vragenlijst die deze variabelen meet. De vragenlijst bestond onder andere uit een deel om de persoonlijkheid te bepalen (NEO-FFI), een deel dat het objectief (salaris, promoties) en subjectief loopbaansucces (loopbaantevredenheid, employability) nagaat en tot slot een deel om de mate van networking gedrag te meten. Er was één vereiste om deel te nemen aan het onderzoek, men moet namelijk een job uitoefenen. Uiteindelijk hebben 193 respondenten, uit diverse organisaties, de vragenlijst ingevuld. Allereerst werden aan de hand van hiërarchische regressie-analyses de relaties nagegaan tussen de verschillende variabelen, namelijk persoonlijkheid, loopbaansucces en networking gedrag. Daarna werd de mediërende rol van networking gedrag onderzocht op basis van vooraf gespecificeerde condities. De resultaten wezen, tegen de verwachtingen in, op geringe relaties tussen (1) networking gedrag en loopbaansucces, (2) persoonlijkheid en loopbaansucces en (3) persoonlijkheid en networking gedrag. Echter de significante relaties die wel gevonden waren, gaven evidentie voor relaties tussen enerzijds networking gedrag en anderzijds het aantal promoties, de loopbaantevredenheid, Extraversie, Altruïsme en Openheid. Verder werd nog een significante samenhang gevonden tussen Extraversie en het aantal promoties. De analyse om de rol van networking gedrag op persoonlijkheid en loopbaansucces te onderzoeken, gaf geen evidentie voor een mediatie-effect van networking gedrag. De resultaten worden besproken binnen de bestaande literatuur en worden aangevuld met suggesties voor toekomstig onderzoek.
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 4 Woord vooraf Ik wil graag van de gelegenheid gebruik maken om enkele mensen te bedanken voor de steun, het vertrouwen en de hulp bij het schrijven van mijn scriptie. In de eerste plaats mijn promotor Prof. dr. Filip De Fruyt en mijn begeleider Bart Wille voor het aanbieden van het interessante onderwerp en mij de kans te geven om hierover een scriptie te schrijven. Eveneens wil ik deze personen bedanken voor het nalezen, kritisch evalueren en het geven van constructieve feedback op mijn tekst. Daarnaast ook een dankwoord voor de familie, vrienden, kennissen en alle anonieme respondenten die moeite gedaan hebben om mee te helpen aan het onderzoek door mijn vragenlijst in te vullen. Tot slot wil ik mijn vriendin Stefanie en mijn ouders bedanken voor hun steun en het tonen van grote interesse in mijn onderzoek.
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 5 Inhoudstafel Inleiding 7 Networking: een Proactieve Benadering 7 Loopbaansucces 10 Antecedenten van loopbaansucces 11 Persoonlijkheid: Big Five 13 Relatie tussen Persoonlijkheid, Loopbaansucces en Networking Gedrag 14 Networking gedrag en loopbaansucces 14 Persoonlijkheid en loopbaansucces 16 Networking gedrag en persoonlijkheid 19 De huidige studie 20 Hypothesen 21 Networking gedrag en loopbaansucces 21 Persoonlijkheid en loopbaansucces 21 Networking gedrag en persoonlijkheid 22 Persoonlijkheid, loopbaansucces en networking gedrag 22 Methode 23 Deelnemers en Procedure 23 Meetinstrumenten 24 Objectief loopbaansucces 24 Subjectief loopbaansucces 24 Employability 24 Persoonlijkheid 25 Networking gedrag 25 Controlevariabelen 26 Statistische Analyses 26 Preliminaire analyses 26 Toetsing hypothesen 26 Resultaten 27 Preliminaire Analyses 27 Toetsing Hypothesen 30
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 6 Discussie 33 Onderzoeksvragen en Hypothesen 33 Networking gedrag en loopbaansucces 33 Persoonlijkheid en loopbaansucces 34 Networking gedrag en persoonlijkheid 35 Persoonlijkheid, loopbaansucces en networking gedrag 35 Betekenis Resultaten 36 Beperkingen 38 Conclusie 40 Referenties 42 Bijlagen 46
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 7 Inleiding In dit onderdeel worden allereerst de drie variabelen, die in dit onderzoek gebruikt worden, uitvoerig beschreven. Deze variabelen zijn networking gedrag, loopbaansucces en persoonlijkheid. Daarna wordt de relatie tussen deze variabelen geschetst om vervolgens over te gaan tot de beschrijving van de huidige studie. Er wordt afgesloten met de uiteenzetting van de verschillende hypothesen. Networking: een Proactieve Benadering Werknemers, en in het bijzonder managers, trachten zich in een organisatie steeds meer en meer te profileren op de voorgrond. Hoe meer zichtbaar ze worden hoe groter de kans op een promotie, met als gevolg een beter salaris wat zeker geen overbodige luxe is (Judge & Kammeyer-Mueller, 2007). In verschillende organisaties is een promotie zelfs noodzakelijk (het up-or-out-systeem): indien men binnen een bepaalde tijdspanne geen promotie maakt, dan wordt de samenwerking stopgezet (Lievens, 2006). Daarom wordt, om betere resultaten te verkrijgen, meer beroep gedaan op de techniek van networking. Deze management strategie wordt reeds enkele decennia gebruikt en onderzocht, doch wordt de laatste jaren meer en meer geïntroduceerd in de organisaties omwille van de positieve resultaten met onder andere loopbaansucces (Forret & Dougherty, 2004; Wolff & Moser, 2009; Wolff & Moser, 2010; Forret & McCallum, 2010). De werknemer wordt verondersteld de carrière zelf te gaan sturen. Met andere woorden de verantwoordelijkheid ligt volledig bij het individu. Met de hulp van het internet zijn verschillende netwerkplatformen opgericht, zoals bijvoorbeeld LinkedIn en Facebook. Deze zorgen er voor dat niet alleen managers maar ook andere werknemers makkelijker networking gedrag kunnen stellen (Forret & Dougherty, 2004). Een hedendaagse definitie van networking gedrag wordt gegeven door Forret en Dougherty (2004). Deze stellen dat networking gedrag de initiatieven van individuen zijn om relaties met anderen te ontwikkelen en te onderhouden. Deze anderen moeten de mogelijkheid bezitten om hen in de toekomst te helpen met hun job of hun carrière. Deze relaties ontstaan met personen die zich zowel binnen als buiten de organisatie bevinden. Later voegden Wolff en Moser (2006), naast ontwikkelen en onderhouden van relaties, ook nog het aspect gebruiken van relaties toe. Vanzelfsprekend circuleren nog andere definities en ondanks de verscheidenheid kunnen toch drie gemeenschappelijke factoren geïdentificeerd worden: (1) het individu, (2) het doel van networking en (3) de kwaliteit van de relaties. Allereerst menen
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 8 de meeste auteurs dat networking gedrag vooral tot stand komt door het initiatief van het individu zelf en het een aaneenschakeling is van verschillende gedragingen. Daardoor kan networking gedrag bestempeld worden als een proactief gedrag. Het individu zorgt zelf voor contacten met andere personen door bijvoorbeeld na een meeting zich te gaan voorstellen aan de manager of door na het werk iets te gaan drinken met collega s. Personen die networking gedrag vertonen zullen dit zeer frequent en regelmatig toe passen; het zal bijvoorbeeld niet eenmalig zijn dat deze met andere collega s lunchen, maar dit zal herhaaldelijk voorkomen. Tevens kunnen individuen, die niet uit zichzelf intens aan networking doen, hierin getraind worden door verschillende HR programma s. Ten tweede is het doel van networking voor iedereen hetzelfde, namelijk het ontwikkelen en handhaven van verschillende relaties met verschillende personen om op die manier het uitvoeren van de job te vergemakkelijken en positief bij te dragen aan loopbaansucces. Ten derde gaat het steeds om een tweezijdige relatie waarbij de verschillende personen invloed hebben op elkaar. Deze relaties zijn voor het grootste deel informeel omdat het niet per se een relatie betreft tussen een leidinggevende en zijn ondergeschikte. Dit laatste is echter wel mogelijk, maar daarom moet naast de formele factor (bijvoorbeeld het geven van taken aan de ondergeschikte) ook een informele factor aanwezig zijn (bijvoorbeeld samen na de werkuren iets gaan drinken), wil men spreken over networking gedrag (Wolff, Moser, & Grau, 2008). Als networking gedrag expliciet als een gedrag wordt bekeken, dan kunnen drie verschillende deelgedragingen onderscheiden worden. Personen die (1) deelnemen aan professionele activiteiten, zoals bijvoorbeeld conferenties, (2) taken zoeken waarmee ze zich in de kijker kunnen plaatsen en (3) deelnemen aan sociale functies (bijvoorbeeld verjaardagsfeest van een collega) vertonen bewust of onbewust networking gedrag. Deze personen zijn op een proactieve manier bezig met het vormen van hun carrière (Forret & Dougherty, 2004). Na onderzoek vulden Forret en Dougherty (2001) deze gedragingen aan met twee extra factoren, namelijk het onderhouden van contacten en het makkelijk en frequent leggen van sociale contacten. Samengevat worden dus vijf verschillende types van networking gedrag onderscheiden: het onderhouden van contacten, frequent en makkelijk leggen van contacten, deelnemen aan/zich inzetten voor professionele activiteiten, deelnemen aan sociale functies en zich makkelijk in de kijker plaatsen op de werkvloer. Daarnaast kan networking gedrag eveneens opgevat worden als een multidimensioneel aspect. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen intern netwerken en extern netwerken, respectievelijk relaties opbouwen binnen de eigen organisatie en relaties opbouwen buiten de
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 9 eigen organisatie (Michael & Yukl, 1993). Deze twee dimensies worden elk onderverdeeld in dezelfde drie factoren, namelijk opbouwen van contacten, onderhouden/handhaven van contacten en gebruiken van contacten. Op basis van dit multidimensioneel aspect ontstaan, door combinatie van de verschillende factoren en dimensies, zes verschillende types van networking gedrag (Wolff & Moser, 2006). Het netwerken op zich, alsook de verschillende deelgedragingen, worden anders ervaren door mannen als door vrouwen. Algemeen kan gesteld worden dat er meer mannen zijn die functies bekleden hoger in de hiërarchie van een organisatie. Volgens Forret en Dougherty (2004) kan het gebrek aan networking gedrag een mogelijke verklaring bieden voor dit fenomeen. Het lijkt enigszins natuurlijk dat mannen zich meer naar voor schuiven en zich meer in de kijker werken om hogerop te geraken in vergelijking met vrouwen. Hierdoor moeten de vrouwen als het ware een sociale drempel over. Een andere mogelijke traditionele verklaring, eveneens gesteld door Forret en Dougherty (2004), voor deze bevinding stelt dat vrouwen minder gericht zijn op het maken van een carrière in tegenstelling tot mannen. Een belangrijke vraag hierbij is of het voor vrouwen wel degelijk even voordelig zou zijn dan voor mannen om een hogere mate van networking gedrag te vertonen. Onderzoek van Forret en Dougherty (2004) toonde aan dat van hun vijf types van networking gedrag, die eerder besproken zijn, het zich in de kijker plaatsen en het deelnemen aan professionele activiteiten het meest voordelig zouden zijn voor mannen. Dit uit zich in het maken van meer promoties en meer verdienen. Dit betekent dat met enige voorzichtigheid kan gesteld worden dat mannen meer voordeel halen uit het stellen van networking gedrag en het voor vrouwen aldus veel moeilijker is om op te klimmen in de hiërarchie via deze strategie (Forret & Dougherty, 2004). Networking gedrag mag niet verward worden met de concepten social capital en mentoring (Forret & McCallum, 2010; Wolff & Moser, 2009). Bij het concept social capital staan eveneens sociale netwerken centraal, zij het wel op een meer structureel niveau in vergelijking met networking gedrag waarbij het een individueel niveau betreft. Voorbeelden van netwerken gebaseerd op social capital zijn voetbalverenigingen en universiteiten (Wolff & Moser, 2009). Bij mentoring gaat men, net zoals bij networking gedrag, eveneens uit van een relatie tussen personen. Het betreft een emotionele relatie tussen een meer ervaren (mentor) en een minder ervaren (protégé) werknemer, waarbij de mentor psychosociale steun geeft en de carrière begeleidt van de protégé (Forret & McCallum, 2010). Door de emotionele
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 10 betrokkenheid zijn dit soort relaties hechter en sterker. Dit is verschillend met relaties die tot stand zijn gekomen door networking gedrag, deze zijn minder hecht en voornamelijk gericht op een wederzijdse uitwisseling van informatie om op die manier een bepaald voordeel te behalen. Waarbij men in een mentor relatie ervan uitgaat dat de mentor invloed uitoefent op de protégé, gaat men er in een networking relatie van uit dat beide personen invloed uitoefenen op elkaar (Forret & McCallum, 2010). Loopbaansucces Hoe succesvol is iemand geweest in zijn carrière wanneer deze op pensioen gaat? Hoeveel promoties heeft iemand gekregen in zijn loopbaan? Wat is het verschil met het hoogste salaris en het laagste salaris in iemands carrière? Hoe tevreden is iemand over de gehele loopbaan? Hoe succesvol of hoe tevreden is iemand op gelijk welk tijdstip in de carrière? Voorstaande vragen bevatten variabelen die gerelateerd worden aan het concept loopbaansucces. Deze term wordt door Judge, Cable, Boudreau en Bretz (1995) beschreven als de verschillende werkgerelateerde en psychologische uitkomsten die iemand verworven heeft gedurende verschillende werkervaringen. Volgens de definitie kunnen er twee componenten onderscheiden worden in loopbaansucces, enerzijds objectief loopbaansucces en anderzijds subjectief loopbaansucces. De werkgerelateerde uitkomsten worden gerelateerd aan het objectieve deel en de psychologische uitkomsten aan het subjectieve deel. Objectief loopbaansucces, ook extrinsiek loopbaansucces genoemd, omvat alle observeerbare en tastbare beloningen die een werknemer kan krijgen vanuit de organisatie. Door de observeerbaarheid kunnen deze beloningen tevens makkelijk gemeten en vergeleken worden. De meest gebruikte variabelen om objectief loopbaansucces na te gaan zijn salaris/inkomen en aantal gemaakte promoties (Judge et al., 1995). Onder salaris wordt het jaarlijks loon van de werknemer verstaan, inclusief alle bonussen (bijvoorbeeld een eindejaarspremie). Promoties zijn alle stijgingen in de hiërarchie van een organisatie en/of alle toenames in verantwoordelijkheid met betrekking tot de job (Seibert & Kraimer, 2001). Subjectief loopbaansucces daarentegen wordt beschouwd als de perceptie van een persoon over het succes van de eigen loopbaan. Het betreft met andere woorden de gevoelens van tevredenheid over de verschillende reeds uitgeoefende jobs en de gehele loopbaan. Dit kan op ieder moment in de loopbaan gebeuren. Deze subjectieve perceptie is intrinsiek en aldus moeilijker te meten omwille van de beperkte observeerbaarheid (Judge & Kammeyer-
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 11 Mueller, 2007). Volgens De Vos en Soens (2008) heeft het concept employability een raakpunt met subjectief loopbaansucces. Deze onderzoekers omschrijven employability als de mate waarin werknemers geloven hoe goed ze in de markt liggen, en de mate van hun inzetbaarheid. Deze variabele is eveneens moeilijker objectief te meten. In tegenstelling tot het meten van salaris en promoties, wat door de werknemer in kwestie makkelijk kan beantwoord worden, is voor het meten van het subjectieve loopbaansucces een korte vragenlijst nodig waarbij de loopbaansatisfactie en de mate van employability bevraagd wordt. Een voorbeeld van dergelijke bevragingen vinden we terug bij Greenhaus, Parasuraman en Wormley (1990), en De Vos en Soens (2008). Op basis van respectievelijk vijf en drie stellingen kan een score berekend worden omtrent de tevredenheid over de loopbaan en de mate van employability. Beide delen van loopbaansucces, objectief en subjectief, zijn positief gerelateerd aan elkaar (Judge, & Kammeyer-Mueller, 2007). Dit betekent dat een hoger objectief loopbaansucces samengaat met een groter gevoel van subjectief loopbaansucces en omgekeerd. Doch dit is slechts een gematigde relatie wat betekent dat het meten van beide variabelen geen redundantie is (Seibert, Crant, & Kraimer, 1999; Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005). Onderzoek van Judge en collega s (1995) toonde tevens aan dat personen die een hoger salaris hebben of meer promoties hebben gemaakt in hun carrière niet perse meer tevreden zijn met hun loopbaan, wat eveneens evidentie geeft om beide variabelen te betrekken in onderzoek. Antecedenten van loopbaansucces. Judge en collega s (1995) ontwikkelden een conceptueel model om beïnvloedende factoren van loopbaansucces in kaart te brengen. Volgens deze onderzoekers zijn er twee grote groepen van predictoren die een invloed uitoefenen op loopbaansucces, namelijk individuele variabelen en organisationele variabelen. Deze groepen zijn tevens onderverdeeld in verschillende subgroepen. Binnen de groep van individuele variabelen worden demografie, human capital en motivatie onderscheiden. De organisationele variabelen worden onderverdeeld in: grootte van de organisatie, succes van de organisatie, sector en de regio. Al deze groepen en subgroepen zouden een invloed hebben op objectief loopbaansucces, wat op zijn beurt het subjectief loopbaansucces beïnvloedt. Tevens is er ook een directe relatie tussen de groepen/subgroepen en subjectief loopbaansucces. Dit alles wordt schematisch voorgesteld in figuur 1.
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 12 Individuele variabelen Demografie Human capital Motivatie Objectief loopbaansucces Subjectief loopbaansucces Organisationele variabelen Grootte van de organisatie Succes van de organisatie Publiek of privé Sector van de industrie Regio Figuur 1. Conceptueel model van loopbaansucces. De voornaamste bevindingen omtrent de rol van demografische kenmerken tonen aan dat deze subgroep, in vergelijking met de andere subgroepen, de grootste invloed heeft op objectief loopbaansucces (Judge et al., 1995). Zowel mannen als blanken zouden meer verdienen en meer promoties maken in tegenstelling tot vrouwen en minderheidsgroepen. De andere twee subgroepen van de individuele variabelen, human capital en motivatie, oefenen eveneens een invloed uit op objectief loopbaansucces. Hierbij wordt gevonden dat hoe hoger de studies, hoe meer ambitie men heeft en hoe meer men werk centraal stelt, des te hoger zal het salaris liggen en des te meer promoties zullen er zijn (Judge et al., 1995). Verder toont het onderzoek van Judge en collega s (1995) ook aan dat organisationele variabelen een invloed hebben op objectief loopbaansucces. Als vergeleken wordt met kleinere organisaties (<500 werknemers) is de kans op hogere salarissen en promoties groter in grotere organisaties (>500 werknemers). Net als voor de relatie tussen objectief loopbaansucces en de verschillende predictoren is evidentie gevonden voor de relatie tussen de verschillende predictoren en subjectief loopbaansucces. Bovendien wordt in het onderzoek van Seibert, Crant en Kraimer (1999) een relatie gevonden tussen objectief loopbaansucces en subjectief loopbaansucces, wat alsook door Judge en collega s (1995) en Judge en Kammeyer-Mueller (2007) bevestigd wordt. In een meer recente meta-analyse van Ng, Eby, Sorensen en Feldman (2005) wordt de relatie onderzocht tussen loopbaansucces en carrière mobiliteit. Feldman en Ng (2007) onderscheiden drie types van carrière mobiliteit: ten eerste kan men binnen de organisatie van
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 13 job wisselen, dit kan zowel een promotie, een transfer of een demotie (degradatie naar een functie lager in de hiërarchie) zijn; ten tweede kan men wisselen van werkgever, waarbij men al dan niet dezelfde job blijft uitoefenen; ten derde kan men een volledig nieuwe job gaan uitoefenen, waarbij nieuwe vaardigheden, een nieuwe opleiding en een nieuwe werkomgeving nodig zijn (Feldman & Ng, 2007). Algemeen worden resultaten gevonden dat werknemers die groeien in een bedrijf, en aldus stijgen in de hiërarchie, meer succesvol zijn dan werknemers die blijven hangen. De meer succesvolle werknemers zullen zichzelf ook sneller als succesvol gaan percipiëren en aldus een hogere tevredenheid hebben (Ng et al., 2005). Dit lijkt tegenstrijdig met wat Judge en collega s (1995) suggereren, namelijk dat succesvolle werknemers nog niet per se tevreden zijn met hun succes. Voorafgaand werden reeds de variabelen networking gedrag en loopbaansucces uiteengezet. Wat volgt, is de bespreking van de derde belangrijke variabele in het onderzoek, namelijk persoonlijkheid. Persoonlijkheid: Big Five Galton (1884) was de eerste die erkende dat individuele verschillen tussen personen kunnen omschreven worden aan de hand van de natuurlijke taal, de zogenaamde lexicale hypothese. Dit was het startpunt voor vele onderzoekers om hierop verder te bouwen. Formeel werd gebruik gemaakt van de woordenboekmethode waarbij uit woordenboeken die woorden werden gehaald die gerelateerd waren aan persoonlijkheid (Angleitner, Ostendorf, & John, 1990). Het was uiteindelijk Cattell (1943) die door middel van factoranalyse het aantal woorden kon clusteren tot verschillende categorieën. Tupes en Christal (1992) constateerden na verdere analyse van het onderzoek van Cattell dat alle persoonlijkheidstrekken in te delen zijn in vijf verschillende factoren. Er is evidentie gevonden dat deze factoren universeel zijn en niet cultuurgebonden (Digman, 1990). Norman (1963) en vele andere onderzoekers stelden bij elke analyse vast dat er wel degelijk telkens vijf hoofddimensies, de Big Five, te onderscheiden zijn om persoonlijkheid te beschrijven: Extraversie, Altruïsme, Consciëntieusheid, Neuroticisme en Openheid voor Ervaringen. Alsook werd meermaals bevestigd dat de beschrijvingen, die men verkreeg door middel van de woordenboekmethode, hiërarchisch ingedeeld zijn; met helemaal bovenaan de vijf hoofdfactoren, de Big Five (Goldberg, 1993).
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 14 Om de Big Five persoonlijkheidstrekken te meten werden verschillende persoonlijkheidstesten ontwikkeld. McCrae & Costa (1983) ontwikkelden hiertoe de NEO Inventory. Deze vragenlijst was in eerste instantie gebaseerd op drie trekken van de Big Five, namelijk Extraversie, Neuroticisme en Openheid. Na verder onderzoek en diverse analyses betrokken de onderzoekers de overige twee dimensies, Altruïsme en Consciëntieusheid, in hun vragenlijst en ontwikkelden zo de NEO Personality Inventory (NEO-PI). In de literatuur wordt deze persoonlijkheidsvragenlijst aanzienlijk gebruikt (Costa & McCrae, 1985). In 1992 werd deze persoonlijkheidsvragenlijst gereviseerd (NEO-PI-R), alsook een verkorte versie (NEO-FFI) die bestaat uit 60 items werd ontworpen (Costa & McCrae, 1992). Zowel de NEO-PI-R als de NEO-FFI werden door Hoekstra, Ormel en De Fruyt (1996) in het Nederlands vertaald. Relatie tussen Persoonlijkheid, Loopbaansucces en Networking Gedrag In de vorige onderdelen werden alle hoofdvariabelen van dit onderzoek apart besproken. Hierna zullen alle relaties tussen deze variabelen behandeld worden. Meermaals werd de relatie onderzocht tussen loopbaansucces en andere variabelen, tussen persoonlijkheid en andere variabelen en tussen networking gedrag en andere variabelen. Dit maakt van loopbaansucces, persoonlijkheid en networking gedrag populaire onderzoeksconcepten. Tevens werden reeds verschillende studies verricht naar zowel de relatie tussen networking gedrag en loopbaansucces (zie bijvoorbeeld Wolff & Moser, 2009; Forret & McCallum, 2010; Wolff & Moser, 2010) als de relatie tussen persoonlijkheid en loopbaansucces (zie bijvoorbeeld Seibert & Kraimer, 2001; Seibert et al., 1999). Doch weinig onderzoek richt zich naar de link tussen networking gedrag en persoonlijkheid (zie bijvoorbeeld Wanberg, Kanfer, & Banas, 2000). Bijgevolg is tot op heden zo goed als geen onderzoek verricht naar de relatie tussen persoonlijkheid en loopbaansucces en de rol die networking gedrag hierbij speelt. Networking gedrag en loopbaansucces. Forret en Dougherty (2004) hebben een studie verricht naar de relatie tussen het networking gedrag en loopbaansucces. Hierbij werd eveneens onderzocht of er een verschil bestaat voor mannen en vrouwen. In dit onderzoek gaat men er van uit dat networking bestaat uit vijf deelgedragingen: (1) lid maken van professionele associaties, (2) zich in de kijker plaatsen op de werkvloer, (3) deelnemen aan sociale gebeurtenissen, (4) onderhouden van contacten en (5) sociale contacten leggen. Loopbaansucces werd onderverdeeld in objectief en subjectief succes (cfr supra). De
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 15 resultaten toonden aan dat networking gedrag positief gerelateerd is aan zowel objectief als subjectief loopbaansucces. Dit wordt eveneens bevestigd in een longitudinale studie door Blickle, Witzki en Schneider (2009), doch hier wordt networking gedrag als één concept beschouwd zonder een onderverdeling te maken in verschillende deelgedragingen. De resultaten van Forret en Dougherty (2004) moeten echter wel genuanceerd worden, want niet alle deelgedragingen van networking gedrag blijken een significante relatie te vertonen met loopbaansucces. Objectief loopbaansucces wordt in dit onderzoek onderverdeeld in enerzijds salaris/inkomen en anderzijds aantal promoties. De resultaten bevestigen dat enkel zich in de kijker plaatsen op de werkvloer, door bijvoorbeeld op zo n manier taken te vervullen op de werkvloer dat de managers er niet naast kunnen kijken, positief gerelateerd is met het aantal promoties dat die persoon krijgt. Met andere woorden, hoe meer men zich toont op de werkvloer, hoe groter de kans op promoties en aldus hoe meer promoties men zal krijgen gedurende de loopbaan. Daarenboven worden positieve relaties gevonden tussen zich in de kijker plaatsen op de werkvloer en salaris/inkomen en tussen deelnemen aan professionele activiteiten en salaris/inkomen. Dit betekent dat hoe meer men zich toont op de werkvloer en hoe meer men aanwezig is op professionele activiteiten, hoe groter de kans is op een hoger salaris/inkomen. Voor subjectief loopbaansucces werden positieve relaties gevonden tussen drie deelgedragingen, namelijk deelnemen aan professionele activiteiten, zich in de kijker plaatsen op de werkvloer en sociale contacten leggen (al is deze laatste wel maar een gematigde relatie). Dit betekent dat personen meer tevreden zijn over hun loopbaan wanneer ze lid zijn van professionele activiteiten, wanneer ze zich meer op de voorgrond profileren als er taken moeten uitgevoerd worden en wanneer ze makkelijker en meer contacten leggen. Evenzeer blijkt uit de studie van Forret en Dougherty (2004) dat mannen meer dan vrouwen voordeel halen uit networking gedrag. Mannen zouden meer kans op promoties maken en meer verdienen indien ze zich meer in de kijker zouden plaatsen op de werkvloer. Vrouwen echter zouden een hogere satisfactie hebben omtrent hun loopbaan indien ze zich meer in de kijker zouden plaatsen in de organisatie. Deelnemen aan professionele activiteiten zou voor mannen voordeliger zijn op gebied van salaris, voor vrouwen daarentegen zou dit een omgekeerde werking hebben. Als de perceptie over het loopbaansucces in rekening wordt gebracht dan zullen mannen die deelnemen aan professionele activiteiten hun carrières meer als succesvol beschouwen aangezien significante anderen hun expertise kunnen waarnemen.
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 16 Ander onderzoek benadrukt de multidimensionaliteit van networking gedrag. Wolff en Moser (2006) onderscheiden zes dimensies van networking gedrag (cfr supra). Het onderzoek van Wolff en Moser (2009) toont aan dat vier van de zes dimensies (opbouwen van interne/externe contacten, onderhouden van interne/externe contacten) gerelateerd zijn aan objectief en subjectief loopbaansucces. In tegenstelling tot eerder besproken studies wordt in het onderzoek van Wolff en Moser (2009) geen rekening gehouden met het aantal promoties. Als gecontroleerd wordt voor andere variabelen, tonen de resultaten dat personen die meer externe contacten onderhouden een hoger salaris hebben, en dat personen die meer interne contacten onderhouden meer tevreden zijn met de loopbaan (Wolff & Moser, 2009). De resultaten dat networking gedrag gerelateerd is aan subjectief loopbaansucces worden alsook bevestigd door Forret en Dougherty (2004). Hiervoor is eveneens evidentie gevonden in later onderzoek van Forret en McCallum (2010); er is een positief verband tussen networking gedrag en subjectief loopbaansucces, zij het dan wel enkel met de interne networking. In het onderzoek van Wolff en Moser (2010) wordt echter wel rekening gehouden met promoties, maar met geen enkele andere variabele. De onderzoekers menen dat interne networking leidt tot intraorganisationele promoties en externe networking tot interorganisationele promoties. Dit betekent dat men meer voordeel zal halen uit het hebben van interne netwerken indien men promoties wil behalen binnen de eigen organisatie; en externe netwerken nuttiger zijn indien men van werkgever wil veranderen. Deze bevindingen worden bevestigd, doch moet in dit onderzoek een toevoeging gemaakt worden dat interne netwerken ook positief bijdragen als men van werkgever wil veranderen. Strijdig met deze bevindingen zijn de resultaten van Forret en McCallum (2010). In hun onderzoek wordt geen relatie gevonden tussen networking gedrag, zowel intern als extern, en promoties. Dus samengevat hebben verschillende onderzoekers positieve relaties gevonden tussen enerzijds networking gedrag en anderzijds loopbaansucces, zowel objectief als subjectief (bijvoorbeeld Forret & Dougherty, 2004; Wolff & Moser, 2009). Tevens vindt men evidentie voor een verschil tussen mannen en vrouwen wat betreft hun networking gedrag (Forret & Dougherty, 2004). Persoonlijkheid en loopbaansucces. Om de rol van persoonlijkheid bij loopbaansucces te visualiseren ontwikkelden Judge en Kammeyer-Mueller (2007) een conceptueel model (zie figuur 2). Allereerst oefent persoonlijkheid een invloed uit op de job die men kiest, alsook het soort werkgevers waar men zich toe aangetrokken voelt. Daarnaast
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 17 is er eveneens een invloed van persoonlijkheid op de manier waarop men de job uitvoert en de wijze waarop en vooral met wie men relaties opbouwt. De mate van sociaal gedrag hangt eveneens samen met hoe men presteert in de job. Al deze variabelen zijn van invloed op de verschillende job kenmerken, dus de kenmerken die betrekking hebben op de huidige job, waaronder ook de beloningen in en de tevredenheid over de huidige job vallen. Dit heeft op zijn beurt een effect op loopbaansucces, zowel objectief als subjectief. Keuze van de job Persoonlijkheid Sociaal gedrag Job kenmerken Loopbaansucces Job prestatie Figuur 2. Conceptueel model van persoonlijkheid en loopbaansucces. In het meeste uitgevoerd onderzoek waarbij de relatie tussen persoonlijkheid en loopbaansucces wordt nagegaan, baseert men zich voornamelijk op de Big Five. Seibert en Kraimer (2001) gebruiken eveneens deze taxonomie. Deze onderzoekers vinden evidentie voor relaties tussen loopbaansucces en vier persoonlijkheidstrekken: Neuroticisme, Altruïsme, Extraversie en Openheid. Echter moet in dit onderzoek een onderscheid gemaakt worden tussen intrinsiek (subjectief) en extrinsiek (objectief) loopbaansucces. Extraversie is positief gerelateerd aan extrinsiek loopbaansucces, waarbij Openheid (in mindere mate) en Altruïsme (in mindere mate) negatief gerelateerd is. Concreet betekent dit dat personen die meer extravert zijn meer verdienen en meer kans hebben op promotie; personen die minder open zijn meer kans hebben om meer te verdienen en personen die meer altruïstisch zijn vermoedelijk minder zullen verdienen dan personen die dit niet zijn. Van deze drie trekken (Extraversie, Openheid en Altruïsme) heeft enkel Extraversie een invloed op de kans om promotie te maken. De persoonlijkheidstrek Neuroticisme heeft een indirecte negatieve relatie met extrinsiek loopbaansucces (Seibert & Kraimer, 2001). Er wordt gesuggereerd dat de prestatie die men levert in de job een invloed heeft op extrinsiek loopbaansucces en onderzoek van Salgado (1997) geeft evidentie voor een link tussen Neuroticisme en de job
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 18 prestatie. Hierdoor wordt voorzichtig de assumptie gemaakt dat hoe neurotischer een persoon is, des te minder deze zal verdienen en des te minder kans op promoties (Salgado, 1997). Voor intrinsiek loopbaansucces vinden Seibert en Kraimer (2001) dat Neuroticisme, Extraversie en Altruïsme van invloed zijn. Hoe meer neurotisch en hoe meer altruïstisch men is ingesteld, hoe minder men tevreden is met de loopbaan. Het omgekeerde geldt voor Extraversie, hoe meer extravert men is hoe hoger het intrinsiek loopbaansucces. In dit onderzoek komt Extraversie als sterkste variabele naar voor, voor zowel intrinsiek als extrinsiek loopbaansucces (Seibert & Kraimer, 2001). Deze resultaten komen deels overeen met de resultaten van Ng en collega s (2005). De overeenkomsten tussen beide studies zijn dat ten eerste meer neurotische personen minder loopbaansucces hebben (objectief/subjectief), ten tweede meer altruïstische personen minder objectief loopbaansucces ervaren en ten derde meer extraverte personen meer loopbaansucces (objectief/subjectief) hebben. Tegenstrijdigheden doen zich voor bij de persoonlijkheidstrekken Openheid en Consciëntieusheid. Dit onderzoek toont aan dat personen die meer open zijn, een hoger salaris hebben dan personen die dit niet zijn. Hierover bestaat enige consistentie, doch de meeste onderzoekers vinden echter geen significante resultaten voor Openheid (Boudreau, Boswell, & Judge, 2001; Bozionelos, 2004). In het onderzoek van Ng en collega s (2005) zijn wel degelijk significante resultaten naar boven gekomen voor Consciëntieusheid; hoe meer consciëntieus iemand is hoe meer loopbaansucces men ervaart. Judge, Higgins, Thoresen en Barrick (1999) vinden gelijkaardige resultaten voor deze persoonlijkheidstrek. Algemeen kan geconcludeerd worden dat er wel degelijk een verband is tussen persoonlijkheid en loopbaansucces. Resultaten tonen doorgaans aan dat Extraversie en Consciëntieusheid een positieve relatie vertonen met zowel objectief als subjectief loopbaansucces (bijvoorbeeld Ng et al., 2005). De persoonlijkheidstrekken Neuroticisme en Altruïsme hebben over het algemeen een negatieve relatie met zowel objectief en subjectief loopbaansucces (bijvoorbeeld Seibert, & Kramer, 2001). Over de trek Openheid bestaat echter geen consensus. Sommige onderzoekers vinden een positieve relatie, anderen een negatieve relatie en nog anderen geen relatie met loopbaansucces (bijvoorbeeld Seibert & Kramer, 2001; Bozionelos, 2004; Ng et al., 2005). In de literatuur wordt in sommige studies, naast de Big Five, nog een andere variabele onderzocht: de proactieve persoonlijkheid. Dit kan het best omschreven worden als de acties die personen ondernemen om de eigen omgeving, en aldus de eigen carrière, te beïnvloeden
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 19 en te sturen. Deze personen zoeken kansen en tonen initiatief om zichzelf in de kijker te plaatsen (Bateman & Crant, 1993). De proactieve persoonlijkheid is nauw verbonden met networking gedrag, doch is niet volledig hetzelfde. Personen met een proactieve persoonlijkheid zouden makkelijker en meer spontaan netwerken opbouwen (Thompson, 2005). Seibert en collega s (1999) toonden aan dat het hebben van een proactieve persoonlijkheid voordelig is voor loopbaansucces; deze personen verdienen meer, hebben meer kans op promotie en zijn meer tevreden over hun loopbaan. Networking gedrag en persoonlijkheid. Slechts enkele onderzoekers hebben zich gericht op de studie van de relatie tussen networking gedrag en persoonlijkheid. Wanberg et al. (2000) stelden dat de intensiteit waarmee mensen networking gedrag vertonen gerelateerd is aan een hogere mate van Extraversie, Altruïsme, Consciëntieusheid en Openheid; en aan een lagere mate van Neuroticisme. De resultaten wijzen allemaal in de richting van de voorop gestelde hypothesen. De link tussen Extraversie en networking gedrag wordt eveneens gevonden door Forret en Dougherty (2001). Van alle Big Five persoonlijkheidstrekken heeft Extraversie samen met Consciëntieusheid de grootste invloed op networking gedrag (Wanberg et al., 2000). Zoals eerder al aangegeven is er ook een relatie tussen de proactieve persoonlijkheid en networking gedrag, in die zin dat networking gedrag beschouwd wordt als een mediator tussen enerzijds de proactieve persoonlijkheid en anderzijds de job prestatie (Thompson, 2005). Forret en Dougherty (2001) suggereren in hun onderzoek dat personen met een groot zelfvertrouwen en een positief zelfbeeld veel makkelijker en frequenter networking gedrag gaan vertonen dan personen die dit niet hebben. Tot slot toonden Wolff en Muck (2009) aan dat personen die meer zelfzeker en meer dominant en meer warmhartig zijn, meer networking gedrag gaan vertonen. De relatie is het sterkst tussen dominantie/zelfzekerheid en extern networking gedrag; en de relatie tussen dominantie/zelfzekerheid en het opbouwen van contacten. Samengevat tonen resultaten aan dat de Big Five persoonlijkheidstrekken allen een relatie vertonen met networking gedrag. Een hogere mate van Extraversie, een hogere mate van Altruïsme, een hogere mate van Consciëntieusheid, een hogere mate van Openheid en een lagere mate van Neuroticisme zijn gerelateerd aan een hogere mate van networking gedrag. Hierbij zijn Extraversie en Consciëntieusheid de grootste invloed op networking gedrag (bijvoorbeeld Wanberg et al., 2000; Forret & Dougherty, 2001).
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 20 De huidige studie. Met dit onderzoek wordt getracht een bijdrage te leveren aan eerder uitgevoerd onderzoek. Eerdere studies onderzochten reeds de relatie tussen networking gedrag en loopbaansucces (bijvoorbeeld Forret & Dougherty, 2004), de relatie tussen loopbaansucces en persoonlijkheid (bijvoorbeeld Seibert & Kraimer, 2001) en in mindere mate de relatie tussen networking gedrag en persoonlijkheid (bijvoorbeeld Wanberg et al., 2000). Tot op heden heeft nog geen enkel, voor ons gekend, onderzoek de relatie onderzocht tussen de drie variabelen persoonlijkheid, loopbaansucces en networking gedrag (zie figuur 3). Daarom zal deze studie een poging wagen om hierop een antwoord te vinden. Controlevariabelen Geslacht Leeftijd Opleidingsniveau Anciënniteit Persoonlijkheid Networking gedrag Loopbaansucces Figuur 3. Schematische voorstelling huidige studie.
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 21 Hypothesen Omdat in België de relaties tussen de verschillende variabelen (persoonlijkheid, loopbaansucces en networking gedrag) nog niet zijn nagegaan zal dit in eerste instantie onderzocht worden. Het kan interessant zijn om te gaan kijken of de resultaten uit ander onderzoek kunnen gerepliceerd worden. Networking gedrag en loopbaansucces. Verschillende onderzoekers hebben positieve relaties gevonden tussen enerzijds networking gedrag en anderzijds loopbaansucces, zowel objectief als subjectief (bijvoorbeeld Forret & Dougherty, 2004; Wolff & Moser, 2009). De opgestelde hypothesen houden geen rekening met het onderscheid tussen de verschillende deelgedragingen van networking gedrag. Hypothese 1a: Networking gedrag is positief gerelateerd aan het salaris/inkomen en aan het aantal promoties. Hypothese 1b: Networking gedrag is positief gerelateerd aan tevredenheid over de loopbaan en employability. Persoonlijkheid en loopbaansucces. Onderzoek bevestigt dat er wel degelijk een verband is tussen persoonlijkheid en loopbaansucces (bijvoorbeeld Seibert, & Kramer, 2001). Resultaten tonen aan dat Extraversie en Consciëntieusheid een positieve relatie vertonen met zowel objectief als subjectief loopbaansucces (bijvoorbeeld Ng et al., 2005). De persoonlijkheidstrekken Neuroticisme en Altruïsme hebben over het algemeen een negatieve relatie met zowel objectief en subjectief loopbaansucces (bijvoorbeeld Seibert, & Kramer, 2001). Over de trek Openheid bestaat echter geen consensus. Sommige onderzoekers vinden een positieve relatie, anderen een negatieve relatie en nog anderen geen relatie met loopbaansucces (bijvoorbeeld Seibert & Kramer, 2001; Bozionelos, 2004; Ng et al., 2005). Op basis van de literatuur worden volgende concrete hypothesen gesteld: Hypothese 2a: Extraversie en Consciëntieusheid zijn positief gerelateerd aan loopbaansucces (zowel objectief als subjectief). Hypothese 2b: Altruïsme en Neuroticisme zijn negatief gerelateerd aan loopbaansucces (zowel objectief als subjectief).
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 22 Er wordt geen hypothese gesteld met betrekking tot de persoonlijkheidstrek Openheid aangezien in de literatuur verschillende tegenstrijdigheden vast te stellen zijn. Dit zal exploratief onderzocht worden. Networking gedrag en persoonlijkheid. Wanberg en collega s (2000) toonden aan dat een hogere mate van Extraversie, een hogere mate van Altruïsme, een hogere mate van Consciëntieusheid, een hogere mate van Openheid en een lagere mate van Neuroticisme gerelateerd is aan een hogere mate van networking gedrag. Hierbij zijn Extraversie en Consciëntieusheid de grootste invloed op networking gedrag. De positieve relatie tussen enerzijds Extraversie en anderzijds networking gedrag werd eveneens gevonden door Forret en Dougherty (2001). Algemeen tonen de resultaten aan dat de Big Five persoonlijkheidstrekken allen een relatie vertonen met networking gedrag. Hypothese 3a: Extraversie en Consciëntieusheid zijn positief gerelateerd aan networking gedrag. Hypothese 3b: Altruïsme en Openheid zijn positief gerelateerd aan networking gedrag, en Neuroticisme is negatief gerelateerd aan networking gedrag. Persoonlijkheid, loopbaansucces en networking gedrag. Tot op heden heeft nog geen enkel, voor ons gekend, onderzoek de relatie onderzocht tussen de drie variabelen persoonlijkheid, loopbaansucces en networking gedrag. Dus de hypothesen worden met enige voorzichtigheid gesteld. Volgens Wanberg en collega s (2000) zijn Extraversie en Consciëntieusheid de grootste invloed op networking gedrag. Daarom worden enkel deze twee persoonlijkheidstrekken betrokken in de volgende hypothesen: Hypothese 4a: De relatie tussen Extraversie en loopbaansucces wordt gemedieerd door networking gedrag, waarbij de relatie sterker zal zijn bij personen die meer networking gedrag vertonen. Hypothese 4b: De relatie tussen Consciëntieusheid en loopbaansucces wordt gemedieerd door networking gedrag, waarbij de relatie sterker zal zijn bij personen die meer networking gedrag vertonen.
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 23 Methode Deelnemers en Procedure Initieel werden verscheidene organisaties in België gecontacteerd om deel te nemen aan het onderzoek. Dit leverde aanvankelijk een lage responsgraad op, ondanks het gegeven dat er geen exclusiecriteria vooropgesteld waren (behalve dat de respondenten werknemer moesten zijn) en dat het onderzoek anoniem was. De meest gebruikte redenen voor nietdeelname waren dat (1) deze organisaties intern al een onderzoek hadden lopen en ze met dit onderzoek de werknemers niet wilden belasten, en (2) dat er weinig ruimte/tijd was om dit onderzoek in te plannen wederom om de werknemers niet te veel te belasten. Enkele organisaties wilden echter wel meewerken, doch dit zou niet voldoende zijn om een aanvaardbaar aantal respondenten te verkrijgen. Daarom werd aan vrienden en kennissen gevraagd om mee te werken aan het onderzoek, en op hun beurt vrienden en kennissen aan te spreken tot deelname (snowball sampling). Iedere persoon die wenste mee te werken kreeg een gedrukte versie van de volledige vragenlijst. Deze aanpak leverde uiteindelijk 193 respondenten op, waarvan 78 mannen en 115 vrouwen. Onder hen 187 die hoger onderwijs hebben gevolgd, meer specifiek hoger onderwijs korte type (N = 35), hoger onderwijs lange type (N = 29) en universitair onderwijs (N = 123). Slechts zes respondenten zijn gestopt na het middelbaar onderwijs. De gemiddelde leeftijd van de respondenten bedroeg 35.13 jaar (S.D. = 9.24). Naast bovenstaande demografische gegevens werden eveneens items bevraagd met betrekking tot de werksituatie van de respondenten: statuut, dienstverband, functie, naam organisatie, grootte van de organisatie, sector en anciënniteit binnen de huidige organisatie. Alle respondenten hadden hetzelfde statuut (bediende) en hetzelfde dienstverband (full-time). De variabelen functie, naam organisatie en sector waren open vragen, waarbij veel variabiliteit te merken was tussen de verschillende respondenten. De grootte van de organisatie werd bevraagd aan de hand van zes vooropgestelde categorieën: 1 50, 51 250,, meer dan 3000 (Wolff & Moser, 2006). De laatste categorie, meer dan 3000, werd door het grootst aantal respondenten aangeduid (48.7%). Het gemiddeld aantal jaren dat de respondenten in hun organisatie werken (anciënniteit), was 6.28 jaar (S.D. = 5.52).
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 24 Meetinstrumenten Objectief loopbaansucces. Objectief loopbaansucces werd bevraagd aan de hand van twee items: aantal promoties en bruto maandloon. Om het aantal promoties te weten te komen, werd gevraagd naar het aantal promoties dat de respondent gekregen heeft gedurende de hele loopbaan (dus niet enkel in de huidige job). Onder promoties werd elke vorm van stijging in de hiërarchie of elke substantiële toename van verantwoordelijkheden verstaan (Seibert et al., 2001). Dit was een open vraag waarbij de respondenten zelf een getal moesten invullen. Vervolgens werd het maandelijks bruto salaris in euro gevraagd aan de respondent. Dit salaris is inclusief commissies en supplementaire inkomens. Het item bevatte 12 antwoordcategorieën. Voorbeeldcategorieën zijn: minder dan 750, 751 1250, 1251 1750,, meer dan 5750. Alle antwoordcategorieën omtrent loon kunnen bekeken worden in bijlage 1. Subjectief loopbaansucces. De tevredenheid over de loopbaan (= subjectief loopbaansucces) werd gemeten aan de hand van de vijf items die ontwikkeld zijn door Greenhaus et al. (1990). Een voorbeelditem is: Ik ben tevreden met het succes dat ik bereikt heb in mijn loopbaan. De respondenten moesten de items scoren aan de hand van een vijfpunt Likert schaal (HO: Helemaal oneens, O: Oneens, N: Neutraal, E: Eens, HE: Helemaal eens). Om de tevredenheid over de loopbaan te berekenen werd de gemiddelde score over de vijf items berekend. Een hogere score duidt op een groter gevoel van subjectief loopbaansucces. Employability. Omwille van het raakpunt met subjectief loopbaansucces wordt de mate van employability als extra variabele toegevoegd aan de vragenlijst. Employability is de mate waarin werknemers geloven hoe goed ze in de markt liggen, en de mate van hun inzetbaarheid (De Vos & Soens, 2008). De respondenten moesten drie items scoren aan de hand van een vijf-punt Likert schaal (HO: Helemaal oneens, O: Oneens, N: Neutraal, E: Eens, HE: Helemaal eens). Een voorbeelditem is: Ik geloof dat ik makkelijker een andere job kan krijgen die in lijn ligt met mijn opleidingsniveau en ervaring. Om de mate van employability te berekenen werd de gemiddelde score over de drie items berekend. Een hogere score duidt op een hogere mate van employability.
Persoonlijkheid, loopbaansucces en de rol van networking behaviors 25 Persoonlijkheid. Om de persoonlijkheid van de respondenten na te gaan, werd gebruik gemaakt van de Nederlands vertaalde versie van de NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) door Hoekstra, Ormel en De Fruyt (1996). Deze persoonlijkheidsvragenlijst bestaat uit 60 items en is de verkorte versie van de gereviseerde NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) van Costa en McCrae (1992) die bestaat uit 240 items. Met de vragenlijst worden vijf verschillende persoonlijkheidsdomeinen gemeten: Openheid, Consciëntieusheid, Extraversie, Altruïsme en Neuroticisme. Elk van deze domeinen wordt gemeten door 12 items. Voorbeelden van dergelijke items zijn: Ik probeer vaak nieuwe en buitenlandse gerechten (Openheid), Ik houd mijn spullen netjes en schoon (Consciëntieusheid), Ik houd ervan veel mensen om me heen te hebben (Extraversie), Ik probeer hoffelijk te zijn tegen iedereen die ik ontmoet (Altruïsme), Ik voel me vaak de mindere van anderen (Neuroticisme). De respondenten moesten de items beantwoorden op een vijf-punt Likert schaal (HO: Helemaal oneens, O: Oneens, N: Neutraal, E: Eens, HE: Helemaal eens). Om de persoonlijkheid van de verschillende respondenten na te gaan werden gemiddelde scores berekend op de vijf domeinen, waarbij een hogere score duidt op een hogere mate van Openheid, een hogere mate van Consciëntieusheid, een hogere mate van Extraversie, een hogere mate van Altruïsme en een hogere mate van Neuroticisme (dus minder emotioneel stabiel). Conform de handleiding werden de scores op diverse items eerst gespiegeld alvorens de gemiddelde scores werden berekend. De resultaten per persoonlijkheidsdomein konden eveneens omgezet worden in normscores. Doch binnen het bestek van dit onderzoek was dit niet relevant. Networking gedrag. De mate van networking gedrag werd gemeten met het meetinstrument dat door Wolff en Moser (2006) is ontwikkeld. De vragenlijst is voor dit onderzoek vertaald naar het Nederlands. Bij de vragenlijst wordt uitgegaan van de multidimensionaliteit van networking gedrag waarbij networking gedrag bestaat uit twee dimensies: intern netwerken en extern netwerken. De vragenlijst bestaat uit 44 items en is opgebouwd uit twee delen van telkens 22 vragen. Het eerste deel bevraagt de mate van intern netwerken en het tweede deel dat van extern netwerken. Voorbeelditems voor respectievelijk intern netwerken en extern netwerken zijn: Ik gebruik bedrijfsevenementen om nieuwe contacten te maken en Ik ontmoet kennissen van andere organisaties buiten de reguliere werkuren. De respondenten moesten antwoorden op een vier-punt Likert schaal (1 = nooit/zeer zelden, 2 = soms, 3 = frequent, 4 = zeer dikwijls, altijd). De mate van intern en extern