Sociale verkiezingen 2012: een eerste verkenning

nader bekeken Sociale verkiezingen 2012: een eerste verkenning In 2012 zijn er sociale verkiezingen. Dat lijkt nog ver, maar de eerste procedurestappen moeten al in 2011 gebeuren. Een vooruitziend ondernemer begint dus best al een en ander voor te bereiden. We zoomen in op een aantal kernbegrippen uit de sociale verkiezingen: wie ertoe verplicht is en op welk niveau, de noties kaderlid en leidinggevende. Jan Vanthournout, legal manager SD Worx tax & legal / academisch consulent vakgroep sociaal recht ugent 1. Wat zijn sociale verkiezingen? Ondernemingen die bepaalde tewerkstellingsdrempels overschrijden, moeten een ondernemingsraad of een comité voor preventie en bescherming op het werk oprichten. In deze overleg organen ontmoeten personeelsafgevaardigden en de werkgever elkaar om te overleggen over het personeelsbeleid en over welzijn op het werk. Deze personeelsafgevaardigden worden door de werknemers aangeduid door middel van rechtstreekse en geheime verkiezingen. Een personeelsafgevaardigde is niet te verwarren met een vakbondsafgevaardigde (een délégué ), die in principe door de vakbond aangeduid wordt. Al gaat het in de praktijk zeer vaak om dezelfde mensen. 2. wie moet sociale verkiezingen organiseren? Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen moeten een ondernemingsraad oprichten. Ondernemingen die gewoonlijk ten minste 50 werknemers tewerkstellen moeten een comité voor preventie en bescherming op het werk oprichten. Ook ondernemingen die op dit moment minder dan 100 werknemers tellen, maar die bij de vorige sociale verkiezingen een ondernemingsraad oprichtten of dat behoorden te doen, moeten opnieuw een ondernemingsraad instellen. Zij moeten in dat geval voor dit orgaan geen afzonderlijke sociale verkiezingen houden; het mandaat in de ondernemingsraad wordt uitgeoefend door de personeelsafgevaardigden die in het comité voor preventie en bescherming op het werk verkozen werden. Het is niet relevant of de onderneming al dan niet een handelsof industriële doelstelling heeft. Ook vzw s, scholen, ziekenhuizen, beschuttende werkplaatsen en dergelijke kunnen verplicht zijn om sociale verkiezingen te houden. Indien de onderneming onder een eigen wettelijk of reglementair syndicaal statuut valt, is de wetgeving op de sociale verkiezingen niet van toepassing. Instellingen die onder de Wet van 12 juli 1974 vallen (het syndicaal statuut in de openbare sector) zijn dus uitgesloten. Dit is ook het geval voor de autonome overheidsbedrijven die onder de wet van 21 maart 1991 ressorteren. Veel instellingen opereren op dit vlak in een juridische schemerzone. Zo passen veel gemeentelijke vzw s het syndicaal statuut uit de openbare sector toe. Nochtans zijn vele van deze vzw s privaatrechtelijke rechtspersonen die volledig los staan van de overheden die ze hebben opgericht of er de leiding van hebben. Het syndicaal statuut eigen aan de openbare sector is op hen dus niet van toepassing (omzendbrief BA 97/10 van 21 mei 1997). Afhankelijk van hun omvang kunnen zij wel verplicht zijn om sociale verkiezingen te houden. 3. Ook voor kmo s? Bij de vorige verkiezingen was er heel wat polemiek over de tewerkstellingsdrempels (50 werknemers voor het comité voor driema andelijk s tijdschrif t ja argang 8 nr. 31 49

50 preventie en bescherming op het werk, 100 werknemers voor de ondernemingsraad). Op basis van een Europese richtlijn eisten de vakbonden een verlaging van die drempels. Uiteindelijk werd een compromis bereikt, waarin de drempels ongewijzigd bleven. Om tegemoet te komen aan de Europese Richtlijn, neemt het comité voor preventie en bescherming op het werk of de vakbondsafvaardiging bepaalde bevoegdheden over indien er geen ondernemingsraad is. Het is op dit ogenblik nog niet duidelijk of dit zal veranderen met het oog op de verkiezingen in 2012. Onderhandelingen tussen de sociale partners zullen dit moeten uitwijzen. Wel is het zo dat de basiswet uit 1948 ervan uitgaat dat de ondernemingsraad ooit vanaf 50 werknemers zal moeten opgericht worden. 4. Het begrip onderneming 4.1. De technische bedrijfseenheid Wanneer een rechtspersoon de tewerkstellingsdrempels (100 of 50 werknemers) bereikt, moeten er in ieder geval sociale verkiezingen gehouden worden. Ondernemingen zijn echter meer en meer netwerkondernemingen. Zij bestaan uit een netwerk van afzonderlijke juridische entiteiten die elk hun eigen activiteit hebben. Het is mogelijk dat deze entiteiten afzonderlijk de tewerkstellingsdrempels niet halen, en dus niet onderworpen zijn aan sociale verkiezingen. Het zou voor de werkgever relatief eenvoudig zijn om de oprichting van overlegorganen te vermijden door zijn activiteiten in verschillende rechtspersonen onder te brengen. Om dit te vermijden wordt gewerkt met de notie technische bedrijfseenheid. Onder onderneming wordt voor de sociale verkiezingen verstaan: de technische bedrijfseenheid, bepaald op grond van de economische en sociale criteria. Men gaat kijken of er tussen de verschillende juridische entiteiten of vestigingen een samenhang bestaat, of zij een zekere mate van zelfstandigheid vertonen, dan wel als een groep te beschouwen zijn. Bij twijfel primeren die sociale criteria. In Nederland spreekt men - in de daar geldende wetgeving m.b.t. de ondernemingsraden - over de onderneming als elke in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin arbeid verricht wordt. Deze Nederlandse definitie drukt eigenlijk zeer goed uit wat in België met een technische bedrijfseenheid bedoeld wordt. Dat men de onderneming moet bepalen op basis van sociale en economische criteria kan een aantal gevolgen hebben. - Sommige verschillende juridische entiteiten kunnen samengevoegd worden tot één onderneming (bijvoorbeeld: meerdere nv s vormen samen in feite één onderneming, en moeten dus samen een ondernemingsraad oprichten). - Een juridische entiteit kan opgesplitst worden in meerdere technische bedrijfseenheden, bijvoorbeeld de aparte vestigingen. Ook kunnen binnen een juridische entiteit die de tewerkstellingsdrempel bereikt verschillende overlegorganen opgericht worden, omdat een aantal vestigingen van die juridische entiteit afzonderlijk als één technische bedrijfseenheid moeten beschouwd worden. 4.2. Samenvoeging van verschillende juridische entiteiten tot één technische bedrijfseenheid De samenhang tussen verschillende rechtspersonen op grond van economische en technische criteria is voor de vakbonden niet eenvoudig te bewijzen. Daarom is in de wet een vermoeden opgenomen. Meerdere juridische entiteiten worden vermoed één technische bedrijfseenheid te vormen, indien het bewijs kan worden geleverd dan: 1. deze juridische entiteiten deel uitmaken van eenzelfde economische groep, of beheerd worden door eenzelfde persoon, of door personen die onderling een economische band hebben, ofwel deze juridische entiteiten een zelfde activiteit hebben of activiteiten die op elkaar afgestemd zijn; en 2. er elementen bestaan die wijzen op een sociale samenhang tussen deze juridische entiteiten, zoals een gemeenschap van mensen verzameld in dezelfde gebouwen of in nabije gebouwen, een gemeenschappelijk personeelsbeheer, een gemeenschappelijk personeelsbeleid, een arbeidsreglement of collectieve arbeidsovereenkomsten die gemeenschappelijk zijn of die gelijkaardige bepalingen bevatten. Met andere woorden: indien indicaties wijzen op sociale of economische samenhang, wordt vermoed dat er sprake is van één technische bedrijfseenheid. De werkgever kan steeds het tegenbewijs leveren door aan te tonen dat er uit het personeelsbeheer en -beleid geen sociale samenhang naar voren komt. Sinds de sociale verkiezingen in 2004 kunnen enkel de vakbonden en de werknemers zich op dit vermoeden beroepen. Indien zij elementen van (1) en (2) aantonen, dan wordt vermoed dat de juridische entiteiten één technische bedrijfseenheid vormen. Maar omgekeerd kan de werkgever er zich niet op beroepen om meerdere entiteiten samen te voegen (om zo bijvoorbeeld te bekomen dat hij één i.p.v. twee overlegorganen moet oprichten).

4.3. Juridische entiteit opsplitsen in verschillende technische bedrijfseenheden Het is mogelijk dat een juridische entiteit uit meerdere technische bedrijfseenheden bestaat. In zulke gevallen moeten de technische bedrijfseenheden die afzonderlijk de drempel niet bereiken, samengevoegd worden. Een andere mogelijkheid is dat men die kleine technische bedrijfseenheden voegt bij een andere technische bedrijfseenheid die wel de drempel bereikt. Voorbeeld Deze nv bestaat uit de technische bedrijfseenheden A, B, C en D. In A en B worden telkens een ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk opgericht. In C wordt een comité voor preventie en bescherming op het werk opgericht. De ondernemingen C en D moeten bij een van de andere ondernemingen gevoegd worden, zodat zij ook in een ondernemingsraad betrokken zijn. De onderneming D moet bij een andere onderneming gevoegd worden, zodat zij bij een comité voor preventie en bescherming op het werk betrokken is. Er zijn verschillende mogelijke oplossingen: C en D richten samen een ondernemingsraad op; C en D sluiten zich aan bij A of B om samen een ondernemingsraad op te richten; D sluit zich aan bij A, B of C om samen een comité op te richten. 4.4. Indicaties Het is duidelijk dat het niet eenvoudig is om te beoordelen of verschillende juridische entiteiten, of verschillende vestigingen, al dan niet samen één technische bedrijfseenheid vormen. Het is een beoordeling van een feitelijke situatie. Zo worden bijvoorbeeld als een indicatie van economische samenhang aanvaard: - het feit dat dezelfde personen bij het beheer van meerdere entiteiten betrokken zijn; - participaties in het kapitaal; - familiebanden van de bestuurders van verschillende entiteiten, - opereren onder hetzelfde logo; - behoren tot dezelfde economische groep; - activiteiten die onderling op elkaar afgestemd zijn; - Sociale samenhang kan dan bijvoorbeeld weer afgeleid worden uit: - een gelijkaardig arbeidsreglement; - gelijkaardige arbeidsovereenkomsten en voorwaarden; - veelvuldige sociale contacten; - fysieke nabijheid; - een zelfde of sterk op elkaar afgestemd HR-beleid (in al haar facetten: staffing, comp & ben,...); - gemeenschappelijke werkprocedures; - dienstnota s; - onderlinge mutaties van personeelsleden; - gemeenschappelijke ontspanningsruimte, cafetaria; - gemeenschappelijke sociale activiteiten (personeelsfeest, bedrijfskrantje, ); - Het is belangrijk te beklemtonen dat geen van deze indicaties op zich doorslaggevend zijn. Twee juridische entiteiten zullen niet plots samen één onderneming of technische bedrijfseenheid vormen enkel en alleen omdat hun personeelsleden samen gaan tafeltennissen Het gaat telkens om één van de elementen die een rol spelen bij de beoordeling, waarbij uiteraard niet alle van onderstaande indicaties even belangrijk is. Het meest doorslaggevend zullen de criteria zijn die verband houden met het personeelsbeleid in de ruimste zin. 4.5. Voorbeelden De cijfers geven de tewerkstelling aan. Voorbeeld 1 driema andelijk s tijdschrif t ja argang 8 nr. 31 De rechtspraak is dan ook bijzonder overvloedig; rechters zullen aan de hand van een aantal indicaties oordelen of er wel of niet sprake is van een technische bedrijfseenheid. De uiteindelijke beoordeling is het resultaat van een zorgvuldige afweging van de verschillende indicaties. De nv X bestaat uit één technische bedrijfseenheid. Er wordt één ondernemingsraad en één comité opgericht. 51

Voorbeeld 2 4.6. Wie beslist? Wat nu precies de technische bedrijfseenheden zijn, wordt bepaald tijdens de procedure van de sociale verkiezingen. Dit komt er in de praktijk op neer dat in het najaar van 2011 over een en ander onderhandeld zal moeten worden met de vakbond en/of de reeds bestaande overlegorganen. Raakt men er niet uit, dan heeft de rechter het laatste woord. 5. de gewoonlijke, gemiddelde tewerkstelling De nv Y bestaat uit drie technische bedrijfseenheden. Zij richten elk afzonderlijk een ondernemingsraad en een comité voor preventie en bescherming op het werk op. Voorbeeld 3 5.1. De gemiddelde tewerkstelling De drempel voor de ondernemingsraad ligt op 100 werknemers; voor het comité preventie en bescherming op het werk is dat 50. Deze gemiddelde tewerkstelling wordt berekend op grond van het personeelsbestand van de onderneming in 2011. Deze gemiddelde tewerkstelling bekomt men door voor iedere werknemer volgende tewerkstellingsbreuk te berekenen: Aantal dagen van inschrijving in DIMONA of personeelsregister tijdens 2011 365 De nv. X bestaat uit drie technische bedrijfseenheden. A en C richten een ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk op. B richt een eigen comité voor preventie en bescherming op het werk op, en sluit zich voor de ondernemingsraad aan bij C of A. Voorbeeld 4 Voor werknemers bij wie het werkelijke uurrooster niet de 3/4 de bereikt van een voltijdse tewerkstelling, wordt niet gedeeld door 365, maar door 730. Niet alleen werknemers met een arbeidsovereenkomst tellen mee; dit is ook het geval voor leerlingen, personen die een beroepsopleiding volgen of onderzoekers aangeworven door het Nationaal Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek (die laatste tellen dus mee bij de instelling waar zij hun onderzoek verrichten). De aard van de arbeidsovereenkomst speelt geen rol: studenten, arbeiders, bedienden en handelsvertegenwoordigers tellen allen mee. 52 De juridische entiteiten nv X, Y en Z vormen, op basis van het wettelijk vermoeden, samen één technische bedrijfseenheid. Zij zullen samen één ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk oprichten. De werknemers met een vervangingsovereenkomst die een werknemer vervangen wiens arbeidsovereenkomst geschorst is tellen niet mee. Zij zijn uitgesloten om te vermijden dat men anders deze werknemer dubbel zou tellen: zowel de vervanger als degene die wordt vervangen. Het is niet nodig dat de werknemer in 2011 ook effectief prestaties leverde. Ook langdurig zieken, werknemers met tijdskrediet of verlof zonder wedde tellen mee. Zij gelden ook als werknemers voor de ganse kiesprocedure. Het kan aangewezen zijn om te

onderzoeken of op de payroll geen werknemers staan die niet meer actief zijn, maar de onderneming wel een hogere tewerkstellingsdrempel doen bereiken. Ook de uitzendkrachten tellen mee in het personeelsbestand van de gebruiker. Hiertoe moet iedere gebruiker in het laatste kwartaal van 2011 een bijzonder register bijhouden. De waarde van iedere uitzendkracht berekent men als volgt: Aantal dagen inschrijving in het bijzonder register van uitzendkrachten in het laatste kwartaal 2011 92 Uitzendkrachten die tijdelijk een werknemer vervangen wiens arbeidsovereenkomst geschorst is hoeven niet meegeteld te worden. Voor uitzendkrachten van wie het werkelijke uurrooster niet de 3/4 de bereikt van een voltijdse tewerkstelling, wordt niet gedeeld door 92, maar door 184. Enkele cijfers Uit onderzoek door de vakgroep sociaal recht van de Universiteit Gent blijkt dat de meeste betwistingen draaien (33%) rond de samenstelling van de technische bedrijfseenheid. Betwistingen van kandidaturen en leidinggevende functies zijn elk goed voor ongeveer 10% van de betwistingen; 4% van de betwistingen had betrekking op de kaderfuncties. Opvallend is de geringe slaagkans van een claim op grond van rechtsmisbruik. Een werkgever kan een kandidatuur door de rechter laten vernietigen indien hij kan aantonen dat het de werknemer alleen maar om de bescherming te doen is. Bij de sociale verkiezingen van 2004 lukte dit slechts in 3 gevallen. De twijfel speelt duidelijk in het voordeel van de kandidaat. De telling kan beïnvloed worden door de manier waarop men in de loop van 2011 de personeelsbehoeftenplanning invult. In de eerste 3 kwartalen van 2011 tellen uitzendkrachten immers niet mee. In het laatste kwartaal van 2011 telt een uitzendkracht daarentegen volledig mee. Men deelt de dagen van inschrijving in dat bijzonder register immers door 92. Een werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft met de onderneming in die periode telt slechts mee voor 92/365 sten. 5.2. Het begrip gewoonlijke tewerkstelling De onderneming moet niet alleen gemiddeld 50 of 100 werknemers tewerkstellen, dit gemiddelde moet ook gewoonlijk zijn. Dit betekent niet dat enkel werknemers die gewoonlijk in de onderneming werken zouden meetellen. Ook een jobstudent telt mee. Men berekent dus eerst het gemiddelde en moet daarna toetsen of dit gemiddelde ook wel gewoonlijk is. Zo kan het gebeuren dat een onderneming in 2011 wel de drempel bereikt, maar kan aantonen dat dit niet of niet meer gewoonlijk is, omdat men bijvoorbeeld herstructureerde en het personeelsbestand uit 2011 hierdoor niet meer als het gewoonlijke kan gezien worden, of omdat men in die periode uitzonderlijk meer tewerkstelling had. In ongeveer 1 op de 20 kiesprocedures moet de rechter tussenkomen. Een algemeen beeld is dat veel ondernemingen zich nogal onbezonnen in rechtszaken gooien. Het kan wijs zijn om eerst onafhankelijk juridisch advies in te winnen alvorens naar een advocaat te stappen. Bron: A. Leurs en J. Vanthournout, Overzicht rechtspraak sociale verkiezingen in P. Humblet en J. Vanthournout (eds.) De sociale verkiezingen doorgelicht, Intersentia, Antwerpen-Oxford, 2004 6. Over leidinggevenden en kaderleden Voor de sociale verkiezingen wordt het personeel opgedeeld in categorieën: jongeren, arbeiders, bedienden, kaderleden en leidinggevend personeel. Elk van die groepen speelt een eigen rol in de procedure: men kan zich enkel kandidaat stellen voor zijn eigen categorie. Ook kan de grootte van iedere categorie een belangrijke rol spelen in het aantal te verdelen zetels en dus het potentieel aantal beschermde werknemers. driema andelijk s tijdschrif t ja argang 8 nr. 31 Men zou kunnen voorhouden dat een onderneming die een te lage gemiddelde tewerkstelling heeft toch verkiezingen zou moeten houden indien blijkt dat dit lage gemiddelde niet gewoonlijk is, bijvoorbeeld omdat het de periode ervoor en erna wel hoog genoeg is. Dit standpunt werd in de rechtspraak echter verworpen. Rond de noties arbeider, bediende en jongere zijn er weinig discussies. Of iemand kaderlid is of leidinggevende is minder evident. Vooral omdat deze labels ook een belangrijke impact kunnen hebben op de uiteindelijke samenstelling van het overlegorgaan. We gaven aan dat het aantal kaderleden en leidinggevenden een rol spelen bij het aantal te verdelen mandaten 53

54 (en dus het aantal beschermde werknemers ). Uiteraard heeft dit ook een impact op de inhoud van het sociaal overleg. De aanwezigheid van kaderleden in de werknemersvertegenwoordiging kan een belangrijke invloed hebben op de onderwerpen die aangesneden worden en de manier waarop de gesprekken verlopen. Leidinggevend personeel kan zich geen kandidaat stellen. Het kan dus belangrijk zijn om functies die in de praktijk leidinggevend zijn, ook in dit kader als dusdanig juridisch als leidinggevend te omschrijven. Het komt in de praktijk geregeld voor dat leidinggevenden zich plots ontpoppen tot kandidaat voor de sociale verkiezingen. Het is duidelijk dat men deze spreidstand zowel leidinggevend als personeelsafgevaardigde beter vermijdt. 6.1. Wat is een leidinggevende? Het gaat om de personen: - belast met het dagelijks beheer van de onderneming die gemachtigd zijn om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden; - alsmede de personeelsleden, onmiddellijk ondergeschikt aan die personen, wanneer zij eveneens opdrachten van dagelijks beheer vervullen. Deze groep rapporteert dus rechtstreeks aan de directie. Het gaat om de twee hoogste niveaus in de hiërarchie van de personeelsstructuur, die belast zijn met de effectieve dagelijkse leiding van de onderneming. De kwalificatie als leidinggevend personeel stopt noodzakelijkerwijze na die twee trappen. Het derde niveau kan geen leidinggevend personeel zijn. Het is dus goed mogelijk dat werknemers gemachtigd zijn om daden van dagelijks bestuur te stellen, maar toch niet tot het leidinggevend personeel kunnen worden gerekend omdat zij niet tot de twee hoogste trappen van de ondernemingshiërarchie horen. Het is niet mogelijk om, door de taken van het dagelijks bestuur over meerdere personen te verdelen, het aantal niveaus te vermeerderen. Dit kan in de praktijk tot het probleem leiden dat personen die tot het management behoren, geen leidinggevend personeel zijn in het kader van de sociale verkiezingen. Het spreekt voor zich dat het tot tal van problemen kan leiden indien zij zich dan kandidaat stellen als personeelsafgevaardigde. Daarom kan een degelijk onderzoek van het organigram zinvol zijn. Wie rapporteert aan wie? En wat is de juiste functieinhoud? Indien maatregelen nodig zijn om ervoor te zorgen dat het begrip leidinggevende daadwerkelijk overeenstemt met de sociaal-economische realiteit, dan wacht men hier best niet te lang mee. Men zou bijvoorbeeld de functie-omschrijving explicieter kunnen maken, waardoor duidelijker wordt dat

iemand daadwerkelijk opdrachten van dagelijks beheer vervult en hiervoor rechtstreeks aan niveau I in de onderneming rapporteert. Indien dit alles te dicht bij de verkiezingen verandert, zou dat kwaad bloed kunnen zetten. Ook zou een rechter er doorstoken kaart in kunnen zien. 6.2. Wat is een kaderlid? Kaderleden zijn de bedienden die met uitsluiting van zij die deel uitmaken van het leidinggevend personeel een hogere functie uitoefenen, die in het algemeen voorbehouden wordt aan de houder van een diploma van een bepaald niveau of aan diegene die een evenwaardige beroepservaring heeft. De notie kaderlid speelt alleen een rol voor de ondernemingsraad; voor het comité voor preventie en bescherming op het werk zijn deze werknemers gewone bedienden. In een ministeriële rondzendbrief werd deze definitie als volgt toegelicht. - de mate waarin de werknemer zelfstandigheid heeft, recht van initiatief; - gezag over andere personeelsleden; - eindverantwoordelijkheid voor het werk van anderen; - inbreng en creativiteit; - beheer van budgetten; - de mate van autonomie waarmee de werknemer werkt (dit is echter geen noodzakelijke voorwaarde); - de vraag of de taken van de werknemer eerder uitvoerend van aard zijn of coördinerend; - intellectueel niveau (bijvoorbeeld academisch personeel, wetenschappelijk personeel, ); - coördinerend of uitvoerend karakter van de functie; - 7. De kandidaten 7.1. Wie kan zich kandidaat stellen? De groep werknemers, die als kaderlid wordt aangezien, is zo heterogeen en verscheiden dat een soepele definitie vereist is, die rekening houdt met de uiterst veranderlijke sociale en organisatorische realiteit in de ondernemingen. De meeste definities concentreren zich op het element leiding, delegatie van gezag door de werkgever, met een zeker initiatiefrecht; daarnaast dienen eveneens als kaderpersoneel aangezien werknemers die zonder echt gezag uit te oefenen toch hoogstaande taken (staffuncties) vervullen op het stuk o.m. van wetenschappelijk onderzoek, begeleiding in een studiedienst. Het gaat uiteindelijk om hogere functies, omwille van het gezag of louter omwille van de inhoud van de taak. De kaderleden situeren zich zodoende tussen de (gewone) bedienden en het leidinggevend personeel. Belangrijk is dat de notie kaderlid voor de sociale verkiezingen volledig los staat van andere wetgevingen; het is niet omdat iemand in dit kader kaderlid is, dat hij plots aanspraak kan maken op de loon- en arbeidsvoorwaarden voor kaderleden. Omgekeerd, betekent het ook niet dat hij plots geen recht meer zou hebben op overuren. Elementen die een rol kunnen spelen zijn: - diploma; - de mate waarin de werknemer beslissingsmacht en verantwoordelijkheid heeft; Anders dan in de ons omliggende landen, beschikken de traditionele vakbonden (ACV, ABVV en ACLVB) in België over een wettelijk monopolie om kandidaten voor te dragen. Alleen de vakbonden kunnen dus kandidaten voordragen voor de sociale verkiezingen. Op dit monopolie zijn twee uitzonderingen: - Kaderleden kunnen beslissen om zelf een lijst in te dienen voor de sociale verkiezingen van de ondernemingsraad; ze moeten zich dan wel vooraf verzekeren van de steun van minstens 10 procent van de kaderleden. - De Nationale Confederatie van Kaderleden (NCK) kan eveneens kandidaten voordragen voor de verkiezing van de vertegenwoordiging van de kaderleden in de ondernemingsraad. Kandidaten moeten aan een aantal voorwaarden voldoen: 1. Zij moeten ten minste 18 jaar oud zijn. De afgevaardigden van de jonge werknemers moeten ten minste 16 jaar oud zijn en mogen de leeftijd van 25 jaar niet hebben bereikt. Onder bepaalde voorwaarden, beschikken de jongere werknemers immers over een gewaarborgde vertegenwoordiging in de overlegorganen. 2. Zij mogen geen deel uitmaken van het leidinggevend personeel. 3. Zij moeten een zekere anciënniteit hebben. - Ofwel minstens 6 maanden ononderbroken tewerkgesteld zijn in de juridische entiteit waartoe de onderneming behoort of in de technische bedrijfseenheid, gevormd door verschillende juridische entiteiten. driema andelijk s tijdschrif t ja argang 8 nr. 31 55 x

- Ofwel tewerkgesteld geweest zijn in de juridische entiteit waartoe de onderneming behoort of in de technische bedrijfseenheid, gevormd door verschillende juridische entiteiten, in het jaar dat voorafgaat aan dit waarin de verkiezingen plaatsvinden, gedurende in totaal minstens negen maanden tijdens verscheidene periodes. Voor de berekening van deze periode van negen maanden wordt er rekening gehouden met alle periodes waarin de werknemer tewerkgesteld is geweest, hetzij krachtens een arbeids- of een leerovereenkomst, hetzij onder gelijkaardige voorwaarden. 4. Zij mogen de leeftijd van 65 jaar niet hebben bereikt. 5. Zij moeten deel uitmaken van de categorie waarvoor zij zich kandidaat stellen. Het is namelijk zo dat er afzonderlijke kandidatenlijsten zijn voor arbeiders, bedienden, jongeren en kaderleden. Kaderleden hebben alleen afzonderlijke lijsten voor de ondernemingsraad. 6. De preventieadviseur mag zich niet kandidaat stellen. Al deze voorwaarden moeten vervuld zijn op de dag van de verkiezingen. De werkgever kan kandidaturen via de rechtbank laten vernietigen indien blijkt dat de voorwaarden niet vervuld zijn. Dat is ook mogelijk indien hij kan aantonen dat de werknemer zich enkel en alleen kandidaat stelt om te kunnen genieten van de ontslagbescherming. Dat blijkt in de praktijk zeer moeilijk te zijn. Eigenlijk hebben dergelijke claims bijna alleen kans op slagen indien de werknemer zichzelf aan de galg praat (bijvoorbeeld door expliciet toe te geven dat een zetel in het overlegorgaan hem niet interesseert). 7.2. De occulte periode Dit is wel een heel merkwaardige situatie met soms belangrijke gevolgen. In de onderneming zijn werknemers aanwezig die beschermd zijn, maar de werkgever is hiervan niet op de hoogte. Het is dus mogelijk dat hij iemand ontslaat waarvan achteraf blijkt dat hij beschermd was tegen ontslag. De occulte periode zal zich voor de sociale verkiezingen in 2012 allicht situeren in december 2011 januari 2012. De kandidaten mogen niet ontslagen worden tenzij: - omwille van een dringende reden die vooraf door de arbeidsrechtbank werd aanvaard; - omwille van een economische of technische reden die vooraf door het paritair comité werd aanvaard. Een gewone ontslagmotivatie, bijvoorbeeld slechte prestaties, volstaat dus niet. Een balorige werknemer, die echter geen fout begaat die een dringende reden is, kan niet ontslagen worden. De ontslagprocedure is bovendien complex en zit vol juridische wolfijzers en schietgeweren. Werkgevers die de procedure niet in acht nemen, moeten een beschermingsvergoeding betalen die kan variëren van 2 tot 8 jaar loon. 8. Conclusie De sociale verkiezingen ogen als een zeer ingewikkelde procedure. Maar de ervaring leert dat alles relatief vlot verloopt indien de werkgever goed voorbereid de zaken vastpakt. In dat geval lopen de verschillende procedurestappen logisch in elkaar over. Uiteraard zijn er bij iedere stap de nodige aandachtspunten. 56 De bescherming van de kandidaten vangt aan op een datum waarop er van kandidaturen nog lang geen sprake is. In de reglementering die de sociale verkiezingen regelt, wordt de datum waarop de ontslagbescherming aanvangt X - 30 genoemd. Maar wie kandidaat is, is pas geweten op datum X + 35. Dat is dus 65 dagen later. In sommige gevallen kunnen zelfs nog tot X + 76 kandidaturen ingediend worden, wat dus 106 dagen later is Aanvang van de Datum waarop de werkgever ontslagbescherming weet wie beschermd is. X 30 X + 35 Het kan dus verstandig zijn om een aantal voorbereidingen te treffen. Wie meent dat de wetgeving kan omzeild worden, is eraan voor de moeite. De wetgeving en rechtspraak streven ernaar om de overlegorganen zo nauw mogelijk te laten aansluiten bij de sociale realiteit. Maatregelen die men wil nemen om de basisbegrippen juridisch te beïnvloeden (technische bedrijfseenheid, leidinggevende, kaderlid) staan vaak haaks op de operationele, sociale en economische noden van de onderneming. Wie bijvoorbeeld zijn bedrijf wil opsplitsen in verschillende technische bedrijfseenheden, moet zich ervan bewust zijn dat hij dan ook afzonderlijke ondernemingen creëert. Met alle gevolgen van dien voor de bedrijfsprocessen. x