SOCIAAL PLAN Stichting VELDVEST Veldhoven, 19 april 2011 1
Inhoudsopgave: 0. Inleiding 1. Algemene zaken bij het sociaal plan 1.1. Begrippenlijst 1.2. Werkingssfeer 1.3. Geldigheidsduur 1.4. Overleg 1.5. Hardheidsclausule 1.6. Bezwarenprocedure 2. Uitgangspunten bij de reorganisatie 2.1. Uitwerking uitgangspunten 2.2. Tijdelijke dienstverbanden 2.3. Monitoren van vacatures 2.4. Mobiliteitspunt 2.5. Personeels- en herplaatsingsbeleid 2.6. Informatievoorziening 3. Fase 1: Instrumenten en maatregelen 3.1. Voorstellen door de medewerker 3.2. Externe vacaturestop 3.3. Bevorderen boven schoolse mobiliteit 3.4. Scholing/ontwikkeling 3.5. Stage 3.6. Bevorderen mobiliteit door externe detachering 3.7. Proeftijd bij nieuwe werkgever 3.8. Tijdelijk inleveren arbeidscontract 3.9. Bevorderen natuurlijk verloop door externe mobiliteit (ontslag op eigen verzoek) 3.10. Tegemoetkoming verhuiskosten 3.11. Bevorderen natuurlijk verloop door vrijwillige taakvermindering 3.12. Vervallen van financiële verplichtingen van medewerker 3.13. Anti-cumulatie 3.14. Budget 4. Fase 2: Vooruitblik 5. Fase 3: Nazorg Bijlagen: Begripsomschrijvingen Bezwarenprocedure 2
Inleiding De Stichting Veldvest heeft de afgelopen jaren veel geïnvesteerd in de kwaliteit van haar onderwijs; daarbij valt op dat de stichting op dit moment (fors) meer medewerkers in dienst heeft dan waarvan de bekostigingsregeling uitgaat. Dit heeft de afgelopen jaren geleid tot aanzienlijke tekorten in de exploitatie en behoeft een forse ombuiging. Bovendien wordt Stichting Veldvest hard getroffen door de aangekondigde bezuinigingen van de overheid, temeer daar deze cumuleren met bezuinigingen van gemeenten op onderwijs. Naast de aangekondigde bezuinigingen hebben wij op Stichtingsniveau ook te maken met een vermindering aan rente-inkomsten en een terugloop aan leerlingen (bekostiging 01-10- 2009: 4.245 leerlingen, bekostiging 01-10-2014: naar verwachting 3.604 leerlingen). Mede daardoor zijn de totale uitgaven niet meer in overeenstemming met de inkomsten. Een gevolg hiervan is dat Stichting Veldvest de komende jaren voor een stevige uitdaging staat waarbij ombuigingsmaatregelen noodzakelijk zijn om Veldvest in de toekomst weer op financieel gezond niveau te brengen en te handhaven. De noodzakelijke reorganisatie, die in het kader van "Met behoud van kwaliteit naar de norm" moet plaatsvinden, heeft ook gevolgen voor de omvang van de personele bezetting. Het College van Bestuur zal zich daarbij (blijven) inspannen voor een modern personeelsbeleid. In dit personeelsbeleid heeft het mobiliteitsbeleid en het IPB- beleid een belangrijke rol en functie. Personeelsbeleid is er immers mede op gericht om continu de kwaliteit en kwantiteit van de beschikbare en benodigde personeelsformatie binnen en tussen de scholen op elkaar af te stemmen. De noodzaak voor dit beleid doet zich sterker voelen nu naar verwachting de kwalitatieve en kwantitatieve fricties op de arbeidsmarkt voor het onderwijs de komende jaren alleen maar zullen toenemen. Begin 2011 heeft het CvB het initiatief genomen om in gesprek met de vakorganisaties te komen tot een aanpak van de hier geschetste problematiek. Daartoe zijn diverse onderzoeken uitgevoerd, waarvan de resultaten de afgelopen weken tussen partijen zijn besproken. De lijn hiervan is vastgelegd in het Bestuursformatieplan Veldvest, welk plan het CvB in april van 2011 heeft vastgesteld. Parallel hieraan is een Sociaal Plan Veldvest in ontwikkeling genomen. Het concept Sociaal Plan is op 19 april tussen partijen besproken. Deze bespreking, die overigens plaatsvond in een uiterst constructieve sfeer, heeft nog dezelfde dag geleid tot een overeenstemming tussen enerzijds het bestuur van de Stichting Veldvest en anderzijds de vertegenwoordigers van de vakorganisaties. Gesteld kan worden dat, in wederzijdse overeenstemming tussen de vakcentrales en het College van Bestuur, onderstaand Sociaal Plan is vastgesteld. Uitgangspunt voor partijen is daarbij vanaf de start van de gesprekken het voorkomen van gedwongen ontslagen. 3
Het uitgewerkte Sociaal Plan richt zich dan ook in eerste instantie op begeleiding van werk naar werk. Dit kan zowel binnen als buiten Veldvest zijn. Daarnaast zijn stimuleringsmaatregelen getroffen ter bevordering van vrijwillig vertrek. De instrumenten en maatregelen in dit Sociaal Plan worden over de breedte van Veldvest aangeboden gedurende de looptijd van het Sociaal Plan. Uit de gemaakte formatieberekeningen en de meerjarenbegroting 2011-2015 blijkt dat de totale capaciteitsreductie (in samenhang met de geprognosticeerde terugloop van leerlingen) in de periode tot 1-08-2015 ±16 fte moet bedragen om te kunnen opereren met sluitende jaarbegrotingen. Dit aantal formatieplaatsen komt overeen met een vermindering van 960.000. In deze berekening is rekening gehouden met een natuurlijke uitstroom van 1% per jaar en pensionering op 65 jarige leeftijd. Deze noodzakelijke personele reductie zal, naast natuurlijk verloop, vooral gerealiseerd moeten gaan worden door externe mobiliteit. De instrumenten en maatregelen in dit Sociaal Plan zijn daarom vooral gericht op het bevorderen van externe mobiliteit. Het College van Bestuur is van mening dat met het voorliggende Sociaal Plan het formatieve probleem binnen de 1 e fase is op te lossen zonder gedwongen ontslagen, mits er geen andere zaken - zoals onvoorziene leerlingendaling en overheidsbezuinigingen - aan de orde zijn. Veldhoven, 19 april 2011 Het College van Bestuur van de Stichting Veldvest, Drs. J. de Mönnink De vertegenwoordigers van de vakorganisaties CMHF/MHP, ACOP, CCOOP en Ambtenarencentrum. 4
1. Algemene zaken bij het Sociaal Plan De instrumenten en maatregelen in dit Sociaal Plan zijn van toepassing op alle functiecategorieën. Uitgangspunt daarbij is dat, met de inzet van de instrumenten en maatregelen genoemd in dit Sociaal Plan, de boventalligheid aantoonbaar wordt verminderd, zulks naar het oordeel van het College van Bestuur dat hiervan melding zal doen aan de vakcentrales en de GMR. De reorganisatie bestaat uit de volgende fasen: de voorbereidende fase, waarin de besluitvorming tot capaciteitsreductie en de daarin te volgen werkwijze centraal staat; fase 1, waarin het doel is met behulp van dit Sociaal Plan de noodzakelijke personele reductie te behalen. Uitgangspunt in deze fase is dus het motiveren van alle medewerkers om een bijdrage te leveren aan het oplossen van de situatie. Deze fase start op de datum van ondertekening van dit Plan en zal doorlopen tot 1 augustus 2012. In maart/april 2012 zal een evaluatie plaatsvinden waarna deze fase eventueel verlengd kan worden, of besloten wordt over te gaan naar fase 2. fase 2, heeft een gedwongen karakter. De doelstelling is om met het voorliggende Sociaal Plan het formatieve probleem binnen de 1 e fase op te lossen. De 2 e fase zal dan ook alleen worden ingevuld indien de resultaten in de eerste fase niet het gewenste resultaat opleveren, of als er sprake is van nieuwe onvoorziene en niet-beïnvloedbare omstandigheden zoals onvoorziene leerlingendaling en/of overheidsbezuinigingen. Omdat er vooralsnog van wordt uitgegaan dat deze fase niet noodzakelijk zal zijn, is deze fase thans nog niet nader uitgewerkt. fase 3, betreft de fase van de nazorg. Aan de basis van dit Sociaal Plan liggen de CAO-PO evenals het Sociaal Statuut van Veldvest d.d. september 2004 ten grondslag. 1.1. Begrippenlijst De begripsomschrijving in het Sociaal Statuut van Veldvest d.d. september 2004 is ook van toepassing op dit Sociaal Plan en als bijlage toegevoegd. 1.2. Werkingssfeer Het bepaalde in dit Sociaal Plan is van toepassing op elke medewerker van Veldvest met een dienstverband voor onbepaalde tijd en op medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd met uitzicht op onbepaalde tijd. 1.3. Geldigheidsduur Het Sociaal Plan treedt in werking op de datum van ondertekening en eindigt formeel na fase 3. De geldigheidsduur van het plan kan in overleg met de vakcentrales voortijdig beëindigd worden indien vastgesteld wordt dat de gewenste capaciteitsreductie is behaald. 5
Fasering: Fase 1 eindigt uiterlijk op 1 augustus 2012, tenzij wordt besloten fase 1 te verlengen. Fase 2 gaat (indien nodig) in op 1 augustus 2012, tenzij wordt besloten fase 1 te verlengen. 1.4. Overleg Vanaf de inwerkingtreding vindt periodiek (1 x per kwartaal) overleg plaats met de vakcentrales over de stand van zaken met betrekking tot de uitvoering van fase 1.In maart/april 2012 vindt een evaluatie van fase 1 plaats, waarna in overleg met de vakcentrales wordt besloten al dan niet tot verlenging van fase 1 over te gaan, dan wel nadere afspraken te maken over fase 2. Partijen informeren elkaar over de toepassing van de regeling en overleggen over gevallen waarin het plan niet voorziet. Ook nieuwe bezuinigingen, bekostigingsregels of wettelijke maatregelen, die er voor zorgen dat de doelstelling van dit Sociaal Plan niet meer gerealiseerd kan worden, vormen aanleiding tot nieuw overleg. Het overleg zal worden gevoerd op basis van het DGO-reglement zoals opgenomen in de CAO-PO. 1.5. Hardheidsclausule In de gevallen waarin het Plan niet voorziet, dan wel toepassing hiervan zou leiden tot een individueel onbillijke situatie, kan de werkgever een van dit plan afwijkende beslissing nemen, die echter met de doelstelling (capaciteitsreductie ) en strekking van dit Plan overeenkomt. De werkgever zal hiervan melding doen aan de vakcentrales en de GMR. Tevens kan de werkgever daar waar de instrumenten van vrijwillige mobiliteit niet voldoende blijken te zijn, maatwerk voor een afzonderlijk personeelslid toepassen. Werkgever en de vakcentrales treden wederom met elkaar in overleg indien het standpunt van de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap dat het niet meer rechtmatig is om aan vertrekkende werknemers een extra bijdrage te geven, zoals opgenomen in haar brief aan de VO-Raad d.d. 6 december 2010, wordt doorgezet. 1.6. Bezwarenprocedure Een individuele medewerker die rechtstreeks getroffen wordt door besluiten, die door de werkgever in het kader van het Sociaal Plan zijn genomen, kan bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie die is genoemd in het Sociaal Statuut. Deze bezwarenprocedure laat onverlet de wettelijke mogelijkheden van beroep (zie bijlage). 2. Uitgangspunten bij de reorganisatie Uitgangspunt bij de uitvoering van de reorganisatie is het aantoonbaar terugbrengen van de personele boventalligheid om zoveel mogelijk trachten te komen tot het continueren van het dienstverband met de individuele medewerkers, teneinde (zo veel mogelijk) gedwongen ontslagen te vermijden. Veldvest streeft dan ook behoud van werkgelegenheid na binnen financiële kaders. Iedere medewerker van Veldvest kan zijn of haar belangstelling voor een eventuele interne vacature kenbaar maken. 6
2.1. Uitwerking uitgangspunten De inspanningen van alle betrokkenen zijn erop gericht zo veel mogelijk her- en overplaatsingen te realiseren en daarmee gedwongen ontslagen te voorkomen. 2.2. Tijdelijke dienstverbanden Tijdelijke dienstverbanden eindigen van rechtswege op de datum die is overeengekomen. Indien in het DGO duidelijk is dat het in tijdelijke dienst houden van een medewerker geen bijdrage (ook op termijn) kan leveren aan vermindering van boventalligheid, kan omzetting van een tijdelijke aanstelling in een vast dienstverband plaatsvinden. Omdat tijdelijke dienstverbanden eindigen van rechtswege op de datum die is overeengekomen, kunnen deze medewerkers slechts gebruik maken van het in 2.4 vermelde mobiliteitspunt. Op de instrumenten en maatregelen genoemd in paragraaf 3 kunnen dus door medewerkers met een tijdelijk dienstverband geen aanspraken worden gemaakt. 2.3. Monitoren van vacatures In het kader van her- en overplaatsing/interne mobiliteit wordt in ieder geval ondernomen: Centraal signaleren en volgen van natuurlijk verloop binnen Veldvest Centraal signaleren en volgen van vacatures binnen Veldvest Inventariseren van vacatures die op korte en middellange termijn ontstaan. 2.4. Mobiliteitspunt Er wordt met medewerking van Margolin een mobiliteitspunt voor de begeleiding van medewerkers ingericht. Loopbaanadvies en outplacementbegeleiding - Een medewerker die een functie buiten het onderwijs ambieert en door zijn vertrek bijdraagt aan vermindering van de formatieve problemen, kan, indien het bevoegd gezag hiermee instemt, gebruik maken van de mogelijkheid van loopbaanadvies. - Vorm en inhoud van het loopbaanadvies en de maximale kosten die daaraan verbonden zijn, zullen worden vastgelegd. - Voor een medewerker die een functie buiten het onderwijs ambieert en door zijn vertrek bijdraagt aan vermindering van de formatieve problemen kan, indien het bevoegd gezag hiermee instemt, de mogelijkheid van outplacement worden onderzocht. - Voorwaarden voor het aanvangen van een outplacementprocedure zijn in ieder geval: a. Er moet een garantie aanwezig zijn dat de procedure zal leiden tot vermindering van het formatietekort. b. De outplacementprocedure kent een maximale tijdsduur van een half jaar, eventueel te verlengen bij uitzicht op succes. Begeleiding - Medewerkers worden in staat gesteld één (of meerdere) individuele begeleidingsgesprekken met een daartoe in overleg aangewezen functionaris te voeren. Doel van dit gesprek is: de medewerker toelichting te geven op de situatie, aangeven welke mogelijkheden het bevoegd gezag kan bieden aan betrokkene en het inventariseren van wensen en belangstelling van de medewerker. Daarna zal met de medewerker een keuze 7
gemaakt dienen te worden met betrekking tot het doel dat zal worden nagestreefd, alsmede een voorstel van maatregelen ter ondersteuning. Een eerste begroting van benodigde faciliteiten wordt daarbij gevoegd. - De begeleidingsgesprekken resulteren in een individueel begeleidingsplan, waarin de afspraken tussen medewerker en bevoegd gezag zijn vastgelegd. Er zal tevens gestreefd worden naar de opzet van een persoonlijk E-portfolio wat het inzicht in de kansen op de arbeidsmarkt kan vergroten. - De begeleiding en de te nemen maatregelen dienen zoveel mogelijk afgestemd te zijn op de capaciteiten en belangstelling van de betrokken medewerker. De kosten worden per traject vergoed tot maximaal 3.500,- (inclusief BTW). 2.5. Personeels- en herplaatsingbeleid Het personeelsbeleid gaat uit van flexibiliteit en mobiliteit van de medewerkers en de organisatie. Beide hebben een verantwoordelijkheid om in voorkomende gevallen tot een succesvolle her- en overplaatsing te komen. Kansen tot her- en overplaatsing dienen optimaal te worden benut. Van een medewerker die wordt gewezen op een passende vacature of die zelf een passende vacature ziet, wordt omwille van de voortgang verwacht dat deze zijn belangstelling dienaangaande binnen één week kenbaar maakt. Veldvest wil graag de juiste persoon op de juiste plek krijgen. Bij interne vacatures geldt het vastgesteld mobiliteitsbeleid van de stichting. Als een interne vacature niet door middel van "vrijwillige mobiliteit" ingevuld kan worden, zal een verplichte overplaatsing volgen. In deze situatie is artikel 10.6 (overplaatsing) van de CAO-PO overeenkomstig van toepassing. 2.6. Informatievoorziening Het personeel wordt gelijktijdig door het College van Bestuur geïnformeerd door middel van een nieuwsbrief. Gedurende het schooljaar zal er in de nieuwsbrief van Veldvest, Veldnieuws verslag gedaan worden van de mobiliteitsontwikkelingen. 8
3. Fase 1: instrumenten en maatregelen Tijdens de voorbereidende fase is al een vermindering van arbeidsvolume tot stand gebracht door: het in de praktijk hanteren van een vacaturestop het honoreren van ontslagaanvragen het bevorderen van natuurlijk verloop Dit beleid zal verder worden doorgezet tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan. Daarbij geldt dat slechts gebruik gemaakt kan worden van externe vervangers indien de personeelsleden die zijn verbonden aan de Veldvest-vervangingspool volledig zijn ingezet. Inzet van externe vervangers kan slechts via centrale aansturing vanuit het bestuur en mag niet leiden tot het ontstaan van personele verplichtingen De instrumenten die in fase 1 in dit plan onder de punten 3.1 t/m 3.10 worden genoemd zijn gelijktijdig beschikbaar voor alle medewerkers van Veldvest met een dienstverband voor onbepaalde tijd, die daarmee aantoonbaar de boventalligheid helpen te verminderen. Dit wordt beoordeeld door het College van Bestuur die hiervan melding zal doen aan de vakcentrales en de GMR. De instrumenten kunnen in samenhang worden aangewend, tenzij specifiek bij een regeling vermeld wordt dat bij gebruikmaking er van een combinatie met andere regelingen niet mogelijk is. Gebruikmaking van de instrumenten in fase 1 geschiedt op basis van vrijwilligheid. 3.1. Voorstellen door de medewerker Individuele medewerkers worden uitgenodigd om met voorstellen te komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dit kunnen dus ook andere zaken zijn dan hieronder benoemd. Acceptatie door zowel de werkgever als de medewerker van een dergelijk voorstel dient te leiden tot capaciteitsreductie of extra inkomsten voor Veldvest. 3.2. Externe vacaturestop Vanaf 1 januari 2011 geldt er binnen Veldvest een vacaturestop. Eventuele vacatures Kunnen nog slechts op tijdelijke basis worden ingevuld. Deze functies dienen namelijk als herplaatsing mogelijkheid voor mogelijk met ontslag bedreigde medewerkers. - Er worden geen tijdelijke aanstellingen omgezet in een vast dienstverband tenzij geldende regelgeving dat vereist. - Indien in het DGO duidelijk is dat het in tijdelijke dienst houden van een medewerker geen bijdrage (ook op termijn) kan leveren aan vermindering van boventalligheid, kan omzetting van een tijdelijke aanstelling in een vast dienstverband plaatsvinden. a. Indien een medewerker op eigen verzoek het dienstverband beëindigt (natuurlijk verloop) wordt bepaald of de aldus vrijkomende functie opnieuw moet worden vervuld, dan wel kan worden opgeheven. b. Wanneer besloten wordt tot vervulling van de vacature, dan zal de vrijkomende functie door een interne kandidaat worden vervuld. 9
c. Indien interne vervulling van de vacature niet mogelijk is en opheffen van de functie is niet aan de orde, dan kan worden overgegaan tot externe werving ten behoeve van tijdelijke vervulling van de vacature. 3.3. Bevorderen bovenschoolse mobiliteit Alle medewerkers van Veldvest hebben een bestuursaanstelling. Voor Veldvest is het van groot belang dat de juiste persoon op de juiste plaats kan werken. Hoe beter het werk aansluit bij de kwaliteiten en de ambities van een persoon, hoe meer hij/zij leert in zijn werk en hoe groter de opbrengst voor de organisatie is. Om deze afstemming zoveel mogelijk te bewerkstelligen maken we gebruik van het personeelsinstrument interne en externe mobiliteit. Mobiliteit is dus een onderdeel van ons Integraal Personeelsbeleid. We maken gebruik van mobiliteit om onze personeelsleden op de juiste plek binnen onze organisatie te krijgen. Onder de juiste plek verstaan we: - daar waar mensen zich uitgedaagd voelen hun kwaliteiten in te zetten; - daar waar mensen ruimte hebben hun talenten verder tot ontplooiing te brengen; - daar waar mensen de motivatie en de mogelijkheden hebben een positieve bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van de school of de organisatie als geheel; - daar waar persoonlijke ambities en schoolprofiel op elkaar aansluiten, - daar waar de doelen die de school nastreeft passen bij datgene waar mensen voor willen gaan. De Veldvest-organisatie met haar scholen heeft heel wat verschillende werkplekken te bieden. Mobiliteit is een van de personeelsinstrumenten die we benutten om die werkplekken optimaal ingevuld te krijgen. Wanneer we erin slagen de specifieke kwaliteiten van onze medewerkers dáár in te zetten, waar die op dat ogenblik het meeste nodig zijn, mogen we ervan uitgaan dat dit de kwaliteit van de school en daarmee van Veldvest op een hoger peil brengt. Bovendien wil Veldvest een aantrekkelijke werkgever zijn en personeelsleden ruime mogelijkheden bieden voor loopbaanontwikkeling. Alleen dan kunnen we erin slagen kwalitatief goed personeel binnen te halen en vooral binnen te houden. 3.4. Scholing/ontwikkeling Ten behoeve van het vergroten van het werkgelegenheidsperspectief c.q. het verkrijgen van een andere werkplek buiten Veldvest, kan een medewerker het gemotiveerde verzoek doen tot het volgen van scholing. Veldvest faciliteert de medewerker daarin in tijd en/of in studiekosten indien dat bijdraagt aan verbetering van de arbeidsmarktpositie met het oog op een betrekking elders. De scholingsvergoeding bedraagt ten hoogste 4.000, -. 10
3.5. Stage Ten behoeve van het verkrijgen van een andere betrekking wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld elders stage te lopen. Aard en omvang worden mede bepaald door de reële mogelijkheid tot in- of externe her- en overplaatsing. 3.6. Bevorderen mobiliteit door externe detachering Een medewerker kan extern gedetacheerd worden voor een periode van maximaal twee jaar. Gedurende het tweede jaar wordt besloten of er, en zo ja, voor hoe lang, verlenging mogelijk is. Gedurende deze detachering behoudt de medewerker recht op tenminste de arbeidsvoorwaarden behorende bij zijn/haar dienstverband met Veldvest. Indien de detachering voor een deel van de benoemingsomvang plaatsvindt, behoudt de medewerker voor het detacheringsdeel recht op tenminste de arbeidsvoorwaarden behorende bij zijn dienstverband met Veldvest. 3.7. Proeftijd bij nieuwe werkgever In het kader van het aanvaarden van een betrekking bij een andere organisatie of als startfase van een eigen onderneming kan een proeftijd of gewenningsperiode, zonder behoud van salaris, van maximaal een jaar gelden. De medewerker kan gedurende deze periode terugkeren in de schoolorganisatie van het bevoegd gezag. Als aan een medewerker onbetaald verlof, op grond van deze maatregel wordt verleend, kan geen gebruik worden gemaakt van de maatregelen genoemd onder 3.9 (vertrekpremie, loonsuppletie of financiële ondersteuning bij eigen bedrijf) en onder 3.11 (vrijwillige taakvermindering). 3.8. Tijdelijk inleveren van arbeidscontract Personeelsleden kunnen om redenen de wens hebben om tijdelijk, geheel dan wel gedeeltelijk met hun werkzaamheden te stoppen. Indien dat het geval is, kunnen zij voor minimaal 2 en maximaal 3 jaren ontslag nemen waarbij de werkgever de garantie geeft dat na afloop van die periode betrokkene weer in dienst kan treden voor de omvang waarvoor tijdelijk ontslag is verleend. Deze terugkeergarantie geldt alleen indien er daadwerkelijk een vacature beschikbaar is. Indien er op het overeen gekomen moment van terugkeer geen vacature is, wordt de terugkeergarantie opgeschort tot het moment dat er wel een vacature aanwezig is. Deze maatregel kan niet worden gebruikt in combinatie met een van de maatregelen genoemd onder de paragrafen. Als aan een medewerker van deze maatregel gebruik maakt, kan geen gebruik worden gemaakt van de maatregelen genoemd onder 3.9 (vertrekpremie, loonsuppletie of financiële ondersteuning bij eigen bedrijf) en onder 3.11 (vrijwillige taakvermindering). 3.9. Bevorderen natuurlijk verloop door externe mobiliteit (ontslag op eigen verzoek) a. Bevorderen van natuurlijk verloop Voor het bevorderen van natuurlijk verloop geldt de volgende basisregeling: Medewerkers die in fase 1 ontslag op eigen verzoek indienen, ontvangen een bruto vertrekpremie zoals in het navolgende gespecificeerd. De hoogte van de vertrekpremie is afhankelijk van de duur van het dienstverband. 11
Als peildatum voor de berekening van de lengte van het dienstverband geldt 1 augustus 2011. Een periode van zes maanden of meer telt als één dienstjaar. De ontslagvergoeding wordt toegekend indien uiterlijk wordt opgezegd tegen 1 januari 2012 en bepaald volgens onderstaand schema (alleen van toepassing in fase 1). Om in aanmerking te komen voor een ontslagvergoeding, dient de schriftelijke opzegging van de medewerker 3 weken voor de uitdiensttreding bij de werkgever te zijn ontvangen. Hoogte van de ontslagvergoeding in bruto maandsalarissen* afhankelijk van de datum van opzegging en het aantal dienstjaren op bestuursniveau Ingangsdatum ontslag: Per 1 augustus 2011 Voor 1 januari 2012 Aantal dienstjaren Hoogte vertrekpremie in bruto maandsalarissen 1-5 dienstjaren 4 3 6-10 dienstjaren 5 4 11-15 dienstjaren 6 5 16-20 dienstjaren 8 6 20-25 dienstjaren 10 8 > 25 dienstjaren 12 10 *Bij bruto maandsalaris worden uitgegaan van het bruto schaalbedrag vermeerderd met de bij CAO vastgestelde toelagen bijvoorbeeld een directeuren toelage, bindingstoelage, uitlooptoeslag en inkomensvergoeding Externe mobiliteit heeft betrekking op het, op initiatief van de medewerker, vinden van een nieuwe functie buiten Veldvest, anders dan vertrek met aanspraak op een FPU- of pensioenuitkering. Ontslag op eigen verzoek wordt in beginsel gehonoreerd. Er kan een kortere opzegtermijn worden overeengekomen. Alle personeelsleden die geboren zijn na 01-01-1950 kunnen gebruik maken van deze regeling. Personeelsleden die gebruik maken van dit artikel kunnen geen aanspraak maken op andere maatregelen of faciliteiten uit dit plan. Toekenning van de premie vindt plaats indien het personeelslid ontslag op eigen verzoek indient. b. Loonsuppletie Indien een medewerker een betrekking aanvaardt met een lager maximumsalaris dan kan, voor zover andere wet -en regelgeving hierin niet voorziet, voor de medewerker een gewenningsperiode van maximaal drie jaar worden overeengekomen, waarin een tegemoetkoming in salaris wordt gegeven in stappen van 75%, 50% en 25% van het verschil. Onder salaris wordt verstaan het voor de medewerker geldende bruto maandsalaris. Bijbetaling/uitbetaling geschiedt bij deeltijd naar rato. Deze regeling kan niet met andere financiële regelingen onder dit hoofdstuk gecombineerd worden en is gemaximeerd op het niveau van de vertrekregeling bij opzegging. 12
c. Eigen bedrijf Medewerkers die een eigen bedrijf willen starten kunnen daarbij financieel ondersteund worden, bijvoorbeeld in de vorm van opstartsubsidies en opleidingen. De omvang van deze steun is gebaseerd op maatwerk, principes van redelijkheid en billijkheid en gemaximeerd op het niveau van de vertrekregeling bij opzegging. 3.10. Tegemoetkoming verhuiskosten Er kan aanspraak worden gemaakt op een tegemoetkoming in verhuiskosten als voldaan wordt aan de volgende voorwaarden: de medewerker maakt gebruik van externe mobiliteit; de medewerker heeft tenminste 5 dienstjaren binnen Veldvest De afstand tussen de plaats waar de medewerker gaat werken (aantonen d.m.v. arbeidscontract) en de plaats waar de medewerker nu woont, is meer dan 20 km en door de verhuizing wordt de afstand korter dan 20 km; tevens moet de reisafstand minimaal 5 km korter worden. De verhuizing vindt plaats binnen 1 jaar na ontslagdatum; De medewerker moet tenminste binnen 2 maanden na de verhuizing de vergoeding hebben aangevraagd. De maximale tegemoetkoming is 1500 bij een voltijdbetrekking. Bij een deeltijdbetrekking naar rato. 3.11. Bevorderen natuurlijk verloop door vrijwillige taakvermindering Verzoeken tot vrijwillige taakvermindering worden in beginsel gehonoreerd. Tegenover de bereidheid van personeelsleden om mee te werken aan de vermindering van de boventalligheid, stelt Veldvest een financiële compensatie. Deze compensatie houdt in de toepassing van de vertrekregeling genoemd onder 3.9 naar rato van de taakvermindering op eigen verzoek. Toekenning van deze compensatie geldt voor alle medewerkers die geboren zijn na 01-01- 1950. Werknemers die uiterlijk 1 augustus 2012 gebruik maken van de vrijwillige taakvermindering, krijgen de garantie dat ze compensatie krijgen voor de misgelopen uitkeringsaanspraken ten gevolge van deze taakvermindering, indien ze tijdens een eventuele 2 e fase in aanmerking komen voor gedwongen ontslag per 1 augustus 2013. N.B. deze regeling geldt niet indien er sprake is van verandering van schooltijden en mogelijke aanpassing van de wtf. 3.12. Vervallen van financiële verplichtingen van medewerker Indien er sprake is van een nog openstaande financiële verplichting van de medewerker jegens Veldvest (bijvoorbeeld uit hoofde van een terugbetalingsregeling betreffende studieof verhuiskosten) vervalt de desbetreffende financiële verplichting bij gebruikmaking van een van de maatregelen genoemd onder par. 3.8 en 3.9 geheel of gedeeltelijk. De exacte invulling hiervan geschiedt op basis van individueel maatwerk. 13
3.13. Anti-cumulatie Voor de mobiliteitsbevorderende maatregelen genoemd onder 3.8 (vertrekpremie, loonsuppletie of financiële ondersteuning bij eigen bedrijf) onder 3.9 (vrijwillige taakvermindering) geldt dat deze niet in combinatie met elkaar kunnen worden toegekend. Aan een medewerker kan slechts een van de onder 3.8 en 3.9 vermelde maatregelen worden toegekend. 3.14. Budget Ten behoeve van de uitvoering van maatregelen uit dit Sociaal Plan (met uitzondering van punt 3.8 en 3.9) worden gelden gereserveerd. Het totaal beschikbare budget voor de maatregelen zoals vermeld in dit Sociaal Plan zal vooralsnog het bedrag van 150.000, - niet te boven gaan. 14
4. Fase 2: Vooruitblik Indien de personele gevolgen van reorganisatie of terugloop van werkgelegenheid in de eerste fase niet zijn opgelost zullen bij aanvang van de tweede fase individuele medewerkers als boventallig worden aangewezen. Deze medewerkers worden, conform de CAO-PO, geplaatst in het risicodragend deel van de formatie (RDDF). Dit aanwijzen geschiedt volgens een plan dat door bevoegd gezag en centrales zal worden vastgesteld en aan alle betrokkenen kenbaar gemaakt. Partijen overleggen over de te hanteren objectieve criteria (in relatie tot het vigerend personeels- en onderwijsbeleid). Een anciënniteitcriterium kan hiervan deel uitmaken. Maatregelen in de tweede fase zijn erop gericht gedwongen ontslag, dan wel gedwongen instroom in een werkloosheidsuitkering van als boventallig aangemerkte medewerkers zo veel mogelijk te voorkomen. De maatregelen hebben een dwingend karakter. Zowel bevoegd gezag als medewerkers hebben een inspanningsverplichting om gedwongen ontslag en ontslaguitkering te voorkomen. Voordat fase 2 in werking treedt, dient er met de vakcentrales overeenstemming te zijn over de volgende elementen: de omvang van het probleem dat na de (eventueel verlengde) 1 e fase nog resteert; de afvloeiingscriteria die in deze fase gebruikt worden om medewerkers aan te wijzen die met ontslag worden bedreigd. In de uitwerking van fase 2 wordt o.a. ingegaan op: algemene voorzieningen procedure RDDF plaatsing gedwongen ontslag financiële voorzieningen bezwaar en beroep. 5. Fase 3: Nazorg Tijdens deze fase worden maatregelen afgerond die in een eerdere fase zijn gestart. Ook zal het College van Bestuur belangstellenden op de hoogte blijven houden van actuele ontwikkelingen en eventueel nieuwe vacatures. Tijdens het zgn. exitgesprek, dat de leidinggevende met de medewerker heeft, zal geïnformeerd worden naar de wensen van de medewerker op dit punt. 15
Sociaal Plan Stichting Veldvest Aldus overeengekomen op 19 april 2011 tussen de volgende partijen en in vijfvoud ondertekend door partijen. Voor de vakcentrales: Ambtenarencentrum Dhr. T. van den Burger Federatie Onderwijsbonden CMHF/MHP Dhr. H. van Bergen (ACOP) Mevr. M. Duchateau CCOOP Mevr. M. Biekens Voor de Stichting Veldvest: Dhr. J.A. de Mönnink Voorzitter College van Bestuur 16
Bijlage 1: Begripsomschrijvingen In deze Regeling Werkgelegenheidsbeleid / Sociaal Statuut dient te worden verstaan onder: * Centrales: - Ambtenarencentrum (AC) - Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP) - Christelijke Centrale van Overheidspersoneel en Onderwijspersoneel (CCOOP) - Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF) * Bestuursformatieplan: Een overzicht van de verwachte beschikbare formatie (personeelsbudget), de beoogde organisatiestructuur en een aanduiding van de te onderscheiden functies naar aantal, aard en niveau voor de komende jaren, en de financiële en personele consequenties daarvan. * Boventallige medewerker: De medewerker die bij de start van fase twee aangewezen wordt als degene van wie de functie wordt opgeheven. * Formatieplan: Een jaarlijks binnen het kader van een voortschrijdend meerjaren-formatieplan vast te stellen overzicht van de beschikbare formatie (personeelsbudget), van de beoogde organisatiestructuur en van de te onderscheiden functies naar aantal, aard, niveau, (alsmede van de personeel invulling daarvan). * Functie: Onder functie wordt verstaan een samenstel van feitelijk opgedragen werkzaamheden waarmee een medewerker is belast. * Herplaatsing: Het belasten van een medewerker met een andere of nieuwe functie binnen of buiten de organisatie. * ingrijpend personeel gevolg: Hier is al sprake van als tenminste één functie uitgeoefend door een medewerker wordt opgeheven ten gevolge van een reorganisatie. * Inspanningsverplichting: De gebondenheid van één dan wel beide contractpartijen om bepaalde handelingen te 17
verrichten dan wel na te laten, zonder dat partijen verplicht zijn resultaten op grond van die handelingen te accepteren * (G)MR: De (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad: het op dat moment functionerende medezeggenschapsorgaan van de desbetreffende scholen c.q.- de op dat moment functionerende gemeenschappelijke medezeggenschapsorgaan van het bevoegd gezag. * Mobiliteitsmedewerker: De medewerker, die is belast met de uitvoering van het mobiliteitsbeleid. * Mobiliteitsbevorderende maatregelen: Maatregelen waardoor werknemers op andere plaatsen en / of verschillende functies inzetbaar zijn. * Passende functie: als passende functie wordt beschouwd elke functie die voor de capaciteiten en werkzaamheden van de belanghebbende is berekend, tenzij aanvaarding om, redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. De maximumschaal van een passende functie ligt niet meer dan twee schalen lager dan de huidige functie. * Personele paragraaf: Een jaarlijks door het samenwerkingsverband binnen het kader van een meerjaren zorgplan vast te stellen overzicht van de beschikbare formatie van het SBO en de zorgformatie voor het basisonderwijs, van de beoogde organisatiestructuur en van de te onderscheiden functies naar aantal, aard, niveau. en brinnummer. * RDDF: Het risicodragend deel van de formatie. Dat gedeelte van de formatie waarin de functies vallen die na een jaar met opheffing bedreigd worden als bedoeld in artikel B3 van de CAOPO. * RDDF-geplaatste werknemer: Medewerker die bij aanvang van de 2e fase aangewezen wordt als degene waarvan de functie wordt opgeheven. * Reorganisatie Het planmatig wijzigen van de organisatie of delen van de organisatie van één of meer scholen. Hieronder vallen: - de opheffing en/of de introductie van nieuwe functies - de gevolgen van autonome leerling-daling die gepaard gaat met ingrijpende personele gevolgen. - noodsituaties * Sociaal plan: De verdere uitwerking van het sociaal beleid per reorganisatie, binnen de kaders van het Sociaal Statuut. * Vacature: De aanwezigheid van een onbezette of niet vervulde taakstelling waarvoor een dienstverband opengesteld kan worden. * Werkgever: Stichting Veldvest. 18
* Werknemer: Degene die krachtens een arbeidsovereenkomst is aangesteld bij het bevoegd gezag in een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd. Afkortingen: bapo: bevordering arbeidsparticipatie ouderen cao po: collectieve arbeidsovereenkomst primair onderwijs dgo: decentraal georganiseerd overleg fpu: flexibel pensioen en uittreden oc&w: ministerie van onderwijs, cultuur & wetenschappen rddf: risicodragend deel van de formatie wpo: wet primair onderwijs Bijlage 2: Bezwarenprocedure 1. Bezwaren Beslissingen ten aanzien van een individuele medewerker die op basis van het sociaal plan worden genomen, staan open voor bezwaar door de betreffende medewerker. Hij kan daartegen binnen 14 dagen nadat de betreffende beslissing schriftelijk is medegedeeld, bij het bevoegd gezag van het bevoegd gezag bezwaar aantekenen. Het bevoegd gezag beslist niet eerder op de gemaakte bezwaren dan nadat de bezwarencommissie schriftelijk advies heeft uitgebracht. 2. Bezwarencommissie De bezwarencommissie, bestaande uit een voorzitter en twee leden, alsmede hun plaatsvervangers, worden door het bevoegd gezag benoemd en ontslagen¹, waarbij de volgende indeling wordt gehanteerd: - één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd op voordracht van de centrales, niet zijnde een bestuurs-, personeelslid of ouder; - één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd op voordracht van het bevoegd gezag, niet zijnde een bestuurs-, personeelslid of ouder; - De benoeming van een onafhankelijk voorzitter en diens plaatsvervanger geschiedt op voordracht van de leden van de bezwarencommissie. De bezwarencommissie adviseert het bevoegd gezag omtrent de haar voorgelegde bezwaren. Het bevoegd gezag zendt het ontvangen bezwaar onverwijld door aan de commissie. Binnen 15 werkdagen na ontvangst van een haar voorgelegd bezwaar, hoort de bezwarencommissie de betrokken medewerker. De medewerker kan zich daarbij laten bijstaan door een raadsman. De bezwarencommissie brengt binnen 14 dagen nadat de betrokken medewerker is gehoord, advies uit. Dit advies wordt met redenen omkleed en door de voorzitter van de commissie ondertekend. De betrokken medewerker wordt van de inhoud van het advies in kennis gesteld. Het bevoegd gezag neemt binnen 14 dagen na ontvangst van het advies een beslissing over 19
het ingediende bezwaar en stelt de betrokken medewerker schriftelijk van zijn beslissing op de hoogte. Bij afwijking van het advies van de bezwarencommissie motiveert het bevoegd gezag de overwegingen. 3. Werkwijze 1. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering die niet openbaar is. 2. De commissie kan besluiten de partijen te horen 3. De commissie besluit bij meerderheid van stemmen 4. Beroep De bezwarenprocedure weerhoudt de betrokken medewerker niet van een externe beroepsgang. ¹ Het bevoegd gezag stelt de bezwarencommissie in op het moment dat daadwerkelijk tot plaatsing in het RDDF moet worden overgegaan. 20