Toelichting op de jaarurensystematiek Toelichting op de jaarurensystematiek Toelichting Artikel 4.3 CAO Kinderopvang Opgesteld door CAO-partijen in de Kinderopvang 1 van 8
Toelichting op de jaarurensystematiek Inleiding De kinderopvangbranche is aan verandering onderhevig. Ouders vragen om meer variëteit en arrangementen. Daarnaast is er alle lange tijd sprake van krimp en afname van de vraag. Om te kunnen overleven in deze hectische tijden was er voor werkgevers behoefte aan meer variaties in roostering. In artikel 4.3 CAO Kinderopvang 2012-2014 is daarom een jaarurensystematiek opgenomen. Hiermee kunnen werkgevers beter inspringen op veranderende wensen van ouders: in periodes van grotere vraag naar kinderopvang kan dit met dezelfde werknemers worden opgevangen. En in een periode waarin er minder vraag is naar kinderopvang kan de werkgever de werknemer minder inzetten. Dit nieuwe systeem in de CAO vraagt bij de invoering van werknemers meer flexibiliteit en geeft aan werkgevers meer ruimte bij de inzet van personeel. Deze ruimte is natuurlijk niet onbeperkt, er moet rekening gehouden worden met de kwaliteitsregels Kinderopvang maar ook met bijvoorbeeld wetgeving omtrent Arbeids- en Rusttijden en met afspraken met werknemers. Ook voor werknemers zijn er voordelen aan te wijzen van de jaarurensystematiek. Deze regeling kan een halt toe roepen aan de in sommige gevallen doorgeslagen flexibilisering en de trend om steeds meer 0-urencontracten af te sluiten, omdat er in de vaste arbeidsovereenkomsten meer mogelijkheid tot schuiven is. Meer vaste medewerkers kunnen zo behouden blijven. En als er binnen de organisatie goede afspraken gemaakt worden krijgen werknemers de kans om te werken op voor hen gunstige momenten. In deze toelichting leggen we de regeling precies uit en geven we aan hoe er in de organisaties met de nieuwe systematiek moet worden omgegaan. Wat zijn de verplichtingen voor de werknemers en wat zijn ze voor de werkgever? 2 van 8
Inhoud van de regeling In artikel 4.3 CAO Kinderopvang is opgenomen dat de werkgever een jaarurensystematiek kan invoeren waarbij sprake is van een variabele arbeidsduur. Het is niet verplicht om te gaan werken met een jaarurensystematiek. De werkgever mag zelf besluiten of hij de jaarurensystematiek invoert. Instemming van de OR is op dat besluit niet nodig. Wel moet de werkgever met de OR/ PVT overleggen over de wijze van invoering. Kiest de ondernemer voor invoering, dan kunnen de werktijden van een werknemer anders dan in de vorige cao per maand maximaal 20% naar boven of 20% naar beneden afwijken van de gemiddeld overeengekomen arbeidsduur per maand. De arbeidsduur per week wordt in een jaarurensystematiek dus omgerekend in een arbeidsduur per maand. Het omrekenen van de arbeidsduur per week in de arbeidsduur per maand gaat als volgt: de arbeidsduur per week wordt vermenigvuldigd met 4 1/3. De werknemer werkt op die manier gemiddeld over het jaar een vast aantal uren en krijgt maandelijks een vast salaris. De werknemer hoeft niet meer elke week een vast aantal uren te werken maar werkt volgens rooster een vast aantal uren per maand verdeeld over de weken. De werknemer krijgt binnen de jaarurensystematiek wel een vast rooster dat 10 werkdagen (was voorheen 10 kalenderdagen) van te voren bekend moet zijn gemaakt. Van het rooster en van de roostertermijn kan slechts in bijzondere, in de cao vast omschreven gevallen worden afgeweken. Zie hiervoor artikel 4.2 lid 2. Het invoeren van een jaarurensystematiek kan dus niet leiden tot het eenzijdig naar huis sturen van ingeroosterd personeel. Het hebben van te weinig werk is een risico dat voor rekening van de werkgever komt. De jaarurensystematiek verandert hier niks aan. 20% afwijken: plus- en minuren Het saldo van het aantal plus-uren of min-uren mag maximaal het aantal uren zijn dat een werknemer contractueel per maand werkt. Werkt een werknemer bijvoorbeeld gemiddeld 36 uur per week, dan wordt dit 156 uur per maand en bij 20 uur per week, dan wordt dit 86,7 uur per maand. De werknemer mag op elk moment in het jaar een saldo hebben van maximaal 86,7 plus-uren of 86,7 min-uren. Zodra het maximum aan plus-uren is bereikt moet de werknemer weer minder ingezet worden, is het maximale aantal min-uren bereikt dan moet de werknemer weer meer ingeroosterd worden. Het aantal plus-uren respectievelijk min-uren mag dan niet meer verder oplopen. Plus- en minuren zijn nieuwe begrippen in de cao Kinderopvang. Er zijn daarom nieuwe definities opgenomen in artikel 1.1. Let op: bij min-max-contracten conform artikel 3.4 en bij BBL-arbeidsovereenkomsten geregeld in artikel 9.6.1 cao KO is het niet mogelijk 20% af te wijken van de gemiddelde arbeidsduur per maand. 3 van 8
Salaris Bij toepassing van de jaarurensystematiek wijzigt het salaris van de werknemer niet, ondanks het feit dat de werknemer de ene maand plus-uren kan werken en de andere maand min-uren. De werknemer heeft elke maand recht op het salaris behorend bij zijn gemiddelde arbeidsduur per maand. Heeft de werknemer een gemiddelde arbeidsduur van 86,7 uur per maand dan krijgt hij elke maand voor deze arbeidsduur zijn salaris uitbetaald. Einde van het kalenderjaar/ Einde van het dienstverband Het aantal plus-uren of min-uren mag maximaal de gemiddeld overeengekomen arbeidsduur per maand bedragen. Per 31 december van het kalenderjaar moet het urensaldo weer op nul staan. Heeft de werknemer aan het einde van het kalenderjaar min-uren staan dan zijn deze voor rekening van de werkgever. De werkgever kan deze min-uren niet op het salaris inhouden. Staan er aan het einde van het kalenderjaar nog plus-uren dan maken werkgever en werknemer samen afspraken hoe de plus-uren worden gecompenseerd in geld of vrije tijd. Maakt de werknemer hier geen gebruik van dan stelt de werkgever na afloop van het kalenderjaar vast wanneer de extra gewerkte uren in de vorm van doorbetaalde vrije tijd worden genoten. De werkgever dient gedurende het kalenderjaar goed in de gaten te houden hoeveel een werknemer aan plus-uren of min-uren heeft staan zodat men aan het einde van het kalenderjaar niet voor verrassingen komt te staan. Wanneer het dienstverband gedurende het kalenderjaar door de werkgever of werknemer wordt opgezegd geldt op grond van de cao een opzegtermijn van 2 maanden. Het zal regelmatig voorkomen dat bij het opzeggen van het dienstverband de werknemer nog min-uren of plus-uren heeft staan. Heeft de werknemer nog min-uren staan dan heeft de werkgever de mogelijkheid de werknemer gedurende de opzegtermijn 20% extra in te zetten om te proberen deze uren zoveel mogelijk te compenseren. Staan er daarna nog minuren dan zijn deze voor rekening van de werkgever. De werkgever kan deze min-uren niet verrekenen met het salaris. Heeft een werknemer bij einde dienstverband nog plus-uren staan dan kan de werkgever gedurende de opzegtermijn de werknemer 20% minder inzetten in deze twee maanden om deze uren zoveel mogelijk te compenseren. Heeft de werknemer daarna nog plus-uren staan dan dienen deze door de werkgever te worden uitbetaald. Vakantie en verlof Flexibel werken kan ertoe leiden dat medewerkers hun verlofuren niet (allemaal) opnemen omdat zij de plus-uren in tijd opnemen (een periode meer uren werken afwisselen met een periode niet werken). Het kan daarom zinvol zijn om als werkgever en werknemer met elkaar afspraken te maken over het opnemen van verlofuren of te komen tot een verlofurenplanning per medewerker. Wanneer de werknemer een week verlof opneemt en er is voor die periode nog geen rooster vastgesteld dan moet men voor het bepalen van het aantal uren verlof uitgaan van de 4 van 8
overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per maand en dit terugrekenen naar de gemiddelde arbeidsduur per week. Dit is het aantal uren dat dan afgeschreven moet worden van het verloftegoed van de werknemer. Wil de werknemer vrij terwijl er nog geen rooster is gemaakt dan kunnen werkgever en werknemer overleggen of dit ten laste van het verlofbudget komt of dat de werknemer die maand eindigt met min-uren. Neemt een werknemer incidenteel een aantal uur/ dag verlof op binnen de rooster periode dan kan het aantal uren worden afgeschreven waarvoor de werknemer die dag ingeroosterd staat, of de werknemer die dag opneemt. Het is te adviseren om als werkgever en werknemer hier duidelijke afspraken over te maken. Voor opname van verlof is de vakantiewetgeving van toepassing. Hierin is geregeld dat als een werknemer verzoekt om het opnemen van een verlofdag de werkgever hiermee moet instemmen tenzij zwaarwichtige bedrijfseconomische redenen zich hiertegen verzetten. Daarentegen is de werkgever niet verplicht in te stemmen met het feit dat een werknemer een bepaalde maand min-uren wil werken. Wil een werknemer een dag vrij en wil hij voorkomen dat een werkgever dit weigert dan kan hij verlofuren op te nemen. Kijk als werkgever ook de huidige vakantieregeling na en leg de noodzakelijke wijzigingen daarop ter instemming voor aan de OR of PVT (of bij ontbreken daarvan de personeelsvergadering). Feestdagen In artikel 7.5 CAO Kinderopvang is het feestdagenverlof opgenomen. Wanneer een werknemer op vaste dagen werkt dan heeft de werknemer recht op feestdagenverlof als hij op een dag niet werkt vanwege het feit dat dit een feestdag is. Maar hoe kan het feestdagenverlof worden berekend wanneer binnen de organisatie de jaarurensystematiek wordt ingevoerd en werknemers niet op vaste dagen maar in wisselende diensten werken? Voor een werknemer die in wisselende dienst werkt en niet wordt ingeroosterd op een feestdag dient vervangend verlof op basis van het aantal feestdagen, voor zover die niet op een zaterdag of zondag vallen, in dat kalenderjaar te worden vastgesteld, rekening houdend met de omvang van het dienstverband. Het vaststellen van het vervangend feestdagenverlof gebeurt dan bijvoorbeeld op de volgende wijze: In een jaar zijn er bijvoorbeeld in totaal zes feestdagen die niet op zaterdag en zondag vallen. Er moet dan gekeken worden hoeveel uur een werknemer op een gemiddelde werkdag is ingeroosterd. Is dit 8 uur, dan zijn de feestdagen bij een volledig dienstverband (8x6) 48 arbeidsuren. Voor de 80% parttimer betekent dit 80% x 48 = 38,4 uren voor zes feestdagen, ofwel gemiddeld 6,4 uur per feestdag. Voor de feestdagen, waarop de werknemer niet is ingeroosterd, wordt dit gemiddelde, zijnde 6,4 uur vervangend verlof toegekend. Is de werknemer wel ingeroosterd of werkt hij of zij in een vast rooster dan krijgt hij of zij natuurlijk gewoon vrij op de feestdag. Wanneer de werknemer slechts een gedeelte van het jaar in dienst is dienen alleen de feestdagen die binnen de betreffende periode vallen te worden gebruikt bij de berekening. 5 van 8
Arbeidsongeschiktheid Artikel 4.3 lid 7 CAO KO regelt dat de werknemer die wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid niet in staat is te werken, op de overeengekomen wijze blijft ingeroosterd voor zover en zolang de roosterperiode loopt. Als de roosterperiode eindigt tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid valt de werknemer terug op zijn gemiddelde arbeidsduur per maand. Werkt de werknemer per maand gemiddeld 80 uur dan wordt hij geacht voor die uren in die maand arbeidsongeschikt te zijn nadat de roosterperiode is afgelopen. Het kan zijn dat een werknemer voor een langere periode volledig arbeidsongeschikt wordt nadat hij 4 maanden achter elkaar plus-uren heeft gewerkt. De werknemer heeft daardoor nog veel plus-uren staan. Wanneer de roosterperiode is afgelopen valt de werknemer gedurende zijn arbeidsongeschiktheid terug op zijn gemiddelde arbeidsduur per maand. Dit betekent dat de werkgever tijdens arbeidsongeschiktheid de plus-uren niet kan laten compenseren. Als de werknemer het hele verdere kalenderjaar arbeidsongeschikt blijft heeft hij aan het einde daarvan nog plus-uren staan. De werkgever is verplicht deze uit te betalen. De werkgever loopt dus enig risico als hij de werknemer 4 maanden achter elkaar plus-uren laat werken. De werkgever dient deze uren tijdig te compenseren door de werknemer ook weer min-uren te laten werken. Hierdoor loopt de werkgever minder risico wanneer de werknemer langdurig arbeidsongeschikt wordt. Andersom geldt ook: Stel de werknemer heeft 4 maanden min-uren gewerkt en wordt daarna voor de rest van het kalenderjaar volledig arbeidsongeschikt. Hij valt dan na de roosterperiode terug op zijn gemiddelde arbeidsduur per maand. Aan het einde van het kalenderjaar heeft de werkgever niet de mogelijkheid gehad de werknemer zijn uren te laten compenseren door hem plus-uren te laten werken. De werknemer heeft echter wel recht op zijn salaris ter hoogte van de gemiddelde arbeidsduur per maand. Ook hier is het dus zaak om voor werknemer goed in de gaten te houden dat het saldo min-uren niet onnodig oploopt. Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof Artikel 4.3 lid 7 CAO KO regelt dat de werkneemster die door zwangerschaps- of bevallingsverlof of door ziekte of arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap of bevalling niet in staat is te werken vanaf aanvang van het zwangerschapsverlof terugvalt op haar gemiddelde arbeidsduur per maand. Hier dient u rekening mee te houden wanneer uw werkneemster zwanger is. U heeft minder tijd om plus-uren en min-uren met elkaar te compenseren. 1/9 afwijking In de vorige cao stond een werktijdenregeling waarin sprake was van een variabele arbeidsduur, waarin maximaal een negende van de arbeidsduur naar boven of naar beneden kon worden afgeweken. Deze variant is in de nieuwe cao verdwenen, omdat deze past binnen de 20% afwijking van de jaarurensystematiek. Het was dus niet meer nodig om deze 6 van 8
specifieke werktijdenregeling in de cao te laten staan. Dit betekent echter niet dat er niet langer met een dergelijk model gewerkt kan worden. In organisaties waar dit goed werkt adviseren cao partijen om deze regeling ongewijzigd voort te zetten! Invoering Jaarurensystematiek in BSO/ Peuterspeelzaal In de peuterspeelzaal en de bso wordt vaak gewerkt met sterk afwijkende roosters in de schoolvakanties: in de bso worden meer uren gewerkt terwijl de peuterspeelzaal juist gesloten is. Een rooster voor de medewerker die werkt in de bso of de peuterspeelzaal, of een combinatie daarvan, past wellicht niet altijd in de bandbreedte van 20% in de jaarurensystematiek. Daarom mag een werkgever met een individuele werknemer een grotere afwijking dan 20% afspreken, als die werknemer in de BSO of de peuterspeelzaal werkt, of in een combinatie van BSO en peuterspeelzaal. Voor toepassing van deze grotere bandbreedte is bovendien de instemming van die individuele werknemer vereist. 7 van 8
2. Jaarurensystematiek: de invoering in de organisatie Werktijdenregeling Wanneer werkgever besluit de jaarurensystematiek in te voeren dient hij met de OR of PVT te overleggen over de wijze van invoering. Zo kan hij met de OR of PVT afspraken maken over de termijn van invoering van de jaarurensystematiek, hoe de communicatie binnen de organisatie verloopt, en welke faciliteiten de werkgever kan bieden om de werknemer te ondersteunen om werk en privé op elkaar af te stemmen. Wanneer als gevolg van de invoering van de jaarurensystematiek de werktijdenregeling die binnen de organisatie van toepassing is wijzigt dan moet deze werktijdenregeling altijd eerst ter instemming te worden voorgelegd aan de OR of de PVT. Dit is geregeld in artikel 27 WOR. Moeten werknemers als gevolg van invoering van de jaarurensystematiek op meer dagen beschikbaar zijn dan is dit een wijziging van de werktijdenregeling en dient de OR daarmee in te stemmen. Let op: met de instemming van de OR worden de bestaande individuele arbeidsovereenkomsten niet veranderd. Als de jaarurensystematiek leidt tot wijzigingen in de arbeidsovereenkomst met de werknemer moet de werkgever tot overeenstemming komen met de individuele werknemer. Dit laatste geldt uiteraard niet voor werknemers die in dienst komen na invoering van de jaarurensystematiek. Of voor werknemers met wie (in hun arbeidsovereenkomst) geen vaste werkdagen zijn afgesproken. Aandachtspunten bij invoering van de jaarurensystematiek - Een heldere visie op jaarurensystematiek is belangrijk. Als duidelijk is waarom een organisatie dit wil invoeren en wat men hiermee wil bereiken kan dit zorgen voor meer draagvlak onder het personeel. - Neem de OR/ PVT zo vroeg mogelijk mee bij de invoering van de jaarurensystematiek. - Zorg voor een goede communicatie met de werknemers. Geef aan welke voordelen en nadelen er aan zitten. - Begin met een pilot. Jaarurensystematiek gaat over arbeidstijden. Wie aan de slag gaat met arbeidstijden komt al snel aan de privé-tijd van medewerkers. Dit kan door medewerkers als bedreigend ervaren worden. Door jaarurensystematiek niet in een keer organisatie breed in te voeren maar te werken met een pilot, zorgt men voor een veilige, overzichtelijke omgeving om een jaarurensystematiek vorm te geven. Een pilot is bedoeld om te kijken of en zo ja hoe een jaarurensystematiek het beste kan werken. Men zou bijvoorbeeld kunnen starten met een pilot op 1 locatie. 8 van 8