Flexibele vormen van arbeidsrelaties

Flexibele vormen van arbeidsrelaties Direct aan de slag met checklists en modellen van de 5 meest gebruikte contractvormen. Inclusief de veranderingen in de Wet werk en zekerheid

Inhoud Inleiding 5 1. Het nulurencontract 6 1.1 Kenmerken van het nulurencontract 6 1.2 Voor en nadelen van het nulurencontract 8 1.3 Risico s bij het nulurencontract 9 1.4 Beëindiging van het nulurencontract 11 1.5 Checklist bij het sluiten van een nulurencontract 11 1.6 Model nulurencontract 12 2. Het min/max-contract 13 2.1 Kenmerken van het min/max-contract 13 2.2 Voor- en nadelen van het min/max-contract 14 2.3 Risico s bij het min/max-contract 15 2.4 Beëindiging van het min/max-contract 17 2.5 Checklist bij het sluiten van een min/max-contract 17 2.6 Model min/max-contract 18 3. Het freelancecontract 19 3.1 Kenmerken van het freelancecontract 19 3.2 Voor- en nadelen van het freelancecontract 20 3.3 Risico s bij het freelancecontract 21 3.4 Beëindiging van het freelancecontract 23 3.5 Checklist bij het aangaan van een freelancecontract 24 3.6 Model freelancecontract (voor rechtspersoon zal dit aangepast moeten worden) 25 4. Het inleencontract bij detachering 26 4.1 Kenmerken van het inleencontract 27 4.2 Voor- en nadelen van het inleencontract 28 4.3 Risico s van het inleencontract 29 4.4 Beëindiging van het inleencontract 32 4.5 Checklist bij het aangaan van een inleencontract 33 4.6 Model inleencontract bij detachering 34 2

5. Contract voor bepaalde tijd 35 5.1 Vereisten voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 35 5.2 Voor- en nadelen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 37 5.3 Juridische aspecten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd 37 5.4 Gevolgen beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 41 5.5 Concurrentiebeding 42 5.6 Ketensysteem tot 1 juli 2015 43 5.7 Ketensysteem vanaf 1 juli 2015 44 5.8 Model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 49 5.9 Veel gestelde vragen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 49 6. Payrolling 51 6.1 Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO) 51 6.2 Professioneel werkgeverschap 52 6.3 Payrollen verschilt van uitzendwerk 52 6.4 Juridische aspecten van payrollovereenkomst 53 6.5 Arbeidsvoorwaardenregeling voor Payroll Ondernemingen 55 6.6 Andere vormen van payrolling 56 6.7 Inlenersaansprakelijkheid minimumloon 56 6.8 Inlenersaansprakelijkheid en loonheffingen 57 6.9 Registratieplicht 58 7. Uitzendwerk 59 7.1 Registratieplicht uitzendbureaus 60 7.2 Cao's voor uitzendkrachten 61 7.3 Algemene voorwaarden ofwel leveringsvoorwaarden 62 7.4 Overige cao's binnen de uitzendbranche 62 7.5 Vrijwaringsregeling inlenersaansprakelijkheid 62 7.6 NEN 4400: keurmerk uitzendbranche 62 7.7 Vrijwaring inlenersaansprakelijkheid 63 7.8 Vervanging G-rekening 64 7.9 Inhoud relatie inlener-uitzendbureau-uitzendkracht 66 7.10 Gevolgen beëindiging uitzendrelatie 73 7.11 Risicobeperking inlenersaansprakelijkheid uitzendbranche 73 7.12 Standaardmodel bevestigingsbrief uitzendwerk 74 7.13 Toelichting model bevestigingsbrief uitzendwerk 74 3

7.14 Uitbreidende bepalingen model bevestigingsbrief uitzendwerk 77 7.15 Model bevestigingsbrief lidmaatschap SNA of SVU 78 4

Inleiding Wie een keuze wil maken tussen de verschillende soorten flexibele arbeidscontracten, zal eerst moeten nagaan welke soort flexibiliteit nodig is: gaat het om flexibiliteit in de duur van de arbeidsrelatie? Kies dan voor een contract voor bepaalde tijd. gaat het om optimale flexibiliteit in de arbeidsomvang? Kies dan voor een nuluren- of een min/max-contract. gaat het om flexibiliteit in de personeelsomvang? Kies dan voor een freelance contract of een inleencontract. In deze whitepaper vindt u actuele informatie over de volgende flexibele arbeidscontracten: het nulurencontract, het min/max-contract, het contract voor bepaalde tijd, het inleencontract bij detachering en het freelancecontract (overeenkomst van opdracht). Per contract kunt u lezen wat de voor- en nadelen ervan zijn, welke risico s eraan verbonden zijn, hoe u het contract kunt beëindigen, en waar u aan moet denken als u het contract gaat sluiten. Van elk contract wordt een standaardmodel gegeven dat u kunt invullen en aanpassen voor eigen gebruik. Aangezien het om standaardmodellen gaat, zal afhankelijk van de feiten en omstandigheden van een concrete arbeidsverhouding, deskundige (externe) begeleiding aanbevelenswaardig zijn. Hierbij is rekening gehouden met de Wet werk en zekerheid waarvan een van de pijlers de verbetering van de rechtspositie van de flexwerkers is. Deze wetgeving wijzigt 1 januari 2015, maar is voor die datum al van toepassing op bestaande contracten die aflopen na 1 januari 2015. Voor werknemers met een contract voor een bepaalde tijd verandert er veel. Zij moeten uiterlijk een maand voor het aflopen van hun contact schriftelijk van hun werkgever teruggekoppeld krijgen of het contract wordt verlengd of niet en zo ja, onder welke voorwaarden. Wanneer de werkgever hierin verzuimt, kan een medewerker een boete claimen ter hoogte van een brutoall-in maandloon. Ook mag een contract voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding meer bevatten. Vanaf 1 juli 2015 geldt de gewijzigde ketenregeling die erop neerkomt dat een werkgever een werknemer in beginsel maar maximaal drie contracten binnen een periode van twee jaar mag aanbieden. Daarna moet hij al beslissen of hij de werknemer in vaste dienst neemt. Tot die tijd is het nog mogelijk de werknemer drie jaar en maximaal op basis van drie contracten voor bepaalde tijd te laten werken voordat de werkgever verplicht is de keuze te maken of hij de werknemer een vast contract wil aanbieden. De laatste twee hoofdstukken van deze whitepaper gaan over respectievelijk payrolling en uitzendwerk.payrollen is een vorm van flexibilisering van de arbeid, waarbij het formele werkgeverschap wordt uitbesteed aan een hierin gespecialiseerde payrollonderneming. De meest voorkomende vorm van inlenen is het aantrekken van uitzendkrachten via een uitzendbureau. 5

1. Het nulurencontract Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst, waarin is afgesproken dat de werknemer alleen werkt als de werkgever hem oproept of inroostert. Er is dus geen (minimum) arbeidsomvang afgesproken, de werktijd kan in principe variëren van 0 uur per week tot 40 uur per week. De werktijd hangt af van het werkaanbod. Vandaar de naam nulurencontract. Omdat de werknemer alleen na oproep werkt, wordt het nulurencontract ook wel oproepcontract genoemd. In een nulurencontract wordt ook afgesproken dat de werkgever alleen loon hoeft te betalen als de werknemer na een oproep of inroostering heeft gewerkt. Dat betekent dat de werkgever in principe geen loonkosten heeft, als er geen werk is voor de oproepkracht. Het nulurencontract wordt ook wel contract met uitgestelde prestatieplichten genoemd. Want in dit contract is de wederzijdse plicht tot presteren namelijk de werknemer moet werken en de werkgever moet loon betalen uitgesteld tot het moment waarop een oproep plaatsvindt. Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan nul-urencontracten oneindig te verlengen. Per cao kan hiervan wel worden afgeweken, maar alleen als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In de zorg worden nul-urencontracten helemaal verboden. 1.1 Kenmerken van het nulurencontract Het nulurencontract heeft de volgende kenmerken: 1. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst. De oproepkracht valt onder de bescherming van het arbeidsovereenkomstenrecht. Als hij werkt, is hij werknemer in de zin van de werknemersverzekeringen en loonbelasting. De werkgever moet dus op het loon alle loonheffingen inhouden en afdragenen hij moet de werkgeversbijdrage voor de Zorgverzekeringswet betalen. 2. De werkgever en de oproepkracht leggen in het schriftelijke contract geen arbeidsomvang vast. De arbeidsomvang blijft geheel open. Daarom heet dit contract een nulurencontract, omdat er niet een wekelijks of maandelijks aantal arbeidsuren is afgesproken. De oproepkracht weet van tevoren dus niet hoe vaak hij werkt en op welke dagen, en de werkgever weet van tevoren niet hoe vaak hij de oproepkracht zal oproepen en voor hoelang. Dit is geheel afhankelijk van het werkaanbod. 3. De oproepkracht is verplicht gehoor te geven aan een oproep van de werkgever om te komen werken. Deze verplichting mag niet tot onredelijke situaties leiden. De oproepkracht hoeft bijvoorbeeld niet te komen werken als hij net een vakantie heeft geboekt in de week, waarin de werkgever hem nodig heeft. Dit soort kwesties zijn op te lossen aan de hand van redelijkheid en billijkheid: is de oproepkracht, gezien de concrete omstandigheden, als 'goed 6

werknemer' verplicht aan de oproep gehoor te geven? 4. De werkgever is verplicht de oproepkracht op te roepen wanneer er werk is waarvoor hij in aanmerking komt. Heeft de werkgever meerdere oproepkrachten in dienst, dan is hij verplicht het beschikbare werk naar evenredigheid over de gegadigden te verdelen. Hij kan er bijvoorbeeld niet voor kiezen het extra werk door één uitzendkracht te laten verrichten. Als goed werkgever is hij gehouden het werk aan de oproepkrachten aan te bieden. 5. In het contract wordt de wettelijke loondoorbetalingsverplichting uitdrukkelijk buiten toepassing verklaard. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband alleen loon moet betalen over de uren waarop de oproepkracht daadwerkelijk heeft gewerkt (artikel 7:628 lid 5 BW). Als de oproepkracht thuis op een oproep zit te wachten, heeft hij geen recht op loon. Ook wanneer de werkgever aan de oproepkracht een aantal uren werk heeft aangeboden, en dit later weer intrekt, heeft de oproepkracht geen recht op loon over die uren. Heeft het dienstverband zes maanden geduurd, dan breidt de loonbetalingsplicht zich uit. De werkgever moet dan ook loon betalen over de arbeidsuren die beide partijen hebben afgesproken, maar waarop de oproepkracht toch niet heeft gewerkt door een oorzaak die naar redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De werkgever moet dan dus toch de al toegezegde of ingeroosterde uren uitbetalen. Dit komt, omdat de werkgever alleen tijdens de eerste zes maanden van het dienstverband een beroep kan doen op de uitsluiting van de wettelijke loonbetalingsplicht. Na die zes maanden is de loonbetalingsplicht geheel van toepassing. Op deze hoofdregel geldt een uitzondering: de cao kan de loonbetalingsplicht voor een onbeperkte periode uitsluiten. Zo zijn er cao's, die bepalen dat de wettelijke loondoorbetalingsverplichting nooit van toepassing is op oproepkrachten. Als de werkgever onder een dergelijke cao-bepaling valt, kan hij dus zonder enig financieel risico oproepkrachten in dienst nemen. Vanaf 1 januari2015 zal het niet langer mogelijk zijn een dergelijke bepaling in cao s op te nemen. Verlenging van de zesmaandentermijn is alleen mogelijk als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In de zorg worden nul-urencontracten helemaal verboden. 6. De werknemer heeft per oproep in ieder geval recht op drie uur loon per aaneengesloten werkperiode, ook wanneer hij minder dan drie uur heeft gewerkt. Dus als de werkgever de werknemer oproept om op maandagmorgen een uur in te vallen, heeft de werknemer recht op loon over drie uur. Deze wettelijke regel (artikel 7:628a BW) is altijd van toepassing op dit type contract. Het kan niet buiten toepassing worden verklaard, ook niet bij cao.in mei 2013 heeft de Hoge Raad zich ook uitgesproken over de loonbetaling bij meerdere oproepen direct achter elkaar. Rechters gingen er in dit soort zaken vaak vanuit dat als een oproep binnen de drie uur viel van de vorige oproep, de werkgever maar één keer drie uur loon hoefde te betalen. Dit standpunt acht de Hoge Raad onjuist door te oordelen dat oproepkrachten die meerdere keren per dag worden ingezet door hun werkgever daar steeds minstens drie uur aan loon voor moeten krijgen.dit geldt ook als dat betekent dat ze dubbel worden betaald omdat de uren elkaar dan overlappen. Niet alleen verzet de tekst van art. 7

7:628a BW zich niet tegen een zodanige "dubbele" beloning, ook strookt dit met de beschermende strekking van die bepaling, omdat aldus wordt bevorderd dat de werkgever het werk zodanig inricht dat de werknemer niet meerdere malen per dag voor telkens een korte periode wordt opgeroepen, dan wel dat indien dat resultaat niet wordt bereikt de werknemer wordt gecompenseerd voor de daarmee gepaard gaande onzekerheid, aldus de Hoge Raad. 1.2 Voor en nadelen van het nulurencontract Het nulurencontract kent de volgende voordelen: 1. Dit contract biedt de werkgever de mogelijkheid de omvang van het aantal werknemers dat op de werkvloer aanwezig is, in te krimpen en uit te breiden al naar gelang het werkaanbod. Dat betekent: - neemt het werk toe, dan worden de oproepkrachten ingezet en uitbetaald; neemt het werk af, dan blijven de oproepkrachten thuis; - geen loonlasten in slappe tijden, want oproepkrachten krijgen geen loon als ze niet werken; - geen hoge kosten door overwerktoeslagen, want het vaste personeel hoeft niet over te werken. 2. De werkgever beschikt over een vaste pool van ingewerkte, vertrouwde werknemers, die meteen kunnen worden ingezet. Inwerken is niet nodig, omdat de oproepkracht bekend is met het werk en de collega s. Wervingskosten zijn ook beheersbaar. 3. Een oproepkracht is goedkoper dan een uitzendkracht, omdat het uitzendbureau er niet tussen zit. De oproepkracht is immers bij de werkgever in dienst. Het nulurencontract kent de volgende nadelen: 1. Op grond van de wet heeft een oproepkracht in ieder geval recht op drie uur loon per aaneengesloten werkperiode, ook als hij minder dan drie uur heeft gewerkt. Het is dus niet verstandig een oproepkracht voor een uurtje werk in te zetten, want dan moet er drie uur loon uitbetaald worden. Voor oproepkrachten is deze wettelijke regeling uiteraard een voordeel. Het is dan ook bedoeld om oproepkrachten te beschermen tegen zeer korte oproepperiodes. Als u de oproepkracht altijd voor blokken van minimaal drie uur aaneengesloten inzet, doet dit nadeel zich niet meer voor. 2. De clausule in het nulurencontract op grond waarvan de werkgever de loondoorbetalingsplicht heeft uitgesloten, is alleen gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband geldig. Dus na die zes maanden loopt een werkgever het risico dat een oproepkracht in bepaalde gevallen doorbetaling van loon eist. Bijvoorbeeld als hij al was ingeroosterd en het werk daarna toch komt te vervallen. Dan moet de werkgever de ingeroosterde uren uitbetalen ook al wordt er niet gewerkt. a. Dit nadeel doet zich niet voor als de toepasselijke cao de wettelijke loondoorbetalingsplicht voor onbeperkte duur uitsluit. Check dus altijd de cao op deze mogelijkheid. Vanaf 1 januari 2015 is een afwijking van de zesmaanden termijn alleen onder beperkte voorwaarden in een cao toegestaan. In het kader van het overgangsrecht is een eventuele afwijking in een cao nog 8

toegestaan tot de einddatum van die cao, uiterlijk tot 1,5 jaar na datum inwerkingtreding dus uiterlijk tot 1 juli 2016. b. De wet geeft geen goede regeling voor zieke oproepkrachten. Als een oproepkracht ziek wordt, heeft hij geen recht op een ZW-uitkering, omdat hij nog bij de werkgever in dienst is. Het UWV zal dan ook altijd de ZW-aanvraag afwijzen en de oproepkracht verwijzen naar de werkgever. Het is wettelijk niet mogelijk de loondoorbetalingsplicht bij ziekte in een nulurencontract uit te sluiten. Dus als de oproepkracht wegens ziekte niet in staat is de overeengekomen arbeid te verrichten, heeft hij recht op loon. In de praktijk is vaak niet duidelijk wat moet worden verstaan onder overeengekomen arbeid in een nulurencontract. Dit leidt tot gerechtelijke procedures en hoge kosten. De enige oplossing is, om in het nulurencontract een goede regeling te treffen over de rechten van de oproepkracht bij ziekte. Zie ook par. 1.3.2. 1.3 Risico s bij het nulurencontract In de wet zijn enkele regelingen opgenomen die een risico kunnen opleveren voor de werkgever die gebruik maakt van nulurencontracten. Het gaat om de volgende regelingen: het recht op drie uur loon per werkperiode. Dit is al besproken in par. 1.2. het rechtsvermoeden over de arbeidsomvang. Een ander risico is de onduidelijke rechtspositie van de zieke oproepkracht. 1.3.1 Het rechtsvermoeden over de arbeidsomvang Wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, geldt volgens de wet het vermoeden dat er tussen partijen een arbeidsomvang is afgesproken die gelijk is aan de gemiddelde feitelijke arbeidsduur per maand over de drie voorafgaande maanden.deze regeling is bedoeld om de procespositie van de flexibele werknemer te versterken. Als er onenigheid bestaat over de omvang van de arbeidsduur, kan de werknemer volstaan met het in de wet gegeven vermoeden: waarschijnlijk is de omvang gelijk aan het gemiddelde per maand, gerekend over de drie afgelopen maanden (artikel 7:610b BW). Omdat een nulurencontract geen minimum arbeidsomvang per week of per maand kent, loopt de werkgever het risico dat de oproepkracht op een gegeven moment een beroep doet op het rechtsvermoeden. Hij kan dan zeggen: volgens het contract is er geen arbeidsomvang afgesproken, maar vermoedelijk geldt er tussen ons een arbeidsomvang die gelijk is aan het aantal uren waarop ik gemiddeld in de afgelopen drie maanden gewerkt heb. Dit risico zal met name een rol gaan spelen als een oproepkracht niet incidenteel, maar met grote regelmaat wordt ingeroosterd, zodat het eerder lijkt alsof hij een soort deeltijdcontract heeft gekregen. Als de werkgever het rechtsvermoeden niet kan weerleggen, geldt de vermoedelijke arbeidsomvang als de contractuele arbeidsomvang. Dat betekent dat de werkgever loon moet uitbetalen over die uren, ook als de oproepkracht niet op die uren gewerkt 9

heeft. Alleen als de werkgever nog een beroep kan doen op de clausule die de loonbetalingsplicht uitsluit, kan hij ontkomen aan loonbetaling. Maar in par.1.2 is al aangegeven dat die clausule alleen tijdens de eerste zes maanden van het contract rechtsgeldig is, tenzij een toepasselijke cao een langere of zelfs een onbeperkte uitsluitingsmogelijkheid kent. De werkgever kan het risico van toepassing van het rechtsvermoeden vermijden door: het beschikbare werk evenredig over alle oproepkrachten te verdelen, zodat het extra werkaanbod niet steeds bij dezelfde oproepkracht terecht komt; oproepkrachten niet in te zetten voor vaste werkzaamheden, maar alleen voor incidenteel extra werkaanbod, waar het contract in feite ook voor bedoeld is; onduidelijkheid over de aard van het contract te vermijden. Als een oproepkracht bijvoorbeeld voor langere tijd wordt ingezet om een zieke werknemer te vervangen, is het verstandig schriftelijk uit te leggen waarom de oproepkracht zo lang mag doorwerken en dat dit een tijdelijke kwestie is; jaarlijks het arbeidspatroon van de oproepkracht te evalueren. Als blijkt dat de oproepkracht zo regelmatig wordt ingezet dat er eigenlijk geen sprake meer is van een nulurencontract, is het misschien nodig om het contract aan de feitelijke situatie aan te passen. 1.3.2 De zieke oproepkracht Op grond van de wet (artikel 7:629 lid 1 BW) heeft een werknemer gedurende maximaal 104 weken recht op doorbetaling van 70% van zijn loon als hij door ziekte niet in staat is de overeengekomen arbeid te verrichten. Het is niet duidelijk wat moet worden verstaan onder overeengekomen arbeid als er een nulurencontract is gesloten. Want in een nulurencontract wordt geen vaste werktijd afgesproken. Als een oproepkracht ziek wordt op een moment dat hij aan het werk is, is de overeengekomen arbeid duidelijk: dat is de ingeroosterde arbeidstijd. Dus dan heeft de zieke oproepkracht in elk geval recht op doorbetaling van 70% loon over de ingeroosterde uren. Maar hoe zit het als de oproepkracht ziek wordt als hij thuis op een oproep wacht? En wat geldt als de ingeroosterde werktijd verstreken is, en de oproepkracht nog steeds ziek is. Houdt dan de loonbetaling op? De wet geeft geen duidelijke regels over de aanspraken van de zieke oproepkracht in zo n situatie. Wel geldt de regel dat je het recht op loon tijdens ziekte niet in het contract mag uitsluiten. Een zieke oproepkracht heeft dus aanspraak op loon, maar over welke uren dan? Als dit niet duidelijk in het oproepcontract geregeld wordt, loopt de werkgever het risico dat hij door een langdurig zieke oproepkracht voor de rechter wordt gedaagd. Procedures zijn duur, dus het is beter dit te voorkomen. De werkgever kan problemen met zieke oproepkrachten voorkomen, door aan te haken bij de regel van het wettelijk rechtsvermoeden arbeidsomvang. Als een oproepkracht ziek wordt, heeft hij recht op doorbetaling van het loon over de ingeroosterde uren. Daarna, of als de oproepkracht nog niet was ingeroosterd, heeft de oproepkracht recht op doorbetaling van het loon over een urenomvang die wordt berekend aan de 10

hand van het gemiddeld aantal uren waarop de oproepkracht feitelijk werkzaam was in de drie maanden die voorafgingen aan de dag waarop hij ziek werd. Deze oplossing is ook in de rechtspraak terug te vinden. 1.4 Beëindiging van het nulurencontract Het nulurencontract is een arbeidsovereenkomst, dus de oproepkracht valt onder de bescherming van het wettelijke ontslagrecht. Het is dan ook niet mogelijk een nulurencontract te beëindigen door de oproepkracht simpelweg niet meer op te roepen.het nulurencontract kan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd worden gesloten: Is er sprake van een nulurencontract voor bepaalde tijd, dan eindigt deze automatisch op het in het contract aangegeven tijdstip. Is er sprake van een nulurencontract voor onbepaalde tijd, dan kan beëindiging alleen plaats vinden door ontbinding door de kantonrechter, door opzegging (met toestemming van UWV), of met wederzijds goedvinden. Het feit dat er sprake is van een nulurencontract, leidt niet tot een afwijkend ontslagrecht. Alle regels van het ontslagrecht zijn gewoon van toepassing. 1.5 Checklist bij het sluiten van een nulurencontract Let op de volgende punten bij het sluiten van een nulurencontract met een werknemer: Is er een cao van toepassing? Zo ja, wat zegt deze cao over het gebruik van nulurencontracten? Is het sluiten van nulurencontractenonder alle omstandigheden toegestaan, of is het gebruik van deze contracten aan beperkingen gebonden? Bevat de cao een standaardcontract, waarvan u gebruik moet maken? Wat zegt de cao over de uitsluiting van de loonbetalingsplicht bij nulurencontracten? Geef in de aanhef van het contract aan wat de bedoeling van dit contract is. Waarom heeft u voor dit contract gekozen? Is het de oproepkracht duidelijk dat er geen vaste werktijd is afgesproken? Is het de oproepkracht duidelijk dat hij alleen werkt en loon ontvangt nadat hij is opgeroepen? Geef duidelijk aan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Het begrip nulurencontract is geen juridisch begrip en zegt dus niets over het juridische karakter van het contract. Geef duidelijk aan of er sprake is van een contract voor bepaalde tijd (en hoelang deze zal duren), of een contract voor onbepaalde tijd. Geef duidelijk aan hoe de oproepregeling werkt. Geef duidelijk aan dat de werknemer wel verplicht is te werken, maar pas nadat hij is opgeroepen of ingeroosterd. Geef ook duidelijk aan dat de werknemer alleen recht op loon heeft als er daadwerkelijk is gewerkt. Vergeet niet de loonbetalingsplicht bij niet-werken gedurende de eerste zes maanden uit te sluiten. Geef aan wat er geldt als de oproepkracht ziek wordt (zie par. 1.3.2). 11

Spreek af dat één of twee keer per jaar een evaluatie zal plaatsvinden over de frequentie van de oproepen. Dit is van belang om na te gaan of een oproepkracht misschien te regelmatig wordt opgeroepen. Als er sprake is van een regelmatig arbeidspatroon, komt de uitvoering van het contract niet meer overeen met de bedoeling ervan. In dat geval komt de werkgever in de gevarenzone, omdat hij niet meer in staat zal zijn het wettelijk rechtsvermoeden arbeidsomvang te weerleggen. Eventueel kan aan de oproepkracht een parttime contract aangeboden worden, dat meer in overeenstemming is met het feitelijke werkpatroon. 1.6 Model nulurencontract Het model is terug te vinden in het zipbestand. Hier vindt u ook de Essentiële bepalingen nulurencontract. 12

2. Het min/max-contract Een min/max-contract is een flexibele vorm van de deeltijdarbeidsovereenkomst. De werkgever en de werknemer komen overeen dat de werknemer in ieder geval een vast minimum aantal uren per week of per maand zal werken. Bovendien spreken zij af dat de werknemer, als de werkgever extra werkaanbod heeft, door de werkgever kan worden opgeroepen om extra uren bovenop het vaste minimum te werken. De oproepbare uren boven het vaste minimum zijn aan een maximum gebonden. Zo kunnen de contractpartijen bijvoorbeeld een arbeidstijd van minimaal twaalf en maximaal vierentwintig uur per week overeenkomen. Feitelijk hebben we hier te maken met een deeltijdarbeidsovereenkomst, voorzien van een oproepclausule voor incidentele, extra werkzaamheden. 2.1 Kenmerken van het min/max-contract 1. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst. Iedere min/max-kracht valt onder de bescherming van het arbeidsovereenkomstenrecht en onder de werkingssfeer van de werknemersverzekeringswetten. De werkgever moet op het loon alle loonheffingen inhouden en afdragen en hij moet de werkgeversbijdrage voor de Zorgverzekeringswet betalen. Het min/max-contract kan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd worden aangegaan. 2. In het contract wordt een minimumaantal uren vastgelegd, waarop de werknemer in ieder geval komt werken. We spreken hier ook wel van garantie-uren. De werknemer is verplicht gedurende deze overeengekomen garantie-uren te werken. De werkgever van zijn kant is verplicht de werknemer op deze uren te werk te stellen. 3. De werkgever is in ieder geval verplicht loon te betalen over de garantieuren. De werknemer heeft dus aanspraak op een vast loon. We noemen dit ook wel het garantieloon. 4. In het contract wordt verder afgesproken dat de werkgever de werknemer kan oproepen of inroosteren op arbeidsuren boven het gegarandeerde minimum. Deze zogenoemde bovenminimale-uren worden in het contract aan een bepaald maximum gebonden. De werknemer kan pas op de bovenminimale uren werken als er extra werkaanbod is; deze uren liggen dus niet vast, ze zijn niet gegarandeerd. Het gaat slechts om de opvang van pieken in het werkaanbod en om de vervanging van afwezige werknemers. 5. De werkgever is in beginsel niet verplicht de werknemer op bovenminimale uren te werk te stellen. Alleen als er aantoonbaar extra werk voorhanden is, waarvoor deze werknemer in aanmerking komt, is de werkgever als 'goed werkgever' verplicht dit werk aan te bieden. 6. Als de werkgever de werknemer op bovenminimale uren inroostert of de werknemer (telefonisch) oproept om op extra uren te werken, is de werknemer verplicht op deze uren te werken. Deze arbeidsplicht heeft zijn grens in het overeengekomen maximumaantal uren. Is het maximum bereikt, dan is de werknemer niet langer verplicht te werken. (Hij mag dit natuurlijk wel.) 13

7. Meestal wordt in het contract afgesproken dat het loon over de bovenminimale uren gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband alleen is verschuldigd wanneer de werknemer op deze uren daadwerkelijk heeft gewerkt. Het bovenminimale loon ligt dan dus niet vast en wordt niet gegarandeerd. Heeft het contract zes maanden geduurd, dan breidt de loonbetalingsplicht zich uit: de werkgever is dan ook loon verschuldigd over bovenminimale uren, die al tussen de partijen waren afgesproken, maar waarop de werknemer toch niet heeft gewerkt wegens een oorzaak die naar redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De al toegezegde of ingeroosterde uren moet de werkgever dan dus uitbetalen. 8. De bovenminimale uren vallen niet onder het begrip 'overwerk'; hiervoor is dan ook geen overwerktoeslag verschuldigd. Er is namelijk pas sprake van overwerk als de arbeidsuren uitstijgen boven de in het bedrijf gebruikelijke arbeidstijd, dus boven de 38 à 40 uur per week. De exacte definitie van het begrip 'overwerk' staat vaak in de toepasselijke cao en kan dus per onderneming of bedrijfstak verschillen. 2.2 Voor- en nadelen van het min/max-contract Het min/max-contract kent de volgende voordelen: 1. De werkgever kan de omvang van het personeelsbestand inkrimpen en uitbreiden al naar gelang het werkaanbod. Als een gewone werknemer bijvoorbeeld uitvalt, kan de werkgever het aantal werkuren van een min/max-kracht uitbreiden tot het afgesproken maximum. 2. Als een min/max-kracht wordt ingezet op uren boven het afgesproken minimum, gelden die extra uren niet als overwerkuren. De werkgever hoeft dus geen overwerktoeslag aan de min/max-kracht te betalen. 3. De werkgever kan in het contract de clausule opnemen dat de bovenminimale uren alleen worden uitbetaald als de werknemer ook echt op die uren heeft gewerkt. Het min/max-contract kent de volgende nadelen: 1. Op grond van de wet heeft een oproepkracht per aaneengesloten werkperiode van minder dan drie uur aanspraak op het loon dat hij zou hebben verdiend als hij drie uur had gewerkt (artikel 7:628a BW). Deze regel kan in sommige situaties ook van toepassing zijn op min/max-krachten (zie par. 2.3.1). 2. De clausule in het min/ max contract op grond waarvan de werkgever de loondoorbetalingsplicht over de bovenminimale uren heeft uitgesloten, is alleen gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband geldig (artikel 7:628 lid 5 BW). Dus na die zes maanden loopt een werkgever het risico dat een min/max-kracht in bepaalde gevallen doorbetaling van loon eist. Bijvoorbeeld als hij al was ingeroosterd op uren boven het afgesproken minimum, en het extra werk daarna toch komt te vervallen. Dan moet de werkgever de ingeroosterde uren uitbetalen ook al wordt er niet gewerkt. Dit nadeel doet zich niet voor als de toepasselijke cao de wettelijke loondoorbetalingsplicht voor onbeperkte duur uitsluit. Check dus altijd de cao op deze mogelijkheid. 14

3. De wet geeft geen goede regeling voor zieke min/max-krachten. De wet schrijft voor dat een min/max-kracht tijdens ziekte in ieder geval recht heeft op doorbetaling van 70% van het loon over het afgesproken minimum aantal uren. Maar het is niet duidelijk hoe het zit met de uren boven het minimum. Vallen deze uren onder het begrip overeengekomen arbeid? Dit is vaak niet duidelijk, wat weer leidt tot gerechtelijke procedures en hoge kosten. De enige oplossing is, om in het min/max-contract een goede regeling te treffen over de rechten van de werknemer bij ziekte. Zie ook par. 2.3.3. 2.3 Risico s bij het min/max-contract In de wet zijn enkele regelingen opgenomen die een risico kunnen opleveren voor de werkgever die gebruik maakt van min/max-contracten. Het gaat om de volgende regelingen: het recht op drie uur loon per werkperiode (artikel 7:628a BW). het rechtsvermoeden over de arbeidsomvang (artikel 7:610b BW). Een ander risico is de onduidelijke rechtspositie van de zieke min/max-kracht. 2.3.1 Het recht op drie uur loon per werkperiode De wet geeft de flexibele werknemer voor iedere aaneengesloten werkperiode van minder dan drie uur aanspraak op het loon dat hij zou hebben verdiend als hij drie uur had gewerkt. Dit artikel is alleen op het min/max-contract van toepassing, wanneer: het minimumaantal uren lager is dan vijftien uur per week; én de te werken uren van tevoren niet zijn vastgelegd in het contract of in een werkrooster. Deze loonregeling is bedoeld om in arbeidssituaties waarbij vooraf geen zekerheid bestaat op welke tijdstippen arbeid zal worden verricht en voor hoe lang, aan de werknemer een compensatie te geven voor deze onzekerheid. De werkgever kan aan toepassing van dit artikel ontkomen door de werknemer van tevoren zekerheid te geven over zijn werktijden. Hij kan dit doen door: alleen min/max-contracten met een minimum van vijftien uur per week (of meer) te sluiten (want dan is de bepaling niet van toepassing); zo veel mogelijk in het contract vast te leggen op welke dagen en tijden de min/max-kracht werkzaam zal zijn; de bovenminimale uren zo veel mogelijk in te roosteren. Door tijdige inroostering neemt de werkgever de onzekerheid over de bovenminimale werktijden weg en is de minimumaanspraak niet meer van toepassing; de min/max-krachten zo veel mogelijk in te zetten in aaneengesloten werkperioden van minimaal drie uur; last-minute oproepen (die niet in te roosteren zijn) en invalperioden van korter dan drie uur, alleen op te dragen aan min/max-krachten die buiten het bereik van de minimumaanspraakbepaling vallen. 15

2.3.2 Het rechtsvermoeden over de arbeidsomvang Wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, geldt het wettelijke vermoeden dat er een arbeidsomvang is afgesproken die gelijk is aan de gemiddelde feitelijke arbeidsduur per maand over de drie voorafgaande maanden (zie ook par. 1.3.1). De regeling rond dit rechtsvermoeden vormt bij het min/max-contract alleen een risico wanneer: de feitelijke arbeidsomvang zich structureel op een hoger niveau bevindt dan het in het contract overeengekomen minimumaantal uren. Er is bijvoorbeeld een wekelijkse arbeidsomvang van minimaal 10, maximaal 20 uur afgesproken, maar de werknemer werkt feitelijk altijd 18 uur per week; er tussen werkgever en werknemer onduidelijkheid bestaat over de omvang van de arbeidsduur. De werkgever kan het risico van toepassing van het rechtsvermoeden over de arbeidsomvang vermijden door: het beschikbare extra werk evenredig over alle min/max-krachten te verdelen, zodat de extra uren niet steeds bij dezelfde werknemer terechtkomen; de uren boven het minimum te reserveren voor incidenteel extra werk. Met andere woorden: door de min/max-formule alleen te gebruiken voor het doel waarvoor het is geschapen; onduidelijkheid over de omvang van het minimumaantal arbeidsuren te vermijden. Leg dus bij een langdurige overschrijding van het minimum schriftelijk vast wat daarvan de oorzaak is; met enige regelmaat het arbeidspatroon van de min/max-krachten te evalueren. Wanneer blijkt dat het feitelijke arbeidspatroon niet meer overeenkomt met de schriftelijke afspraken (de min/max-kracht werkt vaak op bovenminimale uren), is het misschien nodig om het contract aan de feitelijke situatie aan te passen. 2.3.3 De zieke min/max-kracht Op grond van de wet heeft een werknemer gedurende maximaal 104 weken recht op doorbetaling van 70% van zijn loon als hij door ziekte niet in staat is de overeengekomen arbeid te verrichten (artikel 7:629 lid 1 BW). Het is niet duidelijk wat moet worden verstaan onder overeengekomen arbeid als er een min/max-contract is gesloten. In ieder geval is er een minimum aantal arbeidsuren per week/maand overeengekomen, dus over die uren heeft de zieke werknemer in ieder geval recht op loon. Als de min/max-kracht ziek wordt op een moment dat hij is ingeroosterd om op bovenminimale uren te werken is de overeengekomen arbeid ook duidelijk: dat is de ingeroosterde arbeidstijd. Dus dan heeft de zieke min/max-kracht in elk geval recht op doorbetaling van 70% loon over het minimum én over de bovenminimale ingeroosterde uren. Maar hoe zit het als de min/max-kracht ziek wordt als hij alleen voor het minimum is ingeroosterd? En wat geldt als de bovenminimale ingeroosterde werktijd verstreken 16

is, en de min/max-kracht nog steeds ziek is. Houdt dan de loonbetaling over de bovenminimale uren op? De wet geeft geen duidelijke regels over de aanspraken van de zieke min/max-kracht in zo n situatie. Wel geldt de regel dat je het recht op loon tijdens ziekte niet in het contract mag uitsluiten. Een zieke min/max-kracht heeft dus aanspraak op loon, maar over welke uren dan? Als dit niet duidelijk in het min/max-contract geregeld wordt, loopt de werkgever het risico dat hij door een langdurig zieke min/max-kracht voor de rechter wordt gedaagd. Procedures zijn duur, dus het is beter dit te voorkomen. De werkgever kan problemen met zieke min/max-krachten voorkomen, door aan te haken bij de regel van het wettelijk rechtsvermoeden arbeidsomvang. Als een min/max-kracht ziek wordt, heeft hij recht op doorbetaling van het loon over alle ingeroosterde uren. Daarna heeft de min/max-kracht recht op doorbetaling van het loon over een urenomvang die wordt berekend aan de hand van het gemiddeld aantal uren waarop hij feitelijk werkzaam was in de drie maanden die voorafgingen aan de dag waarop hij ziek werd. Deze oplossing is ook in de rechtspraak terug te vinden. 2.4 Beëindiging van het min/max-contract Het min/max-contract kan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd worden aangegaan: Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan eindigt de overeenkomst van rechtswege op het in de overeenkomst aangegeven tijdstip. Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan valt de beëindiging onder de regels van het ontslagrecht. Het feit dat er sprake is van een min/max-contract leidt niet tot een afwijkend ontslagrecht. Alle regels van het ontslagrecht zijn gewoon van toepassing. Dus als de werkgever het min/max-contract wil opzeggen, moet hij eerst een ontslagvergunning aanvragen bij UWV, net zoals bij een gewone arbeidsovereenkomst. Ook moet hij de wettelijke opzegtermijn naleven en rekening houden met de wettelijke ontslagverboden. Een min/max-kracht is dus op dezelfde manier tegen ontslag beschermd als een 'gewone werknemer. 2.5 Checklist bij het sluiten van een min/max-contract Let op de volgende punten bij het sluiten van een min/max-contract met een werknemer: Is er een cao van toepassing? Zo ja, wat zegt deze cao over het gebruik van min/max-contracten? Is het sluiten van min/max-contracten onder alle omstandigheden toegestaan, of is het gebruik van deze contracten aan beperkingen gebonden, bijvoorbeeld dat de ruimte tussen minimum en maximum urenaantal niet te groot mag zijn? Bevat de cao een standaardcontract waarvan u gebruik moet maken? Wat zegt de cao over de uitsluiting van de loonbetalingsplicht over de bovenminimale uren bij min/max-contracten? Geef in de aanhef van het contract aan wat de bedoeling van dit contract is. Waarom heeft u voor dit contract gekozen? 17

Geef duidelijk aan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het begrip min/max-contract is geen juridisch begrip en zegt dus niets over het juridische karakter van het contract. Geef duidelijk aan of er sprake is van een contract voor bepaalde tijd (en hoelang deze zal duren), of een contract voor onbepaalde tijd. Geef duidelijk aan hoe de min/max-regeling werkt. Geef duidelijk aan dat de werknemer wel verplicht is te werken op uren boven het minimum, maar pas nadat hij daartoe is opgeroepen of ingeroosterd. Geef ook duidelijk aan dat de werknemer over de bovenminimale uren alleen recht op loon heeft als er daadwerkelijk op die uren is gewerkt. Vergeet niet de loonbetalingsplicht bij niet-werken op bovenminimale uren gedurende de eerste zes maanden uit te sluiten. Geef aan wat er geldt als de min/max-kracht ziek wordt (zie par. 2.3.3). Spreek af dat één of twee keer per jaar een evaluatie zal plaatsvinden over de frequentie van het werken op bovenminimale uren. Dit is van belang om na te gaan of de min/max-kracht misschien te regelmatig op uren boven het minimum wordt ingezet. Als dit het geval is, komt de uitvoering van het contract niet meer overeen met de bedoeling ervan. In dat geval komt u als werkgever in de gevarenzone, omdat u niet meer in staat zal zijn het wettelijk rechtsvermoeden arbeidsomvang te weerleggen. U kunt dit risico vermijden door in overleg met de werknemer het minimum aantal uren te verhogen. 2.6 Model min/max-contract Het model is terug te vinden in het zipbestand. 18

3. Het freelancecontract Een freelancecontract is een contract dat wordt gesloten tussen een opdrachtgever en een freelancer. Een freelancer is iemand die werkzaam is in een zelfstandig beroep of in een eigen bedrijf. Hij wordt ook wel ZZP er genoemd, zelfstandige zonder personeel. Een freelancer is eigen baas. Hij heeft een eenmanszaak of een eenmansbv, werkt geheel zelfstandig en werkt voor steeds wisselende opdrachtgevers. Een freelancecontract is meestal gebaseerd op een overeenkomst van opdracht (artikel 7:400 BW). De wet definieert dit als de overeenkomst, waarbij de opdrachtnemer zich jegens de opdrachtgever verbindt om, anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst, werkzaamheden te verrichten die uit iets anders bestaan dan het tot stand komen van een bepaald stoffelijk werk. Deze wettelijke definitie (de overeenkomst van opdracht) geeft dus vooral negatieve kenmerken aan: de overeenkomst van opdracht is geen arbeidsovereenkomst en geen overeenkomst van aanneming van werk. 3.1 Kenmerken van het freelancecontract 1. De partijen beogen niet een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Het gaat in feite om een contract tussen ondernemers. Enerzijds de opdrachtgever, anderzijds de opdrachtnemer, die werkt vanuit een eenmanszaak of een eenmansbv. Vaak wordt in het freelancecontract vermeld dat er geen sprake is van een dienstbetrekking, dienstverband of arbeidsovereenkomst. 2. De freelancer werkt voor verschillende opdrachtgevers tegelijk, of voor wisselende opdrachtgevers na elkaar. Een freelancer is niet economisch afhankelijk van één opdrachtgever (zoals een werknemer dat wel is), maar haalt zijn inkomen uit werkzaamheden voor verschillende opdrachtgevers. Hij heeft een orderportefeuille en is altijd op zoek naar nieuwe opdrachten. 3. De beloning van de freelancer vindt plaats aan de hand van door hem opgestelde facturen. In het contract wordt afgesproken hoe het honorarium is samengesteld, meestal op basis van de door de freelancer opgestelde offerte. In de meeste gevallen vallen de werkzaamheden van de freelancer onder de omzetbelasting, dus de freelancer moet zijn honorarium verhogen met de verschuldigde btw. 4. De freelancer werkt zelfstandig, hij hoeft zich niet te houden aan werkinhoudelijke instructies van de kant van de opdrachtgever. De opdrachtgever kan alleen aangeven hoe het eindresultaat van de werkzaamheden eruit moet zien, maar hij kan niet aangeven hoe de freelancer dat resultaat moet bereiken. In het freelancecontract moet dan ook duidelijk worden aangegeven welk eindresultaat verlangd wordt. 5. De freelancer bepaalt zelf zijn werktijden, vakanties en dergelijke. In het freelancecontract kan daar dus niets over geregeld worden. 6. De freelancer heeft in geval van ziekte geen recht op doorbetaling van het honorarium. Hij kan zelf desgewenst een arbeidsongeschiktheidsverzekering afsluiten. 19

7. De freelancer kan niet deelnemen aan de pensioenregeling die van toepassing is in het bedrijf van de opdrachtgever. Hij moet zelf voor een pensioenvoorziening zorg dragen. 8. De freelancer die echt als zelfstandige werkzaam is, zal in het bezit zijn van een zelfstandigenverklaring van de belastingdienst, de zogenoemde VAR-WUO (Verklaring arbeidsrelatie, waarin het inkomen als Winst uit onderneming wordt aangemerkt). Als hij directeur-grootaandeelhouder van een bv (een eenmansvennootschap)is, zal hij beschikken over een VAR-dga. Vaak wordt dit in het freelancecontract vermeld. Op deze manier geeft de zelfstandige aan dat er sprake is van zelfstandig ondernemerschap, zodat de opdrachtgever op het honorarium geen loonheffingen hoeft in te houden. Voorwaarde is wel dat de opdrachtgever een door de opdrachtgever zelf vervaardigde kopie van deze verklaring en een door de opdrachtgever zelf vervaardigde kopie van een geldig identiteitsbewijs (geen rijbewijs) van de freelancer in zijn administratie opneemt. Gedurende de geldigheid van deze verklaring is de opdrachtgever, mits hij te goeder trouw is, gevrijwaard van het risico dat achteraf alsnog loonheffingen afgedragen moeten worden voor deze arbeidsrelatie. 3.2 Voor- en nadelen van het freelancecontract Het freelancecontract kent de volgende voordelen: 1. Een freelancer is niet in dienst van de opdrachtgever, maar werkt als zelfstandige. Dat betekent dat het wettelijke arbeidsovereenkomstenrecht en het ontslagrecht niet op de freelancer van toepassing zijn. De opdrachtgever heeft ten aanzien van de freelancer niet de verplichtingen die hij zou hebben ten aanzien van een werknemer. 2. De freelancer is zelf verantwoordelijk voor het sluiten van een verzekering tegen ziekte en langdurige arbeidsongeschiktheid. Ook moet hij zelf een oudedagsvoorziening regelen. De opdrachtgever heeft hier geen verplichtingen. 3. Een freelancer kan worden ingehuurd voor werkzaamheden die een bepaalde expertise vereisen die de werkgever zelf niet in huis heeft. Het is dus niet nodig hiervoor een werknemer tijdelijk in dienst te nemen. 4. De wettelijke regeling rond de overeenkomst van opdracht is bijna geheel van regelend recht. Dat betekent dat er in het schriftelijke contract altijd van af kan worden geweken. Zo kunnen partijen een freelancecontract opstellen dat geheel voldoet aan de eigen wensen. Het freelancecontract kent de volgende nadelen: 1. Een freelancer werkt zelfstandig en hoeft geen aanwijzingen en instructies van de opdrachtgever op te volgen. Hij valt met andere woorden niet onder het werkgeversgezag. Hij is dus minder goed te managen als een werknemer. Het is dan ook van belang om in het freelancecontract goed te omschrijven welke werkzaamheden er van de freelancer verlangd worden en hoe het eindresultaat er uit moet zien. 2. Een freelancer werkt voor verschillende opdrachtgevers tegelijk. Het is dan ook niet goed mogelijk een freelancer aan een concurrentiebeding of een 20

relatiebeding te binden. Dit zou de freelancer namelijk beperken in zijn mogelijkheden andere opdrachten aan te nemen, en hij zou economisch afhankelijk worden van die ene opdrachtgever die zo n beding in het freelancecontract heeft opgenomen. Dit laatste kan voor de rechter weer aanleiding zijn om het freelancecontract te bestempelen als een arbeidsovereenkomst. Dus als een opdrachtgever het nodig vindt om iemand die voor hem werkzaam is te binden aan een concurrentie- of relatiebeding, is een freelancecontract niet de juiste keuze. 3.3 Risico s bij het freelancecontract Wie een freelancer inhuurt, moet rekening houden met de volgende risico s: 1. In sommige situaties moet de opdrachtgever bij de opzegging van het freelancecontract een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. 2. Als de freelancer niet beschikt over een geldige VAR-WUO of VAR-DGA van de Belastingdienst, kan de opdrachtgever achteraf te maken krijgen met een naheffing van de niet ingehouden en verschuldigde loonheffingen. 3. Onder omstandigheden kan de freelancer dan als werknemer onder CAO verplichtingen (denk aan een bedrijfspensioenfonds) vallen. 3.3.1 Ontslagvergunning soms wel vereist Een freelancecontract is niet gebaseerd op een arbeidsovereenkomst. Het wettelijke ontslagrecht is dan ook niet op dit contract van toepassing. Dus de wettelijke opzegtermijnen, de wettelijke ontslagverboden, en de regels rond ontbinding, kennelijk onredelijk ontslag en collectief ontslag spelen bij de beëindiging van een freelancecontract geen rol. In principe is het ook niet nodig om voor de opzegging van een freelancecontract eerst toestemming te vragen van het UWV. Deze verplichting geldt namelijk alleen bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst. Dit is de hoofdregel. Er geldt echter een uitzondering op die hoofdregel. Een ontslagvergunning is namelijk wel nodig als de freelancer aan de volgende vereisten voldoet: hij is contractueel verplicht de arbeid persoonlijk te verrichten; hij werkt in de regel voor niet meer dan twee andere opdrachtgevers; hij laat zich in de regel door niet meer dan twee personen bijstaan (hij mag zich overigens wel onbeperkt laten helpen door echtgenoot en inwonende familieleden); het werk is voor de freelancer niet slechts een bijkomstige werkzaamheid; de freelancer heeft zijn werkzaamheden niet ondergebracht in een rechtspersoon (een eenmans-bv). De opdrachtgever kan het risico dat hij onverhoeds toch een ontslagvergunning nodig heeft omzeilen door: alleen freelancecontracten voor bepaalde tijd te sluiten. Hij kan bijvoorbeeld elk jaar opnieuw een jaarcontract sluiten met de freelancer. Elk jaarcontract eindigt automatisch op de afgesproken einddatum. Een ontslagvergunning is nooit nodig, omdat het contract niet wordt opgezegd; 21

een langlopend freelancecontract door de rechter te laten ontbinden (op grond van onvoorziene omstandigheden ). De rechter kan de ontbinding aan bepaalde voorwaarden verbinden, bijvoorbeeld de voorwaarde dat de opdrachtgever de freelancer een schadevergoeding moet betalen. De gang van zaken lijkt een beetje op de regeling van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 3.3.2 Het risico van een ongeldige VAR Het is aan te raden uitsluitend contracten te sluiten met freelancers die beschikken over een geldige Verklaring arbeidsrelatie (VAR-wuo/VAR-dga) van de Belastingdienst. Alleen dan kan de opdrachtgever er veilig van uit gaan dat de freelancer geen werknemer is in de zin van de loonheffingenwetgeving, zodat hij over het honorarium geen loonheffingen hoeft in te houden. Dit is alleen het geval als de freelancer beschikt over een VAR-wuo (winst uit onderneming) of een VAR-dga (inkomsten uit werkzaamheden voor rekening en risico van een vennootschap). Beschikt de freelancer over een VAR-ruo (resultaat uit overige werkzaamheden), dan is de opdrachtgever niet veilig, want dan moet hij zelf oordelen of de freelancer wel of niet werknemer is in de zin van loonheffingenwetgeving. Het verdient dan ook de voorkeur alleen zaken te doen met freelancers die een VAR-wuo of een VAR-dga kunnen overleggen. Als de freelancer een VAR-wuo of VAR-dga overlegt, moet de opdrachtgever goed controleren of deze VAR wel geldig is, en van toepassing kan zijn op het freelancecontract dat hij met de freelancer wil sluiten. De volgende punten moeten worden nagelopen: De werkzaamheden moeten worden verricht binnen de geldigheidsduur van de VAR. Een VAR is slechts één kalenderjaar geldig, dus de freelancer moet elk jaar (in september) een nieuwe VAR aanvragen voor het komende jaar. Heeft de freelancer de aflopen drie jaar telkens voor dezelfde werkzaamheden een VAR aangevraagd en verkregen en heeft hij het werk onder dezelfde voorwaarden uitgevoerd, dan ontvangt hij elk jaar uiterlijk half september automatisch een nieuwe VAR van de Belastingdienst. De geldigheidsduur staat in de VAR aangegeven. Dus als er staat dat de VAR geldig is van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2014, dan geldt hij alleen voor werkzaamheden die in die periode worden verricht. De werkzaamheden moeten overeenkomen met de omschrijving van de werkzaamheden op de VAR. Gaat de freelancer andere werkzaamheden verrichten dan omschreven in de VAR, dan geldt de VAR niet voor die andere werkzaamheden. De opdrachtgever moet een kopie van de VAR maken en gedurende vijf jaar in zijn administratie bewaren. De opdrachtgever moet een kopie maken van het identiteitsbewijs van de freelancer en deze ook gedurende vijf jaar in zijn administratie bewaren. Een rijbewijs geldt hier niet als geldig identiteitsbewijs! 22