Labour Market Makers, baken in een steeds complexere arbeidsmarkt

Labour Market Makers, baken in een steeds complexere arbeidsmarkt jaarverslag 215 Diensten aan particulieren Interim Management Opleiding Outplacement Projectsourcing RECRUITMENT, SEARCH & SELECTION UITZENDARBEID

Voorwoord Christophe Velge Herwig Muyldermans De wereld evolueert voortdurend en veranderingen volgen elkaar aan een steeds hoger tempo op. Hoe zal de arbeidsmarkt van morgen gedijen in deze volatiele, onzekere, complexe en ambigue wereld? Heel wat studies tonen aan dat de arbeidsmarkt tegen een extreem hoge snelheid zal wijzigen. Jobs zullen verdwijnen,... maar er zullen ook heel wat nieuwe jobs ontstaan. Hoe vernietigend zal de kracht van de digitalisering, de automatisering en de artificiële intelligentie zijn? Komt er door de vierde industriële revolutie een einde aan het mechanisme van netto jobcreatie, dat we al enkele decennia kennen? De sleutel tot succes in deze steeds sneller veranderende maatschappij zal liggen in de veerkracht en de weerbaarheid van zowel individuen als bedrijven. Op het niveau van het individu betekent weerbaarheid dat werknemers zich daarvan bewust moeten zijn en dat ze moeten zorgen voor hun inzetbaarheid. Elk individu is in eerste instantie zijn eigen werkgever, maar het is de taak van de overheid om er voor te zorgen dat werknemers deze competenties kunnen ontwikkelen en dat elk individu dezelfde mogelijkheden krijgt. Dit kan door te werken met systemen van rugzakjes, loopbaanrekening en opleidingsrekening. 215 was een topjaar voor de Federgon-sectoren. De leden van Federgon dragen als Labour market makers bij tot deze vernieuwde en vernieuwende arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt met een toenemende behoefte aan flexibiliteit en meer hybride arbeidsrelaties. Jaarlijks begeleiden de Federgon-leden meer dan 75. individuen op essentiële ogenblikken van hun carrière. Instroom, uitstroom, begeleiding,... Meer nog dan vroeger zullen de bedrijven zich laten bijstaan door gespecialiseerde dienstverleners die hen helpen bij het navigeren op de arbeidsmarkt. Daar zal meer dan ooit de toegevoegde waarde van HR-dienstverlening liggen. Noem het arbeidsmarktintelligentie. De intermediairs zullen niet verdwijnen, integendeel. Nog meer dan vroeger zal elk bedrijf, in elke sector, zich toeleggen op zijn kernactiviteiten en zich laten bijstaan door de expertise van gespecialiseerde partners. De leden van Federgon dragen als Labour market makers bij tot deze vernieuwde en vernieuwende arbeidsmarkt. Christophe Velge, Voorzitter van Federgon Herwig Muyldermans, Algemeen Directeur Federgon 2 3

Inhoud 1. Prioritaire dossiers 2. Foresight 22 4. Federgon Ombudsdienst bestaat 2 jaar 6. Federgon kerncijfers Regionalisering dienstencheques Innovatie en digitalisering Uitzendarbeid in de openbare sector Outplacement Level playing field Werkbaar werk 3. Federgon Academy 5. Federgon Community 7. Federgon en haar leden 4 5

Regionalisering dienstencheques 1. Prioritaire dossiers De eerste horde van de regionalisering is genomen maar de uitdagingen voor de dienstenchequesector blijven enorm De eerste horde van de regionalisering, de overheveling van het federale naar het gewestelijke niveau, is genomen. Maar zowel in Vlaanderen, Wallonië als Brussel blijft de rentabiliteit van de bedrijven onder druk staan. De regionalisering is voor de dienstenchequebedrijven, die meestal nationaal georganiseerd zijn, vooral een kostendrijver en zorgt voor een bijkomende druk. Het blijft een hele opdracht om de regionalisering te vertalen naar de operationele realiteit. De 1% indexering is cruciaal voor de sector. De volledige indexering van de inruilwaarde (vandaag slechts 73%) is noodzakelijk om de marge-erosie bij de dienstenchequebedrijven te stoppen. Wallonië heeft dit al aangepast, in Brussel wacht de sector op een dringende beslissing in verband met de laatste details. Enkel in Vlaanderen dient dit nog te worden gerealiseerd. Positief is de afschaffing en/ of de aanpassing van de maatregel die voorziet dat minstens 6% van de nieuw aangeworven huishoudhulpen volledig uitkeringsgerechtigd werkloos of leefloner moet zijn. Er moet dringend worden nagedacht over de toekomst van de dienstenchequesector. Er is nu nood aan een onderbouwd toekomsttraject, in het belang van zowel de dienstenchequewerknemers, de bedrijven als de klanten. De sector stelt hoofdzakelijk laaggekwalificeerde werknemers tewerk. Het is belangrijk dat we deze mensen perspectief kunnen blijven bieden. Daarom is het essentieel dat de sector zich verder kan ontwikkelen, onder meer op het vlak van nieuwe toepassingen en uitbreiding van de activiteiten. Zo denken we bijvoorbeeld aan het aanbieden van dienstencheques via de werkgever, naar analogie met de maaltijdcheques. Maar ook klusjes aan huis via dienstencheques zou een van de opties kunnen zijn. Ook wil de sector blijven inzetten op verdere digitalisering van het systeem. 6 7

Innovatie en digitalisering Uitzendsector lanceert een platform voor ondertekening van e-arbeidsovereenkomsten Federgon, 3 november 215, Vicepremier en Minister van Digitale Agenda Alexander De Croo plaatst de allereerste elektronische handtekening onder een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. De uitzendsector is pionier in e-oplossingen en zet al lang in op administratieve vereenvoudiging en elektronische toepassingen. De lancering van een platform voor de ondertekening van e-arbeidsovereenkomsten is voor de uitzendsector een logische volgende stap. Dit dossier is een schoolvoorbeeld van de democratisering van digitalisering. Dankzij dit platform kunnen uitzendkrachten voortaan hun arbeidsovereenkomsten elektronisch ondertekenen, ofwel via pc, ofwel mobiel via smartphone of tablet, met een e-id of met een persoonlijke code. Ze kunnen ook een overzicht krijgen van de arbeidsovereenkomsten met alle uitzendbureaus waarvoor ze werken of hebben gewerkt. Naast een aanzienlijke administratieve vereenvoudiging wil Federgon zowel voor de uitzendkrachten als voor de uitzendbedrijven meer rechtszekerheid creëren. Alexander De Croo @alexanderdecroo Nov 3, 215 Vanaf 216 ondertekenen uitzendkrachten contract elektronisch, met eid & mobiel. 1 mio contracten/ jaar. Knap van @Federgon #digitalbelgium 8 9

Uitzendarbeid in de openbare sector Ook de overheid heeft baat bij een modern HR-beleid Zowel de federale als de Vlaamse regering erkennen in hun regeerakkoorden de meerwaarde van uitzendarbeid en geven aan snel komaf te willen maken met het huidige verbod op het inzetten van uitzendkrachten. In de praktijk stellen we nu reeds vast dat, ondanks deze verbodsbepalingen, vandaag al heel wat openbare diensten een beroep doen op uitzendbureaus, op alle mogelijke niveaus (federaal, gewesten, steden, gemeenten, OCMW s), voor een brede waaier van functies, voor zowel korte als langere opdrachten, en voor allerhande motieven (vervanging van vast personeel, vermeerdering van werk, instroom). België is, naast Griekenland, het enige land in Europa waar nog bepalingen van kracht zijn die het inzetten van uitzendarbeid in de overheidsdiensten beperken. Zowel de federale als de Vlaamse overheid geven met de intentie om het verbod op te heffen een sterk signaal dat ze verder willen inzetten op de professionalisering van hun diensten. Federgon doet meteen ook een oproep naar de andere regio s om ook in hun overheidsdiensten uitzendarbeid mogelijk te maken. Ook de overheden moeten over de nodige tools beschikken voor een degelijk en modern HR-beleid en een optimale personeelsallocatie. Federgon is ervan overtuigd dat een verregaande samenwerking tussen private HRdienstverleners en de publieke sector zal bijdragen tot de modernisering van het HR-beleid van de overheid en tot een aanzienlijke verhoging van de efficiëntie van de overheidsdiensten, in het belang van burgers en bedrijven. We denken hierbij aan uitzendarbeid, maar ook op het vlak van Rekrutering, Search en Selectie en Interim Management ziet de Federatie een duidelijke toegevoegde waarde voor de publieke sector. 1 11

Level Playing Field Oneerlijke concurrentie inzake BTW tussen vzw s en private (taal)opleidingsbedrijven Op dit ogenblik kan een actor zonder winstoogmerk cursussen geven zonder BTW te moeten aanrekenen, daar waar een privéactor die dezelfde cursussen geeft wel 21% BTW moet aanrekenen. Nochtans opereren beide op dezelfde markt. De geldende BTW-wetgeving heeft dus tot gevolg dat de privé-opleidingsbedrijven, bij het indienen van een offerte voor dezelfde openbare aanbestedingen, steeds 21% duurder zijn dan vzw s, vermits de overheid de BTW niet kan aftrekken. Ook klanten uit de privésector en particulieren hebben de neiging zich af te wenden van cursussen aangeboden door privé-opleidingsverstrekkers, omdat deze 21% duurder zijn dan hun concurrenten die werken zonder winstoogmerk. Ook ten opzichte van hun buitenlandse concurrenten zijn privé-opleidingsverstrekkers benadeeld, omdat België tot dusver gekozen heeft voor een meer beperkende interpretatie dan de buurlanden. De wetgeving doet bijgevolg een ongerechtvaardigde concurrentievervalsing van de BTW-richtlijn ontstaan. Federgon, hierin gesteund door het VBO, stelt tevreden vast dat het kabinet Financiën aan de administratie heeft gevraagd artikel 44, 2, 4 van het BTW-wetboek te wijzigen, opdat opleidingen (m.b.t. om het even welke materie, niet alleen voor talen), verstrekt door organismen zonder winstoogmerk, enkel zouden vrijgesteld worden als er geen concurrentievervalsing optreedt. Er is dus hoop dat deze concurrentievervalsing binnenkort tot het verleden zal behoren. 12 13

Outplacement Outplacement eindelijk verplicht Belangrijke verandering in de wetgeving inzake outplacement. De overgangsperiode, waarin elke werknemer die was ontslagen en recht had op de betaling van een opzeggingsvergoeding, een outplacementaanbod kon weigeren en de voorkeur kon geven aan de integrale storting van zijn opzeggingsvergoeding, liep op 31 december 215 af. Voortaan hebben werknemers die ontslagen zijn en recht hebben op de betaling van een opzeggingsvergoeding deze mogelijkheid dus niet meer. Er zal automatisch vier weken loon van hun opzeggingsvergoeding worden ingehouden, ongeacht of ze het outplacementaanbod hebben aanvaard of niet. De nadruk komt zonder meer te liggen op het belang van de begeleiding die bij ontslag wordt aangeboden. Deze maatregel is een eis van de regering en past in een ruimere doelstelling: outplacement versterken door zo veel mogelijk ontslagen mensen snel weer aan het werk te krijgen en hen zelf meer verantwoordelijk te maken voor het beheer van hun loopbaan. Federgon is er rotsvast van overtuigd dat perfect beheerde loopbanen een van de sleutels zijn van de arbeidsmarkt van morgen. De outplacementkantoren zijn bovendien bijzonder goed geplaatst om de doelstellingen die door de regering zijn vooropgesteld, mee te realiseren. Wel moeten we erover waken dat de reglementering in verband met outplacement eenvoudig en transparant blijft. Momenteel zijn er vier verschillende systemen, die kriskras door elkaar lopen. Dat is verwarrend. Federgon heeft een voorstel klaar dat een duidelijk systeem voorziet en dat overeenstemt met de doelstellingen van outplacement: ontslagen werknemers snel terug een aangepaste job geven. 14 15

Werk- en wendbaar werk Werkbaar werk moet verankerd worden in een volwassen HR-beleid op het niveau van de bedrijven In vergelijking met andere Europese landen scoort België goed op het gebied van arbeidskwaliteit. Maar het kan altijd beter. Daarom heeft federaal minister van Werk Kris Peeters in juni 215, tijdens een ronde tafel, de actie Werkbaar werk gelanceerd. Het door de regering gestimuleerde economische herstel moet structureel verankerd worden, onder meer door de duur van de loopbanen te verlengen. Mensen zullen langer moeten werken en er moet voor gezorgd worden dat ze dit ook kunnen. Werk moet meer werkbaar gemaakt worden, doorheen de hele loopbaan van werknemers. Het begrip werkbaar werk berust op drie grote pijlers: leren en motiveren, werkstress en balans tussen werk en privé. De sleutel tot werkbaar werk ligt op het niveau van de bedrijven en moet ook hier aangepakt worden. Werkbaar werk is geen juridisch dossier, maar een dossier van een goed loopbaanbeleid dat moet verankerd worden in een volwassen HR-beleid op het niveau van de bedrijven. Het komt erop aan werkgevers in staat te stellen hun arbeidsorganisatie te helpen sturen waar nodig en hen te helpen inspelen op de behoeften van hun werknemers. Dit vergt ruimte voor HR. De HRdienstverleners die lid zijn van Federgon, zijn uitstekend geplaatst om bedrijven hierin te ondersteunen, o.a. door het aanreiken van best practices en tools die zijn ontwikkeld op maat van de bedrijven. Federgon is ervan overtuigd dat men werk niet werkbaarder zal maken met automatismen en collectieve maatregelen, en ook niet met nog meer regels, rechten en verplichtingen. Wel met een goede HR-gerichte aanpak op maat van de onderneming. Federgon ziet het als de taak van de overheid om hierover een positief, stimulerend en flankerend beleid te voeren door: ondernemingen te sensibiliseren via best practices omtrent werkbaar werk bedrijven te informeren over bestaande initiatieven of opleidingsmogelijkheden (KMO-portefeuille, sectorale vormingsfondsen, loopbaanfondsen, ) de juridische en administratieve belemmeringen weg te werken die werkbaar werk bemoeilijken. Werkbaar werk realiseren gaat dus om het voeren van een duurzaam HR-beleid waarin gezorgd wordt voor een goede balans tussen de capaciteiten van de werknemers en de wijzigende arbeidscontext. Het is de taak van de overheid om bedrijven en de verschillende sociale actoren hiervan bewust te maken. In vergelijking met andere Europese landen scoort België goed op het gebied van arbeidskwaliteit. 16 17

De toekomst is reeds begonnen 2. Foresight 22 Hoe zal de arbeidsbemiddeling van de toekomst eruit zien? De circulaire arbeidsmarkt van morgen zet de loopbaan van het individu centraal. Het blijvend inzetten en ontwikkelen van talenten en competenties over een langere loopbaan is hierbij essentieel. Dit zal gepaard gaan met een moderne invulling van het begrip duurzaamheid. Een absolute voorwaarde is ook dat de arbeidsmarkt van morgen inclusief en voldoende mobiel is. Een moeilijke opdracht die zich aftekent tegen de achtergrond van toenemende flexibiliteit en meer hybride arbeidsrelaties. Onze arbeidsmarkt wordt steeds turbulenter. Het begrijpen en doorgronden van de dynamiek achter deze turbulentie leidt tot cruciale labour market intelligence. Aan de HR-dienstverleners de uitdaging om deze kennis om te zetten in kennis die voor alle betrokkenen een reële meerwaarde biedt. Via Big Data worden kandidaten - of informatie over kandidaten - aan de oppervlakte gebracht die niet via de conventionele weg worden gevonden. De evolutie naar open data -platformen waar informatie vrij gedeeld wordt, vormt wellicht een even grote opportuniteit, omdat er massaal veel kwalitatieve info beschikbaar wordt. Het internet zorgt voor een grotere transparantie maar leidt ook tot een toenemende complexiteit. Bedrijven hebben nood aan specialisten die hen wegwijs kunnen maken in de tools en applicaties die vandaag ter beschikking zijn. Hoe bereik ik de juiste kandidaten snel en efficiënt? Wat zijn de do s en don ts? De makkelijke verspreiding van vacatures en cv s via digitale weg maakt het selectieproces er niet altijd eenvoudiger op. Uiteindelijk gaat het erom dat bedrijven over de juiste medewerkers beschikken op het juiste moment. Hoe kunnen arbeidsbemiddelaars op de arbeidsmarkt van morgen het verschil maken en hoe zorgen we ervoor dat we als sector op een overtuigende manier de horde 22 kunnen nemen? Foresight 22 verwoordt de impressie van Federgon op de arbeidsmarkt 22 en de gevolgen voor de HR-dienstverlening en de arbeidsmarktbemiddeling van de toekomst. @VerschuerenPau HR-dienstverleners, partners van een circulaire arbeidsmarkt meer info op www.foresight22.be 18 19

Verder inzetten op kwaliteit en professionalisme 3. Federgon Academy Bij Federgon Academy kunnen de werknemers van uitzend- en dienstenchequebedrijven terecht voor de basisopleidingen sociale wetgeving. Elk jaar leggen meer dan duizend consulenten het Federgon-examen af. Nieuw voor 215 is de cursus Advanced voor werknemers die meer dan 5 jaar ervaring hebben in de uitzendsector. Maar ook andere sectoren zeten in op de vorming en opleiding van hun medewerkers, de basis cursus certified recruiter en de cursus outplacement zijn hier mooie voorbeelden van. Ook de infosessies en workshops, georganiseerd in samenwerking met Federgon Legal, worden gesmaakt. De Federgon Academy trekt resoluut de kaart van innovatie en biedt haar opleidingen en vormingen steeds meer aan via e-platformen en webinars. Via onder andere chatsessies kunnen vragen gesteld worden, zodat cursisten zich niet langer moeten verplaatsen. Sommige opleidingen zijn ook toegankelijk voor niet-leden die via deze weg kennis kunnen maken met Federgon als beroepsfederatie en als expertisecentrum. www.federgon.be/academy 1.844 personen hebben in 215 deelgenomen aan een opleiding, infosessie of workshop. 2 21

4. Ombudsdienst bestaat 2 jaar 2 jaar ombudsdienst voor de private arbeidsbemiddeling! In 215 vierde de Ombudsdienst voor de private arbeidsbemiddeling van Federgon zijn 2-jarig bestaan. De Ombudsdienst werd opgericht op 16 maart 1995 tijdens de Algemene Vergadering van Upedi (de vroegere naam van Federgon), en was toen bedoeld voor uitzendkrachten die meer informatie wensten of een klacht wilden indienen. Jaar na jaar bewees de Ombudsdienst zijn nut. 14 mei 22 was een belangrijk keerpunt: Upedi werd Federgon en de bevoegdheid van de Ombudsdienst voor de Uitzendkrachten werd verruimd tot andere sectoren. De naam werd gewijzigd in Ombudsdienst voor de private arbeidsbemiddeling. Sinds 212 is de ombudsdienst actief voor vijf door Federgon vertegenwoordigde sectoren: Uitzendarbeid, Recruitment, Search & Selection, Outplacement, Diensten aan Particulieren en Projectsourcing. Dankzij het werk van André Jacquemyns (1995-2), Dominique Vincke (2-21) en Ilse Platteau (21-) is de Ombudsdienst voor de private arbeidsbemiddeling uitgegroeid tot wat hij nu, 2 jaar later, geworden is: een dienst die een belangrijk element vormt in het kwaliteitscharter van Federgon en een bijdrage levert aan de kwaliteitsvolle dienstverlening van de Federgon-leden aan hun uitzendkrachten / kandidaten / dienstenchequewerknemers / projectmedewerkers. 22 Van links tot rechts: Dominique Vincke, Ilse Platteau en André Jacquemyns 23

Algemene vergadering Klaar voor de arbeidsmarkt van morgen? Diamant Building, Brussel, 3 maart 215 Foresight 22 Huis van de Toekomst, Vilvoorde, 19 mei 215 5. Federgon events/ community 24 25

6. kerncijfers 26 27

Dienstencheques In 215 groeide de dienstenchequesector met 4%. Het aantal actieve klanten steeg dan weer met 5% of 1.21.28 klanten. Deze groei werd gerealiseerd door 2.3 dienstenchequeondernemingen, dat zijn er 11% minder dan in 214. Ook het aantal werknemers groeide volgens de laatste cijfers met 3% wat neerkomt op een netto creatie van 3.7 jobs. 28 29

De evolutie van de gepresteerde uren via dienstencheques bij Federgon-leden Regionale verdeling activiteit (bij Federgon-leden) 16,1% 14.9.945 22.169.193 27.559.71 31.188.548 36.156.175 38.237.15 4.657.94 41.954.942 43.79.498 45.589.6 21,8% 62,2% Vlaanderen Wallonië Brussel 26 27 28 29 21 211 212 213 214 215 3 31

Evolutie aantal dienstenchequemedewerkers (bij Federgon-leden) Evolutie aantal huisgezinnen-klanten (bij Federgon-leden) 35. 6. 4. 2. 35.74 39.73 42.561 43.68 45.651 46.625 48.387 49.515 3. 25. 2. 15. 1. 5. 166.561 187.547 214.861 233.837 246.377 276.82 296.343 313.383 28 29 21 211 212 213 214 215 28 29 21 211 212 213 214 215 32 33

Uitzendarbeid De uitzendsector doet het goed. Nooit waren er zoveel uitzendkrachten aan de slag als in 215: respectievelijk 584.332 uitzendkrachten of 1.345 VTE (voltijds equivalenten). In 215 groeide de activiteit met 11,16%. Er gingen niet alleen meer studenten (217.88) aan de slag, ook steeds meer ouderen (38.294, 5+) vinden via uitzendwerk hun weg naar de arbeidsmarkt. Eenzelfde positieve evolutie stellen we vast over de drie gewesten. 34 35

Evolutie gepresteerde uren uitzendarbeid BBP en uitzendarbeid 6% 4% 4% 3% Groei op jaarbasis (linkerschaal) Aantal gepresteerde uren uitzendarbeid (in miljoen) (rechterschaal) 196 25 2 4% 3% 2% 2% 2% 1% 1% 1,8% 15 % % 1-1% -1% -2% -2% 5 BBP (linkerschaal) Uitzendarbeid (rechterschaal) -2% -4% -3% -3% 1985 1986 1987 1988 1989 199 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2 21 22 23 24 25 26 27 28 29 21 211 212 213 214 215 Groei op jaarbasis (linkerschaal) 17,4% 25,8% 29,5% 16,6% 4,9% -2,6% -,7% -8,2% 24,4% 14,3% 6,3% 21,6% 15,9% 5,2% 13,9% -4,6% -3,4%,% 11,6% 6,3% 13,% 8,2% -3,4% -22,2% 13,9% 1,% -5,6% -2,4% 9,% 1,8% Aantal gepresteerde uren uitzendarbeid 31 39 51 59 62 6 6 55 68 78 83 11 117 123 14 134 129 129 144 153 173 187 181 141 16 176 166 162 177 196 26 (in miljoen) (rechterschaal) -6% -4% 1/96 3/96 1/97 3/97 1/98 3/98 1/99 3/99 1/ 3/ 1/1 3/1 1/2 3/2 1/3 3/3 1/4 3/4 1/5 3/5 1/6 3/6 1/7 3/7 1/8 3/8 1/9 3/9 1/1 3/1 1/11 3/11 1/12 3/12 1/13 3/13 1/14 3/14 1/15 3/15 36 37

Federgon Index Omzet uitzendarbeid 6. 4% 29 27 5. 4.896 3% 25 4. 2% 23 1,6% 1% 3. 21 19 2. 17 Federgon Index -1% 15 1. Omzet (linkerschaal) Groei (rechterschaal) -2% 1-3 4-3 7-3 1-3 1-4 4-4 7-4 1-4 1-5 4-5 7-5 1-5 1-6 4-6 7-6 1-6 1-7 4-7 7-7 1-7 1-8 4-8 7-8 1-8 1-9 4-9 7-9 1-9 1-1 4-1 7-1 1-1 1-11 4-11 7-11 1-11 1-12 4-12 7-12 1-12 1-13 4-13 7-13 1-13 1-14 4-14 7-14 1-14 1-15 4-15 7-15 1-15 1986 1987 1988 1989 199 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2 21 22 23 24 25 26 27 28 29 21 211 212 213 214 215 27,% 29,2% 24,9% 12,3% 2,2% 5,6% -6,1% 24,% 19,3% 6,% 23,2% 16,8% 7,7% 16,5% -1,8% -,3% 3,5% 15,6% 6,9% 15,2% 11,3%,5% -21,46% 14,7% 12,9% -3,3% -1,5% 9,4% 1,6% Groei (rechterschaal) Omzet (in miljoen euro) 51 647 88 97 927 979 92 1.14 1.361 1.443 1.777 2.77 2.236 2.64 2.557 2.55 2.638 3.49 3.259 3.753 4.176 4.178 3.281 3.763 4.249 4.18 4.45 4.426 4.896 (linkerschaal) 394-3% 38 39

Agentschappen en vaste medewerkers Evolutie en aandeel van de segmenten 1.6 Aantal agentschappen (linkerschaal) 8. 1.4 Aantal vaste werknemers (rechterschaal) 7. 1 1.2 1. 6. 5. 8 6 63,1% 62,1% 61,7% 61,7% 61,1% 57,1% 58,2% 59,9% 57,9% 57,2% 57,6% 57,3% 8 4. 4 6 3. 2 36,9% 37,9% 38,3% 38,3% 38,9% 42,9% 41,8% 4,1% 42,1% 42,9% 42,4% 42,7% 4 2. 24 25 26 27 28 29 21 211 212 213 214 215 2 1. bedienden arbeiders 199 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2 21 22 23 24 25 26 27 28 29 21 211 212 213 214 215 Aantal vaste werknemers (rechterschaal) Aantal agentschappen (linkerschaal) 1.581 1.95 1.939 1.847 1.88 2.23 2.41 2.642 3.461 3.86 5.15 5. 4.721 4.637 5.35 5.854 6.638 7.356 7.412 6.681 6.51 7.143 7.389 7.289 7.525 7.438 455 513 548 546 54 622 686 764 834 844 1,2 986 973 948 1.13 1.134 1.184 1.374 1.417 1.399 1.359 1.417 1.34 1.314 1.361 1.255 4 41

Evolutie regionale aandelen Penetratiegraad van uitzendarbeid 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 66,66% 66,37% 66,66% 67,18% 65,54% 64,74% 66,5% 66,55% 67,24% 68,29 68,8% 67,96% 24,41% 24,73% 25,1% 24,64% 25,32% 25,35% 24,77% 24,32% 23,45% 22,85% 22,99% 22,81% 8,93% 8,9% 8,24% 8,18% 9,14% 9,91% 9,18% 9,13% 9,31% 8,86% 8,92% 9,23% 24 25 26 27 28 29 21 211 212 213 214 215 +1,6% +9,9% +14,6% 3,% 2,5% 2,% 1,5% 1,%,5% Penetratiegraad uitzendarbeid (linkerschaal) Loontrekkende tewerkstelling zonder uitzendarbeid (rechterschaal) 1,%,97%,96%,89% 1,11% 1,32% 1,41% 1,62% 1,82% 1,89% 2,1% 1,97% 1,9% 1,9% 2,1% 2,19% 2,45% 2,6% 2,47% 1,93% 2,18% 2,37% 2,23% 2,19% 2,38% 2,61% 3.144.31 3.152.194 3.158.921 3.156.226 3.141.223 3.13.65 3.14.527 3.178.19 3.261.892 3.316.739 3.749.5 3.463.847 3.464.66 3.466.728 3.55.274 3.562.996 3.65.82 3.67.444 3.739.64 3.725.911 3.725.911 3.82.932 3.87.275 3.788.214 3.796.28 3.851.439 9 91 92 93 94 95 96 97 98 99 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 11 12 13 14 15 4.5. 4.. 3.5. 3.. 2.5. 2.. 1.5. 1.. 5. Vlaanderen Wallonië Brussel 42 43

Evolutie van het aantal uitzendkrachten en voltijds equivalenten (VTE) Evolutie van het aantal uitzendkracht-jobstudenten 7. 6. 5. 4. 3. 2. 1. 13.46 15.99 19.889 25.73 3.26 31.466 3.652 3.468 27.942 34.816 41.247 44.127 5.591 81.36 17.77 14.386 145.732 143.352 149.93 149.878 142.776 171.115 193.47 21.61 51.426 59.563 62.661 71.395 68.183 65.854 65.868 73.48 78.9 9.761 92.51 99.716 13.182 11.2 88.232 95.465 92.211 129.878 158.668 177.532 71.759 81.848 161.411 173.845 89.941 84.827 82.819 9.27 1.345 182.516 188.442 191.15 23.475 217.88 245.444 274.468 285. 33.722 315.763 316.759 314.838 325.827 351.1 363.437 382.188 382.67 326.13 359.427 378.73 351.992 343.445 368.257 39.711 1985 1986 1987 1988 1989 199 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2 21 22 23 24 25 26 27 28 29 21 211 212 213 214 215 11. 9. 7. 5. 3. 1. 18. 16. 14. 12. 1. 8. 6. 4. 2. 47,4% 46,5% 29.88 47.289 46,1% 45,6% 38,7% 43,1% 143.292 41.71 41.285 53.554 41,8% 41,5% 38,3% 41,5% 42,3% 42,2% 38,9% 38,8% 39,8% 4,5% 38,% 37,% 37,3% 38,8% 38,9% 38,1% 37,8% 39,5% 35,4% 143.27 39.267 35.252 53.436 132.336 49.197 38.814 61.428 142.76 54.578 45.293 64.725 139.965 55.911 56.567 76.734 15.52 66.212 61.47 48,6% 99.698 4,4% 37,% 39,8% 4,3% 39,9% 38,4% 38,5% 38,2% 37,% Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 27 27 27 27 28 28 28 28 29 29 29 29 21 21 21 21 211 211 211 211 212 212 212 212 213 213 213 213 214 214 214 214 215 215 215 215 149.844 72.795 67.863 96.853 158.49 79.748 71.328 99.129 161.287 85.1 6% 5% 4% 3% 2% 1% Aantal uitzendkrachten (linkerschaal) Aantal studenten Aantal VTE (rechterschaal) Aantal unieke jobstudenten - uitzendkracht per kwartaal (linkerschaal) % jobstudenten dat als uitzendkracht werkt (rechterschaal) 44 45

Evolutie van het aantal en aandeel 45+ en 5+ in uitzendarbeid Evolutie en aandeel volume uitzendarbeid naar geslacht 18% 16% 14% 12% 1% 8% 6% 4% 2% 15,6% 6.882 38.294 9,8% 7. 6. 5. 4. 3. 2. 1. 1% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 43,1% 43,2% 39,% 38,% 35,1% 36,4% 36,8% 36,6% 39,1% 39,1% 39,3% 4,% 39,7% 38,6% 4,2% man vrouw 4,9% 4,7% 41,8% 38,9% 39,2% 43,3% 42,5% 42,1% 42,5% 42,2% 42,% 42,2% 42,2% 39,8% 4,1% 4,1% 39,9% 39,3% 39,1% 1998 1999 2 21 22 23 24 25 26 27 28 29 21 211 212 213 214 215 Aandeel 45+ 5,9% 6,1% 5,7% 6,8% 7,5% 7,8% 8,1% 8,6% 9,5% 1,8% 12,3% 12,4% 12,4% 13,1% 14,1% 14,6% 15,% 15,6% 3% 2% Aandeel >=5 5,2% 5,9% 6,4% 6,5% 6,6% 6,9% 7,5% 8,3% 8,8% 9,3% 9,8% Aantal 45+ 16.194 17.385 17.312 21.472 23.757 24.557 26.392 3.195 34.485 41.225 47.61 4.393 47.965 49.614 49.684 47.453 55.294 6.882 Aantal >= 5 18.257 22.443 24.5 24.79 21.495 24.498 28.45 29.115 28.588 34.245 38.294 1% % 56,9% 56,8% 61,% 62,% 64,9% 63,6% 63,2% 63,4% 6,8% 6,9% 6,7% 6,% 6,4% 61,4% 59,8% 59,1% 59,3% 58,3% 61,% 6,8% 56,7% 57,5% 57,9% 57,5% 57,8% 58,% 57,8% 57,8% 6,2% 59,9% 59,9% 6,1% 6,7% 6,9% 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 199 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2 21 22 23 24 25 26 27 28 29 21 211 212 213 214 215 46 47

Uitzendarbeid in de bouwsector Tijdelijke werkloosheid en uitzendarbeid 3% 2% Volume uitzendarbeid (groei op jaarbasis - linkerschaal) Dagen tijdelijke werkloosheid (groei op jaarbasis - rechterschaal) 14% 12% 2,5% Aandeel uitzendtewerkstelling binnen de bouwsector (PC 124) (linkerschaal) 6.. 1% 2,% Aantal gepresteerde uren (rechterschaal) 1,95% 5.. 1% 8% 1,5% 1,%,5% 1,6% 3.378.228 1,19% 1,17% 1,18% 3.81.599 3.74.811 3.586.698 1,59% 4.651.922 5.539.953 4.. 3.. 2.. 1.. % -1% -2% 6% 4% 2% % -2%,% 21 211 212 213 214 215-3% -4% -4% Q 1 1 Q 2 1 Q 3 1 Q 4 1 Q 1 2 Q 2 2 Q 3 2 Q 4 2 Q 1 3 Q 2 3 Q 3 3 Q 4 3 Q 1 4 Q 2 4 Q 3 4 Q 4 4 Q 1 5 Q 2 5 Q 3 5 Q 4 5 Q 1 6 Q 2 6 Q 3 6 Q 4 6 Q 1 7 Q 2 7 Q 3 7 Q 4 7 Q 1 8 Q 2 8 Q 3 8 Q 4 8 Q 1 9 Q 2 9 Q 3 9 Q 4 9 Q 1 1 Q 2 1 Q 3 1 Q 4 1 Q 1 11 Q 2 11 Q 3 11 Q 4 11 Q 1 12 Q 2 12 Q 3 12 Q 4 12 Q 1 13 Q 2 13 Q 3 13 Q 4 13 Q 1 14 Q 2 14 Q 3 14 Q 4 14 Q 1 15 Q 2 15 Q 3 15 Q 4 15-6% 48 49

Recruitment, Search & Selection De Recruitment, Search & Selection (RSS) -sector kan voor 215 mooie groeicijfers voorleggen. De activiteit groeide met 16,3%. De RSS-activiteiten blijven met 63% de belangrijkste voor de sector en groeien met 14,1%, gevolgd door assessment, HR-consultancy en coaching. De meeste kandidaten stromen nog steeds in door direct search door de RSS-bureaus zelf. 5 51

Verdeling van het aantal geplaatste kandidaten op basis van het ingeschakelde kanaal Regionale verdeling geplaatste kandidaten (in functie van woonplaats van de kandidaat) Direct Search & File Search Advertenties Executive Search Sociale netwerken 9% 8% 35% 4% 18,4% 2,2% 22,4% Brussel Vlaanderen Wallonië Spontane kandidatuur 5% Buitenland Andere 3% 57,% % 5% 1% 15% 2% 25% 3% 35% 4% 45% 52 53

Regionale verdeling geplaatste kandidaten (in functie van de plaats van tewerkstelling van de kandidaat) Evolutie van de Europese werving & selectiesector (bron: European Confederation of Search and Selection Associations) 18,3% 2,3% 55,3% 24,2% Brussel Vlaanderen Wallonië Buitenland 8 6 4 2-2 -4-6 -8 26 23 61 66 34 23 2 12 4 43 49 37 38 35 3 16 68 9 28-6 -32-26 -32-4 -18-27 België Duitsland Frankrijk Italië Spanje Europa 5 17-8 -29-33 -47-61 -24-26 -3-39 -46 18 9 15 9-8 Mei 1 Augustus 1 Februari 11 Mei 11 September 11 Februari 12 Mei 12 Oktober 12 Februari 13 Mei 13 Oktober 13 Februari 14 Mei 14 September 14 Februari 15 Mei 15 Oktober 15 54 55

Omzetevolutie Recruitment, Search & Selection Omzet in miljoen euro 2 18 16 14 12 1 8 6 4 2 27 28 29 21 211 212 213 214 215 De Recruitment, Search & Selection - sector groeide in 215 met 16,3%. Coaching 1,5 2 6 4 2 2 2 2 2 HR-Consultancy 13,5 14 17 15 21 15 15 17 2 Assessment & Evaluation 3 27 22 34 36 33 28 29 36 Recruitment & Selection 97 81 73 112 116 13 89 9 12 56 57

Outplacement In 215 waren er 16.442 outplacementbegeleidingen in België; dat is een groei van +2,7% in vergelijking met het jaar voordien. Hoewel de begeleidingen na individueel ontslag afnamen met -5,9%, groeide het aantal begeleidingen na collectief ontslag met ruim +21,8%. Het grootste deel van de begeleide profielen was 45 of ouder en slechts een kwart van de begeleidingen betrof werkzoekenden jonger dan 45 jaar. 58 59

Evolutie opgestarte begeleidingen Begeleidingen volgens type outplacement 2. 18. Outplacement na collectief ontslag Outplacement na individueel ontslag 16. 14. 12. 1. 34% 22% Individueel - Algemene regeling Individueel - Bijzondere regeling (cao 82bis) Individueel - cao 51 8. 6. 4. 5% 2% 37% Individueel - < 1 jaar [geen cao, sectorale afwijking schoonmaak, vrijwillig programma gebaseerd op cao 82bis, ] Collectief - na herstructurering 2. '89 '9 '91 '92 '93 '94 '95 '96 '97 '98 '99 ' '1 '2 '3 '4 '5 '6 '7 '8 '9 '1 '11 '12 '13 '14 '15 Outplacement na collectief ontslag 443 277 765 2.38 1.938 696 663 1.142 1.345 529 1.775 716 1.34 1.33 2.393 2.456 1.178 1.515 2.637 5.828 6.49 8.789 5.85 4.644 5.83 4.971 6.57 Outplacement na individueel ontslag 312 393 526 59 1.216 1.12 1.93 986 915 1.12 98 991 1.412 1.439 1.525 1.253 1.699 2.77 4.82 3.769 9.168 8.951 8.252 9.81 11.292 11.4 1.385 6 61

Kandidaten in outplacement volgens leeftijd Kandidaten in outplacement volgens categorie Totaal 25% 55% 2% Totaal 52% 48% Individueel - < 1 jaar [geen cao, sectorale afwijking schoonmaak, vrijwillig programma gebaseerd op cao 82bis, ] 59% 27% 14% Individueel - < 1 jaar [geen cao, sectorale afwijking schoonmaak, vrijwillig programma gebaseerd op cao 82bis, ] 74% 26% Individueel - cao 51 41% 41% 18% Individueel - cao 51 82% 18% Individueel - Bijzondere regeling (cao 82bis) 8% 72% 21% Individueel - Bijzondere regeling (cao 82bis) 49% 51% Individueel - Algemene regeling 33% 5% 17% Individueel - Algemene regeling 79% 21% Collectief - na herstructurering 31% 46% 22% Collectief - na herstructurering 33% 67% < 45 jaar 45-54 jaar >= 55 jaar Bediende Arbeider 62 63

Outplacementbegeleidingen naar regio en type outplacement Totaal 23% 65% 13% Individueel - < 1 jaar [geen cao, sectorale afwijking schoonmaak, vrijwillig programma gebaseerd op cao 82bis, ] 31% 62% 8% In 215 waren er Individueel - cao 51 Individueel - Bijzondere regeling (cao 82bis) 2% 39% 61% 38% 23% 19% 16.442 outplacement- Individueel - Algemene regeling 26% 54% 2% begeleidingen in België. Collectief - na herstructurering 21% 77% 2% Brussel Vlaanderen Wallonië 64 65

Projectsourcing Het volume gepresteerde uren Projectsourcing steeg in 215 met +,6% op jaarbasis. De voornaamste groei werd gerealiseerd binnen de activiteiten Finance (+7,6%), ICT (+4,5%) en Engineering (+1,4%). 66 67

Evolutie van de projectsourcingactiviteit naar volume Verdeling projectsourcingactiviteiten 2% 15% 1% 5% % -5% -1,4% 27.198 25.555 22.762 26.935 7,7% 24.518-1,% 16,4% 18,2% 27.532 26.55 17,8% 28.988 17,4% 31.723 17,% 32.313 15,2% 31.9 33.397 2,8% 32.615,% 32.37-5,2% 29.384-6,7% 31.166-1,4% 32.159 33.177 2,7% 2,5% 3.16 35.589 35.67 34.846 34.749 33.78 33.368 33.465 32.333 31.867 7,1% 8,4% 5,7% 7,4%,3% 2,1% -,9% -1,4%,9% 4. 35. 3. 25. 2. 15. 1. 6,6% 38,8% 14,6% 24,9% 12,6% 2,6% Engineering Finance ICT Office Medical Andere -1% 5. -15% -12,2% -12,2% -13,3% Q1 9 Q2 9 Q3 9 Q4 9 Q1 1 Q2 1 Q3 1 Q4 1 Q1 11 Q2 11 Q3 11 Q4 11 Q1 12 Q2 12 Q3 12 Q4 12 Q1 13 Q2 13 Q3 13 Q4 13 Q1 14 Q2 14 Q3 14 Q4 14 Q1 15 Q2 15 Q3 15 Q4 15 2,1% -,9% -1,4%,9% Groei activiteit op jaarbasis van de daggemiddelden (linkerschaal) -1,4% -12,2% -12,2% -13,3% -1,% 7,7% 16,4% 18,2% 17,8% 17,4% 17,% 15,2% 2,8%,% -5,2% -6,7% -1,4% 2,7% 2,5% 7,1% 8,4% 5,7% 7,4%,3% Gepresteerde uren Projectsourcing per dag (rechterschaal) 27.198 25.555 22.762 24.518 26.935 27.532 26.55 28.988 31.723 32.313 31.9 33.397 32.615 32.37 29.384 31.166 32.159 33.177 3.16 33.368 34.846 35.67 32.333 33.465 35.589 34.749 31.867 33.78 68 69

Projectsourcingmedewerkers naar leeftijd Projectmedewerkers naar opleidingsniveau 15% 13% 7% 15% 22% < 26 jaar 26-3 jaar 31-39 jaar 4-45 jaar 46-55 jaar 26% 1% 32% Master Bachelor Middengeschoold Andere 27% > 55 jaar 41% 7 71

Opdrachtgever naar sector Opdrachtgever naar grootte Andere (groothandel, onderzoek, pharma, life sciences) 3% Industrie 27% 14% Diensten aan bedrijven 18% < 5 werknemers Financiële instellingen (bank & verzekeringen) Bouw 7% 9% 56% 31% 5-25 werknemers > 25 werknemers Energie 6% Openbaar bestuur (incl. autonome overheidsbedrijven) 2% Vervoer, transport en distributie 1% 72 73

Opleiding De opleidingssector zag zijn activiteit afnemen met - 3%. Een negatieve evolutie die onder meer het gevolg is van een druk op de prijzen, meer on the job -opleidingen, de verdere digitalisering van opleidingen. De voorzichtige heropleving van de economie vertaalde zich nog niet in extra budget voor opleiding. 37% van de opleidingen worden binnen bedrijven georganiseerd. 74 75

Index omzetverloop Kwartaalgroei op jaarbasis van de private opleidingsmarkt 14 12 1 8 6 4 1, 119,9 15,6 94,7 95,4 93,8 9,5 88, 85,2 4% 3% 2% 1% % -1% -2% -3% 35,3% 34,2% 16,% 7,5% 4,5% 1,8% -1,5% -,2% -5,4% -11,5% -14,6% -13,8% -2,6% -19,% -1,3% -3,% -1,4% -2,6% -8,1% 3,4% -6,1% -1,4% -2,6% -3,9% -7,% 8,6% -5,2% -7,4% 7,7% -14,1% -,1% -5,1% 2 Q1 28 Q2 28 Q3 28 Q4 28 Q1 29 Q2 29 Q3 29 Q4 29 Q1 21 Q2 21 Q3 21 Q4 21 Q1 211 Q2 211 Q3 211 Q4 211 Q1 212 Q2 212 Q3 212 Q4 212 Q1 213 Q2 213 Q3 213 Q4 213 Q1 214 Q2 214 Q3 214 Q4 214 Q1 215 Q2 215 Q3 215 Q4 215 27 28 29 21 211 212 213 214 215 76 77

Interim Management Met een omzet van bijna 94 miljoen euro in 215 kenden de Interim Management Providers een sterk jaar: de sector groeide met +12% t.o.v. 214. Het grootste deel van de opdrachten werd uitgeoefend op voltijdse basis en duurde langer dan een half jaar. Interim Managers zijn vooral actief in Finance, Administratie, Legal- en HR-management. 78 79

Omzet Interim Management Functionele opsplitsing opdrachten Omzet Interim Management Omzetevolutie Interim Management (Y/Y-1) 4% 3% 2% 1% % -1% -2% -3% -4% 46.672.297 63.395.815 83.886.636 26 27 28 29 21 211 212 213 214 215 Omzet Interim Management 46.672.297 63.395.815 83.886.636 63.923.817 66.767.21 85.462.18 83.752.777 77.52.555 83.653.994 93.378.744 Omzetevolutie Interim Management (Y/Y-1) 24% 36% 32% -24% 4% 28% -2% -8% 9% 12% 63.923.817 66.767.21 85.462.18 83.752.777 77.52.555 83.653.994 93.378.744 1.. 9.. 8.. 7.. 6.. 5.. 4.. 3.. 2.. 1.. 3% 22% 3% 5% 12% 13% 16% General Management HR Management Logistiek & Productie Finance, Administration & Legal Sales & Marketing ICT Andere 8 81

Aantal lopende opdrachten per regime Looptijd van de beëindigde opdrachten 2% < Halftijds 22% 13% < 3 maanden 3% = Halftijds 16% 3-6 maanden 9% 68% > Halftijds Voltijds 2% 6-9 maanden 9-12 maanden 29% Meer dan 1 jaar 82 83

7. Federgon en haar leden Private intermediairs essentieel voor onze arbeidsmarkt Federgon en haar leden geven de arbeidsmarkt mee vorm. Federgon is de federatie van bedrijven die actief zijn op het vlak van arbeidsbemiddeling en HR-dienstverlening, en behartigt de belangen van haar leden die onder meer actief zijn in dienstencheques, interim management, opleiding, outplacement, projectsourcing, uitzendarbeid en recruitment, search & selection. 215 Omzet Uitzendarbeid [2] 4.896 miljoen (+1,6%) Vaste Medewerkers Kerncijfers Aantal leden [1] 196 miljoen gepresteerde uren (+11%) 7.438 39.711 uitzendkrachten 134 217.88 jobstudenten 62,6 miljoen Opleiding (-3,2%) 28 2. trainers 72 Outplacement 986 16.442 begeleidingen (+2,7%) Globale plaatsingsgraad 56% 63% begeleidingen na individueel ontslag 37% na collectief ontslag 67 49.515 45,6 miljoen gepresteerde uren Diensten aan particulieren - (+4,3%) 116 (+2,3%) 313.383 klanten (+5,6%) Gemiddeld 678 lopende opdrachten 93,4 miljoen Interim Management - 35% van de opdrachten duurde 73 (+11,6%) langer dan 9 maanden 554 miljoen Projectsourcing 6.952 9,8 miljoen gefactureerde uren 1 (+2,7%) Recruitment, Search & Selection 43,1 miljoen (+5,8%) 161 miljoen 1.2 11. geplaatste kandidaten 212 (+8,6%) 3% van de omzet gerealiseerd in assessment, HR consultancy en coaching [1] Op 31/12/215 [2] De resultaten hebben uitsluitend betrekking op de activiteiten van de leden van Federgon. Voor uitzendarbeid daarentegen gaat het over de cijfers van de volledige sector. De representativiteitsgraad van de Federgon-leden bedraagt hier 96%. 84 85

Tour & Taxis Havenlaan 86c (bus 32) 1 Brussel T 2 23 38 3 F 2 23 42 68 E info@federgon.be @federgon