COMPETENTIES OPLEIDINGSMANAGER GEZONDHEIDSZORG ORGANISATIECOMPETENTIES KWALITEIT De mate waarin de persoon prestaties levert die aan de kwaliteitseisen voldoen. Werkt erg onzorgvuldig en maakt veel fouten. Werk voldoet niet aan minimale kwaliteitseisen. Pakt klachten vaak verkeerd aan. Zoekt niet naar kwaliteitsverbeteringen. Anderen kunnen het werk niet zo overnemen. Werkt onzorgvuldig. Maakt af en toe fouten. Werk voldoet niet altijd aan kwaliteitseisen. Pakt klachten doorgaans goed aan. Komt soms met verbetervoorstellen. Werk kan deels worden overgenomen. Werkt zorgvuldig. Maakt weinig fouten. Werk voldoet kwalitatief. Pakt klachten goed aan. Doet regelmatig verbeteringsvoorstellen. Heeft het werk zo georganiseerd dat anderen het makkelijk over kunnen nemen. Voert alle werkzaamheden zeer zorgvuldig uit. Kwaliteit is perfect. Pakt klachten uitstekend aan. Realiseert constant verbeteringen. Heeft het werk zo georganiseerd dat anderen het direct over kunnen nemen. - Analyseert kwaliteit en komt met voorstellen om het beleid aan te scherpen; - Stuurt zonodig tussentijds bij op basis van, bijvoorbeeld, voortschrijdend inzicht; - Stimuleert het continue verbeteren ; - Communiceert in team en met de individuele medewerkers over de kwaliteit van het werk; - Zorgt voor continuïteit in de bedrijfsvoering; - Is op de hoogte van de kwaliteit van individuele medewerkers en laat dit merken, door bijvoorbeeld de juiste persoon te vragen iets op zich te nemen; - Toont zich gericht op het bereiken van resultaten; - Maakt eigen kwaliteit toetsbaar door anderen om feedback te vragen en open te staan voor kritiek; - Stimuleert gewenst gedrag door voorbeeldgedrag te tonen; - Geeft opbouwende kritiek, bevraagt, spreekt aan en stimuleert; - Gedraagt zich consequent; - Levert een bijdrage aan een veilige en vertrouwde omgeving voor medewerkers. SAMENWERKEN De mate waarin de persoon in staat is om als volwaardig groepslid te functioneren en effectieve bijdragen te leveren aan gestelde doelen, ook wanneer het persoonlijk belang (in)direct in het geding is. Heeft geen waardering voor de inzet en kennis van anderen. Eigen belangen gaan altijd voor. Is negatief over collega s. Informeert anderen nooit. Staat niet open voor de inbreng van anderen. Is halsstarrig. Praat conflicten niet uit. Heeft soms een lage waardering voor de inbreng van anderen. Eigenbelang gaat nog wel eens voor. Is soms negatief over collega s. Staat beperkt open voor de inbreng van anderen. Houdt vaak vast aan een eigen mening. Praat conflicten vaak laat uit. Waardeert kennis en inbreng van anderen. Offert eigenbelang makkelijk op. Praat positief over groepsleden en deelt informatie met ze. Staat open voor hun ideeën en ervaringen. Durft het eigen standpunt te laten varen. Praat conflicten uit. Heeft grote waardering voor kennis en inbreng van anderen. Offert het eigen belang vaak op. Is uiterst positief over groepsleden. Deelt alle informatie. Vraagt naar ideeën en ervaringen. Durft eigen standpunt los te laten. Praat conflicten meteen uit. 1/8
- Stimuleert samenwerken door: stelselmatig het belang ervan uit te dragen het waarderen van GOED samenwerken taken zodanig te delegeren dat effectief samenwerken wordt gestimuleerd. - Laat voorbeeldgedrag zien van effectief en efficiënt samenwerken in de sector op de locatie en Horizon breed; - Vraagt naar mening, feedback van eigen team en luistert hiernaar; - Deelt successen; - Deelt relevante informatie en kennis; - Laat anderen delen in het eigen netwerk; - Ondersteunt en motiveert het eigen team. KLANTGERICHTHEID De mate waarin de persoon anticipeert op (on)uitgesproken wensen van klanten en de mate waarin een goede relatie met de klant opgebouwd en behouden wordt. Heeft geen band met klanten. Heeft meestal een goede Heeft een goede Werkt constant aan een Speelt niet in op hun wensen. band met klanten. Speelt blijvende relatie met goede en blijvende Reageert soms emotioneel op doorgaans goed in op klanten. Speelt prima in relatie met klanten. klanten. Handelt klachten hun wensen. Laat niet op hun wensen. Is nooit Speelt permanent in op vaak slecht af. Levert alleen makkelijk emoties emotioneel naar klanten. hun wensen. Reageert inspanningen onder druk van blijken. Behandelt Handelt klachten nooit emotioneel naar de klant. Legt de oorzaak van klachten vaak goed. zorgvuldig af. Staat klaar klanten. Haalt uit klachten snel bij de klant. Staat meestal klaar voor voor klanten. Legt de klachten zelfs nieuwe klanten. Legt soms de schuld van klachten opdrachten. Staat dag en oorzaak van een klacht zelden meteen bij de nacht klaar voor klanten. snel bij de klant. klant. - Laat in gedrag naar de klant toe merken dat deze en zijn wensen centraal staan; - Analyseert en vertaalt de wensen van de klant in reële mogelijkheden, communiceert hierover, maakt duidelijke afspraken en houdt zich hieraan (zegt wat hij doet en doet wat hij zegt); - Hanteert de Demmingcirkel: plan, do, check, act; - Toont voorbeeldgedrag van klantgerichtheid aan de medewerkers; - Draagt voortdurend de visie uit dat de loopbaan van de deelnemer centraal staat in het onderwijsproces; - Werkt voortdurend aan een goede en blijvende relatie met de klant; - Reageert snel en adequaat op de wensen en klachten van de klant; - Richt zijn aanbod op de vraag van de klant; - Is zich ervan bewust dat de wensen/eisen van klanten zich ontwikkelen en wijzigen en toont dit door hierop te anticiperen; - Stimuleert een respectvolle attitude tussen medewerker en deelnemer; - Toont zich proactief zodat direct actie ondernomen kan worden. 2/8
LERENDE ATTITUDE De mate waarin de persoon gemotiveerd is om continu te blijven leren en veranderen en dit ook stimuleert bij anderen. Reageert defensief op nieuwe maatschappelijke en politieke ontwikkelingen. Volhardt in oud gedrag en hanteert dit als maatgevend voor toekomstig gedrag. Staat niet open voor leren en ontwikkelen. Remt het leren en ontwikkelen van anderen af door hierover niet te communiceren. Heeft geen kennis van trends in het werkveld. Reageert over het algemeen afwachtend op trends, nieuwe ontwikkelingen en inzichten. Haakt hierop incidenteel in en vertoont dan nieuw gedrag. Toont zich niet echt betrokken bij het leren en ontwikkelen van anderen. Weet anderen niet aan te spreken op leren, ontwikkelen en verbeteren. Ziet innovatie als toekomst muziek en draagt dit ook uit. Signaleert actief trends en maatschappelijke en politieke ontwikkelingen, leert hiervan en weet dit in nieuw adequaat gedrag om te zetten. Stimuleert het leren en ontwikkelen bij anderen, door hierover in gesprek te gaan en de ontwikkelingen te volgen. Stimuleert innovatie en pro-actief reageren daarop door de organisatie. Kan een lerende attitude overdragen. Is gedreven om actuele inzichten zowel voor zichzelf als voor anderen om te zetten in nieuw gedrag, werkwijzen, producten, enz. Kan een lerende attitude uitstekend overdragen en investeert zichtbaar in het eigen leerproces en dat van anderen. Reageert zelf op alle relevante maatschappelijke en politieke ontwikkelingen. Kan de trends in het werkveld uitstekend zien. - Toont zich leergierig/nieuwsgierig om huidige kennis te verbreden en/of te verdiepen; - Steekt zichtbaar tijd en energie in de eigen ontwikkeling; - Is ambitieus m.b.t. de eigen ontwikkeling en de effecten hiervan op de verbetering van het functioneren; - Formuleert eigen leervragen en stimuleert anderen dit ook te doen; - Durft bestaande denkpatronen en opvattingen los te laten en initiatieven te nemen om op zoek te gaan naar nieuwe; - Genereert nieuwe kennis, oplossingen en ideeën en integreert deze in bestaande; - Trekt lering uit eigen ervaringen en verbetert de eigen werkwijze; - Volgt de eigen ontwikkeling in relatie tot die van de omgeving en het vakgebied en stuurt zichzelf hierop bij; - Neemt regelmatig deel aan intervisie, collegiale consultatie, coaching of supervisie; - Stimuleert deelname aan allerlei vormen van leren en ontwikkelen; - Herkent de houding die samen gaat met leren leren en stimuleert die bij anderen; - Is in staat allerlei vormen van leren te bedenken en weet anderen hiervoor enthousiast te krijgen. 3/8
FUNCTIECOMPETENTIES ORGANISEREN De wijze waarop de persoon mensen, middelen en methoden effectief aanwendt om doeleinden te bereiken. Loopt bij veranderingen achter de feiten aan. Informatie is meestal te laat. Weet nauwelijks waar medewerkers mee bezig zijn. Verdeelt werkt niet goed. Is onduidelijk over prioriteiten. Stemt activiteiten niet goed af. Speelt meestal tijdig in op veranderingen. Informatie is meestal op tijd. Weet in hoofdlijnen waar mensen mee bezig zijn. Werk is redelijk verdeeld. Prioriteiten zijn meestal duidelijk. Stemt onderling redelijk af. Speelt goed in op verande-ringen. Informatie is op tijd. Weet waar mensen mee bezig zijn. Er is een efficiënte werkverdeling. Prioriteiten zijn meestal duidelijk. De onderlinge afstemming is goed. Speelt voortijdig in op veranderingen. Er is een excellente timing van infor-matie. Kent de hoofdlijnen van ieders taken. Bij elke opdracht is de prioriteit duidelijk. Stemt activiteiten perfect op elkaar af. - Werkt planmatig en speelt voortijdig in op ontwikkelingen die zich voordoen; - Kent de kennis en kunde die in het team en bij de individuele medewerker aanwezig zijn; - Plant en organiseert de werkzaamheden van een team effectief en maakt afspraken over de verwachte resultaten; - Kan de te bereiken resultaten SMART maken; - Is in staat om in samenspraak met het team tijdig belemmeringen te signaleren bij het realiseren van de doelen en daarop bij te sturen; - Weet waar medewerkers behoeften aan hebben om hun werk goed te kunnen doen; - Draagt er zorg voor dat de randvoorwaarden vervuld zijn waarbinnen medewerkers hun taken optimaal kunnen vervullen; - Hanteert de planning en control cyclus; - Stelt prioriteiten, structureert, faseert, delegeert, controleert en evalueert. 4/8
HELICOPTERKWALITEIT De mate waarin de persoon problemen overziet vanuit een meer omvattend gezichtspunt en verbanden legt met andere vakgebieden. Beziet problemen vanuit één invalshoek. Haalt hoofd- en bijzaken makkelijk door elkaar. Besteedt veel aandacht aan details. Overziet de gevolgen niet van beslissingen. Beziet problemen alleen vanuit de eigen afdeling. Heeft soms moeite problemen vanuit meerdere kanten te bezien. Haalt soms hoofd- en bijzaken door elkaar. Concentreert zich vaak op bijzaken. Overziet niet altijd de gevolgen van beslissingen. Kijkt teveel vanuit de eigen afdeling. Beziet problemen vanuit meerdere invalshoeken. Onderscheidt hoofd- en bijzaken. Concentreert zich op de hoofdzaken. Overziet de gevolgen van beslissingen. Kijkt over afdelingsgrenzen heen. Betrekt alle invalshoeken. Weet haarfijn hoofd- van bijzaken te onderscheiden. Concentreert zich volledig op hoofdzaken. Overziet de gevolgen van beslissingen volledig, ook op langere termijn. Kijkt altijd over afdelingsgrenzen heen. - Vertaalt de visie van de sector in samenspraak met het team in activiteitenplannen en uiteindelijk in concrete operationele doelen; - Volgt regionale en landelijke (markt)ontwikkelingen, kwaliteitsvoorschriften en is in staat die in verband te brengen met de diverse beleidsterreinen van het Horizon College; - Betrekt de meningen en adviezen van derden bij de besluitvorming; - Laat zich bij het signaleren en interpreteren van ontwikkelingen in de omgeving niet beperken door de huidige gang van zaken; - Houdt scherp in de gaten of de door te voeren veranderingen aansluiten bij de doelstellingen van de sector/opleiding; - Draagt nieuwe ideeën aan ten behoeve van de visie en ontwikkeling van de opleiding/sector; - Kan het beleid zodanig gestalte geven dat de organisatiecultuur zich in de gewenste richting ontwikkelt; - Kan de visie van de sector vertalen in begrijpelijke en aansprekende termen voor personeel, ouders en deelnemers; - Heeft een goed besef van de fase van het veranderingsproces waarin de sector en de opleiding zich bevindt. 5/8
COACHEN De mate waarin de persoon in staat is capaciteiten van anderen te optimaliseren door middel van het geven van constructieve feedback, begeleiding en het bieden van kansen. Biedt geen ruimte voor zelfontwikkeling. Geeft geen feedback over prestaties. Stelt geen doelen. Zorgt er niet voor dat kennis gedeeld wordt. Heeft nooit tijd. Werkt demotiverend. Laat onduidelijkheden bestaan. Doet weinig aan het stimuleren van zelfontwikkeling. Geeft adhoc informatie over prestaties en verwachtingen Zorgt voor voldoende kennis en vaardigheden. Heeft niet altijd tijd voor vragen. Werkt soms demotiverend. Neemt nu en dan onduidelijkheden weg. Stimuleert tot zelfontwikkeling. Is duidelijk over prestaties en verwachtingen. Zorgt voor ruim voldoende kennis en vaardigheden en het delen daarvan. Maakt tijd voor vragen. Moedigt aan en neemt twijfels weg. Stimuleert constant zelfontwikkeling. Is erg duidelijk over prestaties en verwachtingen. Is gebrand op het delen van kennis en vaardigheden. Heeft altijd tijd voor vragen. Moedigt constant aan en neemt elke twijfel weg. - Kan een zodanig leerklimaat scheppen dat alle medewerkers zich gemotiveerd en gestimuleerd voelen door het geven van adequate feedback en waardering; - Creëert een omgeving waarin fouten mogen worden gemaakt en waar ruimte is voor initiatief; - Kan medewerkers enthousiasmeren en motiveren voor verandering en weet hen hierbij perspectief te bieden; - Kan constructief omgaan met weerstand; - Benut de kennis en kunde die in het team en bij de individuele medewerker aanwezig is optimaal; - Zet medewerkers zodanig in dat zij ook leren van elkaars kwaliteiten en deze benutten; - Toetst of de te bereiken resultaten voor de medewerker uitdagend, realistisch en acceptabel zijn; - Motiveert en stimuleert de ontwikkeling van de medewerker in de gewenste richting; - Is duidelijk over de verwachtingen richting de medewerker; - Toont vertrouwen in de competentieontwikkeling van de medewerker; - Kan goed luisteren naar wat de medewerker beweegt of juist beperkt; - Legt de verantwoordelijkheid voor het oplossen van een probleem in eerste instantie bij de eigenaar van het probleem; - Is in staat de ander een ondersteuningsvraag te laten formuleren; - Is in staat de ander in het hier en nu aan te spreken; - Is in staat die vragen te stellen die leiden tot het gewenste gedrag van de gesprekspartner; - Kan het eigen handelen en het handelen van de medewerkers onderwerpen aan een kritische zelfreflectie. 6/8
BESLUITVAARDIGHEID De mate waarin de persoon na overweging of overleg knopen doorhakt. Laat zaken op zijn beloop. Maakt veel taxatiefouten. Overziet vooraf de gevolgen van een besluit niet. Komt regelmatig op beslissingen terug. Neemt vaak verkeerde beslissingen. Besluit impulsief. Laat bijna nooit zaken sloffen. Schat haalbaarheden meestal goed in. Overziet meestal de gevolgen van beslissingen. Hoeft niet vaak op beslissingen terug te komen. Neemt veelal doordachte besluiten. Werkt zaken af. Maakt weinig taxatiefouten. Overziet de consequenties van besluiten. Hoeft zelden op beslissingen terug te komen. Hakt weloverwogen knopen door. Kent vooraf voor- en nadelen van beslissingen. Neemt, zelfs onder tijdsdruk, weloverwogen besluiten. Beslist uiterst bedachtzaam. Hoeft nooit op genomen beslissingen terug te komen. - Stelt zich in een vroeg stadium op de hoogte van beslissingen die genomen moeten worden; - Is in staat om de verschillende standpunten tijdens de besluitvorming te herkennen en op hun waarde te schatten; - Fundeert de eigen mening t.a.v. en kwestie waarover een besluit moet worden genomen zorgvuldig; - Gaat het nemen van beslissingen die bij de functie horen niet uit de weg; - Is in staat besluiten goed te onderbouwen, zowel naar de medewerkers als naar de directeur; - Ziet erop toe dat het besluitvormingsproces niet onnodig wordt vertraagd; - Formuleert heldere en concrete voorstellen waardoor anderen beter in staat zijn hun besluiten te nemen. 7/8