NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF Toepassing in de tijd van de nieuwe reglementering

Transcriptie

1 1 NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF Toepassing in de tijd van de nieuwe reglementering De nieuwe reglementering is van toepassing op de arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering is ingegaan vanaf 1 januari Het is dus de effectieve ingangdatum van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst die bepalend is en niet de datum waarop de arbeidsovereenkomst werd getekend. Indien een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering ingaat na 1 januari 2012 voorafgegaan werd door een andere arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen, zal de nieuwe wet van toepassing zijn indien deze twee arbeidsovereenkomsten worden onderbroken door een termijn van meer dan 7 dagen. Indien de laatste arbeidsovereenkomst die is ingegaan na 1 januari 2012 onmiddellijk werd voorafgegaan door een andere arbeidsovereenkomst of indien er een onderbreking is van maximum 7 dagen tussen de laatste en de voorafgaande arbeidsovereenkomst, zal de nieuwe of de oude reglementering van toepassing zijn naar gelang de datum waarop de voorgaande arbeidsovereenkomst is ingegaan. 2. Berekening van de De duur van de opzegtermijn moet berekend worden met inachtneming van de verworven op het ogenblik dat de opzegtermijn ingaat. In geval van ontslag wordt de berekening van de van de werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst is ingegaan vanaf 1 januari 2012 bepaald met inbegrip van de vroegere periode van tewerkstelling als uitzendkracht, met een maximum van één jaar, voor zover : 1) de aanwerving gebeurt door dezelfde werkgever die voorafgaandelijk de «gebruiker» was ; 2) de aanwerving gebeurt voor een identieke functie als deze uitgeoefend in het kader van de uitzendarbeid; 3) de aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid. Elke periode van inactiviteit van zeven dagen of minder wordt beschouwd als een periode van tewerkstelling als uitzendkracht.

2 2 3. Toepassing volgens de categorie werknemers 3.1. Arbeiders Actuele toepasselijke opzegtermijnen 1 Wanneer de opzeg uitgaat van de werkgever zijn de volgende opzegtermijnen van toepassing: Anciënniteit van de arbeider Opzegtermijn < 6 maanden 28 kalenderdagen 2. 6 maanden en < 5 jaar 35 kalenderdagen 5 jaar en < 10 jaar 42 kalenderdagen 10 jaar en < 15 jaar 56 kalenderdagen 15 jaar en < 20 jaar 84 kalenderdagen 20 jaar en meer 112 kalenderdagen Deze opzegtermijnen zijn enkel van toepassing op bedrijven die behoren tot een activiteitensector die geen specifieke bepalingen heeft aangenomen omtrent de opzegtermijnen voor arbeiders noch bepalingen die een verruimde stabiliteit van werkgelegenheid of bestaanszekerheid garanderen. Wanneer de opzeg uitgaat van de arbeider bedraagt de opzegtermijn 14 dagen 3. Deze termijn wordt echter verdubbeld wanneer het gaat om arbeiders die gedurende ten minste 20 jaar ononderbroken in dienst zijn gebleven bij dezelfde onderneming. Nieuwe termijnen Er werd geen enkele wijziging ingevoerd wanneer de opzeg wordt gegeven door de arbeider. De door de werkgever na te leven opzegtermijnen zullen echter voortaan de volgende zijn : 1 Artikel 59 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (WAO) en de CAO n 75 van 20 december 1999 betreffende de opzegtermijnen van arbeiders. 2 De arbeidsovereenkomst mag afwijken van de wettelijke termijn van 28 kalenderdagen zonder dat de termijn minder dan 7 dagen mag bedragen. 3 Wanneer de arbeider minder dan 6 maand ononderbroken in dienst is bij dezelfde onderneming, mag de door de arbeider na te leven opzegtermijn de helft van de termijn overeengekomen voor de opzeg gegeven door werkgever (zie voetnota n 1) niet overschrijden.

3 3 Anciënniteit van de arbeider Opzegtermijnen < 6 maanden 28 dagen 4 6 maanden en < 5 jaar 40 dagen 5 jaar en < 10 jaar 48 dagen 10 jaar en < 15 jaar 64 dagen 15 jaar en < 20 jaar 97 dagen 20 jaar en meer 129 dagen In de sectoren die specifieke opzegtermijnen hebben voorzien bij Koninklijk Besluit in werking getreden vóór 1 januari 2012, zal er in eerste instantie geen wijziging komen voor de arbeiders wiens arbeidsovereenkomst werd uitgevoerd vanaf 1 januari Deze termijnen blijven dus voorlopig van toepassing. De desbetreffende sectoren worden echter geacht vóór 1 januari 2013 te onderzoeken of deze opzegtermijnen al dan niet moeten worden aangepast met een coëfficiënt van 1,15. Indien de sector geen voorstel doet, zullen de opzegtermijnen lager dan de verhoogde termijnen (zie tabel hierboven), met ingang op 1 januari 2013, bij Koninklijk besluit worden verhoogd volgens een coëfficiënt van 1,15 zonder dat zij deze verhoogde termijnen mogen overschrijden. In de sectoren die specifieke bepalingen hebben aangenomen, die in werking zijn getreden vóór 1 januari 2012 en aan de arbeiders een eigen stelsel van verruimde stabiliteit van werkgelegenheid of een inkomen via aanvullende bestaanszekerheidsregelingen of via equivalente regelingen verzekeren, waardoor de arbeiders zijn uitgesloten van de toepassing van de opzegtermijnen vastgelegd door de CAO n 75 5, zullen de opzegtermijnen, voorzien door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (28 kalenderdagen indien de lager is dan 20 jaar, 56 kalenderdagen vanaf 20 jaar ) voorlopig van toepassing blijven voor de arbeider wiens arbeidsovereenkomst werd uitgevoerd vanaf 1 januari Deze sectoren worden echter eveneens geacht vóór 1 januari 2013 te onderzoeken of de termijnen niet dienen verhoogd te worden met een coëfficiënt van 1,15. Indien deze sectoren geen voorstel doen, zullen de opzegtermijnen met ingang op 1 januari 2013 bij K.B. verhoogd worden met een coëfficiënt van 1,15. 4 Er verandert niets voor wat betreft de mogelijkheid om in de arbeidsovereenkomst te voorzien in lagere opzegtermijnen voor arbeiders met minder dan 6 maanden. 5 CCT n 75 van 20 december 1999 betreffende de opzegtermijnen van arbeiders.

4 Bedienden Actuele toepasselijke opzegtermijnen Op basis van het jaarloon wordt een onderscheid gemaakt tussen twee categorieën van n : de zogenaamde «lagere» n (met een bruto jaarloon lager dan EUR 6 ) en de zogenaamde «hogere» n (met een bruto jaarloon hoger of gelijk aan EUR 7 ). In geval van ontslag door de werkgever zijn de opzegtermijnen de volgende : Voor de «lagere» n, is de opzegtermijn gelijk aan 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar (= «het wettelijk minimum»). Voor de «hogere» n moet de opzegtermijn vastgelegd worden bij overeenkomst afgesloten ten laatste op het ogenblik dat de opzeg wordt gegeven, of bij gebreke aan dergelijke overeenkomst, door de rechter. Voor de «hogere» n met een jaarloon hoger dan EUR 8, is het mogelijk de opzegtermijnen die de werkgever moet naleven vast te leggen via overeenkomst afgesloten ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding. In geval van ontslag door de werknemer, moet de opzegtermijn die de «lagere» moet naleven overeenkomen met de helft van de opzegtermijn die de werkgever moet naleven, met een maximum van 1,5 maand indien de minder van 5 jaar heeft en een maximum van 3 maanden indien zijn 5 jaar of meer bedraagt. De opzegtermijn die de «hogere» moet naleven, moet bij overeenkomst of door de rechter worden vastgelegd, maar mag niet meer bedragen dan 4,5 maand indien zijn bruto jaarloon tussen EUR 9 en EUR 10 ligt, en dan 6 maanden indien zijn loon gelijk is aan dit laatste bedrag of het overschrijdt. Nieuwe termijnen Het verschil tussen de zogenaamde «lagere» en «hogere» n wordt gehandhaafd : Bedrag van toepassing op 1 januari Bedrag van toepassing op 1 januari Op het ogenblik van de indiensttreding. Toepasselijk bedrag op 1 januari Toepasselijk bedrag op 1 januari Toepasselijk bedrag op 1 januari 2012.

5 5 Voor de «lagere» n blijft de situatie onveranderd, zowel voor wat betreft de opzeg betekend door de werkgever als deze betekend door de werknemer ; Voor de «hogere» n verschilt de nieuwe wetgeving gevoelig. De opzegtermijnen worden niet meer vastgelegd door de partijen of de rechter. Wanneer de opzeg uitgaat van de werkgever, wordt de opzegtermijn vastgelegd op 30 dagen per begonnen jaar en mag deze niet minder bedragen dan het wettelijk minimum. De toepasselijke opzegtermijnen zijn dus de volgende : Anciënniteit van de Opzegtermijn 120 dagen 150 dagen 6 jaar 30 dagen per begonnen jaar Een degressiviteit wordt voorzien voor de opzeggen betekend door de werkgever vanaf 1 januari De toepasselijke opzegtermijnen zullen dan de volgende zijn : Anciënniteit van de Opzegtermijn 3 jaar en < 4 jaar 116 dagen 4 jaar en < 5 jaar 145 dagen 5 jaar en < 6 jaar 6 jaar 29 dagen per begonnen jaar Er dient genoteerd te worden dat : - voor de n waarvan het bruto jaarloon hoger is dan EUR 11 op het ogenblik van de indiensttreding, wordt de mogelijkheid om de opzegtermijn vast te leggen bij overeenkomst op het ogenblik van de indiensttreding gehandhaafd (onder voorbehoud van het na te leven wettelijk minimum) 12 ; 11 Bedrag toepasselijk op 1 januari Voorzien door artikel 82, 2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

6 6 - de nieuwe reglementering sluit de mogelijkheid uit om af te wijken van de nieuwe opzegtermijnen bij CAO afgesloten binnen een (onder) paritair comité ; - de duur van de opzegtermijn dient voortaan te worden berekend in kalenderdagen en niet meer in maanden en de berekeningswijze van de verbrekingsvergoeding verandert. De formule die de werkgever moet toepassen om het dagloon te berekenen nodig voor de berekening van de opzegvergoeding overeenkomstig artikelen 39 en 40 WAO, is de volgende : dagloon van de = lopend maandloon 13 (met inbegrip van de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst) van de x 3/91 In geval van ontslag door de werknemer, zijn de opzegtermijnen volgende : de Anciënniteit van de Opzegtermijn < 5 jaar 45 dagen 5 jaar en < 10 jaar 90 dagen 10 jaar 135 dagen 15 jaar en een bruto jaarloon > 180 dagen EUR Wanneer het loon gedeeltelijk of volledig variabel is, voorziet de nieuwe reglementering in de verplichting om voor het variabel gedeelte het gemiddelde van de 12 voorafgaande maanden in overweging te nemen. 14 Bedrag toepasselijk op 1 januari 2012.

7 7 SYNTHESE ARBEIDERS Arbeiders Anciënniteit Opzegtermijn Vóór 01/01/2012 Na 01/01/2012 Opzeg door de werkgever < 6 maanden 28 dagen 28 dagen 6 maanden 35 dagen 40 dagen en < 5 jaar 5 jaar en < 42 dagen 48 dagen 10 jaar 10 jaar et < 56 dagen 64 dagen 15 jaar 15 jaar en < 84 dagen 97 dagen 20 jaar 20 jaar 112 dagen 129 dagen Opzeg door de arbeider < 20 jaar 14 dagen 14 dagen 20 jaar 28 dagen 28 dagen

8 8 BEDIENDEN Jaarloon Aanvang van de arbeidsovereenkomst Opzeg betekend door de werkgever vóór 1 januari 2014 Opzeg betekend door de werkgever vanaf 1 januari 2014 Opzeg betekend door de < EUR Zonder invloed 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar ½ van de opzeg die door de werkgever betekend moet worden met een maximum van 3 maanden EUR Vóór 1 januari 2012 Akkoord tussen partijen na opzeg of vaststelling door de rechter Akkoord tussen partijen na opzeg of vaststelling door de rechter (met een maximum van 4,5 maanden) Vanaf 1 januari 2012 Anciënniteit Opzeg- Anciënniteit Opzeg- Anciënniteit Opzeg-termijn van de termijn van de termijn van de < 5 jaar 45 dagen 120 dagen 116 dagen 90 dagen 5 jaar 150 dagen 145 dagen en 10 jaar 6 jaar 30 d / begonnen jaar 6 jaar 29 d / begonnen jaar 10 jaar 135 dagen > EUR Vóór 1 januari 2012 Akkoord tussen partijen na ontslag of vaststelling door de rechter OF Mogelijkheid om de opzegtermijn vast te leggen bij overeenkomst op het ogenblik van de indiensttreding (onder voorbehoud van de naleving van het wettelijk minimum) Akkoord tussen partijen na de opzeg of vaststelling door de rechter met een maximum van 6 maanden

9 9 Vanaf 1 januari 2012 Anciënniteit Opzegtermijn van de Anciënniteit Opzegtermijn van de 120 dagen 116 dagen 150 dagen 145 dagen 6 jaar 30 d / begonnen jaar 6 jaar 29 d / begonnen jaar OF OF Mogelijkheid om de opzegtermijn vast te leggen bij overeenkomst op het ogenblik van de indiensttreding (onder voorbehoud van het wettelijk minimum) Mogelijkheid om de opzegtermijn vast te leggen bij overeenkomst op het ogenblik van de indiensttreding (onder voorbehoud van de naleving van het wettelijk minimum)